BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Dasar Hukum Kepegawaian

Sistem kepegawaian di Indonesia diatur melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014,
yang telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN). Dalam UU ini, ASN terbagi menjadi dua kategori, yaitu Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Undang Undang ini
juga mengklasifikasikan jabatan ASN menjadi dua kategori utama, yaitu Jabatan
Manajerial dan Jabatan Nonmanajerial.

2.2 Konsep Jabatan Manajerial

Jabatan manajerial adalah jabatan dalam struktur organisasi yang memiliki fungsi
kepemimpinan dan pengelolaan sumber daya. Contohnya :
 Jabatan Pimpinan Tinggi (eselon I dan II)
 Jabatan Administrator (eselon III)
 Jabatan Pengawas (eselon IV)
Fungsi utama jabatan ini meliputi pengambilan keputusan strategis, koordinasi kerja,
evaluasi kebijakan, dan pengawasan bawahannya.

2.3 Konsep Jabatan Nonmanajerial

Jabatan nonmanajerial umumnya merujuk pada jabatan fungsional, yaitu jabatan yang
berdasarkan pada keahlian dan kompetensi tertentu, bukan pada posisi structural,
miasalnya Dokter, Guru, Penyuluh, Auditor, Analis kebijakan, dan sebagainya. Jabatan ini
lebih fokus pada pelaksanaan teknis dan profesional dari tugas-tugas spesifik.

BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Jabatan Manajerial dan Nonmanajerial dalam Kepegawaian di Indonesia

Sebagai bagian dari agenda reformasi birokrasi nasional, Undang-Undang Nomor 20
Tahun 2023 tentang ASN menghadirkan paradigma baru dalam penataan jabatan ASN. UU
ini menghapus dikotomi klasik antara jabatan struktural dan fungsional yang sebelumnya
diatur dalam UU No. 5 Tahun 2014, dan menggantikannya dengan dua klasifikasi utama,
yaitu jabatan manajerial dan jabatan nonmanajerial.1

a. Jabatan Manajerial
Menurut Pasal 19 ayat (1) UU No. 20 Tahun 2023, jabatan manajerial adalah jabatan ASN
yang memiliki tugas utama dalam memimpin dan mengelola pelaksanaan kebijakan serta
pelayanan publik, serta bertanggung jawab atas kinerja unit kerja. Jabatan ini mencakup
berbagai level kepemimpinan dan koordinasi dalam struktur pemerintahan.
Jabatan manajerial terdiri atas:
 Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT): Jabatan strategis yang memimpin unit organisasi
eselon I dan II di instansi pusat atau daerah. Terdiri atas JPT Utama, Madya, dan
Pratama.
 Jabatan Administrator: Memimpin pelaksanaan program/kegiatan dan bertanggung
jawab atas keluaran (output) kegiatan.
 Jabatan Pengawas: Mengawasi pelaksanaan kegiatan operasional harian pada satuan
kerja.

Tugas pokok jabatan manajerial meliputi:

 Merumuskan dan menetapkan kebijakan internal organisasi
 Mengelola sumber daya manusia dan keuangan
 Menjamin akuntabilitas dan efektivitas pelaksanaan program kerja
 Memberikan pembinaan dan evaluasi kinerja bawahan
 Berperan dalam pengambilan keputusan strategis

ASN dalam jabatan manajerial dievaluasi berdasarkan Indikator Kinerja Utama (IKU)
instansi serta capaian target organisasi, bukan hanya pada individu.2

b. Jabatan Nonmanajerial
Pasal 19 ayat (2) menyebutkan bahwa jabatan nonmanajerial adalah jabatan ASN yang
memiliki tugas utama dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang
bersifat spesifik dan profesional, tanpa tanggung jawab sebagai pemimpin unit kerja.
Jenis Jabatan Nonmanajerial

1
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, Pasal 19.
2
Kementerian PANRB, Pedoman Evaluasi Kinerja Jabatan Pimpinan Tinggi, 2021.
 Jenis jabatan nonmanajerial antara lain:
 Jabatan Fungsional Tertentu (JFT): Jabatan teknis atau profesional yang
mensyaratkan keahlian/keterampilan tertentu seperti auditor, analis hukum, dosen,
dokter, penyuluh, perencana, dan sebagainya.
 Jabatan Pelaksana (tertentu): ASN yang menjalankan tugas operasional dasar atau
administrasi pemerintahan.

