QUIZ MSDM

Nama : Vanda Taruna Darmawan

NIM : 245020900111029

1.1 Kemukakan Model MSDM dari:

a.​ Menurut Wether And Keith Davis

Manajemen sumber daya manusia menurut Keith Davis dan William B. Werther Jr adalah
sebuah sistem yang terdiri dari berbagai kegiatan yang saling memiliki ketergantungan
antara satu dengan yang lainnya, dimana kegiatan-kegiatan tersebut tidak pernah terpisah,
masing-masing saling mempengaruhi antar kegiatan SDM. “people who are ready,
willing and able to contribute to organizational goals” (Werther dan Davis, 1996: 596)

b.​ Menurut Mondy And Noe

Menurut Mondy dan Noe, model manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah
proses yang sistematis untuk memastikan jumlah dan kualitas SDM yang tepat tersedia
saat dibutuhkan, melalui perencanaan, perekrutan, pelatihan, pengembangan, penilaian
kinerja, dan pengelolaan kompensasi.
"HRM is the utilization of human resources to achieve organizational objectives."
(Mondy & Noe, Human Resource Management, 10th ed., Pearson, 2005).

c.​ Menurut Miner And Crane

Model MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) menurut Miner dan Crane
menekankan pada tiga bentuk utama: formulasi strategi dan taktik, implementasi strategi,
dan proses evaluasi, dengan kata lain, manajemen SDM strategis harus dilakukan dalam
semua aspeknya.
"HRM must balance individual needs with organizational goals through effective
motivation and leadership." (Miner & Crane, Human Resource Management: The
Strategic Perspective, HarperCollins, 1995).

d.​ Menurut Cash And Fisher

Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Cash dan Fisher
menekankan pada fungsi manajerial dan operasional dalam proses MSDM, dengan fungsi
manajerial mencakup perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, motivasi, dan
pengendalian, sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan kerja
"Competency-based HRM ensures that employees’ skills align with strategic business
needs." (Cash & Fisher, Strategic HRM: A Guide to Action, Kogan Page, 2008).
1.2 Tunjukkan perbedaan-perbedaan satu dengan yang lain yang ada di 4 model MSDM
tersebut!

Aspek Werther & Davis Mondy & Noe Miner & Crane Cash & Fisher

Fokus Utama Produktivitas & Strategi bisnis Psikologi Kompetensi &

kepuasan kerja terintegrasi industri pengembangan
SDM

Fungsi MSDM 6 fungsi 5 aktivitas inti​ Motivasi & Manajemen

tradisional perilaku berbasis
organisasi kompetensi

Orientasi Operasional Strategis Psikologis Pengembangan

jangka panjang

​ ​ ​ ​ ​ ​
1.3 Dari 4 model tersebut, buat satu definisi MSDM!

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu sistem yang melibatkan serangkaian
kegiatan yang saling bergantung dan mempengaruhi satu sama lain dalam rangka memastikan
jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang tepat tersedia pada waktu yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi. Proses ini meliputi perencanaan, perekrutan, pelatihan,
pengembangan, penilaian kinerja, dan pengelolaan kompensasi, serta berfokus pada pemanfaatan
keterampilan dan kompetensi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan bisnis strategis. Selain
itu, manajemen SDM juga mencakup formulasi dan implementasi strategi yang efektif, serta
evaluasi terhadap pencapaian tujuan melalui motivasi dan kepemimpinan yang seimbang antara
kebutuhan individu dan tujuan organisasi. Fungsi manajerial dalam MSDM, seperti perencanaan,
pengorganisasian, motivasi, dan pengendalian, juga penting untuk memastikan pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan efektif untuk
mendukung kelancaran operasional organisasi. Definisi ini mencakup berbagai aspek dari
MSDM, mulai dari sistem yang terintegrasi, proses yang sistematis, hingga keseimbangan antara
kebutuhan individu dan tujuan organisasi.

