BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Teori Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai benda (noun),

maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan secara ilegal, tidak melnggar hukum dan tidak bertentangan dengan

moral dan etika (Rivai & Basri, 2004: Habsoro 2011).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya

seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau

kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010,71)

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas

atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang

melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165) Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu

perbandingan antara hasil kerja standar yang ditetapkan (Dessler,2006:41).

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

(Mangkunagara, 2008:22)

11
 12

Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan

Basri, 2005:50), Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-

masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 2005:15).

Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai

tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada

pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan [Link] dari sudut

pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyak nya upaya yang dikeluarkan

individu pada pekerjaannya (Robbins, 2011). Sementara itu menurut Bernadi &

Russel 2001 (dalam Riani 2011) performasi adalah catatan yang dihasilkan dari

fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Untuk di perlukan penentuan kriterian yang jelas dan

terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan

 13

Menurut Simamora (2009), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap

mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Mutu kerja

karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan

kontribusi karyawan yang optimal, manajemn harus memahami secara mendalam

strategi untuk mengelola, mengukur, dan meningkatkan kinerja, yang dimulai

terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak

ukur kinerja yang baik, yaitu :

1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat

dipercaya

2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individi

sesuai dengan kinerja mereka

3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-

tindakan dari pemegang jabatan

4. Tolak ukur yang bail, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui

kinerjanya sedang dinilai.

5. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu mengetahui

kinerjanya sedang dinilai.

2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Dalam kebanyakan perusahaan program penialain dirancang untuk

memberikan pada orang yang dinilai dan orang yang menilai, informasi mengenai

hasil kerja atau dilaksanakan harus ada pengertian antara karyawan dan atasan

mengenai sasaran sistem penilaian ini. Dua tujuan penilaian prestasi adalah untuk
 14

mencapai suatu kesimpulan yang evaluative dan memberikan pertimbangan

mengenai nilai hasil kerja.

Perusahaan semakin sadar bahwa para penilai harus mengetahui dengan

jelas tujuan dari program penilaian prestasi kerja. Tujuan pengembangan dan

tujuan memberikan pertimbangan pada pelaksanaan program penilaian ini kadang

dapat dibedakan karena pada dasarnya program penilaian ini dilaksanakan untuk

menilai hasil kerja karyawan secara keseluruhan. Program penilaian hasil kerja

yang dirancang dan dilaksanakan dengan baik untuk dapat memberikan pengaruh

motivasional terhadap karyawan yang dinilai.

Program tersebut dapat merangsang peningkatan, pengembangan rasa

tanggung jawab dan meningkatkan keterikatan pada perusahaan. Penilaian prestasi

kerja ini harus bersifat memberikan motivasi, karena penilaian prestasi kerja dan

memberikan pengertian pada karyawan mengenai apa yang diharapkan dari

mereka. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan pengertian

pimpinan pada bawahannya melalui perilaku bawahan tersebut.

Adapun tujuan penilaian prestasi kerja dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Mempunyai atau memberikan pengaruh sebagai pemberi motivasi

b. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab

c. Menumbuhkan rasa ketergantungan pada instansi

d. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan

e. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan

f. Menghindari pilih kasih manajer terhadap bawahan

 15

g. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan

dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi

sebelumnya dengan sekarang

h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja pada setiap jenjang struktur organisasi

perusahaan harus memberikan batasan yang jelas tentang unsur – unsur yang akan

dinilai. Berdasarkan jenjang struktur perusahaan tersebut harus dibuat patokan

yang jelas dan benar – benar sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Baik

untuk supervisor atau manajer maupun karyawan operasional. Perbedaan ini harus

jelas untuk setiap jenjang tersebut, agar maksud penilaian itu sendiri yakni :

a. Bentuk penilaian harus sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai,

serta dengan jenis – jenis organisasi perusahaan yang mengadakan

penilaian tersebut

b. Dapat dipercaya, bentuk penilaian kinerja yang dilaksanakan dari waktu ke

waktu tidak boleh ada perbedaan

c. Harus dapat menunjukkan secara jelas penilaian prestasi tentang hasil

kerja diantara karyawan

d. Penilaian kinerja dilaksanakan secara bebas oleh lebih dari satu orang

penilai bagi setiap karyawan yang dinilai.

e. Untuk melakukan program penilaian prestasi kerja, penetapan unsur yang

dinilai harus sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan, sehingga tidak

 16

terjadi rasa ketidak adilan dan ketidak puasan para karyawan yang dinilai.

Biasanya unsur prestasi kerja karyawan dibagi atas dua kelompok yakni

unsur kepada regu ke bawah dan kepala sisi ke atas.

Dari dua kelompok tersebut mempunyai unsur penilaian karena kenyataannya

kemampuan, keahlian, tugas dan tanggung jawab merekapun sangat berbeda.

Penilaian yang bersifat tingkah laku sangat cocok diterapkan untuk pimpinan

tingkat bawah sebab manajer tingkat menengah ke atas sering meninggalkan

pekerjaannya pada waktu jam kerja, karena manajer ini perlu mengadakan

negoisasi keluar instansi.

2.1.4 Metode Penilaian Kinerja

Keharusan yang mengadakan penilaian prestasi kerja secara berkala dan

ketelitian merupakan beban bagi penyedia atau penilai, karena menyangkut

keputusan karyawan, keadaan ini lebih jauh akan menuntut penyedia yang baik

agar menghasilkan penilaian prestasi kerja yang adil untuk semua karyawan.

Sehingga pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat memilih atau menggunakan

beberapa metode yang ada yaitu : Penetapan peningkatan (rangking method),

cecklis yang dibobot (weighed checklis) dan cerita yang menjelaskan (description

essay).

