MAKALAH
Teori dan Model Budaya Organisasi
Disusun untuk memenuhi tugas
Mata Kuliah: Iklim dan Budaya
Dosen Pengampu: Dr, Fauzan Ahmad Siregar, [Link]
Disusun Oleh:
Muhamaad Dhuha Masyhuri (202227050)
Rafli Haikal Sirait (202227060)
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
INSITITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) LHOKSEUMAWE
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah Swt yang telah memberikan kita
kesehatan kenikmatan serta kesempatan dalam menyelesaikan kewajiban kami
sebagai mahasiswa, yakni penyelesaian tugas yang diberikan oleh dosen untuk
menambah wawasan dan ilmu pengetahuan kami pula. Yang kedua shalawat dan
salam selalu tercurahkan kepada baginda kita Nabi besar Muhammad Saw beserta
sahabat dan keluarga karena dengan perjuangan beliau kita bisa berkumpul di
tempat yang berbahagia ini dalam rangka menuntut ilmu.
Ucapan terimakasih kepada selaku dosen pengampu Dr, Fauzan Ahmad
Siregar, [Link] pada mata kuliah Iklim dan Budaya Organisasi dan berbagai pihak
yang membantu dalam penyelesaian makalah ini dengan selesai tepat waktu.
Adapun dalam pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari Kesempurnaan, oleh karena itu kami mengharapkan saran dan ktitik yang
membangun dalam rangka perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat
bagi kita semua Aamiin.
Lhokseumawe, 26 Sept 2024
Pemakalah
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..............................................................................................
DAFTAR ISI .............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................
A. Latar Belakang .....................................................................................................
B. Rumusan Masalah ................................................................................................
C. Tujuan Masalah ....................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN ..........................................................................................
A. Teori Budaya Organisasi ......................................................................................
B. Model Schein .......................................................................................................
C. Model Hofstede ....................................................................................................
D. Model Denison ....................................................................................................
BAB III PENUTUP ..................................................................................................
A. Kesimpulan ..........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Budaya organisasi adalah konsep yang sangat penting dalam memahami
bagaimana organisasi berfungsi dan berkembang. Budaya organisasi mencakup
nilai, norma, keyakinan, dan praktik yang membentuk identitas dan perilaku
anggota organisasi. Ini adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota
organisasi, yang membedakan satu organisasi dari yang lain. Budaya organisasi
memainkan peran penting dalam membentuk perilaku karyawan, pengambilan
keputusan, dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan. Budaya yang kuat dapat
meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, dan komitmen terhadap tujuan
organisasi1.
Adapun model dan teori utama dalam budaya organisasi yaitu, ada model
budaya organisasi edgar schein mengembangkan model budaya organisasi yang
mengidentifikasi tiga tingkat budaya seperti Artefak, Nilai, dan Asumsi Dasar.
Teori Budaya Organisasi Geert Hofstede ia mengidentifikasi enam dimensi
budaya organisasi yang membantu memahami perbedaan budaya dalam organisasi
seperti, Jarak Kekuasaan, Individualisme vs Kolektivisme: Preferensi untuk bekerja
secara individu atau dalam kelompok, Maskulinitas vs Feminitas: Penekanan pada
pencapaian dan kompetisi versus hubungan dan kualitas hidup, Penghindaran
Ketidakpastian: Tingkat kenyamanan dengan ketidakpastian dan ambiguitas,
Orientasi Jangka Panjang vs Jangka Pendek: Fokus pada masa depan versus nilai-
nilai tradisional dan masa kini, Indulgence vs. Restraint: Tingkat kebebasan dalam
memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi.
1
Universitas Islam, Negeri Sultan, and Maulana Hasanuddin Banten, “Budaya Organisasi
Habudin,” Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara 1, no. 1 (2020): 23–32,
[Link]
Ada Empat Dimensi Utama Model Denison dimensi utama yang harus dikuasai
oleh organisasi untuk menjadi efektif yaitu ada Misi (Mission), Adaptabilitas
(Adaptability), Keterlibatan (Involvement), Konsistensi (Consistency).
