4-Day Online Workshop

Basic Human Resources

Professional (BHRP)
Dasar Batch 14 – Day #3
2-5 November 2020

DR Arry Ekananta, CHRP Sylvia Wibowo, CHRP

(aekananta@[Link]) (marsylww@[Link])
Henny Wang, CHRP Amal Baginda, CHRP
(hennywanglee@[Link]) ([Link]@[Link])
Tujuan BHRP Dasar (4 Hari)
Secara umum BHRP Dasar selama 4 hari pertemuan (masing-masing 3 jam)
dengan 8 pokok bahasan bertujuan untuk membekali Anda dengan filosofi,
metodologi, dan kertas kerja yang prinsipiel dan esensial dalam mengelola
sumber daya manusia.
1 Pengembangan Organisasi (Organizational Development)
Anda akan mampu (1) merancang dokumen job description secara lebih ringkas
namun dan tetap rinci; (2) menghitung nilai jabatan dan membuat grading
dengan akurat dan presisi; serta (3) menghitung jumlah kebutuhan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2 Manajemen Tenaga Kerja (Workforce Management)
Anda akan mampu (1) merancang struktur dan skala upah sesuai ketentuan
perundangan yang berlaku; (2) merancang siklus manajemen kinerja yang
berkeadilan; (3) menghitung bonus tahunan sesuai kontribusi; (4) merancang
strategi employee engagement yang tepat; serta (5) menyimpulkan beragam
aturan ketenagakerjaan yang berlaku secara umum.

1
Agenda BHRP Dasar Online (4 Hari)

Day #1 Day #3

1 Job Analysis 1 Performance Management

2 Manpower Planning 2 Bonus Formulation

Day #2 Day #4

1 Job Evaluation 1 Employee Engagement

2 Salary Structure & Scale 2 Basic HR Policy

2
Ground Rules...

1 2 3

4 5 6

3
 Day #3.1
Performance Management

4
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
HR Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

5
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

6
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

0zero
(B)reakthrough

“tiada jadi ada”

1one

7
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

0zero
(B)reakthrough

“tiada jadi ada”

1one
(I)mprovement

“ada jadi banyak”

infinity

8
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

0zero
(B)reakthrough

“tiada jadi ada”

1one
(I)mprovement

“ada jadi banyak”

infinity

(R)outine
“ada tetap ada”

9
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

0zero
(B)reakthrough

“tiada jadi ada”

Berdirinya Corporate
University: Q4 2015
Mendapat Sertifikasi ISO
1one
(I)mprovement

“ada jadi banyak”

infinity
9001-2015: Q4 2016

(R)outine
“ada tetap ada”

10
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

0zero
(B)reakthrough

“tiada jadi ada”

Berdirinya Corporate
University: Q4 2015
Mendapat Sertifikasi ISO
1one
(I)mprovement

“ada jadi banyak”

Jumlah frontliner yang

tersertifikasi
 2014: 80%
infinity
9001-2015: Q4 2016  2015: 90%
 2016: 100%

(R)outine
“ada tetap ada”

11
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi

Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)

0zero
(B)reakthrough

“tiada jadi ada”

Berdirinya Corporate
University: Q4 2015
Mendapat Sertifikasi ISO
1 one
(I)mprovement

“ada jadi banyak”

Jumlah frontliner yang

tersertifikasi
 2014: 80%
infinity
9001-2015: Q4 2016  2015: 90%
 2016: 100%

(R)outine
“ada tetap ada”
Gaji dibayarkan tepat waktu: tanggal 28 setiap bulannya

12
Filosofi Beladiri Jepang: Shu-Ha-Ri

shu (守) ha (破) ri (離)

Pada tahap awal ini seseorang Berhasil dengan praktek Sekarang seseorang tidak lagi
berkonsentrasi pada bagaimana dasarnya, seseorang sekarang belajar dari orang lain melainkan
melakukan tugasnya tanpa terlalu mulai mempelajari prinsip dan dari pemikiran dan
khawatir tentang teori yang teori yang mendasari teknik pemahamannya sendiri.
mendasarinya. tersebut. Ia menciptakan pendekatannya
Jika ada banyak variasi tentang cara Ia juga mulai belajar dari guru sendiri lalu menyesuaikan apa
melakukan tugas, ia berkonsentrasi lain lalu mengintegrasikan yang perlu dipelajari dengan
hanya pada satu cara yang diajarkan pembelajaran itu ke dalam situasi dan kondisi yang
oleh gurunya. praktiknya. dihadapinya.

Routine Improvement Breakthrough

13
Keseimbangan Peran pada Setiap Layer Organisasi

Setiap individu pada masing-masing layer organisasi berperan penting dalam

menjalankan ketiga kelompok aktivitas organisasi secara proporsional
B I R
Breakthrough Improvement Routine

