Perilaku Organisasi

Kepribadian dan Nilai

Fakultas : FBIS
Program studi : Manajemen

Tatap Muka

04
Kode Matakuliah : W1119025
Disusun oleh : Ari Apriani, S.E., M.M
 ABSTRAK
Etika merupakan cerminan dari kepribadian seseorang. Melalui cara beretika inilah
seseorang dapat menilai dan mengetahui sifat dan ciri kepribadian dari orang lain. Dalam
pembentukan etika ini banyak sekali faktor yang mempengaruhi, baik itu faktor internal maupun
eksternal. Sifat bawaan dari lahir atau watak merupakan faktor internal yang paling berpengaruh
pada etika seseorang. Secara ilmiah hal ini disebabkan oleh faktor keturunan atau genetika
seseorang. Sedangkan dari faktor eksternal, etika seseorang sangat dipengaruhi oleh lingkungan
dimana tempat seseorang itu berada.

A. Pendahuluan
Etika merupakan cerminan dari kepribadian seseorang. Melalui cara beretika inilah
seseorang dapat menilai dan mengetahui sifat dan ciri kepribadian dari orang lain. Dalam
pembentukan etika ini banyak sekali faktor yang mempengaruhi, baik itu faktor internal maupun
eksternal. Sifat bawaan dari lahir atau watak merupakan faktor internal yang paling berpengaruh
pada etika seseorang. Secara ilmiah hal ini disebabkan oleh faktor keturunan atau genetika
seseorang. Sedangkan dari faktor eksternal, etika seseorang sangat dipengaruhi oleh lingkungan
dimana tempat seseorang itu berada. Pada dasarnya kepribadian dari diri seseorang merupakan
suatu cerminan dari kesuksesan seseorang yang mempunyai kepribadian yang unggul adalah
seseorang yang siap untuk hidup dalam kesuksesan. sebab dalam kepribadian orang tersebut
terdapat nilai-nilai positif yang selalu memberikan energi positif terhadap paradigma dalam
menghadapi tantangan dan cobaan kehidupan. Sebaliknya, seseorang dengan kepribadian yang
rendah adalah seseorang yang selalu dilingkupi dengan kegagalan. sebab pada diri seseorang
tersebut mengalir energy-energi negatif yang terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan
cobaan kehidupan. Alasan pentingnya mengetahui nilai-nilai seorang individu karena nilai sering
mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Pengetahuan tentang sistem nilai seorang
individu dapat memberikan pandangan tentang apa yang membuat orang itu bergerak. Dapat
dipastikan bahwa nilai-nilai kepribadian seseorang mengalami pasang surut seiring dengan besarnya
tantangan dan cobaan yang dihadapi. Ada seseorang yang semakin ditempa oleh tantangan dan
cobaan menjadi semakin kuat dan memiliki kepribadian yang dahsyat, namun ada pula seseorang
yang semakin besar tantangan dan cobaannya menjadi semakin terpuruk dan putus asa.

B. Kepribadian
Definisi kepribadian yang sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport. Ia mengatakan
bahwa kepribadian adalah “organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang
menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”. Untuk tujuan
kita, hendaknya menganggap bahwa kepribadian (personality) merupakan keseluruhan cara dimana
seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering
didiskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur dan ditunjukkan oleh seseorang.
Kepribadian (personality) bukan sebagai bakat kodrati, melainkan terbentuk oleh proses
sosialisasi Kepribadian merupakan kecenderungan psikologis seseorang untuk melakukan tingkah
laku sosial tertentu, baik berupa perasaan, berpikir, bersikap, dan berkehendak maupun perbuatan.
Definisi kepribadian menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:
1. Yinger
Kepribadian adalah keseluruhan perilaku dari seorang individu dengan system kecenderungan
tertentu yang berinteraksi dengan serangkaian instruksi.
2. M.A.W Bouwer
Kepribadian adalah corak tingkah laku social yang meliputi corak kekuatan, dorongan,
keinginan, opini dan sikap-sikap seseorang.
3. Cuber
Kepribadian adalah gabungan keseluruhan dari sifat-sifat yang tampak dan dapat dilihat oleh
seseorang.
4. Theodore R. Newcombe
Kepribadian adalah organisasi sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang
terhadap perilaku.

Jadi kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seorang berinteraksi dengan individu yang lainnya.
Menurut Renee Baron dan Elizabeth Wagele, kepribadian seseorang dibagi dalam 9 tipe yaitu:
1. Perfeksionis
Orang dengan tipe ini termotivasi oleh kebutuhan untuk hidup dengan benar, memperbaiki diri
sendiri dan orang lain dan menghindari marah.
2. Penolong
Tipe kedua dimotivasi oleh kebutuhan untuk dicintai dan dihargai, mengekspresikan perasaan
positif pada orang lain, dan menghindari kesan membutuhkan.
3. Pengejar Prestasi
Para pengejar prestasi termotivasi oleh kebutuhan untuk menjadi orang yang produktif, meraih
kesuksesan, dan terhindar dari kegagalan.
4. Romantis
Orang tipe romantis termotivasi oleh kebutuhan untuk memahami perasaan diri sendiri serta
dipahami orang lain, menemukan makna hidup, dan menghindari citra
5. Pengamat
Orang tipe ini termotivasi oleh kebutuhan untuk mengetahui segala sesuatu dan alam semesta,
merasa cukup dengan diri sendiri dan menjaga jarak, serta menghindari kesan bodoh atau tidak
memiliki jawaban. Pencemasuhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu yang lain.
6. Peniru
Orang tipe 6 termotivasi oleh kebutuhan untuk mendapatkan persetujuan, merasa
diperhatikan, dan terhindar dari kesan pemberontak.
7. Petualang
Tipe 7 termotivasi oleh kebutuhan untuk merasa bahagia serta merencanakan hal-hal
menyenangkan, memberi sumbangsih pada dunia, dan terhindar dari derita
8. Pejuang
Tipe pejuang termotivasi oleh kebutuhan untuk dapat mengandalkan diri sendiri, kuat, memberi
pengaruh pada dunia, dan terhindar dari kesan lemah.
9. Pendamai
Para pendamai dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjaga kedamaian, menyatu dengan orang
lain dan menghindari konflik.

