Perilaku Organisasional

[Link] VI Semester
Modul–1
Pengantar Perilaku Organisasi
Arti dan Definisi:
Perilaku organisasi (OB) adalah studi tentang perilaku manusia dalam pengaturan organisasi,
antarmuka antara perilaku manusia dan organisasi, serta organisasi itu sendiri.

Menurut Fred Luthans - "Perilaku organisasi secara langsung berkaitan dengan

memahami produksi dan kontrol perilaku manusia dalam organisasi.

Menurut Stephen P Robbins: "Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi yang
menyelidiki dampak yang dimiliki individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam
organisasi, untuk tujuan menerapkan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan
efektivitas organisasi

Konsep / Elemen Kunci Perilaku Organisasional: Perilaku organisasi sebagai

disiplin / subjek didasarkan pada elemen kunci tertentu yang juga disebut sebagai konsep dasar /
asumsi. Ada 4 elemen kunci dalam perilaku organisasi. Mereka adalah

Orang-orang
2. Struktur
3. Teknologi
4. Lingkungan

Orang: Perilaku organisasi terutama berkaitan dengan cara orang berperilaku dalam organisasi;
ini terikat untuk memahami orang sebanyak mungkin secara dekat dan intim dan membuatnya sangat manusiawi
terarah. Perilaku organisasi memberikan fokus maksimum pada individu; perasaannya, kebutuhannya,
sikap
tujuan, minat, kemampuan belajar, kebutuhan motivasi, kepribadian, keterampilan. Ini digunakan untuk
putuskan berbagai aspek motivasi. Misalnya - beberapa orang termotivasi oleh
manfaat moneter sementara beberapa dari mereka termotivasi hanya dengan pujian.
Struktur: Struktur organisasi mengacu pada tanggung jawab, wewenang, dan hubungan
diorganisir sedemikian rupa untuk memungkinkan organisasi menjalankan fungsinya. Organisasi
adalah sistem sosial. Ada dua jenis sistem sosial dalam organisasi. Formal dan
sistem sosial informal. Hubungan formal antara orang-orang disebut struktur. Berbagai pekerjaan
diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Orang-orang yang melakukan
pekerjaan yang berbeda pada tingkat yang berbeda harus saling terkait dengan cara struktural sehingga pekerjaan mereka
dapat dikoordinasikan secara efektif. Orang-orang membutuhkan organisasi dan organisasi juga membutuhkan
orang-orang, juga termasuk dalam lingkup perilaku organisasi.
Teknologi: Teknologi menyediakan sumber daya dengan mana orang bekerja dan juga memengaruhi
tugas yang mereka lakukan. Manfaat besar dari teknologi adalah bahwa ia memungkinkan orang untuk melakukan lebih banyak
dan pekerjaan yang lebih baik. Pertumbuhan teknologi juga telah berkontribusi pada pengembangan produksi
konsep, yang mencakup kedua dimensi teknologi dan organisasi dari pekerjaan
organisasi dan restrukturisasi
Lingkungan: Setiap organisasi beroperasi dalam sebuah lingkungan internal dan eksternal yang diberikan.
lingkungan. Sebuah organisasi adalah bagian dari sistem yang lebih besar yang mengandung faktor-faktor lain atau
elemen. Seperti pemerintah, keluarga, dan organisasi lainnya. Semua ini saling
saling mempengaruhi satu sama lain. Oleh karena itu, organisasi dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.
Lingkungan, dengan demikian mempengaruhi orang dengan mempengaruhi sikap mereka, kondisi kerja, dll.
dinyatakan bahwa suatu organisasi adalah akibat yang ditimbulkan oleh lingkungan.

Sifat Perilaku Organisasi:

Bagian integral dari Manajemen
Bidang studi
• Persetujuan Inter Disipliner
Analisis Perilaku
Berorientasi Tujuan

•Alat Manusia
Sains dan Seni
Pemenuhan kebutuhan karyawan
Humanistik dan Optimis
•Berorientasi pada tujuan Organisasi
Pendekatan Sistem Total
Bagian integral dari Manajemen:
OB adalah bagian dari manajemen umum dan bukan keseluruhan manajemen. Itu mewakili
pendekatan perilaku terhadap manajemen karena pentingnya perilaku manusia dalam
organisasi.
Bidang Studi
OB adalah bidang studi yang didukung oleh sekumpulan teori, penelitian, dan aplikasi yang terkait
dengan semakin meningkatnya keprihatinan terhadap orang-orang di tempat kerja. Studi ini membantu dalam memahami
perilaku manusia dalam Organisasi kerja. Ini menanamkan pemikiran kreatif di antara para manajer
untuk menyelesaikan masalah manusia dalam organisasi.

Analisis Perilaku: OB melibatkan tiga tingkat analisis perilaku - Individu

perilaku, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi itu sendiri. Ini membantu dalam menghancurkan
Asumsi "salah" yang mungkin dimiliki seseorang tentang perilaku. Ini memberikan pemikiran rasional tentang
orang-orang.
Berorientasi pada Tujuan: OB adalah disiplin yang berorientasi pada tindakan dan diarahkan pada tujuan. Tujuan utama dari OB
adalah memahami, menjelaskan, dan memprediksi perilaku manusia dalam konteks organisasi sehingga
itu mungkin bisa dibentuk menjadi situasi yang menghasilkan.
Sains dan Seni:
OB adalah ilmu sekaligus seni. Pengetahuan sistematis tentang perilaku manusia
adalah sebuah ilmu. Penerapan pengetahuan dan keterampilan perilaku secara jelas menuju menjadi seorang
seni.
Pemenuhan Kebutuhan Karyawan:
OB berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi karyawan. Setiap karyawan di organisasi
ingin memenuhi kebutuhannya melalui kegiatan organisasi. Itu adalah organisasi
tanggung jawab untuk memberikan iklim yang menyenangkan di dalam organisasi sehingga orang dapat memenuhi kebutuhan
kepuasan dan Organisasi dapat mencapai tujuannya. Dengan demikian, baik organisasi dan
individu dapat saling menguntungkan satu sama lain.
Humanis dan Optimis
OB fokus pada perhatian orang dari sudut pandang humanistik. Ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kebutuhan dan motivasi orang sangat diperhatikan. Ada penerimaan terhadap
nilai individu sebagai makhluk yang berpikir dan merasakan dan tanpa pertimbangan ini
organisasi mungkin tidak sepenuhnya beroperasi sebagai entitas sosial. Selanjutnya, ada optimisme tentang
potensi bawaan manusia untuk menjadi mandiri, kreatif, produktif, dan mampu
berkontribusi secara positif terhadap tujuan organisasi. Pria itu akan mewujudkan ini
potensi jika diberikan kondisi dan lingkungan yang tepat.
Terorientasi pada Tujuan Organisasi:
Meskipun sebuah organisasi mungkin memiliki beberapa tujuan yang kadang-kadang bertentangan dengan
tujuan individu, itu tidak boleh dipahami bahwa OB hanya menekankan pada
pencapaian tujuan individu dengan mengorbankan tujuan organisasi. Faktanya bahwa OB
mencoba mengintegrasikan dua jenis tujuan sehingga keduanya dapat tercapai secara bersamaan. Untuk ini
tujuan, itu menyarankan berbagai pendekatan perilaku.
Pendekatan Sistem Total:
OB adalah pendekatan sistem total di mana sistem kehidupan organisasi adalah
dipandang sebagai perbesaran seorang pria. Pendekatan sistem adalah pendekatan integratif yang
mempertimbangkan semua variabel yang mempengaruhi fungsi organisasi. Sebenarnya sistem
pemikiran dalam analisis organisasi telah dikembangkan oleh para ilmuwan perilaku.

Konsep OB:
Perilaku organisasi didasarkan pada beberapa konsep dasar yang relevan dengan
sifat orang dan Organisasi. Ada beberapa asumsi dasar dalam organisasi
perilaku seperti,
•(1) perbedaan antara individu;
(2) seorang yang utuh;
•(3) perilaku atau individu disebabkan;
(4) seorang individu memiliki martabat,

•(5) Organisasi adalah sistem sosial;

•(6) saling ketertarikan di antara anggota Organisasi;
 •(7) perilaku organisasi holistik.

Perbedaan individu
Setiap orang berbeda sejak hari kelahiran, setiap orang unik dan pribadi.
pengalaman membuat seseorang lebih berbeda dari yang lain. Setiap individu berbeda dalam banyak hal
cara seperti kecerdasan, kepribadian, kemampuan belajar, kemampuan komunikasi, dll. Oleh karena itu
hanya individu yang dapat mengambil tanggung jawab dan membuat keputusan, sedangkan kelompok tidak berdaya
hingga semua individu dalam kelompok bertindak sesuai.
Seseorang yang utuh

Ketika seseorang diangkat dalam suatu Organisasi, dia tidak dipekerjakan hanya berdasarkan
kemampuan, tetapi juga pada suka dan tidak suka, kebanggaan dan prasangka. Cara hidup seseorang dalam sebuah
keluarga tidak dapat dipisahkan dari kehidupan Organisasi. Inilah sebabnya Organisasi perlu
memberikan karyawan mereka lingkungan kerja yang baik di mana mereka dapat bekerja keras untuk
kemajuan dan mengembangkan kemampuan mereka untuk menjadi karyawan yang lebih baik dan juga menjadi orang yang lebih baik di
syarat pertumbuhan dan pemenuhan.
Perilaku yang disebabkan:

Ketika seseorang bertindak dengan cara yang tidak sopan, maka ada penyebab di baliknya.
Sesuatu bisa menjadi alasan dari penyebab ini seperti masalah pribadi di rumah.
keluarga, atau masalah dengan datang lebih awal ke kantor dll. Jika seseorang mulai bereaksi dalam suatu
cara yang tidak sopan dengan anggota staf lainnya maka seorang manajer harus memahami bahwa ada
tentu ada penyebab di baliknya. Manajer harus menyelidiki penyebabnya dan menangani masalahnya
di tingkat akar.
Martabat manusia
Setiap individu perlu diperlakukan secara berbeda. Ini menunjukkan martabat manusia karena orang-orang di
setiap tingkat tangga profesional ingin diperlakukan dengan hormat dan martabat. Setiap pekerjaan
perlu dilakukan dengan hormat dan pengakuan ini membantu aspirasi setiap individu dan
kemampuan untuk memperbaiki. Konsep martabat manusia menolak gagasan menggunakan karyawan sebagai
alat ekonomi.
Organisasi adalah sistem sosial
Dari sosiologi kita tahu bahwa Organisasi adalah sistem sosial; oleh karena itu aktivitas
Dalam organisasi diatur oleh hukum sosial dan psikologis. Organisasi memiliki
sistem sosial formal dan informal. Sistem sosial dalam suatu Organisasi menunjukkan bahwa
perusahaan memiliki kemampuan perubahan dinamis daripada sekumpulan hubungan statis. Setiap bagian dalam
sistem saling bergantung satu sama lain.
Kepentingan bersama
Baik organisasi maupun orang saling membutuhkan satu sama lain. Organisasi dibentuk dan dipelihara
atas dasar beberapa kesamaan kepentingan di antara para peserta. Orang-orang membutuhkan
Organisasi untuk mencapai tujuan mereka, sementara Organisasi membutuhkan orang untuk mencapai Organisasi
tujuan. Kurangnya minat timbal balik menyebabkan kebingungan di antara para peserta dan
kelompok. Kepentingan bersama memberikan tujuan bersama bagi semua peserta, yang menghasilkan
dorongan kepada masyarakat untuk menangani masalah Organisasi alih-alih mengangkat
jari-jari saling menunjuk.
Konsep holistik
Ketika semua enam konsep perilaku organisasi di atas dipadukan, sebuah pendekatan holistik
konsep muncul. Konsep ini menginterpretasikan hubungan antara orang dan Organisasi di
dalam hal keseluruhan individu, seluruh kelompok, seluruh organisasi, dan keseluruhan sistem sosial.
Pendapat berbagai orang diakui dalam suatu Organisasi untuk memahami faktor-faktor
yang mempengaruhi perilaku mereka. Isu dianalisis dalam hal situasi total yang memengaruhi mereka
daripada dalam istilah suatu peristiwa atau masalah.

Lingkup Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku manusia di tempat kerja dalam organisasi.
Oleh karena itu, ruang lingkup perilaku organisasi mencakup studi tentang:

dan
Organisasi / Struktur

Individu: Organisasi adalah asosiasi individu. Individu berbeda dalam banyak hal.
aspek. Studi tentang individu mencakup aspek-aspek seperti kepribadian, persepsi, sikap,
nilai, kepuasan kerja, pembelajaran dan motivasi.
Kelompok: Kelompok mencakup aspek-aspek seperti dinamika kelompok, konflik kelompok, komunikasi,
kepemimpinan, kekuasaan dan politik, dll.
Organisasi / Struktur: Studi tentang organisasi atau struktur mencakup aspek-aspek seperti
pembentukan struktur organisasi, budaya dan perubahan serta pengembangan. Sebagai kesimpulan,
perilaku organisasi mempelajari bagaimana organisasi mempengaruhi orang atau bagaimana orang mempengaruhi
organisasi.

Disiplin yang Berkontribusi pada Bidang OB

OB adalah ilmu perilaku terapan yang dibangun berdasarkan kontribusi dari sejumlah perilaku
disiplin, terutama psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, antropologi, politik
sains dan ekonomi.
Kontribusi psikologi terutama berada di tingkat individu atau mikro dari
analisis, sementara disiplin lainnya telah berkontribusi pada pemahaman kita tentang konsep makro
seperti proses grup dan organisasi.
Grafik berikut adalah gambaran umum tentang kontribusi utama dalam studi tersebut.
perilaku organisasi

Psikologi
Psikologi mungkin memiliki pengaruh pertama di bidang perilaku organisasi karena itu
adalah ilmu perilaku. Seorang psikolog mempelajari hampir semua aspek perilaku.
Psikologi berurusan dengan mempelajari perilaku manusia yang berusaha untuk menjelaskan dan terkadang
mengubah perilaku manusia.
Mereka yang telah berkontribusi dan terus menambah pengetahuan tentang OB adalah
teoritis pengajaran, teoritis kepribadian, psikolog konseling, dan primer, industri,
dan psikolog organisasi.
Memahami prinsip-prinsip psikologis dan model-modelnya sangat membantu dalam memperoleh
pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu, seperti-

Proses pembelajaran,
Teknik motivasi,
Penentu dan pengembangan kepribadian,
Proses perseptual dan implikasinya,
Proses pelatihan,
Keefektifan kepemimpinan,
Kepuasan kerja,
Pengambilan keputusan individu,
Penilaian kinerja
Pengukuran sikap,
Pemilihan karyawan,
Desain pekerjaan dan stres kerja.

Sosiologi
Konsep, teori, model, dan teknik sosiologis sangat membantu untuk memahami
dinamika kelompok yang lebih baik, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal,
teknologi korporat, birokrasi, komunikasi, kekuasaan, konflik, dan antarkelompok
perilaku.
Psikolog terutama tertarik untuk memfokuskan perhatian mereka pada individu
perilaku.
Konsep kunci Sosiologi adalah;
Sebagian besar sosiolog saat ini mengidentifikasi disiplin ini dengan menggunakan salah satu dari tiga pernyataan:

Sosiologi berurusan dengan interaksi manusia, dan komunikasi ini adalah kunci
faktor yang mempengaruhi orang dalam pengaturan sosial.
Sosiologi adalah kajian perilaku plural. Dua atau lebih individu yang berinteraksi.
membentuk pola perilaku pluralitas.
Sosiologi adalah studi sistematis tentang sistem sosial:
Sistem sosial adalah unit sosial operasional yang terstruktur untuk melayani sebuah tujuan.
Ini terdiri dari dua atau lebih orang dengan status yang berbeda dengan berbagai peran yang dimainkan.
bagian dalam pola yang didukung oleh basis fisik dan budaya.

Psikologi Sosial
Telah didefinisikan sebagai penyelidikan ilmiah tentang bagaimana pemikiran, perasaan, dan
perilaku dipengaruhi oleh keberadaan orang lain yang sebenarnya, dibayangkan, atau diimplikasikan.
 Psikologi Sosial berurusan dengan banyak fenomena yang sama tetapi berusaha untuk menjelaskan keseluruhan
interaksi manusia individu dan kognisi manusia memengaruhi budaya dan dipengaruhi oleh
budaya.
Psikologi sosial menangani banyak fenomena yang sama tetapi berusaha menjelaskan keseluruhan
interaksi manusia individu dan kognisi manusia mempengaruhi budaya dan dipengaruhi oleh
budaya.