Dalam budaya organisasi dapat mempengaruhi berbagai aspek dalam
organisasi, termasuk:
• Kinerja Karyawan: Budaya yang sesuai dapat meningkatkan produktivitas dan
efisiensi kerja.
• Kepuasan Kerja: Budaya yang mendukung kesejahteraan karyawan dapat
meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.
• Adaptabilitas: Budaya yang fleksibel dan inovatif dapat membantu organisasi
beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis.
Dengan memahami dan mengelola budaya organisasi, perusahaan dapat
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif, yang pada akhirnya
mendukung pencapaian tujuan bisnis mereka2.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja yang dibahas di Teori Budaya Organisasi
2. Apa yang di Maksud dari Model Schein
3. Apa yang di Maksud dari Model Hofstede
4. Apa yang di Maksud dari Model Denison
C. Tujuan Masalah
1. Untuk Memahami Teori Budaya Organisasi
2. Untuk Memahami Model Schein
3. Untuk Memahami Model Hofstede
4. Untuk Memahami Model Denison
2
Wikipedia, “Teori Budaya Organisasi,” Wikipedia, 2023,
[Link]
BAB II
PEMBAHASAN
A. Teori Budaya Organisasi
Teori budaya organisasi merujuk pada pemahaman dan analisis tentang
bagaimana budaya yang ada di dalam suatu organisasi mempengaruhi perilaku,
norma, nilai, dan praktik kerja anggotanya. Budaya organisasi mencakup elemen-
elemen seperti keyakinan bersama, ritual, simbol, dan cara berkomunikasi yang
membentuk identitas organisasi.
Beberapa poin kunci dari teori ini meliputi:
a) Norma dan Nilai: Budaya organisasi mengatur apa yang dianggap penting dan
bagaimana anggota organisasi berinteraksi.
b) Simbol dan Ritual: Unsur-unsur seperti logo, bahasa, dan kebiasaan dapat
memperkuat identitas dan nilai organisasi.
c) Pengaruh terhadap Kinerja: Budaya yang kuat dapat mendorong kolaborasi,
inovasi, dan kepuasan kerja, sedangkan budaya yang negatif dapat menghambat
produktivitas.
d) Perubahan Budaya: Perubahan dalam budaya organisasi sering kali sulit
dilakukan, tetapi sangat penting untuk adaptasi dan pertumbuhan organisasi.
e) Model dan Pendekatan: Beberapa model, seperti model Edgar Schein,
mengkategorikan budaya dalam tiga tingkat: artefak, nilai-nilai yang
dinyatakan, dan asumsi dasar.
Secara keseluruhan, teori budaya organisasi memberikan kerangka untuk
memahami dinamika internal dan bagaimana budaya dapat dioptimalkan untuk
mencapai tujuan organisasi3. Budaya organisasi mencakup pola asumsi dasar yang
ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar untuk
menyelesaikan permasalahan, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan
3
Darmawan, R. (2018). "Implementasi Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Inovasi di
Perusahaan." Jurnal Sains Manajemen.
berintegrasi dengan lingkungan internal. Ini membantu dalam memahami
bagaimana organisasi berfungsi dan bagaimana anggota organisasi berinteraksi satu
sama lain serta dengan lingkungan mereka.
B. Model Schein
Dalam model Budaya Organisasi Schein ini, yang dikembangkan oleh Edgar
Schein, adalah salah satu kerangka kerja yang paling dikenal untuk memahami
budaya organisasi. Model inilah yang mengidentifikasi tiga tingkat budaya dalam
organisasi yaitu:
1. Artefak dan Perilaku (Artifacts and Behaviors)
Ini adalah aspek budaya yang terlihat dan dapat diamati contohnya seperti,
lingkungan fisik; yaitu tata letak kantor, desain bangunan, dan dekorasi, ada juga
simbol dan ritual; seperti logo perusahaan, seragam, dan upacara perusahaan, dan
ada gaya komunikasi; yaitu cara karyawan berinteraksi, bahasa yang digunakan,
dan norma komunikasi.