Top Management
(e.g.: BOD, Chief, EVP)
40% 60% 0%

Middle Management
(e.g.: Mgr, GM, VP, SVP)
10% 70% 20%

First-line Management
(e.g.: SPV, Asst Mgr, AVP)
0% 60% 40%

Staff 0% 20% 80%

14
Breakthrough/Improvement/Routine?

Tentukan kategori ukuran kinerja berikut ini apakah termasuk dalam kategori
Breakthrough (B), Improvement (I), atau Routine (R)?
Achievement Target B/I/R
Perspective Key Performance Measures
2013 2014 2015 2016 2014 2015 2016
Financial Keuntungan kotor (revenue) cabang per bulan 100 juta rupiah 150 juta rupiah 200 juta rupiah 300 juta rupiah I I I
Keuntungan bersih (profit) cabang per bulan 7.5 juta rupiah 15 juta rupiah 25 juta rupiah 50 juta rupiah I I I
Jumlah kunjungan 8 per jam 15 per jam 30 per jam 50 per jam I I I
Customer Kepuasan pelanggan Rata-rata 3/5 Rata-rata 4/5 Rata-rata 4.5/5 Rata-rata 4.75/5 I I I
Leadtime penyajian Rata-rata 12 menit Max 10 menit Max 7 menit Max 5 menit I I I
Jumlah pengunjung loyal 10% dari total 20% dari total 40% dari total 50% dari total I I I
Harga kompetitif = kompetitor 90% kompetitor 80% kompetitor 70% kompetitor I I I
Internal Sosialisasi SOP Setiap kuartal Min 1x per bulan Min 2x per bulan Min 1x per minggu I I I
Downtime perangkat AVG 4 jam Max 2 jam Max 1 jam Max 30 menit I I I
Stock fulfillment 3 hari 2 hari 1 hari 1/2 hari I I I
Jumlah vendor 1-2 per kategori 3 per kategori 4 per kategori 5 per kategori I I I
Learning & MPP fulfillment 90% 100% 100% 100% I R R
Growth
Sertifikasi internal untuk frontliner 65% 100% 100% 100% I R R
Koneksi cabang 90% online 100% online 100% online 100% online I R R
Indeks kebersihan Rata-rata 3.2/5 Rata-rata 4/5 Rata-rata 4.5/5 Rata-rata 4.75/5 I I I

Kertas kerja: (31) Performance [Link] 15

Breakthrough: Strategic Initiative Team Kedai Kopi “Harman”
SIT #1: Implementasi SIT #2: Perbaikan SIT #3: Akselerasi SIT #4: Pengembangan
Strategic
Sistem Informasi Proses Bisnis Pengembangan Jaringan dan
Initiative
Korporasi Berkelanjutan Talenta Diversifikasi Bisnis
Team (SIT)
(Strategi Besaran: 1) (Strategi Besaran: 1) (Strategi Besaran: 2) (Strategi Besaran: 5)
 POS: Go Live Q3 2014  ISO 9001:2008: Q4  Job Description: 100%  Kampus: 2
 HRIS: Go Live Q2 2014 2015 di Q4 2014  Rumah Sakit: 2
 CRM: Go Live Q2 2014  QCC : 1st Forum Q4  Training Center:  Mal/Pusat
Milestone
 ERP: Go Live Q4 2015 2016 Launching Q4 2015 Perbelanjaan: 5
 Social Media:  # ESS: 60  Career Path & Talent  Perkantoran: 2
Available Q4 2016 Pool: Q1 2016  Apartemen: 3
Implementasi: Implementasi:  Penyusunan Job Pembukaan Cabang Baru
 Point of Sale (POS)  Sistem Manajemen Description di:
 Human Resource Mutu ISO 9001:2008  Pembentukan Training  Kampus
Information System  Quality Control Circle Center  Rumah Sakit
Priority (HRIS) (QCC)  Penyusunan Career  Mal/Pusat
Program  Customer Relationship  Employee Suggestion Path & Talent Pool Perbelanjaan
Management (CRM) System (ESS)  Perkantoran
 Enterprise Resource  Six Sigma  Apartemen
Planning (ERP)
 Social Media
Sales & Marketing, Branch, IT HR & GA, IT Sales & Marketing,
Team
Finance & Acct, Branch, HR & GA, IT
Member
HR & GA, IT

16
Improvement: Balanced Scorecard (BSC) Kedai Kopi “Harman”
Strategi Besaran Kedai Kopi “Harman” (Harum-Nyaman)
 Mendorong kompetensi Strategy Map Scorecard
utama di sajian serta Strategic Objective KPI Target 2014
penyajian minuman • Keuntungan kotor • 150 juta rupiah
kopi dan variannya Pemasukan

Financial
(revenue)
sebagai basis untuk bulanan yang
• Keuntungan bersih • 15 juta rupiah
mengembangkan meningkat
(profit) per bulan
jaringan layanan (1) • Jumlah kunjungan • 15 per jam
 Membangun
keunggulan SDM untuk • Kepuasan pelanggan • Rata-rata 4/5
Customer

menghasilkan layanan Pelayanan (1) Produk yang • Leadtime penyajian • Max 10 menit
(1) yang cepat terjangkau & • Jumlah pengunjung • 20% dari total
memuaskan dan (3) berkualitas
dan ramah loyal per bulan
pengalaman spektakuler • Harga kompetitif • 90% kompetitor
bagi pengunjung (2)
 Klarifikasi segmentasi Perangkat • Sosialisasi SOP • Min 1x / bulan
• Downtime • Max 2 jam /
Internal

produk-market untuk Standar kerja yang Suplai bahan

setiap produk (3) (2) pelayanan memadai perangkat bulan
(4) baku yang • Stock fulfillment • 2 hari
 Sinergi bisnis dengan yang baik tersedia
• Jumlah vendor • 3 per kategori
vendor untuk
menghasilkan • Pemenuhan MPP • 100%
Learning &

keunggulan kompetitif (2) SDM yang • Sertifikasi internal • 100% untuk

Growth

tersedia dan Infrastruktur

(4) Sarana dan untuk frontliner frontliner
mumpuni IT yang prasarana • Koneksi cabang • 100% online
 Diversifikasi ke bisnis handal yang baik • Indeks kebersihan • Rata-rata 4/5
yang berkaitan (5)

17
Routine: Job Description Kedai Kopi “Harman”

Aktivitas Routine
 Aktivitas routine dari
suatu jabatan bisa didapat
dari job description
 Selain job description, bisa
didapat pula dari Service
Level Agreement (SLA)
 Sumber lain untuk
aktivitas routine adalah
dari Standard Operating
Procedure (SOP)

18
Routine: Dimensi Pengukuran Berbasis QCDSM

QCDSM (Quality-Cost-Delivery-Safety-Morale) merepresentasikan strategi suatu

organisasi dalam upayanya meningkatkan kinerja dari proses-proses bisnis yang terjadi

Produk/layanan yang dihasilkan harus senantiasa

Quality
berkualitas tinggi.

Biaya yang dikeluarkan dalam menghasilkan

Cost
produk/layanan harus dijaga tetap kompetitif.

