KARYA TULIS ILMIAH

PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA

KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI

ZAHRO YUDIAN SYAH PUTRI

NIM. P27833222090

PROGRAM STUDI SANITASI MAGETAN

PROGRAM DIPLOMA TIGA
JURUSAN KESEHATAN LINGKUNGAN
POLTEKKES KEMENKES SURABAYA
TAHUN 2025
i
PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA
KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI

Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam

memperoleh sebutan Ahli Madya Kesehatan pada
Program Studi Sanitasi Magetan

KARYA TULIS ILMIAH

ZAHRO YUDIAN SYAH PUTRI

P27833222090

PROGRAM STUDI SANITASI MAGETAN

PROGRAM DIPLOMA TIGA
JURUSAN KESEHATAN LINGKUNGAN
POLTEKKES KEMENKES SURABAYA
TAHUN 2025

ii
ii
 LEMBAR PERSYARATAN GELAR

PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA

KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI

KARYA TULIS ILMIAH

Untuk memperoleh sebutan Ahli Madya Kesehatan

Program Studi Sanitasi Magetan Program Diploma Tiga
Jurusan Kesehatan Lingkungan
Politeknik Kesehatan Kemenkes Surabaya

Oleh :
ZAHRO YUDIAN SYAH PUTRI
P27833222090

PROGRAM STUDI SANITASI MAGETAN

PROGRAM DIPLOMA TIGA
JURUSAN KESEHATAN LINGKUNGAN
POLTEKKES KEMENKES SURABAYA
TAHUN 2025

iii
iii
 Karya Tulis Ilmiah dengan Judul :

PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA

KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI

Disusun oleh :

ZAHRO YUDIAN SYAH PUTRI

P27833222090

Telah mendapatkan persetujuan dari pembimbing untuk dipertahankan dihadapan

Tim Penguji Karya Tulis Ilmiah Program Studi Sanitasi Magetan Program Diploma
Tiga Jurusan Kesehatan Lingkungan Politeknik Kesehatan Kemenkes Surabaya
dalam rangka ujian akhir untuk memperoleh gelar Ahli Madya Kesehatan

Magetan, 2025

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dr. Budi Yulianto, [Link], [Link] Hurip Jayadi, SKM, M. Si

NIP. 19650714 198603 1 005 NIP. 19651206 198903 1 001

iv
 KARYA TULIS ILMIAH

PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA

KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI

Disusun Oleh :
ZAHRO YUDIAN SYAH PUTRI
P27833222090

Telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Karya Tulis Ilmiah Program Studi
Sanitasi Magetan Program Diploma Tiga Jurusan Kesehatan Lingkungan
Politeknik Kesehatan Kemenkes Surabaya dalam rangka ujian akhir untuk
memperoleh gelar Ahli Madya Kesehatan

Pada tanggal : ………….

Mengesahkan :

Ketua
Program Studi Sanitasi Magetan
Program Diploma Tiga
Poltekkes Kemenkes Surabaya

Beny Suyanto, S. Pd. M. Si

NIP. 196401201985031003

Dewan Penguji
1. Dr. Dra. Lilis Prihastini, [Link]
Ketua …………………..

2. Dr. Budi Yulianto, [Link], [Link]

Anggota …………………..

3. Hurip Jayadi, SKM, M. Si

Anggota …………………..

v
 SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam Karya Tulis Ilmiah ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar/sebutan akademik di
suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak ada
karya/pendapat yang pernah ditulis oleh orang lain, kecuali secara tertulis diacu
dalam naskah ini ada disebutkan dalam daftar acuan.
Apabila ditemukan suatu jiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima
akibatnya berupa sanksi akademis dan sanksi lain yang di berikan oleh yang
berwenang.

Magetan, 2025
Yang Membuat Pernyataan

Zahro Yudian Syah Putri

NIM. P27833222090

vi
 BIODATA PENULIS

NAMA : ZAHRO YUDIAN SYAH PUTRI

NIM : P27833222090
JENIS KELAMIN : PEREMPUAN
TEMPAT LAHIR : KUPANG
TANGGAL LAHIR : 23 JANUARI 2004
AGAMA : ISLAM
STATUS : MAHASISWA
ALAMAT : DESA BOGOREJO RT18/RW3, KECAMATAN
BARAT, KABUPATEN MAGETAN
RIWAYAT PENDIDIKAN : 1. TK NURUL IMAN (2008 – 2010)
2. SD MUHAMMADIYAH 2 (2010 – 2016)
3. SMPN 1 DARUL ULUM (2016 – 2017)
4. SMPN 2 KUPANG (2017 – 2019)
5. SMAN 1 BARAT (2019 – 2022)
E-MAIL : zahroyudian@[Link]

vii
 ABSTRAK

Zahro Yudian Syah Putri

PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN TENUN P24
GERIH NGAWI
XVI + 87 Halaman + 27 Tabel + 3 Gambar + 10 Lampiran

Kinerja merupakan hasil yang terukur dari individu maupun perusahaan

dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Kinerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh faktor individu, psikologis dan lingkungan kerja. Salah satu faktor
individu yang mempengaruhi kinerja ialah usia. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun P24 Gerih
Ngawi.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian
analitik observasional dan desain cross sectional. Populasi yang digukanan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah 51 karyawan dengan teknik
pengambilan total sampling. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang mengukur
kinerja karyawan kemudian dianalisis menggunakan analisis deskriptif yang
disajikan dalam bentuk tabel dan analisis statistik Kruskal Wallis.
Hasil penelitian menggunakan uji Kruskal Wallis menunjukkan angka ρ
value 0,562 > α (0,05), yang artinya tidak ada perbedaan usia terhadap kinerja pada
karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi. Perlu penelitian lanjutan tentang faktor
individu, psikologis, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: usia; kinerja karyawan

Daftar Bacaan: 32 buku (2016 - 2024)

viii
 ABSTRACT

Zahro Yudian Syah Putri

THE EFFECT OF AGE DIFFERENCES ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT
TENUN P24 GERIH NGAWI
XVI + 87 Pages + 27 Tables + 3 Pictures + 10 Attachments

Performance is a measurable result of individuals or organizations in

carrying out their main duties and functions. Employee performance can be
influenced by individual, psychological, and work environment factors. One
individual factor that affects performance is age. This study aims to determine the
differences in employee performance based on age at Tenun P24 Gerih Ngawi.
This research used a quantitative approach with an analytic observational
type and a cross-sectional design. The population in this study consisted of all 51
employees, with a total sampling technique. Data were collected using a
questionnaire measuring employee performance and then analyzed using
descriptive analysis presented in tables and the Kruskal-Wallis statistical test.
The results of the Kruskal-Wallis test showed a ρ value of 0.562 > α (0.05),
which means that there is no difference in employee performance based on age at
Tenun P24 Gerih Ngawi. Further research is needed on individual, psychological,
and work environment factors affecting employee performance.

Keywords: age; employee performance

Reading List: 32 references (2016–2024)

ix
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Karya Tulis
Ilmiah ini dengan judul “PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA
KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI”
Penulisan Karya Tulis Ilmiah ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh ijazah Program Studi Sanitasi Program Diploma III Kampus Magetan
Poltekkes Kemenkes Surabaya. Tidak lupa penulis sampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah membantu demi kelancaran penyusunan Karya Tulis Ilmiah
ini, kepada:
1. Bapak Luthfi Rusyadi, SKM, [Link] selaku Direktur Poltekkes Kemenkes
Surabaya yang telah memberikan dalam penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini.
2. Bapak Irwan Sulistio, S. KM, M. Si selaku Ketua Jurusan Program studi D-III
Sanitasi Kampus Magetan yang telah memberi kesempatan dalam penyusunan
Karya Tulis Ilmiah ini.
3. Bapak Beny Suyanto, [Link], [Link] selaku Ketua Program Studi D-III Sanitasi
Kampus Magetan yang telah memberi kesempatan dalam penyusunan Karya
Tulis Ilimiah ini.
4. Bapak Dr. Budi Yulianto, [Link], [Link] selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan dan mengarahkan dalam penyusunan Karya Tulis
Ilmiah ini.
5. Bapak Hurip Jayadi, SKM, [Link] selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan dan mengarahkan dalam penyusunan Karya Tulis
Ilmiah ini.
6. Ibu Dr. Dra. Lilis Prihastini, [Link] selaku Narasumber yang telah mengarahkan
dalam penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini.
7. Kedua orang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungan baik moral
maupun materil serta memberikan kasih sayang yang tanpa batas untuk peneliti.
8. Kakak, Adik dan Teman-teman terkasih Siti Soleha, Dewi Bintari, Nisrina Nur,
Zameta Salma, Fifi Rahma, Esa Tiara, Salwa Albinia, Putri Zulaikha, yang tak
pernah lelah untuk menjadi pendengar serta penyemangat.
9. Teman-teman Program Studi Sanitasi Kampus Magetan yang tidak bisa
disebutkan satu persatu yang telah memberikan motivasi dan doa untuk peneliti.
Penulis menyadari bahwa apa yang penulis sajikan masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu penulis harapkan saran dan kritik yang membangun
demi kesempurnaan Karya Tulis Ilmiah.

Magetan, … 2025

Penulis

x
 DAFTAR ISI

SAMPUL DALAM ................................................................................................ ii

LEMBAR PERSYARATAN GELAR ................................................................. iii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ iv
HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI ........................................................... v
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ......................................................... vi
BIODATA PENULIS........................................................................................... vii
ABSTRAK .......................................................................................................... viii
ABSTRACT .......................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
DAFTAR SINGKATAN DAN SIMBOL ........................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Identifikasi dan Batasan Masalah ......................................................... 4
C. Rumusan Masalah ................................................................................ 5
D. Tujuan Penelitian.................................................................................. 5
E. Manfaat Penelitian................................................................................ 5
F. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 7
A. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 7
B. Tinjauan Pustaka .................................................................................11
C. Kerangka Teori ................................................................................... 29
D. Kerangka Konsep ............................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32
A. Jenis dan Desain Penelitian ................................................................ 32
B. Lokasi, Waktu, dan Biaya Penelitian.................................................. 32
C. Variabel dan Definisi Operasional...................................................... 33
D. Populasi, Sampel Penelitian, dan Teknik Sampling ........................... 37
E. Alur Penelitian.................................................................................... 38
F. Sumber Data dan Jenis Data............................................................... 39
G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 39
H. Metode Pengolahan dan Analisis Data ............................................... 39
I. Kriteria Penerimaan Hipotesis ........................................................... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN .......................................................................... 45
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................. 45
B. Analisis Deskriptif.............................................................................. 46
C. Analisis Analitik ................................................................................. 57
BAB V PEMBAHASAN ..................................................................................... 58
A. Usia..................................................................................................... 58
B. Kinerja Karyawan .............................................................................. 58
C. Perbedaan Usia Terhadap Kinerja Karyawan ..................................... 63
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 65

xi
 A. Kesimpulan......................................................................................... 65
B. Saran ................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 66
LAMPIRAN ......................................................................................................... 69

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Matriks Perbedaan Penelitian Terdahulu .......................................... 8

Tabel 2.2 Penilaian Kinerja .............................................................................. 22
Tabel 3.1 Biaya Penelitian................................................................................ 33
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Yang Diteliti ..................................... 34
Tabel 3.3 Klasifikasi Kinerja Karyawan .......................................................... 40
Tabel 3.4 Klasifikasi Kualitas .......................................................................... 41
Tabel 3.5 Klasifikasi Kuantitas ........................................................................ 41
Tabel 3.6 Klasifikasi Ketepatan Waktu ............................................................ 42
Tabel 3.7 Klasifikasi Efektivitas ...................................................................... 42
Tabel 3.8 Klasifikasi Kemandirian ................................................................... 43
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Karyawan
di Tenun P24 Gerih Ngawi .............................................................. 46
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi ............................................ 46
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi .............................. 47
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi ............................................ 48
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Kualitas pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi .......................... 48
Tabel 4.6 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator Kualitas
di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025 .......................................... 49
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Kuantitas pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi ........................ 50
Tabel 4.8 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator Kuantitas
di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025 .......................................... 50
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Ketepatan Waktu pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi ............ 51
Tabel 4.10 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator
Ketepatan Waktu di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025 .............. 52
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Efektivitas pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi ...................... 53
Tabel 4.12 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator
Efektivitas di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025 ........................ 53
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Kemandirian pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi .................. 54
Tabel 4.14 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator
Kemandirian di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025 .................... 55
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Karyawan
di Tenun P24 Gerih Ngawi .............................................................. 56
Tabel 4.16 Crosstabs Usia dengan Kinerja Karyawan di Tenun P24
Gerih Ngawi .................................................................................... 56
Tabel 4.17 Hasil Uji Kruskal Wallis ................................................................ 57

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori ............................................................................. 29

Gambar 2.2 Kerangka Konsep ......................................................................... 30
Gambar 3.1 Alur Penelitian.............................................................................. 33

xiv
 DAFTAR SINGKATAN DAN SIMBOL

Daftar Singkatan :

ATBM : Alat Tenun Bukan Mesin

dB : Desibel
ISO : International Organization for Standardization
KBBI : Kamus Besar Bahasa Indonesia
NAB : Nilai Ambang Batas
PT : Perseroan Terbatas
RI : Republik Indonesia
SDM : Sumber Daya Manusia
SNI : Standar Nasional Indonesia
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
WIB : Waktu Indonesia Barat

Daftar Simbol :

> : Lebih besar

< : Lebih kecil
= : Sama dengan
- : Sampai
/ : Atau
& : Dan
Σ : Frekuensi
% : Persen
α : Taraf Signifikansi (Alpha)
ρ : ρ-value

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen Penelitian .................................................................... 69

Lampiran 2. Surat Izin Penelitian..................................................................... 72
Lampiran 3. Surat Balasan Penelitian .............................................................. 73
Lampiran 4. Surat Permohonan Menjadi Responden ...................................... 74
Lampiran 5. Informed Consent ........................................................................ 75
Lampiran 6. Ethical Clearance ......................................................................... 76
Lampiran 7. Hasil Rekapitulasi Karakteristik Karyawan ................................ 77
Lampiran 8. Hasil Rekapitulasi Kuesioner Kinerja Karyawan ........................ 79
Lampiran 9. Hasil Uji Kruskal Wallis.............................................................. 82
Lampiran 10. Dokumentasi Penelitian ............................................................. 83

xvi
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan
perusahaan (Sa’adah, 2021). Seberapa canggih pun teknologi yang digunakan,
tanpa dukungan manusia sebagai pelaksana kegiatan operasional, perusahaan
tidak akan mampu mencapai tingkat efisiensi yang diharapkan. Sumber daya
manusia memiliki peran utama dalam menciptakan mekanisme kerja yang
efisien dan efektif, sebab sumber daya manusia merupakan subjek dalam setiap
aktivitas perusahaan. Agar mekanisme perusahaan dapat berjalan sebagaimana
mestinya, karyawan sebagai penggerak utama harus memiliki kompetensi yang
baik (Lasut, Lengkong and Ogi, 2017).
Salah satu aspek penting dalam sumber daya manusia adalah kinerja
karyawan, yang menjadi faktor utama dalam menentukan keberhasilan suatu
organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kinerja yang optimal
sangat penting untuk diperhatikan oleh pemimpin perusahaan karena berkaitan
dengan efektivitas pencapaian target. Istilah kinerja yang digunakan oleh
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) mengacu pada sesuatu yang dicapai.
Secara umum, kinerja atau prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang
terukur dari individu maupun perusahaan dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsinya. Selain itu, kinerja mencerminkan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya (Chairunnisah, KM and
Mataram, 2021).
Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau
mundurnya perusahaan dan menjadi penting apabila dilakukan dengan
tindakan efektif dan berperilaku secara benar, tidak hanya jumlah usaha tetapi
juga arah dari usaha, dengan demikian setiap karyawan perlu mengetahui
dengan pasti apa yang menjadi tanggung jawab utamanya, Banyak hal yang
menjadi perhatian pihak perusahaan guna mendorong kinerja karyawan karena
pada dasarnya yang menjadi tujuan utama perusahaan adalah memperoleh
keuntungan (Fenny Cendryani, 2022).