2. Nilai yang Dianut (Espoused Values)
Nilai-nilai ini adalah prinsip dan standar yang diakui dan dipromosikan oleh
organisasi. Mereka mencerminkan aspirasi dan tujuan organisasi, seperti:
a. Misi dan Visi: Pernyataan misi dan visi yang menggambarkan tujuan jangka
panjang organisasi.
b. Kebijakan dan Prosedur: Aturan dan pedoman yang mengarahkan perilaku
karyawan.
c. Filosofi Manajemen: Keyakinan tentang bagaimana organisasi harus dikelola
dan dipimpin.
3. Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumptions)
Asumsi dasar adalah keyakinan yang mendasari dan tidak disadari yang
mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Mereka biasanya sulit diidentifikasi
karena sudah sangat terintegrasi dalam budaya organisasi. contohnya termasuk,
pandangan tentang manusia; keyakinan tentang sifat dasar manusia, seperti apakah
manusia pada dasarnya dapat dipercaya atau tidak, ada juga seperti hubungan
dengan lingkungan; yaitu keyakinan tentang bagaimana organisasi harus
berinteraksi dengan lingkungan eksternal, kemudain ada realitas dan kebenaran;
seperti keyakinan tentang apa yang dianggap benar dan bagaimana kebenaran harus
dicari.
4. Penerapan Model Schein
Dalam model Schein dapat membantu pemimpin dan manajer untuk menerapkan:
• Menilai dan Menganalisis Budaya: Memahami tingkat budaya yang berbeda
untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan.
• Membentuk Budaya: Mengarahkan perubahan budaya dengan fokus pada
artefak, nilai yang dianut, dan asumsi dasar.
• Menyelaraskan Budaya dengan Tujuan: Memastikan bahwa budaya organisasi
mendukung visi, nilai, dan tujuan strategis organisasi4.
Dengan memahami ketiga tingkat ini, organisasi dapat lebih efektif dalam
mengelola dan mengarahkan budaya mereka untuk mencapai kinerja yang lebih
baik.
C. Model hofdtede
Gerard Hendrik Hofstede, seorang psikolog sosial dari Belanda,
mengembangkan model ini untuk memahami perbedaan budaya di antara negara-
negara. Model Hofstede mengidentifikasi enam dimensi budaya yang memengaruhi
perilaku individu dan organisasi. Berikut penjelasan singkatnya:
1. Dimensi Jarak Kekuasaan (Power Distance Index - PDI):
• Dimensi ini mengukur sejauh mana anggota masyarakat menerima
distribusi kekuasaan yang tidak merata. Negara dengan jarak kekuasaan
tinggi cenderung memiliki hierarki yang jelas dan pengakuan terhadap
4
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. 4th Edition. San Francisco:
Jossey-Bass.
otoritas, sementara negara dengan jarak kekuasaan rendah lebih
mengedepankan kesetaraan dan partisipasi dalam pengambilan Keputusan.
• Contoh: Indonesia memiliki budaya dengan jarak kekuasaan tinggi, di mana
atasan dan bawahan memiliki perbedaan status yang jelas.
2. Dimensi Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance Index - UAI):
• Ini mengukur sejauh mana masyarakat merasa tidak nyaman dengan
ketidakpastian dan ketidakjelasan. Negara dengan tingkat penghindaran
ketidakpastian yang tinggi cenderung memiliki aturan yang ketat dan lebih
resisten terhadap perubahan. Sebaliknya, negara dengan penghindaran
ketidakpastian rendah lebih terbuka terhadap ide-ide baru dan fleksibilitas.
