MAKALAH

ASESMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENERAPAN KERJA BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW DALAM ASESMEN

PSIKOLOGI DI TEMPAT KERJA

Di Susun Oleh:

Lintang Aura M 30702100115

Dhieya Anabella 30702100065
Dicky Firmansyah 30702100067
Harits Haidar Farros 30702100090
Karisma Gina Arumsari 30702100106

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG
TAHUN AJARAN 2024/2025
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala nikmat dan
karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan tema Behavioral
Event Interview dalam Asesmen Psikologi di tempat kerja ini dengan baik. Makalah ini
disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Asesmen Sumber Daya Manusia.

Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari bahwa tidak lepas dari bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, kami ingin menyampaikan terima kasih
sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Laily Rahma, [Link]., [Link] selaku dosen pengampu mata kuliah yang telah
memberikan bimbingan, arahan serta dukungan dalam penyusunan makalah ini.
2. Rekan-rekan mahasiswa/siswi yang turut memberikan masukan dan dukungan dalam
proses penyusunan makalah ini.
3. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu yang telah membantu
kamu dalam bentuk apapun

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun
penyajiannya. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
untuk penyempurnaan makalah ini di masa mendatang.

Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan kontribusi positif bagi
pembaca dan pihak-pihak yang memerlukan. Semoga makalah ini juga dapat menjadi
referensi yang bermanfaat dalam memperluas wawasan mengenai Asesmen Sumber Daya
Manusia.

Semarang, 15 Oktober 2024

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 1 Tahun 1970, tempat kerja adalah

setiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, di mana tenaga kerja
bekerja, atau yang sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha, dan di mana
terdapat sumber atau kemungkinan bahaya. Tempat kerja juga menjadi lokasi atau lingkungan
di mana individu melakukan tugas dan pekerjaannya untuk mendapatkan penghasilan, contoh
tempat kerja yaitu seperti kantor, pabrik, toko, atau area lain yang terkait dengan aktivitas
profesional.

Di tempat kerja, proses asesmen psikologi memainkan peran penting dalam memilih,
menempatkan, dan mengembangkan karyawan secara tepat. Semakin kompleksnya
kebutuhan organisasi dan tuntutan pekerjaan, perusahaan memerlukan metode asesmen yang
lebih akurat untuk menilai kompetensi, potensi, dan kecocokan karyawan (Wahyuni, 2016).
Salah satu metode wawancara dengan pendekatan yang efektif dalam asesmen psikologi yaitu
Behavioral Event Interview (BEI). Metode wawancara ini telah banyak digunakan oleh
perusahaan sebagai teknik wawancara berbasis kompetensi.

Behavioral Event Interview merupakan metode wawancara yang berfokus pada

perilaku spesifik dan nyata sesuai yang pernah dialami atau dilakukan oleh individu di masa
lalu untuk memprediksi kinerja di masa depan (Wahyuni, 2016). Dalam proses BEI,
interviewer akan meminta calon pekerja untuk menceritakan pengalaman mereka terkait
situasi-situasi tertentu yang relevan dengan kompetensi yang diukur. Pendekatan ini
didasarkan pada prinsip bahwa perilaku masa lalu merupakan prediktor terbaik untuk
perilaku masa depan, sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih akurat mengenai
kemampuan individu dalam konteks kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Asesmen Psikologi

Menurut Cohen & Swerdlik (2010), asesmen psikologis adalah proses mengumpulkan
dan mengintegrasikan data psikologi untuk melakukan evaluasi psikologis. Asesmen
psikologi dalam proses rekrutmen karyawan merupakan suatu metode untuk mengevaluasi
karakteristik psikologis calon karyawan guna menilai kecocokan mereka dengan pekerjaan
dan budaya organisasi. Proses ini biasanya dilakukan untuk mengidentifikasi kemampuan,
keterampilan, kepribadian, dan potensi individu, serta bagaimana faktor-faktor tersebut dapat
mempengaruhi kinerja mereka di tempat kerja. Melalui asesmen psikologi, perusahaan dapat
memperoleh informasi yang lebih komprehensif mengenai calon karyawan daripada hanya
mengandalkan wawancara atau pengalaman kerja semata.