1
1
 Menurut (Sari and Jepisah, 2021) dalam penelitiannya mengungkapkan
bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor
individu yaitu keterampilan, pelatihan, lama kerja, usia, jenis kelamin,
pendidikan. Faktor psikologis seperti persepsi, sikap, kepuasan kerja dan
kepribadian karyawan. Adapun faktor lingkungan kerja yang berpengaruh
terhadap hasil pekerjaan karyawan menurut (Nugraha, 2000) seperti
lingkungan fisik yaitu suhu, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang
baik, kelembapan, kebisingan, pencahayaan, serta lingkungan non fisik berupa
suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama
karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, dan lain-lain (Sidanti,
2015). (Harahap et al., 2023) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa
kinerja karyawan dapat berdampak positif seperti peningkatan produktivitas,
efisiensi, inovasi, dan kepuasan pelanggan, maupun berdampak negatif kepada
perusahaan seperti menurunnya daya saing perusahaan, sulit bersaing di pasar,
dan biaya operasional meningkat akibat ketidakefisienan kerja. (Harahap et al.,
2023).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Mandira, 2019) di Bagian
Weaving Unit II PT. Danliris Sukoharjo menggunakan kuesioner Kinerja oleh
(Robbins, 2016:260) dengan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, dan kemandirian didapatkan hasil uji statistik Chi Square p = 0,011
< 0,05, yang berarti ada pengaruh signifikan antara usia dan kinerja karyawan
di bagian weaving II PT. Danliris Sukoharjo pada tahun 2019, artinya semakin
tinggi usia maka kinerja cenderung menurun.
Tenun P24 merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tekstil dan
memproduksi sarung menggunakan Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM).
Perusahaan ini berlokasi di Kecamatan Gerih, Kabupaten Ngawi Jawa Timur,
dan telah berdiri sejak tahun 2014. Saat ini, Tenun P24 memiliki 2 (dua)
Gedung dan memperkerjakan 51 karyawan dengan rentang usia 20 - 55 tahun.
Setiap bulannya, Tenun P24 mampu memproduksi sekitar 204 sarung dengan
motif berat dan ringan. Karyawan bekerja selama 8 (delapan) jam per hari, dari
hari Senin sampai hari Sabtu dengan sistem kerja borongan dimulai pukul
07.30 WIB hingga 15.30 WIB, serta waktu istirahat 30 menit yang dimulai

2
pukul 12.00 WIB. Target yang ditentukan oleh pimpinan Tenun P24 Gerih
Ngawi ialah satu sarung perminggu yang terdiri dari 8 motif dan 2 merek. Satu
gulungan benang mampu menghasilkan 28-30 sarung dengan motif yang sama.
Setiap sarung yang dihasilkan akan diperiksa oleh pimpinan lalu diserahkan ke
bagian pengangkutan untuk dilakukan pengecekan ulang di pusat perusahaan.
Proses pengangkutan ini dilakukan setiap seminggu sekali, sebelum sarung
memasuki tahap akhir seperti pencucian dan pengemasan, kemudian
dipasarkan.
Studi pendahuluan yang dilakukan pada 8 Januari 2025 pukul 10.30 WIB
bertujuan untuk mengetahui pencapaian kinerja karyawan melalui kuesioner
yang mencakup 5 (lima) indikator yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, dan kemandirian. Kuesioner yang digunakan berasal dari (Mandira,
2019) dengan 15 pernyataan dan diisi oleh 10 pekerja menunjukkan hasil
bahwa 60% (6 karyawan) pada rentang usia 30 – 50 tahun menyatakan tidak
mampu mencapai target apabila target ditingkatkan, sedangkan 40% (4
karyawan) lainnya yang berusia di bawah 30 tahun merasa mampu. Hal ini
sesuai dengan sistem kerja borongan di Tenun P24 yang menetapkan target
minimal satu sarung per minggu. Jika target tidak tercapai, biasanya akan
diselesaikan oleh karyawan lain yang bersedia.
Adapun lingkungan kerja fisik di Tenun P24 Gerih Ngawi menunjukkan
tingkat kebisingan sebesar 85,5 dB di Gedung 1 dan 94 dB di Gedung 2. Suhu
ruangan tercatat sebesar 30°C di Gedung 1 dan 28°C di Gedung 2, sedangkan
tingkat pencahayaan sebesar 79,1 lux di Gedung 1 dan 101 lux di Gedung 2.
Menurut Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia No. 5 Tahun
2018 menetapkan ambang batas kebisingan sebesar 85 dB untuk waktu kerja 8
jam per hari, sedangkan Peraturan Menteri Kesehatan No. 70 Tahun 2016
menyarankan suhu ruang kerja antara 18–30°C. Adapun SNI 6197:2011
merekomendasikan pencahayaan minimal 200 lux untuk pekerjaan yang
membutuhkan ketelitian seperti menjahit ataupun menenun.
Dari studi pendahuluan yang telah dilakukan, capaian target baru
mencapai 40% (4 karyawan) sehingga belum memenuhi target yang ditetapkan
oleh Pimpinan Tenun P24. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian untuk

3
 mengetahui apakah terdapat perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan
Tenun P24 Gerih Ngawi.
B. Identifikasi dan Batasan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di Tenun P24 Gerih
Ngawi dapat di identifikasi sebagai berikut:
a. Keterampilan karyawan setelah mengikuti masa pelatihan selama 8
minggu dapat memengaruhi kemampuan karyawan memenuhi target.
b. Lingkungan kerja fisik di Tenun P24 menunjukkan tingkat kebisingan
85,5 dB di Gedung 1 dan 94 dB di Gedung 2. Suhu ruang di Gedung
1 mencapai 30°C dan Gedung 2 sebesar 28°C. Tingkat pencahayaan
di Gedung 1 adalah 79,1 lux, sedangkan di Gedung 2 sebesar 101 lux.
Menurut Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia No.
5 Tahun 2018 menetapkan ambang batas kebisingan sebesar 85 dB
untuk waktu kerja 8 jam per hari, sedangkan Peraturan Menteri
Kesehatan No. 70 Tahun 2016 menyarankan suhu ruang kerja antara
18–30°C. Adapun SNI 6197:2011 merekomendasikan pencahayaan
minimal 200 lux untuk pekerjaan yang membutuhkan ketelitian
seperti menjahit ataupun menenun. Lingkungan kerja non-fisik
meliputi hubungan antara karyawan serta hubungan antara karyawan
dan atasan yang turut memengaruhi kenyamanan dan kinerja
(Sedarmayanti and Rahadian, 2018).
c. Usia karyawan yang berada dalam rentang 20–55 tahun dapat
memengaruhi kemampuan dalam menjalankan pekerjaan yang
bersifat monoton seperti menenun, serta berdampak pada hasil kerja.
d. Seluruh operator tenun di Tenun P24 merupakan karyawan
perempuan, sedangkan karyawan laki-laki bekerja di bagian teknis
seperti perbaikan alat. Perbedaan jenis kelamin ini dapat
memengaruhi performa dan energi kerja karyawan dalam
menjalankan tugas masing-masing

4
 2. Batasan Masalah
Dikarenakan keterbatasan waktu dan biaya, maka penelitian ini
membatasi pada permasalahan perbedaan usia terhadap kinerja pada
karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang dikemukakan diatas, maka
perumusan masalah yang dapat dijadikan penelitian adalah “Apakah ada
perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi?”
D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan kinerja
karyawan berdasarkan usia di Tenun P24 Gerih Ngawi.
2. Tujuan Khusus
a. Menilai kinerja karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi berdasarkan 5
indikator yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan
kemandirian.
b. Menilai kinerja karyawan berdasarkan kelompok usia 20-30 tahun, usia
31-40 tahun, usia 41-50 tahun, dan usia 51-55 tahun.
c. Menganalisis perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan di Tenun
P24 Gerih Ngawi.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi Tenun P24 Gerih Ngawi
terkait dengan permasalahan kinerja karyawan.
2. Manfaat Bagi Karyawan
Memberikan motivasi bagi karyawan Tenun P24 untuk mempertahankan
kinerja serta meningkatkan keterampilan kerja, sehingga dapat mendorong
pencapaian target kerja yang optimal.
3. Manfaat Bagi Peneliti
Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat dan menambah pengetahuan
mengenai usia terhadap kinerja karyawan, dan sebagai informasi yang
dapat digunakan sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya.

5
F. Hipotesis Penelitian
H1 : Ada perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun P24 Gerih
Ngawi.

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian oleh (Mandira, 2019) dengan judul “Pengaruh Usia Terhadap
Kinerja pada Karyawan di Bagian Weaving Unit II PT. Danliris Sukoharjo
Tahun 2019” menggunakan jenis penelitian analitik observasional dengan
pendekatan cross sectional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan berusia 47-54 tahun (45,6%), usia 39-46 tahun
(38,4%), usia 31-36 tahun (8%), dan usia 23-30 tahun (8%). Sebanyak
(89,6%) karyawan memiliki kinerja baik, sementara (8%) memiliki kinerja
sangat baik dan (2,4%) kinerja cukup. Hasil uji statistik Chi Square
menunjukkan p = 0,011 < 0,05, yang berarti ada pengaruh signifikan antara
usia dan kinerja karyawan di bagian weaving II PT. Danliris Sukoharjo
pada tahun 2019.
2. Penelitian oleh (Zuliyanti and Hidayati, 2021) dengan judul “Pengaruh
Usia dan Insentif Terhadap Kinerja Kader Posyandu di Kabupaten
Purworejo” menggunakan simple random sampling dengan jenis penilitian
analitik observasional. Hasil uji chi square menunjukkan bahwa adanya
pengaruh usia terhadap kinerja kader posyandu, kader yang berusia 35
tahun atau lebih memiliki kemungkinan berkinerja baik dengan nilai p =
0,007 (p = < 0,05). Dan pengaruh insentif terhadap kinerja kader memiliki
kemungkinan untuk berkinerja baik dengan nilai p = 0,040 (p = < 0,05),
dapat disimpulkan bahwa usia dan pemberian insentif pada kader dapat
meningkatkan kinerja.
3. Penelitian oleh (Indrianna Meutia et al., 2022) dengan judul “Pengaruh
Usia Karyawan dan Absensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan”
merupakan penelitian kuantitatif dengan analisis regresi linear berganda
dan penggunaan teknik random sampling Penelitian ini berdasarkan hasil
yang diperoleh data sebesar 700 karyawan pada PT. Graha Bumi hijau,
yang memenuhi kriteria menggunakan dapat disimpulkan bahwa semakin
tinggi usia karyawan maka kinerja karyawan akan semakin menurun.

7
7
 Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu
Jenis dan
Nama Judul Variabel Analisis
No Desain Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Penelitian
1. Ramadhani Pengaruh Usia Analitik Variabel Uji Chi Ada pengaruh usia Responden penelitian
Putri Terhadap Observasional Bebas: Usia Square terhadap kinerja sebelumnya
Mandira Kinerja Pada dengan desain karyawan. merupakan karyawan
(2019) Karyawan Di cross Variabel PT. Danliris
Bagian sectional Terikat: Sukoharjo, sedangkan
Weaving Unit Kinerja penelitian ini adalah
II PT. Danliris Karyawan karyawan Tenun P24
Sukoharjo Gerih Ngawi.
Tahun 2019
2. Nurma Ika Pengaruh Usia Analitik Variabel Uji Chi - Ada pengaruh usia - Penelitian
Zuliyanti & Dan Insentif Observasional Bebas: Usia Square terhadap kinerja sebelumnya meneliti
Ulfah Terhadap dengan desain dan Insentif kader. pengaruh usia dan
Hidayati Kinerja Kader cross - Ada pengaruh insentif terhadap
(2021) Posyandu Di sectional Variabel pemberian insentif kinerja kader,
Kabupaten Terikat: terhadap kinerja sedangkan penelitian
Purworejo Kinerja kader. ini menguji ada atau
Kader tidaknya perbedaan
kinerja karyawan
berdasarkan usia.
- Penelitisn
sebelumnya
memiliki 2 variabel
bebas yaitu usia dan
intensif sedangkan
8
 Jenis dan
Nama Judul Variabel Analisis
No Desain Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Penelitian
penelitian ini hanya
memiliki 1 variabel
bebas yaitu usia
karyawan di Tenun
P24.
3. Kardinah Pengaruh Usia Kuantitatif Variabel Regresi - Usia Karyawan - Penelitian
Indrianna Karyawan Dan Bebas: Usia Linear berpengaruh sebelumnya meneliti
Meutia, dkk Absensi Karyawan Berganda terhadap kinerja pengaruh usia dan
(2022) Karyawan dan Absensi karyawan PT. masa kerja terhadap
Terhadap Karyawan Graha Bumi Hijau kinerja, sedangkan
Kinerja - Tingkat absensi penelitian ini
Karyawan Variabel karyawan menguji ada atau
Terikat: berpengaruh tidaknya perbedaan
Kinerja terhadap kinerja kinerja karyawan
Karyawan karyawan PT. berdasarkan usia.
Graha Bumi Hijau - Penelitian
- Usia Karyawan sebelumnya
dan Absensi memiliki 2 variabel
Karyawan bebas yaitu usia dan
berpengaruh absensi karyawan
terhadap kinerja sedangkan penelitian
karyawan PT. ini memiliki 1
Graha Bumi Hijau variabel bebas yaitu
usia karyawan di
Tenun P24.
9
 Jenis dan
Nama Judul Variabel Analisis
No Desain Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Penelitian
4. Zahro Perbedaan Analitik Variabel Kruskal
Yudian Syah Kinerja Observasional Bebas: Usia Wallis
Putri Karyawan
(2025) Berdasarkan Variabel - -
Usia Di Tenun Terikat:
P24 Gerih Kinerja
Ngawi Karyawan
10
B. Tinjauan Pustaka
1. Usia
a. Definisi Usia
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), usia berarti
lamanya waktu hidup sejak kelahiran atau sejak keberadaannya.
Mengacu pada (Selvia Aprilyanti, 2017) yang merujuk pada Tanto
(2012) serta Mahendra dan Woyanti (2014), usia karyawan merupakan
salah satu faktor yang memengaruhi kinerja. Secara umum, karyawan
yang berada dalam usia produktif cenderung memiliki tingkat produksi
yang lebih tinggi dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini terjadi
karena pekerja yang lebih muda biasanya memiliki kondisi fisik yang
lebih prima, sementara pekerja yang lebih tua mungkin menghadapi
keterbatasan fisik yang dapat menghambat produktivitas mereka.
Menurut (Suma’mur, 2014) kebanyakan kinerja fisik mencapai
puncaknya mulai 15 tahun kemudian akan menurun dengan
bertambahnya usia. Departemen Kesehatan RI (2003) dalam (Sali,
2020) disebutkan dengan bertambahnya usia maka kemampuan fisik
atau mental akan menurun perlahan-lahan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Usia
Menurut (Amalia and Mahmudah, 2019) faktor yang
mempengaruhi usia adalah faktor-faktor yang menentukan panjang atau
pendeknya usia seseorang, antara lain:
1) Faktor lingkungan seperti polusi dan tempat tinggal yang dapat
berdampak pada kesehatan.
2) Perilaku seperti pola makan dan kebiasaan olahraga.
3) Pelayanan kesehatan di mana akses yang baik dapat membantu
mencegah serta mengobati penyakit.
4) Faktor keturunan berpengaruh terhadap risiko penyakit genetik.
5) Faktor sosial ekonomi, seperti pendidikan dan pendapatan yang
memengaruhi akses terhadap layanan kesehatan serta kualitas
hidup secara keseluruhan.

