UTS MSDM

Elsya Savitri I – 20240309118

Soal 1 – Generasi dan Strategi Rekrutmen & Seleksi (15 poin)

Perawat Millennial dan Gen Z memiliki ekspektasi yang berbeda terhadap pekerjaan
dibandingkan
generasi sebelumnya.
• Jelaskan bagaimana karakteristik generasi ini memengaruhi pendekatan dalam proses
rekrutmen dan seleksi di sektor layanan kesehatan.
• Bagaimana organisasi dapat menyesuaikan kanal seleksi, dan pengalaman kandidat agar
selaras dengan kebutuhan generasi ini?

1. Perbedaan karakteristik generasi menimbulkan tantangan baru bagi manajemen sumber

daya manusia. Seperti hal nya pada artikel mengenai perekrutmen perawat pada generasi
milenial dan generasi Z, dalam artikel tersebut terdapat perbedaan karakteristik antara
perawat generasi milenial dengan generasi Z. Perbedaan karakteristik tersebut sangat
mempengaruhi manajemen rumah sakit dalam proses rekrutmen. Manajemen rumah sakit
harus melakukan pendekatan kepada masing – masing generasi untuk dapat mengetahui
cara atau metode agar kedua generasi ini tertarik dengan pekerjaan sebagai perawat. Seperti
generasi milenial yang menginginkan para pemimin rumah sakit mendukung pendidikan
berkelanjutan mereka dan meningkatkan potensi diri mereka. Dengan karakteristik generasi
milenial maka pihak rumah sakit perlu melakukan pendekatan yang berfokus pada
keberagaman dan inklusivitas. Sementara untuk generasi Z yang memiliki karakteristik yang
yang altruistik, bermotivasi sosial, dan berorientasi pada masyarakat, maka manajemen
rumah sakit perlu menyusun strategi tentang cara terbaik untuk menggabungkan aktivitas tim
dan peluang untuk keterlibatan sosial di antara staf. Maka dapat disimpulkan karakteristik
generasi ini sangat mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi, manajemen rumah sakit
perlu melakukan pendekatan yang mendalam terhadap karakteristik kedua generasi ini agar
kedua generasi ini tertarik dengan pekerjaan sebagai perawat dirumah sakit.

2. Dalam proses rekrutmen organisasi perlu membuat proses rekrutmen yang

memberikan Kesan atau pengalaman yang baik bagi pelamar, era saat ini banyak
metode atau sistem aplikasi untuk proses rekrutmen. Organisasi dapat membuat
proses rekrutmen dengan aplikasi yang menarik, namun user friendly, terutama untuk
kalangan generasi milenial dan gen z. organisasi dapat membuat proses rekrutmen
dari tahapan yang menarik pelamar sampai dengan proses akhir penerimaan, dalam
tahapan tersebut organisasi harus memberikan Kesan yang baik, karena generasi saat
ini tidak luput dari social media. Dimana pengalam rekrutmen akan mereka bagi
dalam social media, jadi organisasi perlu membuat pengalaman perekrutan menjadi
pengalaman yang positif.

Menurut artikel, banyak perawat muda melihat karier mereka sebagai “tours of duty” bukan
komitmen jangka panjang.
• Bagaimana organisasi dapat menggunakan konsep career pathing dan job embeddedness
untuk meningkatkan retensi?
• Kaitkan jawaban Anda dengan pendekatan strategic HRM dan keberlanjutan layanan
Kesehatan

2a. Pemilihan generasi perawat saat ini untuk tidak terikat dalam waktu jangka panjang
(tours of duty) menjadi hal yang dipertanyakan dalam retensi dan perencanaan SDM disuatu
organisasi khususnya pada sektor pelayanan kesehatan. Hal ini sering terjadi di Fasyankes
atau Rumah Sakit turn over perawat. Dalam hal ini rumah sakit atau organisasi perlu
mempelajari strategic Human Resource Management (HRM), dimana strategic ini
memfokuskan dua konsep yaitu career pathing dan job embeddedness.
Career pathing atau pengembangan karir hal ini dapat dijelaskan saat proses rekrutmen,
bahwa rumah sakit akan memberikan peluang pengembangan karir sehingga menjadi
bahan pertimbangan bagi pelamar untuk termotivasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya.
Sementara job embeddedness merupakan keterikatan hubungan antara pekerja dengan
pekerjaannya atau tempat kerjanya. Sehingga mereka merasa memiliki kemelekatan
terhadap tempat kerja dan pekerjaannya.

