PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KABUPATEN MUNA BARAT

OLEH

NASYATUL AISYAH

NIM. B1B121049

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2025
 HALAMAN PERSETUJUAN

Proposal penelitian oleh Nasyatul Aisyah (B1B121049) ini telah diperiksa

dan disetujui oleh pembimbing untuk diajukan pada panitia Seminar Proposal
Penelitian

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL……………………………………………………………i
HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii
DAFTAR ISI……………………………………………………………………. iii
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………..v
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..vi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 12
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 12
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 13
1.5 Ruang Lingkup Penelitian.........................................................................14
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 15
2.1 Kajian Teori ............................................................................................... 15
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................... 15
2.1.2 Beban Kerja .......................................................................................... 18
2.1.3 Lingkungan Kerja ................................................................................. 28
2.1.4 Kinerja Pegawai .................................................................................... 34
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 42
2.3 Hubungan Antar Variabel ........................................................................ 49
2.3.1 Hubungan Antara Beban Kerja Terhadap Kinerja ................................ 49
2.3.2 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ....................... 50
2.3.3 Hubungan Antara Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
....................................................................................................................... 51
2.4 Kerangka Pikir Penelitian ........................................................................ 52
2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................................... 54
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 55
3.1 Rancangan Penelitian................................................................................ 55
3.2 Lokasi dan Objek Penelitian .................................................................... 55
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 55

iii
 3.3.1 Populasi................................................................................................. 55
3.3.2 Sampel .................................................................................................. 56
3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 56
3.4.1 Jenis Data .............................................................................................. 56
3.4.2 Sumber Data ......................................................................................... 56
3.5 Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 57
3.6 Skala Pengukuran dan Uji Instrumen..................................................... 58
3.6.1 Skala Pengukuran ................................................................................. 58
3.6.2 Uji Instrumen ........................................................................................ 60
3.7 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 61
3.7.1 Uji Normalitas....................................................................................... 61
3.7.2 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 61
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 62
3.8 Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...................................... 62
3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif .................................................................. 62
3.8.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 62
3.8.3 Analisis Koefisien Determinasi (R²) ..................................................... 63
3.9 Pengujuan Hipotesis .................................................................................. 64
3.9.1 Uji Simultan (Uji F) .............................................................................. 64
3.9.2 Uji Parsial (Uji t)................................................................................... 64
3.10 Definisi Operasional Variabel................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 70
LAMPIRAN ......................................................................................................... 76

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir............................................................................53

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skala Likert...........................................................................................59

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, setiap organisasi membutuhkan aspek

keunggulan yang berbeda untuk mencapai tujuannya. Tujuan tersebut dapat diraih

dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada seperti sumber daya

manusia. Sumber daya manusia merupakan hal penting dalam suatu organisasi baik

organisasi pemerintah maupun organisası swasta untuk mencapai tujuan atau target

yang ingin dicapai. Dalam setiap aktifitas organisasi yang berjalan dengan baik

maka dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dan

kompetensi yang tinggi guna mencapai tujuan suatu organisasi dan meningkatkan

kinerja pegawai.

Dengan perkembangan zaman yang semakin maju, pegawai harus bisa

menyesuaikan diri dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat,

banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tidak sesuai

dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat menjadi

ancaman untuk tetap dapat bertahan hidup. Sumber daya manusia dituntut untuk

dapat memperlihatkan hasil kerja yang baik dalam perusahaan, sumber daya

manusia merupakan unsur terpenting. Tanpa peran manusia meskipun berbagai

faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, instansi/perusahaan tidak akan berjalan.

Oleh karena itu hendaknya dari instansi perusahaan itu sendiri memberikan arahan

yang positif demi tercapainya tujuan. Dan yang berperan sebagai sumber daya

manusia disini ialah pegawai, pegawai merupakan asset utama organisasi dan

1
 2

mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir,

perencana, dan pengendali aktivitas organisasi Hasibuan (2001:27)

Sumber daya manusia berperan sebagai faktor yang dibutuhkan untuk

menjalankan organisasi, karena manusia merupakan penggerak dan penentu

jalannya suatu organisasi. Sumber daya yang dimiliki organisasi maupun lembaga

tidak akan memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya

manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Setiap organisasi maupun lembaga

membutuhkan pegawai yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi

menurut Wijono (2015).

Menurut Sinambela (2016:68), manajemen sumber daya manusia

merupakan upaya yang dilakukan organisasi mengelola man power sebagai sumber

aset utama, dengan menggunakan sistem tata kelola manajerial dan operasional dari

fungsi manajemen, sehingga pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat digapai

secara optimal, seefektif dan seefisien mungkin dan tepat pada sasaran kerja.

Manajemen sumber daya manusia merupakan pilar yang memiliki tuntutan utama

bagi organisasi, dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara

terpadu. Keputusan sumber daya manusia yang baik perlu didukung oleh kualitas

pelaksanaan menajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan

bagian penting dalam aktivitas kerja. Karena hal tersebut berhubungan dengan

masalah kualitas kerja dan pencapaian kerja Saridawati, (2018).

Veithzal Rivai Zainal dkk (2014: 4), sumber daya manusia dinilai memiliki

peran yang semakin penting dalam pencapaian tujuan. Salah satu hal yang perlu
 3

diperhatikan dalam melaksanakan pekerjaan agar tujuan organisasi dapat tercapai

adalah terwujudnya kinerja pegawai yang optimal. Kinerja yang optimal

merupakan masalah yang sering dihadapi oleh para pegawai yang sedang bekerja.

Kinerja pegawai merupakan factor yang sangat penting dalam pengelolaan suatu

organisasi atau instansi, dalam hal ini bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

organisasi. Oleh karena itu organisasi perlu mengelola dan mengembangkan kinerja

pegawai dengan baik.

Mangkunegara, (2017) mengemukan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan Arianty et al., (2016). Kinerja pegawai merupakan

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya untuk mencapai target kerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila

memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Untuk

itu kinerja dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan.

Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja

lembaga dan untuk memperbaiki kinerja pegawai tentu merupakan suatu pekerjaan

yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan

pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan

kinerja yang telah dilakukan oleh para pegawainya melalui beberapa faktor yang

dapat mendukung dari perbaikan dari kinerja tersebut dan termasuk beban kerja dan

lingkungan kerja.
 4

Kinerja setiap karyawan berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan

yang lainnya, dikarenakan kinerja seorang karyawan bersifat individual. Kinerja

mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau

kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja juga merupakan suatu hasil

dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam

situasi tertentu.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan

kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia

yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan

memberikan kontribusi positif pada perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi

perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai,

dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja guna

mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang professional dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.

Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya adalah dengan

memperhatikan beban kerja, baik itu beban kerja fisik maupun beban kerja mental.

Untuk mencapai kinerja yang maksimal. penting bagi orgnanisasi memperhatikan

keadaan sumber daya manusianya, karena tubuh manusia dirancang untuk

melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari Mangkunegara, (2017).

Nurmianto (2003:24) menyatakan beban kerja dapat berupa beban fisik dan

mental. Beban fisik dapat dilihat dari seberapa banyak karyawan menggunakan

kekuatan fisiknya. Sedangkan beban kerja mental dapat dilihat dari seberapa besar
 5

aktivitas mental yang dibutuhkan untuk mengangat hal-hal yang dibutuhkan,

konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi pekerjaan yang tidak terduga dan

membuat keputusan dengan cepat yang berkaitan dengan pekerjaaan. Selain itu juga

dibutuhkan karakteristik inidvidu yang baik dan juga harus sesuai dengan apa yang

diinginkan perusahaan Fitri, (2013). Hal ini dikarenakan ketepatan dalam memilih

karyawan juga berpengaruh pada hasil kinerjanya.

Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh

tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi,

volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya Sunyoto, (2012: 64). Saat

menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut

pada suatu tingkat tertentu. Beberapa hasil penelitian menemukan bahwa beban

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Idayanti et al.,

(2020).

Setiap pekerja akan selalu berhadapan dengan masalah beban kerja, terlepas

dari berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan. Di sini, beban kerja diduga

berdampak pada kinerja karyawan karena membuat karyawan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya. Beban kerja dapat terjadi bila terlalu banyak

tuntutan terhadap waktu dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas.

Terlalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu singkat, yang juga

bisa disebabkan oleh kekurangan karyawan di suatu perusahaan.

 6

Proses untuk dapat bekerja dengan baik di suatu tempat tentunya bergantung

pada faktor lingkungan kerja dimana seseorang tersebut tinggal. Hal yang membuat

para pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan akurat dan cepat melalui

lingkungan kerja yang bahagia, damai dan nyaman. Lingkungan kerja adalah

suasana lingkungan kerja yang dirasakan/dialami pegawai selama bekerja dalam

suatu kelompok/organisasi. Tentu saja, Anda tidak bisa menciptakan suasana kerja

yang menyenangkan begitu saja. Perusahaan harus mampu memotivasi kepada para

karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh Polakitang et al.,

(2019).

Selain beban kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah sebagai salah faktor utama yang

memicu karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Lingkungan kerja yang tidak

kondusif akan membuat karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit

berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan

kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu

padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada

kenyamanan kerja karyawan Tanjung, (2016).

Proses untuk dapat bekerja dengan baik di suatu tempat tentunya bergantung

pada faktor lingkungan kerja dimana seseorang tersebut tinggal. Hal yang membuat

para pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan akurat dan cepat melalui

lingkungan kerja yang bahagia, damai dan nyaman. Tentu saja, Anda tidak bisa

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan begitu saja. Perusahaan harus

 7

mampu memotivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk

melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara

menyeluruh Polakitang et al., (2019).

Penelitian yang dilakukan oleh Johnson (2022) dan Brown et al., (2021),

lingkungan kerja memainkan peran penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai

di berbagai jenis organisasi. Memahami pentingnya lingkungan kerja yang kondusif

menjadi krusial karena dapat membantu organisasi menciptakan suatu konteks di

mana pegawai dapat berkembang dan berkontribusi secara optimal.

Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan dapat membuat mereka

lebih tenang, efektif, tekun, dan serius dalam menghadapi tugas-tugasnya.

Lingkungan kerja mengarah kepada beberapa aspek diantaranya manajemen,

struktur organisasi, fasilitas yang tersedia seperti ruang ibadah, rua ng yang cukup

nyaman untuk bekerja, kelengkapan alat, penerangan, suhu, kebisingan, fentilasi

yang baik, jam kerja yang sesuai dengan tugas. Hal tersebut dapat mempengaruhi

kinerja pegawai dan tingkat kepuasan pegawai Sofyan, (2013).