Asesmen psikologi melibatkan berbagai tes dan teknik yang dirancang khusus untuk
mengukur berbagai aspek psikologis seseorang, seperti kecerdasan (IQ), kemampuan
kognitif, gaya berpikir, serta sifat-sifat kepribadian. Alat asesmen yang umum digunakan
meliputi tes kemampuan intelektual, tes kepribadian, tes kemampuan spesifik (seperti
numerik, verbal, atau spasial), serta tes sikap dan motivasi. Dalam konteks rekrutmen, hasil
dari asesmen ini digunakan untuk menilai apakah kandidat memiliki potensi untuk berhasil
dalam pekerjaan tertentu.

Manfaat utama asesmen psikologi dalam rekrutmen karyawan adalah membantu

perusahaan memilih kandidat yang paling sesuai. Dengan memahami karakteristik psikologis
calon karyawan, perusahaan dapat memprediksi seberapa baik mereka akan beradaptasi
dengan lingkungan kerja, seberapa besar motivasi yang mereka miliki, serta bagaimana
mereka dapat bekerja dalam tim atau menangani situasi yang menantang. Ini sangat penting
untuk mengurangi risiko salah dalam merekrut, yang dapat berdampak pada biaya dan waktu
jika harus mengulangi proses rekrutmen.

Selain itu, asesmen psikologi juga membantu meningkatkan keadilan dan objektivitas
dalam rekrutmen. Berbeda dengan wawancara yang cenderung subjektif dan dapat
dipengaruhi oleh bias pewawancara, tes psikologi memberikan data yang objektif dan
kuantitatif mengenai karakteristik kandidat. Ini memungkinkan perusahaan membuat
keputusan yang lebih berdasarkan data dan meminimalkan faktor-faktor subjektif yang dapat
mempengaruhi proses seleksi.

Asesmen psikologis bertujuan untuk mengukur potensi, karakter, dan kompetensi

peran seseorang. dalam proses asesmen psikologi untuk merekrut calon pegawai baru dalam
suatu perusahaan, akan dilakukan wawancara dalam tahap mengumpulkan data. Salah satu
jenis wawancara yang digunakan yaitu Behavioral Event Interview.

2.2 Pengertian Behavioral Event Interview

Dalam melakukan seleksi karyawan, terdapat metode wawancara yang dianggap
efektif untuk mengukur kompetensi seseorang. Metode tersebut adalah Behavioral event
Interview (BEI), BEI merupakan teknik wawancara yang bersifat menggali dan terstruktur
yang bertujuan untuk mengumpulkan bukti kompetensi pada kandidat. Pewawancara akan
menggali mengenai apa yang dirasakan dan dipikirkan oleh kandidat pada saat menghadapi
kondisi tertentu pada masa lampau. Karena hal tersebut dapat dijadikan bukti apakah
kandidat memiliki kompetensi atau tidak.
Behavioral Event Interview dikenal pertama kali pada tahun 1970-an oleh para
ilmuwan psikologi, dengan tujuan untuk menciptakan metode wawancara yang lebih
terstruktur dan objektif. Seiring dengan perkembangannya, Behavioral Event Interview mulai
digunakan secara luas dengan berbagai konteks, seperti untuk seleksi karyawan,
perkembangan karyawan, dan penilaian kerja.