1. Penetapan Peringkat ( Rangking Method )

Bentuk penilaian kerja ini sangat sederhana, yaitu membandingkan sesama

karyawan dalam suatu unit kerja. Hasil perbandingan yang akan diperoleh dengan

metode ini adalah penyusunan peningkatan karyawan secara sederhana. Dalam

 17

penyusunan peringkat karyawan ini perusahaan mempunyai kriteria atau unsur

tertentu seperti : kualitas pekerja, disiplin, pengetahuan tentang pekerjaan.

Dengan peringkat inilah perusahaan akan dapat menentukan karyawan

yang mempunyai prestasi kerja yang baik, sehingga akan dapat ditentukan

promosi atau kenaikan gaji karyawan yang berprestasi tersebut. Dalam

penyusunan kriteria ini perusahaan lainnya belum tentu sama, walaupun sama –

sama mempergunakan metode penetapan peringkat atau perusahaan sejenis. Ini

mungkin disebabkan jenis pekerjaan yang berbeda, kualitas karyawan yang

berbeda dan tujuan penilaian bagi perusahaan tersebut.

2. Perbandingan Antara Karyawan (Employ Comparison)

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang karyawan yang

mempunyai nilai prestasi kerja yang baik, terhadap seluruh karyawannya yang ada

dalam perusahaan atau unit kerja. Dengan adanya seorang karyawan sebagai

pembanding prestasi kerja ini, karyawan yang lain tinggal dicocokan prestasi kerja

terhadap karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang sangat baik ini.

Sedangkan untuk mengambil salah satu karyawan yang mempunyai prestasi kerja

yang baik tersebut. Perusahaan menpergunakan kriteria penilaian seperti kualitas

pekerjaan yang baik, kerjasama yang baik dan pengetahuan pekerjaan yang baik

pula.

Setelah ditetapkan unsur – unsur penilaian prestasi kerja dan ditentukan

karyawan pembanding penilaian prestasi ini, karyawan yang lain akan dapat

ditentukan karyawan pembanding penilaian prestasi kerja ini, karyawan yang lain
 18

akan ditentukan dengan prestasi kerjanya seperti memuaskan, kualitas kerja yang

baik, memenuhi standar kerja perusahaan, berdisiplin, kemampuan kerjasama

yang baik dan lainnya.

3. Skala Grafik (Grafhic Scala Method)

Merupakan sesuatu metode penilaian prestasi kerja yang paling umum

digunakan, metode ini hampir sama dengan penilaian prestasi kerja perbandingan

antara karyawan dalam metode penilaian ini digunakan unsur-unsur penilaian

yang jelas batasnya, bukan menggunakan perbandingan seorang karyawan yang

berprestasi baik seperti perbandingan antara karyawan ini perbedaan yang

mendasar kedua metode ini. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja ini digunakan

untuk menilai karyawan sangat bervariasi penetapan unsur ini disesuaikan dengan

kepentingan perusahaan yang melakukan penilaian.

4. Cheklist Bobot

Penilaian prestasi kerja dengan metode penilaian ini terdiri dari sejumlah

pertanyaan yang menjelaskan aneka ragam, perilaku karyawan dalam melakukan

suatu pekerjaan. Setiap unsur mempunyai bobot atau nilai yang diberikan pada

unsur tersebut, penilaian bagi setiap karyawan dilakukan dengan memberikan

tanda cek untuk setiap unsur penilaian ini, yang dapat menjelaskan perilaku

maupun hasil kerjanya. Metode penilaian checklist dimaksudkan kalimat-kalimat

atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik –

karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan

langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai departemen personalia biasanya

 19

memberikan bobot pada item – itemnya yang berbeda pada checklist. Pemberian

bobot ini memungkinkan penilaian dapat dikualifikasikan sehingga skor total

dapat ditentukan.

Metode checklist biasa memberikan satu gambaran prestasi kerja secara

akurat, bila daftar penilai berisi item – item yang memadai. Meskipun metode ini

praktis dan standarisasi, penggunaan kalimat-kalimat yang umum mengurangi

karakteristiknya dengan pekerjaan.

5. Cerita yang menjelaskan (Description Essays)

Metode ini untuk penilai prestasi kerja yang mengharuskan penilaian

menguraikan pokok – pokok (unsur – unsur) kekuatan karyawan dalam

melakukan pekerjaannya dan kelemahan – kelemahan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Kadang penilaian ini hanya mengharuskan penilai untuk

menjelaskan secara rinci dengan pekerjaan yang dilakukan. Ada juga perusahaan

yang memberikan kebebasan pada penilaian untuk melakukan penilaian unsur –

unsur apa yang cocok menurutnya, sehingga dalam bentuk penilaian prestasi kerja

akan sangat berbeda sekali dalam setiap perusahaan bila dibandingkan dengan

metode lainnya.

Perbedaan penilaian ini dan kekuasaan untuk menilai yang diberikan pada

penilai akan banyak terjadi penilaian yang bersifat subyektif. Disini akan terlihat

siapa karyawan yang disukai dan siapa karyawan yang tidak disukai oleh manajer.

Hal ini yang menyebabkan terjadinya rasa ketidakpuasan karyawan, dan akhirnya

tidak akan mencapai tujuan penilaian itu sendiri.

 20

2.2 Teori disiplin kerja

Disiplin merupakan masalah yang penting dan menentukan serta perlu

diperhatikan oleh setiap organisasi yang ingin berhasil dalam mencapai tujuan.

Moenir (2009: 182) mengemukakan pentingnya disiplin dalam suatu kegiatan.