2. PERENCANAAN MSDM
2.1. Untuk membuat suatu Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk suatu perusahaan,
unsur-unsur apa saja yang dijadikan input (unsur yang harus ada)? Jelaskan dan sertakan
sumber referensinya!
Unsur-unsur yang menurut saya harus ada dalam perencanaan SDM:
1.​ Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia
●​ Penjelasan: Ini adalah langkah awal yang sangat penting dalam perencanaan
SDM. Analisis kebutuhan SDM bertujuan untuk memahami jumlah dan jenis
keterampilan yang diperlukan perusahaan di masa depan berdasarkan tujuan
bisnis dan strategi perusahaan. Hal ini termasuk proyeksi kebutuhan tenaga kerja
dalam berbagai posisi dan keahlian.
●​ Sumber Referensi: Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource
Management. Cengage Learning.

2.​ Ketersediaan SDM

●​ Penjelasan: Memahami jumlah dan kualitas SDM yang saat ini tersedia dalam
organisasi adalah bagian penting dari perencanaan. Ini melibatkan audit atau
analisis kondisi tenaga kerja yang ada, termasuk keterampilan, pengalaman, dan
potensi mereka untuk berkembang.
●​ Sumber Referensi: Dessler, G. (2019). Human Resource Management. Pearson
Education.​

3.​ Pemetaan Keterampilan dan Kompetensi

●​ Penjelasan: Perusahaan perlu melakukan pemetaan keterampilan dan kompetensi
yang dimiliki oleh SDM yang ada, serta mengevaluasi apakah keterampilan
tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat ini dan di masa depan. Hal ini
termasuk mengidentifikasi celah keterampilan (skill gap) yang perlu diperbaiki
atau dikembangkan.
●​ Sumber Referensi: Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Human
Resource Management Practice. Kogan Page.​

4.​ Proyeksi Perubahan Struktur Organisasi

●​ Penjelasan: Perusahaan harus mempertimbangkan perubahan struktur organisasi
yang mungkin terjadi di masa depan, seperti penambahan atau pengurangan
divisi, perubahan tanggung jawab, atau transformasi digital. Hal ini akan
mempengaruhi kebutuhan SDM.
●​ Sumber Referensi: Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet?
What's next for HR?. Human Resource Management Review.​
 5.​ Kebijakan dan Strategi Organisasi
●​ Penjelasan: Rencana SDM harus diselaraskan dengan kebijakan dan strategi
jangka panjang perusahaan. Ini meliputi kebijakan perekrutan, pelatihan,
pengembangan, kompensasi, dan retensi yang mendukung visi dan misi
perusahaan.
●​ Sumber Referensi: Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Human
Resource Management Practice. Kogan Page.

2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia berakhir dengan STAFFING.

2.2.1. Sebutkan kegiatan-kegiatan di STAFFING!, dan jelaskan!, serta sertakan pula

sumber referensi yang saudara gunakan!
Kegiatan-kegiatan dalam staffing mencakup beberapa langkah yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1.​ Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menarik, dan memilih calon karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Proses ini dimulai dengan penyusunan deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi posisi, kemudian dilakukan pencarian kandidat melalui berbagai metode
seperti iklan lowongan kerja, job fairs, pencarian kandidat internal, dan lainnya. Tujuan
dari rekrutmen adalah untuk menemukan sejumlah calon yang memenuhi kriteria yang
telah ditetapkan dan memiliki potensi untuk menjadi bagian dari organisasi.​
Sumber Referensi: Dessler, G. (2019). Human Resource Management. Pearson
Education.​

2.​ Seleksi
Seleksi adalah proses yang dilakukan setelah rekrutmen untuk menilai kandidat yang
diterima dalam tahap rekrutmen. Kegiatan ini meliputi wawancara, tes psikologi, tes
keterampilan, dan pemeriksaan latar belakang, yang semuanya bertujuan untuk memilih
kandidat yang paling memenuhi kriteria posisi yang dibutuhkan. Tujuan seleksi adalah
untuk memastikan bahwa calon karyawan yang dipilih memiliki keterampilan,
pengetahuan, dan nilai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi serta mampu
menjalankan tugas pekerjaan dengan efektif.​
Sumber Referensi: Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice. Kogan Page.​