11
 c. Pengelompokkan Usia
(Sali, 2020) Dalam penelitiannya mengelompokkan rentang usia
karyawan sebagai berikut:
1) Usia 20 - 30 Tahun dikelompokkan sebagai usia muda dengan
kondisi fisik dan energi yang masih prima,
2) Usia 31- 40 Tahun dikelompokkan sebagai usia dewasa awal
dengan tingkat produktivitas yang tinggi serta pengalaman kerja
yang mulai berkembang,
3) Usia 41 - 50 Tahun dikelompokkan sebagai usia dewasa akhir
dengan kecenderungan penurunan fisik namun diimbangi dengan
peningkatan pengalaman kerja,
4) Usia 51 - 55 Tahun dikelompokkan sebagai usia mendekati
pensiun dengan kondisi fisik yang mulai menurun tetapi memiliki
tingkat pengalaman kerja yang tinggi.
Usia tenaga kerja yang berada dalam usia produktif (20-55 tahun)
memiliki berhubungan positif dengan produktivitas tenaga kerja.
Artinya jika umur tenaga kerja pada kategori produktif maka
produktivitas maupun kinerja nya akan meningkat. Ini dikarenakan
pada tingkat usia produktif tenaga kerja memiliki kreatifitas yang tinggi
terhadap pekerjaan sebab didukung oleh pengetahuan dan wawasan
yang lebih baik serta mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang diberikan. (Suyono & Hermawan, 2013)
2. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Menurut (Mangkunegara, 2003) kinerja adalah pelaksanaan
tanggung jawab karyawan dengan pencapaian hasil kerja sesuai kualitas
dan kuantitas yang ada didalam perusahaan. (Chairunnisah, KM and
Mataram, 2021) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya.
Maka, kinerja sumber daya manusia (SDM) mencerminkan prestasi
atau hasil yang dicapai baik dari segi kualitas maupun kuantitas dalam
suatu periode waktu tertentu. Hal ini mencakup pelaksanaan tugas kerja

12
 yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja menjadi
elemen yang sangat penting dalam setiap organisasi, karena kinerja
mencerminkan seberapa baik organisasi mengelola dan memanfaatkan
sumber daya yang ada.
Berdasarkan perbedaan pendapat diatas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu dalam
melaksanakan tanggung jawabnya dan dapat diukur dalam suatu
periode tertentu
b. Tujuan Kinerja
Menurut Kamus Manajemen (mutu) tujuan kinerja (performance
goals) adalah, keluaran (output) terbesar individu atau organisasi yang
dihasilkan dari kinerja, yang dapat diukur dan diinginkan. Sedangkan
menurut Wibowo (2007:42) dalam (Budiyanto and Mochklas, 2020)
tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan
tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu
dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Dari pemaparan tujuan kinerja tersebut, maka dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan tujuan kinerja adalah
harapan yang berupa hasil kesesuaian antara upaya pencapaian
individual dengan tujuan organisasi dalam hal ini tujuan organisasi
aparat pemerintah.
c. Indikator Kinerja
Penilaian suatu kinerja selalu didasarkan pada kriteria atau
indikator yang diilhami oleh paradigma yang dianut. Singkatnya, ada
paradigma yang didasarkan pada manajemen klasik, manajemen
sumber daya manusia, atau bahkan keduanya. (Lian, 2017). Secara
umum, kriteria atau indikator yang digunakan dalam menilai kinerja
meliputi:
1) Kualitas,
2) Kuantitas,
3) Ketetapan waktu,
4) Penghematan biaya atau efektivitas,

13
5) Kemandirian atau otonomi dalam bekerja (tanpa selalu
disupervisi),
Menurut Schuler dan Dowling dalam Sukmalana (2007:371),
kinerja dapat diukur dari,
1) Kuantitas kerja,
2) Kualitas kerja,
3) Kerjasama,
4) Pengetahuan tentang kerja,
5) Kemandirian kerja,
6) Kehadiran dan ketepatan waktu,
7) Pengetahuan kebijakan dan tujuan organisasi,
8) Inisiatif dan penyampaian ide–ide yang sehat,
9) Kemampuan supervisi dan teknis.
Indikator yang digunakan diatas tergolong kriteria umum, artinya
karyawan akan diukur dengan kriteria yang sama, kecuali kemampuan
melakukan supervisi. Akan tetapi, perlu dibedakan atas kriteria umum
dan kriteria khusus. Kriteria umum cenderung dialami oleh semua
karyawan sehingga relevan untuk diukur, sedangkan kriteria khusus
cenderung berlaku untuk karyawan tertentu saja yang bervariasi
menurut jenis pekerjaan masing–masing karyawan. (Lian, 2017)
Indikator kinerja karyawan menurut (Robbins, 2016:260) dalam
buku (Chairunnisah, KM and Mataram, 2021), yaitu:
1) Kualitas
a) Definisi Kualitas
Kata kualitas berasal dari bahasa Latin “qualitas”, yang
berarti “kegunaan”. Kualitas menurut kamus Oxford, adalah
“standar sesuatu yang diukur terhadap hal-hal lain yang
serupa; tingkat keunggulan sesuatu. Sedangkan menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kualitas
didefinisikan sebagai tingkat baik buruknya sesuatu.
Menurut (Tjiptono & Diana, 2000) dalam (Rahman,
2016) dimensi kualitas sebagai berikut:

14
 (1) Kualitas meliputi usaha memenuhi atau melebihi
harapan pelanggan,
(2) Kualitas mencakup produk, jasa, manusia, proses, dan
lingkungan,
(3) Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah
(misalnya apa yang dianggap merupakan kualitas saat ini
mungkin dianggap kurang berkualitas pada masa
mendatang).
Berdasarkan perbedaan pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa kualitas merupakan ukuran seberapa
baik suatu produk, layanan, atau proses dalam memenuhi
atau melampaui harapan pelanggan. Kualitas tidak hanya
tentang barang, tetapi juga mencakup cara kerja, pelayanan,
orang yang terlibat, serta lingkungannya. Kualitas pun dapat
berubah-ubah tergantung kebutuhan masyarakat dan
perkembangan zaman.
b) Faktor yang Mempengaruhi Kualitas
Kualitas dapat menjadi faktor penentu dalam bersaing di
pasar. Perusahaan yang mampu memberikan produk atau
layanan dengan kualitas unggul dapat menarik pelanggan
dari pesaing dan menjaga keunggulan kompetitif. (Rezeki,
2024) Dalam bukunya (Lian, 2017) mengungkapkan bahwa
motivasi, pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu
karyawan adalah faktor yang menentukan kualitas kinerja
karyawan.
2) Kuantitas
a) Definisi Kuantitas
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) menerjemahkan
kuantitas adalah banyaknya benda dan lain sebagainya;
jumlah sesuatu; bisa didapatkan dengan proses pengukuran.
Dijelaskan oleh (Wungu & Brotoharsojo (2003) kuantitas
adalah segala macam bentuk satuan ukuran yang

15
 berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang dapat
dinyatakan ukuran angka atau padanan angka lainnya.
Menurut Mangkunegara (2009) kuantitas adalah ukuran
seberapa lama seorang karyawan dapat bekerja dalam satu
harinya sementara kuantitas produk adalah berhubungan
dengan jumlah produk yang diproduksi, dikonsumsi, dan
digunakan. Pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran fAyang dihasilkan seperti jumlah
unit, jumlah siklus dan aktivitas yang dapat diselesaikan.
(Afif Syarifudin Yahya et al., 2022)
Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
kuantitas adalah jumlah atau nilai yang bisa dihitung dengan
pasti.
b) Faktor yang Mempengaruhi Kuantitas
Penerapan manajemen mutu yang baik serta motivasi
kerja yang tinggi merupakan kunci utama dalam
meningkatkan kuantitas hasil kerja. Manajemen mutu
berkaitan dengan upaya sistematis dalam menjaga dan
meningkatkan kualitas proses maupun hasil kerja secara
berkelanjutan. Sementara itu, motivasi kerja adalah dorongan
dari dalam maupun luar individu yang memengaruhi
semangat dan usaha dalam menyelesaikan tugas. Karyawan
yang termotivasi akan bekerja lebih giat, lebih fokus, dan
cenderung mencapai target kerja yang lebih tinggi. Dikutip
dari (Husna and Prasetya, 2024) karyawan yang memiliki
motivasi tinggi menunjukkan peningkatan produktivitas
kerja yang signifikan dibandingkan karyawan yang tidak
termotivasi. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki
peran penting dalam menentukan kuantitas hasil kerja,
karena semakin tinggi motivasi yang dimiliki karyawan,

16
 semakin besar pula kemungkinan peningkatan output kerja
yang dihasilkan.
3) Ketepatan Waktu
a) Definisi Ketepatan Waktu
Waktu didefinisikan sebagai tingkat penyelesaian
aktivitas pada waktu awal yang ditentukan dari sudut
pandang koordinasi dengan hasil keluaran dan penggunaan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain (Dawam, 2021)
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas dapat
diselesaikan pada awal waktu yang telah dinyatakan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output, serta bagaimana
dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain sehingga terjadi efisiensi
b) Faktor yang Mempengaruhi Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan salah satu indikator penting
dalam menilai kinerja karyawan. Seorang karyawan yang
mampu memulai pekerjaan sesuai jadwal dan menyelesaikan
tugas tepat waktu menunjukkan tingkat kedisiplinan dan
tanggung jawab yang tinggi. Menurut (Mudzakir, 2016)
ketepatan waktu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di
antaranya adalah lingkungan kerja, kedisiplinan, serta
motivasi kerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih fokus dan teratur.
Disiplin kerja juga menjadi landasan utama dalam
membentuk kebiasaan untuk hadir dan bekerja tepat waktu.
Selain itu, motivasi kerja memiliki peran besar dalam
mendorong karyawan untuk berkomitmen terhadap jadwal
kerja yang telah ditetapkan. Karyawan yang memiliki
motivasi tinggi cenderung menunjukkan sikap kerja yang
lebih serius, memulai aktivitas kerja tanpa penundaan, dan
menyelesaikan tanggung jawabnya secara efisien

17
4) Efektivitas
a) Definisi Efektivitas
Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan
melakukan sesuatu yang tepat (Stoner, 1996). Menurut Yukl
(1994) dalam (Gitleman, 2020) efektivitas diartikan
berkaitan dengan tepat tidaknya pemilihan sesuatu sehingga
mampu mencapai sasaran yang diinginkan. Istilah efektivitas
sering digunakan dalam lingkungan organisasi atau
perusahaan yakni untuk menggambarkan tepat tidaknya
sasaran yang dipilih perusahaan. Efektivitas dapat dilihat dari
tingkat penggunaan sumber daya perusahaan seperti tenaga,
biaya, teknologi dan bahan baku, yang dimaksimalkan
dengan maksud akan dapat menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan setiap sumber daya. Pelaksanaan suatu
program yang sesuai dengan tujuan menunjukkan efektivitas
program dapat terlaksana dengan baik. Sebaliknya,
ketidaksesuaian pelaksanaan program dengan tujuan yang
ditetapkan memperlihatkan program yang dilaksanakan
belum efektif.
Dari definisi-definisi tersebut, maka efektivitas kinerja
dapat dijelaskan sebagai kemampuan untuk melakukan
sesuatu yang tepat didasarkan pada tujuan yang telah
ditetapkan atau direncanakan. Efektivitas kinerja diartikan
sebagai suatu kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat
sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dari awal.
b) Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas
Efektivitas kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Menurut Danim (2004) efektivitas kinerja dipengaruhi oleh
interaksi antar-sesama yaitu:
(1) Gaya kepemimpinan, dapat mempengaruhi efektivitas
kinerja di antaranya: otoriter, demokratis, pseudo

18
 demokratis, situasional, paternalistis, orientasi
pemusatan, dan lain-lain.
(2) Ketergantungan, dapat mempengaruhi efektivitas
kinerja misalnya: ketergantungan penuh, ketergantungan
sebagian, ketergantungan situasional, dan tidak ada
ketergantungan.
(3) Hubungan persahabatan dapat mempengaruhi
efektivitas kinerja misalnya: kaku, longgar, situasional,
berpusat pada seseorang, dan berpusat secara kombinasi.
(4) Kultur dapat mempengaruhi efektivitas kinerja seperti:
menghambat dan menunjang.
(5) Kemampuan dasar setiap orang untuk berinteraksi
misalnya ada yang cepat dan ada yang lambat,
situasional, dan tidak berinteraksi sama sekali.
(6) Sistem nilai dapat mempengaruhi efektivitas nilai
misalnya: terbuka, tertutup, dan prasangka.
Soeprihanto (2001) mengatakan efektivitas kinerja
berkaitan erat dengan prestasi kerja seseorang. Efektivitas
kinerja dan prestasi tidak hanya dinilai dari hasil secara fisik
tetapi juga mencakup pelaksanaan kerja secara keseluruhan
yang meliputi kemampuan kerja, hubungan kerja, disiplin
kerja, prakarsa dan kepemimpinan. Kemampuan individu
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan sasaran
yang ditetapkan merupakan salah satu indikator kinerja yang
efektif dan prestasi yang tinggi. Perencanaan efektivitas
kinerja dan prestasi didahului dengan perencanaan cara
mencapainya dan menetapkan tujuan yang akan dicapai
5) Kemandirian
a) Definsi Kemandirian
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
definisi kemandirian adalah kemampuan atau kondisi
seseorang untuk tidak bergantung pada bantuan orang lain

19
 dalam menjalani atau menyelesaikan sesuatu. Menurut
sumber dari buku Kinerja Karyawan oleh (Yuniarti, 2021)
kemandirian merupakan salah satu indikator penting dalam
mengukur kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki
kemandirian tinggi biasanya mampu:
1) Mengambil keputusan yang tepat dalam pekerjaannya
2) Mengelola waktu dan sumber daya secara efisien
3) Menyelesaikan masalah tanpa harus selalu menunggu
instruksi
4) Berinisiatif dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas
kerja
Dari pengertian diatas, kemandirian karyawan juga
dapat digambarkan kedalam komitmen yang dimiliki oleh
karyawan yang mengemban tugas secara mandiri dengan
meminimalisir bantuan orang lain
b) Faktor yang Mempengaruhi Kemandirian
Kemandirian karyawan dalam (Irawan, 2021)
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:
1) Keterampilan dan Kompetensi
Karyawan yang memiliki kemampuan teknis dan
pengetahuan yang memadai akan lebih percaya diri dan
mampu menyelesaikan tugasnya tanpa harus terus-
menerus bergantung pada arahan atasan. Kompetensi
yang baik memungkinkan karyawan untuk mengambil
inisiatif dan bertindak secara mandiri, sehingga
meningkatkan efektivitas kerja dan produktivitas
organisasi secara keseluruhan.
2) Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan internal yang sangat
penting dalam mendorong karyawan untuk bersikap
mandiri. Karyawan yang termotivasi tinggi biasanya
memiliki semangat dan keinginan kuat untuk

20
 menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa pengawasan
ketat. Motivasi ini bisa berasal dari penghargaan,
pengakuan, peluang pengembangan karir, dan
lingkungan kerja yang mendukung. Semakin tinggi
motivasi, semakin besar kecenderungan karyawan untuk
mengambil tanggung jawab dan berinisiatif.
3) Komitmen Kerja
Komitmen karyawan terhadap organisasi dan
pekerjaannya juga menjadi faktor penting yang
memengaruhi kemandirian. Karyawan yang memiliki
komitmen tinggi merasa bertanggung jawab atas hasil
kerjanya sehingga cenderung menyelesaikan tugas
secara mandiri dan tepat waktu. Komitmen ini
memotivasi karyawan untuk berkontribusi optimal demi
keberhasilan organisasi tanpa perlu pengawasan
berlebihan.
4) Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik membantu karyawan mengatur
waktu dan sumber daya secara efektif sehingga mereka
dapat menyelesaikan tugas tanpa harus selalu diawasi.
Karyawan yang disiplin mampu mengelola prioritas
pekerjaan dan memenuhi target waktu, yang merupakan
bagian dari kemandirian dalam bekerja. Disiplin juga
mencerminkan tanggung jawab pribadi yang tinggi
terhadap pekerjaan dan organisasi.
5) Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang memberikan otonomi dan
dukungan kepada karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat kemandirian. Kepemimpinan yang
partisipatif dan suportif mendorong karyawan untuk
mengambil keputusan sendiri dan bertanggung jawab
atas pekerjaan mereka. Sebaliknya, kepemimpinan yang

