PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA KARAYAWAN PADA

PT ZETA EKA TUNAS ADIKA
JAKARTA SELATAN

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh

BRIANIQHA SHABRINA
NIM. 181010505673

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan
Proposal Skripsi ini. Proposal Skripsi ini dengan judul “PENGARUH
LIKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARAYWAN
PADA PT ZETA EKA TUNAS ANDIKA, JAKARTA SELATAN.” Penulisan
Skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai
gelar Sarjana Manajemen pada program studi sarjana manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai

pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan Skripsi ini, sangatlah sulit bagi

saya untuk menyelesaikan Skripsi ini. Pada kesempatan ini saya ingin

menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang

telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya

pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM, M.M., [Link], selaku Rektor Universitas

Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang

semakin berkualitas.

3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas

Ekonomi menjadi semakin baik.

4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku ketua program studi manajemen

Universitas Pamulang.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

ii
 Universitas Pamulang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan selama

saya mengikuti pendidikan di Universitas Pamulang.

6. Orang tua tercinta mama dan papa yang selalu memberikan bantuan

kepercayaan, motivasi, materil maupun moril serta bimbingan dan kasih

sayangnya berupa cinta kasih sayangnya kepada penulis, dorongan semangat

sehingga penulis termotivasi dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang

diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat

membangun. Penulis berharap Skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca dan

dunia ilmu pengetahuan.

Pamulang, Penulis,

BRIANIQHA SHABRINA
NIM. 181010505673

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1

1.1 Latar Belakang Penelitian.................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................5

1.3 Tujuan Penulisan...............................................................................6

1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................8

1.5 Sistematika Penelitian.......................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................9

2.1 Landasan Teori.................................................................................9

2.1.1 Manajemen............................................................................9

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................18

2.1.3 Lingkungan Kerja.................................................................25

2.1.4 Disiplin Kerja........................................................................31

2.1.5 Kinerja Karyawan.................................................................38

2.2 Penelitian Terdahulu........................................................................42

2.3 Kerangka Berfikir.............................................................................47

2.4 Hipotesis Penelitian..........................................................................51

BAB III METODE PENELITIAN................................................................52

3.1 Jenis Penelitian..................................................................................52

3.2 Tempat dan Waktu penelitian...........................................................52

3.3 Variabel dan Operasional Penelitian.................................................54

iv
 3.4 Populasi dan Sampel.........................................................................58

3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................59

3.6 Teknik Analisis Data.........................................................................62

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................79

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Survey Lingkungan Kerja................................................................3

Tabel 1.2 Absensi Karyawan...........................................................................5

Tabel 1.2 Kinerja kariyawan............................................................................6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................41

Tabel 3.1 Waktu Penelitian.............................................................................50

Tabel 3.2 Oprasional Variabel Penelitian.......................................................53

Tabel 3.3 Skala Likert.....................................................................................57

Tabel 3.4 Katagori Skala Interval...................................................................57

Tabel 3.5 Uji Autokorelasi.............................................................................65

Tabel 3.6 Interfensi Koefisien Korelasi..........................................................68

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Tingkatan Manajemen................................................................15

Gambar 2.2 Kerangka Berfikir.......................................................................47

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam menghadapi persaingan pada era globalalisasi ini, perusahaan

dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat

menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam

rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah

satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan

karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi

perusahaan. Hampir disemua perusahaan mempunyai tujuan yaitu

memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk

meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.

Menurut Andri Feriyanto dan Endang Shyta (2016:4) Manajemen

merupakan inti dari administrasi karena manajemen merupakan alat pelaksana

utama administrasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2017:1) “Manajemen

merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik

akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Dan menurut Simamora (2018:4) “Manajemen merupakan proses pendayagunaan

bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan”.

Pada intinya manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi

atau perusahaan, dengan menggunakan orang lain atau pekerja untuk mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan secara efisien dan efektif sesuai dengan apa

yang direncanakan oleh organisasi atau perusahaan.

1
 Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya

manusia dan yang membuat sumber daya manusia tersebut akan baik kualitas dan

kinerjanya jika sumber daya tersebut dipimpin dan dikelola dengan baik. Setiap

pimpinan dan manajer serta bagian yang menangani sumber daya manusia harus

mengerti dan menghayati permasalahan yang ada dalam manajemen sumber daya

manusia dengan baik pula.

Berbicara masalah sumber daya manusia, sebenar nya dapat dilihat dari dua

aspek yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya

manusia atau penduduknya yang kurang penting kontribusinya dalam

pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas sumber daya manusia.

Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai kualitas yang baik akan menjadi

beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber

daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik

maupun non-fisik.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor

lingkungan kerja, dimana lingkungan kerja merupakan faktor yang berhubungan

dengan kinerja karyawan terhadap perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu

instansi sangat penting untuk diperhatikan manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2015:26) Lingkungan kerja adalah semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2
 Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyukai

lingkungan

kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan nyaman menjalani

pekerjaannya dan menjalankan aktivitasnya sehingga waktu kerja digunakan

secara efektif. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan.

Pada saat melakukan observasi ke lapangan, penulis membuat beberapa

kuesioner pra-survey kepada beberapa karyawan yang terkait dengan lingkungan

kerja. Berikut ini adalah tabel penjabarannya :

Tabel 1.1
Lingkungan Kerja pada PT. Zeka Eka Tunas Adika
Kategori Deskripsi Kondisi Keterangan
Beberapa ruangan memiliki
Pencahayaan untuk daerah Pencahayaan
Pencahayaan pencahayaan uang kurang
yang tidak terys menerus kurang baik
maksimal
Suhu udara yang kurang
Tidak berfungsi dingin atau sangat dingi
Suhu Udara Air Conditioner (AC)
dengan baik sering menimbulkan rasa
tidak nyaman dalam bekerja
Karena banyak suara
Pelayanan kendaraan maka terjadi
Kebisingan Banyak suara kendaraan
terganggu pelayanan yang kurang baik
dan tertanggu
Kenyamanan karyawan
sering tertanggu akibat bau
Bau-bauan Bau tak sedap Diruangan tertentu
tak sedap yang sering timbul
diruangan tertentu
Dikarenakan kurang petugas
Terbatasnya petugas
Keamanan Kurang petugas keamanan maka tidak efektif
keamanan
untuk menjaga kendaraan
Sumber:PT Zeka Eka Tunas Adika 2021

3
 Faktor selanjutnya yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia

adalah faktor Disiplin Kerja. Disiplin kerja merupakan fungsi manajemen sumber

daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin

yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Disiplin kerja dapat dilihat

sebagai suatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan perusahaan maupun

bagi karyawan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:193) “Disiplin kerja

merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Disiplin Kerja berperan penting dalam pembentukan kinerja karyawan

karena dengan disiplin akan menciptakan perilaku karyawan yang diharapkan oleh

perusahaan yang dimana perilaku seorang karyawan yang tidak bertentangan

dengan peraturan yang sudah ditetapkan oleh suatu organisasi, lembaga, atau

peruasahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan agar perusahaan

dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Namun demikian, karyawan

[Link] Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan belum sepenuhnya mentaati peraturan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal tersebut dapat dilihat dari data hasil

absensi karyawan yang kurang menyadari arti penting kedisplinan. Berikut adalah

rekapitulasi absensi karyawan pada [Link] Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan :

Tabel 1.2
Data Absensi Kehadiran Karyawan
[Link] Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan
Jumlah Cuti Izin Sakit Terlambat
Tahun
Karyawan Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah (%)
2019 62 11 14 19 26 29 27 16 32
2020 62 21 31 19 26 29 41 8 22
2021 62 30 55 24 37 42 31 38 46

4
Sumber : PT. Zeta Eka Tunas Adika 2021

Berdasarkan data absensi karyawan pada PT. Zeta Eka Tunas Adika tahun

2019-2021, terlihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan yang cuti, izin,

sakit dan terlambat mengalami kenaikan setiap tahunnya. Diketahui jumlah

karyawan yang terlambat lebih banyak dari tahun ke tahun yaitu pada tahun 2021

sebesar yang terlambat sebanyak 38 orang, 2019 sebanyak 16 orang, 2020

sebanyak 8 orang meskipun dari tahun ke tahun mengalami perubahan hal ini

menyebabkan kinerja karyawan menurun menimbulkan disiplin kerja yang

menurun.

Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan pada perusahaan ini memiliki

disiplin yang kurang baik yaitu menaiknya persentase keterlambatan tersebut di

akibatkan oleh beberapa karyawan yang tidak mentaati aturan yang sudah

ditetapkan seperti tidak datang tepat waktu yaitu seharusnya datang pukul 08.00

dan kembali melakukan absensi ulang ketika pulang kerja pukul 17.00.