Faktor Penentu Kepribadian

1. Faktor keturunan
 Keturunan merujuk pada faktor genetis individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender adalah
karakterisitik yang pada umumnya dianggap. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa
penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekuldari gen yang
terdapat dalam kromosom.
2. Faktor lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah
lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam kelurga, teman-teman, dan
kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita [Link]-faktor lingkungan ini
memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita. Pertimbangan-petimbangan yang seksama
mengenai argumentargumen yang mendukung faktor keturunan maupun lingkungan sebagai
penentu utama dari kepribadian seseorang mendorong kesimpulan bahwa keudanya adalah
penting. Faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi
penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.

Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1 dari 16
tipe pribadian.
1. Ekstrover (ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai bersosialisasi
dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan
pemalu
2. Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan serta
detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan
melihat pada gambaran besar
3. Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk
menangani masalah Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada
nilainilai dan emosi pribadi mereka
4. Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)
Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur.
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan. Sebagai
contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh visioner
dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan
kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis
danpembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika

Sifat-sifat Lima Besar Memprediksi Perilaku di Tempat Kerja

Riset telah menemukan hubungan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dan kinerja.
Pekerja dengan skor tinggi dalam kehati-hatian mengembangkan level pengetahuan kerja yang lebih
tinggi, mungkin karena orang yang hati-hati belajar lebih banyak. Level pengetahuan tentang
pekerjaan yang lebih tinggi berkontribusi pada level kinerja yang lebih tinggi. Individu yang hati-hati
yang lebih tertarik dalam belajar dibandingkan hanya menampilkan pekerjaan juga sangat baik
dalam menjaga kinerja saat dihadapkan dengan umpan balik negatif. Bagaimanapun, bisa saja ada
“terlalu banyak hal baik”, sebab individu yang terlalu hati-hati biasanya tidak berkinerja lebih baik
dibandingkan mereka yang hanya berada di atas rata-rata dalam kehati-hatian.
Menariknya, orang-orang yang hati-hati hidup lebih lama, mereka merawat diri dengan lebih
baik dan terlibat lebih sedikit dalam perilaku beresiko seperti merokok, minum-minum dan obat-
obatan, dan perilaku seksual atau berkendara yang beresiko. Meskipun demikian, mereka tidak
beradaptasi dengan baik pada konteks perubahan. Mereka umumnya berorientasi pada kinerja dan
bisa memiliki masalah mempelajari keahlian yang kompleks lebih awal dalam proses pelatihan
karena fokus mereka adalah pada berkinerja baik dibandingkan pembelajaran. Akhirnya, mereka
sering kali kurang kreatif daripada orang yang kurang hati-hati, khususnya secara artistik.
Dari sifat-sifat lima besar, stabilitas emosional paling kuat hubungannya dengan kepuasan
hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. Skor tinggi lebih mungkin menjadi positif dan
optimis serta mengalami emosi-emosi negatif lebih kecil. Mereka umumnya lebih bahagia
dibandingkan dengan skor rendah. Skor rendah terlalu waspada (mencari-cari masalah atau tanda-
tanda bahaya serta rentan terhadap efek fisik dan psikologis stres).
Ekstrover cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan dan hidupnya. Mereka mengalami
banyak emosi-emosi positif dibandingkan introvert, dan mereka mengungkapkan perasaan-perasaan
ini. Ekstrover juga cenderung berkinerja lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi interpersonal
signifkan. Mereka biasanya memiliki lebih banyak keahlian sosial dan teman.
Orang yang berskor tinggi dalam keterbukaan pada pengalaman lebih kreatif dalam ilmu
pengetahuan dan seni dibandingkan yang berskor rendah. Oleh karena kreativitas lebih penitng bagi
kepemimpinan, orang-orang yang terbuka lebih mungkin menjadi pemimpin yang efektif dan lebih
nyaman dalam ambiguitas. Mereka menghadapi perubahan organisasi dengan lebih baik dan lebih
adaptif dalam konteks yang beragam.
Individu yang ramah lebih disukai daripada yang tidak, mereka cenderung lebih baik dalam
pekerjaan berorientasi interpesonal seperti layanan pelanggan. Orang-orang yang ramah juga lebih
patuh dan taat peraturan, kurang berisiko mengalami kecelakaan, dan lebih puas dalam
pekerjaannya. Mereka berkontribusi pada kinerja organisasi dengan terlibat dalam perilaku
kependudukan dan kurang mungkin terlibat dalam penyimpangan organisasi. Keramahan
diasosiasikan dengan level kesuksesan karier (khususnya pendapatan) yang lebih rendah.
Model Sifat-sifat Lima Besar Memengaruhi Kriteria Perilaku Organisasi
Dark Triad
Dengan pengecualian atas uring-uringan, fitur-fitur lima besar adalah apa yang kita sebut
diinginkan secara sosial, berarti kita akan senang untuk memiliki skor tinggi padanya. Para peneliti
telah menemukan bahwa tiga fitur yang tidak diinginkan sosial lainnya, yang kita punyai dalam
tingkatan yang beragam dan relevan terhadap perilaku organisasi, yaitu Machiavellianisme,
narsisme, dan psikopat. Merujuk pada sifat negatifnya, para peneliti telah melabel ketiganya sebagai
Dark Triad. Meskipun tentu saja mereka tidak selalu terjadi bersamaan.
1. Machiavellianisme, karakter kepribadian ini dinamai sesuai nama Niccolo Machiavelli, yang
menulis pada abad ke-16 bagaimana memperoleh dan menggunakan kekuasaan. Seorang
indvidu yang dominan Machiavellianisme pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan
percaya bahwa hasil dapat membenarkan cara. “Jika itu berhasil, gunakanlah,” konsisten
dengan perspektif Mach. Mereka cenderung berperilaku agresif dan terikat dengan perilaku
kerja konterproduktif. Tinjauan literatur baru-baru ini menjelaskan bahwa Machiavellianisme
bukan alat prediksi yang signifikan terhadap tingkat kinerja secara keseluruhan. Pekerja yang
berkategori Mach, dengan memanipulasi orang lain demi keuntungan diri, menang dalam
jangka pendek, tetapi mereka kehilangan kemenangan itu dalam jangka panjang karena mereka
tidak disukai.
2. Narsisme, dalam psikologi, narsisme menjelaskan seseorang yang memiliki rasa berlebihan akan
pentingnya diri, membutuhkan kekaguman yang berlebihan, memiliki rasa kelayakan, dan
angkuh. Bukti menyatakan orang yang narsis lebih karismatik daripada yang lain. Baik pemimpin
maupun manajer cenderung memiliki skor tinggi dalam narsisme, menyatakan bahwa tingkat
pemusatan diri sendiri tertentu diperlukan untuk sukses. Orang yang narsis juga melaporkan
level yang lebih tinggi atas motivasi kerja, keterlibatan kerja, dan kepuasan hidup dibandingkan
orang lain.
3. Psikopat, adalah bagian dari Dark Triad, tetapi dalam perilaku organisasi, ini tidak merujuk pada
kegilaan. Dalam konteks perilaku organisasi, psikopat didefinisikan sebagai kurangnya
kepedulian kepada orang lain, dan kurangnya rasa bersalah atau menyesal ketika tindakan
mereka menyebabkan bahaya. Riset menyatakan bahwa psikopat berhubungan dengan
penggunaan taktiktaktik berpengaruh keras (ancaman,manipulasi) dan perilaku kerja bullying
(ancaman fisik atau verbal). Kelicikan yang ditampilkan orang yang berskor tinggi dalam
psikopat oleh karena itu dapat membantu mereka memperoleh kekuasaan dalam sebuah
organisasi tetapi menghindarkan mereka dari penggunaan kekuasaan itu demi kebaikan diri
mereka sendiri dan organisasi.