21
 otoriter atau terlalu mengontrol dapat menghambat
kemandirian karena karyawan menjadi bergantung pada
arahan atasan. Dukungan manajemen juga mencakup
pemberian pelatihan dan sumber daya yang memadai.
d. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan untuk memahami kemampuan
pegawai dalam melakukan pekerjaannya, sehingga secara dini dapat
mengetahui hambatan atau kendala yang dihadapi ketika melakukan
pekerjaannya. Dengan perkataan lain dapat dinyatakan bahwa penilaian
kinerja akan menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan,
pencapaian, serta pertumbuhan seorang pegawai dalam suatu
organisasi. (Warella et al., 2018)
Penilaian kinerja karyawan didasarkan pada indikator yang
dikemukakan oleh (Robbins, 2016:260) dalam (Wahyu Ramadhan and
Yulianto, 2019), yang meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan
efektivitas. Indikator-indikator tersebut kemudian disusun dalam
bentuk kuesioner yang berisi pertanyaan, di mana karyawan diminta
untuk memilih jawaban dari opsi yang telah disediakan. Setiap pilihan
jawaban memiliki nilai tertentu yang kemudian dijumlahkan
berdasarkan hasil penilaian subjektif karyawan. Hasil akhir penilaian
diklasifikasikan ke dalam empat kategori, diantaranya ialah kinerja
karyawan sangat baik, baik, cukup, dan kurang dengan penentuan
berdasarkan skor maksimal, skor pertengahan, hingga skor minimal.
Tabel 2.2 Penilaian Kinerja
Total Skor Individu Kategori Kinerja
50 – 60 Sangat Baik
39 – 49 Baik
28 – 38 Cukup
<27 Kurang
Sumber: (Wahyu Ramadhan and Yulianto, 2019)

22
e. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian pekerjaan harus didasarkan pada tujuan yang jelas,
seperti dikatakan oleh Moekijat (2010), bahwa tujuan penilaian prestasi
kerja adalah:
1) Untuk mengadakan hubungan antara karyawan dan pengawas
mereka yang akan menghasilkan tingkat produktivitas yang
tinggi.
2) Untuk membantu memperkirakan dengan lebih seksama apakah
yang dapat menghasilkan oleh masing-masing pegawai dan
karenanya kelompok pekerjaan sebagai suatu keseluruhan.
3) Mengusahakan agar karyawan mengetahui dengan tepat apa yang
diharapkan dari mereka dan seberapa jauh mereka memenuhi
harapan-harapan ini.
4) Mengadakan cara-cara tertentu untuk mengadakan perbaikan.
Handoko (2018) dalam (Ratnasari, 2020) menguraikan bahwa
penilaian pekerjaan memberi 10 manfaat, yaitu:
1) Perbaikan Prestasi Kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-
kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan Penempatan.
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

23
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusankeputusan karier,
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing.
Prestasi kerja yang baik atau prestasi kerja yang jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7) Ketidak-akuratan Informasional.
Prestasi kerja yang kurang bagus menunjukkan kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen
personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak
akurat dapat menyebabkan keputusan keputusan personalia yang
diambil tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan Kerja Yang Adil.
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan Eksternal.
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktorfaktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial
atau masalah-masalah pribadi lainnya, dengan penilaian prestasi
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Penilaian sering tidak berhasil karena mengakibatkan
emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menyebabkan
evaluasi menjadi bias. Penilaian terhadap kinerja mempunyai tujuan
untuk mereward kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan
untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang
(to motivate future performance improvement) (Gomes, 2018).

24
 Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat
digunakan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi,
pelatihan dan penempatan pada tugas-tugas tertentu. (Ratnasari, 2020).
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathias & Jackson (2006) dalam (Sari and Jepisah,
2021) kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor individu,
psikologis dan lingkungan kerja.
1) Faktor Individu, adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kemampuan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor
seperti keterampilan, pelatihan, usia, jenis kelamin, status
kesehatan, dan pendidikan.
2) Faktor psikologis, adalah unsur psikologis yang memengaruhi
tindakan, pemikiran, dan perasaan seseorang seperti persepsi,
sikap, kepuasan kerja, dan kepribadian karyawan.
3) Lingkungan kerja, adalah seluruh kondisi baik fisik maupun non-
fisik di tempat kerja yang memengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab. Lingkungan fisik seperti
penerangan, kelembaban di tempat kerja, bising, ruang gerak,
penggunaan warna, dan keamaan bekerja. Menurut Peraturan
Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia No. 5 Tahun 2018
menetapkan ambang batas kebisingan sebesar 85 dB untuk waktu
kerja 8 jam per hari, sedangkan Peraturan Menteri Kesehatan No.
70 Tahun 2016 menyarankan suhu ruang kerja antara 18–30°C.
Adapun SNI 6197:2011 merekomendasikan pencahayaan
minimal 200 lux untuk pekerjaan yang membutuhkan ketelitian
seperti menjahit ataupun menenun. Sedangkan lingkungan kerja
non-fisik seperti hubungan antara sesama karyawan dan
hubungan dengan atasan.
g. Strategi Meningkatkan Kinerja
Strategi peningkatan kinerja karyawan adalah cara yang
dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kuantitas, kualitas,
efektivitas, ketepatan waktu, dan kemandirian karyawan guna

25
mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Menurut cara
meningkatkan kinerja karyawan menurut (Sihombing and Batoebara,
2019) beberapa cara meningkatkan kinerja karyawan adalan sebagai
berikut:
1) Motivasi
Keuletan, kerja keras, dan semangat dalam bekerja sangat
dipengaruhi oleh motivasi individu. Sebelum meningkatkan
kinerja, penting untuk terlebih dahulu membangun motivasi kerja
karyawan. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan
untuk bekerja lebih giat, meningkatkan produktivitas, serta
berkontribusi secara optimal bagi perusahaan.
2) Reward
Setiap karyawan tentu menginginkan bonus sebagai bentuk
apresiasi atas usaha yang telah dilakukan. Bonus merupakan
insentif finansial yang diberikan kepada karyawan yang berhasil
mencapai atau melebihi target yang ditetapkan secara konsisten.
Pemberian bonus atau reward ini berperan dalam meningkatkan
motivasi kerja, yang pada akhirnya dapat berdampak positif
terhadap performa dan kinerja karyawan.
3) Kedekatan secara Profesional atau Personal
Kedekatan antara pekerja dan atasan dalam konteks ini bukan
merujuk pada hubungan personal berdasarkan jenis kelamin,
melainkan kedekatan yang bertujuan untuk menumbuhkan rasa
kebersamaan dan kekeluargaan di dalam perusahaan. Kedekatan
yang dibangun secara profesional, baik dalam kelompok maupun
secara personal, tidak hanya berkontribusi terhadap peningkatan
kinerja dan performa karyawan, tetapi juga membantu
manajemen memahami harapan, kebutuhan, serta aspirasi
karyawan.
4) Training
Pemberian pelatihan merupakan salah satu upaya perusahaan
untuk meningkatkan kredibilitas dan kualitas karyawan. Selain

26
 mengembangkan keterampilan, pelatihan juga berperan dalam
mengurangi kejenuhan akibat rutinitas kerja serta memberikan
wawasan baru. Dengan adanya pelatihan, motivasi kerja
karyawan dapat meningkat, sehingga keterampilan yang
diperoleh dapat diterapkan dalam pelaksanaan tugas di
perusahaan.
5) Pendidikan
Tidak semua perusahaan memiliki kebijakan untuk membiayai
pendidikan lanjutan bagi karyawan, baik di dalam maupun luar
negeri. Namun, jika perusahaan memiliki kapasitas dan
kesediaan, memberikan kesempatan bagi karyawan potensial
untuk menempuh pendidikan lebih tinggi dapat menjadi investasi
yang strategis. Tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan
berpengaruh terhadap kinerja, sehingga aspek ini perlu
diperhatikan dalam upaya meningkatkan produktivitas dan
kualitas kerja.
6) Fasilitas dan Prasarana
Fasilitas yang tidak memadai, seperti kurangnya kipas angin atau
mesin cetak, dapat menghambat produktivitas dan efisiensi kerja.
Lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat menyebabkan
ketidaknyamanan dan membuang waktu karyawan untuk hal-hal
tidak produktif. Penyediaan fasilitas yang layak menjadi salah
satu faktor penting dalam mendukung kinerja optimal karyawan.
7) Suasana Kerja
Lingkungan kerja yang tidak nyaman dan tidak kondusif dapat
menghambat produktivitas serta menurunkan kualitas hasil kerja.
Meskipun beberapa karyawan tetap bertahan dalam kondisi
tersebut, tingkat kinerja dan hasil yang dicapai akan berbeda
dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di lingkungan yang
nyaman, tenang, dan mendukung.

27
3. Pengaruh Usia Terhadap Kinerja Karyawan
Usia seseorang sangat berpengaruh terhadap kinerja mereka karena
berkaitan erat dengan kemampuan fisik. Pekerja yang berada pada rentang
usia produktif umumnya memiliki kondisi fisik yang lebih kuat
dibandingkan dengan pekerja yang berada di luar rentang usia produktif.
Seiring dengan bertambahnya usia, kinerja tenaga kerja cenderung
mengalami penurunan. Hal ini disebabkan oleh penurunan kekuatan atau
tenaga fisik yang merupakan konsekuensi alami dari proses penuaan.
(Jamaludin et al., 2024) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa
secara parsial usia berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Usia muda sering kali dikaitkan dengan kemampuan fisik yang optimal,
sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja dengan lebih cepat dan
menghasilkan keluaran yang lebih besar. Sebaliknya, usia yang lebih tua
dapat memengaruhi kemampuan fisik tenaga kerja secara signifikan. Pada
usia muda, tingkat produksi yang dihasilkan cenderung tinggi, sementara
pada usia yang lebih tua, produktivitasnya cenderung menurun.

28
C. Kerangka Teori

Faktor Individu
1. Lingkungan 1. Keterampilan
2. Perilaku 2. Pelatihan
3. Pelayanan Kesehatan 3. Usia
4. Keturunan 4. Jenis Kelamin
5. Sosial Ekonomi 5. Status Kesehatan
6. Pendidikan

Faktor Psikologis
1. Persepsi
2. Sikap
3. Kepuasan Kerja
4. Kepribadian

Lingkungan Kerja
Fisik Kinerja Karyawan
1. Penerangan
2. Kelembaban di
Tempat Kerja
3. Bising 1. Kualitas
4. Ruang gerak 2. Kuantitas
5. Penggunaan 3. Ketepatan
Warna Waktu
6. Keamanan 4. Efektivitas
bekerja 5. Kemandirian

Lingkungan Kerja
Non-Fisik
1. Hubungan
Sesama
karyawan
2. Hubungan
dengan Atasan

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Keterangan:
Diteliti :
Tidak Diteliti :

29
 Kinerja karyawan merupakan faktor utama dalam menentukan
produktivitas dan keberhasilan suatu perusahaan. Kinerja yang optimal
ditandai dengan tercapainya target yang telah ditetapkan, baik dari segi kualitas
maupun kuantitas hasil kerja. Kinerja karyawan dapat disebabkan oleh
beberapa faktor seperti faktor individu yaitu keterampilan, pelatihan, usia, jenis
kelamin, status kesehatan, dan pendidikan. Panjangnya usia seseorang dapat
dipengaruhi oleh lingkungan, perilaku, pelayanan kesehatan, keturunan seperti
risiko penyakit genetik, dan sosial ekonomi.
Faktor psikologis seperti persepsi, sikap, kepuasan kerja dan kepribadian
karyawan. Adapun faktor lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap hasil
pekerjaan karyawan menurut (Nugraha, 2000) seperti lingkungan fisik yaitu
penerangan, kelembaban, bising, ruang gerak, penggunaan warna, dan
keamanan bekerja. Lingkungan non fisik dapat berupa hubungan antar sesama
karyawan, dan hubungan dengan atasan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan
lima indikator, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan
kemandirian dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
D. Kerangka Konsep

Variabel Terikat
Variabel Bebas Kinerja Karyawan
- Usia 20 – 30 Tahun - Kualitas
- Usia 31 – 40 Tahun - Kuantitas
- Usia 41 – 50 Tahun - Ketepatan Waktu
- Usia 51 – 55 Tahun - Efektivitas
- Kemandirian

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

Pada penelitian ini yang akan diteliti ialah perbedaan usia terhadap
kinerja pada karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi dengan indikator kinerja
karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan
kemandirian. Menurut (Sali, 2020) Pengelompokan usia pada karyawan dapat

30
dibagi menjadi usia 20–30 tahun yang termasuk kategori usia muda dengan
kondisi fisik dan energi yang masih prima; usia 31–40 tahun sebagai usia
dewasa awal dengan tingkat produktivitas tinggi serta pengalaman kerja yang
mulai berkembang; usia 41–50 tahun termasuk usia dewasa akhir, di mana
terdapat kecenderungan penurunan fisik namun disertai dengan peningkatan
pengalaman; serta usia 51–55 tahun sebagai usia mendekati masa pensiun,
dengan kondisi fisik yang mulai menurun namun memiliki tingkat kematangan
dan pengalaman kerja yang tinggi.

31
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Desain Penelitian

1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
analitik observasional, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara usia dan kinerja karyawan (Notoatmodjo, 2010).
Penelitian ini termasuk penelitian observasional karena peneliti hanya
melakukan pengamatan langsung dan wawancara untuk memperoleh
gambaran usia karyawan dan kinerja karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi.
2. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross
sectional yaitu suatu desain penelitian yang mengobservasi dan
mengumpulkan data sekaligus di waktu yang bersamaan, sehingga objek
penelitian hanyak dilakukan dalam waktu yang sama.
B. Lokasi, Waktu, dan Biaya Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Tenun P24 yang beralamat di Kecamatan
Gerih, Kabupaten Ngawi, Jawa Timur, Kode Pos 63271.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari-Juni 2025.
3. Biaya Penelitian
Biaya penelitian ini sebesar Rp 780.000,- dengan rincian sebagai berikut:

32
32
 Tabel 3.1 Biaya Penelitian
No. Keperluan Biaya
1. Kertas A4 Rp 150.000,-
2. Tinta Printer Rp 200.000,-
3. Klip dan Alat Tulis Rp 80.000,-
4. Transportasi Rp 200.000,-
5. Jilid Rp 150.000,-
Total Biaya Penelitian Rp 780.000,-

C. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian
a. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah rentang usia 20-55 tahun karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi.
Yang dikelompokkan menjadi 4 (empat) yaitu usia 20 - 30 tahun, usia
31 - 40 tahun, usia 41 - 50 tahun, dan usia 51 - 55 tahun.
b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat pada penelitian
ini adalah kinerja karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi yang ditinjau dari
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian
2. Definisi Operasional
Definisi operasional kinerja karyawan dan usia pada karyawan tenun P24
Gerih Ngawi Tahun 2025 akan digambarkan dalam tabel definisi
operasional di bawah ini.

