BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kinerja Guru

1. Definisi Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-

tiap individu dalam kaitannya untuk mencapai tujuan yang

sudah direncanakan. Berkaitan dengan hal tersebut terdapat

beberapa definisi mengenai kinerja. Smith dalam (Mulyasa,

2005: 136) menyatakan bahwa kinerja adalah “output drive from

processes, human or otherwise”. Kinerja merupakan hasil atau

keluaran dari suatu proses. Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa

bahwa kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi

kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau

unjuk kerja.

Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal

yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian

organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria

yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada

dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya

merupakan perilaku manusia dalam menjalankan perannya

dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang

11
 12

telah ditetapkan agar membuahkan tindakan serta hasil yang

diinginkan.

Dessler (1997: 513) menyatakan pengertian

kinerja hampir sama dengan prestasi kerja ialah

perbandingan antara hasil kerja actual dengan

standar kerja yang ditetapkan, Dalam hal ini

kinerja lebih memfokuskan pada hasil kerja.

Beberapa pengertian tentang kinerja

tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah prestasi kerja yang telah dicapai oleh

seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan

hasil akhir dari suatu aktifitas yang telah dilakukan

seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian

hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan

hasil kerja seseorang dengan standar yang telah

ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh

seseorang sesuai dengan standar kerja atau

bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan

kinerja itu mencapai prestasi yang baik.

Kinerja yang dimaksudkan diharapkan

memiliki atau menghasilkan mutu yang baik dan

tetap melihat jumlah yang akan diraihnya. Suatu

pekerjaan harus dapat dilihat secara mutu

 13

terpenuhi maupun dari segi jumlah yang akan

diraih dapat sesuai dengan yang direncanakan.

2. Definisi Kinerja Guru

Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja

guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau

kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.

Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud

adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Berkenaan

dengan standar kinerja guru Sahertian sebagaimana dikutip

Kusmianto (1997: 49) dalam buku panduan penilaian kinerja

guru oleh pengawas menjelaskan bahwa: “Standar kinerja guru

itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan

tugasnya seperti :

a. Bekerja dengan siswa secara individual

b. Persiapan dan perencanaan pembelajaran

c. Pendayagunaan media pembelajaran

d. Melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar

e. Kepemimpinan yangaktif dari guru.

UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang

Sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik

merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan

 14

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,

melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan

penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi

pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain menjelaskan

dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru

dan Dosen menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam

melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban

merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses

pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi

hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan

dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja

guru.

Pendapat lain diutarakan Soedijarto (1993) menyatakan

ada empat tugas gugusan kemampuan yang harus dikuasai oleh

seorang guru. Kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang

guru, yaitu:

a. Merencanakan program belajar mengajar

b. Melaksanakan dan memimpin proses belajar mengajar

c. Menilai kemajuan proses belajar mengajar

d. membina hubungan dengan peserta didik.

Berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang

standar proses untuk satuan pendidikan menengah dijabarkan

beban kerja guru mencakup kegiatan pokok :

 15

a. Merencanakan pembelajaran

b. Melaksanakan pembelajaran

c. Menilai hasil pembelajaran

d. Membimbing dan melatih peserta didik

e. melaksanakan tugas tambahan.

Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan

interaksi belajar mengajar di kelas termasuk persiapannya baik

dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.

Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher

performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi

oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru

(APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi:

a. Rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau

disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran)

b. Prosedur pembelajaran (classroom procedure)

c. Hubungan antar pribadi (interpersonal skill).

Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang

terlihat pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas,

tetapi dalam melaksanakan pembelajaran yang baik seorang

guru harus mengadakan persiapan yang baik agar pada saat

melaksanakan pembelajaran dapat terarah sesuai tujuan

pembelajaran yang terdapat pada indikator keberhasilan

 16

pembelajaran. Proses pembelajaran adalah rangkaian kegiatan

yang dilakukan oleh seorang guru mulai dari persiapan

pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran sampai pada tahap

akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan evaluasi dan perbaikan

untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan evaluasi.

