BAB II

LANDASAN TEORI

2. 1 Teori Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian Kinerja

Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari

faktor – faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam

kinerja dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama

yang menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan

produktivitas sumber daya manusia. Demi tercapai tujuan perusahaan, sebagai

perusahaan yang mengharapkan kinerja yang terbaik dari para karyawannya,

faktor penentu dari keberhasilan perusahaan adalah karyawan yang mempunyai

tingkat kinerja yang tinggi.

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang

karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain. Dengan kata lain, kinerja individu

adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya untuk kerjanya.

Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi organisasi sehingga

tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Berikut ini adalah definisi –

definisi tentang kinerja karyawan menurut beberapa ahli :

1. Menurut Mangkunegara (2011)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

8
 9

2. Menurut Hasibuan (2012)

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau

pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak

pengaruhya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu karakteristik

karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi, sikap

dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada instruksi yang memberitahu

karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan pelaksanaan. Output merujuk

kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima

karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang karyawan

terima selama mereka bekerja.

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagaibenda (noun), maka

pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan secara ilegal, tidak melnggar hukum dan tidak bertentangan dengan

moral dan etika (Harsuko 2011).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya

 10

seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau

kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010,71)

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau

kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang

melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165)

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja

standar yang ditetapkan . Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung

jawab yang diberikan .Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama (Rivai dan Basri, 2005:50)

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Manajemen

kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari

tingkah laku. Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah

laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan

pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

 11

Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyak nya upaya

yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2011). Sementara itu

menurut Bernadi & Russel 2001 (dalam Riani 2011) performasi adalah catatan

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode

waktu tertentu.

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Untuk di perlukan penentuan kriterian yang jelas dan

terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan

Menurut Simamora (2008), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana

para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan [Link] kerja karyawan

secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi

karyawan yang optimal, manajemn harus memahami secara mendalam strategi

untuk mengelola, mengukur, dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih

dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur

kinerja yang baik, yaitu :

1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat

dipercaya

2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individi sesuai

dengan kinerja mereka

 12

3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-

tindakan dari pemegang jabatan

4. Tolak ukur yang bail, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui

kinerjanya sedang dinilai.

5. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu mengetahui

kinerjanya sedang dinilai.

2.1.2 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat

dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern

yang akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk

menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis

maupun dengan sistematis.

Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan

banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan

untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,

ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan

kerja.

b. Employee Comparation
 13

Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

Metode ini terdiri dari :

1. Alternation Ranking

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara

mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang

terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai

dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

2. Paired Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seorang

karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga

terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini

dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.

3. Porced Comparation (grading)

Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan

untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi

yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.

c. Check List

Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang

dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih

kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan

karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada

 14

bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan

kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.

d. Freefrom Eassy

Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang

berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

e. Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari – hari yang kemudian dimasukkan

ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam

kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif,

kerjasama, dan keselamatan.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai kinerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode ini adalah

a. Assement Center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian

khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,

permainan bisnis, dan lain – lain. Nilai indeks kinerja setiap

karyawan adalah rata – rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja

dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena

dilakukan beberapa anggota tim.

b. Managemen By Objective (MBO=MBS)

 15

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan

kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-

masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c. Human Asset Accounting

Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal

jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara

membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat

mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk

tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka

peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.

2.1.3 Indikator – indikator Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2012)

Salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang

karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas, kuantitas, waktu) dan

intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar) adalah

sebagai berikut :

1. Kesetian

Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.

2. Kualitas dan kuantitas kerja

Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

 16

3. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi

dirinya sendiri maupun orang lain.

4. Kedisiplinan

Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi

yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan

lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya.

7. Kepemimpinan

Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Sikap perilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

 17

9. Prakarsa

Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan

mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam

penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

2.1.4 Kriteria-Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensipengevaluasian kinerja seseorang

pemegang jabatan, satu tim, dan satu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu

merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi oleh individu dan tim guna

mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson 2004 ( dalam Harsuko

2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan

keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering di nilai selama

proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana

seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya

2. Kriteria berdasarkan prilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan

kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan

 18

hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM nya ramah atau

menyenangkan

3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin

ditekannya produktifitas dan daya saing internatsional. Kriteria ini berfokus

pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan.

Menurut Bernandin & Russel (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang

digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Quantity of Work (Kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan.

2. Quality of Work (Kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian yang ditentukan

3. Job Knowledge (Pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (Kreatifitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation (Kerja sama): kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi

6. Dependability (Ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan

dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

7. Initiative (Inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

 19

8. Personal Qualities ( Kualitas personal); menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

1. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan

menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan

walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-

cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono,

2008:27).