33
 Tabel 3.2 Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Kategori Skala Data
1. Usia (Variabel Usia merupakan lama waktu Diperoleh Identitas - Usia 20 - 30 Tahun Ordinal
Bebas) hidup yang terhitung sejak melalui Responden - Usia 31- 40 Tahun
karyawan Tenun P24 pengisian pada - Usia 41 - 50 Tahun
dilahirkan hingga kuesioner oleh Kuesioner - Usia 51 – 55 Tahun
dilaksanakannya penelitian. responden.
Pengelompokkan usia
berdasarkan kondisi fisik dan
pengalaman kerja menurut
penelitian (Sali, 2020) yaitu
usia 20-30 tahun, usia 31-40
tahun, usia 41-50 tahun, dan
usia 51-55 tahun.
2. Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja Skor total dari Kuesioner - Sangat Baik (49 - 60) Ordinal
Karyawan yang dicapai karyawan Tenun kuesioner Kinerja - Baik (37 - 48)
(Variabel Terikat) P24 dalam menyelesaikan yang diisi Karyawan - Cukup (25 - 36)
tanggung jawabnya responden. (Mandira, - Kurang (<24)
berdasarkan kuesioner 15 2019)
pernyataan dengan 5 indikator
sebagai berikut:
a. Kualitas Kualitas merupakan hasil Skor total dari Kuesioner - Sangat Baik (11 - 12) Ordinal
sarung tenun dari kuesioner Kinerja - Baik (9 - 10)
keterampilan, serta kepuasan yang diisi Karyawan - Cukup (7 - 8)
kerja karyawan Tenun P24 responden. (Mandira, - Kurang (<6)
Gerih Ngawi yang sesuai atau 2019)
tidak sesuai dengan standar
34
 No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Kategori Skala Data
yang ditetapkan oleh
pimpinan.
b. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah Skor total dari Kuesioner - Sangat Baik (11 - 12) Ordinal
sarung tenun yang dihasilkan kuesioner Kinerja - Baik (9 - 10)
karyawan Tenun P24 Gerih yang diisi Karyawan - Cukup (7 - 8)
Ngawi dengan target yang responden. (Mandira, - Kurang (<6)
telah ditetapkan oleh 2019)
pimpinan.
c. Ketepatan Ketepatan waktu merupakan Skor total dari Kuesioner - Sangat Baik (11 - 12) Ordinal
Waktu kesesuaian antara waktu kuesioner Kinerja - Baik (9 - 10)
penyelesaian yang dilakukan yang diisi Karyawan - Cukup (7 - 8)
oleh karyawan Tenun P24 responden. (Mandira, - Kurang (<6)
Gerih Ngawi dengan target 2019)
yang ditetapkan pimpinan
yaitu 1 (satu) sarung dalam
seminggu.
d. Efektivitas Efektivitas merupakan Skor total dari Kuesioner - Sangat Baik (11 - 12) Ordinal
kemampuan karyawan Tenun kuesioner Kinerja - Baik (9 - 10)
P24 Gerih Ngawi dalam yang diisi Karyawan - Cukup (7 - 8)
menyelesaikan tenunan responden. (Mandira, - Kurang (<6)
dengan bahan serta prosedur 2019)
yang telah ditetapkan oleh
pimpinan.
e. Kemandirian Kemandirian merupakan Skor total dari Kuesioner - Sangat Baik (11 - 12) Ordinal
kemampuan karyawan Tenun kuesioner Kinerja - Baik (9 - 10)
P24 Gerih Ngawi dalam yang diisi Karyawan - Cukup (7 - 8)
menyelesaikan pekerjaan responden. - Kurang (<6)
35
 No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Kategori Skala Data
tenun-menenun dengan (Mandira,
meminimalisir bantuan orang 2019)
lain, serta rasa percaya diri
dalam bekerja tanpa harus
diawasi oleh pimpinan.
36
D. Populasi, Sampel Penelitian, dan Teknik Sampling
1. Populasi Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah jumlah karyawan tetap yang ada di
Tenun P24 Gerih Ngawi berjumlah 51 karyawan yang berusia 20 - 55
Tahun.
2. Sampel Penelitian
a. Besar Sampel
Besaran sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Tenun
P24 Gerih Ngawi yang berjumlah 51 orang.
b. Kriteria Sampel
Peneliti menetapkan kriteria pengambilan sampel sebagai berikut:
1) Usia menurut (Sali, 2020) dikelompokkan menjadi usia 20 - 30
tahun, usia 31- 40 tahun, usia 41 - 50 Tahun, dan usia 51 – 55
Tahun.
2) Seluruh Karyawan Operator Tenun P24 Gerih Ngawi yang
mengikuti masa belajar/pelatihan selama 8 minggu.
3) Lama kerja minimal 12 bulan atau satu tahun.
Dari kriteria diatas, seluruh karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
telah memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh peneliti.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dari penelitian ini dilakukan secara total
sampling karena seluruh sampel memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh
peneliti.

37
E. Alur Penelitian

Tahap Persiapan
Penelitian (mencari
referensi mengenai
topik penelitian) Pelaporan

Melakukan studi
pendahuluan Rekomendasi

Identifikasi
Kesimpulan
permasalahan penelitian

Mengumpulkan data Analisis Data

primer dan data
sekunder

Pengolahan Data
Metode Pengambilan Data:
- Kuesioner
- Observasi
- Dokumentasi

Gambar 3.1 Alur Penelitian

38
F. Sumber Data dan Jenis Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan
kepada karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi mengenai kinerja karyawan
berdasarkan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan
kemandirian.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari wawancara pimpinan
perusahaan mengenai gambaran umum perusahaan, jumlah karyawan, jam
kerja, dan sistem target di Tenun P24 Gerih Ngawi.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
yaitu kuesioner kinerja oleh (Mandira, 2019). Kuesioner berisi pertanyaan-
pertanyaan tugas pokok karyawan yang nantinya dapat menggambarkan
kinerja karyawan Tenun P24 menggunakan indikator kinerja yang terbagi
menjadi 5, antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan
kemandirian dengan total 15 pernyataan.
2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dengan cara wawancara kepada karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
sehingga peneliti mendapatkan keterangan secara lisan. Dalam wawancara,
peneliti akan memberikan pernyataan-pernyataan yang mewakili setiap
indikator pada kuesioner.
H. Metode Pengolahan dan Analisis Data
1. Pengolahan Data
a. Skor
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
berisi 5 indikator kinerja karyawan dengan skala likert berinterasi 1-4.

39
 Skor untuk masing-masing jawaban kuesioner diberikan berdasarkan
pilihan jawaban berikut:
Pemberian skor untuk setiap pernyataan sebagai berikut:
1) Sangat Setuju (SS) =4
2) Setuju (S) =3
3) Tidak Setuju (TS) =2
4) Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Perolehan nilai dari 5 indikator kinerja karyawan dan tugas pokok
karyawan terdiri dari Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas,
dan Kemandirian (Wahyu Ramadhan and Yulianto, 2019) dengan total
skor yang akan diperoleh ialah skor maksimal 60 dan skor minimal 15.
b. Kategori
1) Kinerja Karyawan
Dari hasil penilaian variabel kinerja karyawan di kategorikan
menjadi 4 kategori yaitu kinerja sangat baik, baik, cukup, dan
kurang. Dengan pengategorian kinerja:
a) Skor maksimal – skor minimal
b) Hasil pengurangan skor maksimal dan minimal dibagi 4.
Dengan rumus sebagai berikut:
(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 )
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(60 − 15)
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
45
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) = 11,25
Apabila dikategorikan menjadi 4 kategori dengan range 11,25
dibulatkan menjadi 11, maka seperti tabel berikut:
Tabel 3.3 Klasifikasi Kinerja Karyawan
Total Skor Individu Kategori Kinerja
50 – 60 Sangat Baik
39 – 49 Baik
28 – 38 Cukup
<27 Kurang

40
a) Indikator Kualitas
Menghitung range:
(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 )
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(12 − 3)
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
9
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) = 2,25
Apabila dikategorikan menjadi 4 kategori dengan range 2,25
dibulatkan menjadi 2, maka seperti tabel berikut:
Tabel 3.4 Klasifikasi Kualitas
Total Skor Individu Kategori Kinerja
11 – 12 Sangat Baik
9 – 10 Baik
7–8 Cukup
<6 Kurang

b) Indikator Kuantitas
Menghitung range:
(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 )
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(12 − 3)
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
9
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) = 2,25
Apabila dikategorikan menjadi 4 kategori dengan range 2,25
dibulatkan menjadi 2, maka seperti tabel berikut:
Tabel 3.5 Klasifikasi Kuantitas
Total Skor Individu Kategori Kinerja
11 – 12 Sangat Baik
9 – 10 Baik
7–8 Cukup
<6 Kurang

41
c) Indikator Ketepatan Waktu
Menghitung range:
(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 )
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(12 − 3)
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
9
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) = 2,25
Apabila dikategorikan menjadi 4 kategori dengan range 2,25
dibulatkan menjadi 2, maka seperti tabel berikut:
Tabel 3.6 Klasifikasi Ketepatan Waktu
Total Skor Individu Kategori Kinerja
11 – 12 Sangat Baik
9 – 10 Baik
7–8 Cukup
<6 Kurang

d) Indikator Efektivitas
Menghitung range:
(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 )
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(12 − 3)
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
9
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) = 1,5
Apabila dikategorikan menjadi 4 kategori dengan range 2,25
dibulatkan menjadi 2, maka seperti tabel berikut:
Tabel 3.7 Klasifikasi Efektivitas
Total Skor Individu Kategori Kinerja
8–9 Sangat Baik
6–7 Baik
4–5 Cukup
<3 Kurang

42
 e) Indikator Kemandirian
Menghitung range:
(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 )
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(12 − 3)
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
9
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) =
4
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 (𝑅) = 2,25
Apabila dikategorikan menjadi 4 kategori dengan range 2,25
dibulatkan menjadi 2, maka seperti tabel berikut:
Tabel 3.8 Klasifikasi Kemandirian
Total Skor Individu Kategori Kinerja
11 – 12 Sangat Baik
9 – 10 Baik
7–8 Cukup
<6 Kurang

2. Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis ini akan mendeskripsikan tentang karakteristik responden
secara menyeluruh yaitu:
1) Karakteristik Responden
Karakteristik responden ini meliputi usia, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, lama kerja, dan pendidikan karyawan Tenun
P24 Gerih Ngawi.
2) Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dianalisis berdasarkan hasil penelitian yang
diperoleh melalui kuesioner penilaian kinerja karyawan di Tenun
P24 Gerih Ngawi.
b. Uji Statistik
Untuk menjawab tujuan serta hipotesis yang telah ditetapkan dan untuk
mengetahui perbedaan kinerja karyawan berdasarkan usia karyawan

43
 maka dilakukan uji statistik Kruskal Wallis menggunakan aplikasi
SPSS Statistic 26 windows 10.
I. Kriteria Penerimaan Hipotesis
H1 yang menyatakan ada perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan
Tenun P24 Gerih Ngawi diterima apabila 𝜌 < α (0,05).

44
 BAB IV
HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Tenun P24 merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tekstil dan
memproduksi sarung menggunakan Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM), dengan
profil perusahaan sebagai berikut :
Alamat : Dusun Gerih Krajan, Desa Gerih, Kecamatan Gerih,
Kabupaten Ngawi, Jawa Timur
Telepon : 085790369533
Karyawan : 51 orang
Hari Kerja : Senin - Sabtu
Jam Kerja : 07.30 – 15.30 WIB
Jam Istirahat : 12.00 – 12.30 WIB
Luas Bangunan : 1. Gedung 1 : 150 m2
2. Gedung 2 : 204 m2
Nama Tenun P24 Gerih Ngawi memiliki arti urutan buka dari berbagai
wilayah dengan jumlah 46 [Link] P24 berdiri sejak tahun 2014, yang
saat ini memiliki 2 (dua) Gedung dan memperkerjakan 51 karyawan dengan
rentang usia 20 - 55 tahun. Setiap bulannya, Tenun P24 mampu memproduksi
sekitar 204 sarung dengan motif berat dan ringan. Karyawan bekerja selama 8
(delapan) jam per hari, dari hari Senin sampai hari Sabtu dengan sistem kerja
borongan dimulai pukul 07.30 WIB hingga 15.30 WIB, serta waktu istirahat
30 menit yang dimulai pukul 12.00 WIB.
Target yang ditentukan oleh pimpinan Tenun P24 ialah satu sarung
perminggu yang terdiri dari 8 motif dan 2 merek. Satu gulungan benang
mampu menghasilkan 28-30 sarung dengan motif yang sama. Setiap sarung
yang dihasilkan akan diperiksa oleh pimpinan lalu diserahkan ke bagian
pengangkutan untuk dilakukan pengecekan ulang di pusat perusahaan. Proses
pengangkutan ini dilakukan setiap seminggu sekali, sebelum sarung memasuki
tahap akhir seperti pencucian dan pengemasan, kemudian dipasarkan.

45 45
B. Analisis Deskriptif
Pada bagian ini digambarkan terkait karakteristik responden yang berupa
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja, dan variabel kinerja.
1. Karakteristik Responden
Responden yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan pada
Juni 2025 adalah seluruh karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi sebanyak
51 karyawan dengan hasil sebagai berikut:
a. Usia
Hasil penelitian tentang distribusi frekuensi responden berdasarkan usia
karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia
Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi
No Usia Frekuensi Presentase
1 20 – 30 Tahun 9 17,6%
2 31 – 40 Tahun 11 21,6%
3 41 – 50 Tahun 27 52,9%
4 51 – 55 Tahun 4 7,8%
Total 51 100%
Sumber : Data Primer Hasil Penelitian Tahun 2025
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan sebagian besar karyawan di
Tenun P24 Gerih Ngawi memiliki usia 41-50 tahun dengan frekuensi
27 orang (52,9%), usia 31-40 tahun dengan frekuensi 11 orang
(21,6%), usia 20-30 tahun dengan frekuensi 9 orang (17,6%), dan usia
51-55 tahun dengan frekuensi 4 orang (7,8%).
b. Jenis Kelamin
Hasil penelitian tentang distribusi frekuensi responden berdasarkan
jenis kelamin karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
1 Laki-laki 0 0%
2 Perempuan 51 100%
Total 51 100%
Sumber : Data Primer Hasil Penelitian Tahun 2025

46
 Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan seluruh karyawan tenun P24
Gerih Ngawi memiliki jenis kelamin perempuan dengan frekuensi 51
orang (100%).
c. Pendidikan Terakhir
Hasil penelitian tentang distribusi frekuensi responden berdasarkan
pendidikan terakhir karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi
No Pendidikan Frekuensi Presentase
1 Dasar 29 56,9%
2 Menengah 22 43,1%
3 Tinggi 0 0%
Total 51 100%
Sumber : Data Primer Hasil Penelitian Tahun 2025
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang
Sistem Pendidikan Nasional, jenjang pendidikan terakhir dibagi
menjadi 3 (tiga) yaitu Pendidikan Dasar yang meliputi Sekolah Dasar
(SD), dan Sekolah Menengah Pertama (SMP). Pendidikan Menengah
meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA), Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK), dan Madrasah Aliyah (MA). Kemudian Pendidikan Tinggi
meliputi program Diploma (D3/D4), Sarjana (S1), Magister (S2), dan
Doktor (S3). Dalam Tabel 4.3 menunjukkan sebagian besar karyawan
di Tenun P24 Gerih Ngawi memiliki pendidikan terakhir yaitu
Pendidikan Dasar dengan frekuensi 29 orang (56,9%), dan Pendidikan
Menengah dengan frekuensi 22 orang (43,1%).
d. Masa Kerja
Hasil penelitian tentang distribusi frekuensi responden berdasarkan
masa kerja (dalam bulan) karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi adalah
sebagai berikut:

47
 Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi
Mean Std. Deviation Min. Max.
18,59 10,528 2 40
Sumber : Data Primer Hasil Penelitian Tahun 2025
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan seluruh karyawan Tenun P24
Gerih Ngawi memiliki rata-rata masa kerja 18,59 bulan dengan standar
deviasi 10,528 bulan, serta minimal masa kerja yaitu 2 bulan dan
maksimal masa kerja yaitu 40 bulan.
2. Kinerja Karyawan
a. Variabel Kinerja
1) Indikator Kualitas
Hasil penelitian distribusi frekuensi responden berdasarkan
indikator kualitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Kualitas pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
No Kategori Frekuensi Presentase
1 Sangat Baik 0 0%
2 Baik 40 78,4%
3 Cukup 11 21,6%
4 Kurang 0 0%
Total 51 100%
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan hasil Tabel 4.5 menunjukkan bahwa indikator
kualitas dalam kategori baik yaitu sebanyak 40 orang (78,4%), dan
kategori cukup sebanyak 11 orang (21,6%), sedangkan kategori
sangat baik dan kategori kurang tidak ada. Hasil selengkapnya
disajikan pada tabel berikut:

48
 Tabel 4.6 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator
Kualitas di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Hasil Penilaian %
No Pernyataan Total
SS % S % TS % STS %
1 Produk yang
saya
hasillkan
sesuai 4 7,8 46 90,2 1 2 0 0 51 100
standar yang
ditetapkan
perusahaan.
2 Produk yang
saya
kerjakan
sesuai 100
7 13,7 35 68,6 9 17,6 0 0 51
dengan
keterampilan
yang saya
miliki.
3 Saya senang
produk yang
saya
hasilkan 100
12 23,5 37 72,5 12 23,5 0 0 51
tidak ada
bahan yang
terbuang
atau limbah.
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan sebagian besar karyawan
setuju bahwa produk yang dikeluarkan telah sesuai standar yang
ditetapkan perusahaan dengan frekuensi 46 orang (90,2%), sangat
setuju dengan frekuensi 4 orang (7,8%), dan tidak setuju dengan
frekuensi 1 orang (2%). Kemudian karyawan setuju bahwa produk
yang dikerjakan sesuai keterampilan dengan frekuensi 35 orang
(68,6%), sangat setuju dengan frekuensi 7 orang (13,7%), dan tidak
setuju dengan frekuensi 9 orang (17,6%). Selanjutnya karyawan
senang dan setuju bahwa produk yang dihasilkan tidak ada bahan
yang tersisa/limbah dengan frekuensi 37 orang (72,5%), sangat
setuju dengan frekuensi 12 orang (23,5%), dan tidak setuju dengan
frekuensi 12 orang (23,5%)
2) Indikator Kuantitas
Hasil penelitian distribusi frekuensi responden berdasarkan
indikator kuantitas adalah sebagai berikut:

49
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Kuantitas pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
No Kategori Frekuensi Presentase
1 Sangat Baik 7 13,7%
2 Baik 29 56,9%
3 Cukup 2 3,9%
4 Kurang 13 25,5%
Total 51 100%
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan hasil Tabel 4.7 menunjukkan bahwa indikator
kuantitas dalam kategori sangat baik yaitu sebanyak 7 orang
(13,7%), kategori baik sebanyak 29 orang (56,9%), kategori cukup
sebanyak 2 orang (3,9%), dan kategori kurang sebanyak 13 orang
(25,5%). Hasil selengkapnya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator
Kuantitas di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Hasil Penilaian %
No Pernyataan Total
SS % S % TS % STS %
1 Produk
yang saya
hasilkan
memenuhi 7 13,7 31 60,8 13 25,5 0 0 51 100
target yang
ditentukan
perusahaan.
2 Produk
yang saya
hasilkan
jumlahnya
sesuai 7 13,7 29 56,9 15 29,4 0 0 51 100
dengan
waktu yang
ditentukan
perusahaan.
3 Saya merasa
senang,
walaupun
target
ditingkatkan 3 5,9 33 64,7 14 27,5 1 2 51 100
dapat saya
selesaikan
dengan
baik.
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan sebagian besar karyawan
setuju bahwa produk dihasilkan memenuhi target yang ditentukan
perusahaan dengan frekuensi 31 orang (60,8%), sangat setuju

50
 dengan frekuensi 7 orang (13,7%), dan tidak setuju dengan
frekuensi 13 orang (25,5%). Kemudian karyawan setuju bahwa
produk yang dihasilkan jumlahnya sesuai dengan waktu yang
ditentukan dengan frekuensi 29 orang (56,9%), sangat setuju
dengan frekuensi 7 orang (13,7%), dan tidak setuju dengan
frekuensi 15 orang (29,4%). Selanjutnya karyawan senang dan
setuju apabila target ditingkatkan dapat diselesaikan dengan baik
dengan frekuensi 33 orang (64,7%), sangat setuju dengan frekuensi
3 orang (5,9%), tidak setuju dengan frekuensi 14 orang (27,5%),
dan sangat tidak setuju dengan frekuensi 1 orang (2%).
3) Indikator Ketepatan Waktu
Hasil penelitian distribusi frekuensi responden berdasarkan
indikator ketepatan waktu adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Ketepatan Waktu pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
No Kategori Frekuensi Presentase
1 Sangat Baik 0 0%
2 Baik 9 17,6%
3 Cukup 37 72,5%
4 Kurang 5 9,8%
Total 51 100%
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan hasil Tabel 4.9 menunjukkan bahwa indikator
ketepatan waktu dalam kategori baik yaitu sebanyak 9 orang
(17,6%), kategori cukup sebanyak 37 orang (72,5%), dan kategori
kurang sebanyak 5 orang (9,8%), sedangkan kategori sangat baik
tidak ada. Hasil selengkapnya disajikan pada tabel berikut:

51
 Tabel 4.10 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja Indikator
Ketepatan Waktu di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Kategori %
No Pernyataan Total
SS % S % TS % STS %
1 Saya bekerja
sesuai
dengan
jadwal waktu 3 5,9 25 49 23 45,1 0 0 51 100
yang
ditentukan
perusahaan.
2 Meskipun
perusahaan
menetapkan
target, dapat 0 0 34 66,7 17 33,3 0 0 51 100
saya
selesaikan
tepat waktu.
3 Bila ada
permasalahan
pekerjaan,
saya 6 11,8 12 23,5 33 64,7 0 0 51 100
selesaikan di
hari yang
sama.
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan sebagian besar
karyawan setuju bekerja sesuai jadwal yang ditentukan perusahaan
dengan frekuensi 25 orang (49%), sangat setuju dengan frekuensi
3 orang (5,9%), dan tidak setuju dengan frekuensi 23 orang
(45,1%). Kemudian karyawan setuju bahwa meskipun perusahaan
menetapkan target, dapat diselesaikan tepat waktu dengan
frekuensi 34 orang (66,7%), dan tidak setuju dengan frekuensi 17
orang (33,3%). Selanjutnya karyawan setuju bahwa apabila ada
permasalahan dapat diselesaikan di hari yang sama dengan
frekuensi 12 orang (23,5%), sangat setuju dengan frekuensi 6 orang
(11,8%), dan tidak setuju dengan frekuensi 33 orang (64,7%).
4) Indikator Efektivitas
Hasil penelitian distribusi frekuensi responden berdasarkan
indikator efektivitas adalah sebagai berikut:

52
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Efektivitas pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
No Kategori Frekuensi Presentase
1 Sangat Baik 1 2%
2 Baik 16 31,4%
3 Cukup 32 62,7%
4 Kurang 2 3,9%
Total 51 100%
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan hasil Tabel 4.11 menunjukkan bahwa indikator
efektivitas dalam kategori sangat baik yaitu sebanyak 1 orang
(2%), kategori baik sebanyak 16 orang (31,4%), kategori cukup
sebanyak 32 orang (62,7%), dan kategori kurang sebanyak 2 orang
(3,9%). Hasil selengkapnya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.12 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja
Indikator Efektivitas di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Hasil Penilaian %
No Pernyataan Total
SS % S % TS % STS %
1 Produk yang
kerjakan
menggunakan
bahan sesuai 17 33,3 34 66,7 0 0 0 0 51 100
dengan
ketentuan
perusahaan.
2 Saya selalu
menggunakan
standar
operasional 1 2 48 94,1 0 0 2 3,9 51 100
prosedur yang
ditetapkan
perusahaan.
3 Tidak ada
bahan sisa
yang terbuang 100
0 0 7 13,7 44 86,3 0 0 51
dari produk
yang saya
kerjakan.
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan sebagian besar
karyawan setuju bahwa produk yang dikerjakan sesuai ketentuan
perusahaan dengan frekuensi 34 orang (66,7%), dan sangat setuju
dengan frekuensi 17 orang (33,3%). Kemudian karyawan selalu
dan setuju menggunakan standar operasional prosedur yang

53
 ditetapkan perusahaan dengan frekuensi 48 orang (94,1%), sangat
setuju dengan frekuensi 1 orang (2%), dan sangat tidak setuju
dengan frekuensi 2 orang (3,9%). Selanjutnya karyawan setuju
bahwa tidak ada bahan sisa yang terbuang dari produk yang
dikerjakan dengan frekuensi 7 orang (13,7%), dan tidak setuju
dengan frekuensi 44 orang (86,3%).
5) Indikator Kemandirian
Hasil penelitian distribusi frekuensi responden berdasarkan
indikator kemandirian adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator
Kemandirian pada Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
No Kategori Frekuensi Presentase
1 Sangat Baik 6 11,8%
2 Baik 24 47,1%
3 Cukup 19 37,3%
4 Kurang 2 3,9%
Total 51 100%
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan hasil Tabel 4.13 menunjukkan bahwa indikator
kemandirian dalam kategori sangat baik yaitu sebanyak 6 orang
(11,8%), kategori baik sebanyak 24 orang (47,1%), kategori cukup
sebanyak 19 orang (37,3%), dan kategori kurang sebanyak 2 orang
(3,9%). Hasil selengkapnya disajikan pada tabel berikut:

54
 Tabel 4.14 Distribusi Hasil Penilaian Kuesioner Kinerja
Indikator Kemandirian di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Hasil Penilaian %
No Pernyataan Total
SS % S % TS % STS %
1 Saya berusaha
melaksanakan
tugas dan
tanggung 7 13,7 17 33,3 27 52,9 0 0 51 100
jawab tanpa
bantuan pihak
lain.
2 Saya selalu
belajar
memahami
tugas saya,
agar saya bisa 7 13,7 36 70,6 8 15,7 0 0 51 100
bekerja
menyelesaikan
masalah
sendiri.
3 Apabila atasan
tidak
mengawasi
pekerjaan, 100
26 51 18 35,3 7 13,7 0 0 51
saya tetap
melanjutkan
pekerjaan
saya.
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi
Berdasarkan Tabel 4.14 menunjukkan sebagian besar
karyawan setuju dan berusaha melaksanakan tugas tanpa bantuan
pihak lain dengan frekuensi 17 orang (33,3%), sangat setuju
dengan frekuensi 7 orang (13,7%), dan tidak setuju dengan
frekuensi 27 orang (52,9%). Kemudian karyawan setuju dan selalu
belajar memahami tugas agar dapat menyelesaikannya sendiri
dengan frekuensi 36 orang (70,6%), sangat setuju dengan frekuensi
7 orang (13,7%), dan tidak setuju dengan frekuensi 8 orang
(15,7%). Selanjutnya karyawan setuju tetap melanjutkan pekerjaan
walaupun atasan tidak mengawasi dengan frekuensi 18 orang
(35,3%), sangat setuju dengan frekuensi 26 orang (51%), dan tidak
setuju dengan frekuensi 7 orang (13,7%).
b. Kinerja Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
Hasil penelitian tentang distribusi frekuensi responden berdasarkan
kinerja karyawan di Tenun P24 adalah sebagai berikut:

55
 Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja
Karyawan di Tenun P24 Gerih Ngawi
No Kinerja Karyawan Frekuensi Presentase
1 Sangat Baik 0 0%
2 Baik 39 76,5%
3 Cukup 12 23,5%
4 Kurang 0 0%
Total 51 100%
Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Berdasarkan tabel 4.15 menunjukkan sebagian besar karyawan di
Tenun P24 Gerih Ngawi memiliki kinerja baik dengan frekuensi 39
orang (76,5%), dan kinerja cukup dengan frekuensi 12 orang (23,5%).
c. Crosstabs Usia dengan Kinerja Karyawan
Hasil tabulasi silang Usian dengan Kinerjan Karyawan di Tenun P24
Gerih Ngawi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16 Crosstabs Usia dengan Kinerja Karyawan
di Tenun P24 Gerih Ngawi
Kinerja
No Usia Sangat Baik Baik Cukup Kurang Σ %
Σ % Σ % Σ % Σ %
1 20-30 Tahun 0 0 7 77,8 2 22,2 0 0 9 100

2 31-40 Tahun 0 0 8 72,7 3 27,3 0 0 11 100

3 41-50 Tahun 0 0 21 77,8 6 22,2 0 0 27 100

4 51-55 Tahun 0 0 1 25 3 75 0 0 4 100

Total 0 0 37 72,6 14 27,5 0 0 51 100

Sumber : Data Hasil Penelitian di Tenun P24 Gerih Ngawi Tahun 2025
Berdasarkan Tabel 4.16 menunjukkan dari 51 karyawan Tenun
P24 Gerih Ngawi, 9 karyawan dengan rentang usia 20-30 tahun
memiliki kinerja baik dengan frekuensi 7 orang (77,8%), dan kinerja
cukup dengan frekuensi 2 orang (22,2%). Kemudian 11 karyawan
dengan rentang usia 31-40 tahun memiliki kinerja baik dengan
frekuensi 8 orang (72,7%), dan kinerja cukup dengan frekuensi 3 orang
(27,3%). Selanjutnya, 27 karyawan dengan rentang usia 41-50 tahun
memiliki kinerja baik dengan frekuensi 21 orang (77,8%), dan kinerja
cukup dengan frekuensi 6 orang (22,2%). Sedangkan 4 karyawan
dengan rentang usia 51-55 tahun memiliki kinerja baik dengan

56
 frekuensi 1 orang (25%), dan kinerja cukup dengan frekuensi 3 orang
(75%).
Dari 51 karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi diantaranya memiliki
kinerja baik dengan frekuensi 37 orang (72,6%), kinerja cukup dengan
frekuensi 14 orang (27,5%).
C. Analisis Analitik
Untuk membuktikan Hipotesis alternative yang menyatakan ada
perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
diterima apabila ρ value < α (0,05).
Tabel 4.17 Hasil Uji Kruskal Wallis
Kinerja
Kruskal-Wallis H 2,052
Df 3
Asymp. Sig ,562
Sumber : Data Hasil Uji Statistik Karyawan Tenun P24 Tahun 2025
Dari hasil uji statistik Kruskal Wallis menunjukkan angka ρ value 0,562
> α (0,05), maka H1 ditolak yang berarti tidak ada perbedaan usia terhadap
kinerja pada karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi tahun 2025.

57
 BAB V
PEMBAHASAN

A. Usia
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), usia berarti lamanya
waktu hidup sejak kelahiran atau sejak keberadaannya. Dari hasil penelitian
diperoleh data bahwa usia minimal karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi adalah
20 Tahun dan usia maksimalnya adalah 55 Tahun dengan presetase berdasarkan
Tabel 4.1 yaitu usia 41-50 tahun dengan frekuensi 27 orang (52,9%), usia 31-
40 tahun dengan frekuensi 11 orang (21,6%), usia 20-30 tahun dengan
frekuensi 9 orang (17,6%), dan usia 51-55 tahun dengan frekuensi 4 orang
(7,8%). Mengacu pada (Selvia Aprilyanti, 2017) yang merujuk pada Tanto
(2012) serta Mahendra dan Woyanti (2014), secara umum, karyawan yang
berada dalam usia produktif cenderung memiliki tingkat produksi yang lebih
tinggi dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini terjadi karena karyawan
yang lebih muda biasanya memiliki kondisi fisik yang lebih prima, sementara
pekerja yang lebih tua mungkin menghadapi keterbatasan fisik yang dapat
menghambat produktivitas karyawan.
B. Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2003) kinerja adalah pelaksanaan tanggung
jawab karyawan dengan pencapaian hasil kerja sesuai kualitas dan kuantitas
yang ada didalam perusahaan. (Chairunnisah, KM and Mataram, 2021)
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam menyelesaikan tanggung jawabnya. Maka, kinerja sumber daya manusia
(SDM) mencerminkan prestasi atau hasil yang dicapai baik dari segi kualitas
maupun kuantitas dalam suatu periode waktu tertentu. Hal ini mencakup
pelaksanaan tugas kerja yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
dengan 5 (lima) indikator yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
dan kemandirian.
Dari hasil penelitian pada Tabel 4.15 diketahui bahwa persentase kinerja
karyawan Tenun P24 seluruhnya terdiri atas kinerja baik dengan frekuensi 39
orang (76,5%), dan kinerja cukup dengan frekuensi 12 orang (23,5%).