Pada akhirnya karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang baik karena waktu bekerja dimanfaatkan sebaik

mungkin untuk melaksanakan pekerjaannya sesuai yang telah ditetapkan masing-

masing perusahaan. Tetapi hal tersebut tidak terlihat di PT. Zeta Eka Tunas Adika

yang dilakukan sebagai karyawan, ada beberapa yang tidak disiplin mengenai

absensi dan produktivitas karyawan mulai menurun.

Dari hasil observasi yang dilakukan penulis dilokasi penelitian pada PT.

Zeta Eka Tunas Adika yaitu adanya rendahnya kinerja karyawan yang masih

5
belum optimal dan memenuhi harapan dari perusahaan. Berikut tabel kinerja

karyawan dapat disajikan pada tabel dibawah ini:

Sistem Manajemen Kinerja karyawan PT Zeta Eka Tunas Adika

Klasifikasi Rentang Nilai
A = Baik sekali >100
B+= Baik + >97,5 – 100
B = Baik - >92,5 – 97,5
B- = Baik- >85 – 92,5
>70 – 85
C = Cukup
D = Kurang >55 – 70
E = Nihil <55
Sumber : PT. Zeta Eka Tunas Adika 2021

Penulis menggunakan rekapitulasi penilaian kinerja pegawai yang berlaku

di perusahaan tersebut untuk mengetahui kinerja pegawai pada penilaian kinerja

berdasarkan hasil penilaian rata-rata pelaksanaan pekerjaan pegawai yang

berjumlah 62 orang dapat di lihat pada hasil rekap kinerja pegawai tahun 2019-

2021 periode triwulan 1 sampai dengan triwulan 4 sebagai berikut :

Tabel 1.4
Pencapaian Penilaian Pegawai pada PT. Zeta Eka Tunas Adika
Standa Kinerja
No Tahun Triwulan r yang Predikat Keterangan
Kinerja Dicapai
Triwulan 1 75 80 C Cukup
1 2019 Triwulan 2 75 79 C Cukup
Triwulan 3 75 85 B- Baik -
Triwulan 4 75 78 B- Baik-
Triwulan 1 75 87 C Cukup
2 2020 Triwulan 2 75 78 B- Baik-
Triwulan 3 75 90 B- Baik-
Triwulan 4 75 70 D Kurang
Triwulan 1 75 79 C Cukup
Triwulan 2 75 86 B Baik
3 2021 Triwulan 3 75 65 D Kurang
Triwulan 4 75 73 C Cukup
Sumber :PT
Pt Zeta Eka Tunas Adika 2021

Berdasarkan Tabel 1.4 di atas, data kinerja pegawai dari triwulan 1

sampai triwulan 4 tahun 2019 sampai tahun 2021 mengalami naik turun yang

6
artinya tanggung jawab tugas yang di berikan belum optimal yang mempengaruhi

faktor

kualitas kinerjanya. Karyawan harus lebih mengoptimalkan dalam

melaksanakaan pekerjaan yang di berikan agar fungsi tugas dan tanggung jawab

mampu mencapai tujuan yang telah di rencanakan dari awal.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka penulis tertarik untuk

mengambil judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Displin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penulis mencoba untuk

dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu :

1. Apakah terdapat Pengaruh Secara Parsial Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan ?

2. Apakah terdapat Pengaruh Secara Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan ?

3. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan dan Disiplin Kerja Secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan ?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian sebagai

berikut :

1. Untuk Mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan.

7
 2. Untuk Mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan.

3. Untuk Mengetahui Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Secara

Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Zeta Eka Tunas Adika,

Jakarta Selatan.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang ada, maka

penelitian ini dilakukan dengan manfaat :

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis, untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar

sarjana Strata Satu (S1) pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Pamulang.

b. Bagi Pembaca, penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

bagi kepustakaan yang merupakan informasi tambahan agar berguna bagi

pembaca dan dapat memberikan kajian pemikiran bagi pihak-pihak yang

mempunyai permasalahan yang sama atau ingin mengadakan penelitian

lebih lanjut.

c. Bagi Universitas, melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khusunya dalam

ilmu manajemen mengenai pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

8
Bagi Manajemen PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan, hasil penelitian

ini bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk dapat menemukan dan

mempersiapkan cara yang paling tepat dalam rangka pengambilan keputusan

mengenai lingkungan kerja dan disiplin kerja yang dapat meningkatkan

performa [Link] PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jaka

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Dalam mempelajari manajemen sumber daya manusia, sebelumnya

harus mengerti dan memahami terlebih dahulu arti dari manajemen.

Manajemen memiliki arti yang sangat luas, dapat berarti ilmu, seni

ataupun sebuah proses. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari

dan dikaji kebenarannya, dikatakan seni karena manajemen merupakan

suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuannya dan

dikatakan proses karena manajemen terdapat beberapa tahapan untuk

mencapai tujuan tertentu, yaitu melalui perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan.

Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), ”Manajemen

adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran

atau pimpinan yang bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dan

organisasi”.

Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2017:2), “Manajemen

adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu”.

10
 Menurut Andi Feriyanto dan Endang Shyta (2016:4) “Manajemen

adalah suatu proses penyelanggaraan berbagai kegiatan dalam rangka

penerapan tujuan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang

menduduki jabatan manajerial untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka

pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain”.

Dan menurut Robbins dalam Wibowo (2016:2) “Manajemen adalah

koordinasi dan pengawasan aktivitas pekerjaan orang lain, sehingga

aktivitas mereka diselesaikan secara efektif dan efesien”.

Sedangkan menurut Suswanto dan Priansa (2016:16) “Manajemen

merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi

ataupun perusahaan yang didalamnya berisi kegiatan mengatur, mengelola

dan mengorganisir suatu sumber daya dengan cara yang efektif dan efesien

untuk mencapai suatu tujuan.

2. Unsur – Unsur Manajemen

Menurut George R. Terry dalam Hasibuan (2019) adapun unsur-

unsur sebagai sarana dalam manajemen dikenal 6M yaitu:

a. Sumber Daya Manusia (Man)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling utama dan

menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan, manusia juga yang

11
 melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa adanya manusia tidak

ada proses kerja, yang pada dasarnya manusia adalah makhluk pekerja.

Dalam suatu aktivitas selalu terkait dengan tenaga kerja manusia.

b. Uang (Money)

Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat [Link]

merupakan alat tukar dan digunakan sebagai alat mengukur nilai. Besar

kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar

dalam perusahaan, oleh karena itu uang adalah alat (tool) yang penting

untuk mencapai tujuan, karena segala sesuatu harus dipikirkan secara

rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang harus

disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang akan

dibutuhkan dan harus dibeli serta hasil yang akan dicapai dalam sebuah

perusahaan ataupun organisasi.

c. Bahan/Bahan baku (Materials)

Dalam manajemen, bahan-bahan yang dipergunakan untuk mencapai

tujuan. Materi yang terdiri dari bahan baku setengah jadi atau raw

material dan juga bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil

yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus

menggunakan bahan atau materi-materi sebagai salah satu sarana.

d. Mesin (Machines)

Dalam kegiatan perusahaan mesin sangat dibutuhkan. Pengguna mesin

akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih

besar serta menciptakan efesiensi kerja. Jadi dalam manajemen mesin-

12
 mesin atau alat-alat yang digunakan atau diperlukan untuk mencapai

tujuan.

e. Metode (Methods)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata

kerja yang baik akan memperlancar pekerjaan. Sebuah metode saat

dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan suatu kerja suatu tugas

dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada

sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta

uang dan kegiatan usaha. Tetapi meskipun metode baik denga orang-

orang yang melaksanakan tidak mengerti atau tidak mempunyai

pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan.

f. Pasar (Market)

Penguasaan pasar memiliki peran penting untuk menyebarkan hasil

produksi yang tetap menjaga dan memperhatikan kualitas dan harga

barang. Memasarkan produk yang berupa barang ataupun jasa haruslah

menguasai pasar artinya menyebar luas kan hasil produksi atau

menginformasi kan barang atau jasa tersebut. Pasar adalah tempat

dimana menjual barang dan jasa-jasa.

3. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada

dan melekat didalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh

manajer dalam melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuannya.

13
 Menurut Hendry Frayol (2018:180) “Manajer menjalankan fungsi

manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, mengordinasikan

dan mengendalikan”. Dalam artian lain bisa juga dengan perencanaan ,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian”.