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pentingnya lingkungan kerja

untuk mendukung dan memfasilitasi transfer pengetahuan melalui pelatihan

Hughes et al., (2020). Lingkungan kerja yang sehat dan positif telah terbukti

meningkatkan kinerja Girdwichai and Sriviboon, (2020). Juga lingkungan kerja

dapat meningkatkan kreativitas karyawan untuk memperkuatkemampuan

organisasi melakukan inovasi proses produk sehingga berakibat pada meningkatnya

daya saing perusahaan Dul and Ceylan, (2011).

 8

Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, aman dan menyenangkan

merupakan salah satu cara perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para

karyawan. Menurut Mangkunegara (2004:64) yang dimaksud kinerja

(performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya. Para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya secara

maksimal dengan di dukung lingkungan kerja yang sesuai.

Lingkungan kerja menjadi factor yang harus diperhatikan dalam

memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja tidak mendorong proses

kerja,tetapi berdampak langsung padakinerja karyawan. Kinerja karyawan secara

keseluruhan dapat ditingkatkan dengan lingkungan kerja yang positif. Selain itu,

lingkungankerja yang tidak kondusifmengakibatkan kinerjaorganisasi yang lebih

buruk Ahmadi, (2021). Situasi di tempat kerja yang berdampak langsung atau tidak

langsung pada pekerjadisebut lingkungan kerja. Tempat kerja adalah komunitas dari

orang-orang yang beragam dengan berbagai kondisi dan keadaan yang dapat

memengaruhi perubahan kinerjanya Santosa, (2019).

Beberapa penelitian mengungkapkan jika beban kerja berpengaruh negatif

dan signifikan meliputi penelitian yang dilakukan oleh Lukito dan Alriani (2018)

beban kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan adanya peningkatan pada beban kerja, maka kinerja

karyawan akan menurun. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Guntur Fitri

Mutafarida (2022) menunjukkan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

 9

secara simultan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

Penelitian mengenai “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai ” sangat penting dilakukan karena kedua faktor tersebut

memainkan peran krusial dalam menentukan efektivitas dan efisiensi pelayanan

kesehatan yang diberikan. Terutama pada pegawai Rumah Sakit Umum Daerah

Kabupaten Muna Barat yang merupakan institusi pelayanan publik yang sangat

bergantung pada kualitas sumber daya manusianya, terutama tenaga medis dan

nonmedis yang bekerja dalam tekanan tinggi, jam kerja panjang, dan lingkungan

yang sering kali menuntut keputusan cepat dan akurat. Dalam kondisi tersebut,

beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan kelelahan fisik dan mental, stres,

dan penurunan konsentrasi yang secara langsung memengaruhi kinerja pegawai.

Pegawai yang bekerja di bawah tekanan terus-menerus cenderung mengalami

penurunan motivasi, peningkatan risiko kesalahan, dan bahkan potensi burnout

yang berujung pada absensi tinggi atau pergantian tenaga kerja yang merugikan

institusi.

Di sisi lain, lingkungan kerja yang tidak mendukung baik dari segi fisik

seperti pencahayaan, kebersihan, dan kenyamanan ruang kerja, maupun dari aspek

psikososial seperti hubungan antarpegawai, gaya kepemimpinan, dan budaya

organisasi juga sangat memengaruhi kinerja. Lingkungan kerja yang positif dapat

meningkatkan semangat, kolaborasi, dan loyalitas pegawai, sementara lingkungan

yang negatif bisa menciptakan konflik, ketidakpuasan, dan pengabaian terhadap

standar pelayanan. Dalam konteks rumah sakit, hal ini sangat krusial karena kinerja
 10

pegawai tidak hanya berdampak pada efisiensi operasional, tetapi juga secara

langsung berpengaruh terhadap keselamatan dan kualitas hidup pasien.

Oleh karena itu, penelitian ini penting untuk memberikan dasar empiris

dalam perumusan kebijakan manajemen sumber daya manusia di rumah sakit.

Dengan memahami sejauh mana beban kerja dan lingkungan kerja memengaruhi

kinerja, pihak manajemen dapat merancang intervensi yang tepat seperti

penyesuaian distribusi kerja, peningkatan fasilitas, pelatihan manajerial, dan

pembentukan budaya kerja yang lebih sehat dan produktif. Hasil dari penelitian ini

tidak hanya berguna bagi pengelola rumah sakit, tetapi juga bagi pembuat kebijakan

di sektor kesehatan dan tenaga kerja yang ingin menciptakan sistem pelayanan

kesehatan yang lebih berkelanjutan dan berorientasi pada kualitas pelayanan.

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat adalah institusi

pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh pemerintah daerah. Pelayanan yang

diberikan rumah sakit dituntut untuk selalu melakukan perunbahan, agar pelayanan

itu dapat sesuai dengan harapan dan kebutuhan pelanggan yaitu masyarakat. RSUD

sebagai salah satu instalasi yang mempunyai fungsi memberikan pelayanan

kesehatan tentunya harus sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Instansi

lebih memperhatikan upah atau gaji, insentif atau tunjangan, serta fasilitas untuk

diberikan kepada pegawai sesuai dengan kinerjanya untuk dapat meningkatkan

motivasi dalam bekerja. Jadi, kepuasan akan gaji, promosi, kepuasan dengan atasan,

dan kepuasan dengan rekan kerja harus dijaga dengan baik.

 11

Di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat, pentingnya

memperhatikan keseimbangan beban kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif menjadi prioritas untuk memastikan pelayanan kesehatan yang optimal.

Dengan beban kerja yang terkelola dengan baik dan lingkungan kerja yang

mendukung, tenaga kesehatan dapat memberikan pelayanan yang lebih bermutu,

meningkatkan kepuasan pasien, serta menjaga keberlanjutan operasional rumah

sakit.

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat, permasalahan terkait

beban kerja dan lingkungan kerja perlu mendapatkan perhatian lebih. Sebagai salah

satu institusi layanan publik yang berorientasi pada kepuasan masyarakat, penting

untuk memastikan bahwa pegawai rumah sakit bekerja dalam kondisi yang

mendukung produktivitas mereka. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk

mengidentifikasi sejauh mana kedua faktor tersebut memengaruhi kinerja pegawai,

sekaligus memberikan rekomendasi bagi pihak manajemen rumah sakit untuk

mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia.

Beberapa fenomena yang terjadi pada Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD), sering ditemukan keluhan dari pegawai medis dan nonmedis mengenai

tingginya beban kerja dan kondisi lingkungan kerja yang kurang optimal.

Fenomena ini tercermin dari tingginya jumlah jam lembur, keterlambatan

penyelesaian tugas administratif, serta meningkatnya angka kelelahan fisik dan

mental pegawai. Selain itu, beberapa RSUD juga menghadapi masalah keterbatasan

fasilitas kerja, pencahayaan yang kurang, sirkulasi udara yang tidak memadai, dan

hubungan kerja yang kurang harmonis antar staf. Akibatnya, kinerja pegawai
 12

menurun yang berdampak pada pelayanan kepada pasien, seperti waktu tunggu

yang lebih lama, penurunan ketepatan diagnosis, hingga keluhan pasien terhadap

pelayanan yang tidak responsif. Fenomena ini menunjukkan adanya indikasi bahwa

beban kerja yang berlebihan dan lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat

mempengaruhi tingkat produktivitas dan kualitas kerja pegawai di RSUD.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka peneliti

tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pegaruh Beban Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah

Kabupaten Muna Barat”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis merumuskan

masalah didalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat?

2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Muna Barat?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Rumah

Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai oleh

peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut:

 13

1. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat.

2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai Rumah

Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara

teoritis maupun praktis. Manfaat dalam penelitian ini secara jelas diuraikan sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang hubungan

yang jelas antara beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

Penelitian ini juga dapat dijadikan salah satu sumber rujukan terhadap

penelitian dibidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat praktis,

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Muna Barat dalam memahami arti pentingnya

beban kerja dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat dimasa yang akan

datang.
 14

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan pemaparan diatas, penelitian ini dilaksanakan guna untuk

mengetahui pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten

Muna Barat. Populasi pada penelitian ini merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dari Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat. Jumlah responden yang

akan diteliti sebanyak 89 orang. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah

Kinerja Pegawai. Sedangkan variabel independent dalam penelitian ini adalah

Beban Kerja dan Lingkungan Kerja. Penelitian ini hanya fokus pada pengaruh

Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Muna Barat.

 15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

[Link] Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak orang meyakini bahwa tanpa keberadaan manusia, perusahaan tidak

dapat beroperasi dengan baik. Ini menunjukkan bahwa manusia tetap diperlukan,

meskipun dalam jumlah yang kecil, bahkan dengan adanya teknologi mesin yang

semakin maju. Tuhan telah menciptakan manusia sebagai makhluk paling cerdas di

antara semua makhluk lainnya. Secara umum, manajemen sumber daya manusia

dapat diartikan sebagai proses pengelolaan individu melalui berbagai tahap,

termasuk perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian

imbalan, pengelolaan karier, keselamatan dan kesehatan kerja, serta pemeliharaan

hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja, demi mencapai tujuan

perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam Eri Susan (2019), mengatakan bahwa

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu serta seni yang mengatur antara

hubungan dan peranan tenaga kerja manusia dalam penerapannya agar lebih efektif

dan efisien dalam mencapai tujuan baik dari segi perusahaan, karyawan maupun

masyarakat.”

Sedangkan menurut Afandi dalam Putri (2022), manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengendalian

sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan

 16

fungsi dari manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, serta pemberhentian.

[Link] Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2020) mengemukakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses mempertimbangkan bagaimana tenaga kerja

dapat melayani kebutuhan bisnis dengan sebaik-baiknya dan membantu

mencapai tujuannya dengan menjadi efektif dan efisien dalam

memenuhi tuntutan tersebut.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah proses menertibkan pekerja melalui

pembuatan bagan perusahaan yang menunjukkan pendelegasian

wewenang, integrasi, koordinasi, dan pembagian kerja.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah tindakan memberi instruksi kepada anggota staf agar

mereka berkolaborasi dan bekerja secara efektif dan efisien untuk

mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar menaati
peraturan perusahaan atau instansi dan bekerja sesuai dengan rencana
yang di tentukan.
5. Pengembangan
 17

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada Perusahaan.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pension.

9. Kedisiplinan

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peaturan-peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan organisasi.

10. Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, dan pensiun.

 18

2.1.2 Beban Kerja

[Link] Pengertian Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017) “Beban kerja adalah salah satu aspek

yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan”. Beban kerja adalah sekumpulan

tugas yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi dalam jangka waktu

tertentu. Jika beban kerja terlalu berat atau kemampuan fisik karyawan terlalu

lemah, hal ini dapat menyebabkan gangguan kesehatan atau penyakit akibat

pekerjaan.