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Notoatmodjo (2013 ; 216), kinerja sangat

berkaitan dengan kualitas pelayanan, yaitu:

a. Ketepatan waktu pelayanan (reliability)

Pemberian pelayanan yang diberikan sesuai dengan

lamanya proses layanan meliputi waktu tunggu dan waktu

proses.

b. Kemudahan mendapatkan pelayanan (accessibility)

Meliputi kemudahan untuk dihubungi dan [Link]

lokasi fasilitas jasa yang mudah dijangkau, waktu

menunggu yang tidak terlalu lama, saluran komunikasi yang

mudah dihubungi,dan lain-lain.

c. Variasi model pelayanan

Variasi model pelayanan yang tidak menyebabkan rasa

bosan terhadap sesuatu yang sifatnya hanya itu-itu saja

tanpa adanya hal-hal lain yang berbeda (variative).

d. Akurasi pelayanan
 17

Pelayanan yang diberikan terbebas dari kesalahan-

kesalahan, baik kesalahan teknis, prosedur, pelaksanaan dan

hasilnya sesuai dengan yang diharapkan orang yang

meminta layanan.

Menurut Handoko (2012;264) dalam pembahasan

mengenai permasalahan kinerja maka tidak terlepas dari

berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya :

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge

dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata

(110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja

diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri yang terarah untuk mencapai

tujuan kerja. Instrumen pengukuran kinerja merupakan alat

yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang yang

meliputi, yaitu:
 18

1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan

tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh

pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan

kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama,

komunikasi, insentif, dan lain-lain.

3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat

pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-

tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup

kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan

manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada

orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara

tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan

penentuan prioritas

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk

dilakukan oleh seorang manajer atau [Link]

demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas

yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan

dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga.

Kegiatan penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan

untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

 19

memberikan uman balik kepada pegawai tentang kinerja

pegawai tersebut. Menurut Notoatmodjo (2013;102),

menyatakan pendapatnya bahwa, “Penilaian kinerja dapat

dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang

penilaian kinerja secara individual”. Kemungkinannya antara

lain adalah:

1. Para atasan yang menilai bawahannya.

2. Bawahan yang menilai atasannya.

3. Anggota kelompok menilai satu sama sama lain.

4. Penilaian pegawai sendiri.

5. Penilaian dengan multisumber.

6. Sumber-sumber dari luar.

Handoko (2012;120), juga menyatakan bahwa,

”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam sutu organisasi

haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana

pengukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik yang

positif kepada pegawai”.

Menurut Dessler (2013;210) ada lima faktor dalam

penilaian kinerja yang popular, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian,

keterampilan, dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan

kontribusi.
 20

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : mmebutuhkan

saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi,

dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun

dengan pimpinan, media komunikasi.

Berdasarkan teori di atas, penilaian kinerja dapat menjadi

sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang

merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa

mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi

dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja,

mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan

pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu

mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan

pengembangan.

Menurut Dessler (2013;230), penilaian kinerja

(performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien.

Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan

dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan

kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau

kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan

kinerja.
 21

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya

tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan

tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai.

Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif

dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan

menghasilkan kinerja yang optimal.

Handoko (2012;120), menyatakan, “Penilaian kinerja

seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja

perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui

kinerja [Link]-hasil yang baik dan dapat diterima harus

data diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar

penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem

penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis,

temasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang

terukur”

Menurut Moekijat (2013;138), tujuan dari penilaian

kinerja adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil

kerja.

2. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

 22

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/

rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat

antara atasan dan bawahan. Mengetahui kondisi organisasi

secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya

kinerja pegawai dalam bekerja.

5. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan

kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.

Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan

mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih

memotivasi pegawai.

6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

6. Indikator Kinerja

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi

adalah kinerja. Pengertian kinerja menurut Fatah (2010:129),

adalah prestasi atau penampilan kerja atau ungkapan

kemampuan yang disasari oleh pengetahuan, sikap, dan

ketrampilan serta motivasi dalam menghasilkan suatu hasil

kerja.