Produk/layanan harus diterima pelanggan secara

QCDSM Delivery
tepat waktu, tepat sasaran, dan tepat kuantitas.

Identifikasi dan eliminasi bahaya merupakan

Safety
prioritas dalam menghasilkan produk/layanan.

Menjaga moral karyawan tetap tinggi dapat

Morale
berdampak positif terhadap banyak aspek bisnis.

19
Routine: Dimensi Pengukuran Berbasis SQCDP

Selain QCDSM terdapat pula SQCDP (Safety-Quality-Cost-Delivery-People) yang

bersumber dari metodologi Lean dan visual management

Identifikasi dan eliminasi bahaya merupakan

Safety
prioritas dalam menghasilkan produk/layanan.

Produk/layanan yang dihasilkan harus senantiasa

Quality
berkualitas tinggi.

Biaya yang dikeluarkan dalam menghasilkan

SQCDP Cost
produk/layanan harus dijaga tetap kompetitif.

Produk/layanan harus diterima pelanggan secara

Delivery
tepat waktu, tepat sasaran, dan tepat kuantitas.

Pengembangan SDM terus dilakukan untuk

People
membentuk dan meningkatkan kapabilitas organisasi.

20
Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

sesuatu yang dilakukan bersama bawahan

Performance Planning
 Sasaran kinerja harus SMART
(specific, measurable,
attainable, relevant,
time bound)
 Berlaku Golden Rule: atasan
Partnering for
yang berhak memutuskan Performance
 Lalu tentukan tingkatan
pengembangan saat ini dan gaya
kepemimpinan yang dibutuhkan
untuk setiap sasaran kinerja,
menurut bawahan

Sumber: Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986) 21
YEAR : 2014 Individual Performance Plan (IPP)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 10 Januari 2014 SIGNATURE:

Toleransi Perolehan Target

Key Performance Measures Poin Target
Tidak Mencapai Mencapai Melebihi
Routine: Ordinary Control Point
Insentif sales dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
Gaji dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
THR dibayarkan tepat waktu 10.0 Max 1w sblm Leb > 1w sblm Leb Max 1w sblm Leb
Bonus dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 Des > Tanggal 28 Des Max tgl 28 Des
Total Poin 40.0
Improvement: Key Performance Indicator
MPP 2014 tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Fulfillment rate 100% 10.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Matriks kompetensi, kurikulum, silabus tersedia 5.0 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014
IQP vs. PQP tersedia 5.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 1 7.5 85% < 75% 70% s.d. 80% > 80%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 2 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Paket remunerasi saat ini tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Paket remunerasi baru tersedia 7.5 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014
100% karyawan tersosialisasi 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Total Poin 60.0
Breakthrough: Milestone

Total Poin 0.0 22

Kertas kerja: (31) Performance Management_vWorksheet.xlsx
YEAR : 2014 Individual Performance Plan (IPP)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 10 Januari 2014 SIGNATURE:

Toleransi Perolehan Target

Key Performance Measures Poin Target
Tidak Mencapai Mencapai Melebihi
Routine: Ordinary Control Point
Insentif sales dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
Gaji dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
THR dibayarkan tepat waktu 10.0 Max 1w sblm Leb > 1w sblm Leb Max 1w sblm Leb
Bonus dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 Des > Tanggal 28 Des Max tgl 28 Des
Total Poin 40.0
Improvement: Key Performance Indicator
MPP 2014 tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Fulfillment rate 100% 10.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Matriks kompetensi, kurikulum, silabus tersedia 5.0 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014
IQP vs. PQP tersedia 5.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 1 7.5 85% < 75% 70% s.d. 80% > 80%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 2 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Paket remunerasi saat ini tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Paket remunerasi baru tersedia 7.5 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014
100% karyawan tersosialisasi 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Total Poin 60.0
Breakthrough: Milestone

Total Poin 0.0 23

Sasaran Kinerja untuk Area Attitude

Untuk setiap sasaran kinerja dapat ditetapkan standar yang harus dicapai yang bersifat
kuantitatif (standar adalah target pencapaian minimal yang harus dicapai)
Bagaimana membuat sasaran kinerja untuk hal-hal yang termasuk dalam area attitude
seperti:
1. Inisiatif Diberi skala penilaian (misal 1 s.d. 5),
2. Kreativitas lalu setiap tingkatan dalam skala penilaian akan lebih baik
jika dilengkapi dengan indikator perilaku
3. Kejujuran
(= BARS: Behaviorally Anchored Rating Scale)
4. Loyalitas
Contoh:
1 2 3 4 5
Mampu Mampu Mampu Mampu Mampu
menyebutkan dan menjelaskan dan memperlihatkan melaksanakan mempraktekkan
mengulangi memberi contoh tanpa contoh visual secara lancar dan secara spontan dan
secara lisan secara lisan tepat otomatis

24
YEAR : 2014 Individual Performance Plan (IPP)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 10 Januari 2014 SIGNATURE:

Toleransi Perolehan Target

Key Performance Measures Poin Target
Tidak Mencapai Mencapai Melebihi
Routine: Ordinary Control Point
Insentif sales dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
Gaji dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
THR dibayarkan tepat waktu 10.0 Max 1w sblm Leb > 1w sblm Leb Max 1w sblm Leb
Bonus dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 Des > Tanggal 28 Des Max tgl 28 Des
Total Poin 40.0
Improvement: Key Performance Indicator
MPP 2014 tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Fulfillment rate 100% 10.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Matriks kompetensi, kurikulum, silabus tersedia 5.0 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014
IQP vs. PQP tersedia 5.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 1 7.5 85% < 75% 70% s.d. 80% > 80%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 2 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Paket remunerasi saat ini tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Paket remunerasi baru tersedia 7.5 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014
100% karyawan tersosialisasi 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Total Poin 60.0
Breakthrough: Milestone

Total Poin 0.0 25

Pengaturan Poin/Bobot Sasaran Kinerja

Level prioritas menjadi dasar dalam menentukan poin/bobot masing-masing sasaran

kinerja dengan total jumlah seluruh sasaran kinerja sama dengan 100 poin/persen

Level Alokasi
Kriteria
Prioritas Poin Bobot
Indikator penting, tetapi bukan main value
Penting driver untuk operasional organisasi atau 5-10 5-10%
proses pendukung.
Indikator sangat penting, dan merupakan
Sangat
main value driver untuk operasional 10-15 10-15%
Penting
organisasi atau proses pendukung.
Indikator sangat penting dan kritikal dalam
Kritikal pencapaian tujuan operasional organisasi > 15 > 15%
atau proses pendukung.