Menurut Tarwaka dalam Sembiring J.M (2022). “Beban kerja adalah

sejumlah tugas atau aktivitas yang harus diselesaikan oleh sebuah unit organisasi

atau pemegang jabatan dalam kurun waktu tertentu”.

Menurut Wahyuningsih dalam Yulianti, P., et al., (2022). Beban kerja

adalah salah satu pekerjaan yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan sesuai

dengan tanggung jawabnya terhadap pekerjaan yang telah ditentukan oleh sebuah

perusahaan dengan tingkat waktu yang telah di tentukan oleh perusahaan, sesuai

dengan target yang telah di tentukan oleh perusahaan.

Beban kerja adalah hal-hal yang dikerjakan telah melebihi batas

kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan Haryanto (2021). Sebagai

contoh mesin, mesin yang mengerjakan sesuatu bila melebihi batas kapasitasnya

dapat memicu usia pakai mesin akan lebih semakin pendek ataupun bahkan tidak

bisa dipakai lagi. Tingginya beban kerja atau terlalu rendahnya beban kerjanya yang

dibagikan perusahaaan ke karyawan dapat menumbuhkan stress kerja,

 19

meningkatnya jumlah absensi, konsentrasi kerja yang menurun, kualitas kerja

menurun, serta berimbas pada keselamatan dan kesehatan karyawan

Koesomowidjojo (2021).

Menurut Fransiska & Tupti (2020), beban kerja adalah sebuah proses atau

kegiatan yang terlalu banyak dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri

sendiri. Hal ini dapat menimbulkan penurunan kinerja pegawai yang disebabkan

oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan yang terlalu tinggi,

volume kerja yang terlalu banyak dan sebagainya. Intensitas beban kerja yang

terlalu besar dapat menciptakan stress kerja, sebaliknya intensitas beban kerja yang

terlalu rendah dapat menimbulkan rasa bosan dan kejenuhan. Menurut Rolos et al.,

(2018) beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan

atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antar volume kerja dan norma waktu.

Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekeraan, nantinya akan

muncul rasa bosan dan sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada

tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang berlebih. Dari beberapa

pengertian diatas dapat disimpulkan beban kerja merupakan kegiatan yang meliputi

aktivasi fisik, mental, dan sosial yang harus diselesaikan oleh suatu unit dalam

perusahaan dalam jangka waktu tertentu.

Menurut Malino, (2020) beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah

tugas tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada seorang karyawan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu. Menurut Bogar et al., (2021) Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan

atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu. Beban kerja yang
 20

terlalu berlebihan membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam melakukan

pekerjaan. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di

selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu. Sedangkan beban kerja menurut Astianto & Suprihhadi, (2018) dapat

didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasita atau kemampuan pekerja

dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.

Berdasarkab beberapa pengertian beban kerja di atas maka terdapat

pengertian dalam beban kerja yaitu sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu. Positif dan negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi

beban kerja merupakan suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indra mereka agar memberikan makna kepada lingkungan

mereka. Persepsi beban kerja kaitannya dengan faktor atribut peran dan pekerjaan.

Hal ini dikarenakan bagaimana persepsi terhadap beban kerja erat kaitannya dengan

hubungan pekerjaan serta dimana individu memberikan nilai terhadap tuntutan

tugas dan kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang mampu

seseorang selesaikan dalam waktu tertentu.

[Link] Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja

Menurut Rodahl dalam Antonius Rino Vanchapo, (2020) menyatakan

bahwa beban dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal,

antara lain:
 21

1. Faktor Eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti:

a) Tugas-tugas yang bersifat fisik

Tugas bersifat diantaranya seperti stasiun kerja, tata ruang tempat

kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara

angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental

meliputi tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan

dan lain sebagainya.

b) Organisasi kerja

Faktor ini meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja,

sistem kerja, mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan

pembinaan dan pengembangan.

c) Lingkungan kerja

Faktor ini meliputi tipe dan lokasi rumah sakit, lay out keperawatan,

fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan

medik atau diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan

macam kegiatan yang dilaksanakan.

2. Faktor Internal meliputi faktor somatik (jenis kelamin, umur, ukuran

tubuh, status gizi dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi,

persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

 22

[Link] Jenis-Jenis Beban Kerja

Beban kerja meliputi 2 (dua) jenis, sebagai mana dikemukakan oleh

Munandar, (2012) yaitu beban kerja kuantitatif (quantitative overload) dan beban

kerja seara kualitatif (qualitative overload):

1 Beban kerja kualitatif meliputi:

a. Harus melaksanakan observasi pasien secara ketat selama jam

bekerja.

b. Banyak pekerjaan dan beragamnya pekerjaan yang harus dikerjakan.

c. Kontak langsung perawat dengan pasien secara terus-menerus

selama jam kerja.

d. Rasio perawat dan pasien.

2 Beban kerja kuantitatif meliputi:

a. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki perawat tidak/ kurang

mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan dirumah sakit.

b. Tanggung jawab yang tinggi terhadap asuhan keperawatan pasien.

c. Harapan pemimpin rumah sakit terhadap pelayanan yang

berkualitas.

d. Tuntutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien.

e. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat.

f. Tugas memberikan obat secara intensif.

g. Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan

kondisi terminal.
 23

Beban kerja merupakan tuntutan pekerjaan berbentuk kegiatan prestasi yang

harus dicapai dengan batas waktu dari perusahaan. Jenis-jenis beban kerja menurut

Mangkunegara (2017:23) yaitu:

1. Beban kerja berlebihan, terjadi karena banyaknya kegiatan atau

pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan dalam waktu tertentu dan

biasanya sangat singkat. Beban kerja yang berlebihan akan menjadi

sumber stres bagi karyawan dan akan mengganggu kesehatan fisik

maupun mental.

2. Beban kerja terlalu sedikit atau kurang, juga dapat mengakibatkan stres,

bosan karena karyawan tidak dapat menggunakan keterampilannya atau

mengembangkan potensi diri.

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) ada dua jenis beban kerja yaitu:

1. Beban kerja kuantitatif yaitu adanya jumlah pekerjaan besar yang harus

dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja yang

cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang

diampunya.

2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan bersama mampu tidaknya

pekerja melaksanakan pekerjaan yang diampunya.

[Link] Dimensi Beban Kerja

Menurut Carayon dan Alvarado dalam Prawitasari, (2017) beban kerja

perawat mempunyai 6 dimensi:

1. Beban kerja fisik (physical workload)

 24

Beban kerja fisik yang dilakukan oleh pegawai bukan hanya terdiri dari

tindakan keperawatan langsung seperti mengangkat, memindah dan

memandikan pasien, tetapi juga tindakan keperawatan tak langsung

seperti mengambil dan mengirim alat-alat medis kebagian lain, repetisi

perjalanan keunit lain akibat adanya peralatan yang hilang atau tidak

berfungsi, atau bukan perjalanan kebagian yang sangat jauh dari unit

tempat ia bekerja (seperti pusat sterilisasi alat medis atau ruang rawat

lain) yang mana hal ini meningkatkan aktifitas berjalan (fisik) dari

perawat.

2. Beban kerja kognitif (cognitive workload)

Beban kerja kognitif berhubungan denga kebutuhan para pegawai untuk

memproses informasi yang sering kali terjadi dalam waktu singkat.

Banyak situasi tertentu yang mengharuskan pegawai mengambil

keputusan secara cepat yang mana ini berarti harus cepat pula

melakukan penyesuaian kognitif terhadap pasien sepanjang pasien yang

dirawat, baik yang terencana (misalnya perubahan jadwal dinas)

maupun yang tidak terencana (perubahan kondisi pasien secara tiba-

tiba).

3. Tekanan waktu (time pressure)

Tekanan waktu berhubungan dengan hal-hal yang harus dilakukan

secara cepat dan dalam waktu yang sangat terbatas. Tugas yang

dilakukan oleh pegawai sangat banyak, yang dilakukan sesuai dengan

 25

waktu yang bersifat reguler atau kekerapannya (misal memberikan obat,

mengkaji, mengukur hasil, mendokumentasikan).

4. Beban kerja emosional (emotional workload)

Beban kerja emosional lazim terjadi pada lingkungan kerja. Terkadang

persepsi pegawai dengan keluarga sering kali tidak sama yang mana hal

ini menimbukan konflik dan masasalah.

5. Variasi beban kerja (workload variability)

Variasi beban kerja adalah perubahan beban kerja yang

berkesinambungan pada waktu tertentu. Situasi genting adalah contoh

lain dari variasi beban kerja dimana pada keadaan ini tiba-tiba beban

kerja meningkat sebagai konsekuensi adanya situasi gawat pada pasien,

sehingga mereka harus berkonsentrasi menghadapi kondisi pasien yang

tidak stabil.

Kelima dimensi diatas tidaklah berdiri sendiri, melainkan saling berkaitan,

dimana dimensi yang satu mempengaruhi yang lain.

[Link] Indikator Beban Kerja

Menurut Budiasa (2021) ada 4 indikator dalam beban kerja yaitu:

1. Target yang Harus dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja

yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

2. Kondisi Pekerjaan
 26

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan

dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian

yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang

telah ditentukan.

3 Penggunaan Waktu

Kerja Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung

berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau

dasar

4 Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu.

Menurut Dwinati et al., (2019) beban kerja memiliki beberapa indikator

antara lain:

1. Tugas

Meliputi tugas yang bersifat fisik seperti, tata ruang tempat kerja, sikap

kerja. Sedangkan tugas yang bersifat tanggung jawab, emosi pekerjaan

dan sebagainya.

2. Organisasi Kerja

Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja

dan sebagainya.
 27

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang meliputi,

lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja

biologis, dan lingkungan kerja psikologis.

Marhaendra (2022) mengungkapkan bahwa indikator beban kerja meliputi:

1. Beban Kerja Fisik

Pekerjaan yang memerlukan penggunaan bagian tubuh tertentu atau

seluruh tubuh disebut dengan beban kerja fisik.

2. Beban Kerja Mental

Mental beban kerja mental sering diistilahkan dengan “white collar”

yang merupakan pekerjaan yang telah di tentukan berlangsung dalam

periode waktu tertentu. Beban kerja mental bisanya berkaitan dengan

ketegangan (stress) dan kelelahan secara umum digambarkan dengan

kelebihan beban (overload), dan kekurangan beban (underload).

3. Beban Kerja Waktu

Beban waktu muncul ketika dibutuhkan pekerja untuk menyelesaikan

pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan. Beban waktu terdiri dari

kecepatan untuk menangani pekerjaan dan melakukan setidaknya dua

posisi secara bersamaan

Dari uraian-uraian diatas, maka daat disimpulkan yang menjadi indikator

beban kerja adalah Target yang Harus Dicapai, Kondisi Pekerjaan, Penggunaan
 28

Waktu dan Standar Pekerjaan Menurut Putra (2012) yang semuanya bisa di dorong

dari berbagai pendidikan formal maupun non formal.