Dua konsep tersebut dapat mengurangi pekerja yang memilih tours of duty, dengan ada nya
pengembangan karir ditempat kerja nya serta memiliki keterikatan atau kemelekatan
hubungan dengan pekerjaan atau tempat kerjanya, pegawai akan lebih nyaman untuk
bekerja dengan jangka panjang.

Soal 3 – Psychological Empowerment dan Job Satisfaction (15 poin)

Perawat Generasi Z dan Millennial sering menilai tempat kerja berdasarkan pengalaman
subjektif,
seperti kepuasan kerja dan rasa berdaya.
• Jelaskan bagaimana organisasi SECARA UMUM DAN ORGANISASI TEMPAT ANDA
BERTUGAS
dapat menciptakan kondisi yang mendukung psychological empowerment dan job
satisfaction.

3. untuk menciptakan psychological empowerment dan job satisfaction dalam suatu

organisasi yaitu dengan cara memberikan kepercayaan terhadap pegawai, sehingga
pegawai tersebut merasa memiliki value atau nilai yang membuat pegawai tersebut
mendapatkan kepercayaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Maka setelah itu
organisasi memberikan sebuah reward untuk pekerja tersebut sebagai bentuk
apresiasi karena hasil pekerjaannya bermakna dan bermanfaat untuk organisasi.
Contoh di tempat saya bertugas untuk psychological empowerment pegawai
dilibatkan atau diberikan kepercayaan dalam suatu project akreditasi rumah sakit,
pegawai tersebut mengerjakan project nya dengan baik hingga rumah sakit lulus
akreditasi internasional dimana hasil dari pekerjaan pegawai tersebut saat bermakna
untuk reputasi rumah sakit. Dengan demikian rumah sakit dapat meningkatkan job
satisfaction dengan memberikan reward berupa intensif tambahan atau
mendapatkan peluang promosi karena berhasil menyelesaikan suatu project.
Sehingga pegawai mendapatkan kepuasan dalam bekerja.

Soal 4 – Personality, Values, dan Employee Engagement (15 poin)

Diskusikan bagaimana kepribadian dan nilai-nilai individu memengaruhi employee
engagement
dalam layanan kesehatan.
• Bagaimana organisasi TEMPAT ANDA BEKERJA dapat menciptakan person-job fit dan
person-
organization fit?
• Gunakan teori Big Five Personality dan Schwartz’s Value Theory untuk mendukung
argumen Anda.

4. Employee engagement ialah tingkat keterlibatan emosional dan komitmen pegawai

terhadap organisasi serta tujuan – tujuannya. Pegawai yang engaged tidak hanya
hadir secara fisik, tetapi juga memberikan energi, antusias, dan dedikasi mereka
kepada pekerjaan.
 Menurut Kahn (1990) employee engagement ialah Karyawan yang engaged terlibat
secara fisik, kognitif, dan emosional dalam menjalankan peran mereka.

Peran kepribadian terhadap employee engagement terkaitkan dengan

Big Five Personality dan Schwartz’s Value Theory
Yang menjelaskan bahwa kepribadian seseorang dapat dipahami melalui lima dimensi utama. Teori ini dikembangkan
oleh para peneliti seperti Lewis Goldberg dan telah digunakan secara luas dalam berbagai penelitian psikologi yaitu :

1. Extraversion – Orang yang ekstrovert cenderung lebih energik dan bersemangat

dalam berinteraksi dengan tim dan pasien → meningkatkan engagement.
2. Agreeableness – Sifat ini berkaitan dengan empati dan kerja sama → sangat penting
dalam profesi keperawatan atau perawatan pasien.
3. Conscientiousness – Mereka yang teliti dan bertanggung jawab lebih mudah terlibat
secara penuh dalam pekerjaan dan menjaga kualitas layanan.
4. Neuroticism – Tingkat kecemasan yang tinggi dapat mengurangi engagement karena
individu lebih mudah stres dan burnout.
5. Openness to Experience – Orang yang terbuka pada pengalaman baru lebih mudah
menerima perubahan, teknologi baru, dan pendekatan inovatif dalam layanan →
mendukung engagement.