Disiplin merupakan salah satu faktor dalam keberhasilan suatu kegiatan. Perlu

diketahui bahwa berhasilnya suatu usaha sangat ditentukan oleh tiga faktor, yaitu :

kesungguhan, disiplin dan keahlian. Salah satu faktor tidak ada maka hasil

kegiatannya akan menurun baik kualitas maupun kuantitasnya. Oleh karena itu

usaha mendisiplinkan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-

sungguh.

Sejalan dengan pendapat di atas, Yuwono (2010: 181) mengemukakan

bahwa dalam setiap organisasi disiplin diperlukan agar jangan sampai ada

keteledoran atau kelalaian dan pemborosan dalam melakukan suatu kegiatan.

Disiplin akan membantu memberikan jaminan bahwa pekerjaan dapat

berlangsung secara terus menerus secara kontinyu dan target dapat tercapai sesuai

jangka waktu yang telah ditentukan.

Disiplin disini sangat penting dalam suatu organisasi, baik perusahaan atau

organisasi pemerintahan untuk menciptakan produktivitas yang tinggi dan prestasi

kerja sebagaimana dikemukakan Musanef (2005:181) bahwa disiplin juga tidak

kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya, atinya setiap karyawan selalu

mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh karena itu dalam setiap anggota perlu

ditegakkan disiplinnya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pada

 21

pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu ditanamkan kepada setiap karyawan

disiplin yang sebaiknya.

The Liang Gie (2006: 96) mengemukakan, “Disiplin adalah suatu keadaan

dapat dikatakan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalm sutu organisasi

tunduk kepada peraturan dengan senang hati”. Dalam hal ini disiplin akan berjalan

dengan baik dan lancer apabila masing-masing anggota (karyawan) melaksanakan

dengan penuh kesadaran bukan karena adanya unsure paksaan dari pihak

pimpinan. Sebab pada dasarnya atau kenyataannya karyawan dalam melaksanakan

kegiatan sehari-hari tidak mungkin diawasi secara terus menerus karena

menimbulkan suasana yang kaku dan karyawan akan merasa tertekan.

Soegeng (2009: 23) mengemukakan “disiplin adalah suatu kondisi yang

tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan

nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban”.

Disiplin mempunyai tiga aspek, yaitu :

1. Sikap mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib

sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan

pengendalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai system aturan perilaku, norma, criteria

dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut

menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan

akan aturan, norma, criteria dan standar tadi merupakan syarat mutlak

untuk mencapai keberhasilan.

 22

3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati, untuk

mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

Disiplin itu lahir, tumbuh dan berkembang dari sikap seseorang di dalam

system nilai budaya yang telah ada di dalam masyarakat. Terdapat unsure pokok

yang membentuk disiplin, pertama sikap yang telah ada pada diri manusia dan

system nilai budaya yang ada pada masyarakat. Sikap atau attitude tadi

merupakan unsure yang hidup di dalam jiwa manusia yang harus mampu bereaksi

terhadap lingkungannya, dapat berupa tingkah laku atau pemikiran. Sedangkan

system nilai budaya (Cultural value system) merupakan bagian dari budaya yang

berfungsi sebagai petunjuk atau pedoman atau penuntun bagi kelakuan manusia.

Sikap mental seseorang terhadap nilai budaya yang ada disekitarnya dapat

dibentuk dan dikembangkan dengan berbagai cara, yaitu melalui jalur-jalur :

a. Pendidikan informal didalam keluarga, pendidikan formal di sekolah dan

atau pendidikan non formal yang ada di dalam masyarakat.

b. Latihan-latihan yang terutama menekankan pada pembentukan kebiasaan

untuk bersikap patuh dan taat, yang dapat membentuk semangat

penguasaan diri dan pengendalian diri.

c. Penanaman pengaruh dalam bentuk pemberian keteladanan atau panutan,

koreksi, ganjaran, pujian atau penghargaan serta pengendalian.

Disiplin yang mantap pada hakikatnya akan tumbuh dan terpancar dari

hasil kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia

akan menghasilkan disiplin yang lemah dan tidak bertahan lama. Disiplinnya

tidak hidup tetapi mati. Disiplin tidak menjadi langgeng dan akan lekas pudar.
 23

Disiplin yang tumbuh dari atas kesadaran diri, yang demikian itulah yang

diharapkan selalu tertanam dalam setiap diri karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu sikap

seseorang yang patuh dan taat terhadap norma dan peraturan yang telah

ditetapkan. Disiplin melatih sikap mental yang mengandung kerelaan untuk

mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksanaan tugas

dan tanggung jawab. Disiplin merupakan ekspresi kedewasaan sebagai suatu sikap

tanggung jawab terhadap tingkah laku sendiri.

Sedangkan dalam hubungannya dengan pekerjaan, Siswanto (2007: 278)

mengemukakan bahwa disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis atau yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

Disiplin kerja pada dasarnya menunjukkan suatu sikap seseorang yang

menjadi anggota organisasi. Sikap tersebut berupa ketaatan terhadap ketentuan

dan aturan yang ada, seperti yang dikemukakan Atmosudirdjo (2005: 96) bahwa

disiplin adalah suatu sikap ketaatan kepada lembaga atau organisasi beserta apa

yang menjadi ketentuan-ketentuannya tanpa memakai atau menggunakan

pemaksaan hanya berdasarkan keinsyafan dan kesadaran bahwa adanya ketaatan

semacam itu sudah merupakan ketentuan dari tujuan dari suatu organisasi dan

perusahaan.
 24

Di pihak lain Wursanto (2009:146) mendukung pendapat diatas, dengan

mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu cara dan gaya hidup yang tertib

dan teratur yang dikasiatkan oleh pengendalian diri sebagai kenampakan dari

kesadaran dan keyakinan, identitas dan tujuan serta sebagai kenampakan diri

terhadap penghayatan dan nilai-nilai tertentu yang telah membudaya dalam diri.