2.3. Tujuan dan Manfaat Behavioral Event Interview

BEI memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Menilai Kompetensi, membantu menilai sejauh mana kandidat memiliki kompetensi
pada pekerjaan yang ditawarkan.
2. Memahami Kepribadian, membantu dalam memahami kepribadian, sikap, serta
nilai-nilai kandidat yang relevan pada posisi tertentu.
3. Mengidentifikasi Perkembangan, membantu dalam perencanaan perkembangan karir.
Sedangkan untuk manfaat dari metode BEI adalah untuk menggali secara mendalam
mengenai pengalaman serta perilaku kandidat. Dengan memahami bagaimana kandidat
dalam menghadapi situasi tertentu pada masalalu, perusahaan dapat melakukan prediksi
mengenai bagaimana kinerja kandidat kedepannya.
2.3. Teknik Behavioral Event Interview
Terdapat tiga hal yang dibutuhkan oleh seorang asesor untuk mengaplikasikan teknik BEI ini,
yaitu:
1. Pemahaman akan kompetensi calon karyawan yang akan digali.
2. Kemampuan menggali konsep STAR yaitu, Situation, Task, Action, dan Result. hal
ini yang akan mengubah paradigma seseorang dalam melakukan interview.
3. Membuat pedoman wawancara yang sistematis, agar wawancara lebih fokus.
Contoh konsep STAR:
● Situation: “Pernahkan Anda menemukan kesulitan dalam bekerjasama dengan orang
lain?”
● Task: “Tugas apa saja yang memungkinkan Anda harus menemui situasi yang Anda
sebutkan tadi?”
● Action: “Apa saja yang Anda lakukan untuk menyelesaikan tugas tersebut?”
● Result: “Bagaimana hasilnya? bagaimana reaksi orang lain? apa pendapat atasan
Anda tentang hasil kerja Anda?”

2.4. Penerapan Behavioral Event Interview dalam Asesmen Psikologi

Penerapan Behavioral Event Interview (BEI) dalam Asesmen Psikologi merujuk pada
metode wawancara yang digunakan untuk menilai perilaku, kompetensi, dan kemampuan
individu berdasarkan pengalaman masa lalu. Dalam konteks psikologi, BEI dapat diterapkan
sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data: BEI berfokus pada penggalian informasi dari calon karyawan
atau individu yang sedang dinilai dengan cara meminta mereka menggambarkan
situasi spesifik dimana mereka harus menggunakan keterampilan atau perilaku
tertentu.
2. Analisis Perilaku: Dengan meminta individu untuk menjelaskan bagaimana mereka
bereaksi dalam situasi tertentu, pewawancara dapat menganalisis perilaku yang
relevan dan memahami pola perilaku yang mungkin muncul di masa depan.
3. Identifikasi Keterampilan dan Kompetensi: BEI membantu dalam mengidentifikasi
keterampilan dan kompetensi yang dimiliki individu. Ini penting untuk menentukan
kesesuaian individu dengan peran atau lingkungan kerja tertentu.
 4. Pengurangan Bias: Metode ini mengurangi bias dalam penilaian karena lebih
mengandalkan fakta dan pengalaman konkret daripada asumsi atau generalisasi
tentang individu.
5. Penggunaan dalam Rekrutmen dan Seleksi: BEI sering digunakan dalam proses
rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang
kecocokan calon dengan budaya organisasi dan tugas yang akan mereka jalani.

Dengan penerapan BEI dalam asesmen psikologi, diharapkan dapat memberikan wawasan
yang lebih akurat dan mendalam tentang individu, membantu dalam pengambilan keputusan
yang lebih baik terkait dengan rekrutmen, pengembangan karir, dan evaluasi kinerja.

2.5. Kelebihan menggunakan BEI

beberapa kelebihan menggunakan Behavioral Event Interview (BEI) :

1. Pendalaman Informasi: BEI memungkinkan pewawancara menggali pengalaman

masa lalu kandidat secara mendalam, memberikan wawasan lebih tentang perilaku
dan keterampilan mereka.
2. Prediktor Kinerja yang Baik: Pengalaman masa lalu sering kali menjadi indikator
yang kuat tentang bagaimana kandidat akan berperforma di masa depan dalam situasi
serupa.
3. Fokus pada Situasi Nyata: BEI meminta kandidat untuk berbagi contoh konkret dari
pengalaman mereka, sehingga mengurangi kemungkinan jawaban yang bersifat
teoritis atau umum.
4. Mengidentifikasi Soft Skills: Meskipun menantang, BEI dapat membantu
mengidentifikasi kemampuan interpersonal dan soft skills, seperti kepemimpinan dan
kerja sama.
5. Struktur yang Jelas: Metode ini memberikan kerangka kerja yang jelas bagi
pewawancara, memudahkan proses evaluasi dan perbandingan antar kandidat.
6. Mengurangi Bias: Dengan fokus pada perilaku yang terukur, BEI dapat membantu
mengurangi bias subjektif dalam penilaian kandidat.
7. Relevansi dengan Posisi: Pertanyaan dalam BEI dapat disesuaikan dengan kompetensi
yang dibutuhkan untuk posisi tertentu, memastikan penilaian yang lebih relevan.
Dengan kelebihan-kelebihan ini, BEI dapat menjadi alat yang efektif dalam proses
rekrutmen.