3.​ Penempatan (Placement)

Setelah seleksi, penempatan adalah kegiatan menempatkan karyawan pada posisi atau
tugas yang sesuai dengan keterampilan, keahlian, dan minat mereka. Penempatan ini bisa
dilakukan di berbagai departemen atau divisi dalam organisasi. Penempatan yang tepat
akan meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja, serta mengoptimalkan
 kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi.​
Sumber Referensi: Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2014). Human Resource
Management: A Three-Dimensional Approach. Routledge.​

4.​ Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan adalah kegiatan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan karyawan setelah mereka ditempatkan di posisi tertentu.
Pelatihan dapat berupa pelatihan teknis atau non-teknis sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan, sedangkan pengembangan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan untuk
posisi yang lebih tinggi di masa depan. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah
untuk memastikan bahwa karyawan dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif
dan dapat berkembang dalam organisasi.​
Sumber Referensi: Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource
Management. Cengage Learning.​

5.​ Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan untuk menilai dan meningkatkan
kinerja karyawan. Ini mencakup pemberian umpan balik, penilaian kinerja, serta
perencanaan pengembangan individu yang berbasis pada evaluasi kinerja. Tujuan dari
manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa karyawan memberikan kontribusi
terbaik mereka dan perusahaan dapat mengidentifikasi area untuk perbaikan serta
memberikan penghargaan atau insentif berdasarkan hasil kinerja yang baik.​
Sumber Referensi: Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice. Kogan Page.​

6.​ Komunikasi dan Integrasi SDM

Kegiatan ini berkaitan dengan bagaimana informasi mengenai kebijakan, prosedur, dan
hasil evaluasi kinerja dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Integrasi SDM juga
memastikan bahwa tujuan organisasi terkait dengan pengelolaan karyawan diselaraskan
dengan visi dan misi perusahaan. Tujuan komunikasi dan integrasi ini adalah untuk
meningkatkan pemahaman dan keterlibatan karyawan dalam tujuan perusahaan, serta
memastikan bahwa setiap karyawan merasa dihargai dan memiliki arah yang jelas dalam
bekerja.​
Sumber Referensi: Kavanagh, M. J., & Thite, M. (2015). Human Resource Information
Systems: Basics, Applications, and Future Directions. Sage Publications.
2.3. Buat satu Model Perencanaan Sumberdaya Manusia (sebutkan nama
penemu/pembuat model yg saudara ambil)!