Disiplin erat kaitannya dengan moral yang melekat pada diri seseorang

untuk mewujudkannya perlu peraturan yang harus ditaati dan dilaksanakan

dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tanpa adanya paksaan dari pihak

atasan.

Disiplin dalam suatu organisasi pada dasarnya untuk memberikan jaminan

bahwa pekerjaan dapat berlangsung lancer tanpa terjadi keteledoran, kelalaian,

kelambatan maupun pemborosan dan sehingga kontinuitas organisasi atau

perusahaan dapat berlangsung terus.

Dalam rangka menumbuhkan dan mengembangkan disiplin diperlukan

suatu kesadaran dari para anggota organisasi, seperti yang dikemukakan oleh

Moenir (2008:182), “Bahwa dalam hal disiplin apapun obyeknya terdapat tiga

faktor yang berfungsi menumbuhkan dan selanjutnya memelihara disiplin ialah

kesadaran, keteladanan, adanya ketaatan pengaturan.”

Faktor kesadaran disini merupakan faktor utama, sedangkan keteladanan

dan ketaatan merupakan faktor penyerta dan penguat terhadap faktor utama.

Keteladanan dan pengaturan tidak akan mampu bertahan tanpa dilandasi oleh

kesadaran, sebaliknya jika sudah ada kesadaran maka keteladanan dan ketaatan
 25

pengaturan akan memperkuat sikap disiplin seseorang. Seseorang atau suatu

kelompok dapat dipaksakan untuk berdisiplin namun yang lebih baik adalah

disiplin ayng timbul dari kesadaran, keinsyafan dan pengertian yang baik

mengenai tujuan serta loyal kepada atasan.

Martoyo (2007: 13) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

pembinaan disiplin adalah : 1) Motivasi, 2) Kesejahteraan, 3) Kepemimpinan,

4) Pendidikan dan Latihan dan 5) Penegakan disiplin lewat hukum. Penerapan

disiplin kerja terhadap karyawan diharapkan akan menumbuhkan perasaan bahwa

dirinya sebagai pelaksana mempunyai peranan penting, karena mereka sadar

bahwa hal tersebut merupakan kunci keberhasilan dalam menunaikan tugas dan

tanggung jawab masing-masing sehingga mendorong setiap karyawan untuk

berusaha memahami seluk-beluk bidang pekerjaannya sebagai bagian yang ikut

berperan menentukan keberhasilan perusahaan atau produktivitas perusahaan.

Kesadaran tersebut akan mengembangkan sikap disiplin positif yang

perwujudannya berupa kesediaan berpartisipasi secara maksimal dalam

melaksanakan beban kerja bersama dengan karyawan lainnya.

2.3. Teori Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Dalam setiap kegiatan manusia yang dilakukan bersama untuk mencapai

tujuan selalu membutuhkan kepemimpinan. Hal tersebut karena adanya

keterbatasan-keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia.

Demikian pula dalam suatu organisasi keberadaan pimpinan sangat penting,

 26

karena tanpa adanya pemimpin suatu organisasi hanyalah kumpulan orang-orang

atau mesin yang tidak teratur.

Sukses atau kegagalan suatu organisasi mencapai tujuan yang telah

ditentukan tergantung atas kemampuan para anggota, pimpinannya untuk

menggerakkan sumber-sumber dan alat-alat tersebut sehingga penggunaannya

berjalan dengan efisien, ekonomis dan efektif.

Jadi keberhasilan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh

kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin

dalam organisasi, yaitu kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya,

atau karyawan agar bekerja seperti yang ditentukan oleh organisasi. Hal ini

sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Koentjaraningrat seperti yang dikutip

oleh Soerjono Soekanto (2007: 318), “Kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain itu bertingkah laku

sebagaimana yang dikehendaki pemimpin tersebut.”

Menurut Charles Z. Keating terjemahan A.M. Mangunhardjana (2006: 78),

“Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi

orang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan bersama.” Sedangkan

Mcfarland dalam tulisan Soewarno Handayaningrat (2005: 64) memberikan

defenisi sebagai berikut :

Kepemimpinan sebagai suatu proses dimana pimpinan digambarkan akan

memberikan perintah atau pengarahan, bimbingan atau mempengaruhi pekerjaan

orang lain dalam memilih atau mencapai tujuan yang ditetapkan.

 27

Di pihak lain Moerni (2008: 232) memberikan defenisi tentang

kepemimpinan secara lebih lengkap yakni :

Kepemimpinan pada dasarnya mempunyai pokok pengertian sebagai sifat,

kemauan, proses atau konsep yang dimiliki seseorang sedemikian rupa sehingga

telah diikuti, dipatuhi dan dihormati serta disayangi oleh orang lain itu sehingga

bersedia dengan penuh keikhlasan melakukan kegiatan atau perbuatan yang

dikehendaki seseorang tersebut.

Dari berbagai pengertian mengenai kepemimpinan dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain, bawahan atau

kelompok dengan cara memberi perintah mengarahkan, membimbing sehingga

orang lain atau bawahannya bersedia dengan ikhlas melakskaryawanan perbuatan

atau kegiatan yang dikehendaki dalam mencapai tujuan bersama. Jadi dalam

kepemimpinan terdapat unsur-unsur : 1) kemampuan mempengaruhi orang lain, 2)

kemampuan mengarahkan, membimbing, memberi perintah dan 3) untuk

mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Dalam konsep kepemimpinan untuk mewujudkan organisasi yang efektif

dan efesien maka diharapkan tiap-tiap pemimpin memiliki kemampuan

kepemimpinan. Yang dimaksud kepemimpinan menurut Yuwono (2008: 5) tidak

lain pada hakikatnya adalah kemampuan seseorang pemimpin untuk mengajak

orang bekerjasama melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai

tujuan, secara efektif dan efisien dalam suasana bekerja yang menyenangkan.