2. Otoritas (Wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(Prawirosentono, 2008:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh

dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 2008:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan

yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi

dimana dia bekerja

 20

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

d. Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara

pengukurankontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan

terhadap organisasi. Nilai penting bagi penilaian kinerja adalah menyangkut

penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam

penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang

karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang

akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyrakat memperoleh manfaat.

Tujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan sebuah studi yang dilakukan

akhir-akhir ini mengindentifikasikan dua puluh macam tujuan informasi kinerja

yang berbeda-beda, yang dikelompokkan dalam 4 kategori, yaitu :

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang

dengan berjalannya waktu

3. Pemeliharaan sitem, dan Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya

manusia.

2.1.6 Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Riani (2013) terdapat pendekatan ganda

terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

 21

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi

reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi :

a. Telaah Gaji

Keputusan-keputusan kompensasi yang mencangkup kenaikan merit-pay,

bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama

penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi

Keputusan-keputusan penyusunan karyawan yang berkenaan dengan

promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan

kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kerja dapat digunakan

untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.

b. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja. Umpan balik prestasi kerja

(permofmance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang

utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian

yang dilakukan

Meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk

memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa

yang akan datang.

 22

2. 2 Teori kompensasi

2.2.1 Pengertian kompensasi

Pengertian Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi

perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya

perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli

tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan.

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada [Link] Menurut

Dessler (2006:85) kompensasi adalah: semua bentuk upah atau imbalan yang

berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua

komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,

insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam

bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang

dibayarkan oleh majikan.

Dalam bukunya heidjrachman (2012:138) kompensasi adalah suatu

penerimaan sebagai suatu imbalandari pemberian kerja kepada penerima kerja

untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi sebagai

jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam

bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang

peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja

dan penerima kerja.

 23

Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang

diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah

memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky,

2006:10) kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk

memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan

tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama

keluarganya.

Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya

semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang

dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi

bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dari uraian

tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan

perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut

dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang

tetap.

2.2.1 Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,

gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.

Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara

periodik, bararti adanya jaminan ’’economic security” bagi dirinya dan

keluarganya yang menjadi tanggunganya.

 24

2. Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin

baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan

atau organisasi membarikan kompensasi yang tinggi, semakin

menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian

kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan

yang digunakan untuk itu makin besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh

karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input“

(syarat-syarat) dan “output“.

Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2009:24) tujuan sistem

kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik

dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu

sebagai berikut:

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalahsuatu pengahargaan organisasi

terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut akan mendorong kinerja

pegawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

2. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya

keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan

 25

memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi

kerjanya.

3. Mempertahankan pegawai

Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih betah atau

bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai

dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh pegawai yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon

pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang untuk

memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya

pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar

mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya

untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.

6. Memenuhi peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu

organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi

yang baik.

2.2.3 Fungsi Kompensasi

Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2007:128) antara

lain yaiu:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

 26

Fungsi ini menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik

pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk

bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada

kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah dari yang

kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan cara

menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam

organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat

diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat

memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam

mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan

seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan

akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah

produktifitas karyawan sangat menenukan.

2.2.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi

1. Kompensasi Langsung

Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih mengunakan istilah

administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah

diungkapkan oleh Dessler (2006:89) ”kompensasi dengan pembayaran keuangan

 27

langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus” tetapi menurut

Hasibuan (2009:133) ”kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu:

kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan

bonus.

Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari

kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya mengunakan

uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk

gaji, upah, insentif, komisi dan bonus (Dharma, 2008:185).

Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya

dalam sebuah perusahaan.

2) Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,

besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.

3) Insentif/Bonus

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain
 28

dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang

biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). (Rivai,

2010:360)

Sedangkan dalam bukunya ruky (2006:10) kompensasi langsung

diantaranya yaitu:

a. Upah/Gaji pokok

b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap

bulan atau minggu.

c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15 dst.

d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja

atau kinerja perusahaan.

e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi

tenaga penjualan.

f. Segala jenis pembagian catu/(in natura/in kind) yang diterima

rutin.

2. Kompensasi Tak Langsung

Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai

peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Dessler (2006:85) yaitu ”Semua pembayaran keuangan tak langsung

yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan

perusahaan. Dan pembagian kompensasi tak lansung dalam tunjangan keuangan,

tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.

 29

1) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

2) Tunjangan Karyawan (employee benefit)

Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji

pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini

(Simamora, 2006:442). Dan lebih lanjutnya simamora (2006:541) tunjangan

karyawan dibagi tiga yaitu:

1. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti tunjangan

keamanan sosial dan pensiun mengantikan penghasilan pada waktu

pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak mampu atau

cacat yang jangka pendek dan jangka panjang menggantikan

penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.

2. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan

karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang

dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi dan

kesehatan termasuk ke dalam kategori.

3. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi

karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah

sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas

kehidupan karyawan yang terpisah.