2.6. Kekurangan menggunakan BEI

Behavioral Event Interview (BEI) memiliki beberapa kelemahan yang bisa mempengaruhi
kinerjanya. Beberapa di antaranya adalah :

1. Memakan Waktu : BEI cenderung memakan waktu lebih lama daripada wawancara
tradisional.
2. Keterbatasan Penilaian Masa Depan: Fokus pada pengalaman masa lalu tidak selalu
mencerminkan kemampuan kandidat dalam menghadapi tantangan masa depan.
3. Kesulitan Evaluasi Soft Skills: Penilaian soft skills seperti kepemimpinan dan empati
bersifat subjektif dan tergantung pada interpretasi pewawancara.
4. Kandidat yang Terlatih: Kandidat yang sudah terlatih dalam BEI dapat memberikan
jawaban yang dipersiapkan, menyulitkan pewawancara untuk mendapatkan informasi
yang otentik.
5. Kesulitan Menilai Kemampuan Teknis Spesifik: BEI lebih efektif untuk kemampuan
umum, namun kurang dalam menilai kemampuan teknis yang sangat spesifik.
6. Tidak Cocok untuk Semua Posisi: Metode ini mungkin tidak sesuai untuk semua jenis
pekerjaan, terutama yang kreatif atau tidak bergantung pada pengalaman masa lalu.
7. Kesulitan Mengatasi Situasi Palsu: Kandidat bisa menciptakan cerita palsu, membuat
sulit bagi pewawancara untuk membedakan antara pengalaman nyata dan yang
diromantisasi.

Meskipun BEI memiliki kelemahan, banyak organisasi dan praktisi HR masih

menggunakannya karena manfaatnya dalam menggali informasi mendalam tentang kandidat
dan kemampuan mereka menghadapi situasi kerja. Untuk membuat keputusan perekrutan
yang lebih baik, penting untuk mengkombinasikan teknik BEI dengan alat penilaian lain dan
mempertimbangkan konteks spesifik dari posisi yang akan diisi.
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Penilaian aspek psikologis dalam lingkungan tempat kerja sangat penting untuk memilih,
menempatkan, dan mengembangkan karyawan secara akurat. Metode Wawancara Peristiwa
Perilaku (BEI) memainkan peran penting dalam proses ini dengan berfokus pada perilaku
masa lalu yang spesifik untuk memprediksi kinerja masa depan. Dengan menggunakan BEI,
pewawancara dapat menilai kompetensi secara efektif, mengidentifikasi keterampilan dan
potensi, dan memastikan pengambilan keputusan yang lebih baik dalam perekrutan,
pengembangan karir, dan evaluasi kinerja. Meskipun memiliki beberapa kekurangan seperti
memakan waktu dan keterbatasan dalam menilai kemampuan masa depan, BEI menawarkan
keuntungan seperti memperdalam wawasan, memprediksi kinerja, dan mengurangi bias
dalam evaluasi. Mengintegrasikan BEI dengan alat penilaian lainnya dapat meningkatkan
keputusan perekrutan dan memenuhi persyaratan pekerjaan individu, menjadikannya aset
berharga dalam proses seleksi tenaga kerja.

3.2. Saran
Dalam makalah ini, masih memiliki banyak aspek yang belum dibahas secara mendalam.
Oleh karena itu, kami menyarankan agar penelitian kedepannya, juga mencakup perspektif
lain, serta memperluas penggunaan sumber referensi dari jurnal internasional atau
sumber-sumber primer lainnya untuk memperkaya pembahasan.
 DAFTAR PUSTAKA

Wahyuni, N. S. (2016). Assesmen Psikologi Interview. Universitas Medan Area.

[Link]

20-%20Asesmen%20Psikologi%[Link]