Antropologi
Tujuan utama antropologi adalah untuk lebih memahami hubungan antara manusia
makhluk dan lingkungan.
Adaptasi terhadap lingkungan membentuk budaya. Cara orang melihat lingkungan mereka
lingkungan adalah bagian dari budaya.
Banyak dari pemahaman kita saat ini tentang budaya organisasi, lingkungan, dan
perbedaan antara budaya nasional adalah hasil kerja para antropolog atau
mereka yang menggunakan metodologi mereka.

Antropolog berkontribusi dalam mempelajari beberapa aspek dari pengaturan organisasi -

nilai yang serupa, sikap komparatif, dan analisis lintas budaya antara atau di antara
karyawan.

Ilmu Politik
Kontribusi ilmuwan politik signifikan untuk memahami perilaku di
organisasi. Ilmuwan politik mempelajari perilaku individu dan kelompok di dalam sebuah
lingkungan politik.
Mereka berkontribusi untuk memahami dinamika pusat kekuasaan, pengaturan dari
konflik dan taktik penyelesaian konflik, alokasi kekuasaan, dan bagaimana orang-orang
memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi.
Pengetahuan ilmu politik dapat digunakan untuk mempelajari perilaku
karyawan dan eksekutif di tingkat mikro dan makro.

Ekonomi
Ekonomi berkontribusi besar terhadap perilaku organisasi dalam merancang
struktur organisasi. Ekonomi biaya transaksi memengaruhi organisasi dan
struktur.
Ekonomi biaya transaksi ini memeriksa sejauh mana organisasi
struktur dan ukuran organisasi bervariasi sebagai respons terhadap upaya untuk menghindari pasar
kegagalan dengan meminimalkan biaya produksi dan transaksi dalam batas-batas
faktor manusia dan lingkungan.
Biaya transaksi mencakup biaya transaksi pasar dan biaya internal
koordinasi.
Sebuah transaksi terjadi ketika barang atau jasa dipindahkan melalui 'teknologi
Biaya transaksi muncul karena banyak alasan.
Jadi kita dapat mengasumsikan bahwa berbagai jenis disiplin melibatkan perilaku organisasi. Mereka
secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi keseluruhan kegiatan OB.

Perlu memahami perilaku manusia

Sangat penting untuk memahami perilaku manusia di dunia saat ini karena keberadaan akan
Organisasi bergantung pada karyawan atau individu. Tanpa memahami manusia
perilaku sangat sulit untuk bekerja di sebuah Organisasi.
Perilaku manusia sangat menarik. Mengamati orang dan mencoba meramalkan apa yang mereka lakukan.
akan dilakukan selanjutnya dapat memberikan pengalaman belajar yang nyata.

Perilaku manusia cukup dapat diprediksi dalam banyak kasus. Kepribadian bisa sangat
kompleks tetapi ada area yang dapat dipahami dengan tingkat akurasi yang tinggi. Itu adalah
bagian dari nilai menggunakan penilaian kepribadian yang tervalidasi. Ini sangat mirip dengan pelatihan di tempat kerja
di departemen perilaku manusia.
Fakta menarik lainnya tentang manusia adalah bahwa mereka kadang-kadang berperilaku buruk hanya
karena mereka tidak tahu cara lain untuk mengekspresikan diri. Ini dapat secara efektif mengidentifikasi mereka yang
individu dan meredakan potensi masalah sebelum mereka muncul.
Semakin banyak Anda bekerja dengan instrumen penilaian kepribadian, semakin mahir Anda.
akan menjadi dalam memahami dan membaca orang dengan akurat. Ini adalah bantuan besar ketika
wawancara dan penilaian pelamar atau dalam penyelesaian konflik. Ketika Anda memahami apa yang
mengendalikan perilaku, Anda akan dapat memprediksi hasilnya dengan jauh lebih sukses. Anda
tidak akan menjadi guru dalam semalam, tetapi sedikit pelatihan dapat membawamu jauh dengan sangat cepat.

TANTANGAN DAN KESEMPATAN PERILAKU ORGANISASI

Meningkatkan Keterampilan Masyarakat.

• Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas.

Manajemen Kualitas Total (TQM).
• Mengelola Keragaman Tenaga Kerja.
Menanggapi Globalisasi.
Memberdayakan Orang.
• Menghadapi Sementara.
• Mendorong Inovasi dan Perubahan.
•Membantu Karyawan Menyeimbangkan Konflik Kerja / Kehidupan
Meningkatkan Perilaku Etis
•Mengubah Lingkungan Kerja
•Menanggapi Kekurangan Tenaga Kerja
Meningkatkan Keterampilan Orang
Perubahan Teknologis, Struktural, dan Lingkungan dipercepat pada tingkat yang lebih cepat di
bidang bisnis. Kecuali karyawan dan eksekutif dilengkapi untuk memiliki keterampilan yang diperlukan
Untuk menyesuaikan dengan perubahan tersebut, tujuan yang ditargetkan tidak dapat tercapai tepat waktu.

• Dua kategori keterampilan yang berbeda - Keterampilan manajerial dan keterampilan teknis.
• Keterampilan manajerial meliputi keterampilan mendengarkan, keterampilan memotivasi, keterampilan memecahkan masalah, keterampilan pengambilan keputusan.
kemampuan membuat dll.
• Keterampilan ini dapat ditingkatkan dengan mengorganisir serangkaian program pelatihan dan pengembangan,
program pengembangan karir, induksi, dan sosialisasi dll.
Meningkatkan kualitas dan produktivitas
Kualitas adalah sejauh mana pelanggan percaya bahwa produk atau layanan melebihi harapan mereka.
kebutuhan dan harapan. Untuk bertahan di dunia yang dinamis ini, adalah wajib untuk meningkatkan
produktivitas dan meningkatkan kualitas. Semakin banyak manajer yang menghadapi tantangan untuk
hadapi dunia. Mereka harus meningkatkan produktivitas organisasi dan kualitas dari
produk dan layanan yang mereka tawarkan.

manajemen kualitas total (tqm)

Ini adalah filosofi manajemen yang didorong oleh pencapaian kontinu pelanggan
kepuasan melalui perbaikan berkelanjutan dari semua proses organisasi.
Komponen TQM adalah;
(a) Fokus yang intens pada pelanggan,
(b) Kepedulian terhadap perbaikan yang berkelanjutan,

perbaikan dalam kualitas segala sesuatu yang dilakukan organisasi

(d) Pengukuran yang akurat dan,
Pemberdayaan karyawan.
Mengelola keragaman tenaga kerja
Tantangan utama bagi organisasi adalah menjadi lebih akomodatif terhadap kelompok-kelompok yang beragam
orang dengan memperhatikan berbagai gaya hidup, kebutuhan keluarga, dan gaya kerja mereka.
Jika diversitas tenaga kerja dikelola lebih efektif, manajemen kemungkinan akan memperoleh
lebih banyak manfaat seperti kreativitas dan inovasi serta meningkatkan keterampilan pengambilan keputusan
dengan memberikan perspektif yang berbeda tentang masalah.
Menanggapi globalisasi
Bisnis saat ini sebagian besar didorong oleh pasar; di mana pun permintaan ada terlepas dari
jarak, lokasi, kondisi iklim yaitu operasi bisnis diperluas untuk mendapatkan mereka
pangsa pasar dan untuk tetap berada di peringkat teratas dsb. Operasi bisnis tidak lagi terbatas pada
sebuah daerah atau wilayah tertentu.
Produk atau layanan perusahaan menyebar ke seluruh negara menggunakan komunikasi massal,
internet, transportasi yang lebih cepat, dll.
Memberdayakan orang
Pemberdayaan didefinisikan sebagai menyerahkan kendali kepada karyawan atas apa yang mereka lakukan dengan memicu beberapa
semacam kepemilikan atas mereka. Eksekutif harus belajar mendelegasikan tugas mereka kepada
bawahan dan membuat mereka lebih bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka.

Jika semua karyawan diberdayakan, itu secara drastis mengubah jenis gaya kepemimpinan,
hubungan kekuasaan, cara kerja dirancang dan cara organisasi disusun.
Menghadapi ketidakkekalan
Manajer dan karyawan harus belajar untuk menghadapi ke sementara-an. Karena siklus hidup produk
menjadi ramping akibat perubahan cepat dalam metode operasi dan permintaan.
Mereka harus belajar untuk menghadapi fleksibilitas, spontanitas, dan ketidakpastian. Pengetahuan
Perilaku Organisasi akan membantu dalam memahami keadaan terkini suatu pekerjaan di
dunia perubahan yang terus menerus.

Mendorong Inovasi dan Perubahan

• Organisasi yang sukses saat ini harus mendorong inovasi dan mahir dalam seni
berubah, jika tidak, mereka akan menjadi kandidat kepunahan seiring waktu dan
lenyap dari bidang usaha mereka.
• Kemenangan akan pergi kepada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas, terus-menerus meningkatkan mereka
kualitas, dan mengalahkan kompetisi menuju pasar dengan produk dan layanan inovatif.

Pentingnya Perilaku Organisasi:

Studi perilaku organisasi bermanfaat dalam berbagai cara. Berikut adalah beberapa dari
manfaat penting dari perilaku organisasi yang menunjukkan pentingnya hal itu:

Perilaku Organisasi Memberikan Peta Jalan untuk Kehidupan Kami.

2. Perilaku Organisasi Membantu Memprediksi Kehidupan Organisasi
3. Perilaku Organisasi Membantu Kita Mempengaruhi Peristiwa Organisasi
4. Perilaku Organisasional Membantu Individu Memahami Diri Sendiri dan Orang Lain
Lebih baik.
5. Perilaku Organisasi Membantu untuk Motivasi
6. Perilaku Organisasi Berguna untuk Mempertahankan Hubungan Industri yang Harmonis.
7. Perilaku Organisasi Juga Berguna di Bidang Pemasaran.
8. Perilaku Organisasi Membantu Dalam Meningkatkan Keterampilan Interpersonal
9. Perilaku Organisasi Membantu untuk Manajemen yang Efektif.

1. Perilaku Organisasi Memberikan Peta Jalan untuk Hidup Kita:

Manusia perlu mengetahui tentang dunia tempat mereka tinggal. Ini juga benar dalam hal
organisasi, karena mereka memiliki pengaruh terhadap perilaku kita. Perilaku orang dalam
organisasi tidak seragam, tetapi mereka berperilaku dengan cara yang berbeda. Perilaku organisasi
membantu kita untuk mempelajari perilaku orang-orang di dalam organisasi dan memastikan fungsi yang tepat dari
organisasi.
2. Perilaku Organisasi Membantu Memprediksi Kehidupan Organisasi:
Bidang perilaku organisasi menggunakan penelitian ilmiah untuk membantu kita memahami dan
memprediksi kehidupan organisasi. Bidang perilaku organisasi bukanlah sains murni dan itu
membantu kita untuk memahami tempat kerja dan sampai taraf tertentu, memprediksi apa yang akan dilakukan orang.
dalam berbagai kondisi.
3. Perilaku Organisasi Membantu Kita Mempengaruhi Peristiwa Organisasi:
Meskipun baik untuk memahami dan memprediksi peristiwa organisasi, kebanyakan dari kita ingin untuk
mempengaruhi lingkungan tempat kita tinggal. Apakah seseorang adalah spesialis pemasaran, keuangan
manajer atau programmer komputer, dia perlu tahu cara berkomunikasi secara efektif
dengan orang lain mengelola konflik, membuat keputusan, memastikan komitmen terhadap ide-ide, dll. Organisasi
teori dan konsep perilaku akan membantu kita mempengaruhi peristiwa organisasi.
4. Perilaku Organisasi Membantu Seseorang Memahami Diri Sendiri dan
Lainnya Lebih Baik:
Perilaku organisasi membantu individu untuk meningkatkan hubungan antarpribadi. Khususnya
signifikansi adalah topik seperti sikap, persepsi, kepemimpinan, komunikasi. Sebuah
pemahaman yang akan mengubah gaya penanganan seorang individu.
5. Perilaku Organisasi Membantu untuk Motivasi:
Karena manajer sebuah bisnis peduli dengan penyelesaian pekerjaan melalui
delegasi, dia harus dapat memotivasi bawahan untuk bekerja demi hasil yang lebih baik.
Perilaku organisasi akan membantu manajer memahami dasar-dasar motivasi dan apa
dia melakukan untuk memotivasi bawahan.
6. Perilaku Organisasi Berguna untuk Mempertahankan Hubungan Industri yang Harmonis:
Dengan kata lain, hubungan antara manajemen dan karyawan seringkali tegang karena alasan tertentu.
yang merupakan masalah pribadi, bukan teknis. Masalah manusia perlu diatasi dengan cara kemanusiaan.
Perilaku organisasi membantu dalam konteks ini karena membantu memahami penyebab masalah.
prediksi arah tindakan dan kendalikan konsekuensinya. Bidang perilaku organisasi adalah
dasar untuk HRM.
7. Perilaku Organisasi Juga Berguna di Bidang Pemasaran:
Bidang perilaku organisasi juga berguna di bidang pemasaran. Dalam dinamika
mekanisme aliran barang dan jasa dari produsen ke konsumen, kesadaran tentang
sifat individu dan proses sosial memiliki kontribusi langsung terhadap keberhasilan atau
kegagalan bisnis. Perilaku konsumen, sifat pengaruh, dan saluran yang terlibat
merepresentasikan topik utama untuk perilaku di area ini.
8. Perilaku Organisasi Membantu dalam Meningkatkan Keterampilan Interpersonal:
Alasan yang lebih penting untuk mempelajari perilaku organisasi adalah bahwa pemimpin adalah
tertarik untuk mengejar karir di manajemen dan ingin belajar bagaimana memprediksi perilaku
orang dan menerapkannya dalam membuat organisasi lebih efektif. Seorang manajer yang sukses harus
memiliki keterampilan interpersonal yang baik yang mencakup kemampuan untuk memahami karyawan seseorang dan menggunakan ini
pengetahuan secara efektif untuk membuat mereka lebih efisien.
9. Perilaku Organisasi Membantu untuk Manajemen yang Efektif:
Dalam beberapa tahun terakhir, ekonomi kita telah menyaksikan tren naik. Setiap sektor dari
ekonomi berjalan dengan baik. Untuk mempertahankan tren ini, manajemen yang efektif dari semua sektor
ekonomi khususnya sektor industri memiliki lebih banyak kepentingan. Efektif
manajemen tidak hanya berarti pemanfaatan sumber daya teknis atau keuangan yang kompeten;
sebaliknya melibatkan manajemen sumber daya manusia yang efektif.
 Modul–2
Perilaku Individu
Kepribadian
Kepribadian berarti konstitusi kesehatan mental serta kesehatan fisik dari seorang
individu. Kepribadian dapat didefinisikan sebagai pola perilaku karakteristik yang
menentukan penyesuaian individu terhadap lingkungan atau situasi.

Kepribadian adalah jumlah total cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan
yang lain.” —Stephen P. Robbins

Faktor Penentu Kepribadian

Beberapa faktor mempengaruhi pembentukan kepribadian kita. Di antara yang utama adalah
Pewarisan
2. Budaya
Keluarga
4. Masyarakat
5. Situasi
Pewarisan
Warisan mengacu pada faktor biologis. Warisan adalah transmisi kualitas dari
orang tua kepada anak-anak melalui mekanisme biologis yang terletak pada kromosom germ
sel. Status fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, stamina adalah contoh karakteristik keturunan
yang umumnya dipengaruhi oleh siapa orang tua seseorang. Warisan memainkan peran dalam menentukan
kepribadian. Penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja individu tetap berubah dengan luar biasa
bahkan ketika karyawan atau pekerjaan berubah.