ASN nonmanajerial memiliki peran sebagai pelaksana teknis dan profesional dengan tugas
seperti:
 Melakukan pemeriksaan, analisis, atau penyuluhan di bidang tertentu
 Menyusun laporan atau naskah teknis yang mendukung pengambilan kebijakan
 Memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat di bidang kesehatan, pendidikan,
hukum, pertanian, dan lainnya
 Menyusun rekomendasi teknis berdasarkan kompetensinya

Evaluasi kinerja jabatan nonmanajerial menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan
angka kredit (terutama untuk JFT) yang dihitung dalam penilaian jenjang karier dan
kenaikan pangkat.3

c. Perbedaan Kunci dan Konsekuensi Organisasi

Perbedaan pokok antara jabatan manajerial dan nonmanajerial terletak pada peran
struktural vs profesional, serta kepemimpinan vs keahlian teknis. Dalam jabatan
manajerial, ASN berperan sebagai pengarah dan pengelola organisasi; sedangkan pada
jabatan nonmanajerial, ASN bertindak sebagai pelaksana kebijakan secara langsung
berdasarkan kompetensi profesinya.
Pengklasifikasian ini bertujuan memperjelas jalur karier ASN, mendukung
mobilitas talenta ASN lintas jabatan, dan memudahkan perencanaan kebutuhan ASN
secara nasional berdasarkan peta jabatan dan kebutuhan instansi. 4 Hal ini tentu
memberikan dampak langsung pada sistem kerja dalam birokrasi Indonesia. ASN yang
menempati jabatan manajerial memiliki tanggung jawab dalam perencanaan,

3
Permenpan-RB Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional, Bab V tentang Penilaian dan
Pengembangan Karier.
4
Rencana Strategis BKN 2020–2024, serta Pedoman Talent Pool ASN Nasional, BKN (2022).
 pengorganisasian, dan pengendalian program kerja serta pengambilan keputusan strategis.
Sementara itu, ASN dalam jabatan nonmanajerial atau fungsional lebih berfokus pada
pelaksanaan tugas-tugas teknis berdasarkan keahlian dan kompetensi profesional.
Transformasi birokrasi melalui penyederhanaan struktur jabatan telah mengubah
alur kerja di instansi pemerintah. Jabatan fungsional kini menjadi ujung tombak dalam
pelayanan publik dan pengembangan kinerja individu ASN. Perubahan ini menuntut
sistem kerja yang lebih kolaboratif, fleksibel, dan berbasis hasil (result-oriented).
Selain itu, implikasi dalam sistem kerja juga mencakup perubahan dalam
pengukuran kinerja, pelaporan, serta pengembangan karier ASN. ASN dalam jabatan
fungsional diukur melalui angka kredit dan capaian kinerja individu, sementara pejabat
manajerial dinilai dari hasil tim dan pencapaian target organisasi. Oleh karena itu,
dibutuhkan harmonisasi sistem evaluasi dan pembinaan karier agar kedua jalur jabatan
dapat berkembang secara sinergis.