2.1.3 Lingkungan Kerja

[Link] Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu bagian komponen yang sangat penting

bagi karyawan melakukan aktivitas kerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja

yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk

bekerja. Maka daripada itu lingkungan kerja menjadi salah satu faktor penting yang

harus diperhatikan oleh pihak perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja dan

kenyamanan bagi karyawannya.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses

produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas

setiapharinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.

Menurut Kasmir (2020) lingkungan kerja adalah suasana atau keadaan di

sekitar tempat kerja, yang dapat berupa ruangan, denah, sarana dan prasarana, serta

hubungan kerja dengan rekan kerja.

 29

Lingkungan kerja menurut Sutrisno (2020) adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat memengaruhi pelakasanaan pekerjaan.

Menurut Afandi (2018) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di

lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas seperti temperatur, kelembapan, pentilasi, penerangan, kegaduhan kebersihan

tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alatperlengkapan kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka penulis dapat

menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan baik itu secara fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi tugas

yang diberikan kepada karyawan.

[Link] Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja yaitu, sebegai berikut:

1 Penerangan atau Cahaya

Pencahayaan atau penerangan sangat penting untuk diperhatikan karena

dengan adanya penerangan yang cukup dapat membantu karyawan

dalam menyelesaikan tugasnya.

2 Temperatur

Suhu diruang kerja perlu diatur karena suhu yang berlebihan akan

menyebabkan suhu tubuh dapat berubah dan tidak stabil.

3 Sirkulasi
 30

Udara Sirkulasi udara yang baik adalah memberikan ventilasi udara

yang cukup untuk memperlancar pertukaran udara yang masuk kedalam

ruang kerja.

4 Kebisingan

Kebisingan di tempat kerja dapat mempengaruhi karyawan sehingga

tidak dapat berkonsentrasi saat bekerja karena kebisingan dapat

mengganggu pendengaran karyawan sehingga membuat karyawan

merasa tidak nyaman pada saat bekerja.

5 Keamanan

Keamanan di tempat kerja sangatlah penting karena dengan adanya

keamanan karyawan merasa terjamin keselamatannya pada saat

bekerja.

[Link] Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2018:26) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2

yakni, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:

pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainnya.

 31

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga di sebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat

memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan maka

langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai

fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian

digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan sesama rekan.

[Link] Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Purnami, dkk., (2019) merumuskan bahwa terdapat beberapa

indikator lingkungan kerja, diantaranya sebagai berikut:

1. Cahaya di tempat kerja

cahaya yang kurang jelas dapat menghambat pekerjaan sehingga

pekerjaan menjadi kurang efisien.

2. Keadaan udara di tempat kerja

Rasa sejuk selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan

tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3. Fasilitas kerja
 32

Merupakan segala sesuatu dalam bentuk sarana dan prasarana yang

terdapat di dalam perusahaan yang dapat digunakan dan dinikmati oleh

karyawan.

4. Hubungan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang baik akan mendorong individu untuk bekerja lebih

baik dan bersikap positif serta mempunyai kepuasan dalam bekerja.

5. Keamanan di tempat kerja

Perusahaan dapat memanfaatkan petugas keamanan serta dengan

menggunakan kamera rekam disekitar lingkungan kerja.

Herlambang dan Haryono (2022) mengemukakan indikator dari lingkungan

kerja ini antara lain:

1. Penerangan

Penerangan atau cahaya di dalam ruangan haruslah baik agar dapat

menunjang produktivitas karyawan dalam bekerja.

2. Pewarnaan

Pemilihan warna juga dapat membutuhkan ketenangan agar dapat

berpengaruh dalam lingkungan kerja, karena warna merupakan unsur

yang bisa meransang perasaan manusia.

3. Suara

Karyawan dalam bekerja tentu membutuhkan ketenangan agar dapat

berkonsentrasi kerja, jika terdapat suara atau suasana bising tentu akan

menganggu karyawan pada saat bekerja.

4. Tata ruang
 33

Tata ruang haruslah diatur dengan baik mungkin agar tidak

menimbulkan gangguan kepda karyawan.

5. Suhu udara

Srikulasi udara di area kerja haruslah diatur dengan sebaik mungkin

agar tidak menimbulkan gangguan kepada karyawan.

6. Kebersihan

Kebersihan dari seluruh ruangan kerja termasuk alat kerja dan fasilitas

lainnya seperti kamar mandi juga harus dijaga dengan baik agar

menimalisir timbulnya kuman penyakit serta membuat karyawan

dilingkungan kerja.

7. Keamanan

Keamanan dilingkungan kerja ataupun pada saat bekerja merupakan hal

yang sangat penting, maka dari itu perusahaan haruslah memenuhi

standarstandar keselamatan atau keamanan dilingkungan kerja agar

karyawan tenang pada saat bekerja.

Indikator lingkungan kerja Menurut Nabawi (2019) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor

karena dapat memperlancar pekerjaan dikantor, apalagi seorang

karyawan yang pekerjaanya berkaitan dengan ketatabukuan maka

tulisan harus terlihat jelas tanpa terlindungi oleh bayangan

2. Kebersihan
 34

Lingkungan kerja harus bersih dan bebas dari bau tidak sedap,

lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan yang tenang

dalam bekerja, sehingga pegawai dapat bekerja dengan sebaik -

baiknya.

3. Suhu Udara

Manusia sebagai makhluk hidup lainnya memerlukan udara yang segar

dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki komposisi kimia

yang baik, dengan suhu dan kelembapan yang tidak mengganggu

pernapasan dan kesegaran badan.

4. Kebisingan

Suara bising yang terdengar oleh pegawai dapat mengurangi atau

bahkan dapat menghilangkan konsentrasi pegawai, sehingga cepat

mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunya

hasil kerja atau efektivitas kerja.

5. Keamanan

Hal yang termasuk dalam keamanan atas barang – barang yang menjadi

milik pegawai pada saat pegawai tersebut berada dalam lingkungan

kantor.

2.1.4 Kinerja Pegawai

[Link] Pengertian Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk

aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada

sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk

 35

berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu

saja. Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan

suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja

didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Perusahaan kadang kala

tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif

atau mana karyawan yang tidak produktif.

Setiap perusahaan memiliki tujuan yang akan digapai. Salah satu upaya

yang dapat dilakukan untuk menggapai tujuan tersebut adalah meningkatkan

kinerja pegawai. Menurut Abdullah (2014), kinerja merupakan merupakan hasil

dari implementasi rencana kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi untuk

mencapai tujuan. Pendapat lain dikemukakan oleh Rahadi (2010) yang menyatakan

bahwa kinerja merupakan performa seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya

sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Pendapat tersebut mengerucut pada kinerja sebagai hasil dari upaya

seseorang untuk melakukan aktivitas yang telah direncanakan guna meraih suatu

tujuan. Perencanaan dapat dibuat oleh pimpinan dan pegawai yang bersangkutan

sebagai acuan untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga memiliki arah yang jelas.

Perencanaan yang terukur akan menciptakan kinerja yang maksimal. Perencanaan

dan pencapaian kinerja harus dievaluasi secara berkala, oleh karena itu perlu

dilakukan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja pegawai berperan penting dalam upaya perbaikan kinerja

yang lebih baik di suatu organisasi. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan
 36

obyektif, sehingga dapat bermanfaat bagi pegawai yang bersangkutan maupun

organisasinya. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh unit organisasi yang

mengelola SDM ataupun oleh atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan.

Penilaian kinerja pegawai memerlukan suatu standar minimal, sehingga dapat

dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan.

Syafri dan Alwi (2014) mengemukakan beberapa aspek dalam melakukan

penilaian kinerja pegawai, yaitu isi penilaian, proses penilaian, penentuan penilai,

penentuan pegawai yang dinilai, dan karakteristik administratif. Penilaian yang

tepat dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai, sehingga dapat segera

dilakukan perbaikan jika ditemukan kinerja pegawai yang tidak maksimal.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika Afandi (2018:83).

Menurut Sutrisno et al., (2017:145), kinerja perawat merupakan ukuran

keberhasilan dalam mencapai tujuan pelayanan keperawatan. Beberapa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: karyawan (kemampuan dan pengalaman

sebelumnya), praktik sumber daya manusia, dan lingkungan kerja Aguinis (2013:

80). Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusia

akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja Wibowo

(2014: 3).
 37

Disintesiskan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seorang pegawai

di organisasi tertentu sesuai wewenang dan tanggung jawabnya dalam periode

waktu tertentu dan dinilai oleh atasan langsung dalam upaya pencapaian tujuan

organisasi, yang tercermin dari dimensi: target, kualitas, waktu penyelesaian, dan

taat asas; dengan indikator: hasil kerja, kemampuan, efektif, efisien, kecepatan,

ketepatan, kepatuhan, dan tanggung jawab.

Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah

direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu

institusi Mangkunegara (2007). Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang

ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan

keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada costumer (organisasi,

klien,perawat sendiri) dalam kurun waktu tertentu. Tanda-tanda kinerja perawat

yang baik adalah tingkat kepuasan klien dari perawat tinggi, zero compiain dari

pelanggan Kuraiadi A (2013).

Wibowo, (2007:7) menerangkan bahwa Kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan.

Kemudian Prawiro suntoro (2006: 121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

 38

Menurut Wibowo (2016) Kesenjangan kinerja merupakan perbedaan antara

keadaan kinerja sekarang dan bagaimana wujud yang diinginkan diwaktu yang akan

datang, dan hal tersebut menyangkut orang dalam berbagai bentuk. Masalahnya

kebanyakan adalah pada kesenjangan fundamental pada kinerja seseorang.

Kesenjangan kinerja juga dapat berupa peluang untuk pengembangan dimasa

depan. Perbedaan terjadi antara kinerja yang diharapkan dengan kenyataan

merupakan kesenjangan kinerja. Umpan balik yang diperoleh dari evaluasi kinerja

dapat dijadikan landasan untuk melakukan perbaikan kinerja yang akan datang.

Kinerja karyawan dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu

efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.

[Link] Karateristik Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017), karakteristik kinerja seseorang memiliki

kinerja tinggi diantaranya yaitu: yang

1. Berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi

2. Memiliki tujuan yang realitis

3. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikantujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram

 39

[Link] Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara dalam Maryudanto, (2020) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill) artinya karyawan dengan IQ di atas rata-rata (110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Mahmudi dalam Afni (2019) bahwa kinerja merupakan suatu

konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya.