Budaya
Budaya menetapkan norma, sikap, dan nilai yang diturunkan dari generasi ke generasi.
generasi. Bukti-bukti tersedia untuk membuktikan bahwa lingkungan budaya memainkan peran penting
peran dalam membentuk kepribadian.
Keluarga
Lingkungan rumah yang diciptakan untuk seorang anak memberikan pengaruh penting dalam membentuk dirinya.
kepribadian. Anak-anak yang dibesarkan di panti asuhan lebih tidak terpenuhi secara sosial dibandingkan yang dibesarkan oleh cinta orang tua.
dan kehangatan. Orang tua memiliki pengaruh lebih besar terhadap pengembangan kepribadian anak-anak mereka. Selain itu
Orang tua, saudara laki-laki dan perempuan, serta orang yang lebih tua berfungsi sebagai teladan bagi yang lebih muda.

Masyarakat
Dampak terus-menerus dari kelompok sosial yang disebut proses sosialisasi juga mempengaruhi individu.
kepribadian. Pengembangan kepribadian dimulai antara ibu dan bayi. Mereka utuh
secara bertahap berinteraksi dengan luar, rumah/keluarga, seperti teman sebaya, teman sekolah.
Organisasi itu sendiri berkontribusi untuk sosialisasi.
Situasi:
Situasi mempengaruhi efek warisan dan lingkungan pada kepribadian. Secara praktis,
Kepribadian memang berubah tergantung pada situasi. Permintaan yang berbeda dari situasi yang berbeda.
memanggil berbagai aspek dari kepribadian seseorang. Orang yang sama menghadapi wawancara dan menikmati
piknik berperilaku berbeda. Situasi mempengaruhi seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

PersonalityTraits
Begitu banyak kepribadian seperti banyaknya orang. Kepribadian berbeda dalam sifat. Sifat adalah apa pun
cara yang dapat dibedakan dan relatif bertahan di mana satu individu berbeda dari yang lain.
ciri-ciri yang dilaporkan oleh Cattell yang umumnya diterima.

Tersimpan v/s Terbuka

2. Kurang Cerdas v/s Lebih Cerdas
3. Terpengaruh oleh Perasaan v/s Stabil Emosional
4. Tunduk v/s Dominan
5. Serius v/s Santai
Berkepentingan v/s Bertanggung jawab
7. Timid v/s Venturesome
8. Berpikir Keras v/s Sensitif
9. Percaya v/s Curiga
10. Praktis v/s Imajinatif
11. Forthright v/s Shrewd
Percaya diri
13. Konservatif v/s Bereksperimen
14. Bergantung pada Grup v/s Mandiri
15. Tidak Terkendali v/s Terkendali
16. Santai v/s Tegang

Jenis-jenis Kepribadian:
Berdasarkan sifat, kepribadian diklasifikasikan menjadi berbagai jenis:

Kepribadian Introvert dan Ekstrovert

Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Kepribadian Menilai dan Perseptif

Kepribadian Introvert:
Orang dengan kepribadian introvert terutama berorientasi pada dunia subjektif. Melihat ke dalam diri sendiri
dan mengalami serta memproses pemikiran dan ide-ide mereka di dalam diri sendiri. Hindari kontak sosial
dan interaksi dengan orang lain. Mereka unggul dalam tugas yang memerlukan pemikiran dan keterampilan analitis. Contoh:
Penelitian dan Pengembangan, Ilmuwan, Pembuatan Kebijakan.
Kepribadian Ekstrovert:
Secara sederhana, ekstrovert bertolak belakang dengan introvert. Orang dengan sifat ekstrovert bersifat ramah,
ramah, hidup, agresif, dan mengekspresikan perasaan secara terbuka. Paling cocok untuk posisi yang
memerlukan interaksi yang cukup besar dengan orang lain. Contoh: Kegiatan penjualan, Hubungan pribadi, dll.
fakta tetap bahwa sebagian besar orang benar-benar cenderung tidak menjadi ekstrovert maupun introvert tetapi
Ambivert, di antara introversi dan ekstroversi.
Tipe Kepribadian A:
Orang dengan tipe kepribadian A ditandai oleh kerja keras, orientasi pencapaian,
tidak sabar, agresif, didorong oleh kompetisi, dll. Sangat produktif dan bekerja sangat keras. Mereka adalah
pekerja keras. Karena tidak sabar dan agresif, mereka rentan mengalami serangan jantung.
Tipe Kepribadian B:
Orang dengan kepribadian Tipe B ditandai dengan sifat santai, ramah, dan bebas dari
kecemasan waktu, tidak kompetitif. Melakukan lebih baik dalam tugas yang melibatkan penilaian, akurasi daripada
daripada kecepatan dan kerja tim.
Menilai Kepribadian:
Orang dengan tipe kepribadian penilai suka mengikuti rencana, mengambil keputusan, dan hanya membutuhkan itu.
apa yang penting untuk pekerjaan mereka.
Kepribadian Perseptif:
Orang dengan kepribadian yang peka adalah mereka yang dapat beradaptasi dengan baik terhadap perubahan, ingin tahu semua tentang
pekerjaan dan mungkin menjadi terlalu terikat.

Persepsi
Persepsi mengacu pada cara kita mencoba memahami dunia di sekitar kita. Cara di mana
sesuatu dianggap, dipahami, atau ditafsirkan.

Menurut Stephen P Robbins: “Sebuah proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan
kesan sensorik mereka untuk memberikan arti pada lingkungan mereka.

Proses persepsi:
Dari definisi persepsi yang dibahas di atas, sangat jelas bahwa persepsi adalah
terdiri dari berbagai sub-proses: menerima, memilih, mengorganisir, menginterpretasikan, memeriksa
dan bereaksi terhadap rangsangan. Proses ini dipengaruhi oleh pengamat, objek, dan situasi.
proses persepsi dijelaskan dalam gambar berikut:
Menerima
Ini adalah tahap awal di mana seseorang mengumpulkan semua informasi dan menerima informasi tersebut
melalui organ indra.
Tubuh manusia terdiri dari lima organ indera yaitu mata, telinga, hidung, lidah, dan kulit.
Organ sensorik ini membantu dalam merasakan lingkungan dalam bentuk penglihatan, pendengaran, penciuman,
sentuhan dan rasa. Organ sensorik menerima rangsangan dari lingkungan luar.
stimuli yang kami terima berfungsi sebagai input untuk proses persepsi.
Memilih:
Banyak hal terjadi di lingkungan secara bersamaan tetapi, pikiran manusia tidak dapat memberikan perhatian yang sama.
perhatian pada semua acara atau hal secara setara. Oleh karena itu, individu menyaring atau mengeluarkan yang
hal-hal yang tidak relevan dan memilih hal-hal yang relevan dengan keyakinan serta nilai-nilai mereka yang ada
dan kebutuhan. Proses pemilihan hal-hal yang relevan dari lingkungan untuk membayar
perhatian disebut selektivitas perseptual. Faktor-faktor berikut mempengaruhi proses
memilih rangsangan dari lingkungan:
Faktor eksternal: faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi individu secara eksternal adalah
Ukuran, Intensitas, Pengulangan, Kontras, Gerakan, Kebaruan dan Keterkenalan, Alam, dll.
Faktor internal: faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seorang individu secara internal adalah
Kebutuhan psikologis, pembelajaran, pengalaman, minat, dll.

Mengorganisir:
Untuk memahami data yang diterima, penting untuk mengorganisasikannya. Perseptual
organisasi adalah proses di mana orang mengelompokkan rangsangan menjadi pola yang dapat dikenali.
sebagai untuk memberikan arti tertentu kepada mereka. Data yang diterima harus diorganisir secara tertentu
mode sehingga kita dapat mengambil beberapa makna darinya. Aspek ini dari mengorganisir
Mengubah informasi menjadi suatu keseluruhan yang bermakna disebut organisasi perseptual.

Mengartikan:
Proses menginterpretasikan yang berarti memberikan makna pada data yang dikumpulkan dan
diorganisir oleh pengamat.
Interpretasi perseptual adalah bagian penting dari proses perseptual. Setelah pemilihan
dan organisasi informasi, pencerna menginterpretasikan informasi untuk menetapkan
arti di dalamnya. Sebenarnya persepsi dikatakan terbentuk hanya ketika informasi tersebut
ditafsirkan.
Memeriksa:
Setelah informasi diterima, diorganisir, dan diinterpretasikan, pemerhati memeriksa apakah ia
interpretasi informasi adalah benar atau salah. Penerima cenderung memeriksa apakah dia
persepsi adalah benar atau salah. Salah satu cara untuk memeriksa adalah dengan mengajukan serangkaian pertanyaan kepada dirinya sendiri
dan jawaban akan mengonfirmasi apakah persepsinya benar atau salah. Cara lain adalah
untuk memeriksa dengan orang lain.

Reacting:
Fase terakhir dari proses persepsi adalah reaksi. Pengamat akan melakukan beberapa tindakan dalam
hubungan dengan adalah persepsinya. Tindakan persepsi juga disebut output perseptual.
Tindakan itu positif ketika persepsi menguntungkan dan tindakan itu negatif ketika
persepsi tidak menguntungkan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor Eksternal
Faktor Internal
Ukuran
2. Intensitas
1. Kebutuhan dan Keinginan
3. Frekuensi
Kepribadian 4. Kontras
3. Experience 5. Status
4. Kebiasaan
6. Gerakan
5. Harapan 7. Keakraban
8. Kebaruan
9. Situation

Faktor Internal: Faktor-faktor ini berada dalam diri orang yang bersangkutan. Termasuk satu pihak

[Link] dan Keinginan:

Persepsi seorang individu dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginannya pada saat itu. Persepsi
bervariasi tergantung pada variasi dalam kebutuhan atau keinginannya dari waktu ke waktu.
Kepribadian
Kepribadian mempengaruhi persepsi dalam situasi tertentu. Individu yang aman cenderung memahami
atau melihat orang lain sebagai hangat.
[Link]
Pengalaman dan pengetahuan berfungsi sebagai dasar untuk persepsi. Sementara keberhasilan seseorang
pengalaman meningkatkan kemampuan persepsinya, kegagalan menghilangkan kepercayaan dirinya.
[Link]
Individu mempersepsikan objek, situasi, dan kondisi secara berbeda sesuai dengan kebiasaan mereka.
Banyak orang belajar dengan cepat. Beberapa orang bekerja dengan merokok atau mengunyah pan.
Ekspektasi
Ekspektasi mendistorsi persepsi. Orang melihat apa yang mereka harapkan untuk dilihat. Jika mereka melihat ...
objek/situasi berbeda dari harapan mereka, mereka merasa frustrasi. Para pekerja mungkin
harap gaji yang lebih tinggi dari manajemen.

Faktor Eksternal: Terkait dengan apa yang harus dipersepsikan dan situasi.
Ukuran
Prinsip ukuran mengatakan bahwa, semakin besar objek, semakin besar kemungkinan bahwa ia
persepsi. Ukuran menarik perhatian individu. Iklan spread halaman penuh
menarik lebih banyak perhatian dibandingkan beberapa baris di bagian iklan baris. Ukuran menetapkan dominasi
dan meningkatkan persepsi.
[Link]
Intensitas berkaitan erat dengan ukuran. Prinsip intensitas menyatakan bahwa semakin intens stimulusnya
lebih mungkin untuk diterima. Suara keras dan bau yang kuat akan lebih diperhatikan daripada suara lembut
bunyi dan bau lemah.
[Link] (Pengulangan):
Prinsip repetisi/frekuensi menyatakan bahwa rangsangan eksternal yang diulang lebih menarik perhatian.
mendapatkan lebih dari satu. Oleh karena itu pengiklan memilih iklan berulang untuk mendapatkan pelanggan
daya tarik.
4. Kontras:
Sesuai dengan prinsip kontras, rangsangan eksternal yang menonjol di latar belakang akan
mendapatkan lebih banyak perhatian. Huruf hitam di latar belakang kuning Huruf putih di latar belakang merah.
5. Status:
Status yang dimiliki oleh individu juga mempengaruhi persepsinya tentang segala hal. Penelitian menunjukkan bahwa
orang-orang dengan status tinggi sering kali memiliki pengaruh lebih besar terhadap persepsi individu daripada
yang malang.
6. Gerakan:
Prinsip gerakan mengatakan bahwa, orang lebih memperhatikan objek yang bergerak daripada yang tidak.
yang bergerak. Orang akan lebih tertarik pada kereta yang berjalan daripada yang berdiri di
platform.
7. Familiaritas:
Karyawan ingin mendengar dan melihat program-program tersebut yang mereka kenal. Pelatihan
program yang ditunjukkan dalam bahasa karyawan sangat banyak dihadiri dan
diakui.
Kebaruan:
Tindakan baru mendapatkan lebih banyak perhatian. Ide baru akan menarik perhatian pengamat. Baru
objek dan situasi ide dikenali secara jelas oleh perseptor.
[Link]:
Situasi memiliki pengaruh besar terhadap persepsi orang. Lingkungan kerja yang menguntungkan menciptakan
sikap positif.
[Link]:
Sifat fisik objek, kedekatannya, dan karakter kompleks memiliki dampak besar pada
persepsi.

PEMBELAJARAN
Pembelajaran adalah proses di mana perilaku baru diperoleh. Secara umum disepakati bahwa
pembelajaran melibatkan perubahan perilaku, mempraktikkan perilaku baru, dan membangun
ketahanan dalam perubahan.

Menurut Stephen P Robbins: "Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dalam
perilaku yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman.

Komponen Pembelajaran:

1. Belajar melibatkan perubahan, baik itu baik atau buruk.

2. Perubahan perilaku harus relatif permanen. (Perubahan sementara dalam perilaku tidak
belajar).
3. Hanya perubahan perilaku yang diperoleh melalui pengalaman yang dianggap sebagai pembelajaran.
Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar.
5. Pembelajaran adalah proses seumur hidup.

Determinan Pembelajaran: Faktor-faktor penting yang menentukan pembelajaran adalah:

1. Motif
2. Stimulus
3. Tanggapan
4. Penguatan
5. Retensi
Motif
Motif juga disebut dorongan mendorong orang untuk bertindak. Mereka adalah cara perilaku. Mereka adalah
sebagian besar bersifat subjektif dan mencerminkan perasaan mental manusia. Mereka muncul
secara terus-menerus dan menentukan beberapa arah perilaku individu. Tanpa motif
pembelajaran tidak dapat terjadi.
2. Stimulus:
Stimulasi adalah objek yang ada di lingkungan tempat seseorang tinggal. Stimulasi meningkatkan
probabilitas untuk mendapatkan respons tertentu dari seseorang. Stimulus terdiri dari dua jenis:
Generalisasi dan Diskriminasi.
Responses
Stimulus menghasilkan respons dalam istilah fisik dari sikap atau persepsi atau dalam hal lainnya
fenomena. Namun, respons perlu didefinisikan secara operasional dan lebih disukai
dapat diamati secara fisik.
4. Penguatan:
Penguatan adalah kondisi dasar dalam pembelajaran. Penguatan dapat didefinisikan sebagai
apa pun yang meningkatkan kekuatan respons dan cenderung memicu pengulangan
perilaku.
5. Retensi:
Retensi berarti ingatan tentang perilaku yang dipelajari dari waktu ke waktu. Kebalikannya adalah melupakan.
Pembelajaran yang dilupakan disebut punah.

Teori Pembelajaran: Tujuan paling dasar dari teori pembelajaran seperti teori lainnya adalah untuk
lebih baik menjelaskan bagaimana pembelajaran terjadi. Upaya telah dilakukan oleh para psikolog dan
ilmuwan perilaku untuk mengembangkan teori pembelajaran. Hingga saat ini yang paling diakui
teori pembelajaran ada empat:

1. Teori Klasik Kondisi

2. Teori Pengkondisian Operan
3. Teori Pembelajaran Kognitif
4. Teori Pembelajaran Sosial

1. Teori Klasik Kondisi:

Kondisi klasik adalah memodifikasi perilaku sehingga rangsangan terlatih dipasangkan dengan sebuah
stimulus tak bersyarat dan memicu perilaku tak bersyarat. Ivan Pavlov, seorang Rusia
psikolog mengembangkan teori pengkondisian klasik berdasarkan pengalamannya untuk mengajari anjing untuk
mengeluarkan air liur sebagai respons terhadap bunyi lonceng. Ketika Pavlov mempersembahkan daging (tidak terkoondisi
stimulus) kepada anjing, dia memperhatikan banyaknya pengeluaran air liur (respon tidak terlatih).