3.2. Perkembangan Konsep Jabatan Manajerial dan Nonmanajerial di Indonesia

Konsep jabatan manajerial dan nonmanajerial dalam birokrasi Indonesia mengalami
evolusi yang panjang, dipengaruhi oleh sistem pemerintahan kolonial, nasionalisasi
pascakemerdekaan, birokratisasi era Orde Baru, dan reformasi birokrasi pada masa
pascareformasi.
Pada masa pemerintahan Hindia Belanda, struktur birokrasi dirancang untuk
melayani kepentingan kolonial, dan jabatan dalam pemerintahan bersifat sangat hierarkis.
Pegawai negeri disebut ambtenaar, dan jabatan didefinisikan secara struktural dalam
tatanan kekuasaan kolonial. Jabatan manajerial dijabat oleh pejabat seperti resident,
asisten resident, dan wedana yang memiliki kewenangan administratif. Sementara itu,
jabatan nonmanajerial belum diklasifikasikan secara formal, meskipun terdapat pegawai
teknis seperti juru tulis dan pengarsip. Semua jabatan dilihat berdasarkan kedudukan
struktural, bukan berdasarkan keahlian atau fungsi. “Sistem pemerintahan kolonial Hindia
Belanda sangat menekankan pada kendali pusat, sehingga struktur jabatan disusun untuk
mempertahankan kontrol administratif dan kekuasaan.”5
Setelah Indonesia merdeka (masa orde lama), struktur birokrasi warisan kolonial
tetap digunakan, namun disesuaikan dengan kebutuhan pemerintahan nasional. Regulasi
awal terkait kepegawaian diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950
tentang Kepegawaian Negeri Sipil. Pada masa ini, jabatan manajerial dijalankan oleh
5
Kartodirdjo, Sartono. Pengantar Sejarah Indonesia Baru. Jakarta: Gramedia, 1992.
 pejabat struktural seperti camat dan kepala dinas, sementara jabatan nonmanajerial belum
memperoleh pengakuan hukum. Seluruh pegawai ditempatkan dalam sistem jabatan
struktural.
“Karakter birokrasi Indonesia masa awal kemerdekaan masih didominasi oleh
warisan kolonial dan struktur vertikal yang menempatkan jabatan sebagai status, bukan
fungsi.”6
Ketentuan dasar tentang kepegawaian mulai dikodifikasi dalam Undang-Undang Nomor
18 Tahun 1961 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Kepegawaian, namun belum
membedakan jabatan berdasarkan fungsi atau keahlian.
Kemudian pada masa orde baru (1966-1998), pemerintahan memperkuat sistem
birokrasi melalui penerapan sistem eselonisasi. Regulasi penting dalam masa ini antara
lain Keputusan Presiden Nomor 15 Tahun 1974 tentang Struktur Organisasi Departemen,
dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penataan Jabatan Struktural.
Dalam sistem ini, jabatan manajerial ditetapkan secara hierarkis dari eselon I hingga IV.
Posisi tersebut dianggap prestisius dan menjadi sasaran utama karier ASN. Pengakuan
formal terhadap jabatan nonmanajerial baru terjadi pada akhir masa Orde Baru melalui
Keputusan Presiden Nomor 87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional Pegawai
Negeri Sipil
Jabatan fungsional diberikan kepada ASN yang memiliki keahlian profesional,
seperti dosen, dokter, dan peneliti. Namun, jabatan ini belum memperoleh tempat yang
setara dengan jabatan struktural. “Paradigma jabatan fungsional sebagai jalur karier
alternatif masih terhambat oleh dominasi sistem eselonisasi struktural.”7
Setelah berakhirnya rezim orde baru, era reformasi menjadi titik balik dalam
reformasi birokrasi Indonesia. Pemerintah mengadopsi prinsip meritokrasi dan
profesionalisme. Regulasi penting yang menandai era ini adalah:
 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS (diubah
menjadi PP No. 17 Tahun 2020)
 Permenpan RB Nomor 41 Tahun 2018 tentang Nomenklatur Jabatan Pelaksana

Dalam Undang-Undang ASN, jabatan diklasifikasikan menjadi:

6
Dwiyanto, Agus. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press, 2006.
7
Lembaga Administrasi Negara RI. Pengembangan Jabatan Fungsional dalam Sistem Karier ASN. Jakarta: LAN
RI, 2003.
  Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) – jabatan manajerial strategis
 Jabatan Administrasi – jabatan manajerial operasional
 Jabatan Fungsional – jabatan nonmanajerial berbasis keahlian
Pada tahun 2019, Presiden Joko Widodo mencanangkan kebijakan penyederhanaan
birokrasi melalui penghapusan eselon III dan IV serta pengalihan ke jabatan fungsional.
“Transformasi dari jabatan struktural ke fungsional bukan hanya perubahan nomenklatur,
tetapi perubahan paradigma birokrasi”.8