Dengan demikian jelas bahwa di dalam kepemimpinan di butuhkan

perilaku pemimpin yang dapat bekerjasama secara harmonis dengan bawahannya,

 28

dapat menciptakan iklim dan suasana kerja kondusif penuh kekeluargaan, saling

menghargai dan menempatkan bawahan sebaik-baiknya.

Dalam mempelajari masalah kepemimpinan para ahli menggunakan

beberapa pendekatan. Stoner seperti dikutip Puworto (2006:23) mengemukakan

bahwa, “Pendekatan kepemimpinan dibedakan menjadi lima macam, yaitu

pendekatan sifat, perilaku, kontingensi, path goal dan teori kepemimpinan

situasional.” Sedangkan carrol dan Tossi merangkum menjadi tiga macam

pendekatan yaitu, “Pendekatan kesifatan, pendekatan perilaku, pendekatan

situasional.”

Pendapat Carrol dan Tossi ini sejalan dengan pendapat handoko (2009:

295) bahwa penelitian teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan menjadi,

“Pendekatan kesifatan, pendekatan perilaku, pendekatan situasional.” Pendekatan

“kesifatan” memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sikap-sikap

kepemimpinan yang tampak. Pendekatan “perilaku” bermaksud mengidentifikasi

perilaku-perilaku (behavior) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan

efektif, sedangkan pendekatan “situasinal” menganggap bahwa kondisi yang

menentukan efektivitas kepemimpinan dengan situasi tertentu.

Pengertian perilaku kepemimpinan mengacu kepada pendekatan perilaku,

yakni perilaku yang berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan dan kegagalan

pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak yang bersangkutan.

Gaya bersikap dan bertindak akan nampak dari cara memberi tugas, cara

memberi perintah, berkomunikasi, membuat keputusan, cara mendorong semangat

bawahan, menegakkan disiplin, cara mengawasi. (Sutarto, 2009: 64) sedangkan

 29

Hersey (2010: 33) mengatakan, “Tingkah laku pemimpin adalah apa yang

dikatakan dan dilakukan seorang pemimpin.”

Pendekatan inilah yang melahirkan berbagai teori kepemimpinan, salah

satunya perilaku kepemimpinan yang dikemukakan oleh para peneliti Universitas

Ohio Staff peneliti dari universitas Ohio merumuskan kepemimpinan sebagai

suatu perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu

group kearah pencapaian tujuan tertentu. Menurut hasil penelitian yang mereka

lakukan dapat dibedakan adanya dua macam perilaku kepemimpinan, yaitu

“Ínitiating Structure (struktur tugas) dan Consideration (tenggang rasa).”

Pusat penelitian Universitas michigan melakukan penelitian untuk

mempelajari masalah kepemimpinan. Dari penelitiannya ditemukan adanya dua

macam perilaku kepemimpinan, yaitu “The Job centered (terpusat pada pekerjaan)

dan The Employee Centered (terpusat pada pegawai).”

Perilaku kepemimpinan yang terpusat pada pekerjaan mempunyai ciri

yang sama dengan perilaku struktur tugas dan perilaku kepemimpinan terpusat

pada pegawai mempunyai ciri yang sama dengan perilaku tenggang rasa. Pada

beberapa buku dimensi kepemimpinan ini berbeda kalimatnya tetapi didefenisikan

sama.

Initiating structure adalah hal yang menunjukkan perilaku kepemimpinan

dalam menentukan hubungan kerja antara dirinya dengan yang dipimpin dan

usahanya dalam menciptakan pola organisasi, saluran komunikasi dan prosedur

kerja yang jelas.

 30

Consderation adalah hal yang menggambarkan perilaku kepemimpinan

yang menunjukkan kesetiakawanan, besahabat, saling percaya dan kehangatan

dalam hubungan kerja antara pimpinan dan anggota staffnya. Wahyosumidjo

(2007: 62) memberi defenisi tentang konsiderasi:

Konsiderasi adalah perilaku kepemimpinan yang cenderung kearah

kepentingan bawahan, sedang struktur inisiasi adalah perilaku kepemimpinan

yang lebih mementingkan tujuan organisasi dari pada kepentingan bawahan.

2.3.2 Jenis Gaya Kepemimpinan Yang Pokok

Adapun gaya-gaya kepemimpinan yang pokok atau dapat disebut ekstrim

ada tiga, yaitu Otokratis, Laissez faire, Demokratis.

1. Otokratis

Dalam kepemimpinan otokratis pemimpin bertindak sebagai diktator

terhadap anggota-anggota kelompok. Baginya memimpin adalah menggerakkan

dan memaksakan kelompok, penafsirannya sebagai pemimpin tidak lain adalah

menunjukkan dan memberi perintah, kewajiban anggota hanyalah mengikuti dan

menjalankan, tidak boleh membantah dan mengajukan saran.

Kekuasaan yang demikian ini akan dapat menimbulkan sikap menyerah

tanpa kritik, sikap “Asal bapak senang” atau sikap “sendika dawuh” terhadap

pimpinan dan cenderung untuk mengabaikan perintah dan tugas jika tidak ada

pengawasan lansung. Dominasi yang berlebihan mudah menghidupkan oposisi

terhadap pemimpin atau menimbulkan sifat-sifat agresif pada anggota kelompok

terhadap pemimpinnya.