Daging yang Disajikan Air liur

Stimulus Tak Terkondisi Respon tanpa syarat
Namun ketika bel hanya dibunyikan, tidak ada air liur yang terlihat pada anjing itu.
Nada Lonceng Tidak Ada Air Liur
Kemudian, apa yang dilakukan Pavlov selanjutnya adalah menghubungkan daging dan bunyi lonceng.
Daging yang disajikan + Bunyi Bel
Ia melakukannya beberapa kali. Setelah itu, ia hanya membunyikan lonceng tanpa menyajikan
daging.
 Mendengarkan Lonceng Tanpa Menyajikan Daging
Sekarang anjing mulai mengeluarkan air liur begitu lonceng berbunyi
Bunyi Lonceng Air liur
Setelah beberapa saat, anjing itu akan mengeluarkan air liur hanya karena suara lonceng, meskipun tidak ada daging.
diperkenalkan. Pada dasarnya, anjing telah belajar untuk merespons, yaitu: mengeluarkan air liur saat mendengar lonceng.
Contoh yang disebutkan di atas adalah logis, namun pengkondisian klasik memiliki keterbatasan nyata dalam
aplikasinya pada perilaku manusia di organisasi setidaknya untuk 3 alasan:

Manusia lebih kompleks daripada anjing.

2. Lingkungan perilaku dalam organisasi juga kompleks.
3. Proses pengambilan keputusan manusia yang kompleks.

2. Pengkondisian Operan:
Teori pengkondisian operan juga dikenal sebagai pengkondisian instrumental. Teori ini adalah
proses pembelajaran di mana perilaku sensitif terhadap, atau dikendalikan oleh hasilnya.
Kondisi Operan terutama terkait dengan pembelajaran sebagai konsekuensi dari
Respons Perilaku-Stimulus (R-S). Dalam Pengkondisian Operan, respons tertentu terjadi sebagai
konsekuensi dari banyak situasi rangsangan
Pada abad ke-20, studi tentang pembelajaran hewan didominasi oleh analisis ini
dua jenis pembelajaran, dan mereka masih menjadi inti dari analisis perilaku.

3. Teori Pembelajaran Kognitif:

Kognisi mendefinisikan ide, pemikiran, pengetahuan, interpretasi, dan pemahaman seseorang tentang
dirinya dan lingkungan.
Teori ini menganggap pembelajaran sebagai hasil dari pemikiran yang disengaja tentang sebuah masalah atau
situasi berdasarkan fakta yang diketahui dan merespons dengan cara yang objektif dan lebih terarah.
Ini menyadari bahwa seseorang mempelajari arti berbagai objek dan peristiwa dan juga mempelajari
respon tergantung pada makna yang diberikan kepada rangsangan.
Teori ini berdebat bahwa pembelajar membentuk struktur kognitif dalam memori yang
menyimpan informasi yang terorganisir tentang berbagai peristiwa yang terjadi.
Teori Pembelajaran Sosial
Teori pembelajaran sosial mengintegrasikan pendekatan kognitif dan operan dalam pembelajaran.
mengakui bahwa pembelajaran tidak hanya terjadi karena rangsangan lingkungan (klasik
dan pengkondisian operan) atau determinisme individual (pendekatan kognitif) tetapi merupakan perpaduan dari
kedua sudut pandang.

Teori Pembelajaran Sosial juga disebut teori pembelajaran dengan pengamatan. Teori ini
menekankan pada pembelajaran melalui pengamatan orang lain.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembelajaran:

Pembelajaran didasarkan pada beberapa faktor kunci yang menentukan perubahan apa yang akan disebabkan oleh ini.
pengalaman. Elemen kunci atau faktor utama yang mempengaruhi pembelajaran adalah motivasi,
latihan, lingkungan, dan kelompok mental.
Motivasi
Dorongan, dukungan yang didapat seseorang untuk menyelesaikan sebuah tugas, untuk mencapai tujuan dikenal sebagai
motivasi. Ini adalah aspek yang sangat penting dalam belajar karena memberikan kita energi positif untuk
selesaikan tugas.
Latihan
Kita semua tahu bahwa "Latihan membuat kita sempurna". Untuk menjadi seorang perfeksionis atau setidaknya
selesaikan tugasnya, sangat penting untuk mempraktekkan apa yang telah kita pelajari.
Lingkungan
Kita belajar dari lingkungan sekitar kita, kita belajar dari orang-orang di sekitar kita. Mereka terdiri dari dua jenis
lingkungan - internal dan eksternal.
Kelompok mental
Ini menggambarkan cara berpikir kita berdasarkan kelompok orang yang kita pilih untuk bersosialisasi. Dalam kata-kata sederhana,
kami membuat kelompok dari orang-orang tersebut dengan siapa kami terhubung. Ini bisa untuk tujuan sosial di mana
Orang-orang dengan mentalitas yang sama bekerja ke arah yang sama.
Generalisasi
Prinsip generalisasi memiliki implikasi penting bagi pembelajaran manusia.
Generalisasi terjadi ketika rangsangan baru yang serupa berulang di lingkungan.
dua rangsangan persis sama, mereka akan memiliki probabilitas untuk memunculkan respons spesifik.
memungkinkan seorang manajer untuk memprediksi perilaku manusia ketika rangsangan sama persis.
Tanggapan
Stimulus menghasilkan respons - baik itu dalam bentuk fisik atau dalam hal sikap atau
persepsi atau dalam fenomena lainnya. Namun, tanggapan perlu didefinisikan secara operasional
dan sebaiknya dapat diamati secara fisik.
Retensi
Retensi berarti ingatan terhadap perilaku yang dipelajari seiring waktu. Kebalikannya adalah melupakan.
Pembelajaran yang terlupakan seiring waktu disebut "kepunahan".
 Nilai
Nilai adalah keyakinan atau standar evaluatif yang membantu kita mendefinisikan apa yang benar atau salah.
baik atau buruk.
Menurut M. Haralambos, “Sebuah nilai adalah kepercayaan bahwa sesuatu itu baik dan
diinginkan.

Pentingnya Nilai
Nilai-nilai menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi karena
mereka mempengaruhi persepsi kita.
Individu memasuki organisasi dengan pandangan tentang apa yang benar dan salah yang mana
mereka menginterpretasikan perilaku atau hasil.

Nilai-nilai umumnya memengaruhi sikap dan perilaku.

Jenis-jenis nilai
Nilai-nilai yang penting bagi orang cenderung memengaruhi keputusan mereka, bagaimana mereka mempersepsikan
lingkungan, dan perilaku nyata mereka.
Ada dua jenis nilai
Nilai Terminal.
Nilai Instrumental.

Nilai Terminal
Nilai Terminal merujuk pada kondisi akhir yang diinginkan dari keberadaan, tujuan yang ingin dicapai seseorang.
mencapai selama hidupnya.
Mereka termasuk kebahagiaan, penghormatan diri, pengakuan, menjalani kehidupan yang sejahtera, dan
keunggulan profesional.
Nilai Instrumental
Nilai instrumental berkaitan dengan pandangan tentang cara-cara yang dapat diterima untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan.

nilai terminal.
Ini termasuk jujur, tulus, etis, dan ambisius. Nilai-nilai ini lebih
terfokus pada sifat kepribadian dan karakter.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi nilai-nilai kita:

Lingkungan: nilai-nilai kita sering kali merupakan hasil dari lingkungan tempat kita tinggal. Negara
kita ada di dalam, budaya di sekitar kita, dll.
Situasi Keluarga: keluarga kami dan kerabat dekat akan berdampak signifikan pada nilai kami
sistem dan keputusan.
 Jaringan: orang-orang yang kita kenal memainkan peran kunci dalam nilai-nilai kita, karena kita sering kali memiliki kesamaan.
yang.
Lokus kontrol: seseorang dengan lokus kontrol internal akan berpikir bahwa masalah adalah
di tangan mereka dan bahwa itu adalah tugas mereka untuk menemukan solusi. Sebaliknya, seseorang dengan sebuah
lokus kontrol eksternal lebih fokus pada apa yang mengelilingi mereka.
Pendidikan: juga dapat sangat memengaruhi cara orang berpikir dan mendefinisikan nilai-nilai mereka.

Pembentukan nilai
Pembentukan nilai-nilai dipelajari dan didapat terutama melalui pengalaman dengan
orang-orang dan institusi.
Perumusan nilai-nilai dimulai dari rumah tempat orang tua dan saudara kandung kita berada.
kerabat lainnya mentransfer bentuk nilai yang kuat.
Setelah rumah, Sekolah, Perguruan Tinggi dan Universitas beserta perilaku kolektif
dari guru, rekan-rekan kami dan staf administrasi lainnya adalah sumber nilai.

Sumber Nilai
Nilai-nilai orang memiliki akar dalam berbagai aspek masyarakat kontemporer. Dalam
secara khusus, ada 4 sumber pembentukan nilai di masyarakat mana pun.
1. Lembaga Sosial
2. Nilai Organisasi
3. Teman sebaya & Rekan kerja

4. Pekerjaan & Karir

Institusi Sosial
Ada berbagai lembaga di masyarakat yang menanamkan nilai-nilai dalam individu.
tertentu ada 4 lembaga utama yang menyediakan sumber nilai dasar untuk
individu & organisasi: keluarga, sekolah, Negara & agama.
Proses dasar pembentukan nilai oleh institusi-institusi ini adalah bahwa mereka menetapkan apa yang baik
atau buruk bagi individu. Perilaku baik dihargai & perilaku buruk dihukum.
Nilai-Nilai Organisasi:
Setiap organisasi memiliki seperangkat nilai, terlepas dari apakah nilai-nilai tersebut tertulis atau tidak. Nilai-nilai tersebut

panduan perspektif organisasi serta tindakannya. Menuliskan serangkaian

nilai-nilai yang umum dipegang dapat membantu suatu organisasi untuk mendefinisikan budaya dan keyakinannya. Ketika
anggota organisasi berlangganan pada sekumpulan nilai yang sama, organisasi tampak
bersatu ketika menangani berbagai masalah.
Nilai-nilai memainkan peran yang sangat penting dalam menentukan bagaimana organisasi menghadapi masalah
dan isu-isu.
Rekan & Kolega:-
Seorang individu mendapatkan petunjuk perilaku dari rekan-rekannya dan kolega. Dia mengembangkan dan menerapkan
keyakinan, sikap, & nilai yang diperoleh dari kelompok teman sebaya & rekan kerja dengan siapa dia
terkait. Dalam kasus nilai-nilai, individu merasakan keterlibatan yang dekat dengan
jumlah orang, sebuah bangsa, masyarakat, atau organisasi bisnis, atau kelompok kerja.
Nilai-nilai memperkuat, melindungi, & mengukuhkan suatu kelompok tertentu. Oleh karena itu, individu berusaha untuk mengikuti
norma perilaku kelompok itu.
Pekerjaan & Karir
Pekerjaan terdiri dari tugas atau tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan atau posisi tertentu dalam
organisasi. Dalam Pekerjaan & Karier menciptakan nilai-nilai khusus yang memberikan kesatuan, struktur, dan makna
untuk individu & kelompok. Oleh karena itu, setiap karya akan memiliki nilainya sendiri & orang-orang yang melakukannya
pekerjaan akan mengikuti nilai-nilai tersebut.

Forex:- dalam sebuah organisasi, orang-orang penjualan, akuntan, dan insinyur akan memiliki nilai yang berbeda sesuai dengan
ke pekerjaan mereka.

Sikap
Sikap adalah pernyataan evaluatif yang menunjukkan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif.
terhadap orang, objek, peristiwa atau situasi Sikap adalah proses kognitif yang sangat kompleks
seperti kepribadian individu.

Menurut Stephen P Robbins, "Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak"
tidak menguntungkan mengenai obyek, orang, atau peristiwa.

Ciri-Ciri Sikap:
1. Sikap terkait dengan perasaan dan keyakinan orang-orang.
2. Sikap merespons orang, objek, atau peristiwa.
3. Sikap mempengaruhi perilaku baik secara positif maupun negatif.
4. Sikap mengalami perubahan.
5. Sikap adalah sistem evaluasi baik yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungkan.
6. Sikap diperoleh selama periode waktu tertentu.

Jenis sikap
Kepuasan Kerja
Keterlibatan Kerja
Komitmen Organisasional

[Link] Kerja
Istilah kepuasan kerja mengacu pada emosi menyenangkan atau positif individu.
keadaan terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja terkait dengan lima dimensi spesifik.
dari pekerjaan: gaji, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka berbicara tentang kepuasan kerja.
[Link] Pekerjaan
Keterlibatan kerja adalah sejauh mana karyawan membenamkan diri mereka dalam pekerjaan mereka,
investasikan waktu dan energi kepada mereka dan anggap kerja sebagai bagian pusat dari hidup mereka.
 Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi sangat mengidentifikasi diri mereka dengan pekerjaan mereka dan
mengambil perhatian yang sangat besar terhadap pekerjaan mereka.

3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap tentang kesetiaan karyawan terhadap mereka
organisasi. Ini adalah proses di mana karyawan mengidentifikasi diri dengan organisasi dan
ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Pembentukan Sikap
Sikap tidak diwariskan. Ini diperoleh atau dipelajari oleh orang-orang dari
lingkungan di mana mereka berinteraksi. Pembentukan sikap secara luas diklasifikasikan sebagai
mengikuti
1. Pengalaman langsung dengan objek
Seseorang dapat membentuk sikap terhadap suatu objek dengan bantuan paparan langsungnya atau langsung
pengalaman dari objek itu. Karyawan, misalnya, umumnya membentuk sikap mereka terhadap pekerjaan
berdasarkan pengalaman mereka sebelumnya. Sikap dapat berkembang dari pengalaman objek yang
secara pribadi memberikan imbalan atau dihukum. Dan sikap yang dibentuk oleh pengalaman hampir tidak bisa
dimodifikasi.
2. Pengkondisian klasik dan sikap
Seseorang juga dapat mengembangkan sikap dengan bantuan pengkondisian klasik. Jika sebuah peristiwa terjadi lagi
dan lagi, itu mengembangkan jenis pembelajaran yang berbeda dan itu akan mengarah pada suatu hal yang tertentu
jenis sikap.
Kondisi operan dan Perolehan sikap
Proses pembelajaran lainnya, pengkondisian operan, juga mendasari perolehan sikap. Sikap
yang diperkuat, baik secara verbal maupun non-verbal, cenderung dipertahankan. Sebaliknya, seseorang
siapa yang menyatakan sikap yang memicu ejekan dari orang lain mungkin akan mengubah atau meninggalkan sikap tersebut.
[Link] vikarius
Seseorang juga dapat mempelajari hal-hal tertentu dengan mengamati perilaku orang lain yang
secara otomatis mengembangkan jenis sikap tertentu. Dan pembelajaran ini dikenal sebagai vicarious
pembelajaran di mana seseorang belajar dengan mengamati perilaku orang lain. Misalnya menonton
TV, film, dll.
4. Keluarga dan Grup Teman
Seseorang juga dapat mempelajari sikap dengan meniru orang tua atau anggota keluarga lainnya.
anggota. Bahkan dari kelompok sebayanya juga. Jika orang tua memiliki sikap positif terhadap
fenomena tertentu, anak akan mengagumi orang tuanya, dan jelas bahwa dia akan mengadopsi sebuah
sikap yang serupa, bahkan tanpa diberitahu. Begitu juga, perilaku di universitas, sekolah, adalah
belajar dari kelompok sebaya.
5. Lingkungan
Terkadang tetangga juga memainkan peran penting dalam mengembangkan sikap tertentu.
Setiap tetangga memiliki sistem nilai atau aspek budaya yang berbeda-beda yang akan
secara otomatis memberikan semacam dampak pada kepribadian kita.
6. Kondisi ekonomi dan pekerjaan
Kondisi ekonomi dan peran terkait pekerjaan seseorang sering kali menyebabkan banyak hal untuk penciptaan
dari jenis perilaku tertentu, dan ini akan membentuk sikap secara otomatis. Sosio-
sejarah ekonomi memiliki peran yang sangat penting dalam sikap kita saat ini dan di masa depan.
7. Komunikasi massa
Media massa seperti televisi, radio, koran, dan majalah juga dapat memberikan banyak tambahan kepada
kepribadian seseorang. Peliputan media dirancang untuk membangun sikap publik.
 Modul–3
Dinamika Kelompok
Grup
Sebuah kelompok adalah agregasi orang-orang yang saling berinteraksi, menyadari satu sama lain,
memiliki tujuan bersama dan memandang diri mereka sebagai kelompok. Hanya kumpulan orang
tidak membentuk sebuah kelompok. Orang-orang yang berkumpul sebagai kerumunan untuk menonton pertandingan bukanlah sebuah kelompok.