3.3. Pengangkatan dan Pemberhentian Jabatan Manajerial dan Nonmanajerial

a. Pengangkatan
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 mengatur tentang pengangkatan pada kedua jenis
jabatan ini, dengan prinsip meritokrasi, yaitu penempatan ASN berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja, tanpa diskriminasi atau pengaruh politik. Pengangkatan jabatan
manajerial dan nonmanajerial dalam ASN tidak bisa dilakukan secara sembarangan,
karena setiap jenjang memiliki aturan main tersendiri yang berpijak pada prinsip
transparansi, objektivitas, dan akuntabilitas. Ketentuan ini hadir untuk memastikan ASN
yang menduduki jabatan benar-benar memiliki kompetensi dan integritas, guna
mendukung tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih. Baik jabatan manajerial
maupun nonmanajerial memerlukan pemetaan kompetensi, dan seluruh prosesnya harus
dicatat dan dikelola dalam sistem informasi manajemen kepegawaian yang terintegrasi
(misalnya melalui aplikasi SIASN oleh BKN).
Proses pengangkatan jabatan manajerial diawali dengan analisis kebutuhan jabatan
dan penyusunan kualifikasi berdasarkan standar kompetensi. Untuk JPT, proses seleksi
dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dan difasilitasi oleh panitia seleksi (pansel)
independen yang bekerja di bawah pengawasan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).
Seleksi meliputi tahapan administrasi, uji kompetensi, wawancara, dan penelusuran rekam
jejak. Setelah seleksi, hasilnya diserahkan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK)
untuk penetapan dan pelantikan.9
Untuk jabatan administrator dan pengawas, proses seleksi tidak selalu terbuka
seperti JPT, tetapi tetap mengacu pada sistem merit. Calon pejabat diuji kompetensinya
oleh unit penilaian kompetensi (assessment center) dan ditetapkan oleh PPK sesuai
kebutuhan organisasi.

8
Kementerian PAN-RB. Pedoman Penyederhanaan Birokrasi. Jakarta, 2020.
9
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), Pedoman Seleksi Terbuka JPT, 2023.
 Sementara itu, jabatan nonmanajerial umumnya berbentuk Jabatan Fungsional
(JF), yaitu jabatan yang berisi tugas-tugas pelayanan teknis fungsional berdasarkan
keahlian dan keterampilan tertentu. ASN dalam jabatan ini tidak memimpin unit kerja,
melainkan bertanggung jawab terhadap keluaran (output) berbasis keahlian individual.
Pengangkatan pada jabatan fungsional dilakukan melalui mekanisme yang
ditetapkan oleh instansi pembina masing-masing jabatan. Misalnya, jabatan fungsional
auditor dibina oleh BPKP, analis kepegawaian oleh BKN, dan seterusnya. ASN yang
memenuhi syarat kualifikasi pendidikan, angka kredit, dan uji kompetensi dapat diangkat
ke JF tertentu oleh PPK. Dalam beberapa kondisi, pengangkatan dapat melalui
penyesuaian (inpassing) sesuai ketentuan peralihan dari jabatan struktural ke fungsional.10

b. Pemberhentian
Dalam sistem kepegawaian nasional, pemberhentian dari jabatan, baik jabatan manajerial
maupun nonmanajerial, juga merupakan bagian dari mekanisme manajemen karier ASN
yang harus dijalankan secara obyektif, transparan, dan sesuai dengan prinsip sistem merit.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN menegaskan bahwa setiap ASN
memiliki hak atas karier yang adil, dan pelaksanaan mutasi maupun pemberhentian
jabatan harus didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja.11
Dalam jabatan manajerial, seorang ASN dapat diberhentikan dari jabatan tersebut atas
berbagai alasan, antara lain karena:
 Berakhirnya masa jabatan, terutama untuk JPT yang memiliki masa jabatan maksimal
5 tahun;
 Rotasi, mutasi, atau reorganisasi organisasi;
 Tidak memenuhi target kinerja organisasi;
 Pelanggaran disiplin atau ketentuan perundang-undangan;
 Permintaan sendiri atau karena alasan kesehatan.12

Pemberhentian dari JPT secara khusus harus melalui mekanisme rekomendasi dari
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), kecuali dalam hal ASN mengundurkan diri secara
sukarela. Rekomendasi ini penting untuk memastikan tidak ada intervensi politik atau