[Link] Indikator Kinerja

Indikator kinerja pegawai Menurut Asep Sumarsana (2022) menyatakan

bahwa indikator dari kinerja pegawai antara lain:

1. Kualitas Kerja

Menunjukkan, kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat

 40

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas Kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisien dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan

tujuan perusahaan.

3. Tanggung Jawab

Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerja Sama Kesediaan

pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai lain secara vertical baik di

dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin

baik.

5. Inisiatif

Insiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan

serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari

atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

kewajiban seorang karyawan

Menurut Sedarmayanti (2010:263) Beberapa indikator kinerja karyawan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Prestasi kerja
 41

Yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan dalam penyelesaian tugas

yang telah ditargetkan.

2. Tanggung jawab

Yaitu karyawan memiliki rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan

tugasnya dengan baik.

3. Kejujuran

Yaitu penyampaian sesuatu yang sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya.

4. Kerja sama

Yaitu kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan

sekerjanya.

5. Inisiatif

Yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan

serta mampu mengambil keputusan dalam keadaan mendesak.

6. Kecepatan dan ketepatan kerja

Yaitu seberapa cepat karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan rutin

tanpa mengurangi kualitas kerja sesuai dengan waktu yang sditetapkan

sebelumnya.

7. Tingkat kesalahan kerja

Yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan

baik tanpa adanya kesalahan

Penelitian Hayati (2018) menyebutkan bahwa indikator kinerja pegawai

adalah;
 42

1. Tujuan, yaitu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa

mendatang.

2. Standar, yaitu sebuah ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai.

3. Umpan balik, masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan

kinerja, standar kinerja.

4. Alat atau sarana, faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5. Kompetensi, kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menjelaskan

pekerjaan yang diberikan kepadanya.

6. Motivasi, yaitu sebuah alasan yang mendorong bagi pegawai untuk

melakukan sesuatu pekerjaan.

7. Peluang, pekerja perlu mendapat kesempatan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan pembahasan

yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan.

Penelitian terdahulu dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Jurnal penelitian yang ditulis oleh Adam Ramadhan dan Agus Halim (2023)

dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada Puskesmas Desa Tabulahan Kecamatan Tabulahan

Kabupaten Mamasa.” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

variabel beban kerja dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai pada
 43

Puskesmas Tabulahan Kecamatan Tabulahan Kabupaten Mamasa. Metode

penelitian yang digunakan yakni dengan menggunakan metode kuantitatif

dengan data primer yang menggunakan kuesioner. Responden dalam

penelitian seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Kecamatan Kalukku,

sampel yang digunakan dengan teknik Nonprobability Sampling dengan

jumlah sampel 37 responden. Rumus yang dalam penelitian ini

menggunakan regresi linear berganda, uji validitas, uji reliabilitas, regresi

linear berganda, uji t, dan uji f. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan

beban kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial dan

signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Puskesmas Tabulahan Kabupaten

Mamasa. Beban kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan

dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tabulahan

Kabupaten Mamasa.

2. Jurnal Penelitian yang ditulis oleh Damianus A.Y. Wewengkang et al.,

(2021) dengan judul “Pengaruh beban kerja, insentif, dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai di tengah pandemi COVID-19 di UPTD RS

Manembo-Nembo Tipe-C Bitung”. penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui Pengaruh Beban Kerja, Insentif, Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai di-tengah Pandemi COVID-19 di UPTD Manembo-

Nembo Tipe-C Bitung. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal

dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan

teknik analisis Regresi Linear Berganda. Data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data pada
 44

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik wawancara, teknik

penyebaran kuesioner dan teknik kepustakaan. Hasil penelitian menunjukan

bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai, variabel insentif berpengaruh positif tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai, dan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pegawai. Saran bagi UPTD RS Manembo-

Nembo Tipe-C Bitung, hendaknya dapat memperhatikan pembenahan

banyak jenis pekerjaan pegawai yang harus dilakukan demi keselamatan

pasien, serta peningkatan penghargaan untuk pegawai terhadap hasil

pekerjaannya dan dengan peningkatan fasilitas yang lama walau tak baru

dan lengkap.

3. Jurnal penelitian yang ditulis oleh Emalia Ariska et al., (2024) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai RSU BMC Bireuen”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

RSU BMC Bireuen. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 75 orang

pegawai di RSU BMC Bireuen. Metode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah metode deskriptif kuantitatif. Hasil penelitian menyatakan bahwa

lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Dinas Kesehatan Kabupaten Labuhanbatu. Hasil penelitian ini menyatakan

bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien jalur t-statistik sebesar

6,934 > 1,658 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan
 45

variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Kesehatan Kabupaten Labuhanbatu. Hal ini terlihat dari nilai

koefisien jalur t-statistik sebesar 1,893 > 1,658 dan memiliki nilai signifikan

sebesar 0,058 < 0,05. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis kedua

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien jalur t-statistik

sebesar 6,934 > 1,658 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

hipotesis dalam penelitian ini ditolak.

4. Jurnal penelitian yang ditulis oleh Putri Septia Anggraini et al., (2025)

dengan judul “Pengaruh Penerapan Sistem Kerja Shift dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Sri Pamela

Torgamba”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh penerapan sistem kerja shift terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Sri Pamela Torgamba, untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

Rumah Sakit Sri Pamela Torgamba, untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh penerapan sistem kerja shift dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Sri Pamela Torgamba. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Sri Pamela Torgamba

yaitu berjumlah 71 orang karyawan dan penarikan sampel dilakukan dengan

total sampling sehingga 71 orang responden dijadikan sampel. Berdasarkan

hasil penelitian diketahui bahwa variabel shift kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja, variabel lingkungan kerja berpengaruh positif

 46

dan signifikan terhadap kinerja. Shift kerja dan lingkungan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

5. Jurnal penelitian yang ditulis oleh Dini Amalia dan Intan Permata Sari

(2021) dengan judul “Pengaruh Work Of Life Balance dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Perawat Rumah Sakit Hermina

Wilayah Jakarta Timur.” Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah

terdapat pengaruh dari Work Of Life Balance dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja pada Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Hermina

di Wilayah Jakarta Timur. Penelitian ini didasari oleh beberapa teori yang

mendukung penelitian, yang berhubungan dengan Work Of Life Balance,

Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja. Penelitian ini menggunakan data

primer dengan menyebarkan kuesioner kepada 50 responden yang diambil

dengan teknik sampel jenuh, artinya semua populasi dijadikan sebagai

sampel. Setelah pengumpulan data selesai maka langsung dilakukan

pengolahan data penelitian dengan melakukan pengujian hipotesis

menggunakan analisis linear berganda untuk mengetahui hasil dari

hubungan variabel yang diteliti dengan menggunakan program SPSS 25.

6. Jurnal penelitian yang ditulis oleh Sri Ramlah et al., (2025) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Perawat (Studi Empisri Pada RS PKU Muhammdiyah Gombong)”.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi

kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat (Studi

Empiris di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gombong). Metode

 47

penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, dengan sampel penelitian

terdiri dari perawat yang bekerja di RS PKU Muhammadiyah Gombong,

sebanyak 50 perawat. Sampel penelitian diambil dengan menggunakan

metode proporsional random sampling. Teknik analisis data yang digunakan

adalah Regresi Linier Berganda dengan software SS25. Hasil yang

diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja

mempunyai pengaruh positif, sedangkan beban kerja dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja perawat di RS PKU

Muhammadiyah Gombong. Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif

terhadap peningkatan kinerja perawat di RS PKU Muhammadiyah

Gombong. Beban kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja

perawat di RS PKU Muhammadiyah Gombong, dan lingkungan kerja juga

berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat di RS PKU Muhammadiyah

Gombong.

7. Jurnal penelitian yang ditulis oleh Apridani et al., (2021) dengan judul

“Pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja

pegawai pada Puskesmas Kecamatan Tanah Siang”. T ujuan Penelitian ini

adalah untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kompetensi, lingkungan

kerja, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Terakreditasi

di Konut Kecamatan Tanah Siang Kabupaten Murung Raya. Sampel

penelitian sebanyak 41 responden yang merupakan pegawai di Puskesmas

Terakreditasi Kecamatan Tanah Siang Kabupaten Murung Raya. Sumber

data berupa primer dan sekunder yang dikumpulkan dengan cara observasi,
 48

studi kepustakaan (dokumentasi), dan penyebaran kuesioner. Data dianalisis

menggunakan metode SEM (structure equation model) berbasis PLS

(partial least square). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi

(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) (P-Value0,001< 0,05),

lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) (P-

Value0,026 < 0,05), dan motivasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja (Y) (P-Value 0,000 < 0,05).

8. Jurnal Penelitian yang ditulis oleh Abdul Rahman La Ede (2022) dengan

judul “Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Pendokumentasian Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Setukpa Polri Sukabumi”. Tujuan penelitian mengetahui pengaruh beban

kerja, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap pendokumentasian

keperawatan. Jenis penelitian korelasional dengan pendekatan cross

sectional. Populasi adalah 82 orang dan sampel 73 responden. Teknik

sampling menggunakan Propotional Random Sampling. Instrumen

menggunakan Nasa- TLX, DASS, MSQ dan SAK RS. Pengambilan data

menggunakan kuisioner dan analisis statistik menggunakan regresi linier

sederhana dan regresi linier berganda. Analisis bivariat menunjukkan

terdapat pengaruh secara parsial beban kerja terhadap pendokumentasian

keperatawan (p=0,000), stres kerja terhadap pendokumentasian

keperawatan (p=0,000), dan kepuasan kerja terhadap pendokumentasian

keperawatan (p=0,000). Hasil Multivariat menunjukkan terdapat pengaruh

simultan beban kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap

 49

pendokumentasian keperawatan (p=0,000). Terdapat pengaruh stres kerja,

beban kerja dan kepuasan kerja terhadap pendokumentasian keperawatan.

Diharapkan pihak rumah sakit bisa meningkatkan kepuasan kerja dan

mengurangi stress dan beban kerja untuk meningkatkan pendokumentasian

asuha keperawatan.

2.3. Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Antara Beban Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Lisnayetti dan Hasanbasri (2006), adanya keterkaitan hubungan

antara Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut: “Beban kerja

tinggi akan menyebabkan kurangnya kinerja”. Dimana dapat dijelaskan bahwa

semakin tinggi beban kerja yang diterima seorang karyawan akan mempengaruhi

kinerja dari karyawan tersebut”.

Menurut Koesomowidjojo (2017;19), adanya keterkaitan hubungan antara

Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut apabila meningkatnya

kelelahan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya yang tidak sesuai dengan

kemampuan fisik dan mentalnya maka dapat menyebabkan berkurangnya kapasitas

kerja dan ketahanan tubuh sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja

karyawan. Karyawan seringkali dihadapkan pada keharusan untuk menyelesaikan

dua atau lebih tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut

tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber daya lainnya untuk

penyelesaiannya. Adanya beban dengan penyediaan sumber daya yang seringkalı

terbatas tentunya akan menyebabkan kinerja karyawan menurun.