58 58
Meskipun rentang usia di Tenun P24 Gerih Ngawi bervariasi mulai 20-55
Tahun namun mayoritas kinerja dalam kategori baik. Kondisi ini bisa terjadi
karena adanya beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan seperti
faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Faktor individu
meliputi kemampuan, keahlian, dan latar belakang karyawan. Faktor
psikologis mencakup persepsi, sikap, kepribadian, proses belajar, dan motivasi
kerja. Sedangkan faktor organisasi mencakup sumber daya yang tersedia, gaya
kepemimpinan, dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Ketiga
faktor tersebut saling berkaitan dan bisa memengaruhi kinerja karyawan,
meskipun berada pada kelompok usia yang berbeda. (Rezeki, 2024)
Adapun pembahasan berdasarkan 5 (lima) indikator kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Kualitas
Kualitas merupakan ukuran seberapa baik suatu produk, layanan, atau
proses dalam memenuhi atau melampaui harapan pelanggan. Di Tenun
P24 Gerih Ngawi standar kualitas produk sarung tenun mencakup panjang
4,5 meter dan 10 motif, termasuk 8 motif ringan maupun berat beserta 2
merek. Pada dasarnya pelatihan dan pengembangan keterampilan
karyawan merupakan faktor kunci dalam meningkatkan kualitas produk,
karena keterampilan tersebut memungkinkan karyawan untuk beradaptasi
dengan lingkungan kerja dan memenuhi standar produksi perusahaan.
Untuk itu, dalam pemenuhan indikator kualitas, Tenun P24 Gerih Ngawi
memberlakukan masa belajar atau pelatihan selama 8 minggu kepada
seluruh karyawan baru sebelum mulai bekerja secara penuh. Selama masa
belajar atau pelatihan tersebut, karyawan tetap memperoleh kompensasi
sebagai bentuk dukungan Tenun P24 Gerih Ngawi terhadap
pengembangan kompetensi.
Dari hasil pengolahan data pada Tabel 45, diketahui bahwa indikator
kualitas dalam kategori baik yaitu sebanyak 40 orang (78,4%), dan
kategori cukup sebanyak 11 orang (21,6%), sedangkan kategori sangat
baik dan kategori kurang tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan Tenun P24 memiliki kinerja yang baik terutama dalam hal

59
 kualitas pekerjaan, seperti ketelitian dan kesesuaian hasil kerja. Sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Rushadiyati, 2021) bahwa
peningkatan keterampilan kerja yang baik pada karyawan secara langsung
berpengaruh terhadap kualitas produk yang dihasilkan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah atau nilai yang dapat dihitung secara
pasti. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kuantitas diartikan
sebagai banyaknya benda atau hal lainnya. Tenun P24 Gerih Ngawi
merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tekstil dan memproduksi
sarung dengan sistem kerja borongan. Setiap karyawan ditargetkan untuk
memproduksi 1 (satu) sarung setiap minggu. Namun, dalam kondisi
tertentu ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan target tersebut,
pekerjaan akan dilanjutkan oleh karyawan lain yang bersedia. Oleh karena
itu, upah atau gaji yang diterima oleh karyawan bergantung pada jumlah
sarung tenun yang berhasil diselesaikan.
Dari hasil pengolahan data pada Tabel 4.7, diketahui bahwa indikator
kuantitas dalam kategori sangat baik yaitu sebanyak 7 orang (13,7%),
kategori baik sebanyak 29 orang (56,9%), kategori cukup sebanyak 2
orang (3,9%), dan kategori kurang sebanyak 13 orang (25,5%). Dikutip
dari (Husna and Prasetya, 2024) karyawan yang memiliki motivasi tinggi
menunjukkan peningkatan produktivitas kerja yang signifikan
dibandingkan karyawan yang tidak termotivasi, hal ini sejalan dengan
kondisi di Tenun P24 Gerih Ngawi, di mana karyawan terdorong untuk
menyelesaikan target kerja guna memenuhi kebutuhan sosial mereka,
seperti memenuhi kebutuhan keluarga, menjaga hubungan sosial, maupun
memenuhi gaya hidup sehari-hari.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu dalam pekerjaan tidak hanya dilihat dari waktu
kedatangan karyawan, tetapi juga dari pencapaian target kerja sesuai
jadwal yang telah ditentukan. Tenun P24 Gerih Ngawi menetapkan waktu
satu minggu bagi setiap karyawan untuk menyelesaikan satu sarung tenun.
Setelah selesai, hasil pekerjaan akan diperiksa oleh pimpinan, kemudian

60
 diserahkan kepada bagian pengangkutan untuk dilakukan pengecekan
ulang di pusat perusahaan. Proses pengangkutan ini juga dilakukan setiap
satu minggu sekali.
Dari hasil pengolahan data pada Tabel 4.9, diketahui bahwa indikator
ketepatan waktu dalam kategori baik yaitu sebanyak 9 orang (17,6%),
kategori cukup sebanyak 37 orang (72,5%), dan kategori kurang sebanyak
5 orang (9,8%), sedangkan kategori sangat baik tidak ada. Ketepatan
waktu yang rendah dapat berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan
secara keseluruhan karena dapat menyebabkan keterlambatan dalam
proses kerja dan menurunkan efektivitas perusahaan. (Purwanti, 2013)
dalam penelitiannya menyebutkan ketepatan waktu seorang karyawan
dapat dipengaruhi oleh jumlah dan kemampuan sumber daya manusia,
ketersediaan sarana dan prasarana, serta motivasi kerja. Tenun P24 Gerih
Ngawi tidak hanya mempekerjakan karyawan sebagai operator tetapi juga
memiliki karyawan khusus di bagian perbaikan. Berdasarkan hasil
observasi, apabila terjadi kerusakan pada alat tenun seperti benang yang
terlilit, maka karyawan di bagian perbaikan akan segera menangani hal
tersebut. Penanganan yang cepat ini bertujuan agar waktu kerja tidak
banyak terbuang sehingga karyawan masih dapat melanjutkan
pekerjaannya pada hari yang sama dan tetap memenuhi target yang telah
ditentukan oleh pimpinan.
4. Efektivitas
Menurut Yukl (1994) dalam (Gitleman, 2020) efektivitas berkaitan
dengan tepat atau tidaknya pemilihan suatu tindakan sehingga mampu
mencapai sasaran yang diinginkan. Dalam operasionalnya, Tenun P24
Gerih Ngawi menyediakan alat dan bahan seperti Alat Tenun Bukan Mesin
(ATBM) serta benang dengan berbagai macam warna.
Dari hasil pengolahan data pada Tabel 4.11, diketahui bahwa indikator
efektivitas dalam kategori sangat baik yaitu sebanyak 1 orang (2%),
kategori baik sebanyak 16 orang (31,4%), kategori cukup sebanyak 32
orang (62,7%), dan kategori kurang sebanyak 2 orang (3,9%). Capaian ini
disebabkan oleh mayoritas karyawan yang selalu menggunakan bahan

61
 sesuai ketentuan serta mengikuti standar operasional yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh (Rihanah, 2024) bahwa
dukungan fasilitas seperti alat dan bahan, pelatihasn, dan budaya
perusahaan yang disiplin dan terstruktur, serta motivasi terbukti memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan dalam
industri tekstil.
5. Kemandirian
Dalam penilaian kinerja, kemandirian menjadi salah satu indikator
penting karena menunjukkan sejauh mana karyawan mampu
menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien tanpa bergantung pada
bantuan orang lain. Karyawan yang mandiri umumnya lebih produktif dan
mampu beradaptasi dengan perubahan tugas maupun kondisi kerja.
Menurut (Yuniarti, 2021) dalam bukunya mengungkapkan bahwa
kemandirian tercermin dalam komitmen individu untuk menjalankan
tanggung jawab secara optimal dengan meminimalkan ketergantungan
terhadap pihak lain. Sebelumnya, karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi telah
menjalani masa belajar atau pelatihan selama 8 (delapan) minggu. Masa
pelatihan ini tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
tetapi juga membentuk kemandirian karyawan dalam memulai pekerjaan,
mulai dari proses pergantian benang, kegiatan menenun, hingga tahap
akhir produksi.
Dari hasil pengolahan data pada Tabel 4.13, diketahui bahwa indikator
kemandirian dalam kategori sangat baik yaitu sebanyak 6 orang (11,8%),
kategori baik sebanyak 24 orang (47,1%), kategori cukup sebanyak 19
orang (37,3%), dan kategori kurang sebanyak 2 orang (3,9%). Hasil ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah mampu bekerja secara
mandiri dalam menyelesaikan tugas tanpa banyak bergantung pada arahan
pimpinan atau bantuan rekan kerja. Sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Ratnasari and Tarimin, 2021) yang menyatakan bahwa
kompetensi dan perilaku individu, termasuk kemandirian, berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pembentukan
kemandirian sejak awal, karyawan dapat bekerja lebih efisien,

62
 menyelesaikan target secara mandiri, dan menunjukkan tanggung jawab
dalam setiap tugas yang diberikan.
C. Perbedaan Usia Terhadap Kinerja Karyawan
Usia tenaga kerja yang berada dalam usia produktif memiliki
berhubungan positif dengan produktivitas tenaga kerja, artinya jika umur
tenaga kerja pada kategori produktif maka produktivitas maupun kinerja nya
akan meningkat (Suyono & Hermawan, 2013). (Jamaludin et al., 2024) dalam
penelitiannya mengemukakan bahwa secara parsial usia berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja. Usia muda sering kali dikaitkan dengan
kemampuan fisik yang optimal, sehingga memungkinkan seseorang untuk
bekerja dengan lebih cepat dan menghasilkan keluaran yang lebih besar.
Sebaliknya, usia yang lebih tua dapat memengaruhi kemampuan fisik tenaga
kerja secara signifikan. Pada usia muda, tingkat produksi yang dihasilkan
cenderung tinggi, sementara pada usia yang lebih tua, produktivitasnya
cenderung menurun.
Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi mayoritas memiliki usia 41-50 tahun
dan variasi usia lainnya yaitu usia 20-30 Tahun, 31-40 Tahun, dan 51-55 Tahun.
Hasil uji statistik Kruskal Wallis pada Tabel 4.17 menunjukkan angka ρ value
adalah 0,562 > α (0,05), maka H1 ditolak, dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa tidak ada perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun P24
Gerih Ngawi. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan (Indrianna Meutia et al.,
2022) yang menyatakan dalam penelitiannya bahwa semakin tinggi usia
karyawan maka kinerja karyawan akan semakin menurun.
Berdasarkan kondisi di lapangan, tidak adanya perbedaan usia terhadap
kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa factor dimana mayoritas karyawan
Tenun P24 memiliki masa kerja <5 (lima) tahun dan menjalani pekerjaan yang
cenderung sama setiap harinya. Namun, keterampilan yang dimiliki masing-
masing karyawan tetap berbeda-beda. Meskipun seluruh karyawan
mendapatkan kesempatan mengikuti masa belajar selama 8 minggu, hasil
keterampilan yang dicapai tetap bervariasi di setiap usia.
Kinerja karyawan di Tenun P24 tergolong baik karena perusahaan
memberikan upah sesuai bagi karyawan yang mampu menyelesaikan target

63
atau bahkan melebihi target tepat waktu dengan kualitas yang baik. Hal ini
menjadi dorongan dan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih semangat
guna memenuhi kebutuhan sosial mereka. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun
P24 Gerih Ngawi tahun 2025.

64
 BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan uji statistik Kruskal
Wallis menunjukkan angka ρ value adalah 0,562 > α (0,05), maka H1 ditolak
yang berarti tidak ada perbedaan usia terhadap kinerja pada karyawan Tenun
P24 Gerih Ngawi.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah peneliti lakukan, maka dapat
ditemukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi Tenun P24 Gerih Ngawi
Diharapkan dapat mempertahankan sistem kerja yang telah berjalan
dengan baik serta terus melakukan evaluasi guna menjaga kualitas
produksi dan kinerja karyawan.
2. Bagi Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi
Diharapkan dapat terus mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang
telah dicapai.
3. Bagi Peneliti Lain
Diharapkan melakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor individu,
faktor psikologis, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

65

65
 DAFTAR PUSTAKA

Afif Syarifudin Yahya, Natalia I. F. Outang, Yeti Fatimah, & Ajud Tajudin. (2022).
Kuantitas Dan Kualitas Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian,
Pendidikan Dan Pelatihan Kota Kupang. Jurnal Ilmiah Manajemen, Bisnis
Dan Kewirausahaan, 2(1), 59–70.

Amalia, N., & Mahmudah. (2019). Faktor Yang Mempengaruhi Angka Harapan
Hidup Di Provinsi Jawa Timur Tahun 2014 Dengan Melihat Nilai Statistik Cp
Mallows Factors That Affecting Life Expectancy In East Java 2014 With Cp
Mallows Statistics. Jurnal Wiyata, 2014(1), 13–19.

Budiyanto, E., & Mochklas, M. (2020). Kinerja Karyawan Ditinjau dari Aspek
Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja. In Evaluasi
Kinerja SDM.

Chairunnisah, R., KM, S., & Mataram, P. M. F. H. (2021). Teori sumber daya
manusia. In Kinerja Karyawan.

Dawam, P. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. ABC. 37–46.

Fenny Cendryani. (2022). The Influence of Leadership Style and Work Discipline
on Employee Performance At PT. Bank Central Asia Asia Branch Medan.
Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya Penelitian Ilmu Manajemen, 8(2),
211–228.

Gitleman, L. (2020). Efektivitas Kinerja. Paper Knowledge. Toward a Media

History of Documents, 10–25.

Harahap, T. K., Hasibuan, S., Pratikna, R. N., & Ahmad, S. I. (2023). Manajement
Sumber Daya Manusia. In Fakultas Bisnis dan Manajement Universitas
Widyatama.

Husna, L. U., & Prasetya, B. P. (2024). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra Sakti Boshe VVIP Club Yogyakarta.
Jurnal Bintang Manajemen (JUBIMA, 2(2), 19–28.

Indrianna Meutia, K., Yusril Alqorrib, Achmad Fauzi, Yonathan Langi, Yulia Nur
Fauziah, Wahyu Apriyanto, & Zalsya Isma Ramadhani. (2022). Pengaruh Usia
Karyawan Dan Absensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(6), 674–681.

Irawan, A. (Ed.). (2021). Strong Point Kinerja Karyawan. Nizamia Learning

Center.

66
66
Jamaludin, A., Widiarto, T., Sutina, S., & Jumaeroh, S. (2024). Pengaruh Usia dan
Masa Kerja terhadap Produksi Tenaga Kerja di PT. Galva Kami Industry
Cikarang. Sosio E-Kons, 16(2), 147.

Lasut, E. E., Lengkong, V. P. K., & Ogi, I. W. J. (2017). Analisis perbedaan kinerja
Pegawai berdasarkan gender, usia dan masa kerja (Studi pada Dinas
Pendidikan Sitaro. Jurnal EMBA, 5(2), 2771–2780.