Salah satu model perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang terkenal adalah Model
Perencanaan SDM oleh William B. Werther dan Keith Davis yang dijelaskan dalam buku
mereka Human Resource and Personnel Management (1985). Model ini menekankan pentingnya
perencanaan SDM sebagai bagian dari perencanaan strategis perusahaan. Model Perencanaan
SDM oleh William B. Werther dan Keith Davis bertujuan untuk menghubungkan antara
kebutuhan tenaga kerja organisasi dengan tujuan jangka panjang perusahaan, dengan
mempertimbangkan faktor internal dan eksternal yang dapat memengaruhi perencanaan tersebut.
Langkah-langkah dalam Model Perencanaan SDM Werther dan Davis:
1.​ Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM):​
Penjelasan: Langkah pertama adalah mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja yang
diperlukan oleh perusahaan untuk mendukung strategi dan tujuan jangka panjangnya.
Proses ini melibatkan proyeksi kebutuhan SDM berdasarkan analisis tren pasar,
perubahan dalam organisasi, dan perencanaan strategis perusahaan.
2.​ Analisis Ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM):​
Penjelasan: Pada tahap ini, perusahaan harus melakukan audit terhadap tenaga kerja
yang ada. Analisis ini mencakup penilaian terhadap kompetensi, keterampilan,
pengalaman, dan potensi karyawan yang ada dalam organisasi. Dengan analisis ini,
perusahaan bisa mengetahui apakah SDM yang tersedia mencukupi kebutuhan yang telah
dianalisis pada tahap sebelumnya.
3.​ Proyeksi Permintaan dan Penawaran SDM:​
Penjelasan: Tahap ini melibatkan pencocokan antara proyeksi permintaan (kebutuhan
SDM) dengan penawaran (ketersediaan SDM). Jika terdapat ketidaksesuaian antara
keduanya (misalnya, kekurangan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu), maka
perusahaan perlu merencanakan langkah-langkah untuk mengatasi kesenjangan tersebut,
misalnya dengan merekrut, melatih, atau mengembangkan karyawan.
4.​ Penyusunan Kebijakan Sumber Daya Manusia:​
Penjelasan: Berdasarkan analisis kebutuhan dan ketersediaan SDM, perusahaan
kemudian menyusun kebijakan terkait perekrutan, pelatihan, pengembangan, dan retensi.
Kebijakan ini bertujuan untuk memastikan bahwa perusahaan dapat menarik,
mempertahankan, dan mengembangkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
5.​ Penyusunan Program SDM:​
Penjelasan: Setelah kebijakan SDM disusun, perusahaan perlu mengimplementasikan
program-program yang mendukung kebijakan tersebut. Program ini bisa meliputi
pelatihan keterampilan, rekrutmen, program pengembangan karir, serta program
kesejahteraan dan motivasi karyawan.
6.​ Evaluasi dan Pemantauan:​
Penjelasan: Proses perencanaan SDM tidak berhenti setelah implementasi. Perusahaan
 harus melakukan evaluasi dan pemantauan secara berkala untuk menilai efektivitas
perencanaan SDM yang telah dilakukan. Ini mencakup pengukuran hasil pelatihan,
keberhasilan dalam perekrutan, serta kepuasan karyawan. Hasil evaluasi ini digunakan
untuk melakukan penyesuaian dalam perencanaan SDM ke depan.
Tujuan Model Perencanaan SDM Werther dan Davis: Model ini bertujuan untuk memastikan
bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang cukup dan memiliki keterampilan yang sesuai
untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Proses yang terstruktur ini memungkinkan
perusahaan untuk meminimalkan risiko kekurangan atau kelebihan tenaga kerja serta
memaksimalkan kinerja SDM yang ada.
Referensi: Werther, W. B., & Davis, K. (1985). Human Resource and Personnel Management.
McGraw-Hill.

2.4. Dari uraian jawaban sdr. pada soal nomor 2, buat satu Definisi Perencanaan
Sumberdaya Manusia!
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses strategis yang dilakukan oleh
perusahaan untuk memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan kualitas tenaga kerja yang
tepat, dengan keterampilan dan kompetensi yang diperlukan, untuk mencapai tujuan jangka
panjang dan strategi perusahaan. Proses ini mencakup analisis kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, pemetaan kompetensi dan keterampilan, serta pengelolaan ketersediaan SDM yang ada
melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan manajemen kinerja. Selain itu,
perencanaan SDM juga melibatkan penyusunan kebijakan terkait perekrutan, kompensasi, dan
retensi karyawan, serta memastikan bahwa seluruh kebijakan dan langkah-langkah yang diambil
selaras dengan visi dan misi organisasi. Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk
mengoptimalkan kontribusi SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan mengantisipasi
perubahan yang dapat mempengaruhi kebutuhan serta struktur tenaga kerja perusahaan di masa
depan.