 30

4. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan

dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Simamora, 2006:549).

2. 3 Teori Semangat kerja

2.3.1 Pengertian Semangat Kerja

Hasley (2008) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu

adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk

menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang

menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan

usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena

pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka

itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu

terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya

dan memberi sedikit mungkin.

Sedangkan Siswanto (2007, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai

keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan

psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang

mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (2008, p.56), definisi

dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk

melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

2.3.2 Aspek-aspek Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini

mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (2005, p.180),

 31

seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri

untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang

tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk

melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier

(2005, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai

semangat kerja yang tinggi, yaitu:

1. Kegairahan Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti

juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan

terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam

mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan

adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan

pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki

semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja.

Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang

tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain.

Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik

meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan

bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari

dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai

sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

2. Kekuatan untuk melawan frustasi Aspek ini menunjukkan adanya

kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami

kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki

 32

semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang

pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya

semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang

diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

3. Kualitas untuk bertahanAspek ini tidak langsung menyatakan seseorang

yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus

asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini

berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji

ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu

meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin

keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yangdiberikan oleh

perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja

dengan sungguh-sungguh.

Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan

kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah

yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang

memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja

bukan hanyamenghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan

adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-

menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja

menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang

lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan
 33

suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi

pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerjabagi karyawan itu

sendiri.

2.4 Teori Etos Kerja

2.4.1 Pengertian Etos Kerja

Menurut Gregory (2007) sejarah membuktikan negara yang dewasa ini

menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi/informasi tinggi pada

dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka

tidak dapat diabaikan etos kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian

dalam keberhasilan suatu perusahaan, perusahaan besar dan terkenal telah

membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak

keberhasilan perusahaannya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan

kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang

merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi

terhadap tuntutan external. Respon internal being terhadap tuntutan external dunia

kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2006 : 25)

Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup,

kebiasaan seseorang, motivasatau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia

mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling

komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif

sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam

kehidupannya (Khasanah, 2011:8).

 34

Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma

kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar

yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo,

2006,2).

Menurut Toto Tasmara, (2009) Etos kerja adalah totalitas kepribadian

dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan

makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal

yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara

manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos kerja

berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:

1. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik,

baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.

2. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang

sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja.

3. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang

dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan

dan kesungguhan.

4. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros,

sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.

5. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang

dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.

 35

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan

kegiatan individu sebagai seorang pengusaha atau manajer. Menurut A. Tabrani

Rusyan, (2005) fungsi etos kerja adalah:

1. pendorang timbulnya perbuatan

2. penggairah dalam aktivitas

3. penggerak, seperti; mesin bagi mobil, maka besar kecilnya motivasi yang

akan menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan.

2.4.2 Cara Menumbuhkan Etos Kerja :

1. Menumbuhkan sikap optimis :

a. Mengembangkan semangat dalam diri

b. Peliharalah sikap optimis yang telah dipunyai

c. Motivasi diri untuk bekerja lebih maju

2. Jadilah diri anda sendiri

a. Lepaskan impian

b. Raihlah cita-cita yang anda harapkan

3. Keberanian untuk memulai :

a. Jangan buang waktu dengan bermimpi

b. Jangan takut untuk gagal

c. Merubah kegagalan menjadi sukses

4. Kerja dan waktu :

a. Menghargai waktu (tidak akan pernah ada ulangan waktu)

b. Jangan cepat merasa puas

5. Kosentrasikan diri pada pekerjaan :

 36

a. Latihan berkonsentrasi

b. Perlunya beristirahat

6. Bekerja adalah sebuah panggilan Tuhan (Khasanah, 2011)

Aspek Kecerdasan yang Perlu Dibina dalam Diri, untuk Meningkatkan Etos Kerja

1. Semangat : keinginan untuk bekerja.

2. Kemauan : apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja.

3. Komitmen : perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan (janji dalam

bekerja).

4. Inisiatif : usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja.

5. Produktif : banyak menghasilkan sesuatu bagi perusahaan.

6. Peningkatan : proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan

dan sebagainya dalam bekerja.

7. Wawasan : konsepsi atau cara pandang tentang bekerja.

2.5 Teori Tanggung jawab kerja

2.5.1 Pengertian Tanggung Jawab

Tanggung jawab menurut kamus bahasa indonesia adalah keadaan wajib

menaggung segala [Link] bertanggung jawab menurut kamus

umum bahasa indonesia adalah berkewajiban menaggung, memikul,menanggung

segala sesuatunya,dan menanggung akibatnya. Tanggung jawab adalah kesadaran

manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak

di sengaja, tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran

akan kewajiban. Tanggung jawab itu bersifat kodrati, artinya sudah menjadi
 37

bagian hidup manusia ,bahwa setiap manusia di bebani dengan tangung

[Link] di kaji tanggung jawab itu adalah kewajiban yang harus di pikul

sebagai akibat dari perbuatan pihak yang berbuat. Tanggung jawab adalah ciri

manusia yang [Link] merasa bertanggung jawab karena ia menyadari

akibat baik atau buruk perbuatannya itu, dan menyadari pula bahwa pihak lain

memerlukan pengadilan atau pengorbanan .