Pendekatan-Penghindaran
 MBTI, Lima Besar, dan Dark Triad bukan hanya kerangka kerja teoretis kepribadian yang ada.
Baru-baru ini, kerangka kerja pendekatan-penghindaran telah menggunakan karakteristik-
karakteristik kepribadian sebagai motivasi. Motivasi pendekatan dan penghindaran mewakili tingkat
dimana kita beraksi pada pada rangsangan. Motivasi pendekatan adalah ketertarikan kita pada
rangsangan positif dan motivasi penghindaran adalah respons kita pada rangsangan negatif.
Kerangka kerja pendekatan-penghindaran oleh karena itu mengorganisasikan sifat-sifat dan
bisa membantu menjelaskan bagaimana mereka memprediksi perilaku kerja. Satu studi
menunjukkan, misalnya bahwa motivasi pendekatan dan penghindaran dapat membantu
menjelaskan bagaimana evaluasi diri inti memengaruhi kepuasan kerja. Kerangka kerja itu juga
mencakup beragam motif kita saat bertindak. Misalnya, tekanan kompetitif cenderung
memunculkan baik motivasi pendekatan (orang bekerja lebih keras untuk menang) dan motivasi
penghindaran (orang teralihkan dan terdemotivasi oleh ketakutan akan kekalahan).

Sifat Kepribadian Lainnya yang Relevan dengan Perilaku Organisasi

Sifat-sifat lima besar telah terbukti sangat relevan dengan perilaku organisasi, dan Dark Triad
menjanjikan subjek untuk riset lebih lanjut, tetapi mereka tidak mencakup kisaran sifat-sifat yang
dapat menjelaskan kepribadian seseorang.
1. Evaluasi Inti Diri, orang yang memiliki evaluasi inti diri positif menyukai dirinya dan memandang
dirinya efektif, mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Mereka dengan evaluasi diri
negatif cenderung tidak menyukai dirinya, mempertanyakan kemampuannya, dan memandang
dirinya tidak berdaya atas lingkungan. Evaluasi inti diri berhubungan dengan kepuasan kerja
karena orangorang positif dalam sifat ini melihat lebih banyak tantangan dalam pekerjaanya
dan sebenarnya memperoleh pekerjaan yang lebih kompleks. Orang-orang dengan evaluasi inti
diri positif berkinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya karena mereka menetapkan sasaran
yang lebih ambisius, lebih berkomitmen dengan sasarannya, dan bertahan lebih lama dalam
mencoba mencapainya.
2. Pengawasan Diri, menjelaskan kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan
adaptabilitas yang cukup dalam menyesuaikan perilakunya dengan petunjuk-petunjuk eksternal
dan dapat berperilaku berbeda dalam situasi yang beragam, kadang-kadang menampilkan
kontradiksi yang berbeda antara tampilan umum dan pribadi. Pengawasan diri rendah tidak
dapat menyamarkan dirinya didalam organisasi. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan
sikap mereka yang sebenarnya dalam setiap situasi. Oleh karena itu, ada konsistensi perilaku
yang tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka kerjakan. Bukti menunjukkan bahwa
pengawasan diri tinggi sangat memperhatikan perilaku orang lain dan lebih mampu untuk
menyesuaikan diri dibandingkan pengawas diri rendah.
3. Kepribadian Proaktif, adalah orang yang secara aktif mengambil inisiatif untuk memperbaiki
kondisi saat ini atau menciptakan yang baru. Mereka dengan kepribadian proaktif
mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai
perubahan yang berarti terjadi dibandingkan yang lain yang beraksi pasif terhadap situasi. Tidak
mengejutkan, individuindividu yang proaktif memiliki banyak perilaku yang diinginkan
organisasi. Mereka juga memiliki level kinerja dan kesuksesan karier yang lebih baik.