Fungsi-fungsi Manajemen menurut Erni dan Kurniawan (2017:8)

sebagai berikut :

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Perencanaan merupakan unsur yang sangat penting dan

merupakan fungsi fundamental manajemen karena organizing,

actuacting dan controling harus terlebih dahulu direncanakan adapun

pengertian perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan

fakta-fakta dan membuat, serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai

masa yang akan datang dalam hal memvisualisasikan serta merumuskan

aktifitas-aktifitas yang diusulkan yang dianggap perlu untuk mencapai

hasil-hasil yang diinginkan.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organization)

Pengertian pengorganisasian adalah membagi suatu kegiatan

besar menjadi suatu kegiatan-kegiatan kecil pengorganisasian

mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan

orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah

dibagi-bagi tersebut.

c. Fungsi Pengarahan (Directing)

14
 Pengertian pengarahan adalah suatu tindakan yang mengusahakan

agar semua anggota kelompok berusaha mencapai tujuan sesuai dengan

perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Berarti

menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau

penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang

dikehendaki secara efektif.

d. Fungsi Pengendalian (Controlling)

Pengendalian yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan

seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan,

dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang

diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan

dunia bisnis yang dihadapi.

4. Tingkat Manajemen

Gambar 2.1
Level Of Managerial

Menurut Muizu dan Emie (2017:2) pada tingkat manajemen dalam

organisasi akan membagi manajer menjadi tiga golongan yang berbeda

manajer puncak, manjer tingkat menengah, dan manajer lini pertama :

15
 a. Manajemen lini pertama (First-Line Management), dikenal dengan

istilah opersaional, merupakan manajemen tingkat paling rendah

yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial

yang terlibat dalam proses produksi serta bertanggung jawab untuk

menyelesaikan berbagai rencana yang telah ditentukan oleh tingkatan

manajemen yang lebih tinggi. Mereka sering disebut penyelia

(supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer

dapatermen, atau mandor (foreman).

b. Manajemen tingkat menengah (Middle Management) mencakup semua

manajemen yang berbeda diantara manajemen lini pertama dan

manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya.

Jabatan yang termasuk manajer menengah diantaranya kepala bagian,

pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi. Manajemen

level menengah dibutuhkan kemampuan diantaranya keahlian koseptual,

komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu dan tekhnikal.

c. Manajemen Puncak (Top Management), dikenal pula dengan istilah

executive officer, bertugas merencanakan kegiatan dan strategi

perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan.

Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO

(Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Offier).

5 . Manfaat Manajemen

Fungsi manajemen yang dibentuk secara cermat dan sistematis dapat

memberikan manfaat sebagai berikut :

16
 a. Membantu manajer dan para anggota untuk merancang strategi melalui

pendekatan yang lebih sistematis, rasional dan efektif.

b. Mendapatkan hasil yang maksimal melalui proses yang menyeluruh.

c. Manajemen akan memudahkan kita untuk menyajikan kerangka kerja

untuk jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga target akan lebih

mudah untuk ditentukan.

d. Membantu proses alokasi sumber daya yang efektif.

e. Mendorong tumbuhnya sikap profesionalisme dalam diri setiap anggota

organisasi yang diberikan kepercayaan untuk melaksanakan tugas.

6. Tujuan Manajemen

Manajemen merupakan hal vital dalam suatu organisasi. Tujuan dari

berlakunya proses manajemen didalam sebuah organisasi antara lain :

a. Menjalankan dan mengevaluasi strategi yang telah direncanakan agar

dapat berjalan secara efektif.

b. Melakukan peninjauan kembali terhadap implementasi fungsi

manajemen, serta kinerja para anggota dalam melaksanakan tugasnya.

c. Memperbaharui strategi pelaksanaan fungsi manajemen agar tetap dapat

mencapai target jika dalam pelaksanaannya ditemukan tantangan

tertentu.

d. Melakukan penjualan kembali terhadap kekuatan, kelemahan, serta

ancaman pada organisasi.

17
 e. Merancang inovasi yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja para

anggota yang juga akan berimbas pada tercapainya tujuan dan sasaran

organisasi.

7. Prinsip Manajemen

Menurut Henry Frayol (2016:14), prinsip-prinsip manajemen terdiri dari :

a. Pembagian kerja (division of work)

b. Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)

c. Disiplin (discipline)

d. Kesatuan perintah (unity of command)

e. Kesatuan pengarahan (unity of direction)

f. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

g. Pembayaran upah yang adil (renumeration)

h. Pemusatan (centralisation)

i. Hierarki (hierarchy)

j. Tata tertib (order)

k. Keadilan (equity)

l. Stabilitas kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)

m. Inisiatif (inisiative)

n. Semangat kesatuan (esprits de corps)

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017:6) “Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

18
mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau pegawai, dalam rangka

mencapai tujuan organisasi, pertukaran dengan tujuan menghasilkan

kepuasan bagi pihak-pihak yang terkait”.

Menurut Samsudin (2017:22) “Manajemen sumber daya manusia

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu organisasi atau perusahaan bisnis”.

Menurut Malayu Hasibuan (2017:10) “manajemen sumber daya

manusia adalah seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat”.

Sementara menurut Irham Fahmi (2016:1) “manajemen sumber daya

manusia (Human Resources Management) adalah rangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Sedangkan menurut Simamora dalam Edy Sutrisno (2019:5)

“manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota

organisasi atau kelompok pekerja”.

Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu seni yang mempelajari tentang seluk beluk

mengenai sumber daya manusia didalam menetapkan fungsi manajemen.

Setiap individu sumber daya manusia harus mampu dalam mengembangkan

19
 atau mengelola setiap fungsi manajemen berupa perencanaan, pelaksanaan,

pengorganisasian dan pengendalian untuk mencapai tujuan perusahaan

secara efektif dan efisien.

2. Fungsi – Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen MSDM adalah elemen-elemen dasar yang akan

selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen SDM yang akan

dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai

tujuan. Menurut Malayu Hasibuan (2017:21) fungsi manajemen sumber

daya manusia terdiri dari :

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganiasi

semua karyawan dengan menetapkan bagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integerasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan peruahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian

20
 Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensastion) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (inderect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan

prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil dikatakan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah mimimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

21
 Pengitegrasian (integragtion) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

menigkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan peruasahaan, kontak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya.

3. Peranan Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:14) MSDM mengatur dan menetapkan

program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requiretmen, dan job evaluation.

22
 b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia di masa

yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan,

tetapi untuk memimpin unsur manusia sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja

manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya

kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien.

Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan

kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

4. Tujuan Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan

23
tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk

dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung tahap perkembangan

yang terjadi pada masing-masing organisasi

Menurut Sadili (2019:30) adalah memperbaiki kontribusi produktif

tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab

secara strategis, etis dan sosial. 4 tujuan MSDM adalah :

a. Tujuan Sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis

terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan

dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Fungsional

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

e. Tujuan Pribadi

Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam

organsiasi atau perusahaan

24
 5. Manfaat Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan memberikan

manfaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat manajemen

sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani (2018:5) :

a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem infromasi SDM.

b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau

jabatan.

c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun

dan menetapkan perencanaan SDM.

d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara

efektif dan efisien.

f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilian kerja secara

efektif dan efisien.

g. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaan karier secara efisien dan efektif.

h. Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan

mengatur kegiatan berbagi keuntungan atu manfaat lainnya dalam

mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

2.1.3 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

25
 Menurut Sedarmayanti (2015:26) “Lingkungan kerja adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan”.

Menurut Siagian (2016:59) mendifinisikan lingkungan kerja adalah

“semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan

mempengaruhi karyawan”.

Menurut Nitisemito Gardjito (2014:3) Lingkungan kerja adalah

“segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Menurut Sunyoto (2017:43) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan,

penerangan, suara bising dan lain-lain”.

Menurut Noah dan Steve (2019:37) lingkungan kerja adalah

“keseluruhan hubungan yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja”.

Dari beberapa teori ahli datas, penulis menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat

mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan

yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja ataupun

kepuasan kerja karyawan.

2. Jenis – jenis Lingkungan Kerja

26
 Lingkungan kerja dalam perusahaan atau instansi sangat penting

diperhartikan oleh pimpinan karena lingkungan kerja yang baik mempunyai

pengaruh terhadap efektivitas yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam

usaha untuk membuat perencanaan lingkungan kerja maka perlu mengkaji

aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri.

Menurut Siagian (2019:57) menyatakan bahwa secara garis besar

lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu :

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada

beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu :

1. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang, juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

2. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

3. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria

baik dalam lingkungan perusahaan maupun disekitarnya yang mudah

dicapai karyawan.

4. Tersedianya tempat ibadah keagamaan, seperti masjid dan musholla

untuk karyawan.

5. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

27
 Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan, dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis

antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam

bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan

bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sri Widodo (2016:95) manusia akan mampu melaksanakan

kegiatannya dengan baik sehingga di faktai suatu hasil yang optimal, apabila

diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan kerja yang sesuai.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan semua keadaan yang

terdapat di tempat kerja, yang akan mempengaruhi karyawan baik secara

langsung atau tidak lansgung kerja itu sendiri mencangkup beberapa faktor.