Indikator kinerja dikemukakan sebagai berikut:

 23

a. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan.

b. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan ketrampilannya.

d. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul.

e. Coorperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain atau sesame anggota organisasi.

f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Intiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities: menyangkut, kepribadian,

kepemimpinan, keramahan, dan intregitas pribadi (Rivai

dan Basri, 2013 : 85-86).

2.1.2. Lingkungan Kerja Fisik

1. Definisi Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2012 : 67-68),

lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja karena lignkungan kerja mempunyai

 24

pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerjanya dalam organisasi. Suatu lingkungan kerja dikatakan

baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan kerja secara

optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat

tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan

benar bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam

organissasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja

yang kurang baik banyak ditimbulkan dalam organisasi yang

tidak tersusun dengan baik pula (Martoyo 2011: 73).

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung

(Sedarmayanti 2010:11).

Menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja fisik

adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”.

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi

kerjapara karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu

udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan,

dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi

tingkah laku manusia.

2. Manfaat Lingkungan Kerja

 25

Menurut Ishak dan Tanjung (2003:26), manfaat lingkungan

kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas

dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi

adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam

skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau

oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan

terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

3. Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Masalah lingkungan kerja dalam organisasi sangat penting,

hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-

faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas

organisasi. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut Davis

(2010 : 123-125) adalah sebagai berikut :

1. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan

didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak

perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna

dengan demikian pengaturan hendaknya memberikan

manfaat sehingga dapat meningkatkan semangat kerja

karyawannya.

2. Penerangan
 26

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang

peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat

pegawainya sehingga mereka akan menunjukan hasil kerja

yang baik.

3. Udara

Didalam ruangan kerja diperlukan udara yang cukup

dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup akan

menyebabkan kebugaran dan kesegaran fisik pegawainya.

4. Suara bising

Suara yang bising akan sangat mengganggu pegawainya

dalam bekerja, oleh karena itu setiap organisasi harus

menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak

menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.

5. Keamanan

Rasa aman bagi pegawai sangat berpengaruh terhadap

semangat kerja dan kinerja karyawan.

6. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan

diskusinya menjadi sehat. Dengan adanya lingkungan yang

bersih pegawai akan merasa senang sehingga kinerja

karyawan meningkat.

2.1.3. Lingkungan Kerja Non Fisik

 27

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2012 : 67-68 ),

lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja karena lignkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerjanya dalam organisasi. Suatu lingkungan kerja dikatakan

baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan kerja secara

optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan

dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik

dan benar bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama

dalam organissasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana

kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan dalam organisasi

yang tidak tersusun dengan baik pula (Martoyo 2011: 73).

Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa

terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur

organisasi yang ada dalam organaisasi tersebut.

Menurut Sedarmayanti ( 2010 :11) secara garis besar

lingkunga kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik

dan lingkunga kerja non fisik.

a. Lingkungan kerja fisik

 28

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

tidak langsung (Sedarmayanti 2010:11).

b. Lingkungan kerja non fisik

Menurut sedarmayanti (2010:13-14) , lingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan bawahan sesame rekan

kerja maupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja

nonfisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja

fisik. Semangat kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh

lingkungan kerja nonfisik, misalnya hubungan dengan

sesame pegawai atau pimpinannya.

Kedua jenis lingkungan kerja diatas, lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik harus selalu diperhatikan

dalam suatu organisasi. Keduanya tidak dapat dipisahkan

begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah

satu jenis lingkungan kerja diatas tetapi akan lebih baik lagi

apabila keduanya dilakukan secara maksimal

2. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik

 29

Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya

sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai

“sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.

Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan

bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja

psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non

fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap

secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat

dirasakan keberadaannya.

Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan

kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. Berdasarkan

pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak

dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi,

lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja

melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan

atasan.

3. Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik

 30

Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non

fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan yaitu:

a. Perasaan aman pegawai

Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai

bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai.