Kata dinamika berasal dari kata Yunani yang berarti kekuatan.

Definisi Kelompok:
Menurut Stephen P Robbins: "Sebuah kelompok adalah kumpulan dari dua atau lebih individu,"
berinteraksi dan independen, yang telah berkumpul untuk mencapai tujuan bersama tertentu
tujuan.

Dinamika Grup:
Dinamika kelompok mengacu pada studi tentang semua dimensi suatu kelompok - pembentukan, pengembangan,
struktur dan hubungannya dengan individu, kelompok lain dalam Organisasi.
Menurut Keith Davis - "Proses sosial di mana orang-orang berinteraksi secara langsung ke
wajah dalam kelompok kecil disebut dinamika kelompok.

Karakteristik Kelompok:
Berdasarkan definisi kelompok, karakteristik berikut dari kelompok dapat dicantumkan:
1. Dua atau lebih orang: Satu individu tidak dapat membentuk sebuah kelompok. Untuk pembentukan kelompok,
setidaknya dua orang harus hadir.
2. Identitas Kolektif: Setiap anggota kelompok saling mengenal satu sama lain. Setiap anggota kelompok
merasa bahwa dia adalah bagian dari kelompok.
3. Interaksi: Ada interaksi di antara anggota kelompok.
4. Tujuan Bersama: Anggota kelompok bekerja untuk mencapai tujuan bersama
atau tujuan.
5. Organisasi: Harus ada organisasi yang tepat dari kelompok tersebut.
6. Ketergantungan: Anggota kelompok harus saling bergantung untuk menjalankan tugas mereka.
tugas.
7. Struktur: Struktur kelompok harus sistematis.

Mengapa Orang Membentuk dan Bergabung dengan Kelompok?

Orang-orang membentuk dan menjadi anggota kelompok untuk berbagai alasan yang berbeda. Siapa saja
atau lebih dari yang berikut menjelaskan mengapa orang bergabung dengan kelompok:

1. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan

2. Kebutuhan Keterhubungan/Appartenance
 3. Kebutuhan Penghargaan

4. Daya
5. Identitas
Kebutuhan Keamanan dan Perlindungan:
Kelompok memberikan perlindungan kepada anggota-anggotanya dari tekanan eksternal. Itulah mengapa pekerja bergabung
serikat pekerja untuk merasa aman dan terlindungi. Dengan bergabung dalam kelompok, kita dapat mengurangi ketidakamanan kita - kita merasa
lebih kuat dan lebih tahan terhadap ancaman.
2. Kebutuhan Keterhubungan/Keberadaan:
Keterkaitan mengacu pada keinginan untuk merasa dicintai, terhubung dengan orang lain, dan terlibat secara bermakna.
dunia sosial yang lebih luas. Penelitian telah menunjukkan bahwa keinginan untuk berafiliasi dengan dan
Menumbuhkan orang lain adalah dimensi penting yang membedakan antara berbagai kegiatan.
3. Kebutuhan Penghargaan:

Ketika seseorang menjadi anggota sebuah kelompok dan melakukan pekerjaan yang baik serta mendapatkan pujian dari yang lain
ini memberikan rasa pengakuan kepada anggota kelompok. Ini memenuhi kebutuhan untuk pertumbuhan menuju
pencapaian yang lebih tinggi. Kebutuhan penghargaan mencakup kepercayaan diri, kekuatan, keyakinan diri, dan pribadi
penerimaan sosial, dan penghormatan dari orang lain.
Kekuasaan
Kekuatan adalah elemen yang penting dalam kehidupan kelompok karena memberi kelompok kemampuan untuk
secara efektif menyelesaikan tujuannya. Otoritas menggunakan kekuasaan untuk mengendalikan perilaku orang lain dan untuk
koordinasikan aktivitas mereka. Kelompok-kelompok mewakili kekuatan dan juga menawarkan kekuatan kepada anggota-anggota mereka.
Pekerja menikmati kekuatan yang lebih besar dengan bergabung dalam kelompok daripada sebagai individu.

5. Identitas:
Seseorang dapat memiliki dua aspek identitas, satu yang memiliki individu sendiri.
perspektif dan yang lain yang dapat dia dapatkan dari kelompoknya. Sebagai anggota kelompok, seorang
individu mendapatkan identitas.

Jenis-Jenis Grup:
Kelompok Formal:
Sebuah kelompok formal dibentuk oleh organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mendukung
tujuan organisasi. Dalam kelompok formal, perilaku yang harus dilakukan adalah
ditetapkan oleh dan diarahkan menuju tujuan organisasi. Grup formal dapat berupa
grup perintah atau grup tugas.
Kelompok formal dibagi lagi menjadi:
1 Kelompok Perintah
2 Kelompok Tugas
3 Grup Proyek
4 Komite
(i) Grup perintah
Sebuah kelompok komando terdiri dari seorang manajer dan karyawan yang melapor kepadanya.
Dengan demikian, itu didefinisikan dalam istilah hierarki organisasi. Keanggotaan dalam kelompok muncul
dari posisi setiap karyawan dalam bagan organisasi.
(ii) Kelompok tugas
Sebuah kelompok tugas terdiri dari karyawan yang bekerja sama untuk menyelesaikan tugas tertentu atau
proyek. Batasan suatu kelompok tugas tidak terbatas pada atasan hierarkis langsungnya. Itu bisa
hubungan antar komando. Sebuah kelompok tugas terdiri dari orang-orang yang bekerja sama untuk
menyelesaikan tugas umum.
(iii) Kelompok Proyek
Kelompok proyek dibentuk untuk menyelesaikan proyek tertentu. Lama kelompok proyek
tergantung pada lama proyek.
Sekelompok individu dalam sebuah organisasi yang bekerja sama pada tugas tertentu atau
proyek disebut kelompok proyek. Individu dengan berbagai keterampilan dan keahlian biasanya
termasuk dalam kelompok-kelompok ini, yang dibentuk untuk memenuhi kebutuhan atau tujuan tertentu.

(iv) Komite
Komite biasanya dibentuk di luar struktur kelompok komando yang biasa untuk menyelesaikan masalah yang berulang.
masalah. Kehidupannya mungkin singkat atau panjang.

Komite adalah sekelompok orang yang mengambil tanggung jawab untuk mengelola topik tertentu
untuk organisasi yang terlalu rumit untuk ditangani oleh kelompok yang lebih besar di mana mereka
milik.

Kelompok Informal:
Kelompok informal dalam suatu organisasi adalah kelompok yang berkembang untuk memenuhi kebutuhan sosial atau afiliasi.
kebutuhan dengan mengumpulkan orang-orang berdasarkan minat atau persahabatan yang sama. Dengan demikian, informal
kelompok adalah aliansi yang tidak terstruktur secara formal maupun ditentukan secara organisasi.
Kelompok-kelompok ini adalah formasi alami di lingkungan kerja yang muncul sebagai respons terhadap
kebutuhan akan kontak sosial.
Kelompok informal lebih lanjut diklasifikasikan menjadi:

1 Grup Persahabatan
2 Kelompok Kepentingan

3 Grup Referensi
Kelompok persahabatan
Kelompok sering berkembang karena anggota individu memiliki satu atau lebih kesamaan
karakteristik. Formasi ini dikenal sebagai kelompok persahabatan. Aliansi sosial, yang
sering meluas di luar situasi kerja, dapat berdasarkan kesamaan usia, pandangan politik,
pendidikan, dll.
(ii) Kelompok kepentingan
Orang-orang yang mungkin selaras atau tidak selaras dengan kelompok perintah atau tugas yang umum mungkin
afiliasi untuk mencapai tujuan spesifik yang menjadi perhatian masing-masing. Ini adalah kelompok kepentingan.
Kelompok kepentingan terdiri dari individu-individu yang mungkin bukan anggota dari yang sama
organisasi, tetapi mereka disatukan oleh minat mereka pada masalah yang sama.
(iii) Kelompok referensi
Terkadang, orang menggunakan suatu kelompok sebagai dasar perbandingan dalam mengambil keputusan atau
membentuk pendapat. Ketika kelompok digunakan dengan cara ini, itu disebut kelompok acuan.
Karyawan memiliki kelompok referensi di dalam atau di luar organisasi tempat mereka bekerja. Untuk
bagi kebanyakan orang, keluarga adalah kelompok referensi yang paling penting.

Perubahan keanggotaan:
Berdasarkan perubahan anggotanya dalam kelompok, itu dikategorikan menjadi dua tipe-
Grup terbuka: Di grup ini, anggota terus berubah - anggota baru bergabung dan yang sudah ada.
anggota yang pergi. Anggota baru membawa perspektif baru ke dalam kegiatan dan masalah kelompok.
Kelompok tertutup: Ini mempertahankan keanggotaan yang relatif stabil, dengan sedikit penambahan dan kehilangan.
anggota seiring waktu. Kekuasaan, hubungan, dan status biasanya sudah mapan.
Dalam atau Keluar kelompok:

Konsep kelompok dalam versus kelompok luar berlaku untuk persaingan yang bersahabat antara perguruan tinggi,
klub dan musuh. Berdasarkan posisi anggotanya, kelompok diklasifikasikan sebagai berikut-
Dalam Grup: Grup yang kami ikuti berada dalam grup.
Kelompok Luar: kelompok yang tidak kita masuki adalah kelompok luar.

Tahapan Pengembangan Grup:

Skema yang paling dikenal untuk pengembangan kelompok diajukan oleh Bruce Tuckman pada tahun 1965.
Awalnya, Tuckman mengidentifikasi empat tahap pengembangan kelompok, yang mencakup tahap-tahap dari
membentuk, bergolak, menetapkan norma, dan melakukan. Tahap kelima kemudian ditambahkan oleh Tuckman
sekitar sepuluh tahun kemudian, yang disebut penutupan.
1. PEMBENTUKAN
Tahap pembentukan mewakili waktu ketika kelompok baru mulai bersatu dan sedang
ditandai oleh kecemasan dan ketidakpastian. Anggota berhati-hati dengan perilaku mereka, yang merupakan
didorong oleh keinginan untuk diterima oleh semua anggota kelompok.
2. BERSAING
Tahap badai adalah di mana konflik dan kompetisi berada pada titik tertinggi. Tahap badai
adalah tempat di mana anggota kelompok yang lebih dominan muncul, sementara yang lain, kurang argumentatif
anggota tetap dalam kenyamanan dan keamanan menekan perasaan mereka sama seperti yang mereka lakukan di
tahap sebelumnya.
3. NORMING
Tahap normalisasi adalah saat kelompok menjadi unit yang kohesif. Moral tinggi karena
anggota grup secara aktif mengakui bakat, keterampilan, dan pengalaman yang dimiliki setiap anggota
membawa ke dalam grup.
4. MELAKUKAN
Tahap penampilan ditandai oleh produktivitas tinggi. Anggota kelompok bersatu, setia, dan
mendukung.
Tujuan keseluruhan kelompok selama tahap pertunjukan adalah untuk menyelesaikan misinya. Konflik
diidentifikasi dan diatasi melalui diskusi kelompok. Anggota kelompok terlibat untuk
pencapaian tugas.
5. PENUTUPAN
Untuk kelompok kerja permanen, kinerja adalah tahap terakhir dalam perkembangan mereka. Namun,
ada tahap penutupan untuk komite sementara, tim, gugus tugas, dan kelompok serupa
yang memiliki tugas terbatas untuk dilakukan.
Kelompok ditangguhkan untuk dua alasan. Pertama, kelompok telah menyelesaikan tugasnya. Kedua, yang
anggota memutuskan untuk membubarkan dan menutup kelompok dengan perasaan sentimental.
Teori Pembentukan Kelompok:
Pembentukan kelompok berarti dua orang atau lebih berkumpul untuk bekerja
menuju pencapaian tujuan dan sasaran yang sama. Pembentukan kelompok memungkinkan
kinerja tugas-tugas sulit dengan mudah dan efisien. Ini memungkinkan berbagi berbagai macam
pengetahuan dan pengalaman banyak orang yang bekerja dalam sebuah grup yang akan membantu dalam
perumusan rencana yang lebih baik.
Banyak teori telah dikembangkan oleh berbagai ahli untuk menjelaskan
dinamika pembentukan kelompok, yang paling penting adalah:
Teori Homan
2. Teori Pertukaran Hasil Hadiah dan Biaya
3. Teori Keseimbangan
4. Teori Kedekatan
[Link] Interaksi Homan
George C, Homan mengemukakan teori Interaksi Homan. Aktivitas, interaksi dan
sentimen adalah tiga faktor utama untuk pembentukan kelompok menurut teori ini.
Faktor-faktor ini saling mempengaruhi dan bertanggung jawab untuk mengaitkan orang-orang satu sama lain.
teori lain. Teori ini menyatakan semakin banyak kegiatan yang dibagikan orang, semakin banyak interaksi mereka.
dan lebih kuat akan kegiatan dan perasaan yang mereka bagikan, dan lebih banyak perasaan orang-orang
mempunyai satu sama lain, maka mereka akan lebih berbagi kegiatan mereka yang juga akan meningkatkan
interaksi.
2. Teori Pertukaran
Teori pertukaran dikemukakan oleh Thaibaunt dan Kelly. Hasil dari interaksi yang
Pada dasarnya, imbalan dan biaya adalah faktor utama untuk pembentukan kelompok.
Orang-orang bergabung dengan kelompok dengan mempertimbangkan apa yang mereka dapatkan sebagai imbalan atas interaksi dengan kelompok.
anggota. Menurut teori pertukaran, hasil dari interaksi seharusnya dapat menarik
dan afiliasikan orang-orang dalam kelompok. Harus dipastikan bahwa tingkat minimum positif
hasil harus dipertahankan. Imbalan dari interaksi memenuhi kebutuhan sementara biaya
menghasilkan kecemasan, frustrasi, kelelahan, dan rasa malu.
3. Teori Keseimbangan
Teori keseimbangan menyatakan bahwa orang-orang yang memiliki sikap dan nilai yang serupa akan tertarik satu sama lain.
menuju satu sama lain dan membentuk sebuah kelompok.

Teori ini diajukan oleh Theodore Newcomb. Kesamaan sikap adalah yang utama
faktor untuk mengembangkan kelompok di antara orang-orang menurut teori ini. Setelah membentuk kelompok dan
membangun hubungan, dipastikan bahwa ada keseimbangan simetris antara daya tarik
dan sikap umum.
Teori kedekatan dan interaksi memiliki peran penting dalam teori ini dan itulah sebabnya keseimbangan
teori bersifat aditif.
4. Teori Propinquity
Teori kedekatan dalam pembentukan kelompok menyatakan bahwa individu membentuk kelompok karena faktor spasial dan
kedekatan geografis. Kata propinquity berarti "Kedekatan".
Menurut teori ini, orang-orang yang bekerja di bidang bisnis yang sama atau di tempat yang berdekatan
lebih cenderung untuk berafiliasi satu sama lain dan membentuk kelompok daripada mereka yang bekerja di sebuah
tempat yang jauh.
Kedekatan orang adalah satu-satunya faktor yang dipertimbangkan oleh teori propinquity untuk pembentukan kelompok
orang. Ini tidak mempertimbangkan beberapa faktor atau kompleksitas lain yang mempengaruhi
pembentukan kelompok orang.

Norma kelompok
Norma grup adalah aturan yang diucapkan atau tidak diucapkan yang mengarahkan bagaimana anggota tim berinteraksi,
berkolaborasi secara efektif, dan bekerja dengan efisien.
Menurut Feldman, 1984 "Norma kelompok adalah aturan informal yang diadopsi kelompok untuk mengatur dan
menormalkan perilaku anggota kelompok.

Pentingnya Norma Grup:

Ini memfasilitasi kelangsungan hidup kelompok.

2. Ini meningkatkan prediktabilitas perilaku anggota kelompok.

3. Ini mengurangi masalah interpersonal yang memalukan bagi anggota kelompok.
4. Ini memungkinkan anggota untuk mengungkapkan nilai-nilai inti kelompok dan menjelaskan apa yang
membedakan identitas grup.