2.5.2 Macam macam tanggung jawab

Manusia itu berjuang memnuhi keperluannya sendiri dan untuk keperluan

orang [Link] usahanya manusia juga menyadari bahwa ada kekuatan lain yang

ikut menentukan yaitu kekuasaan [Link] denikian tanggung jawab itu dapat

di bedakan menurut keadaan manusia atau hubungan yang di [Link] dasar

ini, lalu di kenal beberapa jenis tanggung jawab, yaitu:

1. Tanggung jawab terhadap diri sendiri

Tanggung jawab terhadap didir sendiri menuntut kesadaran setiap orang untuk

memenuhi kewajibannya sendiri daam mengembangkan keperibadian senbgai

manusia pribadi. Contohnya: Nurul membaca sambil [Link] senentar-

bentar ia meliaht jalan, tetap juga ia lengah, dan terperosok kesebuah lobang,

kakinya terkilir, ia menyesali dirinya sendiri akan kejadian [Link] harus beristrahat

di rumah beberapa hari. Konsekuensi tinggal di rumah beberapa hari merupakan

tanggung jawab sendiri akan kelengahannya.

 38

2. Tanggung jawab terhadap keluarga

Keluarga merupakan masyarakat kecil, tiap anggota keluarga wajib

bertanggung jawab kepada [Link] jawab ini menyangkut nama

baik keluarga. Tetapi tanggung jawab juga merupakan kesejaterahaan,

keselamatan, pendidikan dan kehidupan

3. Tanggung jawab terhadap masyarakat

Pada hakekatnya manusia tidak bisa hidup tanpa bantuan manusia lain,

selain dengan keduduknnya sebagai mahluk social, karena membutuhkan manusia

lain maka ia harus berkomunikasi dengan manusia lain tersebut.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan terkait dengan kompensasi,

semangat kerja, etos kerja dan tanggung jawab kerja terhadap kinerja karyawan

adalah sebagai berikut dalam tabel penelitian terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama METODE
JUDUL HASIL PENELITIAN
Tahun PENELITIAN
Heru Pengaruh Uji Validasi, uji  semangat kerja Vertikal
Triyanto semangat realibilitas , Secara Simultan berpengaruh
(2014) Kerja terhadap Regresi linear terhadap kinerja karywan
kinerja berganda , Uji F, Pada [Link] Pokphand
pegawai di Uji T, Uji Jaya farm unit 7 Jombang
[Link] Dominan  semangat kerja Vertikal
Pokphand Secara Parsial berpengaruh
Jaya farm unit terhadap kinerja karywan
7 Jombang Pada [Link] Pokphand
Jaya farm unit 7 Jombang
 semangat kerja Keatas
erpengaruh Positif terhadap
 39

kinerja karywan Pada

[Link] Pokphand Jaya
farm unit 7
Sadiyo Uji korelasi Analisi regresi  Kompensasi Berpengaruh
(2014) kompensasi berganda, uji Positif dan signifikan
dan etos kerja parsial dan uji Terhadap Kinerja Guru
terhadap simultan  Etos kerja Tidak berpengaruh
kinerja guru Terhadap Kinerja Guru
dimoderasi
oleh
kepemimpinan
kepala sekolah

2.7 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran terjadi pada dasarnya merupakan review atau tinjauan

pustaka yang dituangkan dalam bentuk skema serta mencerminkan keterkaitan

antara variabel yang diteliti.

(X1)

KOMPENSASI

(X2)

SEMANGAT
(Y)
KERJA
(X3) KINERJA
KARYAWAN
ETOS KERJA

(X4)

TANGGUNG
JAWAB KERJA

Keterangan :

X1 = sebagai variabel independent

 40

X2 = sebagai variabel independent

X3 = sebagai variabel independent

X4 = sebagai variabel independent

Y = sebagai variabel dependent

6. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, telaah pustaka, dan

kerangka pemikiran, maka dapat disusun hipotesis penelitian adalah sebagai

berikut:

1. Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

PT. Suntech Plastic Industries Batam

2. Terdapat pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Suntech Plastic Industries Batam

3. Terdapat pengaruh antara etos kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Suntech Plastic Industries Batam

4. Terdapat pengaruh antara tanggung jawab kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Suntech Plastic Industries Batam

5. Terdapat pengaruh antara kompensasi, semangat kerja, etos kerja, dan

tanggung jawab kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

PT. Suntech Plastic Industries Batam.