Kepribadian dan Situasi

 Riset menunjukkan bahwa hereditas lebih penting dibandingkan lingkungan dalam
mengembangkan kepribadian. Beberapa sifat kepribadian seperti Lima Besar cenderung efektif pada
hampir semua lingkungan atau situasi. Misalnya, riset mengidentifikasikan bahwa kehati-hatian
berguna dalam kinerja kebanyakan pekerjaan, dan ekstraversi berhubungan dengan kemunculan
sebagai pemimpin dalam kebanyakan situasi. Semakin meningkat, bahwa efek sifat-sifat tertentu
pada perilaku organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoritis membantu
menjelaskan bagaimana ini bekerja
1. Kekuatan Situasi, mengusulkan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku
bergantung pada kekuatan situasi. Dengan kekuatan situasi, maksudnya adalah tingkat dimana
norma-norma, petunjuk, atau standar mendikte perilaku yang pantas. Situasi yang kuat
menekan kita untuk menampilkan perilaku yang benar, dengan jelas menunjukkan perilaku apa
itu dan melarang perilaku yang salah. Sebaliknya, dalam situasi yang lemah, “apapun dapat
terjadi” sehingga kita lebih bebas untuk mengungkapkan kepribadian kita dalam perilaku. Oleh
karena itu, riset menyatakan bahwa sifat-sifat kepribadian lebih baik memprediksi perilaku
dalam situasi yang lemah dibandingkan dalam situasi yang kuat.
2. Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dari segi empat elemen:
a. Kejelasan, atau tingkat dimana petunjuk-petunjuk mengenai kewajiban dan tanggung jawab
kerja tersedia dan jelas. Pekerjaan yang jelas menghasilkan situasi yang kuat karena individu
dapat segera menentukan apa yang akan dilakukan, sehingga meningkatkan peluang bahwa
setiap orang berperilaku sama. Misalnya pekerjaan petugas kebersihan mungkin
memberikan kejelasan yang lebih tinggi tentang apa yang perlu dilakukan dibandingkan
pekerjaan pengasuh.
b. Konsistensi, atau tingkat dimana petunjuk-petunjuk tentang kewajiban tanggung jawab
kerja cocok satu sama lain. Pekerjaan dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat
karena semua petunjuk mengarah pada perilaku yang sama yang diinginkan. Pekerjaan
perawat di unit perawatan akut misalnya memiliki konsistensi lebih tinggi dibandingkan
pekerjaan manajer.
c. Batasan, atau tingkat dimana kebebasan individu untuk memutuskan atau bertindak
dibatasi oleh kekuatan-kekuatan diluar kendalinya. Pekerjaan dengan banyak batasan
mewakili situasi yang kuat karena seorang individu memiliki kebijakan individu yang
terbatas. Pemeriksa Bank misalnya, mungkin merupakan pekerjaan dengan batasan yang
lebih kuat dibandingkan polisi hutan.
d. Konsekuensi, atau tingkat dimana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi
organisasi atau anggotanya, klien, pasokan, dan seterusnya. Pekerjaan dengan konsekuensi
penting mewakili situasi yang kuat karena lingkungan mungkin lebih terstruktur untuk
menghindari kesalahan. Pekerjaan ahli bedah, misalnya memiliki konsekuensi yang lebih
tinggi dibandingkan guru bahasa asing.

Beberapa peneliti telah berspekulasi bahwa organisasi, berdasarkan definisi,

merupakan situasi yang kuat karena menerapkan aturan, norma, dan standar yang
mengatur perilaku. Batasan-batasan ini biasanya wajar. Misalnya, kita tidak akan ingin
seorang pekerja merasa bebas untuk terlibat dalam pelecehan seksual, melakukan prosedur
akuntansi yang tidak sah, atau datang bekerja hanya saat suasana hati mendukung.
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu diinginkan oleh organisasi untuk
menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya.
  Pekerjaan dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan
sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.
 Setiap orang itu berbeda, pekerjaan menurut seorang baik mungkin terlihat buruk bagi
yang lainnya.
 Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasaan yang
disebabkan oleh beberapa budaya.
 Pekerjaan semakin kompleks dan terkait secara global. Menciptakan aturan-aturan yang
kuat untuk mengatur sistem yang kompleks, berhubungan, dan beragam secara budaya
mungkin bukan hanya sulit tetapi tidak bijaksana. Manajer perlu mengenali peran
kekuatan situasi di tempat kerja dan menemukan keseimbangan yang pantas.
e. Teori Aktivasi Sifat, kerangka kerja teoritis penting lain yang digunakan untuk memahami
aktivator situasional bagi kepribadian disebut teori aktivasi sifat (trait activation theory) atau
TAT. Teori ini memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa, atau intervensi mengaktivasikan
sebuah sifat lebih dari yang lainnya. Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi akan
mungkin mengaktivasi perbedaan-perbedaan individu dalam ekstraversi karena ekstraversi
lebih sensitif pada imbalan dibandingkan, katakanlah, keterbukaan. Sebaliknya, dalam
pekerjaan yang mengizinkan ekspresi kreativitas individu, perbedaan-perbedaan individu dalam
keterbukaan bisa lebih baik dalam memprediksi perilaku kreatif daripada perbedaan-perbedaan
individu dalam ekstraversi.