 50

Berdasarkan penelitian dari Tjibrata, Lumanaw dan Dotulang O.H (2017)

yang berjudul Pengaruh beban kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (studipada PT. Sabar Ganda Manado) dalam penelitian tersebut ada

pengaruh secara parsial antara beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sabar

Ganda Manado.

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Ahmad, Tewal dan Taroreh

(2019) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja, beban Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Fif Group Manado) dalam

penelitian tersebut menyatakan bahwa secara parsial beban kerja tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Fif Group Manado.

2.3.2 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Lingkungan kerja dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat.

Lingkungan kerja yang baik dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara positif.

Kondist lingkungan kerja yang nyaman, teratur, dan bersih dapat meningkatkan

kenyamanan serta produktivitas pegawai, selain itu penyediaan sumber daya yang

cukup seperti teknologi yang mutakhir, pelatihan, dan fasilitas pendukung lainnya

akan memudahkan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Dengan memperhatikan

aspek-aspek tersebut, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang

mendukung dan membangun kinerja yang lebih baik dari karyawan mereka

Penelitian yang dilakukan oleh Rona Fil Jannah (2021) mengungkapkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di Perumda Air Minum Tirta Dhaha Kota Kediri Pengaruh yang

signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan mengartikan bahwa

 51

semakin baik kondisi lingkungan kerja dalam suatu organisasi, maka semakin tinggi

pula dampaknya terhadap kinerja karyawan.

2.3.3 Hubungan Antara Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja

Beban kerja yang melebihi kemampuan karyawan dapat membuat mereka

merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya, sehingga hal itu dapat

menyebabkan kinerja karyawan akan menurun. Di sisi lain, lingkungan kerja yang

kurang kondusif akan membuat karyawan tidak mampu menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik, sehingga kondisi itu dapat mengakibatkan menurunnya

kinerja karyawan. Kondisi tersebut didasarkan pada hasil penelitian oleh

Hastutiningsih (2018) yang menyatakan bahwa beban kerja dan lingkungan kerja

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.

Berdasarkan penelitian dari Tjibrata, Lumanaw dan Dotulang O.H (2017)

yang berjudul Pengaruh beban kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (studipada PT. Sabar Ganda Manado) dalam penelitian tersebut secara

simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel beban kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sabar Ganda Manado. Dalam

penelitian lain yang dilakukan oleh Ahmad, Tewal dan Taroreh (2019) yang

berjudul Pengaruh Stres Kerja, beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Fif Group Manado) dalam penelitian

tersebut menyatakan bahwa secara simultan stres kerja, beban kerja, dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Fif Group Manado.

 52

2.4. Kerangka Pikir Penelitian

Menurut Sugiyono (2020) kerangaka berfikir merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di

identifikasi sebagai masalah yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu beban kerja dan

lingkungan kerja variabel dependen yaitu kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas, gambaran sistematis dan menyeluruh mulai dari

latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran akan tertuang

dalam suatu metode penelitian. Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran

yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan

dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini, maka kerangka

pemikiran penelitian ini ditunjukan oleh gambar berikut.

 53

H2
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KABUPATEN MUNA BARAT

Pegawai RSUD
Kabupaten Muna Barat

Beban Kerja (X1)

1. Target Yang Harus H2
dicapai
2. Kondisi Pekerjaan
3. Penggunaan Waktu
4. Standar Pekerjaan Kinerja Pegawai (Y)
1. Kualitas Kerja
Budiasa (2021) 2. Kuantitas Output
3. Dapat tidaknya
Lingkungan Kerja (X2) diandalkan
1. Cahaya di tempat kerja 4. Sikap kooeratif
2. Keadaan udara
ditempat kerja
3. Fasilitas kerja Mangkunegara
4. Hubungan dengan (2002)
rekan kerja
5. Keamanan ditempat
kerja
H3
Haryono (2022)

H1

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

 54

2.5 Hipotesis Penelitian

Menurut Hermawan (2018) Hipotesis adalah jawaban awal atas tugas

penelitian yang dirumuskan dalam bentuk pernyataan. Jawaban yang diterima

bersifat sementara karena hanya didasarkan pada teori yang relevan dan belum pada

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Hipotesis penelitian ini sebagai dugaan sementara terhadap terhadap suatu

pertanyaan penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data.

Selanjutnya dari kerangka pemikiran yang dibuat, hipotesis dalam

penelitian ini yaitu sebagai berikut:

HI= Diduga beban kerja dan lingkungan kerja secara Bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah

Sakit Umum Daerah Kabuparen Muna Barat.

H2= Diduga beban kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabuparen Muna Barat.

H3= Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabuparen Muna Barat.
 55

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif

yaitu mengungkapkan pengaruh antar variabel dan dinyatakan dalam angka serta

menjelaskannya dengan membandingkan dengan teori-teori yang telah ada dan

menggunakan teknik analisis data yang sesuai dengan variabel dalam penelitian.

Penelitian ini bertujuan menguji dan menjelaskan hubungan kausal antara Pengaruh

Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Muna Barat.

3.2 Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten

Muna Barat. Dengan alamat Rumah Sakit yaitu Kompleks Perkantoran Bumpi Praja

Laworo, Desa Lombu Jaya, Kecamatan Sawerigadi.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2022). Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah Sakit

Umum Daerah Muna Barat yaitu sebanyak 89 pegawai.

 56

3.3.2 Sampel

Sampel adalah wakil atau sebagian dari populasi yang memiliki sifat dan

karakteristik yang sama bersifat representatif dan menggambarkan populasi

sehingga dianggap dapat mewakili semua populasi yang diteliti (Nilawati & Fati,

2023).

Teknik yang digunakan pada penelitian ini adalah sampling jenuh, yaitu

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Maka jumlah sampel yang digunakan adalah 89 pekerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS) pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode Penelitian

kuantitatif diartikan sebagai suatu metode penelitian yang berlandaskan filsafat

positivisme, digunakan untuk mempelajari populasi atau sampel tertentu,

mengumpulkan data dengan menggunakan alat penelitian, menganalisis data

kuantitatif/statistik, dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan

Sugiyono (2020).

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Data primer adalah informasi atau data yang diperoleh langsung dari

sumbernya, tanpa melalui interpretasi atau pengolahan sebelumnya

Sugiyono (2020). Data ini dikumpulkan oleh peneliti secara langsung

dari sumber aslinya, baik melalui observasi, wawancara, kuesioner,

 57

percobaan, atau metode pengumpulan data lainnya. Keunggulan data

primer adalah bahwa informasi yang diperoleh dapat secara spesifik

sesuai dengan kebutuhan penelitian yang dilakukan dari para pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat.

2. Data sekunder, ini merujuk pada sumber informasi yang tidak diperoleh

secara langsung oleh peneliti dari subjek penelitian, melainkan diambil

dari sumber-sumber yang telah ada sebelumnya (Sugiyono, 2020). Data

sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku, Internet, jurnal ilmiah,

laporan perusahaan, atau penelitian terdahulu yang masih relevan dengan

topik penelitian yang sedang dilakukan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

Kuesioner, observasi, dokumentasi, dan Studi Kepustakaan.

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2020) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang efisien bila peneliti tau dengan pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner bisa berupa

pertanyaan-pertanyaan tertutup maupun terbuka, dan diberikan kepada

responden secara langsung atau dikirim melalui pos,atau internet.

Penelitian ini dilalukan dengan memberikan kuesioner kepada pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat sebagai sampel

penelitian.

2. Observasi
 58

Observasi yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengamati secara langsung fenomena atau objek yang sedang diteliti.

Proses ini bertujuan untuk mendapatkan informasi yang akurat dan

objektif mengenai kondisi yang terjadi di lapangan. Observasi dapat

diartikan sebagai kegiatan sistematis untuk melihat, memperhatikan, dan

mencatat gejala-gejala tertentu dalam objek penelitian.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh peneliti

berupa dokumen, gambar atau tulisan. Dalam penelitian ini dokumentasi

yang diperoleh dari Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna Barat

yang berkaitan dengan objek penelitian.

4. Studi Kepustakaan

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi

penelaahan pada buku-buku, jurnal ilmiah, literatur-literatur, internet,

dam sebagainya

3.6 Skala Pengukuran dan Uji Instrumen

3.6.1 Skala Pengukuran

Skala Pengukuran yang digunakan adalah skala likert (likert scale), skala

likert ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono (2017). Dengan skala

pengukuran, maka variabel yang diukur dengan dengan instrumen tertentu dapat

dinyatakan dalam benutk angka, sehingga lebih akurat, efisien, dan komunikatif.

Adapun skala pengukuran dalam penelitin ini menggunakan Skala Likert.

 59

Menurut Sugiyono (2013) Skala Likert merupakan skala pengukuran yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, variabel yang yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai parameter untuk menyusun item- item instrumen yang dapat

berupa pertanyaan/pernyataan. Penggunaan skala Likert dalam penelitian ini adalah

dengan memberikan skor pada setiap jawaban instrumen.

Dalam hal ini, responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju

terhadap setiap per likert menggunakan lima angka penelitian yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala Liket

Pertanyaan Bobot

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Netral (N) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

 60

3.6.2 Uji Instrumen

[Link] Uji Validitas

Validitas merupakan suatu alat ukur yang valid yang tidak hanya

memberikan hasil yang valid tetapi juga memberikan gambaran yang jelas tentang

data yang akan diteliti. Uji Validitas instrumen bertujuan untuk mengetahui

kemampuan mengukur apa yang diukur dan dapat mengungkapkan data dan

variabel-variabel yang diteliti secara konsisten. Suatu kuesioner dikatakan valid

apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Kuesioner dikatakan valid apabila

nilai Pearson Correlation > 0,30.

[Link] Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2020) uji reliabilitas adalah tingkat konsistensi dan

stabilitas data atau hasil. Data yang tidak dapat diandalkan tidak dapat diolah lebih

lanjut karena akan memberikan kesimpulan yang menyesatkan. Suatu alat ukur

dikatakan reliabel apabila pengukurannya menunjukkan hasil yang konsisten dari

waktu ke waktu.

Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas dan di uji merupakan

pernyataan atau pertanyaan yang sudah valid. Cronbach’s alpha yang besarnya 0,60.

Adapun kriteria pengujian sebagai berikut:

a. Jika nilai Cronbach's alpha > 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas

yang baik dengan kata lain instrumen dikatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach's alpha < 0,60 maka instrumen yang diuji tersebut

dikatakan tidak reliabel.