Setiap kelompok memiliki norma yang berbeda yang ditetapkan tergantung pada sifat anggotanya dan
lokasi. Berikut adalah beberapa kelas norma yang umum bagi semua kelompok:
1. Norma Kinerja
2. Norma Penampilan
3. Norma Pengaturan Sosial
4. Norma Alokasi Sumber Daya
5. Norma Perilaku
Norma Kinerja
Norma kinerja berfokus pada seberapa keras seseorang harus bekerja dalam kelompok tertentu.
Mereka adalah isyarat informal, jika Anda mau, yang memberi tahu seseorang atau membantu seseorang memahami
seberapa keras mereka harus bekerja dan jenis hasil apa yang harus mereka miliki.

2. Norma Penampilan
Jenis norma ini menginformasikan atau membimbing kita tentang bagaimana kita seharusnya terlihat atau apa yang menjadi ciri fisik kita.
penampilan harus - mode apa yang harus kita pakai atau bagaimana kita harus menata rambut kita
atau sejumlah area terkait bagaimana seharusnya kita terlihat.
 3. Norma Pengaturan Sosial:
Ketika kita membicarakan tentang jenis norma ini, kita umumnya tidak menyamakannya dengan bisnis.
pengaturan. Norma ini berfokus pada bagaimana kita seharusnya bertindak di lingkungan sosial. Sekali lagi,
ada pengingat yang perlu kita ambil saat kita keluar bersama teman-teman atau di acara sosial
acara yang membantu kita menyesuaikan diri dan mendapatkan hubungan yang lebih dekat dengan kelompok.

[Link] Norma Sumber Daya:

Untuk jenis norma ini, kami fokus pada pengalokasian sumber daya dalam sebuah bisnis
lingkungan. Ini dapat mencakup bahan mentah serta lembur atau sumber daya lainnya
ditemukan atau dibutuhkan dalam suatu organisasi.
5. Norma Perilaku
Norma perilaku adalah aturan yang menstandarkan bagaimana individu bertindak saat bekerja di siang hari.
setiap hari. Contohnya adalah. "jangan datang ke pertemuan komite kecuali Anda telah membaca
laporan yang akan 'didiskusikan', 'sambut setiap pelanggan dengan senyuman', dll.

Kohesi Grup
Kohesi kelompok/Kohesi tim dikenal sebagai kohesi sosial adalah derajat kesatuan
setiap kelompok. Ini adalah derajat di mana anggota kelompok tertarik atau termotivasi satu sama lain.

Menurut Stephen P Robbins, "Kohesi grup adalah tingkat di mana anggota-anggota

tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam kelompok.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelekatan Kelompok:

Ada banyak faktor yang menyebabkan kohesi dalam kelompok. Beberapa yang lebih penting
faktor-faktor adalah sebagai berikut:

1. Persamaan Sikap dan Nilai

2. Ukuran Grup
3. Kepemimpinan Grup
4. Lokasi grup
5. Status grup
6. Kesulitan dalam Masuk / Tingkat Keparahan Inisiasi
7. Kompetisi
8. Ketergantungan
9. Perilaku Manajemen
10. Pergantian Anggota
11. Keberhasilan Sebelumnya dan Tujuan Bersama

12. Ancaman
1. Kesamaan Sikap dan Nilai

Salah satu sumber kekuatan kohesi kelompok yang paling kuat adalah kesamaan dalam sikap dan nilai.
di antara anggota kelompok. Kami menikmati kebersamaan dengan orang-orang yang memiliki pendapat, moral yang serupa,

keyakinan dan kode etik, karena orang yang memiliki pendapat yang sama dengan kita
memberikan kita semacam validasi sosial untuk keyakinan kita.

2. Ukuran Grup
Hal-hal lain dianggap sama, ukuran memiliki hubungan terbalik dengan kohesivitas kelompok. Ini terjadi demikian.

karena kohesivitas kelompok meningkat melalui interaksi antara anggota kelompok. Jadi,
semakin besar sebuah kelompok, semakin sedikit kesempatan untuk berinteraksi di antara anggotanya.

Grup kecil sangat efektif. Semakin besar ukuran grup, semakin kurang kohesif

3. Kepemimpinan Kelompok
Kualitas pemimpin kelompok menentukan sejauh mana anggota kelompok terikat.
mereka dengan grup. Jika pemimpin itu dinamis dan energik, dia memotivasi kelompok tersebut
anggota untuk bekerja dengan semangat demi pencapaian tujuan bersama. Dia berusaha untuk membangun dan
mempertahankan loyalitas kelompok yang tinggi di antara anggota.

4. Lokasi kelompok
Lokasi kelompok memengaruhi kohesi kelompok dalam dua cara.
Pertama, jika anggota kelompok berada dekat satu sama lain, mereka saling berinteraksi.
sering dan bebas. Oleh karena itu, kohesi kelompok akan tinggi.
Kedua, jika kelompok terisolasi dari kelompok lain, kohesi tinggi.
Di mana garis pemisah antara satu kelompok dan kelompok lainnya tidak ada, kohesi adalah
tidak mudah untuk dicapai karena serangkaian interaksi berkembang di antara anggota berbagai
kelompok.
5. Status grup
Sebuah kelompok dengan status tinggi dengan kisah sukses lebih menarik bagi anggotanya. Oleh karena itu,
mereka menunjukkan solidaritas di antara mereka sendiri dan koherensi grup cenderung tinggi. Sebaliknya,
sekelompok yang dicemooh oleh semua cenderung memiliki kohesi yang lebih sedikit.
6. Kesulitan Dalam Masuk / Tingkat Keparahan Awal
Semakin sulit untuk bergabung dengan suatu kelompok, semakin kohesif kelompok itu menjadi.
Alasannya adalah bahwa dalam kelompok eksklusif dan elit, anggota dipilih berdasarkan
karakteristik tertentu dan karakteristik ini yang umum bagi semua menambah derajat
saling suka dan ketertarikan satu sama lain.
7. Kompetisi
Jenis kompetisi mempengaruhi kekompakan kelompok. Dua kelas kompetisi memiliki
berbagai jenis efek pada kohesi kelompok.
Ada kompetisi intragrup, yaitu di antara anggota kelompok dan antarkelompok.
kompetisi, yaitu kompetisi secara keseluruhan.
Persaingan antara anggota kelompok biasanya merusak kohesi kelompok. Sebagai
melawan ini, kompetisi antar kelompok membawa cohesiveness dalam kelompok.
8. Ketergantungan
Ketika setiap anggota kelompok memiliki aktivitas yang independen, kohesi di antara
anggota kelompok seperti itu akan lebih sedikit dibandingkan dengan kelompok yang anggotanya melakukan
operasi yang saling independen satu sama lain. Dengan demikian, ketergantungan timbal balik menyebabkan peningkatan yang lebih besar

kekompakan.
9. Perilaku Manajemen
Perilaku manajemen memiliki pengaruh langsung terhadap tingkat kohesivitas yang
ada dalam sebuah kelompok. Manajer dapat membuat hubungan dekat menjadi sulit dengan menciptakan kondisi yang tidak sehat
persaingan di antara karyawan.
10. Pergantian Anggota
Untuk membuat sebuah kelompok lebih kohesif, diperlukan derajat hubungan yang stabil di antara
anggota. Semakin tinggi tingkat perputaran anggota, semakin tidak kohesif sebuah kelompok menjadi,
karena semakin sering anggota meninggalkan kelompok tertentu, semakin banyak waktu yang dimiliki anggota baru
memerlukan waktu untuk terikat dengan kelompok dan semakin lama anggota lama mengambil waktu untuk terikat dengan
grup baru.
11. Keberhasilan Sebelumnya dan Tujuan Bersama
Ketika suatu kelompok mencapai tujuan yang berarti, kekompakan kelompok tersebut meningkat karena
kesuksesan adalah milik semua anggota dan masing-masing merasa bertanggung jawab atas pencapaian tersebut.
Jika kelompok sepakat tentang tujuan dan arah kegiatannya, ini berfungsi untuk mengikat kelompok tersebut.
bersama.
Untuk alasan ini, perusahaan yang sukses menemukan kemudahan dalam merekrut karyawan berbakat baru.

12. Ancaman
Ancaman adalah kekuatan yang sangat kuat yang menyatukan kelompok, terutama ketika itu berasal dari
di luar kelompok
(ii) kerjasama dapat membantu mengatasi ancaman dan
(iii) ada sedikit atau tidak ada peluang untuk melarikan diri.

Misalnya, ancaman manajemen sering kali menyatukan keadaan yang biasanya tidak teratur.
persatuan. Dengan demikian, pihak yang mengancam akan memiliki peluang yang lebih kecil untuk sukses ketika dihadapkan dengan
kekuatan terpadu.
 Modul–4
Budaya Organisasi dan Manajemen Konflik
Budaya organisasi umumnya dipahami sebagai semua keyakinan, nilai, dan
sikap, dan bagaimana ini mempengaruhi perilaku karyawan-karyawannya.

Menurut Alan Adler, "Budaya organisasi adalah peradaban di tempat kerja."

Menurut Bruce Perron, “Budaya organisasi mendefinisikan sesuatu yang secara bersama-sama dibagikan
deskripsi organisasi dari dalam.

Fungsi Budaya Organisasi:

•Pengurangan konflik: Budaya bersama mendorong konsistensi persepsi, masalah
definisi, evaluasi isu dan pendapat, serta preferensi untuk aksi.
•Koordinasi dan kontrol: Sebagian besar karena budaya mendorong konsistensi pandangan
ini juga memfasilitasi proses organisasi koordinasi dan kontrol.
•Pengurangan ketidakpastian: Mengadopsi kerangka pikir budaya adalah sebuah kecemasan
alat pengurang yang menyederhanakan dunia kerja, membuat pilihan lebih mudah dan rasional
aksi tampak mungkin. ™
•Motivasi: Budaya yang tepat dan kohesif dapat memberikan karyawan fokus
identifikasi dan loyalitas, menumbuhkan keyakinan dan nilai yang mendorong karyawan untuk
melaksanakan.
•Keunggulan bersaing: Budaya yang kuat meningkatkan peluang Organisasi untuk menjadi
sukses di pasar.

Karakteristik Budaya Organisasi:

1. Inovasi: Perusahaan yang menghargai inovasi akan mendorong orang-orang mereka untuk menjadi
berani dan mengambil risiko. Ini akan memberdayakan orang dan menginspirasi mereka untuk berpikir kreatif.
Perusahaan yang tidak menghargai inovasi akan memiliki pedoman dan praktik yang ditetapkan bahwa
harus dipatuhi. Ini terkait erat dengan tema neuroscience Kejelasan, dan dalam
ide-ide khusus tentang persyaratan.
2. Perhatian terhadap Detail: Ini menentukan sejauh mana karyawan diharapkan untuk berada
akurat dalam pekerjaan mereka. Bagi beberapa organisasi, perhatian terhadap detail adalah kunci kesuksesan.
Organisasi keuangan dan firma hukum adalah contoh utama dari ini.
3. Hasil (Outcome): Perusahaan yang menghargai hasil akan memfokuskan perhatian pada hasil di atas segalanya
lain. Mereka akan berusaha untuk mencapai hasil dengan cara apa pun yang diperlukan. Sebaliknya, yang lain
Organisasi akan mempertimbangkan dampak lebih luas dari pekerjaan mereka dan berusaha untuk melakukan hal-hal dengan
'cara yang benar'.
4. Hubungan: Organisasi yang menghargai hubungan akan fokus pada membangun sebuah
budaya di mana orang bekerja secara kolaboratif dan merasa didukung oleh manajer mereka dan
tim kepemimpinan.
 5. Nilai: Nilai adalah sesuatu yang akan dimiliki setiap Organisasi... Namun, untuk beberapa
Nilai-nilai organisasi seperti keadilan, melakukan hal yang benar, dan mendukung
tindakan sosial yang ramah lingkungan atau berkelanjutan akan menjadi lebih penting.

6. Kebebasan: Karakteristik ini melihat apakah Organisasi memberikan karyawan mereka

kebebasan dan otonomi untuk bekerja kapan, di mana, dan bagaimana mereka suka! Organisasi yang
jangan prioritaskan kebebasan mungkin memiliki proses dan struktur yang lebih kaku. Kebebasan adalah
terkait dengan sistem otak instinktif.
7. Stabilitas: Sebuah perusahaan yang mendorong stabilitas akan bersifat administratif dan beraturan.
terorientasi. Ini akan lebih fokus pada keluaran dan proses dibandingkan pertumbuhan. Perusahaan yang
jangan menghargai stabilitas akan secara teratur menyesuaikan proses dan praktik mereka.

Budaya Pembelajaran (Bagaimana Budaya Dipelajari):

Karena istilah budaya organisasi mengacu pada keyakinan dan nilai-nilai dasar yang ada
Budaya yang dibagikan oleh anggota organisasi tidak dapat ditentukan oleh manajemen puncak.

Cerita
Karyawan belajar budaya organisasi melalui cerita yang mengalir melalui sebuah
banyak organisasi. Mereka umumnya terdiri dari sebuah cerita tentang peristiwa tentang
pendiri organisasi, pelanggaran aturan, pencapaian dari kemiskinan ke kekayaan, pengurangan dalam
personil, pengalihan karyawan, tanggapan terhadap kesalahan sebelumnya, & organisasi
penanganan.
2. Ritual
Ini mengacu pada praktik atau pola perilaku yang diulang secara frekuent dalam pengaturan yang telah disepakati.
cara. Nilai-nilai kunci organisasi, tujuan paling signifikan dan yang paling penting
Orang-orang tercermin dalam ritual.
Kegiatan yang diulang membantu karyawan dalam mempelajari budaya organisasi.
3. Simbol Bahan
 Simbol materi dari suatu organisasi tertentu mengungkapkan kepada karyawan, bahwa
budaya organisasi. Simbol-simbol ini menyampaikan kepada karyawan siapa dan apa yang
signifikan dan jenis perilaku yang sesuai.
4. Bahasa
Beberapa organisasi & unit menggunakan bahasa sebagai teknik untuk mengidentifikasi anggota dari
budaya atau subkultur. Organisasi terkadang membangun istilah mereka sendiri yang
beroperasi sebagai penyatu umum yang mengikat anggota dari budaya atau sub-
budaya.
Keren

Sosialisasi Organisasi:
Ini adalah proses di mana seseorang mempelajari nilai-nilai, norma, dan yang diperlukan
perilaku yang memungkinkannya untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi.
Sosialisasi organisasi adalah proses di mana karyawan baru menjadi
beradaptasi dengan budaya tempat kerja yang baru.

Aplikasi Praktis dari Penelitian Sosialisasi

Manajer harus menghindari pendekatan yang tidak sistematis terhadap sosialisasi organisasi.
Manajer memainkan peran kunci selama fase pertemuan.
 •Organisasi dapat mendapatkan manfaat dengan melatih karyawan baru untuk menggunakan sosialisasi proaktif
perilaku.
Manajer harus memperhatikan sosialisasi karyawan yang beragam.

Jenis-jenis Budaya: Jenis budaya yang paling menonjol meliputi:

Budaya Dominan dan Subkultur

Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Budaya Dominan: Budaya dominan ditetapkan oleh seperangkat nilai inti yang dibagikan oleh
mayoritas anggota organisasi. Budaya dominan memberikan pandangan makro tentang
kepribadian organisasi. Contoh: Sebagian besar karyawan di Reliance Group tampaknya memiliki kesamaan
kekhawatiran umum mengenai nilai waktu. Ini menciptakan budaya dominan di dalam organisasi
yang membantu membimbing perilaku sehari-hari karyawan.

Subkultur: Subkultur mengungkapkan seperangkat nilai yang dibagikan oleh anggota sebuah
divisi atau departemen. Mereka biasanya merupakan hasil dari masalah atau pengalaman yang
dibagikan oleh anggota departemen atau unit tertentu.

Budaya Kuat: Ketika nilai-nilai inti organisasi dibagikan dengan tingkat yang tinggi dari
intensitasnya membentuk budaya yang kuat. Tingkat keterbagian bergantung pada dua faktor–
orientasi dan penghargaan. Program orientasi diselenggarakan untuk orang-orang berbagi budaya
nilai. Penghargaan juga mempengaruhi kebersamaan.