26
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1. PENILAI 3

27
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai

28
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai

2 1.3. Horn Effect/Error

Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

29
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.1. Strict Rating/Severity Error
5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
penilai-penilai lain pada umumnya

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai

2 1.3. Horn Effect/Error

Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

30
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.1. Strict Rating/Severity Error
5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
penilai-penilai lain pada umumnya

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai

2 1.3. Horn Effect/Error

Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1 2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya

31
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.1. Strict Rating/Severity Error
5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
penilai-penilai lain pada umumnya

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai
3. MASA LALU
3.1. Spillover Effect
Penilaian dipengaruhi oleh 2 1.3. Horn Effect/Error
nilai penilaian di masa lalu
Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1 2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya

32
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.1. Strict Rating/Severity Error
5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
penilai-penilai lain pada umumnya

1.1. Halo Effect/Error

Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai
3. MASA LALU 4. MASA KINI
3.1. Spillover Effect 4.1. Recency Effect/Error
Penilaian dipengaruhi oleh 2 Penilaian ditentukan oleh
1.3. Horn Effect/Error
nilai penilaian di masa lalu perilaku terkini
Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1 2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya

33
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

5. YANG DINILAI = 1 2. PENILAI-PENILAI LAIN

5.1. First/Initial Impression 2.1. Strict Rating/Severity Error
Penilaian dipengaruhi oleh kesan 5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
pertama penilai terhadap yang penilai-penilai lain pada umumnya
dinilai
1.1. Halo Effect/Error
Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1.2. Central Tendency Error

Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai
3. MASA LALU 4. MASA KINI
3.1. Spillover Effect 4.1. Recency Effect/Error
Penilaian dipengaruhi oleh 2 Penilaian ditentukan oleh
1.3. Horn Effect/Error
nilai penilaian di masa lalu perilaku terkini
Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1 2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya

34
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

5. YANG DINILAI = 1 2. PENILAI-PENILAI LAIN

5.1. First/Initial Impression 2.1. Strict Rating/Severity Error
Penilaian dipengaruhi oleh kesan 5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
pertama penilai terhadap yang penilai-penilai lain pada umumnya
dinilai
1.1. Halo Effect/Error
5.2. Similarity (Contrast) Error Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
Penilaian dipengaruhi oleh 4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut
kemiripan (perbedaan) antara
penilai terhadap yang dinilai 1.2. Central Tendency Error
Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai
3. MASA LALU 4. MASA KINI
3.1. Spillover Effect 4.1. Recency Effect/Error
Penilaian dipengaruhi oleh 2 Penilaian ditentukan oleh
1.3. Horn Effect/Error
nilai penilaian di masa lalu perilaku terkini
Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut

1 2. PENILAI-PENILAI LAIN
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya

35
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

5. YANG DINILAI = 1 2. PENILAI-PENILAI LAIN

5.1. First/Initial Impression 2.1. Strict Rating/Severity Error
Penilaian dipengaruhi oleh kesan 5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
pertama penilai terhadap yang penilai-penilai lain pada umumnya
dinilai
1.1. Halo Effect/Error
5.2. Similarity (Contrast) Error Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
Penilaian dipengaruhi oleh 4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut
kemiripan (perbedaan) antara
penilai terhadap yang dinilai 1.2. Central Tendency Error
Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai
3. MASA LALU 4. MASA KINI
3.1. Spillover Effect 4.1. Recency Effect/Error
Penilaian dipengaruhi oleh 2 Penilaian ditentukan oleh
1.3. Horn Effect/Error
nilai penilaian di masa lalu perilaku terkini
Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
6. YANG DINILAI > 1 menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut
6.1. Stereotyping 2. PENILAI-PENILAI LAIN
Centerung menggeneralisasi
1 Bagaimanakah cara
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
kelompok dan mengabaikan meminimalisir bias2/
perbedaan individu Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya kesalahan2 ini?

36
YEAR : 2014 Individual Performance Plan (IPP)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 10 Januari 2014 SIGNATURE:

Toleransi Perolehan Target

Key Performance Measures Poin Target
Tidak Mencapai Mencapai Melebihi
Routine: Ordinary Control Point
Insentif sales dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
Gaji dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
THR dibayarkan tepat waktu 10.0 Max 1w sblm Leb > 1w sblm Leb Max 1w sblm Leb
Bonus dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 Des > Tanggal 28 Des Max tgl 28 Des
Total Poin 40.0
Improvement: Key Performance Indicator
MPP 2014 tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Fulfillment rate 100% 10.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Matriks kompetensi, kurikulum, silabus tersedia 5.0 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014
IQP vs. PQP tersedia 5.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 1 7.5 85% < 75% 70% s.d. 80% > 80%
Frontliner tersertifikasi pada Batch 2 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Paket remunerasi saat ini tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Paket remunerasi baru tersedia 7.5 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014
100% karyawan tersosialisasi 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Total Poin 60.0
Breakthrough: Milestone