Selanjutnya Sri Widodo (2016:96) menyatakan ada beberapa faktor

yang mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja fisik dikaitkan

dengan karyawan yaitu :

a. Penerangan cahaya ditempat

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan

guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya

dibebankan menjadi dua, yaitu cahaya matahari dan cahaya buatan

berupa lampu oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan

cahaya terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik

28
 para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil

kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan.

b. Temperatur ditempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal. Bekerja pada suhu tubuh panas atau

dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum kondisi

panas dan lembab cenderung meingkat penggunaan tenaga fisik yang

lebih berat sehingga pekerja merasakan letih dan kinerja menurun.

c. Kelembapan ditempat kerja

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara.

Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan

secara bersama-sama antar temperatur, kelembapan, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dan

kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas secara besar-

besaran karena sistem penguapan.

d. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Udara sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah

berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya

29
 bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak nafas, hal

ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan

mempengaruhi kesehatan tubuh akan mempercepat proses kelelahan.

e. Kebisingan ditempat kerja

Bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan

komunikasi. Bahkan menurut suatu peneliti kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerja dapat

dilakukan dengan efesien sehingga produktivitas kerja meningkat

f. Getaran mekanis ditempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis.

Besarnya getaran ditimbulkan oleh intensitas dan frekuensi. Getaran

mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena

ketidakteraturannya, baik dalam intensitas maupun frekuensi.

g. Bau-bauan di tempat kerja

Bau-bauan disekitar tempat kerja dianggap sebagai pencemaran karena

dapat menganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang

tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu disekitar tempat kerja.

h. Tata warna ditempat kerja

30
 Menata warna ditempat kerja merupakan direncanakan karena pewarnaan

yang serasi dalam suatu ruangan akan senang dan memberikan arti yang

sangat penting bagi semangat kerja karyawan.

i. Dekorasi ditempat kerja

Dekorasi di tempat kerja ada hubunganntya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan lapangan kerja saja

tetapi dengan cara mengatur tata letak, tata warna dan perlengkapan.

j. Keamanan ditempat kerja

Supaya menjaga kondisi dan tempat kerja dalam keadaan aman perlu

diperhatikan pemanfaatan tenaga satuan petugas keamanan

4. Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator lingkungan kerja pada penelitian ini adalah

lingkungan kerja non fisik, dan Menurut Sedarmayanti (2015:27) adalah :

a. Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan

perhatian serta mengahrgai mereka.

b. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada

kerjasama yang baik antar kelompok.

c. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya

komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara rekan kerja

maupun dengan pemimpin.

2.1.4 Disiplin Kerja

31
1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Suryadi Prawirosentono (2019:31) Disiplin adalah ketaatan

karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

perusahaan dimana dia bekerja. Menurut Edy Sutrisno (2014:85) Disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disektarnya.

Sedangkan menurut Handoko dalam Arif Yusuf Hamali (2016:213)

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional. Dan Menurut Arif Yusuf Hamali (2016:214) Disiplin adalah

suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan dan

menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa disiplin kerja merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau

sekelompok orang yang sesuai dengan prosedur serta terhadap peraturan,

baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk

tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis

maupun tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap

disiplin tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas atau kinerja dapat

meningkat.

2. Aspek – Aspek Disiplin Kerja

Menurut Amriany et al dalam Dewi Anggraeni (2017:19)

menyebutkan aspek-aspek disiplin kerja yaitu :

32
 a. Kehadiran

Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat waktunya tanpa

alasan apapun.

b. Waktu Kerja

Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan

harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat dan akhir pekerjaan

Mencetak jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk

mengetahui tingkat disiplin waktu karyawan.

c. Kepatuhan Terhadap Perintah

Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan

kepadanya.

d. Kepatuhan Terhadap Aturan

Serangkaian aturan yang dimiliki perusahaan merupakan tuntutan bagi

karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang

memenuhi standar perusahaan.

e. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas

lebih baik, dengan usaha yang sama.

f. Pemakaian Seragam

Sikap karyawan terutama lingkungan organisasi menerima seragam kerja

setiap beberapa waktu sekali.

3. Tujuan Disiplin

33
 Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja

adalah untuk dapat menjaga kelangsungan dari organisasi atau instansi

tertentu, baik hari ini ataupun dimasa yang akan datang.

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2017:193) tujuan dari adanya disiplin

kerja adalah sebagai berikut :

a. Disiplin Manajerial, dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin

dari permulaan hingga akhir.

b. Disiplin Tim, dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari

ketergantungan satu sama lain, dan ketergantungan ini berkecambah dari

suatu komitmen setiap anggota terhadap organisasi.

c. Disiplin Diri, dimana pelaksanaan tunggal sepenuhnya tergantung pada

pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.

4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Sutrisno (2016:89-92) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah :

a. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

b. Ada Tidaknya Keteladanan Pimpinan Dalam Perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena didalam lingkungan

perusahanan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana

34
 pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan

dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang

dapat merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

c. Ada Tidaknya Aturan Pasti Yang Dapat Dijadikan Pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana dalam perusahaan, jika tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak akan dapat ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai kondisi dan

situasi.

d. Keberanian Pimpinan Dalam Mengambil Tindakan.

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan

ketika ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai

dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

e. Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan.

Seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan pada

tingkat apapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan

tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

f. Ada Tidaknya Perhatian Kepada Para Karyawan.

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para

karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan

yang mau memberikan perhatian kepada karyawan akan selalu dihormati

35
 dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar

kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

g. Menciptakan Kebiasaan-Kebiasaan Yang Mendukung Tegaknya

Disiplin. Kebiasaan-kebiasaan yang dapat mendukung tegaknya disiplin

kerja yaitu:

1. Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja.

2. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

3. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

karyawan.

4. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja,

dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

5. Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Menurut Handoko dalam Arif Yusuf Hamali (2016:216-218) jenis-

jenis disiplin kerja terdiri dari :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya.

b. Disiplin Korektif

36
 Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (Disciplinary

Action), contohnya adalah surat peringatan atau skorsing.

c. Disiplin Progresif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif,

artinya memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Sistem disiplin progresif secara

ringkas dapat ditunjukan sebagai berikut :

1) Teguran secara lisan oleh penyelia.

2) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia.

3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.

4) Skorsing satu minggu atau lebih lama.

5) Diturunkan pangkatnya (Demosi).

6) Dipecat.

6. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2016:356) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:

a. Frekuensi Kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya

37
 atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah

memiliki disiplin kerja yang tinggi.

b. Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh

perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi

baik terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaannya.

c. Ketaatan Pada Standar Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan

mentaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan

aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat

dihindari.

d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Hal ini dimaksud untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

e. Etika Kerja

Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakn

pekerjaanya agar tercipta suasan harmonis, saling menghargai antar

sesama pegawai.

2.1.5. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya diharapkan untuk dapat menunjukkan suatu

performance atau kinerja yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh karyawan

tersebut. Selain itu perfomance yang ditunjukkan oleh seorang pegawai

38
 tentu saja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang paling penting bagi hasil

kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau inisiasi dimana karyawan

tersebut bekerja.

Menurut Moehirno (2017:11) mengemukakan bahwa “kinerja

karyawan sebagai hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing

dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Kemudian menurut Mangkunegara (2015:9) ”kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya” .

Sedangkan menurut Gibson (2017:374) mengemukakan bahwa

”kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi

seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivitas”.

Dan menurut Arif Yusuf Hamali (2016:98) Kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan

wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode

tertentu.

2. Tujuan Dan Manfaat Kinerja Karyawan

39
 Menurut Wilson Bangun (2012:232) tujuan dan manfaat kinerja

karyawan diantaranya sebagai berikut :

a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi

Penlitian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu

dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu

dalam organisasi.

b. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi

Penilaian kinerja dalam organisasi ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerja nya, bagi

karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan

baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

c. Pemeliharaan Sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada

saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang

tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang

lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan

baik.

d. Dokumentasi penilaian kinerja

Memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan

karyawan di masa yang akan datang. Manfaat penilaian kierja disini

berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya

manusia.

40
3. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2015:75) menyatakan bahwa indikator

kinerja sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai dalam satu hari

nya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

c. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan

d. Tanggung Jawab.

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Perusahaan harus benar-benar melakukan evaluasi dan pengkajian

kembali terhadap setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan

kepada karyawan nya.

e. Inisatif

Merupakan adanya dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah.

41
2.2 Penelitian Terdahulu

Pembahasan dari penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas

tentang variabel-variabel dalam penelitian ini dan sekaligus untuk membedakan

penelitian ini dengan penelitian dari sebelumnya. Umumnya kajian yang

dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah dipublikasikan.