Budaya Lemah: Ketika nilai-nilai inti organisasi tidak dibagikan dengan tingkat yang tinggi
intensitas disebut budaya lemah.

Menciptakan dan Mempertahankan Budaya:

 •Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai Sumber utama dari budaya sebuah organisasi adalah pendirinya.
•Para pendiri memiliki visi tentang seperti apa organisasi seharusnya. Tidak terikat oleh
ideologi atau kebiasaan sebelumnya.
•Organisasi baru biasanya kecil, yang memudahkan pendirinya untuk menyampaikan
visi mereka terhadap semua anggota organisasi.
Jadi, bagaimana suatu budaya dimulai?

Sumber utama budaya suatu organisasi adalah para pendirinya. Pendirinya memiliki
visi tentang apa yang seharusnya menjadi organisasi dan mereka tidak terbatasi oleh sebelumnya
ideologi atau kebiasaan. Organisasi baru biasanya kecil, yang memudahkan
pendiri yang menyampaikan visi mereka kepada semua anggota organisasi.

Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara

•Pendiri merekrut karyawan yang berpikir dan merasa seperti mereka. Karyawan adalah
diindoktrinasi dan disosialisasikan ke dalam cara berpikir para pendiri.
•Perilaku pendiri mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dengan mereka dan menginternalisasi
keyakinan, nilai, dan asumsi mereka. Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara.

Pertama adalah ketika pendiri merekrut karyawan yang berpikir dan merasakan seperti mereka.
Kedua, karyawan diindoktrinasi dan disosialisasikan ke dalam cara pendiri.
berpikir.
[Link] yang ketiga, para pendiri itu sendiri bertindak sebagai teladan, mendorong karyawan untuk
identifikasi dengan mereka dan internalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi mereka melalui
perilaku sendiri.

Mempertahankan Budaya
Budaya yang telah terbentuk dapat memudar juga. Oleh karena itu, setelah suatu budaya diciptakan, ia perlu untuk di
dipertahankan melalui praktik penguatan sumber daya manusia. Tiga praktik tersebut
praktik pemilihan yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, tindakan dari atas
metode manajemen dan sosialisasi.
Jadi bagaimana budaya dapat dipertahankan?
1. Cara pertama adalah dalam pemilihan karyawan. Tujuan eksplisit dari pemilihan
proses adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut individu dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk
berhasil dilakukan.
2. Keputusan akhir, karena itu sangat dipengaruhi oleh pengambil keputusan.
penilaian tentang seberapa baik calon akan cocok dengan organisasi, mengidentifikasi orang-orang
yang nilainya pada dasarnya konsisten dengan setidaknya sebagian besar dari
organisasi.
3. Seleksi dengan demikian menjadi jalan dua arah, memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk menghindari sebuah
ketidaksesuaian dan mempertahankan budaya organisasi dengan memilih orang-orang yang mungkin
 menyerang atau merusak nilai-nilai inti. Tindakan manajemen puncak juga memiliki peran besar
dampak pada budaya organisasi.
4. Melalui kata-kata dan perilaku, eksekutif senior menetapkan norma-norma yang menyaring ke melalui
organisasi tentang, misalnya, apakah pengambilan risiko itu diinginkan, seberapa banyak kebebasan
manajer memberikan kepada karyawan, apa yang merupakan pakaian yang sesuai, dan tindakan apa yang mendapatkan kenaikan gaji,

promosi, dan hadiah lainnya.

5. Sosialisasi adalah proses membantu karyawan baru beradaptasi dengan organisasi.
budaya.

Mengubah Budaya:
•Sebuah organisasi tidak tetap sama seiring berjalannya waktu, begitu juga halnya dengan
budaya juga.
•Budaya yang terbentuk dalam satu jenis lingkungan mungkin tidak tetap efektif dalam lingkungan yang berubah.
lingkungan.
•Begitulah, organisasi harus beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang baru atau mungkin
tidak bertahan.
Oleh karena itu, perlunya perubahan dalam budaya organisasi.

Mengelola Konflik
Konflik organisasi adalah kesalahpahaman atau ketidaksetujuan internal yang dapat terjadi
antara rekan kerja atau pemimpin.
Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok Organisasi yang muncul
dari fakta bahwa mereka harus berbagi sumber daya yang langka atau kegiatan kerja dan/atau dari fakta
bahwa mereka memiliki status, tujuan, nilai, atau persepsi yang berbeda.
Menurut S. P. Robbins, konflik didefinisikan sebagai "proses di mana suatu usaha adalah
secara sengaja dibuat oleh seseorang atau unit untuk memblokir yang lain yang mengakibatkan frustrasi
mencapai tujuan orang lain atau memajukan kepentingan dirinya sendiri.
Sumber Konflik:
Faktor Struktural:

1. Spesialisasi:
Karena orang-orang yang sangat terampil memiliki sedikit kesadaran tentang tugas yang dilakukan oleh orang lain, seperti itu
kasus menyebabkan konflik di antara para spesialis.
[Link]:
Mengandalkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan adalah baik ketika prosesnya berjalan lancar.
Namun, ketika masalah muncul, menjadi mudah untuk menyalahkan pihak lain, dan dengan demikian, konflik
meningkat.
[Link] Gol:
Terkadang kelompok kerja yang berbeda dengan tujuan yang berbeda memiliki tujuan yang tidak kompatibel. Terkadang
konflik muncul ketika dua pihak berpikir bahwa tujuan mereka saling eksklusif.
[Link] Yurisdiksi:
Ini merujuk pada adanya garis tanggung jawab yang tidak jelas dalam suatu organisasi. Tidak jelas
jurisdiksi ada dalam suatu organisasi ketika struktur tugas dan kewenangan tidak jelas.
didirikan.
5. Sumber Daya Bersama:
Sumber daya seperti uang, waktu, dan peralatan seringkali langka. Persaingan di antara orang-orang
atau departemen untuk sumber daya terbatas adalah penyebab konflik yang sering terjadi.

6. Hubungan Otoritas:
Staf mengambil pujian atas pencapaian hasil, yang sebenarnya dicapai oleh para pekerja lapangan.
Tapi jika ada yang salah, mereka menyalahkan garis. Kegagalan untuk memahami otoritas menyebabkan
salah paham antara lini dan staf.

Faktor Pribadi

1. Keterampilan dan Kemampuan:

Tenaga kerja dalam suatu organisasi atau departemen terdiri dari orang-orang dengan berbagai tingkat
keterampilan dan kemampuan. Keragaman dalam keterampilan dan kemampuan ini dapat menyebabkan konflik, terutama ketika
pekerjaan saling bergantung.
2. Kepribadian:
Kepribadian juga menyebabkan perbedaan individu. Ini adalah perbedaan dalam kepribadian yang tidak ...
manajer menyukai semua rekan manajernya dan bawahannya tetapi tidak semua dari mereka menyukai manajer tersebut. Ini
menciptakan konflik di antara mereka.

3. Persepsi:
Sebuah persepsi adalah opini atau keyakinan yang mungkin salah dan belum teruji. Persepsi adalah satu
salah satu penyebab utama konflik atau perpisahan dalam hubungan. Percaya pribadi kita tentang apa yang
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh orang lain dan pemahaman kita tentang itu, seringkali memicu kemarahan, rasa sakit, dan
frustrasi.
4. Nilai dan Etika:
Etika organisasi dan nilai-nilai adalah prinsip dan standar yang menentukan apa yang dapat diterima
perilaku dalam organisasi. Mereka terkait dengan tindakan, yang dicirikan oleh kejujuran,
integritas, moralitas, dan praktik manajemen yang baik.
Emosi:
Suasana hati orang-orang juga dapat menjadi sumber konflik di tempat kerja. Masalah di
rumah sering meluap ke dalam arena kerja, dan suasana yang terkait bisa sulit bagi orang lain untuk
menangani.
6. Hambatan Komunikasi:
Konflik biasanya berpusat pada ketidaksepakatan dalam komunikasi. Perbedaan
persepsi, bahasa, mendengarkan yang tidak efektif, perbedaan "gaya", dan kekuasaan serta status
dinamika dapat menyebabkan hambatan dalam cara pesan disampaikan.

Jenis Konflik

1. Konflik intra-pribadi:
Konflik intrapersonal muncul di dalam diri individu. Itu muncul akibat tujuan yang berbeda dan
berbagai peran, yang diharapkan dapat dimainkan oleh individu. Ini juga terjadi karena ambiguitas peran.
Ambiguitas peran terjadi ketika seseorang tidak jelas mengenai tugasnya dan
tanggung jawab.
2. Konflik Interpersonal:
Ini terjadi dalam kondisi ketika dua atau lebih orang berinteraksi satu sama lain. Interaksi semacam itu
dapat terjadi antara rekan sejawat atau atasan dan bawahan. Penyebab utamanya adalah
perbedaan kepribadian, persepsi, bentrokan nilai dan kepentingan, kekuasaan dan status
perbedaan, kelangkaan sumber daya, dll.
3. Konflik Antarkelompok:
Ini terjadi antara dua kelompok atau lebih dalam organisasi. Banyak konflik antar kelompok muncul
untuk penyebab organisasi daripada penyebab antarpribadi. Alasan utama untuk antar kelompok
konflik adalah kompetisi untuk sumber daya yang langka, pengambilan keputusan bersama, ketergantungan tugas,
pengantar kepada perubahan, dan tujuan yang tidak kompatibel.

4. Konflik Antarorganisasi:
Itu muncul antara dua organisasi. Itu adalah hasil dari kompetisi bisnis. Keduanya
pihak-pihak yang bertikai umumnya terlibat dalam menyediakan jenis layanan atau produk yang serupa. Keduanya
pihak-pihak menjadi penghalang bagi kesuksesan satu sama lain.

Proses Konflik
Pada tahun 1967, Pondy mengembangkan model proses konflik yang sangat berguna dalam memahami
bagaimana konflik dimulai dan tahap-tahap apa yang dilalui. Pondy mengidentifikasi lima tahap dalam apa yang dia
memanggilnya "episod konflik"

1. Konflik Tersembunyi
Konflik laten adalah tahap di mana faktor-faktor ada dalam situasi yang dapat menjadi
kekuatan yang berpotensi menyebabkan konflik. Ini bisa berupa, kompetisi untuk sumber daya yang langka,
hambatan komunikasi. Empat jenis dasar konflik laten adalah :
(i) Persaingan untuk sumber daya yang terbatas
(ii) Dorongan untuk otonomi
(iii) Perbedaan tujuan
(iv) Konflik peran.
2. Konflik yang Dirasakan
Konflik mungkin, kadang-kadang, muncul bahkan jika tidak ada kondisi konflik laten yang ada. Ini adalah
tahap ketika satu pihak memandang pihak lain berpotensi untuk menghalangi atau menggagalkan tujuan dirinya.
 • Konflik seringkali merupakan produk sampingan ketika ada interaksi manusia, jadi merespons
secara profesional memerlukan strategi penyelesaian konflik.
•Ketika sengketa muncul, jalur terbaik adalah menggunakan negosiasi untuk menyelesaikannya.
masalah.

Model Thomas-Kilmann mengidentifikasi lima pendekatan berbeda untuk penyelesaian.

Menghindari
Metode ini melibatkan mengabaikan bahwa mungkin ada konflik. Orang cenderung
menghindari konflik ketika mereka tidak ingin terlibat di dalamnya. Menghindari memungkinkan mereka untuk mengabaikan
bahwa ada masalah.
Ada situasi di mana menghindari konflik bisa menjadi respons yang tepat, seperti
ketika tidak ada solusi yang jelas atau pihak yang frustrasi membutuhkan waktu untuk menenangkan diri sebelum
konfrontasi.
2. Bersaing
Bersaing adalah metode yang tidak kooperatif dan terlalu agresif yang digunakan oleh orang-orang yang bersikeras pada
memenangkan sengketa dengan segala biaya.
Ini dikenal sebagai strategi menang-kalah.
Metode ini tidak sering diidentifikasi sebagai membawa resolusi yang memuaskan, karena itu tidak
memungkinkan pemecahan masalah secara kolaboratif.

3. Mengakomodasi
Strategi ini, yang juga dikenal sebagai pelunakan, melibatkan satu pihak yang menyerah, memberikan
partai oposisi tepat apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah.
Metode ini memungkinkan Anda untuk menyelesaikan masalah dalam jangka pendek sambil bekerja
menuju solusi jangka panjang.
 Dalam beberapa kasus, mengakomodasi bisa menjadi resolusi yang tepat untuk sebuah konflik.
Misalnya, jika pendapat Anda tentang masalah ini tidak begitu kuat, seringkali lebih mudah untuk
patuh.
4. Berkolaborasi
Seperti metode kompromi, kolaborasi melibatkan bekerja dengan pihak lain untuk
menemukan solusi yang disepakati bersama untuk suatu masalah.
Ini dikenal sebagai strategi saling menguntungkan.

Misalnya, seorang tenaga penjual dan klien dapat bekerja sama untuk merundingkan ketentuan kontrak
sampai kedua belah pihak menemukannya sesuai.
5. Berkompromi
Strategi ini, juga dikenal sebagai rekonsiliasi, mencari kesepakatan bersama untuk menyelesaikan sengketa.
Ini dikenal sebagai strategi kalah-kalah karena kedua belah pihak dengan suka hati melepaskan sebagian dari mereka
kebutuhan dalam kepentingan mencapai kesepakatan.
Ini bisa menjadi cara cepat untuk menyelesaikan konflik tanpa menjadi masalah yang lebih besar.
Kompromi juga dapat digunakan sebagai metode sementara untuk menghindari konflik sampai para pihak
terlibat dapat menerapkan solusi yang lebih permanen.

Pemberdayaan dan Partisipasi:

Pemberdayaan
Istilah pemberdayaan berarti memberikan karyawan kekuatan dan wewenang untuk membuat keputusan tentang
mereka sendiri.
Karyawan dapat diberdayakan dengan memastikan partisipasi mereka dalam proses pengambilan keputusan.

Menurut Bowen dan Lawler, "memberdayakan karyawan merujuk pada manajemen

strategi untuk membagikan kekuasaan pengambilan keputusan.

Pentingnya Pemberdayaan Karyawan:

Investasi pada karyawan dapat meningkatkan produktivitas, yang dapat mengurangi biaya.
2. Karyawan individu mengalami rasa harga diri, efikasi diri, dan diri-
kepercayaan.
Pemberdayaan karyawan juga membantu dalam membuat karyawan lebih mandiri.
4. Ini memungkinkan pengambilan keputusan secara mandiri oleh karyawan.
Pemberdayaan karyawan membantu perusahaan untuk menetapkan proyek yang berbeda untuk mengasah kemampuan
kompetensi karyawan.
6. Lebih banyak kebebasan yang diberikan kepada karyawan dapat dimanfaatkan untuk membuat keputusan yang bijaksana.

Menetapkan kewenangan yang tepat dapat meningkatkan efektivitas organisasi.

8. Pengambilan keputusan independen dapat meningkatkan kepercayaan diri di antara karyawan.
9. Ini dapat meningkatkan semangat karyawan.
Pemberdayaan mendorong inovasi dan kreativitas dari pihak panggung.
Partisipasi
Partisipasi adalah suatu proses di mana otoritas dan tanggung jawab dalam mengelola industri adalah
dibagikan dengan pekerja.
Menurut Newstrom dan Davis, Partisipasi didefinisikan sebagai "mental dan emosional
keterlibatan orang dalam kegiatan kelompok, yang mendorong mereka untuk mengambil
tanggung jawab untuk dan berkontribusi pada pencapaian tujuan kelompok.

Tiga elemen terpenting dari partisipasi adalah

(i) keterlibatan
(ii) kontribusi dan
(iii) tanggung jawab.
•Tingkat Partisipasi: Ada empat tingkat partisipasi:
[Link]: Ini melibatkan berbagi informasi tentang semua keputusan manajemen dengan
pekerja.
[Link]: Di bawahnya, pekerja menyampaikan pendapat mereka mengenai masalah terkait pekerjaan. Kesimpulannya
keputusan diambil oleh manajemen setelah konsultasi.
[Link] kode: Di sini, manajer dan pekerja bersama-sama mengambil keputusan.
4. Manajemen diri: Di dalamnya, pekerja menikmati otonomi penuh mulai dari pengambilan keputusan hingga
eksekusi.