2. Laissez Faire
 31

Dalam kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak memberikan

pimpinan. Tipe ini diartikan sebagai membiarkan orang-orang berbuat sekehendak

hatinya. Pemimpin sama sekali tidak memberikan kontrol atau koreksi terhadap

anggota-anggota kelompok.

Tingkat keberhasilan organisasi atau lembaga yang dipimpinnya semata-

mata disebabkan karena kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok dan

bukan pengaruh dari pimpinannya.

3. Kepemimpinan Demokratis.

Kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan

terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi. Kepemimpinan ini diwujudkan

dalam dominasi perilaku sebagai pelindung, penyelamat serta cenderung

memajukan dan mengembangkan organisasi, diwarnai dengan usaha mewujudkan

hubungan manusiawi yang efektif berdasarkan prinsip saling menghormati,

menghargai satu dengan yang lain. Tidak ada rasa tertekan atau takut, namun

pemimpin selalu dihormati dan disegani secara wajar sebagai anggota biasa, dia

tidak pernah memberikan perintah tanpa alasan yang jelas atau menjelaskan

pentingnya masalah, juga selalu mendiskusikan semua masalah dengan

kelompoknya serta memperlakukan bawahannya sebagai kawan kerja.

Menurut Robert Tannembaum dan Warren A. Schmid yang dikutip oleh

Thoha mengatakan bahwa “ Kepemimpinan yang Otokratis tekanan orientasinya

di arahkan pada tugas, sedangkan kepemimpinan yang demokratis tekan

orientasinya diarahkan pada hubungan pemimpin dengan yang dipimpinnya.

 32

Dengan demikian kepemimpinan yang demokratis adalah cenderung

berorientasi bawahan atau sama dengan peilaku perhatian (konsiderasi). Perilaku

kepemimpinan berorientasi bawahan atau demokratis menimbulkan situasi kerja

yang kekeluargaan dan kondusif. Disiplin yang tinggi bukan disebabkan oleh

ancaman atau sanksi, tetapi brsumber dari kesadaran masing-masing yang secara

positif menunjang pada peningkatan kualitas dalam bekerja atau

melakskaryawanan kegiatan. Bila kesadaran ada maka setiap perintah atau

instruksi yang diberikan terasa sebagai ajakan untuk berbuat suatu bagi

kepentingan bersama. Hal ini sejalan dengan pendapat Kartini Kartono, Di bawah

kepemimpinan yagn demokratis terdapat disiplin kerja dan ketepatan kerja yang

lebih tinggi.

dilakukan dalam menegakkan kedisiplinan perlu adanya teladan pimpinan.

Berdasarakan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan atasan adalah gaya bersikap dan bertindak seorang atasan yang

nampak dari; 1) cara memberi tugas, 2) cara memberi perintah, 3) membuat

keputusan, 4) cara mendorong semangat bawahan, dan 5) menegakkan disiplin.

2.4. Teori Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari

luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan kondisi atau energy yang

menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi [Link] mental karyawan yang pro dan positif terhadap

 33

situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai motivasi

kerja maksimal.

Sedangkan menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang

(2012:191) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan

bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

a. Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto Danang (2012:198) tujuan motivasi antara lain :

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

2.4.2 Jenis-jenis Teori Motivasi

Menurut Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012:192) teori motivasi

pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi kepuasan dan teori

motivasi proses.

1) Teori kepuasan (content theory)

Teori ini mendasarkan pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang.

Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan

dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Teori ini di bagi lagi

menjadi 3 bagian:

A. Teori kebutuhan
 34

Menurut ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan

biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun [Link] teori

ini adalah bahwa manusia merupakan mahkluk yang keinginannya tak terbatas,

alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya

berjenjang.

B. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growht) dari Clayton Alfeder.

Sebagaimana halnya teori-teori kebutuhan, teori ERG dari Calyton Alfeder

sependapat bahwa orang cenderung meningkat kebutuhannya sejalan dengan

terpuaskannya kebutuhan di bawahnya.

C. Teori motivasi prestasi

Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energy potensial

yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang

yang ada.

2) Teori motivasi proses (process theory of motivation)

Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai dengan

harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari

harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawan

cenderung akan menigkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada 3

macam teori proses yang utama. antara lain:

(a) Teori harapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa

seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu. Teori

ini di dasarkan pada 3 komponen, yaitu:

 35

1. Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi

karena perilaku.

2. Nilai (value) merupakan nilai yang di akibatkan oleh perilaku tertentu.

3. Peraturan, yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif maka akan

mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.

(b) Teori keadilan

Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi

factor-faktor seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan

dan produktivitas kerja. Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang

dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji, promosi, penghargaan, prestasi

dan status.

(c) Teori penguatan

Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk

memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:

1. Penguatan positif, bias penguat premier seperti minuman dan makanan

yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguatan sekunder seperti

penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

2. Penguatan negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang

membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari

perilaku tersebut dimasa mendatang.

 36

3. Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau

menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulang

kembali.

2.4.3 Langkah-langkah Memotivasi

Menurut Danang Sunyoto (2012:198) dalam memotivasi bawahan, ada

beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap

pimpinan, yaitu:

1) Pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan oleh bawahan.

2) Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.

3) Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan.

4) Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi

karyawan.

5) Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk.

6) Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.