Adapun penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 2.1:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Metode Hasil
1 Lukman Pengaruh Menggunakan Lingkungan kerja
Anthoni, Jurnal Lingkungan metode sebagai variabel x1
Manajemen & Kerja dan asosiatif. dan budaya
Kuantitatif
Akutansi Vol. Budaya Kerja organisasi x2
5 No. 1 (Tahun Islam Terhadap berpengaruh positif
2020, ISSN: Kinerja dan siginifikan
2614-3291 Karyawan PT terhdap kinerja
AJS Amanah karaywan.
Jiwa Giri Artha

2 Anding Pengaruh Menggunakan Segala variabel

Sunarto, Derita Kompetensi, metode indepanden dalam
Qurbani disiplin kerja asosiatif. riset ini secara
Shelby, Jurnal dan Lingkungan Kuantitatif parsial serta
Ilmiah Kerja terhadap simultan
Manajemen kinerja mempengaruhi
Forkamma, karaywan pada terhadap kinerja.
Vol.4 No.1, PT Anugrah Perihal ini
November Bersama dibuktikan dengan
2020, Sejahtera Depok hasil uji yang sudah
ISSN:2598- dicoba dalam riset
9545 ini.
3 Yan Kristian Pengaruh Menggunakan Lingkungan Kerja
Halomoan, Lingkungan metode dan motivasi
Agus Kerja dan asosiatif. berpengaruh
Suhartono, Motivasi Kuantitatif signifikan terhadap
Jurnal Terhadap kinerja karyawan

42
No Nama Judul Metode Hasil
Ekonomi Kinerja dengan kontribusi
Ekonomi Karyawan Pada pengaruh
Efektif, Vol. PT. Bangkit sebesar 71,0%
2 No.3, Maju Bersama sisanya sebesar
Juni 2020, E- 29,0%
ISSN: 2622- dipengaruhi faktor
9935 lain. Uji hipotesis
diperoleh nilai F
hitung > F tabel
atau (69,731 >
2,770.
4 I Nyoman Pengaruh Menggunakan Motivasi dan
Marayasa, Motivasi Dan metode Disiplin kerja secara
Anggi Faradila, Disiplin Kerja asosiatif. bersama-sama
Jurnal Terhadap Kuantitatif berpengaruh positif
Ekonomi Kinerja dan signifikan
Efektif, Vol.2, Karyawan Pt. terhadap kinerja
No 1, Oktober Bank Dinar karyawan PT. Bank
2019, ISSN: Indonesia Dinar Indonesia
2622-8882, E-
ISSN: 2622-
9935

5 Dede Andi, Pengaruh Menggunakan Kepemimpinan,

Jurnal Kreatif, Kepemimpinan metode kedisiplinan dan
Vol 7, No 1, Dan Disiplin asosiatif. motivasi secara
juni 2019 (93- Kerja Terhadap Kuantitatif bersama-sama
102), ISSN : Motivasi Serta berpengaruh positif
2339-0689, E- Dampaknya dan signifikan
ISSN : 2406- Terhadap terhadap variabel
8616 Kinerja kinerja
Karyawan Studi
Pada Pt Atlas
Resources Tbk
Jakarta Selatan
6 Ida Nurlina, Analisis Menggunakan Remunerasi,motivas
Jurnal Disrupsi Pengaruh metode i kerja dan disiplin
Bisnis, Vol.1, Remunerasi, asosiatif. kerja Sangat
No 3, Motivasi Kerja Kuantitatif berpengaruh
November Dan Disiplin signifikan terhadap
2018 Kerja Terhadap kinerja karyawan

43
 No Nama Judul Metode Hasil
ISSN : 2621- Kinerja Pegawai PPPPTK bisnis dan
797 Pppptk Bisnis pariwisata.
Dan Pariwisata,
Kemendikbud-
Depok
7 Andrew M.C. Pengaruh Menggunakan Hasil penelitian ini
Mamesah dan Lingkungan, metode hipotesis
Victor P.K. Disiplin Kerja asosiatif. menunjukan bahwa
ISSN 2303- dan Loyalitas Kuantitatif lingkungan kerja,
1174 Kerja Terhadap disiplin kerja dan
Jurnal EMBA, Kinerja loyalitas kerja
Vol.4 No.3 Karyawan Pada secara simultan dan
(2016) LPP RRI parsial berpengaruh
Hal.600-611 Manado. secara signifikan
terhadap kinerja
karaywan pada LPP
RRI Manado.

8 Yuli Yantika, Pengaruh Menggunakan Hasil Penelitian Uji

dan Toni Lingkungan metode t Menyatakan
Herlambang, Kerja, Etos Kerja, asosiatif. bahwa Lingkungan
Jurnal dan Disiplin Kuantitatif kerja Mempunyai
Manajemen Kerja Terhadap pengaruh terhadap
dan Bisnis Kinerja Kinerja Karyawan
Indonesia, Karaywan Pada begitupun Disiplin
Vol.4 No.2 PEMKAB Kerja berpangaruh
Desember Bondowoso. signifikan Terhadap
(2018) Hal. Kinerja Karaywan.
174-188
9 Dwi Agung Pengaruh Menggunakan Hasil Penelitian ini
Nugroho Kedisiplinan, metode Menunjukan bahwa
Arianto, Jurnal Lingkungan asosiatif. kedisiplinan kerja
Economia, Kerja dan Budaya Kuantitatif tidak berpengaruh
Vol.9 No.2 Kerja Terhadap terhadap kinerja
Oktober (2017) Kinerja karyawan,
Karyawan pada Lingkungan Kerja
Tenaga Pengajar tidak berpengaruh
Yaspenlub pada kinerja
Demak. karyawan, Budaya
Kerja Berpengaruh
positif terhadap
kinerja tenaga
pengajar pada
Yaspenlub Demak.
Sumber : Literatur Jurnal (2021)

44
2.3 Kerangka Berfikir

Menurut Sugiyono (2019:60) “Kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah

di identifikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka

berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang

lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi

setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang

akan dilakukan”. Dalam penelitian ini kerangka berpikirnya adalah sebagai

berikut :

Yang menjadi indikator lingkungan kerja pada penelitian ini adalah

lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2017:21) adalah :

1. Penerangan / Cahaya

Penerangan dan pencahayaan sangat besar manfaat nya bagi peagwai guna

mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

2. Suhu Udara

Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai tempratur

yang berbeda.

3. Suara Bising

Kebisingan di tempat kerja adalah salah satu polusi yang cukup menyibukan

para pekerja untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak di

kehendaki oleh telinga.

4. Tata warna

45
 Warna memiliki efek pada keadaan psikologis seorang pekerja yakni dapat

memotivasi.

5. Keamanan Kerja

Keamanan ditemmpat kerja guna menjaga lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu di perhatikan adanya petugas keamanan.

Menurut Rivai (2016:356) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:

1. Frekuensi Kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin

kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh

perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik

terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaannya.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan mentaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman

kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Hal ini dimaksud untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja

46
 Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya

agar tercipta suasan harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.

Menurut Mangkunegara (2015:75) menyatakan bahwa indikator kinerja

sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai dalam satu hari

nya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab.

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Perusahaan harus benar-benar melakukan evaluasi dan pengkajian kembali

terhadap setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada

karyawan nya.

5. Inisatif

47
 Merupakan adanya dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ZETA EKA TUNAS ADIKA,
JAKARATA SELATAN

LINGKUNGAN KERJA
(X1)
Indikator :

1. Penerangan / Cahaya
2. Suhu Udara
3. Suara Bising
4. Keamanan Kerja H1
5. Tata Warna

Sumber :
Sedarmayanti (2017:21) KINERJA (Y)
Indikator :
48
H3 1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Pelakasanaan Tugas.
 Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:64) Hipotesis adalah dugaan atau jawaban

sementara terhadap penelitian, karena baru berdasarkan teori-teori namun

berdasarkan empiris hasil penelitian. Dari pengertian tersebut, maka didapatkan

hipotesis dalam penelitian ini, yaitu :

H01: P1 = 0Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan

Ha1 : P1 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara secara parsial lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan

49
 H02 : P2 = 0 Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Zeta Eka Tunas Adika,

Jakarta Selatan

Ha2 : P2 ≠ 0 Terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta

Selatan

H03 : P3 = 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara lingkungan kerja

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Zeta Eka

Tunas Adika, Jakarta Selatan

Ha3 : P3 ≠ 0 Terdapat pengaruh secara simultan antara lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Zeta Eka

Tunas Adika, Jakarta Selatan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2018:13) “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

50
analis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan”.

Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini mengunakan metode

asosiatif, menurut Sugiyono (2018:44) yaitu “penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh hubungan antara dua variabel lebih”. Penelitian asosiatif

mempunyai tingkatan yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan deskriptif dan

komparatif.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:13) tempat penelitian adalah “Sasaran ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal

yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di Office Zeta, Kemang Square Lt.2 Jl.

Kemang Raya, Jakarta Selatan.

3.2.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dimulai dari bulan Mei 2022. Penelitian ini dilakukan

secara bertahap dimulai dengan penyusunan proposal, pengajuan proposal,

seminar proposal, pengajuan surat izin penelitian, pengumpulan data. Sehingga

tercukupi kebutuhan data dan informasi.