Teori Aktivasi Sifat :

Pekerjaan-Pekerjaan dengan Sifat Lima Besar Tertentu yang Lebih Relevan:

Catatan : sebuah tanda tambah (+) berarti individu dengan skor tinggi pada sifat ini seharusnya lebih
baik dalam pekerjaan ini. Sebuah tanda minus (-) berarti individu dengan skor rendah dalam sifat ini
seharusnya lebih baik dalam pekerjaan ini.

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model)

Teory Big Five (BF) membagi kepribadian menjadi 5 dimensi yang biasa dikenal dengan
singkatan OCEAN. Dimensi tersebut adalah Openness (O), Conscientiousness (C), Extraversion (E),
Agreeableness (A) dan Neuroticism (N). Big Five mengukur kelima dimensi ini pada seseorang.
Dengan demikian, hasil dari penggolongan kepribadian Big Five ini bukan mengerucut ke satu
dimensi kepribadian saja, melainkan ukuran dari kelima dimensi OCEAN tersebut. Untuk
memudahkan memahami teori Big Five, silahkan klik link Tes Big Five ini dan jawab pilihan yang
disediakan. Kalau Anda ingin untuk mengerti secara detail dimensi-dimensi yang ada pada Big Five,
Rumah Belajar Psikologi (RBP) sudah menuliskannya dengan baik lewat tulisannya yang berjudul “Big
Five Personality” (lihat referensi). Pada tulisan kali ini akan dijelaskan secara singkat saja dimensi-
dimensi dari Big Five tersebut.
1. Openness (O) to Experience/Intellect merupakan dimensi yang mengukur tingkat penyesuaian
seseorang. Jika nilai Openness Anda tinggi, maka Anda cenderung terbuka terhadap ide-ide baru,
Anda mudah bertoleransi terhadap perubahan dan senang dengan pengalaman-pengalaman baru.
Jika nilai Openness Anda rendah, maka Anda bisa digolongkan ke dalam golongan Closed-
Minded yang berarti cenderung tertutup dengan ide-ide baru
2. Conscientiousness (C) merupakan dimensi yang mengukur tingkat kehati-hatian seseorang. Jika
nilai Conscientiousness Anda tinggi, maka Anda cenderung mengerjakan sesuatu dengan
berhatihati. Orang dengan Conscientiousness merupakan orang yang terorganisir serta disiplin
karena sifat hati-hatinya itu. Jika nilai Conscientiousness Anda rendah, maka Anda masuk ke
golongan Disorganized yang berarti cenderung tidak teratur atau kacau.
3. Extraversion (E) merupakan dimensi yang mengukur tingkat keterbukaan seseorang. Pernah
dengar tentang Ekstrovert dan Introvert? Dimensi ini merupakan dimensi yang membahas hal
tersebut. Jika nilai Extraversion Anda tinggi, maka Anda adalah orang yang memiliki tingkat
sosial tinggi, senang berinteraksi serta bersahabat. Sebaliknya, nilai Extraversion yang rendah
menunjukkan bahwa orang tersebut masuk ke golongan Introverted dimana orang ini cenderung
tenang dan tidak memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul.
4. Agreeableness (A) merupakan dimensi yang mengukur tingkat keramahan seseorang. Orang
dengan nilai Agreeableness yang tinggi biasanya digambarkan dengan seseorang yang suka
membantu, pemaaf dan penyayang. Nilai Agreeableness yang rendah menunjukkan bahwa orang
tersebut masuk ke golongan Disagreeable, orang dengan tipe ini merupakan orang yang senang
memberikan kritik, susah diajak kerjasama karena sifat kritisnya tersebut.
5. Neuroticism (N) merupakan dimensi yang mengukur tingkat kecemasan seseorang. Orang
dengan nilai Neuroticism yang tinggi cenderung lebih mudah merasa kuatir dalam hidupnya,
secara emosional labil dan mudah merasa tidak aman. Karena rasa khawatirnya tersebut, orang
seperti ini sering mengalami kesulitan dalam menjalin hubungan dan komitmen. Nilai
Neuroticism yang rendah masuk ke golongan Calm /Relaxed yang membuat orang dengan tipe
ini cenderung lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan orang dengan Neuroticism
yang tinggi karena memiliki sifat yang tenang dan rileks

Menilai Kepribadian
Terdapat 3 cara utama untuk menilai kepribadian seseorang diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Survei mandiri Survei yang diisi oleh individu adalah cara paling umum yang digunakan untuk
menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau
mungkin hanya menunjukan kesan yang baik. Individu berbohong guna mendapatkan hasil test
yang baik.
2. Survei peringkat oleh pengamat Survei ini dikembangkan untuk memberikan suatu penilain
bebas mengenai kepribadian seseorang. Survei ini dapat pula dilakukan oleh rekan kerja. Survei
peringkat terbukti merupakan dasar pertimbangan yang yang lebih baik atas keberhasilan suatu
pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorshach Inkbolt Test dan Tematic Apperception Test) Beberapa contoh
ukuran proyeksi adalah Rorshach Inkbolt Test dan Tematic Apperception Test. Dalam Rorshach
Inkbolt Test individu diminta untuk menyatakan menyerupapi apakah inkbolt yang disediakan.
 TAT adalah serangkaian gambar pada kartu. Individu yang diuji diminta untuk menuliskan kisah
dari setiap gambar yang dilihatnya.