 61

3.7 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah pengujian yang dilakukan untuk menilai apakah

dalam model regresi terdapat masalah asumsi klasik. Hasil uji asumsi analisis

meliputi uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016) Uji Normalitas bertujuan menguji apakah model

regresi variabel terikat dan variabel bebas keduuanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Dalam penelitian ini data terdistribusi normal dilihat dengan

menggunakan grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi [Link] normal membentuk satu garis lurus

diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak

mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi

menentukan adanya korelasi antar variabel independen Ghozali (2018). Model

regresi yang baik sebenarnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Variance

Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Suatu model regresi yang bebas

multikolinearitas adalah yang mempunyai nilai VIF < 10 dan angka tolerance > 0,1.

Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,1 maka terjadi gejala multikolinearitas.
 62

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi

mengalami perbedaan variance dari residual antara satu pengamatan dengan

pengamatan lainnya Ghozali dan Ratmono, (2017). Pengujian ini dapat dilakukan

menggunakan metode uji Glejser. Uji Glejser merupakan pengujian hipotesis yang

bertujuan untuk mendeteksi apakah sebuah model regresi mengandung

htersokedastisitas dengan meregresi nilai absolut residual.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji Glejser adalah sebagai berikut:

1 Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terdapat indikasi

heteroskedastisitas

2 Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data mengindikasikan adanya

heteroskedastisitas

3.8 Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah metode analisis data yang digunakan

untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi Sugiyono (2013).

3.8.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda merupakan analisis untuk mengetahui

pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap pengaruh variabel terikat. Model

analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan dan

 63

pengaruh variabel independent (X) yang terdiri dari Beban Kerja (X₁) dan

Lingkungan Kerja (X₂) terhadap variabel dependent (Y) yang terdiri dari Kinerja

Pegawai (Ghozali, 2018). Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai

berikut:

Variate value (Y) = ß 1X1+ß 2X2+ ß nXn……Sugiyono (2022).

Selanjutnya model persamaan yang dapat dinyatakan secara matematis

tersebut ditransformasi atau dioperasionalkan dalam studi ini adalah:

Y = α + ß1X1+ß2X2 + e

Y : Variabel Dependen (Kinerja)

α : Konstanta

X1 : Variabel Independen 1 (Beban Kerja)

X2 : Variabel Independen 2 (Lingkungan Kerja)

ß1, ß2 : Koefisien Regresi.

e : Error term

3.8.3 Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi adalah ukuran seberapa besar kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai R² berkisar antara 0

hingga 1. Semakin besar nilai R², maka semakin baik kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen. Secara umum, koefisien

determinasi dapat digunakan untuk menilai seberapa baik model regresi dapat

memprediksi variabel dependen. Apabila koefisien determinasi (R²) = 0, maka

variabel independen tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.

 64

Sebaliknya, apabila R² semakin mendekati atau sama dengan 1, maka variabel

independen memiliki pengaruh terhadap dependen.

3.9 Pengujuan Hipotesis

3.9.1 Uji Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independent secara

Bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen Sugiyono (2017) yaitu

dengan membandingkan antara:

a) Jika nilai siginifikan F < nilai siginifikan 𝑎 = 0.05 maka hipotesis yang

diajukan dapat diterima atau variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

b) Jika nilai siginifikan F > nilai siginifikan 𝑎 = 0.05 maka hipotesis yang

diajukan tidak dapat diterima atau variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

3.9.2 Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono, (2017) kriteria pengambilan

Keputusan yaitu:

a) Jika nilai signifikan t < 𝑎= 0.05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.

b) Jika nilai signifikan t > 𝑎 = 0.05 maka variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

 65

3.10 Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan identifikasi variabel yang telah dijabarkan sebelumnya, untuk

membatasi permasalahan dalam penelitian ini, maka diperlukan rumusan definisi

operasional untuk masing-masing variabel. Adapun variabel dalam penelitian ini

diantaranya adalah Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai. Definisi

operasional variabel tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Beban Kerja (X1)

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu

jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma

waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan,akan

muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah

daripada tuntutan pekerjaan,maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja

yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu

beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan

beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).

Indikator yang digunakan untuk mengukur variable Beban Kerja antara lain:

1. Target yang Harus dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja

yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

2. Kondisi Pekerjaan
 66

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan

dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian

yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang

telah ditentukan.

5 Penggunaan Waktu

Kerja Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung

berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau

dasar

6 Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu.

2. Lingkungan Kerja (X2)

Menurut Mardiana dalam Sudaryo Dkk (2018:47), lingkungan kerja adalah

lingkungan di mana pegawai melakukakan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan

kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat bekerja optimal. Selain itu, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi

emosi pegawai, misalnya jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktifitas, sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis dan prestasi

pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja antar

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

 67

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur variabel Lingkungan Kerja

antara lain:

1. Cahaya di tempat kerja

Cahaya yang kurang jelas dapat menghambat pekerjaan sehingga

pekerjaan menjadi kurang efisien.

2. Keadaan udara di tempat kerja

Rasa sejuk selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan

tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3. Fasilitas kerja

Merupakan segala sesuatu dalam bentuk sarana dan prasarana yang

terdapat di dalam perusahaan yang dapat digunakan dan dinikmati oleh

karyawan.

4. Hubungan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang baik akan mendorong individu untuk bekerja lebih baik

dan bersikap positif serta mempunyai kepuasan dalam bekerja.

5. Keamanan di tempat kerja

Perusahaan dapat memanfaatkan petugas keamanan serta dengan

menggunakan kamera rekam disekitar lingkungan kerja.

3. Kinerja (Y)

Kinerja merujuk pada tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dalam

melakukan tugas-tugas yang diberikan. Ini mencakup sejauh mana individu dapat

mencapai tujuan kerja, menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien, serta

memberikan kontribusi positif terhadap organisasi atau tim kerja.

 68

Kinerja pegawai mencakup hasil kerja yang dihasilkan melalui proses yang

efektif dan efisien, berdasarkan kualitas, kuantitas, dan pencapaian target yang

ditetapkan. Kinerja yang baik tercapai ketika ada kesesuaian antara keterampilan

pegawai dengan tugas yang diberikan, yang mendukung tujuan organisasi dalam

meningkatkan kualitas pendidikan.

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur variabel kinerja antara lain:

1. Kualitas Kerja

Merupakan hasil kerja keras dari para pegawai yang sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang

dicapai oleh pegawai tersebut tinggi maka kinerja dari pegawai tersebut

dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses

pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya

kesempurnaan.

2. Kuantitas Kerja

Merupakan hasil kerja keras dari pegawai yang bisa mencapai skala

maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Kuantitas kerja

menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok

sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus

memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun

kemampuan yang sesuai.

 69

3. Tanggung Jawab

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Dengan adanya pegawai yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya maka pegawai berusaha untuk mencapai hasil

terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri

yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para pegawai dapat

meningkatkan kinerja dalam bekerja

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan

serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari

atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

menjadi kewajiban pegawai.

 70

DAFTAR PUSTAKA

Adelia, D., Cahyaningsih, N. P., Afiyah, N. N., & Maulia, I. R. (2024). Pengaruh
Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai:(Kajian Studi
Literatur Manajemen Kinerja). PPIMAN: Pusat Publikasi Ilmu
Manajemen, 2(1), 123-139.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Konsep, dan Indikator.
Riau: Zanafa Publishing

Albasari, I. N. K., & Adiwati, M. R. (2023). Pengaruh loyalitas karyawan

danlingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PMP Unit Bobbin
Jember. Scientific Journal of Reflection: Economic, Accounting, Management
and Business, 6(1), 30-38.

Alfian, A., & Guswinta, R. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Lubuk Tarok. Jurnal Economina, 2(2), 653-
665.

Alfida, R., & Widodo, S. (2022). Pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja perawat ruang isolasi RSAU Dr. Esnawan antariksa halim
perdanakusuma jakarta timur. Jurnal Ilmiah Manajemen Surya Pasca
Scientia, 11(1).

Amalia, D., & Sari, I. P. (2021). Pengaruh Work Of Life Balance dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Perawat Rumah Sakit Hermina Wilayah
Jakarta Timur The Effect Work Of Life Balance and Work Environment On Job
Stisfaction For Nurses at Hermina Hospital East Jakarta. Jurnal Manajemen
dan Perbankan (JUMPA), 8(3), 47-58.

Anggraini, I. D., Soeliha, S., & Tulhusnah, L. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Yang Berdampak Pada
Kinerja Pegawai Non Medis Di Rumah Sakit Mitra Sehat Situbondo. Jurnal
Mahasiswa Entrepreneurship (JME), 1(5), 975-988.

Anggraini, P. S., Supriadi, S., & Bakhtiar, B. (2025). PENGARUH PENERAPAN

SISTEM KERJA SHIFT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT SRI PAMELA
TORGAMBA. Jurnal Review Pendidikan dan Pengajaran, 8(2), 3861-3866.
 71

Antonius Rino Vanchapo, (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja (N. Arsalan (ed.)).
CV. Penerbit Qiara Media.

Apridani, A., Mantikei, B., & Syamsudin, A. (2021). Pengaruh kompetensi,

lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas
Kecamatan Tanah Siang. Journal of Environment and Management, 2(1), 82-
88.

Ariska, E., Mulyadi, M., Zalikha, Z., & Yusuf, M. (2024). Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai RSU BMC
Bireuen. AKADEMIK: Jurnal Mahasiswa Ekonomi & Bisnis, 4(2), 896-903.

Asriani, D., BL, M., & Abdullah, I. (2018). Pengaruh beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota
Makassar. Jurnal Profitability Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, 2(2), 58-69.

Ayunasrah, T., Ratnawati, R., Diana, R., & Ansari, A. (2022). Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Mediasi pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bener Meriah. Jurnal
Ilmiah Ilmu Manajemen, 4(1), 1-10.

Azizah, N., Martini, N., & Hersona, S. (2022). Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan
Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah
Karawang. SEIKO: Journal of Management & Business, 5(2), 514-528.

Budiasa, i K. (2021). Beban Kerja Dan Kinerja Sumber Daya Manusia I Komang
Budiasa Penerbit Cv. Pena Persada (Issue August).

Emti, D., & Adilla, R. S. (2024). Pengaruh Beban Kerja dan Kondisi Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Medis di RS Syafira Pekanbaru. Al-Manar
Journal of Economic and Social Studies, 1(1), 51-63.

Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja,
Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga
Kesehatan Berstatus Kontrak di RSUD Kota Mataram. Jurnal Distribusi, 8(1),
23-38.
 72

Hermawan, E. (2022). Analisis Pengaruh Beban Kerja, Konflik Pekerjaan-Keluarga

Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pt. Sakti Mobile Jakarta. Jurnal Ilmu
Manajemen Terapan, 3(4), 379-387.