Soal 3. KASUS
3.1. Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Perusahaan Indonesia
Berikut ini adalah ringkasan dari kasus MSDM yang terjadi pada PT. Caltex Pacific Indonesia,
sebuah perusahaan energi terkemuka di Indonesia.​
3.1.1. Uraian Kasus MSDM, Penyebab, dan Akibat terhadap Manajemen Bisnis Perusahaan
Kasus MSDM: PT. Caltex Pacific Indonesia menghadapi masalah tingginya tingkat turnover
karyawan sarjana, mencapai 51,42%. Hal ini disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap
gaji, tunjangan, dan perlakuan yang tidak adil berdasarkan latar belakang mereka.
Penyebab Munculnya Kasus MSDM:
●​ Ketidakpuasan Kompensasi: Karyawan merasa bahwa gaji dan tunjangan yang diterima
tidak sebanding dengan beban kerja dan kontribusi yang diberikan.
 ●​ Perlakuan Tidak Adil: Adanya diskriminasi dalam perlakuan terhadap karyawan
berdasarkan latar belakang tertentu, yang menimbulkan rasa ketidakadilan dan
ketidaknyamanan di lingkungan kerja.​​
Akibat terhadap Manajemen Bisnis Perusahaan:
●​ Kehilangan Talenta: Tingginya turnover menyebabkan perusahaan kehilangan karyawan
berkualitas, yang berdampak pada penurunan kinerja dan produktivitas.​
●​ Biaya Rekrutmen dan Pelatihan: Perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk
proses rekrutmen dan pelatihan karyawan baru, yang seharusnya dapat dialokasikan
untuk pengembangan bisnis lainnya.​
●​ Dampak pada Reputasi Perusahaan: Isu ketidakpuasan karyawan dapat merusak citra
perusahaan di mata calon karyawan potensial dan publik.​

3.1.2. Solusi yang Dilakukan oleh Perusahaan

Untuk mengatasi masalah tersebut, PT. Caltex Pacific Indonesia mengambil beberapa langkah
strategis:​
●​ Evaluasi dan Penyesuaian Kompensasi: Melakukan review terhadap struktur gaji dan
tunjangan untuk memastikan kesesuaiannya dengan standar industri dan kontribusi
karyawan.​
●​ Pelatihan untuk Manajer: Memberikan pelatihan kepada manajer dalam hal
kepemimpinan yang adil dan objektif, guna menghindari diskriminasi dan meningkatkan
hubungan antar karyawan.​
●​ Peningkatan Program Kesejahteraan Karyawan: Mengembangkan program kesejahteraan
yang komprehensif, termasuk fasilitas kesehatan, keseimbangan kerja-hidup, dan
kesempatan pengembangan karier.​
●​ Forum Umpan Balik Karyawan: Membentuk forum atau saluran komunikasi yang
memungkinkan karyawan menyampaikan masukan, keluhan, dan saran secara terbuka
dan konstruktif.​
3.1.3. Pendapat terhadap Solusi yang Diberikan oleh Perusahaan
Saya mendukung solusi yang diterapkan oleh PT. Caltex Pacific Indonesia untuk mengatasi
masalah MSDM tersebut. Pendekatan yang komprehensif, meliputi evaluasi kompensasi,
pelatihan manajerial, peningkatan kesejahteraan, dan saluran komunikasi, menunjukkan upaya
serius perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang adil dan produktif.​
Alasan:
●​ Kesesuaian Kompensasi: Penyesuaian gaji dan tunjangan yang adil dapat meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga mengurangi tingkat turnover.​
●​ Pelatihan Kepemimpinan: Pelatihan bagi manajer untuk menerapkan kepemimpinan yang
adil dapat menciptakan budaya kerja yang positif dan mengurangi konflik internal.​
●​ Program Kesejahteraan: Fasilitas kesejahteraan yang baik menunjukkan perhatian
perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan, yang dapat meningkatkan loyalitas dan
kinerja.​
 ●​ Saluran Komunikasi: Forum umpan balik memungkinkan perusahaan untuk mendengar
langsung kebutuhan dan keluhan karyawan, sehingga dapat segera ditindaklanjuti.​
Sumber Referensi:
Dengan implementasi solusi tersebut, PT. Caltex Pacific Indonesia diharapkan dapat
meningkatkan retensi karyawan, memperbaiki iklim kerja, dan pada akhirnya meningkatkan
kinerja bisnis secara keseluruhan.