2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Pasualang,

Harbani (2010:152) yaitu :

1) Faktor eksteren

(a) Kepemimpinan

(b) Lingkungan kerja yang menyenangkan

(c) Komposisi yang memadai

(d) Adanya penghargaan akan prestasi

(e) Status dan tanggung jawab

 37

2) Faktor interen

(a) Kematangan pribadi

(b) Tingkat pendidikan

(c) Keinginan dan harapan pribadi

(d) Kebutuhan terpenuhi

(e) Kelemahan dan keborosan

(f) Kepuasan kerja

Berdasarkan pendapat diatas bahwa yang mempengaruhi motivasi kerja

yaitu faktor eksteren dan interen. Faktor eksteren yang mempengaruhi motivasi

kerja kondisi linkungan kerja, kepemimpinan, status dan [Link] interen

kebutuhan terpenuhi, tingkat pendidikan dan kepuasan kerja.

2.5 Teori Tanggung Jawab

Tanggung jawab menurut kamus bahasa indonesia adalah, keadaan wajib

menaggung segala sesuatunya. Sehingga bertanggung jawab menurut kamus

umum bahasa indonesia adalah berkewajiban menaggung, memikul,menanggung

segala sesuatunya, dan menanggung akibatnya. Tanggung jawab adalah kesadaran

manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak

di [Link] jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran

akan kewajiban.

Tanggung jawab itu bersifat kodrati,artinya sudah menjadi bagian hidup

manusia ,bahwa setiap manusia di bebani dengan tangung [Link] di kaji

tanggung jawab itu adalah kewajiban yang harus di pikul sebagai akibat dari
 38

perbuatan pihak yang [Link] jawab adalah cirri manusia yang

[Link] merasa bertanggung jawab karena ia menyadari akibat baik atau

buruk perbuatannya itu, dan menyadari pula bahwa pihak lain memerlukan

pengadilan atau pengorbanan .

Manusia bertanggungjawab terhadap tindakan mereka. Manusia

menanggung akibat dari perbuatannya dan mengukurnya pada berbagai norma. Di

antaranya adalah nurani sendiri, standar nilai setiap pribadi. Norma-norma nilai

ini dapat dibentuk dengan berbagai macam cara.

Kehidupan bersama antar manusia membentuk norma selanjutnya, yakni

aturan-aturan, hukum-hukum yang dibutuhkan suatu masyarakat tertentu. Dalam

negara-negara modern aturan-aturan atau hukum-hukum tersebut termaktub dalam

sebuah sistem hukum dan sama bagi semua warga. Apabila aturan-aturan ini

dilanggar yang bersangkutan harus memperoleh hukuman atau sanksi. Jika ia

misalnya merugikan hak milik orang lain maka ia menurut Kitab Hukum Federal

Jerman wajib mengganti kerugian yang ditimbulkan. Pengadilan dapat

menghukum sikap yang bersalah (pelanggaran) berdasarkan KUHP.

a. Tanggung jawab dan Individu

Pada hakikatnya hanya masing-masing individu yang dapat

[Link] mereka yang memikul akibat dari perbuatan

[Link] karenanya, istilah tanggungjawab pribadi atau tanggungjawab

sendiri sebenarnya “mubajir”.Suatu masyarakat yang tidak mengakui bahwa

setiap individu mempunyai nilainya sendiri yang berhak diikutinya tidak mampu
 39

menghargai martabat individu tersebut dan tidak mampu mengenali hakikat

kebebasan.

Friedrich August von Hayek

Semua bentuk dari apa yang disebut dengan tanggungjawab kolektif

mengacu pada tanggungjawab individu. Istilah tanggungjawab bersama umumnya

hanyalah digunakan untuk menutup-nutupi tanggungjawab itu sendiri.

Dalam tanggungjawab politis sebuah masalah jelas bagi setiap pendelegasian

kewenangan (tanggungjawab).Pihak yang disebut penanggungjawab tidak

menanggung secara penuh akibat dari keputusan [Link] mereka yang

paling besar adalah dibatalkan pemilihannya atau pensiun [Link] sisanya

harus ditanggung si pembayar [Link] itulah para penganut liberal

menekankan pada subsidiaritas, pada keputusan-keputusan yang sedapat mungkin

ditentukan di kalangan rakyat yang notabene harus menanggung akibat dari

keputusan tersebut.

b. Tanggung jawab dan kebebasan

Kebebasan dan tanggungjawab tidak dapat [Link] yang dapat

bertanggungjawab terhadap tindakannya dan mempertanggungjawabkan

perbuatannya hanyalah orang yang mengambil keputusan dan bertindak tanpa

tekanan dari pihak manapun atau secara [Link] menghendaki satu

bentuk kehidupan bersama yang memungkinkan manusianya untuk membuat

keputusan sendiri tentang hidup mereka.

 40

Karena itu bagi suatu masyarakat liberal hal yang mendasar adalah bahwa

setiap individu harus mengambilalih [Link] merupakan kebalikan dari

konsep sosialis yang mendelegasikan tanggungjawab dalam ukuran seperlunya

kepada masyarakat atau [Link] berarti tanggungjawab; Itulah

sebabnya mengapa kebanyakan manusia takut terhadapnya.

George Bernard ShawPersaingan yang merupakan unsur pembentuk setiap

masyarakat bebas baru mungkin terjadi jika ada tanggungjawab individu. Seorang

manusia baru akan dapat menerapkan seluruh pengetahuan dan energinya dalam

bentuk tindakan yang efektif dan berguna jika ia sendiri harus menanggung akibat

dari perbuatannya, baik itu berupa keuntungan maupun kerugian. Justru di sinilah

gagalnya ekonomi terpimpin dan masyarakat sosialis: secara resmi memang

semua bertanggungjawab untuk segala sesuatunya, tapi faktanya tak seorangpun

bertanggungjawab. Akibatnya masih kita alami sampai sekarang.

c. Tanggung jawab sosial

Dalam diskusi politik sering disebut-sebut istilah tanggungjawab

[Link] ini dianggap sebagai bentuk khusus, lebih tinggi dari tanggungjawab

secara [Link] berbeda dari penggunaan bahasa yang ada, tanggungjawab

sosial dan solidaritas muncul dari tanggungjawab pribadi dan sekaligus menuntut

kebebasan dan persaingan dalam ukuran yang tinggi.