Tabel 3.1
Tabel Waktu Penelitian
2022
Bentuk
no Mei Juni Juli Agustus
Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan

51
 Uji Proposal
2 Administrasi
Penelitian
Pengumpula
3 n
Data
4 Pengelolaan
data
5 Bimbingan
Skripsi
6 Sidang
Skripsi
Perbaikan
7 Hasil Sidang
Skripsi
Pengumpula
8 n
Skripsi

3.3 Variabel Dan Operasional Peneltian

3.3.1 Variabel

Variabel adalah suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti,

mempunyai variasi antara satu dan lainnya dalam kelompok tersebut. Menurut

Sugiyono (2017:39) Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut untuk kemudian ditarik kesimpulan.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu variabel terikat

(Dependent Variable) atau variabel yang bergantung pada variabel lainnya, dan

selanjutnya adalah variabel bebas (Independent Variable) atau variabel yang tidak

bergantung pada variabel lainnya. Berkaitan dengan penelitian ini, variabel

penelitian yang terdiri dari variabel dependent dan variabel independent akan

penulis uraikan sebagai berikut :

52
1. Variabel Terkait ( Variabel Dependen)

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel Dependent sering disebut variabel

Ouput, kriteria ataupun konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering juga disebut

dengan nama variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel Dependent adalah kinerja karyawan (Y).

Hal tersebut juga selaras dengan pendapat Mangkunegara (2015:9)

”Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya”. Sedangkan indikator

kinerja karyawan menurut Hasibuan (2015:75) adalah Kualitas kerja, Kuantitas

kerja, Pelaksanaan Tugas, Tanggung Jawab dan Inisatif

2. Variabel Bebas ( Independent Variabel)

Menurut Sugiyono (2018:39) variabel bebas (Variable Independent)

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan

atau timbulnya variabel terikat (Variable Dependent). Variabel yang

dilambangkan (X) ini memiliki pengaruh yang positif maupun negatif terhadap

variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :

a. Lingkungan Kerja (X1)

Menurut Sedarmayanti (2017:26) “Lingkungan kerja adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan”. Sedangkan indikator lingkungan kerja menurut

53
 Sedarmayanti (2017:27) adalah perhatian dan dukungan pemimpin,

kerjasama antar kelompok dan kelancaran komunikasi.

b. Disiplin Kerja (X2)

Menurut Edy Sutrisno (2016:85) Disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan

yang berlaku disektarnya. Sedangkan indikator disiplin kerja menurut Rivai

(2016:356) adalah Frekuensi Kehadiran, Tingkat Kewaspadaan, Ketaatan

Pada Standar Kerja, Ketaatan Pada Peraturan Kerja dan Etika Kerja.

3.3.2 Oprasional Variabel

Menurut Sugiyono (2017:63) berpendapat “Operasional variabel

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai orang, objek atau kegiatan

yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasional variabel

diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-

variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis

dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Operasional variabel dimaksud untuk mengetahui pengaruh

pengukuran variabel. Dalam penelitian ini variabel yang dimaksud adalah

lingkungan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) sebagai variabel bebas, serta

kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Variabel bebas dan variabel

terikat tersebut mempunyai pengaruh dalam strategi pemasaran. Berikut

penulis tampilkan tabel operasional varibel dari penelitian ini :

Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian

54
 Skala
Item
No Variabel Definisi Operasional Indikator Pernyataan Likert

Menurut Sedarmayanti Perhatian dan

1,2,3
(2015:26) “Lingkungan Dukungan Pimpinan
kerja adalah semua Kerja Sama Antar
4,5,6
keadaan yang terjadi Kelompok
yang berkaitan dengan
Lingkung
hubungan kerja, baik
1 an Kerja
hubungan dengan
(X1)
atasan maupun Kelancaran
7,8,9,10
hubungan sesama rekan Komuikasi
kerja, ataupun
hubungan dengan
bawahan”

Menurut Edy Sutrisno Frekuensi Kehadiran

1,2
(2014:85) Disiplin Kerja.

adalah sikap kesediaan Tingkat

3,4
dan kerelaaan Kewaspadaan
Disiplin
2 seseorang untuk Ketaatan Pada
Kerja (X2) 5,6,
mematuhi dan mentaati Standar
norma-norma peraturan Ketaatan Pada
7,8,
yang berlaku Peraturan Kerja.

disektarnya. Etika Kerja. 9,10

3 Kinerja Menurut Mangkunegara Kualitas Kerja 1,2

Karyawan (2015:9) Kinerja
Kuantitas Kerja 3,4
(Y) karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas Pelaksanaan Tugas 5,6
dan kuantitas yang Tanggung Jawab 7,8
dicapai oleh sesorang
Inisiatif 9,10
karyawan dalam
melaksanakan

55
 Skala
Item
No Variabel Definisi Operasional Indikator Pernyataan Likert

tugasnya.
Sumber Data 2021

3.4 Populasi Dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2016:215) mendefinisikan “Populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atau obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2010:173), “Populasi

adalah keseluruhan subjek penelitian”.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan

keseluruhan karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut

yang dapat ditarik sebagai sampel. Dalam penelitian populasinya adalah karyawan

PT Zeta Eka Tunas Adika berjumlah 62 karyawan.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel dan hal ini

sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sampel junuh

adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel jenuh juga

sering diartikan sampel yang sudah maksimum, ditambah berapapun tidak akan

56
merubah keterwakilan. Sehingga peneliti ini menggunakan semua karyawan di PT

Zeta Eka Tunas Adika yang berjumlah sebanyak 62 karyawan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Di dalam memperoleh data dan informasi yang penulis butuhkan, maka

tekhnik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

3.5.1 Data Primer

Definisi data primer menurut Sugiyono (2016:137) “data primer adalah data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Data yang diperoleh

secara langsung dari objek penelitian melalui wawancara dan observasi dan

melalui penyebaran angket kepada responden.

3.5.2 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan ini dilakukan dengan cara mempelajari dan

membaca buku-buku, literatur-literatur serta bahan-bahan buku bacaan lainnya

yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, untuk memperoleh data teoritis

yang relevan dengan pokok persoalan yang dibahas.

3.5.3 Penelitian Lapangan (field research)

Penelitian lapangan dilakukan dengan mengadakan penelitian langsung ke

di PT Zeta Eka Tunas Adika yang dijadikan objek penelitian untuk

mengumpulkan data yang diperlukan. Data tersebut dapat diperoleh melalui:

1. Observasi

57
 Observasi adalah salah satu metode penelitian yang dilakukan dengan

cara melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.

2. Instrumen Penelitian

Instrument penelitian berisi pertanyaan-pertanyaan yang mewakili

tiap variabel instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

berupa kuesioner.

3.5.4 Data Skunder

Definisi data sekunder menurut Sugiyono (2016:137) adalah “sumber yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang

lain atau lewat dokumen”.

3.5.5 Sekala Pengukuran

Menurut Sugiyono (2014:84), Menyatakan bahwa “Skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menetukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga alat ukur tersebut bila

digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif”.

Menurut Sugiyono (2017:93), menyatakan bahwa “Skala likert adalah skala

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dengan skala likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Tabel 3.3
Nilai Skala Likert
Kategori Jawaban Skor/Nilai Jawaban
Sangat Setuju (SS) 5

58
 Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Diadaptasi dari Sugiyono (2014:94)

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban reponden. Untuk

memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan interval, untuk

menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus sebagai berikut :

rentang
P=
banyak kelas

Keterangan :

P : Panjang kelas interval

rentang : Data terbesar − Data terkecil

banyak kelas: 5

Dari rumus yang dijabarkan diatas, akan didapatkan suatu hasil sebagai

berikut :

5−1
P= =0 , 8
5

Tabel 3.4
Kategori Skala Interval
Skala Kategori
1,00 - 1,79 Sangat Tidak Setuju
1,80 - 2,59 Tidak Setuju
2,60 - 3,39 Cukup Setuju
3,40 - 4,19 Setuju
4,20 - 5,00 Sangat Setuju
Sumber : Diadaptasi dari Sugiyono (2016:47)

3.6 Teknik Analisis Data

Menurut Bogdan dalam Sugiyono (2016:244), mengatakan bahwa

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain

59
 sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat di informasikan kepada

orang lain.

3.6.1 Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis.

Valid atau tidaknya data sangat menentukan kualitas dari data

tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan apakah sudah

memenuhi asas validitas dan relibilitas. Adapun dalam pengujian instrumen

ini digunakan dua pengujian, yaitu :

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2015:203), instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid,

dengan kata lain instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur.

Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto dalam Selfian Hary Raharjo

(2018:65), mengatakan bahwa validitas adalah instrumen yang dicapai

apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan data

atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang dimaksud.