Sifat kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi diantaranya:

1. Evaluasi Diri Adalah tingkat dimana Individu memiliki pandangan yang berbeda mengenai
apakah mereka menyukai dirinya atau tidak menyukai diri mereka dan apakah mereka
menganggap diri mereka sendiri cakap dan efekfif. Perspektif diri ini merupakan konsep inti dari
evaluasi inti diri (Core Self-Evaluation). Evaluasi inti diri seseorang ditentukan oleh dua elemen
utama yaitu :
a. Harga diri  tngakat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan
sampai mana mereka sendiridan sampai dimana mereka menganggap diri mereka berharga
sebagai manusia.
b. Lokus diri  tngkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka
sendiri.
c. Machiavelliansme
Karakteristik kepribadian machiavelliansme berasal dari nama Nicolo Machivelli penulis abad 16
yang menulis tentang cara mendapatkan kekuasaan. Individu dengan sifat ini cenderung
pragmatis, mempertahankan jarak emosional dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada
proses. “Jika hal ini berguna maka manfaatkanlah” inilah prinsip para mach. Mzch yang tinggi
melakukan lebih banyak manipulasi, lebih banyak memperoleh kemenangan, tidak mudah
terbujuk akan tetapi sangat pandai dalam membujuk dibandingkan dengan individu yang
mempunyai tingkat mach yang rendah.
d. Narsisme
Narsisisme adalah perasaan cinta terhadap diri sendiri yang berlebihan. Istilah ini pertama kali
digunakan dalam psikologi oleh Sigmund Freud dengan mengambil dari tokoh dalam mitos
Yunani, Narcissus, yang dikutuk sehingga ia mencintai bayangannya sendiri di kolam. Tanpa
sengaja ia menjulurkan tangannya, sehingga ia tenggelam dan tumbuh bunga yang sampai
sekarang disebut bunga narsis. Sifat narsisisme ada dalam setiap manusia sejak lahir bahkan
Andrew Morrison berpendapat bahwa dimilikinya sifat narsisisme dalam jumlah yang cukup
akan membuat seseorang memiliki persepsi yang seimbang antara kebutuhannya dalam
hubungannya dengan orang lain. Narsisisme memiliki sebuah peranan yang sehat dalam artian
membiasakan seseorang untuk berhenti bergantung pada standar dan prestasi orang lain demi
membuat dirinya bahagia. Namun apabila jumlahnya berlebihan, dapat menjadi suatu kelainan
kepribadian yang bersifat patologis.
e. Pemantau Diri
Pemantau diri merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor-faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantau diri yang tinggi
menunjukan kemampuan yang sangat baik dalm menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor
situasional eksternal.
f. Pengambilan Resiko Individu memiliki keberanian yang berbeda-beda untuk mengammbil
keputusan. Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari risiko telah terbukti
berpengaruh terhadap berapa lama untuk membuat suatu keputusan.

Karakteristik individu tipe A :

1. Selalu bergerak, berjalan dan makan dengan cepat
 2. Merasa tidak sabaran
3. Berusaha keras untuk melakukan dan memikirkan dua hal atau lebih pada saat bersamaan.
4. Tidak dapat menikmati waktu luang
5. Terobsesi dengan angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka
peroleh.

Karakteristik individu tipe B:

1. Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2. Merasa tidak perlu memperhatika atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka
kecuali atas tuntutan situasi.
3. Bersenang – senang dan bersantai daripiada berusaha menunjukan keunggulan mereka.
4. Bisa santai tanpa merasa bersalah

Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung opurtunitis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai
cita-citanya disebut dengan kepribadian proaktif. Mereka menciptakan perubahan tanpa
memperdulikan batasan atau halangan. Sebagai contoh individu proaktif cenderung menantang
status quo atau menyuarakan ketidaksenangan mereka dalam situasi yang tidak mereka sukai.

C. Nilai
Nilai (value) adalah kemampuan yang dipercayai yang ada pada suatu benda untuk
memuaskan [Link] dari suatu benda yang menyebabkan minat seseorang atau kelompok.
Dengan demikian maka nilai itu adalah suatu kenyatan yang tersembunyi dibalik kenyataan-
kenyataan lainnya. Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide seorang
individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memiliki atribut isi maupun intensitas.
Atribut isi mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir keberadaan penting. Atribut intensitas
menspesifikasikan seberapa pentingnya. Ketika memperingkatkan nilai dari sisi intensitas, kita
memperoleh sistem nilai (value system) orang tersebut. Kita semua memiliki sebuah hierarki nilai
menurut kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan,
hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang dibentuk saat
kita masih kecil oleh orang tua, guru, teman, dan yang lainnya. Sebagai anak, kita diberitahu mana
perilaku atau tujuan yang selalu diinginkan atau selalu tidak diinginkan, dengan sedikit area abu-abu.
Misalnya, tidak pernah diajarkan untuk hanya menjadi sedikit jujur atau sedikit bertanggung jawab.
Jadi, karakteristik-karakteristik hitam atau putih dari nilai adalah bersifat absolut, sehingga menjamin
stabilitas dan kelangsungannya. Nilai-nilai dapat berubah jika kita meragukannya, tetapi umumnya,
nilai-nilai itu tertanam semakin kuat. Ada juga bukti hubungan antara kepribadian dan nilai,
menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian ditentukan oleh sifat-sifat yang ditranmisikan secara
genetik.

Hierarkhi Nilai
Hierarkhi nilai sangat tergantung pada titik tolak dan sudut pandang individu – masyarakat
terhadap sesuatu obyek. Misalnya kalangan materialis memandang bahwa nilai tertinggi adalah nilai
material. Max Scheler menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada tidak sama tingginya dan luhurnya.
Menurutnya nilai-nilai dapat dikelompokan dalam empat tingkatan yaitu :
1. Nilai kenikmatan adalah nilai-nilai yang berkaitan dengan indra yang memunculkan rasa senang,
menderita atau tidak enak,
2. Nilai kehidupan yaitu nilai-nilai penting bagi kehidupan yakni : jasmani, kesehatan serta
kesejahteraan umum,
3. Nilai kejiwaan adalah nilai-nilai yang berkaitan dengan kebenaran, keindahan dan pengetahuan
murni,
4. Nilai kerohanian yaitu tingkatan ini terdapatlah modalitas nilai dari yang suci.