Total Poin 0.0 37

Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

sesuatu yang dilakukan bersama bawahan

Performance Planning Performance Tracking

 Sasaran kinerja harus SMART  Sayangnya jarang dilakukan di
(specific, measurable, perusahaan
attainable, relevant,  Harus berlandaskan pada
time bound)
 Berlaku Golden Rule: atasan
Partnering for semangat untuk ‘win-win’
 Atasan bertanggung jawab
yang berhak memutuskan Performance atas capaian kinerja bawahan
 Lalu tentukan tingkatan
 Tugas atasan adalah
pengembangan saat ini dan gaya
membantu bawahan
kepemimpinan yang dibutuhkan
mencapai sasaran kinerja
untuk setiap sasaran kinerja,
yang disepakati
menurut bawahan

Sumber: Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986) 38
Strategi Pengembangan Talenta

Disimpulkan bahwa terdapat 3 hal yang memengaruhi keberhasilan pengembangan

talenta di mana masing-masing memberi dampak kontribusi yang berbeda*)

Kompeten Kapabel Kontributif

Belum
Berkarya
Mampu

Belum
10% Mampu
Mau
Mau Bertindak 70%
Formal Learning Experiential Learning
Self-Development: read books, Mentoring & Management-
higher education, surf the Internet 20% improvement: task assignment,
Technical-Development: technical improvement projects
training/tutoring, certification
Social Learning Real Job Assignment:
Counseling & Situational Leadership:  Apprenticeship, job rotation
Management-Development:
Directing, Coaching, Supporting, Delegating  Acting & job promotion
executive development program

Sumber: Competency-Based Training Basics; William J. Rothwell & Jim M. Graber, American Society for Training and Development/ASTD (2010) 39
Career Architect Development Planner; Michael M. Lomardo & Robert W. Eichinger – Lominger (2006)
MONTH : April 2014 Individual Performance Tracking (IPT)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 4 April 2014 SIGNATURE:

KEY PERFORMANCE MEASURES TARGET ACHIEVEMENT PROBLEM & ISSUES COUNTER ACTION
Insentif sales dibayarkan tepat  Approval dari BOD sedikit terlambat di  Memastikan approval BOD bisa dilakukan
Max tgl 28 Maret Tercapai
waktu bulan Maret karena ybs. sedang keluar Max tgl 25
negeri  Mencoba opsi approval via email apabila
Gaji dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Maret Tercapai BOD sedang diluar kantor
ROUTINE:
ORDINARY
Max 1w sblm  Sempat ada gangguan sistem HRIS pada  Memastikan tidak ada gangguan lagi pada
CONTROL POINT THR dibayarkan tepat waktu Belum (on-track)
Lebaran bulan Maret yang mengakibatkan HRIS sistem HRIS
berjalan lambat, setelah dicek ke IT  Meminta jadwal patch antivirus dan
Bonus dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Des Belum (on-track) ternyata sedang ada patch antivirus lainnya ke IT serta meminta mereka tidak
melakukannya di masa-masa hari gajian

MPP 2014 tersedia Feb 2014 Feb 2014  Rekrutmen di kampus-kampus mulai  Memastikan persiapan dan pelaksanaan
dijalankan dan akan diintensifkan karena campus recruitment berjalan lancar
memasuki masa-masa kelulusan sesuai rencana
Fulfillment rate 100% 100% 45%  Merancang ulang booth dan menyiapkan
standing banner
Matriks kompetensi, kurikulum,
Q2 2014 80% (on-track)
silabus tersedia  Sedang dijajaki menggunakan pihak  Terdapat cost-benefit dari melakukan
eksternal untuk melakukan sertifikasi sertifikasi frontliner menggunakan
IQP vs. PQP tersedia 100% 40% (on-track) frontliner vendor
IMPROVEMENT:  Memanggil sejumlah vendor dan
KEY PERFORMANCE Frontliner tersertifikasi pada Batch 1 85% 0% meminta penawaran dari mereka
INDICATOR
Frontliner tersertifikasi pada Batch 2 100% 0%  Paket remunerasi baru sudah selesai  Sosialisasi paket remunerasi baru berjalan
disusun dan mulai dilakukan sosialisasi melalui e-mail dan kunjungan ke cabang-
kepada seluruh karyawan cabang
Paket remunerasi saat ini tersedia Feb 2014 Jan 2014  Memastikan jadwal kunjungan ke cabang-
cabang dan menyiapkan daftar hadir
Paket remunerasi baru tersedia Apr 2014 Apr 2014 serta laporan kegiatan

100% karyawan tersosialisasi 100% 10%

BREAKTHROUGH:
n/a
40
MILESTONE
Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

sesuatu yang dilakukan bersama bawahan

Performance Planning Performance Tracking

 Sasaran kinerja harus SMART  Sayangnya jarang dilakukan di
(specific, measurable, perusahaan
attainable, relevant,  Harus berlandaskan pada
time bound)
 Berlaku Golden Rule: atasan
Partnering for semangat untuk ‘win-win’
 Atasan bertanggung jawab
yang berhak memutuskan Performance atas capaian kinerja bawahan
 Lalu tentukan tingkatan
 Tugas atasan adalah
pengembangan saat ini dan gaya
membantu bawahan
kepemimpinan yang dibutuhkan
mencapai sasaran kinerja
untuk setiap sasaran kinerja,
yang disepakati
menurut bawahan

Performance Review & Appraisal

Harus adanya keseimbangan antara “tantangan” dengan “tentengan”
Sumber: Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986) 41
PERIOD : Desember 2014 Individual Performance Review (IPR)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 24 Desember 2014 SIGNATURE:

TOLERANSI PEROLEHAN TARGET POIN FINAL

KEY PERFORMANCE MEASURES TARGET ACHIEVEMENT TIDAK POIN
MENCAPAI MELEBIHI SELF SUPERIOR
MENCAPAI
Insentif sales dibayarkan tepat
Max tgl 28 Mencapai > Tanggal 28 Max tgl 28 10 10 10
waktu
ROUTINE: Gaji dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Tidak Mencapai > Tanggal 28 Max tgl 28 10 6 6
ORDINARY Max 1w sblm Max 1w sblm
CONTROL POINT THR dibayarkan tepat waktu Mencapai > 1w sblm Leb 10 10 10
Lebaran Leb
> Tanggal 28
Bonus dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Des Mencapai Max tgl 28 Des 10 10 10
Des
TOTAL POIN 36.0 36.0
MPP 2014 tersedia Feb 2014 Jan 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014 5.0 6.0 6.0
Fulfillment rate 100% 100% 92% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 10.0 10.0 10.0
Matriks kompetensi, kurikulum,
Q2 2014 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014 5.0 5.0 5.0
silabus tersedia
IMPROVEMENT: IQP vs. PQP tersedia 100% 80% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 5.0 3.0 3.0
KEY PERFORMANCE
Frontliner tersertifikasi pd Batch 1 85% 90% < 75% 70% s.d. 80% > 80% 7.5 9.0 9.0
INDICATOR
Frontliner tersertifikasi pd Batch 2 100% 70% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 7.5 4.5 4.5
Paket remunerasi saat ini tersedia Feb 2014 Jan 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014 5.0 6.0 6.0
Paket remunerasi baru tersedia Apr 2014 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014 7.5 7.5 7.5
100% karyawan tersosialisasi 100% 85% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 7.5 4.5 4.5
TOTAL POIN 55.5 55.5

POIN FINAL
PENUGASAN LAIN-LAIN
SELF SUPERIOR
Terlibat dalam akuisisi perusahaan lain di bulan September, bertugas memastikan pengalihan karyawan berjalan baik dan lancar 5.0 5.0
TOTAL POIN 5.0 5.0
42
TOTAL POIN KESELURUHAN 96.5 96.5
Ilustrasi Pelaksanaan Siklus Performance Management

2019 2020 2021

Oct Dec Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec Jan Feb

Pelaksanaan Individual Performance Tracking (IPT)

melalui kegiatan rutin coaching bulanan

Penyusunan Individual Pengisian Individual

Performance Plan (IPP) Performance Review (IPR)
individu individu

Finalisasi KPI Perusahaan Performance Appraisal (PA) tahunan

dilanjut cascading KPI ke sekaligus pembayaran Bonus Tahunan
masing-masing unit kerja dan kenaikan gaji berkala

43
Performance Appraisal: Rentang Nilai (Rating Scale)

Penggunaan rentang/selang nilai merupakan metode yang paling umum dan paling
sering digunakan dalam penentuan hasil akhir indeks kinerja seseorang

0 50 80 90 100

“D” “C” “B” “A”

< 75 75 – 84 85 – 94 95 – 100

Kertas kerja: (31) Performance Management_vWorksheet.xlsx: Performance Appraisal 44

Performance Appraisal: Forced Rankings dan Paired Comparison
Peringkat 1-3 lolos ke
fase grup sedangkan
20% Peringkat 4 lolos ke
(“A”) babak play-off Liga
Champions

65%
(“B”)

Peringkat 18-20
15% terdegradasi ke
(“C”) Divisi Championship
45
Performance Appraisal: Distribusi dan Kurva Normal

Penggunaan distribusi dan kurva normal pada saat performance appraisal akan
memberikan hasil yang lebih adil dan proporsional sehingga lebih dapat diandalkan
x

x-2σ x-1σ x+1σ x+2σ

D C B A A+
~3% ~13% ~68% ~13% ~3%

Kertas kerja: (31) Performance Management_vWorksheet.xlsx: Performance Appraisal 46

Penerapan Kurva dan Distribusi Normal

Penerapan kurva dan distribusi normal dalam performance appraisal harus

memperhatikan dua asas yaitu asas (1) keadilan dan (2) kesetaraan

Unit Bisnis #1 Unit Bisnis #n Head Office

Level
Cabang #1 Cabang #n Cabang #1 Cabang #n Divisi #1 Divisi #n

Division Distribusi Normal Distribusi Normal

Head Lintas Posisi/Jabatan Lintas Posisi/Jabatan

Department Distribusi Normal Distribusi Normal Distribusi Normal

Head per Posisi/Jabatan per Posisi/Jabatan Lintas Posisi/Jabatan

Section Distribusi Normal Distribusi Normal Distribusi Normal

Head per Posisi/Jabatan per Posisi/Jabatan Lintas Posisi/Jabatan

Distribusi Distribusi Distribusi Distribusi Distribusi Distribusi

Operative
Normal Normal Normal Normal Normal Normal

47
Performance Management dengan Bonus

DAN

3P: Pay for Position, Pay for People, Pay for Performance

Koefisien Bonus Jarak Antar Level

Indeks
Ideal 2012 2013 2014 Ideal 2012 2013 2014
A+ 8 6 4 12 2 2 2 2
= A 4 3 2 6 2 2 2 2
B 2 1.5 1 3 2 2 2 2
C 1 ¾ ½ 1½
D 0 0 0 0

48
Performance Management dengan Kenaikan Gaji

DAN

3P: Pay for Position, Pay for People, Pay for Performance
D C B A A+
Manager 0 inflasi inflasi + 1% inflasi + 2% inflasi + 2%

= Senior Supervisor 0 inflasi + 1% inflasi + 2% inflasi + 3% inflasi + 3%

Supervisor 0 inflasi + 2% inflasi + 3% inflasi + 4% inflasi + 4%

Senior Staff 0 inflasi + 3% inflasi + 4% inflasi + 5% inflasi + 5%

Staff 0 inflasi + PDB inflasi +PDB + 1% inflasi + PDB + 2% inflasi + PDB + 3%

Keterangan: PDB = Produk Domestik Bruto, yakni indikator yang menunjukkan laju pertumbuhan ekonomi

49
 Day #3.2
Bonus Formulation

50
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
HR Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