Rumusan korelasi yang dapat digunakan adalah yang dikemukakan

oleh person, yang dikenal dengan rumus korelasi product moment

sebagai berikut :

r =n ¿ ¿

60
 Keterangan :

r = Nilai Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

Xi = Skor setiap butir pernyataan

Xt = Skor total butir seluruh pernyataan

¿n¿¿

Keterangan :

r = Nilai Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

Yi = Skor setiap butir pernyataan

Yt = Skor total butir seluruh pernyataan Ketentuan Validitas

Valid = rhitung > rtabel, taraf signifikan 5%

Tidak Valid = rhitung < rtabel, taraf signifikan 5%

Dalam penelitian ini, uji perhitungan validitas yang dilakukan

penulis menggunakan bantuan software SPSS Statistics 22.

2. Uji reabilitas

Menurut Sugiyono (2019:173), bahwa uji reliabilitas adalah sejauh

mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Siregar (2013:87),

reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran

tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang

61
sama pula. Siregar (2013:89) menjelaskan bahwa metode alpha cronbach

digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang mengukur sikap

atau prilaku. Metode alpha cronbach tidak memiliki pilihan benar atau

salah maupun ya atau tidak.

Dalam penelitian ini model analisis yang digunakan adalah alpha

cronbach yaitu sebuah ukuran reliabilitas, khususnya batas bawah

reliabilitas yang dapat diterima dalam survei. Kriteria instrumen

dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitas > 0,600 atau dibandingkan

nilai ralpha (alpha cronbach) dengan r tabel yang sudah diketahui pada

uji validitas. Jika r alpha (positif) > r tabel maka instrumen tersebut

dikataka andal (reliabel). Sebaliknya jika ralpha (negatif) < r tabel maka

instrumen tersebut tidak andal (Not Reliable).

Pendapat diatas diperkuat oleh Supranto dan Lima Krisna

(2013:45), yang menjelaskan bahwa beberapa buku umumnya

menggunakan batas nilai reliabilitas diatas 0,600. Tetapi ada juga yang

menentukan nilai reliabilitas diatas 0,700. Batas keduanya diakui dan

bisa diterima. Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas

instrumen dalam penelitian ini adalah Alpha Cronbach :

1. Mencari realibilitas variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja (X)

a. Mencari varian butir variabel Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja

2
(∑ Xi )
∑ Xi2−
(X2) n
Si=
n

62
 b. Mencari total varian variabel Lingkungan Kerja (X 1) Disiplin Kerja
2
2(∑ Xt )
∑ Xt −
(X2) n
St =
n

c. Mencari reliabilitas variabel Lingkungan Kerja (X 1) Disiplin Kerja

(X2)

rea= ( k−1
k
)(1− ∑StSi )
Keterangan :

rea = Nilai reliabilitas

Si = Varian skor tiap butir pernyataan

St = Varian total

k = Banyaknya pertanyaan

Xi = Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pernyataan

Xt = Total skor variabel pernyataan

n = Jumlah responden

2. Mencari realibilitas variabel Kinerja Karyawan (Y)

a. Mencari varian butir variabel Kinerja Karyawan (Y)

2
2(∑ Yi )
∑ Yi −
n
Si=
n

b. Mencari total varian variabel Kinerja Karyawan (Y)

2
2 (∑ Yt )
∑ Yt −
n
St =
n

c. Mencari reliabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y)

63
 rea= ( k−1
k
)(1− ∑StSi )
Keterangan :

rea = Nilai reliabilitas Si = Varian skor tiap butir pernyataan

St = Varian total k = Banyaknya pertanyaan

Yi = Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pernyataan

Yt = Total skor variabel pernyataan

N = Jumlah responden

Kriteria uji reliabilitas dalam penelitian ini menurut Sugiyono (2013:184)

adalah 0,600 yang berarti :

1. jika rca ≤ 0,600 maka butir instrumen dinyatakan tidak reliable.

2. Jika rca ≥ 0,600 maka butir instrumen dinyatakan reliable.

3.6.2 Uji Asumsi Klasisk

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.

Menurut Singgih Santoso (2017:342) berpendapat bahwa “Sebuah model

regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang

baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin”.

Pengujian persyaratan analisis ini digunakan sebagai persyaratan

dalam penggunaan model analisis regresi linier berganda. Suatu model

regresi harus dipenuhi syarat-syarat bahwa data berdistribusi normal, tidak

terjadi multikolineritas dan heterokedastisitas. Jika tidak ditemukan

permasalahan maka dilanjutkan dengan pengujian hipotesis dengan analisis

regresi.

64
 Dalam regresi linier, untuk memastikan agar model tersebut BLUE

(Best Liner Unbiased Estimator) dilakukan pengujian sebagai berikut :

1. Uji Normaliitas

Menurut Arikunto (2017:357) “uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, dependent variabel dan

independent variabel keduanya mempunyai distribusi normal ataukah

tidak”. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal

atau mendekati normal. Mendeteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal probability plot (normal

P-P Plot). Jika grafik menunjukan bahwa titik-titik terlihat menyebar

disekitar garis diagonalnya maka menunjukan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolenieritas

Uji multikolinearitas bertujuan menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali

(2017:105) berpendapat bahwa “Uji multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (Independent)”. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel Independent. Jika variabel Independent saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak otrogonal. Variabel

Ortogonal adalah variabel Independent yang nilai korelasi antar sesama

variabel Independent sama dengan nol.

65
 Untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dapat dilihat dari

besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu

model regresi yang bebas multikolinearitas adalah mempunyai angka

tolerance mendekati 1. Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10,

maka tidak terjadi gejala mutikolinearitas (Gujarati, 2012:432). Menurut

Sanggih Santoso (2015:236) rumus yang digunakan adalah sebagai

berikut:

1
VIF= 2
1−R 1

Dalam pengujian ini terdapat cara untuk mendeteksi hal tersebut, dan

pedomannya adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai tolerance lebih > dari 0,1 dan nilai Variance Inflation

Factor < dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

b. Jika nilai tolerance lebih < dari 0,1 dan nilai Variance Inflation

Factor > dari 10, maka terjadi multikolinearitas.

3. Uji Autokolerasi

c. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “Uji Autokorelasi

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi liniear ada

korelasi antara kesalahan pengganggu periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi

yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya auto korelasi adalah dengan uji Durbin

Watson dengan rumus :

n
d. d=∑t =2 ¿ ¿

66
 e. Keterangan :

f. et= adalah residual tahun t

g. et-1 = adalah residual satu tahun sebelumnya

h. Menurut Algifari (2014:88) menyampaikan bahwa “Konsekuensi

dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian

sampel tidak dapat menjelaskan varian populasinya”.

Tabel 3.5
Pedoman Uji Autokorelasi dengan Durbin Watson (DW-test)
Kriteria Keterangan
<1 Ada Autokoelasi
1,1 – 1,54 Tanpa Kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak Ada Autokoelasi
2,46 – 2,9 Tanpa Kesimpulan
> 2,9 Ada Autokorelasi
Sumber : Algifari (2016:88)

4. Uji Heterokadaktisitas

Menurut Ghozali (2017:139) uji heteroskedastisitas terjadi untuk

menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan

Variance dari Residual dalam satu pengamatan ke pengamatan yang lain,

jika Variance berbeda maka disebut heteroskedastisitas.

Cara lain dalam menguji heteroskesdastisitas juga dapat dilakukan

dengan grafik grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot (Ghozali,

2017:125-126), dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Jika data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskesdastisitas.

2. Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola

67
 tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi problem Heteroskesdastisitas.

3.6.3 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2017:55)

berpendapat bahwa “Metode kuantitatif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Dengan demikian daei hasil analisis ini akan memberikan jawaban awal dan

rumusan masalah mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Adapun tahapan analisis yang dilakukan adalah :

1. Uji Regresi Linier Sederhana

Menurut Sugiyono (2017:77) berpendapat bahwa “Regresi linier

sederhana digunakan untuk mengestimasi besarnya koefesien yang

dihasilkan dari persamaan yang bersifat linear dari variabel bebas untuk

digunakan sebagai alat prediksi besarnya variabel tergantung”. Adapun

persamaan regresi linear sederhana dapat dirumuskan sebagai beriku :

Y = a + bx

Keterangan :

Y = Variabel terikat (variabel yang diduga) X = Variabel bebas

a = Intersep (konstan) nilai Y bila X = 0 disebut titik Intercept

b = Koefesien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y

Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan

konstanta b dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

68
 ( ∑Y.∑ X2 ) - ( ∑X.∑XY ) n ∑ XY - ∑X∑Y
a= 2 2
Dan b = 2
n∑ X -(∑X ) n∑ X −¿ ¿

2. Uji Regresi Linier Berganda

Menerut Sugiyono (2017:77) berpendapat bahwa “Analisis regresi

digunakan untuk melakukan prediksi bagaiaman perubahan nilai variabel

dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan”.