Hidayat, F., Suwandi, A. R., & Akyuwen, R. (2022). Pengaruh Penempatan Kerja,
Beban Kerja, Fasilitas Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Perantara. Syntax Lit J Ilm Indones, 2(7),
673-84.

Indriani, I. (2018). Pengaruh kompetensi dan beban kerja terhadap kinerja

pelaksanaan asuhan keperawatan pada bagian rawat inap rumah sakit umum dr
Slamet Garut. Jurnal Wacana Ekonomi, 17(2), 093-100.

Kasmir. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Teori dan Praktik). Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persad

Koesomowidjojo. 2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Jakarta:

Penebae swadaya Group.

La Ede, A. R. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Pendokumentasian Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Setukpa Polri Sukabumi. Risenologi, 7(1a), 63-69.

Lestary, L., & Harmon, H. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94-103.

Mulyana, H., Suryanto, S., & Hidayat, A. I. (2023). Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Puskesmas Garuda
Kecamatan Andir Kota Bandung. SEIKO: Journal of Management &
Business, 6(2).

Neksen, A., Wadud, M., & Handayani, S. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Jam
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Grup Global Sumatera. Jurnal
Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 2(2), 105-112.

Nugroho, M. N., & Permatasari, R. I. (2022). Pengaruh Etos Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Perawat Ruang Merak Rsau Dr. Esnawan Antariksa,
Halim Perdanakusuma Jakarta Timur. Jurnal Inovatif Mahasiswa
Manajemen, 2(2), 166-175.
 73

Nurhandayani, A. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Beban

Kerja terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital (Ekobil), 1(2),
108-110.

Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, Vol 8, No. 9, pp. 5611-5631.

Rahmawanti, N. P. (2014). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

(Studi pada karyawan kantor pelayanan pajak Pratama Malang
Utara) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).

Ramadhan, A., & Halim, A. (2023). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Desa Tabulahan Kecamatan
Tabulahan Kabupaten Mamasa. SEIKO: Journal of Management &
Business, 6(2).

Ramlah, S., Fathurrokhman, T., & Pratama, W. C. T. (2025). PENGARUH

MOTIVASI KERJA, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT (Studi Empiris Pada RS PKU
Muhammdiyah Gombong). MANAJEMEN DEWANTARA, 9(1).

Rifai, M., & Amir, A. M. (2023). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Perawat Pasien Covid-19 pada Rumah Sakit Umum Anutapura
Palu. Jurnal Kolaboratif Sains, 6(5), 442-452.

Rolos, J. K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado
Kota. Jurnal Administrasi Bisnis.

Rolos, J. K., Sambul, S. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh beban kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal
Administrasi BisniS (JAB), 6(004), 19-27.

Romadania, A. F., Sholihin, U., & Rahmawati, Z. (2023). Pengaruh Beban Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kembang Jawa
Permai Kediri. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Kewirausahaan, 2(3), 91-100.
 74

Sari, Z., & Laili, C. N. (2023). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Keperawatan Rumah
Sakit Nahdlatul Ulama Jombang). BIMA: Journal of Business and Innovation
Management, 6(1), 80-88.

Sedamayarti. (2017). Perencanaan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan

kompensasi, kinerja dan produktivitas kerja. Bandung: pt. Refika adatama.

Sembiring, H. (2020). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Bank Sinarmas Medan. Jurakunman (Jurnal Akuntansi Dan
Manajemen), 13(1).

Siburian, M. S., Pio, R. J., & Sambul, S. A. (2021). Pengaruh beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Balige Sumatera Utara. Productivity, 2(5), 370-377.

Sumarsana, A. 2022. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Kabupaten Cirebon). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 11(3).

Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Taufiq, M. I., Sasmita, H., Hamdat, A., & Singkeruang, A. W. T. F. (2022). Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah Daya Di Masa Covid-19. Jurnal Sains Manajemen
Nitro, 1(2), 150-160.

Tjiabrata, F. R., Lumanauw, B., & Dotulong, L. O. (2017). Pengaruh beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sabar Ganda Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2).

Wewengkang, D. A., Kojo, C., & Uhing, Y. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Insentif,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di-Tengah Pandemi
COVID-19 Di UPTD Rumah Sakit Manembo-Nembo Tipe-C Bitung. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(3).

Wicaksana, S. S. (2016). Pengaruh beban kerja dan komitmen organisasi terhadap

kinerja perawat pada rumah sakit islam yogyakarta PDHI. Jurnal Manajemen
Bisnis Indonesia (JMBI), 5(4), 317-324.
 75

Yustikasari, S. A. T., & Santoso, B. (2024). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Bagian Rawat Inap di Rumah
Sakit Tingkat III Brawijaya Surabaya. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan
& Bisnis Syariah, 6(1), 928-939.
 76

LAMPIRAN
 77

Lembaran Kuesioner

Penelitian Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak, Ibu, Saudara (i)

Di – Tempat

Bersama ini penulis memohon ketersediaan saudara/saudari untuk mengisi

kuesioner penelitian dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten

Muna Barat.” Penelitian ini ialah sebagai syarat untuk memperoleh gelar

kesarjanaan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Informasi yang

Bapak/Ibu/Saudara/saudari berikan adalah untuk kepentingan penelitian penulis

dan akan dijaga kerahasiaannya.

Akhir kata penulis ucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/

(i) untuk meluangkan waktunya mengisi kuesioner ini.

Salam Hormat

Nasyatul Aisyah
NIM. B1B121049
 78

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Petunjuk Umum

Sebelum menjawab pernyataan-pernyataan yang ada di dalam

kuesioner ini, penulis mohon agar Bapak/Ibu/ Saudara/ (i) untuk membaca

terlebih dahulu pengisian kuesioner yang diteliti. Harap mengisi dan

menjawab pernyataan dengan keyakinan yang tinggi tanpa keraguan sesuai

dengan kejadian yang ada.

2. Identitas Responden

Pada bagian ini anda diminta memberikan jawaban atas pertanyaan data

diri saudara, mohon jawablah pada tempat yang telah disediakan dan berilah

tanda (√) pada jawaban atas pilihan alternatif yang tertera dibawah ini:

Nama :_______________

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : _ _ _ _ Tahun

Pendidikan Terakhir : SMA D4 S1 S2 23

Lama Bekerja : _ _ _ _ Tahun

Jabatan :_______________

3. Petujunjuk Pengisian

a. Bacalah sejumlah pernyataan-pernyataan dibawah ini dengan teliti

b. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang

terlewatkan
 79

c. Anda dapat memberikan jawaban sesuai dengan penilaian anda secara

objektif dengan memberi tanda ceklis (√) pada salah satu alternatif

jawaban yang tersedia

d. Penilaian yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar/salah,

melainkan menunjukkan kesesuaian penilaian Anda terhadap isi setiap

pernyataan

e. Terdapat lima alternatif jawaban, diantaranya adalah sebagai berikut:

STS = Apabila anda merasa Sangat Tidak Setuju (Skor 1)

TS = Apabila anda merasa Tidak Setuju (Skor 2)

N = Apabila anda merasa Netral (Skor 3)

S = Apabila anda merasa Setuju (Skor 4)

SS = Apabila anda merasa Sangat Setuju (Skor 5)

 80

DAFTAR PERNYATAAN KUESIONER

BEBAN KERJA (X1)
No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Target Yang Harus dicapai (X1.1)
1 Saya merasa target kerja yang ditetapkan oleh
Rumah Sakit sesuai dengan kemampuan dan
sumber daya yang tersedia
2 Jumlah target kerja yang diberikan sesuai
dengan kapasitas saya
Kondisi Pekerjaan (X1.2)
1 Saya bekerja dalam kondisi fisik dan mental
yang memungkinkan untuk bekerja optimal.
2 Lingkungan kerja saya mendukung dalam
menyelesaikan tugas.
Penggunaan Waktu (X1.3)
1 Waktu kerja saya digunakan secara efisien dan
produktif
2 Saya memiliki waktu istirahat yang cukup
dalam jam kerja
Standar Pekerjaan (X1.4)
1 Saya memahami standar kerja yang ditetapkan
untuk pekerjaan saya.
2 Standar kerja yang ada membantu saya dalam
menyelesaikan tugas dengan benar
 81

LINGKUNGAN KERJA (X2)

No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Cahaya di Tempat Kerja (X2.1)
1 Tingkat pencahayaan di ruang kerja
mencukupi untuk mendukung kegiatan
pekerjaan saya
2 Pencahayaan di tempat kerja saya tidak
menyebabkan mata cepat lela
keadaan Udara di Tempat Kerja (X2.2)
1 Sirkulasi udara di tempat kerja terasa baik
2 Saya merasa nyaman dengan suhu ruangan di
tempat kerja
Fasilitas Kerja Kerja (X2.3)
1 Fasilitas yang tersedia mendukung kelancaran
pekerjaan saya
2 Peralatan kerja dalam kondisi baik dan dapat
digunakan dengan optimal
Hubungan Dengan Rekan KerjaKerja (X2.4)
1 Saya merasa hubungan saya dengan rekan
kerja sangat baik dan saling mendukung
dalam menjalankan tugas.
2 Tim kerja saya selalu bekerja sama dengan
baik untuk mencapai tujuan bersama.
Keamanan di Tempat Kerja (X2.5)
1 Terdapat pengawasan CCTV di area strategis
untuk menjaga keamanan pasien, pengunjung,
dan staf rumah sakit.
 82

2 Sistem alarm kebakaran dan jalur evakuasi

telah disediakan sesuai dengan standar
keselamatan.

KINERJA (Y)
No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Kualitas Kerja (Y1.1)
1 Saya mampu memenuhi tenggat waktu tanpa
mengorbankan standar kualitas pekerjaan
2 Saya memperhatikan detail dan memastikan
bahwa semua aspek pekerjaan dikerjakan
secara teliti saya
Kuantitas Output (Y1.2)
1 Saya merasa produktivitas saya meningkat
seiring dengan waktu kerja yang saya miliki
2 Saya dapat mengelola waktu saya dengan baik
untuk memaksimalkan jumblah output yang
saya hasilkan.
Dapat tidaknya diandalkan (Y1.3)
1 Rekan kerja saya merasa nyaman untuk
meminta bantuan kepada saya jika mengalami
kesulitan dalam pekejaan.
2 Rekan kerja saya dapat diandalkan untuk
memberikan umpan balik yang konstruktif.
Sikap Kooperatif (Y1.4)
1 Saya selalu bersedia bekerja sama dengan
rekan kerja untuk mencapai tujuan bersama.
 83

2 Saya merasa nyaman untuk berbagi ide dan

saran kepada rekan kerja saya
tanpa takut dihakimi