3.2. KASUS STAFFING

3.2.1. Silahkan sdr. ambil kasus STAFFING yang ada di Perusahaan Indonesia.

Kasus : Insiden HRD PT Indonesia Morowali Industrial Park (IMIP)

Pada Juni 2024, seorang karyawan HRD PT IMIP, Zein Isa Krisna, viral setelah meneriaki calon
karyawan dengan sebutan "sampah" karena kedapatan merokok di area terlarang. Insiden ini
menimbulkan kecaman publik dan tindakan perusahaan.

3.2.2. Tunjukkan kasus Staffing tersebut dan buat uraian penyebab munculnya kasus
tersebut serta akibatnya!

Penyebab Munculnya Kasus:

●​ Kurangnya Pelatihan Etika: Karyawan HRD mungkin tidak menerima pelatihan yang memadai
mengenai etika komunikasi dan penanganan situasi sensitif.​
●​ Stres dan Tekanan Kerja: Tekanan pekerjaan dapat mempengaruhi emosi dan perilaku
karyawan, terutama dalam situasi yang menantang.​​

Akibat dari Kasus:

●​ Kerusakan Citra Perusahaan: Perlakuan tidak profesional terhadap calon karyawan dapat
merusak reputasi perusahaan sebagai tempat kerja yang layak.

3.2.3. Tunjukkan solusi yang diambil oleh perusahaan terkait!

Dalam kasus PT IMIP, perusahaan mengambil beberapa langkah untuk menanggapi insiden
tersebut:
1.​ Memberikan Sanksi terhadap Karyawan HRD yang Terlibat: PT IMIP langsung
memberikan sanksi dengan menonjobkan karyawan HRD yang terlibat dalam insiden
tersebut. Langkah ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak mentolerir perilaku yang
tidak profesional dan bertindak tegas terhadap masalah etika.
2.​ Menyusun Ulang Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Setelah insiden ini,
perusahaan berencana untuk melakukan peninjauan terhadap kebijakan pelatihan
karyawan, khususnya untuk tim HRD dan staf yang berhubungan langsung dengan calon
 karyawan, agar mereka memahami etika komunikasi yang tepat dan bagaimana
menangani situasi sulit dengan cara yang lebih profesional.
3.​ Peningkatan Protokol Pengawasan: Perusahaan berusaha meningkatkan pengawasan
terhadap tindakan staf di lapangan, untuk memastikan bahwa tidak ada kejadian serupa
yang terulang di masa mendatang.
3.2.4. Pendapat terhadap Solusi yang Diambil oleh Perusahaan
Saya setuju dengan solusi yang diambil oleh PT IMIP. Berikut adalah alasan saya:
1.​ Tindakan Tegas terhadap Karyawan yang Tidak Profesional: Menonjobkan karyawan
HRD yang terlibat dalam insiden tersebut adalah langkah yang tepat. Dalam konteks
manajemen sumber daya manusia, perusahaan perlu menunjukkan bahwa perilaku tidak
profesional tidak akan ditoleransi, terutama di posisi yang berhubungan langsung dengan
calon karyawan. Ini juga memberi sinyal kepada karyawan lainnya bahwa perilaku yang
tidak sesuai etika akan diberi sanksi.
2.​ Pentingnya Pelatihan Etika dan Komunikasi: Pelatihan etika dan komunikasi bagi staf
HRD sangat penting. Banyak insiden dalam perusahaan terjadi karena kurangnya
pemahaman tentang cara berkomunikasi yang baik dan profesional. Pelatihan ini akan
membantu mencegah masalah serupa di masa depan dan meningkatkan citra perusahaan.
3.​ Perlunya Pengawasan yang Lebih Ketat: Pengawasan yang ketat terhadap tindakan
karyawan, khususnya dalam situasi yang melibatkan calon karyawan atau staf baru, akan
mengurangi risiko terjadinya insiden serupa. Pengawasan ini juga berfungsi untuk
memastikan bahwa kebijakan perusahaan diterapkan dengan konsisten.