51
 Pay for

Perhitungan Insentif dan Bonus Position Person Performance

Perhitungan Insentif Alokasi Bonus Pool Tahunan

Insentif (dalam ribu) Profit After Tax (PAT) (Rp mio) 100.000
Type
Total Sales Sales Spv
Unit A 856 800 56
Unit B 642 600 42 Percentage of PAT 10%
Unit C 482 450 32 Bonus pool from PAT
Unit D 1,124 1,050 74 10.000
Unit E 375 350 25
(Rp mio)
Unit F 535 500 35
Unit G 535 500 35 BOD discretion 2%
Jumlah Insentif (dalam ribu) Bonus pool from BOD
Type 2.000
Unit Sales Sales Spv Total discretion (Rp mio)
Unit A 488 390,400 27,328 417,728
Unit B 200 120,000 8,400 128,400
Total annual bonus pool
Unit C 5,867 2,640,150 187,744 2,827,894 12.000
Unit D 1,221 1,282,050 90,354 1,372,404 (Rp mio)
Unit E 14,294 5,002,900 357,350 5,360,250
Unit F 433 216,500 15,155 231,655 BOD share 40% 4.800
Unit G 2,136 1,068,000 74,760 1,142,760
TOTAL 24,639 10,720,000 761,091 11,481,091 Employee share 60% 7.200

52
 Pay for

Perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan Position Person Performance

Poin Pengali Bonus Tahunan harus murni berdasarkan pencapaian kinerja tahun
berjalan dan tidak terpengaruhi dengan Poin Pengali Bonus Tahunan sebelumnya

Rumus perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan yang digunakan:

Poin Pengali = Poin Murni * γ * λ * δ

Bonus Tahunan dari PA gamma lambda delta

Kinerja Kinerja Kinerja

INDIVIDU UNIT BISNIS PERUSAHAAN

53
 Pay for

Perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan Position Person Performance

Pencapaian sasaran kinerja individu, terwakili oleh Kinerja Individu, perlu mendapat
bobot yang proporsional sesuai dengan kontribusi masing-masing karyawan

Rumus perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan yang digunakan:

Poin Pengali = Poin Murni * γ * λ * δ

Bonus Tahunan dari PA gamma lambda delta

Kinerja Kinerja Kinerja

INDIVIDU UNIT BISNIS PERUSAHAAN

54
 Pay for

Kinerja Individu: Poin Murni dari PA Position Person Performance

Koefisien Gamma = Poin Murni dari Performance Appraisal (PA) * Faktor Pengali,
diperlukan karena sebaran jumlah karyawan pada masing-masing level berbeda

Nilai Perf. Poin Faktor Pengali

Appraisal Murni 3 2 1 ½
A+ 8 24 16 8 4
A 4 12 8 4 2
B 2 6 4 2 1
C 1 3 2 1 ½
D 0 0 0 0 0

A+ thd A 2 2 2 2 2
A thd B 2 2 2 2 2
B thd C 2 2 2 2 2
A+ thd B 4 4 4 4 4

55
 Pay for

Kinerja Individu: Poin Murni dari PA Position Person Performance

Koefisien Gamma = Poin Murni dari Performance Appraisal (PA) * Faktor Pengali,
diperlukan karena sebaran jumlah karyawan pada masing-masing level berbeda

Faktor Pengali
Nilai Perf. Poin Faktor Pengali Nilai Perf. Poin GM Mgr Spv Staff
Appraisal Murni 3 2 1 ½ Appraisal Murni 8 4 2 1
A+ 8 24 16 8 4 A+ 8 64 32 16 8
A 4 12 8 4 2 A 4 32 16 8 4
B 2 6 4 2 1 B 2 16 8 4 2
C 1 3 2 1 ½ C 1 8 4 2 1
D 0 0 0 0 0 D 0 0 0 0 0

A+ thd A 2 2 2 2 2 A+ thd A 2 2 2 2 2
A thd B 2 2 2 2 2 A thd B 2 2 2 2 2
B thd C 2 2 2 2 2 B thd C 2 2 2 2 2
A+ thd B 4 4 4 4 4 A+ thd B 4 4 4 4 4

56
 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8

Badu Supervisor B 4

Charlie Supervisor A 8

Doni Supervisor B 4

Elisabeth Staff A 4

Firdaus Staff B 2

Gatot Staff A 4

Helena Staff B 2

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 57

 Pay for

Perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan Position Person Performance

Pencapaian sasaran kinerja unit bisnis, terwakili oleh Kinerja Unit Bisnis, perlu
berdasarkan sasaran-sasaran kinerja yang relevan dengan unit bisnis

Rumus perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan yang digunakan:

Poin Pengali = Poin Murni * γ * λ * δ

Bonus Tahunan dari PA gamma lambda delta

Kinerja Kinerja Kinerja

INDIVIDU UNIT BISNIS PERUSAHAAN

58
 Pay for

Kinerja Unit Bisnis: Matriks Pencapaian Kinerja Position Person Performance

Koefisien Lambda diperlukan untuk menggambarkan kinerja unit bisnis berdasarkan

(1) pencapaian target (misal: target anggaran) dan (2) pertumbuhan profit/pendapatan

(2) Pertumbuhan Profit Dibanding Tahun Lalu

Lebih Rendah Sama Lebih Tinggi
Tidak
Mencapai 0.50 0.75 1.00
(1)
Pencapaian Mencapai 0.75 1.00 1.50
Target
Melebihi 1.00 1.50 2.00

Penambahan cabang, penambahan tenaga kerja (manpower), dll akan tercermin pada
angka PBT (Profit Before Tax)

59
 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8

Badu Supervisor B 4

Charlie Supervisor A 8

Doni Supervisor B 4

Elisabeth Staff A 4

Firdaus Staff B 2

Gatot Staff A 4

Helena Staff B 2

Keterangan:
 Unit bisnis ‘Api’ melebihi target namun profitnya lebih rendah dibanding tahun lalu.
 Unit bisnis ‘Tanah’ tidak mencapai target namun profitnya sama dengan tahun lalu.