Model hubungan ini disusun dalam fungsi atau persamaan regresi ganda

sebagai berikut :

Y = a ̇+b1X1+b2X2+↋

Keterangan :

Y = Variabel dependen

a = Bilangan konstanta

b1b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel

X1X2 = Variabel independen

↋ = Disturbance’s error atau variabel pengganggu

3.6.4 Uji Koefisien Kolerasi

Menurut Sugiyono (2014:24) dalam analisis korelasi product moment

yang dicari adalah koefisien korelasi yaitu angka yang menyatakan derajat

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen atau untuk

mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen, hubungan yang dimaksud bukanlah hubungan

sebab akibat yang berlaku pada metode regresi.

69
 Besarnya koefisien korelasi (r) antara dua variabel adalah untuk

memberi interprestasi terhadap kuat atau lemahnya pengaruh maka

digunakan pedoman sebagai berikut :

Tabel 3.6
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00 s/d 0,199 Sangat Rendah
2 0,20 s/d 0,339 Rendah
3 0,40 s/d 0,599 Sedang
4 0,60 s/d 0,799 Kuat
5 0,80 s/d 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2018:242)

3.6.5 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model yang dibentuk dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai

koefisien determinasi (R2) yaitu antara nol dan satu. Nilai (R2) yang kecil

mengindikasikan variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk dilakukannya prediksi terhadap variabel dependen

(Imam Ghozali, 2011:97). Menurut Supangat (2011:350) Koefesien

determinasi menunjukan besaran tingkat kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih dalam bentuk persen (menunjukkan seberapa besar

persentase variabel X dapat memberikan kontribusi terhadap variabel Y).

Berdasarkan pengertian diatas, maka koefisien determinasi merupakan

analisis untuk mengetahui seberapa besar persentase kontribusi variabel

bebas terhadap variabel terikatnya. Menurut Sugiyono (2016:350) besarnya

kontribusi dari variabel X terhadap nilai Y dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut :

70
 2
KD=r ×100 %

Keterangan :

Kd = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi antara X dan Y (yang dikuadratkan)

100% = Pengalian yang dipresentasikan

3.6.6 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu

hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2017:213)

berpendapat “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penellitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Dengan demikian hipotesis

penelitian ini dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara

terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

dan harus diuji secara empiris. Adapun pengujian yang dapat dipergunakan

untuk melakukan pengujian hipotesis, yaitu :

1. Uji t (Parsial)

Uji t berarti melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara

parsial. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran

secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen

dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap

konstan. Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut (Ghozali,

2013:98) :

a. Menentukan Formula Hipotesis

71
 Rancangan pengujian hipotesis penelitian ini untuk menguji ada

tidaknya pengaruh antara variabel independen (X) yaitu lingkungan

kerja (X1), disiplin kerja (X2), terhadap kinerja karyawan sebagai

variabel dependen (Y). Adapun yang menjadi hipotesis nol (H 0) dan

hipotesis alternatif (Ha) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja

Ho1 : ρ1 = 0 Tidak Terdapat pengaruh yang positive dan

signifkan antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta

Selatan.

Ha1 : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang positive dan signifikan

antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan.

2. Disiplin Kerja

Ho2 : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh positive dan signifikan

antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan.

Ha2 : ρ2 ≠ 0 Terdapat pengaruh pengaruh positive dan signifikan

antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta Selatan.

b. Menentukan derajat Probabilitas sebesar 95% atau toleransi kesalahan

5%,taraf signifikansi a = 0,05.

c. Menentukan signifikasi

72
 Nilai signifikansi (p value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

Nilai signifikansi (p value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak

d. Membuat kesimpulan

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, dalam Andi S. Rahmana,

2018:97) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi,

yaitu:

1) Apabila angka probabilitas signifikasi > 0,05 dan t hitung < t tabel

maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 dan t hitung > t tabel

maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Adapun rumus yang dapat dipakai dalam pengujian hipotesis (uji t)

ini, menurut Sugiyono (2017:184) dapat menggunakan dengan mencari nilai

t hitung dengan rumus sebagai berikut :

r 1 √ n−2
t−
√ 1−r 1 2

Sumber : Sugiyono (2017:184)

Keterangan :

t = Probilitas

r = Koefesien korelasi parsial

n = Jumlah Sampel

2. Uji f (Silmutan)

Menurut Imam Ghozali (2013:98) Uji f adalah uji secara bersama-

sama seluruh variabel independennya terhadap variabel dependennya. Uji f

73
dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh kualitas

pelayanan dan harga terhadap kepuasan pelanggan secara simultan.

Hasil perhitungan fhitung dibanding dengan ftabel yang diperoleh

dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% (0,05) atau

dengan degree freedom= n-k dengan dasar pengambilan keputusannya

adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu (Ghozali,

2013:98):

1. Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 dan fhitung < ftabel maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

2. Apabila probabilitas signifikansi < 0,05 dan fhitung > ftabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

Adapun yang menjadi hipotesis nol (H o) dan hipotesis alternatif (Ha)

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

HO3 : ρ3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang positive dan signifikan antara

lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta

Selatan..

Ha3 : ρ3 = 0 : Terdapat pengaruh yang positive dan signifikan antara

lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT Zeta Eka Tunas Adika, Jakarta

Selatan.

74
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU :

Algifari, 2017. Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Arikunto, Suharsimi. 2019. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Erni dan Kurniawan. 2017. Pengantar Manajemen, Edisi Kesatu. Jakarta:
Kencana.
Feriyanto, Andri dan Shyta, Endang Triana. 2015. Pengantar Manajemen (3 in 1).
Kebumen: Mediatera.
Gujarati. 2017. Dasar-dasar Ekonometrika. Edisi Kelima, Mangunsong, R,C.
Penerjemah. Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, Imam. 2019. Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program IBM
SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
____________. 2019. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
____________. 2019. Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program IBM SPSS.
Edisi 7. Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia,
Strategi Mengelola Karyawan (Cetakan Pertama). Yogyakarta: CAPS
Hasibuan, Malayu S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
__________________. 2016. Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Akasara.
__________________. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Frayol, H. (2010). Manajemen Public Relation. Jakarta: PT. Elex Media.
Mangkunergara, AA. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriorno. 2016. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Serdamayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Jakarta: Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIEY.
Singgih, Santoso. 2015. Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Siregar. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama
Mandiri.
Sondang. P. Siagian. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
_________.(2017). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

75
_________.(2018). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
_________.(2019). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.
_________.(2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi
(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.
_________.(2017). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode
R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Pertama).
Jakarta: Kencana.
___________. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Keenam).
Jakarta: Prenada Media Group.
____________. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ketujuh).
Jakarta: Prenada Media Group.
____________. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Kedelapan).
Jakarta: Prenada Media Group.
Supangat, Andi. 2018. Statistik Dalam Kajian Deskriptif, Inferens dan
Nonparametrik. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwatno dan Priansa, Doni Juni. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Veithzal, Rivai. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Edisi Ketujuh. Depok: PT Raja Grafindo.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Wilson Bangun. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

JURNAL :

Ading Sunarto, Derita Qurbani, Shelby Virby, Jurnal Ilmiah Manajemen

Forkamma, Vol.4 No.1, November 2020, ISSN: 2598-9545
Aidil Amin Effendy & Juwita Ramadani Fitria, Jurnal Ilmiah Manajemen
Forkamma, Vol. 2 No.2, ISSN: 2598-9545, Tahun 2019
Dede Andi, Jurnal Kreatif, Vol 7, No 1, juni 2019 (93-102), ISSN : 2339-0689, E-
ISSN : 2406-8616
Nurlina Ida, Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol.1, No 3, November 2018
ISSN: 2621-797 Marayasa, I., N & Anggi Faradila, Jurnal Ekonomi
Efektif, Vol.2, No 1, Oktober 2019, 2622-8882,
Marayasa., I., N. & Noryani, Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2No. 3, Juni 2020, E-
ISSN: 2622-9935
Lukman Anthoni, Jurnal Manajemen & Akuntansi, Vol. 5 No. 1 Tahun 2020,
ISSN: 2614-3291
M. Tahir, Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) Vol. 3 No. 1 Tahun 2018,
ISSN: 2339-0506
76
Yan Kristian Halomoan, Agus Suhartono, Jurnal Ekonomi Ekonomi Efektif, Vol.
2 No.3, Juni 2020, E-ISSN: 2622-9935
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
. 2016. Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Akasara.
. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Frayol, H. (2010). Manajemen Public Relation. Jakarta: PT. Elex Media.
Mangkunergara, AA. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriorno. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Serdamayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
[Link]: Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIEY. Singgih, Santoso. 2015. Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta:
PT Elex Media Komputindo.
Siregar. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama
Mandiri.
Sondang. P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

77
78
79