Untuk mengimbangi “tanggungjawab sosial” tersebut pemerintah

membuat sejumlah sistem, mulai dari Lembaga Federal untuk Pekerjaan sampai

asuransi dana pensiun yang dibiayai dengan uang pajak atau sumbangan-

sumbangan paksaan. Institusi yang terkait ditentukan dengan keanggotaan

 41

[Link] itu institusi-institusi tersebut tidak mempunyai kualitas moral

organisasi yang bersifat sukarela. Orang yang terlibat dalam organisasi-organisasi

seperti ini adalah mereka yang melaksanakan tanggungjawab pribadi untuk diri

sendiri dan orang [Link] umum semua birokrat adalah perlindungan

sebagai ganti [Link] Horber

Pada akhirnya tidak ada yang bertanggungjawab atas dampak-dampak dari

penagaruh politik terhadap keamanan [Link] ditanggung oleh pembayar

pajak dan penerima jasa.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan terkait dengan Pengaruh disiplin

kerja, gaya kepemimpinan, motivasi dan tanggung jawab Terhadap kinerja

karyawan adalah sebagai berikut dalam tabel penelitian terdahulu.

2.6.1 Martha Wisudawati (Uneversitas Negeri Semarang, 2011)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Martha Wisudawati

(Uneversitas Negeri Semarang, 2011) terdapat pengaruh yang signifikan antara

disiplin kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Propinsi Jawa Tengah. Hal ini dapat dilihat pada pengujian hipotesis

dengan analisis varian diperoleh Fhitung = 65,704 dan Ftabel = 3,955 pada taraf

signifikansi 5% dengan dk = 86, karena F hitung > Ftabel maka dapat disimpulkan

bahwa persamaan regresi yang diperoleh tersebut signifikan dan hipotesis (Ha)

yang berbunyi “Ada pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja
 42

pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Propinsi Jawa Tengah”

Diterima.

2.6.2 Wajdi (2010)

Begitu juga penelitian yang dilakukan Wajdi mengenai mengenai

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap kinerja Kerja Anggota Badan

Perwakilan Desa (BPD) di Kecamatan Ngadirojo Kabupaten Wonogiri

menunjukkan bahwa penyebaran data dengan tingkat frekuensi sebesar 238 atau

37,77% memberikan jawaban setuju, tingkat frekuensi sebesar 226 atau 35,87%

cukup setuju. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja kerja pegawai dapat

dikatakan cukup tinggi.

2.6.3 Nasution (2009)

Sementara hasil penelitian yang dilakukan oleh Nasution Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatra Utara (2009) mengenai Pengaruh tanggung jawab

karyawan Terhadap kinerja Kerja pada PT. Pangan Sari Utama Medan bahwa

tingkat korelasi atau hubungan antara variabel program tanggung jawab karyawan

terhadap kinerja kerja adalah hubungan yang tinggi. Nilai koefisien determinasi

(R2 ) hasil regresi sebesar 0,485 artinya bahwa variabel tanggung jawab karyawan

akan menyebabkan perubahan kinerja kerja karyawan PT. Pangan Sari Utama

Medan sebesar 48,5% sedangkan sisanya sebesar 51,5% merupaka konstribusi

variabel lain. Penelitian ini mempunya persamaan dengan penelitian terdahulu

yaitu sama-sama mengkaji masalah kinerja kerja, Oleh karena itu, merujuk pada

penelitian-penelitian terdahulu peneliti ingin mengkaji hal-hal yang terkait dengan

 43

peningkatan kinerja kerja dengan meneliti faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja kerja sebagai bahan kajian untuk melengkapi penelitian-

penelitian terdahulu.

2.6.4 Zulham (2008)

Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang iklim organisasi, etos kerja

dan kinerja adalah Analisis Pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan

yang dilakukan oleh Zulham (2008). Adapun tujuan dari penelitian tersebut

adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Sumatera Utara Medan.

Populasi yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 65 orang. Teknik

pengumpulan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus). Sehingga,

dengan menggunakan metode tersebut diperoleh hasil jumlah sampel sama dengan

jumlah populasi yaitu 65 orang pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara. Setelah dilakukan uji statistik dan uji parsial, maka diperoleh hasil bahwa

secara bersamaan variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja apabila

diarahkan ke arah yang lebih baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan

secara signifikan.

2.7 Kerangka Pemikiran

Variable yang di pergunakan dalam penilitian ini adalah variable disiplin

kerja, kerjasama, tanggung jawab dan loyalitas kerja sebagai pariabel bebas,
 44

sedangkan variabel dipendennya adalah Kinerja Kerja Karyawan .hubungan

anatara variabel secara skematik dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Disiplin Kerja

( X1 )

Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan
(Y)
( X2 )

Motivasi

( X3)

Tanggung jawab Kerja

( X4)

2.8 Hipotesa

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas, maka dapat

ditarik suatu hipotesa sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Bank Tabungan Negara ,Tbk Kantor Cabang Batam.

2. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Tabungan Negara ,Tbk Kantor Cabang Batam.

 45

3. Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank Tabungan Negara ,Tbk Kantor Cabang Batam.

4. Terdapat pengaruh Tanggung Jawab kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Tabungan Negara ,Tbk Kantor Cabang Batam.

5. Terdapat pengaruh disiplin kerja, gaya kepemimpinan , motivasi dan

tanggung jawab kerja secara bersama–sama terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara ,Tbk Kantor Cabang

Batam.