Pentingnya partisipasi:
1. Partisipasi cenderung meningkatkan motivasi karena karyawan merasa lebih terlibat dan
komitmen terhadap tugas-tugas organisasi.
2. Harga diri mereka, kepuasan kerja, dan kerjasama dengan otoritas yang lebih tinggi juga
meningkatkan.
3. Partisipasi dapat mengurangi stres dan konflik di antara karyawan.
4. Pergantian karyawan dan ketidakhadiran mungkin berkurang ketika karyawan menyadari bahwa mereka adalah
sebagian dari organisasi.
5. Itu bisa meningkatkan semangat karyawan.
6. Nilai dan martabat karyawan dilindungi melalui partisipasi.
7. Kesehatan mental dan fisik karyawan dapat ditingkatkan dengan meminimalkan
efek keterasingan di tempat kerja.
Ini adalah proses demokratis yang bertentangan dengan organisasi otoriter.
9. Sebuah rasa penghormatan terhadap diri sendiri dapat ditanamkan di antara setiap karyawan.

10. Akhirnya, tindakan partisipasi itu sendiri membangun komunikasi yang lebih baik, karena
karyawan saling berdiskusi tentang semua masalah.
 Modul–5
Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi dikenal sebagai perubahan dalam sikap, perilaku, dan minat dari
karyawan, aturan regulasi, kebijakan, dan perubahan teknologi dan lingkungan dari sebuah
organisasi sehingga organisasi selaras dengan kekuatan yang mempengaruhi organisasi.
Definisi
Perubahan organisasi diekspresikan sebagai observasi empiris tentang perbedaan dalam bentuk,
kualitas, atau kondisi dari waktu ke waktu dalam suatu entitas organisasi. Entitas tersebut dapat berupa pekerjaan seseorang, sebuah
kelompok kerja, strategi organisasi, produk, program, atau organisasi secara keseluruhan
Van de Ven dan Poole

Fitur Perubahan Organisasi:

Perubahan organisasi adalah proses yang terus-menerus.
2) Perubahan adalah bagian atau elemen dari organisasi yang mempengaruhi seluruh organisasi.
Beberapa elemen organisasi mungkin akan terpengaruh lebih, lainnya kurang jika ada perubahan yang terjadi
tempat.
3) Tujuan dari perubahan organisasi adalah untuk memodifikasi atau mengubah organisasi yang berdampak
status quo.
Perubahan itu tidak terhindarkan.

Perubahan organisasi memengaruhi perilaku individu, perilaku kelompok, dan manajemen

perilaku.
6) Perubahan mendukung kelangsungan organisasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi:

Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi dikelompokkan menjadi dua grup - internal dan eksternal
faktor perubahan.

FAKTOR INTERNAL YANG MEMPENGARUHIFAKTOR EKSTERNAL YANG MEMPENGARUHI

Perubahan organisasi Perubahan organisasi
Kepemimpinan Teknologi Baru
2. Budaya Organisasi 2. Peraturan Pemerintah
3. Karyawan 3. Politik dan Ekonomi
4. Efek Domino 4. Perubahan Sosial
5. Siklus Hidup Organisasi 5. Persaingan
FAKTOR INTERNAL
Kepemimpinan
Terkadang perubahan kepemimpinan adalah alasan di balik perubahan organisasi. Setiap pemimpin baru
kepemimpinan membawa visi baru, strategi baru, dan budaya kerja baru ke organisasi. Jadi
kepemimpinan baru adalah faktor internal yang kuat yang mempengaruhi perubahan.

•Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki dampak yang kuat terhadap masa depan organisasi. Jika tempat kerja
budaya adalah hidup, dinamis dan kepemimpinan mendorong kreativitas, maka kemungkinan besar bahwa
organisasi menerima dan menerapkan perubahan.
Karyawan
Kepercayaan sebuah organisasi untuk melakukan perubahan tergantung pada sikap dan keterampilan dari
karyawan. Jika karyawan menyetujui dan menerima perubahan serta keterampilan mereka juga sejalan dengan
perubahan yang dimaksud maka ada lebih banyak peluang bahwa organisasi akan berhasil dalam manajemen
perubahan.
Efek Domino
Sumber perubahan adalah perubahan itu sendiri. Efek domino berarti satu perubahan memicu perubahan lainnya.
serangkaian perubahan terkait. Misalnya, pendirian departemen baru dapat menyebabkan
perubahan dalam serangkaian perubahan terkait lainnya.

Siklus Hidup Organisasi

Sebagai manusia melewati tahap-tahap tertentu dalam siklus kehidupan, begitu juga organisasi.
juga. Ketika sebuah organisasi tumbuh dari ukuran kecil menjadi besar atau dari tahap muda menjadi matang,
menurut Larry Greiner, itu melewati lima tahap. Setiap tahap menciptakan tuntutan baru
untuk penyesuaian bagi organisasi, dan dengan demikian, berfungsi sebagai sumber perubahan organisasi yang kuat.

FAKTOR EKSTERNAL
Teknologi Baru
Teknologi juga merupakan faktor kuat yang membentuk perubahan. Di dunia digital ini,
organisasi perlu memperbarui teknologi agar tetap kompetitif di pasar.
misalnya, sangat penting saat ini bagi setiap organisasi untuk memiliki keberadaannya di
platform pemasaran online yang tidak terjadi sepuluh tahun yang lalu.
Peraturan Pemerintah
Undang-undang dan regulasi pemerintah seperti kebijakan perdagangan, perpajakan, regulasi spesifik industri,
undang-undang ketenagakerjaan sangat mempengaruhi cara melakukan bisnis. Organisasi perlu tetap waspada dalam
hubungan dengan kebijakan pemerintah dan beradaptasi dengan perubahan.

Politik dan Ekonomi

Politik dan ekonomi internal serta eksternal juga mempengaruhi bisnis. Satu peristiwa saja dapat merusak
ekonomi negara. Organisasi perlu mengikuti dan menganalisis peristiwa politik dengan cermat dan
ekonomi dan melakukan perubahan sesuai dengan tuntutan situasi.

Perubahan Sosial
Perubahan sosial mengacu pada perubahan norma, perubahan tingkat pendidikan, urbanisasi,
migrasi, dll. Perubahan sosial ini juga merupakan faktor eksternal yang kuat yang mempengaruhi
lingkungan yang mendorong perubahan organisasi untuk melakukan perubahan.

Kompetisi
Persaingan semakin ketat setiap hari. Organisasi berinovasi dengan alat pemasaran baru dan
strategi dan mengganggu seluruh tren pasar. Ini adalah faktor yang sangat menarik sehingga setiap
pemain industri harus merespons dan mengembangkan strateginya sendiri untuk bertahan dan berkembang di
pasar.

JENIS PERUBAHAN
Manajemen perubahan organisasi mengacu pada suatu acara atau program yang dilakukan oleh sebuah bisnis atau
perusahaan ingin memulai, yang menyebabkan gangguan signifikan pada operasi sehari-hari mereka.
Ada berbagai faktor yang dapat menyebabkan perubahan dalam suatu organisasi.
Perubahan diklasifikasikan sebagai berikut-
1. Perubahan Terencana dan Tidak Terencana

[Link] Evolusi dan Revolusi

3. Perubahan Reaktif dan Perubahan Proaktif

Perubahan Terencana dan Tidak Terencana

Perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang terjadi ketika manajer atau karyawan melakukan secara sadar
usaha untuk berubah sebagai respons terhadap masalah tertentu.
Perubahan yang tidak direncanakan terjadi secara acak dan spontan tanpa niat tertentu.
peran manajer atau karyawan dalam menangani suatu masalah.

Perubahan Evolusioner dan Revolusioner

Perubahan evolusioner bersifat bertahap dan meningkat. Tahapan perubahan seringkali begitu kecil sehingga
mereka yang terpengaruh bahkan tidak mengenali pergeseran itu, atau mereka mengenalinya dan mampu menyesuaikan pekerjaan mereka
dan memproses sedikit demi sedikit.
Perubahan revolusioner, atau perubahan yang memecahkan kerangka, adalah cepat dan dramatis. Itu juga bisa
terencana atau tidak terencana. Sebuah perubahan revolusioner yang terencana mungkin berarti perubahan dramatis pada
staf organisasi, struktur, atau prosedurnya.

Perubahan Reaktif dan Perubahan Proaktif

Perubahan reaktif adalah perubahan yang diinisiasi dalam suatu organisasi karena itu dibuat perlu oleh
kekuatan luar. Perubahan reaktif mengacu pada perubahan yang dilakukan ketika
organisasi dipaksa oleh beberapa faktor baik internal maupun eksternal. Organisasi merespons
ke acara dan beradaptasi dengan perubahan hanya ketika mereka dipaksa untuk melakukannya.

Perubahan proaktif adalah perubahan yang dimulai oleh suatu organisasi karena dianggap perlu untuk dilakukan
jadi. Proaktif, juga dikenal sebagai antisipatif, perubahan proaktif mengacu pada perubahan yang dilakukan dalam
antisipasi terhadap kemungkinan perubahan dalam kekuatan yang mempengaruhi organisasi. Ini
organisasi memperkenalkan perubahan jauh sebelum menjadi situasi pemadam kebakaran.

Perlawanan terhadap Perubahan

Perlawanan terhadap perubahan adalah perilaku yang berlawanan dari karyawan terhadap perubahan yang dibuat oleh
organisasi. Ada banyak alasan mengapa karyawan menolak perubahan, salah satunya adalah, mereka
berpikir bahwa perubahan yang sering dilakukan dalam organisasi memiliki dampak buruk pada posisi mereka.
Penolakan terhadap perubahan juga bisa sangat tidak langsung seperti ketidakpuasan, keluhan, dan
permohonan untuk pindah, ketidakhadiran dan konflik di antara anggota tim kerja.
Alasan untuk penolakan terhadap perubahan dapat dibagi menjadi dua kategori:
Ketahanan Individu terhadap Perubahan
Ketahanan Organisasi Terhadap Perubahan

Perlawanan Individu terhadap Resistensi Organisasi Terhadap

Ubah: Ubah
•Ancaman terhadap Struktur Kekuasaan
•Ketakutan akan yang Tidak Dikenal
Ketakutan akan Kehilangan
Keterbatasan sumber daya
Inersia Struktural
Status quo
•Hubungan Sistem
Pembelajaran Baru
•Biaya Tenggelam dan Investasi
•Gangguan Stabil
Minat
Persahabatan
Ketidakpercayaan terhadap Manajemen

Ketahanan Individu terhadap Perubahan

•Ketakutan akan yang Tidak Dikenal-Perubahan seringkali membawa ambiguitas dan ketidakpastian.
Mengadopsi teknologi baru dapat mengembangkan sikap negatif terhadap pengenalan
teknologi baru.
•Ketakutan kehilangan - Ketika perubahan akan terjadi, beberapa karyawan mungkin takut kehilangan mereka
pekerjaan, status terutama ketika teknologi canggih diperkenalkan.
Perubahan status quo dapat mengganggu kenyamanan yang ada dari status quo.
•Pembelajaran Baru: Untuk melakukan tugas baru, diperlukan untuk mempelajari bahasa baru, mengembangkan
teknologi baru, atau menyesuaikan diri dengan budaya yang benar-benar baru. Tanpa ragu, mempelajari ide-ide baru dapat
menjadi menarik, kebanyakan orang melaporkan bahwa kegembiraan hanya datang setelah pembelajaran selesai
terjadi, tidak sebelumnya.
•Gangguan Persahabatan yang Stabil: Hampir semua perubahan organisasi mengganggu
pertemanan stabil sebelumnya. Ini, pada gilirannya, menghasilkan perasaan tidak nyaman dalam konteks sosial
isolasi dan kesepian. Ini mungkin menjadi sumber perlawanan tidak langsung terhadap perubahan.
 •Ketidakpercayaan terhadap Manajemen: Ada temuan yang terdokumentasi dengan baik yang tersedia dari
sejarah hubungan tenaga kerja di mana manajer mengeksploitasi buruh. Itu sebabnya karyawan
sering mencurigai alasan perubahan dan mencoba menentangnya.

Perlawanan Organisasi terhadap Perubahan

•Ancaman terhadap Struktur Kekuasaan: Sebagian besar perubahan memiliki kapasitas untuk mengganggu
struktur kekuatan organisasi. Pengenalan pengambilan keputusan yang terdesentralisasi adalah
contoh perubahan yang sering dianggap sebagai ancaman bagi kekuasaan supervisor dan
manajer tingkat menengah tetapi disambut oleh karyawan tingkat bawah.
•Keterbatasan sumber daya: sumber daya adalah kendala utama bagi banyak organisasi.
sumber daya keuangan, material, dan manusia yang diperlukan mungkin tidak tersedia untuk
organisasi untuk membuat perubahan yang diperlukan.

•Inersia Struktural: Struktur organisasi memiliki beberapa mekanisme yang dirancang untuk
menghasilkan stabilitas. Dengan demikian, penugasan pekerjaan, pemilihan, dan pelatihan karyawan baru
karyawan, dan sistem penghargaan kinerja dirancang untuk menjaga stabilitas,
sehingga menolak untuk berubah.
•Hubungan Sistem: Setiap perubahan memiliki efek domino. Perubahan dalam satu subsistem
mempengaruhi perubahan di subsistem lain juga.
•Biaya yang Hilang dan Kepentingan yang Terikat: Biaya yang hilang adalah investasi dalam aset tetap, seperti
tanah dan bangunan serta mesin. Kepentingan yang terlibat adalah komitmen pribadi dari
individu ke program, kebijakan, atau orang lain

Mengelola Resistensi terhadap Perubahan

Perubahan organisasi tidak bisa dihindari. Jadi manajer harus peka terhadap hambatan-hambatan.
atau perlawanan terhadap perubahan sehingga dapat diatasi.
Pendekatan telah dikembangkan dan disarankan untuk mengelola perubahan organisasi.
Berikut adalah beberapa pendekatan penting untuk mengatasi atau mengelola perlawanan
ganti
1. Pendidikan dan Komunikasi
2. Partisipasi dan keterlibatan
3. Fasilitasi dan Dukungan
4. Negosiasi dan kesepakatan
5. Manipulasi
Kooptasi
7. Koersi Eksplisit dan Implisit
Pendidikan dan Komunikasi
Jika alasan keberatan terhadap perubahan adalah salah paham tentang perubahan, itu bisa jadi
dikurangi dengan memberikan karyawan rincian mengapa perubahan diperlukan. Karyawan dapat menjadi
terdidik tentang perubahan melalui diskusi satu lawan satu, diskusi kelompok, dll.
[Link]:
Bukti penelitian mendukung fakta bahwa individu merasa sulit untuk menolak perubahan.
keputusan di mana mereka berpartisipasi. Ketika, sebelum perubahan diperkenalkan, khususnya mereka yang
siapa yang menentang perubahan dapat dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.

3. Negosiasi:
Negosiasi terutama dengan sekelompok individu berkuasa yang menolak perubahan masih
strategi lain untuk menangani potensi perlawanan terhadap perubahan.
4. Fasilitasi dan Dukungan:
Memberikan dukungan dan empati kepada karyawan yang mengalami kesulitan dalam menghadapi
perubahan. Konseling, pelatihan keterampilan adalah contoh dukungan.
[Link]:
Manipulasi mengimplikasikan upaya rahasia untuk memengaruhi. Contoh manipulasi adalah memutarbalikkan
fakta untuk membuat lebih menarik, menyembunyikan informasi yang tidak menyenangkan bagi penerima,
menyebarkan rumor untuk membuat karyawan siap menerima perubahan.
6. Kooptasi:
Kooptasi mencakup penunjukan keanggotaan suatu komite atau badan lainnya melalui undangan
anggota yang ada. Para pemimpin kelompok perlawanan diundang untuk tidak mencapai yang lebih baik
keputusan tetapi untuk mendapatkan dukungan mereka.

7. Koersi eksplisit dan implisit:

Jika tidak ada waktu dan tidak ada pilihan, manajer dapat mengandalkan paksaan untuk mendorong melewati perubahan. Yang
organisasi sebagai upaya terakhir dapat menerapkan ancaman langsung kepada penentang untuk membuat mereka siap untuk
terima perubahan yang diusulkan. Ancaman pemindahan, kehilangan promosi, kinerja negatif
evaluasi adalah contoh paksaan.