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 60

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api 1.00

Badu Supervisor B 4 Api 1.00

Charlie Supervisor A 8 Tanah 0.75

Doni Supervisor B 4 Tanah 0.75

Elisabeth Staff A 4 Api 1.00

Firdaus Staff B 2 Api 1.00

Gatot Staff A 4 Tanah 0.75

Helena Staff B 2 Tanah 0.75

Keterangan:
 Unit bisnis ‘Api’ melebihi target namun profitnya lebih rendah dibanding tahun lalu.
 Unit bisnis ‘Tanah’ tidak mencapai target namun profitnya sama dengan tahun lalu.

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 61

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00
Badu Supervisor B 4 Api
* 1.00 = 4.00
Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00
Doni Supervisor B 4 Tanah
* 0.75 = 3.00
Elisabeth Staff A 4 Api
* 1.00 = 4.00
Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00
Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00
Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50
Keterangan:
 Unit bisnis ‘Api’ melebihi target namun profitnya lebih rendah dibanding tahun lalu.
 Unit bisnis ‘Tanah’ tidak mencapai target namun profitnya sama dengan tahun lalu.

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 62

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000
Badu Supervisor B 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000
Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000
Doni Supervisor B 4 Tanah
* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000
Elisabeth Staff A 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000
Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000
Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000
Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500
Total 367,500
Keterangan:
 Unit bisnis ‘Api’ melebihi target namun profitnya lebih rendah dibanding tahun lalu.
 Unit bisnis ‘Tanah’ tidak mencapai target namun profitnya sama dengan tahun lalu.

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 63

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000
Badu Supervisor B 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000
Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000
Doni Supervisor B 4 Tanah
* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000
Elisabeth Staff A 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000
Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000
Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000
Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500
Total 367,500
Bagaimana jika Bonus Pool yang tersedia hanya 160,000?

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 64

 Pay for

Perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan Position Person Performance

Pencapaian sasaran kinerja perusahaan, terwakili oleh Kinerja Perusahaan, terwakili

oleh besaran nominal bonus pool tahunan

Rumus perhitungan Poin Pengali Bonus Tahunan yang digunakan:

Poin Pengali = Poin Murni * γ * λ * δ

Bonus Tahunan dari PA gamma lambda delta

Kinerja Kinerja Kinerja

INDIVIDU UNIT BISNIS PERUSAHAAN

65
 Pay for

Kinerja Perusahaan: Faktor Koreksi Position Person Performance

Koefisien Delta diperlukan sebagai faktor koreksi terhadap perhitungan total bonus
yang dapat saja melebihi batas maksimal bonus pool tahunan yang tersedia

Total Bonus Poin Pengali Gaji Pokok Bonus Pool

Tahun Ini = Σ( Tahun Ini * Karyawan ) ≤ Tahunan

Bonus Pool Tahunan

δ= Total Bonus Tahun Ini

Misal:
14,351 milyar
δ= 10,283 milyar
= 1.4 (berarti seluruh data dikali dengan 1.4)

10,283 milyar
δ= 14,351 milyar
= 0.7 (berarti seluruh data dikali dengan 0.7)

66
 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000
Badu Supervisor B 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000
Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000
Doni Supervisor B 4 Tanah
* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000
Elisabeth Staff A 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000
Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000
Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000
Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500
Total 367,500
Bonus Pool yang Tersedia 160,000

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 67

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000
Badu Supervisor B 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000
Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000
Doni Supervisor B 4 Tanah
* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000
Elisabeth Staff A 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000
Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000
Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000
Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500
Total 367,500
Bonus Pool yang Tersedia 160,000
Delta 0.44 = 160,000 / 367,500

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 68

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000 0.44

Badu Supervisor B 4 Api

* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000 0.44

Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000 0.44

Doni Supervisor B 4 Tanah

* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000 0.44

Elisabeth Staff A 4 Api

* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000 0.44

Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000 0.44

Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000 0.44

Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500 0.44

Total 367,500
Bonus Pool yang Tersedia 160,000
Delta 0.44 = 160,000 / 367,500

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 69

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000 * 0.44 = 48,761
Badu Supervisor B 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000 * 0.44 = 24,380
Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000 * 0.44 = 36,571
Doni Supervisor B 4 Tanah
* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000 * 0.44 = 18,285
Elisabeth Staff A 4 Api
* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000 * 0.44 = 12,190
Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000 * 0.44 = 6,095
Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000 * 0.44 = 9,142
Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500 * 0.44 = 4,571
Total 367,500 160,000
Bonus Pool yang Tersedia 160,000
Delta 0.44 = 160,000 / 367,500

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 70

 Pay for

Simulasi Perhitungan Bonus Tahunan Position Person Performance

Pengali
Unit Gaji Nominal Realisasi Realisasi Faktor
Nama Jabatan PA Gamma Lambda Tahun Ini Delta
Bisnis Pokok Ideal Nominal PTI Koreksi
(PTI)

Amir Supervisor A 8 Api

* 1.00 = 8.00 * 14,000 =112,000 * 0.44 = 48,761 3.48 0.44

Badu Supervisor B 4 Api

* 1.00 = 4.00 * 14,000 = 56,000 * 0.44 = 24,380 1.74 0.44

Charlie Supervisor A 8 Tanah * 0.75 = 6.00 * 14,000 = 84,000 * 0.44 = 36,571 2.61 0.44

Doni Supervisor B 4 Tanah

* 0.75 = 3.00 * 14,000 = 42,000 * 0.44 = 18,285 1.31 0.44

Elisabeth Staff A 4 Api

* 1.00 = 4.00 * 7,000 = 28,000 * 0.44 = 12,190 1.74 0.44

Firdaus Staff B 2 Api * 1.00 = 2.00 * 7,000 = 14,000 * 0.44 = 6,095 0.87 0.44

Gatot Staff A 4 Tanah * 0.75 = 3.00 * 7,000 = 21,000 * 0.44 = 9,142 1.31 0.44

Helena Staff B 2 Tanah * 0.75 = 1.50 * 7,000 = 10,500 * 0.44 = 4,571 0.65 0.44
Total 367,500 160,000
Bonus Pool yang Tersedia 160,000
Delta 0.44 = 160,000 / 367,500

Kertas kerja: (32) Bonus Formulation_vWorksheet.xlsx: Formula Bonus 71

72