• Contoh: Jepang memiliki budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang
tinggi, sehingga mengandung banyak aturan dan ketetapan.
3. Dimensi Individualisme vs. Kolektivisme (Individualism - IDV):
• Dimensi ini menggambarkan sejauh mana individu lebih memprioritaskan
diri mereka sendiri (individualisme) atau kelompok (kolegialisme). Dalam
budaya individualis, kebebasan pribadi dan pencapaian individu dihargai,
sedangkan dalam budaya kolegial, solidaritas dan kerja sama kelompok
lebih diutamakan.
4. Dimensi Maskulinitas vs. Feminitas (Masculinity - MAS):
• Dimensi ini mencerminkan nilai-nilai yang dianggap maskulin (kompetisi,
pencapaian) versus nilai-nilai feminin (kerjasama, kepedulian). Budaya
maskulin menekankan keberhasilan dan ambisi, sementara budaya feminin
lebih fokus pada kesejahteraan dan hubungan interpersonal.
5. Dimensi Orientasi Jangka Panjang vs. Pendek (Long-Term Orientation - LTO):
• Dimensi ini berhubungan dengan nilai-nilai yang mengedepankan rencana
jangka panjang dan kesabaran (orientasi jangka panjang) dibandingkan
dengan nilai-nilai yang lebih berfokus pada hasil cepat dan tradisi (orientasi
jangka pendek). Menyoroti apakah masyarakat lebih fokus pada masa
depan, nilai pendidikan, dan ketekunan (jangka panjang) atau lebih
menghargai tradisi dan stabilitas (pendek).
6. Dimensi Tingkat Kesenangan/Kepuasan (Indulgence vs. Restraint - IVR):
• Dimensi ini menggambarkan sejauh mana suatu budaya mendorong
pemuasan kebutuhan dan keinginan. Budaya indulgence cenderung lebih
bebas dan menikmati hidup, sementara budaya restraint lebih menekankan
kontrol dan pengendalian diri5.
D. Model Denison
Model Denison memiliki dua fitur unik yang membedakannya dari model lain:
penelitian yang kuat dan hubungan terbukti dengan kinerja organisasi. Dengan
pendekatan yang mudah dipahami dan berbasis pada prinsip-prinsip penelitian yang
kokoh, Model Denison memberikan solusi bagi organisasi untuk meningkatkan
kinerja mereka. Model Denison adalah kerangka kerja yang menghubungkan
budaya organisasi dengan kinerja. Diciptakan oleh Daniel Denison, model ini
menekankan bahwa budaya yang kuat dapat meningkatkan efektivitas dan hasil
organisasi. Ada empat elemen utama dalam model ini:
1. Keterlibatan (Involvement): Ini mengacu pada seberapa besar karyawan merasa
terlibat dan berkontribusi dalam organisasi. Keterlibatan yang tinggi
menciptakan komitmen yang kuat, mendorong inovasi, dan meningkatkan
kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa dihargai dan diberdayakan, mereka
cenderung memberikan yang terbaik.
2. Konsistensi (Consistency): Dimensi ini berfokus pada nilai-nilai dan norma-
norma yang ada dalam organisasi. Konsistensi menciptakan stabilitas dan
kejelasan, yang penting untuk kolaborasi tim. Budaya yang konsisten
membantu memastikan bahwa semua anggota organisasi memiliki pemahaman
yang sama tentang harapan dan tujuan.
3. Adaptabilitas (Adaptability): Elemen ini mencerminkan kemampuan organisasi
untuk merespons perubahan lingkungan dan kebutuhan pasar. Organisasi yang
adaptif mampu berinovasi dan mengubah strategi mereka sesuai dengan
5
Hofstede, G. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGraw-Hill.
perkembangan eksternal, yang sangat penting untuk bertahan di pasar yang
kompetitif.