Lian, B. (2017). Kepemimpinan dan Kualitas Kinerja Pegawai. In Palembang: CV.

Amanah (Issue November 2017).

Mandira, R. P. (2019). Pengaruh Usia Terhadap Kinerja Pada Karyawan Di Bagian

Weaving Unit II PT. Danliris Sukoharjo Tahun 2019. Sustainability
(Switzerland), 11(1), 1–14.

Mudzakir, A. (2016). Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Pada PT. Kareta Sabila Bekasi. 1–23.

Rahman, M. A. (2016). Manajemen Kualitas Suatu Pengantar (Vol. 4, Issue 1).

Ratnasari, S. D., & Tarimin, T. (2021). Efek Perilaku Individu terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 10(2), 165–175.

Ratnasari, S. L. (2020). Manajemen Kinerja Karyawan (M. P. Nureza Dwi

Anggraeni, [Link]. & M. S. Prof. Dr. Anis Eliyana, S.E. (Eds.); Vol. 4, Issue 1).
Forum Pemuda Aswaja.

Rezeki, F. (2024). Mutu dan Kinerja (M. P. Dr. Fitri Rezeki, [Link]. (Ed.)). No.
Kimshafi Alung Cipta.

Rihanah, A. (2024). Peran Pelatihan Keahlian Kerja Tekstil Dalam Meningkatkan

Profesionalisme Kinerja Karyawan PT. Indorama Teknologies Complex. 9(1).

Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Tenaga Kerja Dan Keterampilan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pt Manna Hanna Energi Bogor Jawa Barat. Solusi, 19(3),
340.

Sahir, S. H. (2022). Metodologi Penelitian.

Sali, H. N. A. (2020). Pengaruh Usia dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
karyawan pada [Link] Internasional Indonesia. Repository Politeknik ATI
Makasar, 1(2), 68.

Sari, J. C., & Jepisah, D. (2021). Faktor-Faktor Penyebab Penurunan Kinerja

Petugas Rekam Medis di Puskesmas Kampar Tahun 2021. Jurnal Rekam
Medis (Medical Record Journal), 1(3), 215–225.

67
Sedarmayanti, S., & Rahadian, N. (2018). Hubungan Budaya Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Lembaga
Pendidikan Tinggi. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu
Dan Praktek Administrasi, 15(1), 63–77.

Selvia Aprilyanti. (2017). Pengaruh Usia dan Masa Kerja. Jurnal Sistem Dan
Manajemen Industri, 1(2), 68–72.

Sihombing, P. L. T., & Batoebara, M. U. (2019). Strategi Peningkatan Kinerja

Dalam Pencapaian Tujuan. Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN, 6, 1–16.

Wahyu Ramadhan, A., & Yulianto, B. (2019). Employee Performance Differences

Based on the Work Period of Employees in the Weaving 2 Pt. Danliris
Sukoharjo Year 2019.

Warella, S. Y., Revida, E., Abdillah, L. A., Pulungan, D. R., Purba, S., Firdaus, E.,
Tjiptadi, D. D., Faisal, M., Lie, D., Butarbutar, M., & Kato, I. (2018).
Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia.

Yuniarti, R. (2021). Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori Dan Praktis). In E. Jaelani

(Ed.), [Link] (Issue July). Widina Bhakti Perasada Bandung.

Zuliyanti, N. I., & Hidayati, U. (2021). Pengaruh Usia dan Insentif terhadap
Kinerja Kader Posyandu di Kabupaten Purworejo. Indonesian Journal of
Midwifery (IJM), 4(2), 89..

68
Lampiran 1. Instrumen Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
PERBEDAAN USIA TERHADAP KINERJA PADA
KARYAWAN TENUN P24 GERIH NGAWI

A. Petunjuk Pengisian
Berikan jawaban atas pernyataan yang berkaitan dengan kinerja
bapak/ibu/saudara terhadap perusahaan tempat anda bekerja.
Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk membaca setiap pernyataan dengan teliti.
Untuk setiap pernyataan, Bapak/Ibu/Saudara diminta untuk memberi tanda (√)
pada kolom yang tersedia yang benar-benar menggambarkan keadaan diri
Bapak/Ibu/Saudara. Dengan keterangan sebagai berikut:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) =4
2. Jawaban Setuju (S) =3
3. Jawaban Tidak Setuju (TS) =2
4. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) =1
Contoh:
No. Indikator Pernyataan SS S TS STS

1 Kualitas Produk yang saya hasilkan √

sesuai standar yang
ditetapkan perusahaan.

Jawaban di atas menunjukkan bahwa Bapak/Ibu/Saudara Tidak Setuju (TS)

dengan pernyataan tersebut.
Jika ingin mengganti jawaban, coretlah dengan satu garis mendatar pada
kolom yang diberi tanda (√).
No. Indikator Pernyataan SS S TS STS

1 Kualitas Produk yang saya hasilkan √ √

sesuai standar yang
ditetapkan perusahaan.

Dengan demikian, jawaban diatas menunjukkan Bapak/Ibu/Saudara Sangat

Tidak Setuju (STS) dengan pernyataan tersebut

69
 IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden :
Usia : …. Tahun
Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
Pendidikan Terakhir : ( ) Tidak Sekolah ( ) SD
( ) SMP ( ) SMA
( ) Tamat Perguruan Tinggi
Masa Kerja : …. Bulan/Tahun

Kuesioner Kinerja Karyawan

No Indikator Pernyataan SS S TS STS
1 Kualitas Produk yang saya hasilkan
sesuai standar yang ditetapkan
perusahaan.
Produk yang saya kerjakan
sesuai dengan keterampilan
yang saya miliki.
Saya senang produk yang saya
hasilkan tidak ada bahan yang
terbuang/limbah.
2 Kuantitas Produk yang saya hasilkan
memenuhi target yang
ditentukan perusahaan.
Produk yang saya hasilkan
jumlahnya sesuai dengan
waktu yang ditentukan
perusahaan.
Saya merasa senang walaupun
target ditingkatkan dapat saya
selesaikan dengan baik.
3 Ketepatan Saya bekerja sesuai dengan
Waktu jadwal waktu yang ditentukan
perusahaan.

70
 No Indikator Pernyataan SS S TS STS
Meskipun perusahaan
menetapkan target, dapat saya
selesaikan tepat waktu.
Bila ada permasalahan pada
pekerjaan, saya selesaikan di
hari yang sama.
4 Efektivitas Produk yang saya kerjakan
menggunakan bahan sesuai
dengan ketentuan perusahaan.
Saya selalu menggunakan
standar operasional prosedur
yang ditetapkan perusahaan.
Tidak ada bahan sisa yang
terbuang dari produk yang
saya kerjakan.
5 Kemandirian Saya berusaha melaksanakan
tugas dan tanggung jawab
tanpa bantuan pihak lain.
Saya selalu belajar memahami
tugas saya, agar saya bisa
bekerja menyelesaikan
masalah sendiri.
Apabila atasan tidak
mengawasi pekerjaan, saya
tetap melanjutkan pekerjaan
saya.
Sumber: Dimodifikasi dari (Mandira, 2019)

71
Lampiran 2. Surat Izin Penelitian

72
Lampiran 3. Surat Balasan Penelitian

73
Lampiran 4. Surat Permohonan Bersedia Menjadi Responden

74
Lampiran 5. Informed Consent

75
Lampiran 6. Ethical Clearance

76
Lampiran 7. Hasil Rekapitulasi Karakteristik Karyawan

Masa
No Jenis Kelamin Usia Pend. Terakhir
Kerja(Bulan)

1 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 17

2 Perempuan 31-40 Tahun Menengah 6
3 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 12
4 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 24
5 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 12
6 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 12
7 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 6
8 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 12
9 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 5
10 Perempuan 31-40 Tahun Dasar 12
11 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 18
12 Perempuan 51-55 Tahun Dasar 18
13 Perempuan 31-40 Tahun Menengah 18
14 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 18
15 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 10
16 Perempuan 31-40 Tahun Menengah 19
17 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 10
18 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 18
19 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 17
20 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 24
21 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 5
22 Perempuan 51-55 Tahun Dasar 24
23 Perempuan 31-40 Tahun Dasar 36
24 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 24
25 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 12
26 Perempuan 31-40 Tahun Dasar 36
27 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 33
28 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 33
29 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 33
30 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 33
31 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 24
32 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 24
33 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 2
34 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 17
35 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 7
36 Perempuan 51-55 Tahun Dasar 30

77
 Masa
No Jenis Kelamin Usia Pend. Terakhir
Kerja(Bulan)

37 Perempuan 31-40 Tahun Menengah 2

38 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 7
39 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 12
40 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 15
41 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 2
42 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 12
43 Perempuan 31-40 Tahun Menengah 40
44 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 22
45 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 35
46 Perempuan 51-55 Tahun Dasar 26
47 Perempuan 20-30 Tahun Menengah 10
48 Perempuan 31-40 Tahun Dasar 39
49 Perempuan 41-50 Tahun Dasar 24
50 Perempuan 41-50 Tahun Menengah 11
51 Perempuan 31-40 Tahun Dasar 30

78
 Lampiran 8. Hasil Rekapitulasi Kuesioner Kinerja Karyawan
Pernyataan Kinerja

No Usia Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektivitas Kemandirian Σ Kategori

P P P P P P P P P P P P P P P
Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
41-50
1 3 2 3 8 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 2 3 7 Cukup 36 Cukup
Tahun
31-40
2 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 4 3 2 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 45 Baik
Tahun
41-50
3 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 43 Baik
Tahun
41-50
4 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 4 9 Baik 42 Baik
Tahun
41-50 Sangat Sangat
5 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 4 12 49 Baik
Tahun Baik Baik
41-50
6 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 4 10 Baik 4 3 3 10 Baik 2 3 3 8 Cukup 46 Baik
Tahun
41-50
7 3 2 3 8 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 1 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 34 Cukup
Tahun
20-30
8 3 3 4 10 Baik 3 3 4 10 Baik 3 2 3 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 3 3 3 9 Baik 46 Baik
Tahun
41-50 Sangat Sangat
9 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 4 12 49 Baik
Tahun Baik Baik
31-40
10 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 4 10 Baik 4 3 3 10 Baik 2 3 3 8 Cukup 46 Baik
Tahun
41-50
11 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 44 Baik
Tahun
51-55
12 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 44 Baik
Tahun
31-40 Sangat
13 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 4 4 3 11 2 3 4 9 Baik 45 Baik
Tahun Baik
41-50
14 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 4 10 Baik 4 3 3 10 Baik 2 3 3 8 Cukup 46 Baik
Tahun
41-50
15 4 3 3 10 Baik 3 3 4 10 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 46 Baik
Tahun
31-40
16 3 3 2 8 Cukup 3 2 2 7 Cukup 3 2 3 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 3 8 Cukup 39 Baik
Tahun
41-50 Sangat Sangat
17 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 4 12 49 Baik
Tahun Baik Baik
79

79
 Pernyataan Kinerja

No Usia Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektivitas Kemandirian Σ Kategori

P P P P P P P P P P P P P P P
Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
41-50
18 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 3 3 4 10 Baik 45 Baik
Tahun
41-50
19 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 4 9 Baik 42 Baik
Tahun
41-50
20 3 3 3 9 Baik 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 2 3 7 Cukup 37 Cukup
Tahun
20-30
21 3 2 3 8 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 2 6 Kurang 3 3 2 8 Cukup 2 3 3 8 Cukup 36 Cukup
Tahun
51-55
22 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 4 3 2 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 45 Baik
Tahun
31-40
23 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 4 9 Baik 42 Baik
Tahun
41-50
24 3 3 3 9 Baik 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 2 3 7 Cukup 37 Cukup
Tahun
41-50
25 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 43 Baik
Tahun
31-40
26 3 2 2 7 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 2 6 Kurang 3 3 2 8 Cukup 2 2 2 6 Kurang 33 Cukup
Tahun
41-50
27 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 2 7 Cukup 40 Baik
Tahun
41-50 Sangat Sangat
28 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 4 12 49 Baik
Tahun Baik Baik
41-50
29 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 4 10 Baik 4 3 3 10 Baik 2 3 3 8 Cukup 46 Baik
Tahun
41-50
30 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 44 Baik
Tahun
41-50
31 3 3 4 10 Baik 3 3 4 10 Baik 3 2 3 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 3 3 3 9 Baik 46 Baik
Tahun
41-50 Sangat Sangat
32 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 4 12 49 Baik
Tahun Baik Baik
20-30
33 4 3 3 10 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 4 10 Baik 4 3 3 10 Baik 2 3 3 8 Cukup 47 Baik
Tahun
41-50
34 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 44 Baik
Tahun
41-50
35 3 2 2 7 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 2 6 Kurang 3 3 2 8 Cukup 2 3 2 7 Cukup 34 Cukup
Tahun
80

80
 Pernyataan Kinerja

No Usia Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektivitas Kemandirian Σ Kategori

P P P P P P P P P P P P P P P
Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori Σ Kategori
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
51-55
36 2 2 3 7 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 2 6 Kurang 3 3 2 8 Cukup 2 3 2 7 Cukup 34 Baik
Tahun
31-40
37 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 4 10 Baik 4 3 3 10 Baik 2 3 3 8 Cukup 46 Baik
Tahun
20-30
38 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 44 Cukup
Tahun
20-30
39 3 3 2 8 Cukup 3 2 2 7 Cukup 3 2 3 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 3 8 Cukup 39 Cukup
Tahun
41-50 Sangat
40 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 2 10 Baik 47 Baik
Tahun Baik
20-30
41 3 2 3 8 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 1 2 6 Kurang 2 2 2 6 Kurang 33 Baik
Tahun
20-30
42 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 4 9 Baik 42 Baik
Tahun
31-40
43 3 3 3 9 Baik 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 2 3 7 Cukup 37 Baik
Tahun
20-30
44 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 3 9 Baik 42 Cukup
Tahun
41-50
45 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 43 Baik
Tahun
51-55
46 3 2 2 7 Cukup 2 2 1 5 Kurang 4 2 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 39 Cukup
Tahun
20-30 Sangat Sangat
47 3 4 2 9 Baik 4 4 3 11 3 3 2 8 Cukup 4 3 2 9 Baik 4 4 4 12 49 Baik
Tahun Baik Baik
31-40
48 4 3 3 10 Baik 3 3 3 9 Baik 3 3 2 8 Cukup 3 3 2 8 Cukup 3 3 4 10 Baik 45 Baik
Tahun
41-50
49 3 3 3 9 Baik 3 3 3 9 Baik 2 3 2 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 3 4 9 Baik 42 Baik
Tahun
41-50
50 4 3 3 10 Baik 2 2 2 6 Kurang 2 2 3 7 Cukup 3 3 2 8 Cukup 2 2 3 7 Cukup 38 Baik
Tahun
31-40
51 3 2 3 8 Cukup 2 2 2 6 Kurang 2 2 2 6 Kurang 3 3 2 8 Cukup 2 3 2 7 Cukup 35 Baik
Tahun
81

81
Lampiran 9. Hasil Uji Kruskal Wallis
Kinerja
Kruskal-Wallis H 2,052
Df 3
Asymp. Sig ,562
a. Kruskal Wallis Tes
b. Grouping Variable: Usia

82
Lampiran 10. Dokumentasi Penelitian

Wawancara dengan pimpinan Tenun P24 Gerih Ngawi

Kegiatan Menenun oleh Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi

83
Suasana Tenun P24 Gerih Ngawi di Gedung 1

Suasan Tenun P24 Gerih Ngawi di Gedung 2

84
Hasil Tenun Selama 1 Minggu oleh Karyawan Tenun P24 Gerih Ngawi

Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM) di Tenun P24 Gerih Ngawi

85
Memberikan Petunjuk Pengisian Kuesioner Sebelum diberikan Kepada
Karyawan Tanun P24 Gerih Ngawi

Proses Pembuatan Sarung dalam Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM)

86
Tempat Istirahat Karyawan Tenun P24

87