10
Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional.
11
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, Pasal 20 dan Pasal
22.
12
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, Pasal 145–147.
 penyalahgunaan kekuasaan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK). Setelah
rekomendasi diberikan, PPK menetapkan Surat Keputusan (SK) Pemberhentian.
Namun, apabila ASN merasa pemberhentian dilakukan tanpa dasar yang sah atau
melanggar asas-asas pemerintahan yang baik, mereka berhak mengajukan keberatan
administratif atau menggugat ke Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN).13
Untuk jabatan nonmanajerial (fungsional), pembinaannya dilakukan oleh instansi
pembina masing-masing (misalnya: BKN untuk Analis Kepegawaian, BPKP untuk
Auditor, Inspektorat, dsb).
Pemberhentian dari JF dilakukan apabila ASN:
 Tidak memenuhi angka kredit minimal dalam 2 tahun berturut-turut;
 Menjalani cuti di luar tanggungan negara lebih dari 1 tahun;
 Dijatuhi hukuman disiplin berat;
 Mengundurkan diri atau berpindah jabatan;
 Terdampak restrukturisasi organisasi atau kebijakan nasional14.

Pemberhentian dari jabatan fungsional ditetapkan oleh PPK berdasarkan

rekomendasi atasan langsung dan pejabat pembina kepegawaian. ASN yang diberhentikan
dari JF belum tentu diberhentikan dari status kepegawaiannya. Mereka bisa ditempatkan
sebagai pejabat pelaksana atau di jabatan lain yang tersedia, sesuai kebutuhan organisasi.
Sama halnya dengan pengangkatan, pemberhentian jabatan ASN juga tidak dapat
dilakukan secara sewenang-wenang. Baik jabatan manajerial maupun nonmanajerial
memiliki mekanisme pemberhentian yang jelas dan terukur, dengan tetap menjunjung
tinggi prinsip-prinsip keadilan, akuntabilitas, dan perlindungan hukum. Sistem merit
menjadi fondasi utama dalam menjamin profesionalisme ASN dalam setiap pengangkatan,
mutasi, maupun pemberhentian jabatan.
Setiap ASN yang merasa dirugikan atas keputusan pemberhentian dari jabatan berhak
mengajukan keberatan administratif kepada pejabat yang lebih tinggi. Jika dirasa masih
belum mendapat keadilan, ASN dapat mengajukan gugatan ke PTUN; PTTUN; dan MA,
atau dapat melaporkan ke Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) jika terjadi pelanggaran
prinsip sistem merit atau prosedur seleksi dan evaluasi jabatan.

13
Komisi ASN, “Pedoman Pemberhentian JPT,” 2023.
14
Permenpan-RB Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional, Pasal 53–56.
3.4. Permasalahan terkait Jabatan Manajerial dan Nonmanajerial dalam Sistem
Kepegawaian Indonesia
Seiring dengan perkembangan pembagian jabatan manajerial dan nonmanajerial di
Indonesia, muncul sejumlah tantangan dan permasalahan yang mempengaruhi efektivitas
birokrasi dan sistem kepegawaian secara keseluruhan. Permasalahan ini sering kali terkait
dengan aspek struktural, kebijakan, serta pengembangan karier pegawai.
Salah satu tantangan utama adalah adanya tumpang tindih antara jabatan struktural
dan fungsional dalam sistem kepegawaian Indonesia. Meskipun jabatan fungsional
semakin diakui, masih ada kebingungannya dalam membedakan keduanya dalam hal
tugas, wewenang, dan jalur karier. Hal ini menciptakan kesulitan bagi pegawai yang
berada di jalur jabatan fungsional, karena sering kali mereka merasa tersisih dibandingkan
dengan pegawai yang berada di jalur struktural dalam hal prestise, tunjangan, dan jenjang
karier. Jabatan fungsional, yang berbasis keahlian dan kompetensi, sering kali dipandang
lebih rendah dalam hal fasilitas dan pengakuan dibandingkan dengan jabatan struktural
yang memiliki lebih banyak wewenang dan sumber daya. Akibatnya, pegawai di jalur
fungsional sering merasa kurang dihargai meskipun mereka memiliki keahlian yang lebih
tinggi di bidangnya.15
Dalam hal Pengembangan karier, terjadi kesenjangan, dimana jalur jabatan
struktural lebih diutamakan dibandingkan dengan jalur jabatan fungsional. Meskipun
terdapat peraturan yang mendukung perkembangan karier di kedua jalur ini, kenyataannya
kesenjangan antara keduanya masih sangat besar. Pegawai dengan jabatan fungsional
sering merasa jalur karier mereka terbatas karena kurangnya penghargaan atau fasilitas
yang setara dengan jabatan struktural. Selain itu, banyak pegawai fungsional yang
mengalami beban tugas yang tidak proporsional dengan keahlian mereka. Misalnya,
seorang dosen atau peneliti yang seharusnya fokus pada pengembangan ilmiah terkadang
harus terlibat dalam kegiatan administratif yang tidak relevan dengan bidang keahliannya.
Hal ini dapat menghambat kualitas dan kinerja mereka di bidang profesional.16
Walaupun Indonesia telah melaksanakan reformasi birokrasi yang mencakup
penyederhanaan struktur organisasi dan penguatan kompetensi ASN, implementasi
reformasi tersebut masih menemui berbagai kendala. Salah satu tantangan terbesar adalah