Ditempat kerja saya dalam menciptakan person-job fit dan person-organization fit dengan
cara :
[Link] saat proses rekrutmen untuk person job fit dengan menggunakan asesmen
wawancara berbasis perilaku darisana organisasi dapat melihat nilai kepribadian dari
calon pegawainya. Sementara untuk person organization fit proses rekrutmen
dengan cara wawancara yang berbasis nilai, hal tersebut dapat dibandingkan
dengan nilai – nilai dari organisasi.
[Link] pelatihan untuk person job fit dengan memberikan pelatihan yang bersifat
teknis bagi tenaga medis, sementara untuk person organization fit memberikan
pelatihan terkait etika pelayanan. Sehingga pegawai tidak hanya memiliki skill secara
teknis, namun dapat memiliki etika pelyanan yang baik
[Link] penghargaan untuk person job fit penghargaan untuk pegawai dapat
memberikan berupa intensif tambahan sebagai pencapaian tugas, sedangkan untuk
person organization fit memberikan penghargaan dengan cara mengadakan
employee of the mont yang diberikan kepada pegawai nya sebagai bentuk apresiasi
karena pegawai tersebut menunjukkan nilai empati selama bekerja.

Refrensi :
1. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
[Link]
2. Bakker, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). Proactive personality and job
performance: The role of job crafting and work engagement. Human Relations,
65(10), 1359–1378.

3. Kristof, A. L. (1996). Person–organization fit: An integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–
49.
4. Edwards, J. R. (1991). Person–job fit: A conceptual integration, literature review,
and methodological critique. International Review of Industrial and Organizational
Psychology, 6(1), 283–357.
5. motivasi intrinsik ialah motivasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri, hal ini terjadi
ketika pegawai merasa bahwa pekerjaan mereka penting, menarik dan menatang, serta
memberikan mereka kebebasan untuk berkarya yang wajar. Adapun pendekatan manajerial
di Rumah Sakit saya yaitu:
a. Manajerial tidak melihat atau mngelompokan pegawainya berdasarkan jenis kelamin,
pendidikan dan agama, manajerial memberikan kebebasan untuk pegawainya dalam
mengambil keputusan serta manajerial memberikan forum untuk menerima aspirasi pegawai
serta memberikan umpan balik. Sehingga pegawai merasa dihargai dan diterima di
organisasinya
b. Membentuk Tim asuhan keperawatan dalam menangani pasien dimana tim tersebut
terdiri dari Dokter, perawat, petugas farmasi, petugas gizi dan rehabilitasi medik,
menyediakan pelatihan komunikasi dan kepemimpinan serta mewujudkan budaya saling
mendukung, hal tersebut dapat membangun kolaborasi antar pegawai.
c. memberikan kebebasan untuk jam kerja pegawai untuk pegawai yang non pelayanan dan
mengatur kerja shift untuk pegawai di pelayanan, hal tersebut dapat meningkatkan
kepuasan kerja.

Dengan hal tersebut pegawai dapat memiliki motivasi intristik yang akan mendukung
pekerjaanya, sehingga motivasi bukan hanya bersifat finansial tetapi juga psikologis.

6. Sesuai dengan karakteristik generasi atau SDM muda saat ini yaitu adanya
pengembangan karir dalam pekerjaannya, maka organisasi perlu membangun strategi atau
metode sebagai syarat untuk pengembangan karir pegawai. Adapun syarat yang
mendukung pengembangan karir pegawai tersebut dengan membangun sistem coaching,
mentoring, dan continuous learning. Hal ini sejalan dengan konsep learning organization
dimana dalam learning organization terdapat sistem coaching, mentoring dan continous
improvement. Leraning organization tersebut merupakan strategi dari talent development.
Contoh perawat pada saat mulai bekerja perawat tersebut berada di tingkat 1, lalu perawat
tersebut mengikuti pelatihan dan pembelajaran sehingga naik ketingkat berikutnya,
pembelajaran berkelanjutan sebagai syarat untuk peningkatan karir perawat tersebut