Karakteristik Nilai
Kemendiknas dalam Heri Supranoto (2015) telah mengidentifikasi 18 nilai karakter yang
perlu ditanamkan yang bersumber dari agama, pancasila, budaya dan tujuan pendidikan nasional.
Kedelapan belas nilai tersebut dideskripsikan oleh Sari dan Widiyanto (2013) sebagai berikut :
1. Religius, sikap dan perilaku yang patuh dalam melaksanakan ajaran agama yang dianutnya,
toleran terhadap pelaksanaan ibadah agama lain.
2. Jujur, upaya menjadikan dirinya sebagai orang yang selalu dapat dipercaya dalam perkataan,
tindakan, dan pekerjaan.
3. Toleransi, menghargai perbedaan agama, suku, etnis, pendapat, sikap, dan tindakan orang lain
yang berbeda dari dirinya.
4. Disiplin, perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan.
5. Kerja Keras, upaya sungguh-sungguh dalam mengatasi berbagai hambatan belajar dan tugas,
serta menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
6. Kreatif, berpikir dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil baru dari sesuatu
yang telah dimiliki.
7. Mandiri, sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain.
8. Demokratis, cara berpikir, bersikap, dan bertindak yang menilai sama hak dan kewajiban dirinya
dan orang lain.
9. Rasa Ingin Tahu, sikap dan tindakan yang selalu berupaya untuk mengetahui lebih mendalam
dan meluas dari suatu yang dipelajarinya, dilihat, dan didengar.
10. Semangat Kebangsaan, menempatkan kepentingan bangsa dan negara diatas kepentingan diri
dan kelompoknya.
11. Cinta Tanah Air, cara berfikir, bersikap, dan berbuat yang menunjukkan ksetiaan, kepedulian,
dan penghargaan yang tinggi terhadap bangsa.
12. Menghargai Prestasi, mendorong dirinya menghasilkan sesuatu yang berguna bagi masyarakat,
dan mengakui, menghormati keberhasilan orang lain.
13. Bersahabat/Komunikatif, tindakan yang memperlihatkan rasa senang berbicara, bergaul, dan
bekerja sama dengan orang lain.
14. Cinta Damai, sikap perkataan, dan tindakan yang menyebabkan orang lain merasa senang dan
aman atas kehadiran dirinya.
15. Gemar Menmbaca, kebiasan menyediakan waktu untuk membaca berbagai bacaan yang
memberikan kebajikan bagi drinya.
16. Peduli Lingkungan, sikap dan tindakan yang selalu berupaya mencegah kerusakan pada
lingkungan alam di sekitarnya, dan mengembangkan upaya-upaya untuk memperbaiki
kerusakan alam yang sudah terjadi.
17. Peduli Sosial, sikap dan tindakan yang selalu ingin memberi bantuan pada orang lain dan
masyarakat yang membutuhkan.
18. Tanggung Jawab, sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya,
yang eharusnya dia lakukan, terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, sosial, dan
budaya) negara dan Tuhan yang Maha Esa.

Arti Penting Nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman
sikap dan motivasi individu, dan hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Misalnya kita
memasuki sebuah perusahaan baru dan memiliki persepsi bahwa pengalokasian imbalan tergantung
pada prestasi kerjanadalh benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah
salah.
Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi orang-orang
serta pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang ditanamkan
sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan tidak sebaiknya terjadi. Ide-ide ini tidak bebas dari
nilai, sebaliknya mereka mengandung interpretasi kita tentang yang benar dan salah serta pilihan
kita untuk perilaku atau tujuan tertentu terhadap pihak lain. Nilai mengaburkan objektivitas dan
rasionalitas, mereka memengaruhi sikap dan perilaku.
Organisasi dengan pandangan yang mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja adalah benar,
sedangkan mengalokasikan gaji berdasarkan senioritas adalah salah karena akan berujung pada
ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak mengerahkan usaha.

Nilai Terminal versus Instrumental

Seorang peneliti yang bernama Milton Rokeach berpendapat nilai dapat dipisahkan kedalam
dua kategori, yaitu :
1. Nilai Terminal, merujuk pada hasil akhir yang diinginkan. Ini merupakan sasaran yang ingin
dicapai seseorang dalam hidupnya. Contohnya adalah kesejahteraan dan kesuksesan ekonomi,
kebebasan, kesehatan, dan kebaikan, kedamaian dunia, serta arti hidup.
2. Nilai Instrumental, merujuk pada mode perilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai
nilai terminal. Contohnya adalah otonomi dan harapan diri, disiplin pribadi, kebaikan, serta
orientasi sasaran.
Masing-masing dari kita menempatkan nilai baik pada hasil (nilai terminal) dan alat (nilai
instrumental). Keseimbangan di antara keduanya penting, sebagaimana pemahaman tentang alat
untuk mencapainya. Nilai terminal dan instrumental beragam per individu.