4. Misi (Mission): Misi berkaitan dengan tujuan dan arah organisasi. Misi yang
jelas membantu karyawan memahami visi perusahaan dan peran mereka dalam
mencapai tujuan tersebut. Ini memberikan fokus dan arah yang diperlukan
untuk memotivasi karyawan6.
Model Denison ini menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang
kuat dalam keempat elemen ini akan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik.
Dengan menganalisis dan memperbaiki budaya mereka, organisasi dapat meraih
hasil yang lebih efektif dan meningkatkan daya saing mereka.
6
Denison, D. R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Wiley.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dapat di simpulkan bahwa teori budaya organisasi memberikan kerangka untuk
memahami dinamika internal dan bagaimana budaya dapat dioptimalkan untuk
mencapai tujuan organisasi. Namun dari ketiga model budaya organisasi yang
dikemukakan oleh Edgar Schein, Geert Hofstede, dan Daniel Denison mereka
menawarkan perspektif yang beragam namun saling melengkapi mengenai
bagaimana budaya memengaruhi perilaku dan kinerja dalam organisasi.
Edgar Schein mengembangkan konsep tiga tingkat budaya yang terdiri dari
artefak, nilai-nilai yang dinyatakan, dan asumsi dasar. Artefak mencakup elemen
yang dapat dilihat, seperti struktur organisasi dan kebijakan, sementara nilai-nilai
yang dinyatakan adalah keyakinan yang diungkapkan oleh anggota organisasi.
Asumsi dasar, di sisi lain, mencerminkan keyakinan yang mendasari perilaku,
seringkali tidak terlihat dan sulit diubah. Dengan memahami interaksi antara ketiga
tingkat ini, pemimpin dapat lebih efektif dalam mengelola dan merubah budaya
organisasi.
Geert Hofstede, melalui penelitiannya, mengidentifikasi enam dimensi budaya
yang memengaruhi perilaku organisasi di berbagai negara. Dimensi ini meliputi
power distance, individualism vs. collectivism, masculinity vs. femininity,
uncertainty avoidance, long-term vs. short-term orientation, dan indulgence vs.
restraint. Pemahaman tentang dimensi-dimensi ini sangat penting bagi manajer,
karena dapat membantu mereka mengadaptasi pendekatan manajemen sesuai
dengan konteks budaya yang berbeda.
Sementara itu, Daniel Denison mengembangkan model yang menyoroti empat
dimensi utama budaya organisasi: keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, dan misi.
Keterlibatan mengacu pada partisipasi dan komitmen karyawan, sedangkan
konsistensi mencakup norma dan prosedur yang menciptakan stabilitas.
Adaptabilitas menunjukkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan, sementara misi berkaitan dengan kejelasan tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Denison mengaitkan dimensi-dimensi ini dengan kinerja, menegaskan
bahwa budaya yang kuat dapat mendorong efektivitas dan inovasi.
Secara keseluruhan, ketiga model ini memberikan kerangka yang komprehensif
untuk memahami dinamika budaya dalam organisasi. Dengan mempertimbangkan
struktur, perbedaan budaya, dan hubungan antara budaya dan kinerja, pemimpin
dapat merancang strategi yang lebih efektif untuk membangun dan mengelola
budaya organisasi yang mendukung tujuan dan nilai-nilai mereka.
DAFTAR PUSTAKA
Islam, Universitas, Negeri Sultan, and Maulana Hasanuddin Banten. “Budaya
Organisasi Habudin.” Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara 1, no. 1 (2020):
23–32. [Link]
Wikipedia. “Teori Budaya Organisasi.” Wikipedia, 2023.
[Link]
.
Darmawan, R. (2018). "Implementasi Budaya Organisasi dalam Meningkatkan
Inovasi di Perusahaan." Jurnal Sains Manajemen.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. 4th Edition. San
Francisco: Jossey-Bass.
Hofstede, G. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGraw-
Hill.
Denison, D. R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Wiley.