Wursanto (2009: 269), perasaan aman tersebut terdiri dari

sebagai berikut :

1. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat

menjalankan tugasnya.

2. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat

mengancam penghidupan diri dan keluarganya.

3. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari

adanya kecurigaan antar pegawai.

b. Loyalitas pegawai

Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap

perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan

yang menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari

dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan

horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas

antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan

dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan

berbagai cara. Menurut pendapat Wursanto (2009) untuk

menunjukan loyalitas tersebut ditunjukan dengan cara :

 31

1. Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh

pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan

dalam bentuk kegiatan seperti arisan.

2. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan

pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi

pegawai.

3. Membela kepentingan pegawai selama masih dalam

koridor hukum yang berlaku.

4. Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.

Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat

dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi

kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada

pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari besar

keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya. Loyalitas

yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar bawahan atau

antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan

dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai,

bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya.

c. Kepuasan pegawai

Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul

dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan

pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena

kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat

 32

berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat

pesikologis terpenuhi.

4. Upaya Peningkatan Kualitas Lingkungan Kerja Non Fisik

Untuk peningkatan adanya lingkungan kerja yang

memberikan kesempatan berlatih dan motivasi belajar, manajer

membutuhkan (Noe et al., 2008:281):

a. Penyediaan bahan, waktu, informasi hubungan kerja, dan alat

bantu kerja lainnya bagi karyawan untuk digunakan dengan

keterampilan yang baru atau perilaku yang baru sebelum

berpartisipasi dalam program pelatihan.

b. Berbicara positif tentang program-program pelatihan

perusahaan kepada karyawan.

c. Biarkan karyawan mengetahui bahwa mereka melakukan

pekerjaan yang baik bila mereka menggunakan materi-materi

pelatihan dalam pekerjaannya.

d. Memperhatikan keanggotaan kelompok kerja yang dilibatkan

bersama yang lainnya dalam percobaan penggunaan

keterampilan baru pada pekerjaan dan mensosialisasikan

umpan balik serta berbagi pengalaman-pengalaman pelatihan

dan situasi-situasi yang sesuai dengan materi pelatihan yang

dapat membantu pekerjaannya.

 33

e. Berikan karyawan waktu dan kesempatan yang praktis untuk

mengaplikasikan keterampilan baru atau perilaku yang baru

pada pekerjaannya.

5. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

Indikator-indikator lingkungan kerja non fisik oleh

DeStefano (2006) yaitu sebagai berikut:

1. Prosedur Kerja, adalah rangkaian tata pelaksanaan kerja

yang di atur secara berurutan, sehingga terbentuk urutan

kerja secara bertahap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Standar Kerja, adalah persyaratan tugas, fungsi atau

perilaku yang ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran

yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3. Pertanggung jawaban Supervisor, Tanggung jawab seorang

supervisor untuk menyusun tugas karyawan agar dapat

dikerjakan secara efektif dan adil. Supervisor juga

bertanggung jawab mengadakan evaluasi karyawan untuk

menjamin pencapaian sasaran yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan.

4. Kejelasan Tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut

diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan

dapat dikenali oleh karyawan. Dalam hal ini karyawan

dituntut untuk memahami dan mampu melaksanakan

pekerjaan mereka berdasarkan instruksi dari atasan.

 34

5. Sistem Penghargaan, Sistem imbalan atau sistem

penghargaan (reward system) adalah sebuah program yang

digunakan untuk mengenali prestasi individual karyawan,

seperti pencapaian sasaran atau proyek atau penggunaan

ide-ide kreatif.

6. Hubungan antar Karyawan, yaitu hubungan dengan rekan

kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama

rekan kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.

2.1.4. Kedisiplinan Kerja

1. Definisi Kedisiplinan Kerja

Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana

karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya.

Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi.

Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah

laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan,

2009:212)

Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

 35

wewenang yang diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo,

2003 :291).

Menurut Rivai, Kedisiplinan merupakan fungsi operatif

MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan

pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapai, (Rivai, 2009:824).