15
Kementerian PAN-RB. (2020). Pedoman Penyederhanaan Birokrasi. Jakarta: Kementerian PAN-RB.
16
Dwiyanto, A. (2006). Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
 adanya resistensi terhadap perubahan di dalam birokrasi itu sendiri. Banyak pegawai yang
sudah terbiasa dengan struktur birokrasi lama yang lebih mengutamakan jabatan
struktural, sehingga transisi ke sistem yang lebih berbasis meritokrasi dan jabatan
fungsional tidak selalu berjalan mulus. Perubahan ini sering dipandang sebagai ancaman
terhadap posisi dan status sosial mereka.17
Masalah lainnya adalah pemberdayaan jabatan fungsional yang belum merata di
seluruh sektor pemerintahan. Meskipun jabatan fungsional lebih banyak diperkenalkan di
sektor pendidikan, kesehatan, dan riset, sektor-sektor lain belum sepenuhnya
memanfaatkan potensi jabatan fungsional secara optimal. Pembinaan dan pemberdayaan
jabatan fungsional sering kali terhambat oleh kurangnya perhatian dan fasilitas yang
mendukung pengembangan keahlian dalam bidang tersebut. Banyak jabatan fungsional
yang tidak mendapatkan pelatihan yang memadai, yang menyebabkan kemampuan
profesional dalam jabatan fungsional menjadi tidak berkembang sesuai dengan kebutuhan
pemerintahan dan masyarakat.18
Selain itu, masalah yang terus mengemuka dalam penerapan jabatan fungsional
adalah keterbatasan SDM yang kompeten. Banyak pegawai ASN yang tidak memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan jabatan fungsional tertentu. Misalnya, jabatan
fungsional seperti peneliti, dosen, atau auditor memerlukan keahlian teknis yang
mendalam, namun tidak semua pegawai memiliki latar belakang pendidikan atau pelatihan
yang relevan. Meskipun terdapat kebijakan untuk mengembangkan SDM di bidang jabatan
fungsional, namun implementasinya sering kali lambat. Proses seleksi dan pelatihan yang
terbatas menyebabkan keterlambatan dalam pemenuhan kebutuhan kompetensi di bidang-
bidang tertentu.19
Dalam proses penyederhanaan birokrasi, beberapa lembaga mengalami kesulitan
dalam menata struktur organisasi mereka dengan tepat. Beberapa jabatan struktural yang
dihapus atau dialihkan ke jabatan fungsional terkadang tidak disertai dengan perubahan
yang tepat dalam pembagian tugas dan tanggung jawab. Hal ini menyebabkan
kebingungan dalam koordinasi antar unit kerja, yang pada gilirannya menurunkan
efektivitas pelayanan publik.20

17
Kementerian PAN-RB. (2019). Reformasi Birokrasi dalam Implementasi Jabatan Fungsional. Jakarta:
Kementerian PAN-RB.
18
Kementerian PAN-RB. (2020). Pedoman Penyederhanaan Birokrasi. Jakarta: Kementerian PAN-RB.
19
Dwiyanto, A. (2006). Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
20
Sukadis, D. (2018). Manajemen Birokrasi dan Pelayanan Publik. Jakarta: LP3ES.
BAB IV
ANALISIS KASUS KEPEGAWAIAN
4.1.
4.2.
4.3. Analisis terhadap daya eksekusi PTUN dalam hal perlindungan hak ASN

KESIMPULAN

SARAN

DAFTAR PUSTAKA