2. Jenis Disiplin Kerja

Menurut (Moekizat, 2002: 356) Pembagian disiplin ada 2 jenis

yaitu:

a. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksanakn diri

sendiri.

Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada

hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap

pimpinan yang cakap dan merupakan semacam dorongan

pada dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan

untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan keinginan

kelompok.

b. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan.

Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan

menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh

pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang

dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu.

 36

Dalam bentuknya yang ekstrim “command discipline”

memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.

3. Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantaranya Hasibuan (2003):

a. Kehadiran tepat waktu

Kehadiran tepat waktu adalah kehadiran kerja karyawan yang

sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

b. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

Ketepatan waktu penyelesaianpekerjaan adalah batasan

waktu yang telah ditetapakan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan.

c. Mentaati peraturan kerja

Dalam hal ini semua karyawan wajin mentaati semua

peraturan kerja yang telah ditetapkan oleh undang-undang

d. Menjalankan prosedur kerja

Semua karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus

berdasarkan prosedur kerja yang telah ada (SOP).

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 2.1.

No. Judul Penelitian Alat Analisis Kesimpulan

 37

1. Betania Widya K (2014) Data penelitian Terdapat

dengan judul” pengaruh dikumpulkan pengaruh
lingkungan kerja fisik, menggunakan signifikan dari
kepuasan kerja, dan disiplin kuesioner lingkungan
kerja terhadap kinerja guru tertutup kerja fisik,
di SMK PGRI 1 Kudus. modifikasi kepuasan kerja,
skala likert dan disiplin
Jumlah sampel kerja terhadap
41 responden kinerja guru
metode SMK PGRI 1
penelitian Kudus secara F
dengan uji t uji maupun secara
F t.
Menggunakan
analisi regresi
linier berganda
2. Virgianti (2018), dengan Data penelitian Terdapat
judul pengaruh lingkungan dikumpulkan pengaruh
kerja fisik dan lingkungan menggunakan signifikan dari
kerja non fisik terhadap kuesioner lingkungan
kinerja karyawan pada PT. tertutup kerja fisik dan
Trans Retail Indonesia modifikasi lingkungan
skala likert kerja non fisik
Jumlah sampel terhadap
36 responden kinerja
metode karyawan
penelitian secara F
dengan uji t uji maupun secara
F t.
Menggunakan
analisi regresi
linier berganda
3. Karine Noerlestasi (2016) Data penelitian Terdapat
dengan judul pengaruh dikumpulkan pengaruh yang
lingkungan kerja non fisik menggunakan positif dan
terhadap kinerja pada kuesioner signifikan dari
telemarketing PT. Comment tertutup lingkungan
Indonesia Jakarta modifikasi kerja non fisik
skala likert terhadap
Jumlah sampel kinerja secara
100 responden secara t.
metode
penelitian
dengan uji t uji
F
Menggunakan
 38

analisi regresi
linier berganda

2.3. Kerangka Teoritis

Analisis pengaruh lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik

dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja Pegawai SMP Negeri 1 Petanahan

Kebumen, sehingga kerangka teoritis penelitian adalah sebagai berikut di

bawah ini :

Gambar 2.1
Kerangka Teoritis

Lingkungan Kerja Fisik

(X1)
H1

H2
Lingkungan Kerja Non Kinerja Pegawai
Fisik
(Y1)
(X2)

H3
Kedisiplinan Kerja
(X3)

H4

Keterangan :
: Hubungan secara simultan
: Hubungan secara parsial
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Data diolah

2.4. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

 39

H1 : Terdapat pengaruh secara parsial variabel lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja pegawai SMP Negeri 1 Petanahan Kebumen.

H2 : Terdapat pengaruh secara parsial variabel lingkungan kerja non fisik

terhadap kinerja pegawai SMP Negeri 1 Petanahan Kebumen.

H3: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kedisiplinan kerja terhadap

kinerja pegawai SMP Negeri 1 Petanahan Kebumen.

H4 : Terdapat pengaruh secara simultan variabel lingkungan kerja fisik,

lingkungan kerja non fisik, dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja

pegawai SMP Negeri 1 Petanahan Kebumen.