Nilai-Nilai pada Generasi

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke dalam
kelompok yang mencoba menangkap nilai-nilai unik dari kelompok atau generasi berbeda dalam
angkatan kerja. Kebanyakan orang mulai bekerja di antara umur 18 dan 23, eraera itu juga sangat
berkorelasi dengan umur pekerja.
Nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja dewasa ini yang membuat segmentasi pekerja
berdasarkan era mereka memasuki angkatan kerja
 Generasi lonjakan bayi merupakan sebuah kelompok besar yang dilahirkan sesudah
Perang Dunia II ketika pensiunan perang kembali ke keluarganya dan keadaan membaik.
Mereka memasuki angkatan kerja dar pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1980-an.
Mereka membawa “etika hippie” dan tidak mempercayai otoritas. Tetapi mereka
menempatkan penekanan kuat pada pencapain dan kesuksesan material. Para pragmatis
yang percaya bahwa hasil akhir menunjukkan seberapa keras mereka bekerja dan ingin
menikmati buah kerja kerasnya. Mereka melihat organisasi yang memperkerjakan mereka
hanya sebagai kendaraan bagi kariernya.
Kehidupan generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, dua orang tua yang berkarier
mereka menghargai fleksibelitas, pilihan-pilihan hidup, dan pencapaian kepuasan kerja.
Keluarga dan hubungan sangat penting. Mereka skeptis, terutama tentang otoritas. Mereka
juga menikmati pekerjaan berorientasi tim. Dalam pencarian keseimbangan hidup, mereka
kurang bersedia mengorbankan pribadi demi pembri kerjanya dibandingkan generasi
sebelumnya. Mereka sangat menjunjung tinggi persahabatan sejati, kebahagian, dan
kesenangan.
Generasi terbaru di angkatan kerja saat ini adalah generasi millenium yang tumbuh
selama masa-masa sejahtera. Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi dan mencari arti
pekerjaan mereka. Mereka memiliki sasaran hidup yang lebih berorientasi pada kekayaan
(81&) dan popularitas (51%) dibandingkan generasi X (62% dan 29%), tetapi mereka juga
melihat diri mereka bertanggung jawab secara sosial. Menerima keragaman, generasi
millenium adalah generasi pertama yang meremehkan teknologi lebih dibandingkan
generasi lainnya, mereka cenderung membicarakan jaringan elektronik, dan kewirausahaan.
Pada waktu yang sama, beberapa telah menjelaskan generasi millenium sebagai generasi
bebas dari miskin. Mereka bisa bentrok dengan generasi lainnya karena busana kerja dan
komunikasi. Mereka juga menyukai umpan balik.
Meskipun menarik untuk membahas nilai-nilai pada generasi, klasifikasi-klasifikasi ini
belum cukup didukung oleh riset yang solid. Riset-riset sebelumnya masih lemah karena
permasalahan metodologi yang menyulitkan penilaian apakah perbedaan-perbedaan
sebenarnya memang ada. Tinjauan terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang
dilebih-lebihkan atau tidak benar.

Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-Nilai Individu di Tempat Kerja

 Tiga puluh tahun yang lalu, organisasi hanya peduli dengan kepribadian karena fokus
utama mereka adalah mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu. Pertimbangan itu
telah berkembang dengan mengikutsertakan seberapa baik kepribadian dan nilai individu
itu cocok dengan organisasi, karena manajer dewasa ini kurang tertarik dengan kemampuan
seorang pelamar dalam pekerjaan spesifik dibandingkan dengan fleksibilitas-nya untuk
memenuhi situasi yang berubah dan komitmennya pada organisasi.

Kecocokan Orang-Pekerjaan
Usaha untuk mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian
diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan John Holland.
Holland menampilkan enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan
keinginan untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu
mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.
1. Tipe Realistik, Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang
berorientasi kepada penerapan.
2. Tipe intelektual/investigative, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki
kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang bersifat akademik. Ciri-cirinya adalah memiliki
kecenderungan untuk merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu
masalah, berorientasi pada tugas, tidak sosial. Membutuhkan pemahaman, menyenangi tugas-
tugas yang bersifat kabur, memiliki nilai-nilai dan sikap yang tidak konvensional dan kegiatan-
kegiatanya bersifat intraseptif.
3. Tipe sosial, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki kecenderungan untuk memilih
lapangan pekerjaan yang bersifat membantu orang lain. Ciri-cirinya adalah pandai bergaul dan
berbicara, bersifat responsive, bertanggung jawab, kemanusiaan, bersifat religiusm
membutuhkan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antarpribadi, kegiatan-kegiatan
rapid an teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, lebih berorientasi
pada perasaan.
4. Tipe konvensional, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini pada umumnya memiliki
kecenderungan untuk terhadap kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik,
numerical (angka) yang teratur, menghindari situasi yang kabur, senang mengabdi,
mengidentifikasikan diri dengan kekuasaaan, memberi nilai yang tinggi terhadap status dan
kenyataan materi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada
atasan.
5. Tipe usaha/enterprising, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki ciri khas
diantaranya menggunakan ketrampilan-ketrampilan berbicara dalam situasi dimana ada
kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap dirinya
paling kuat, jantan, mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain, menyenangi tugas-
tugas sosial yang kabur, perhatian yang besar pada kekuasaan, status dan kepemimpinan,
agresif dalam kegiatan lisan.
6. Tipe artistik, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki kecenderungan berhubungan
dengan orang lain secara tidak langsung, bersifat sosial dan sukar menyesuaikan diri.

Kecocokan Orang-Organisasi
 Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang-orang tertarik
pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka
meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Misalnya, dengan
menggunakan terminologi Lima Besar, kita dapat mengharapkan bahwa orang-orang yang
sangat ekstrover cocok dengan budaya agresif dan berorientasi tim, bahwa orang yang
sangat ramah cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang berfokus pada
keagresifan, dan bahwa orang dengan sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan
organisasi yang menekankan inovasi dibandingkan standarisasi. Mengikuti panduan-
panduan ini pada saat merekrut, membantu mengidentifikasi pekerja-pekerja baru yang
lebih cocok dengan budaya organisasi, yang kemudian menghasilkan kepuasan pekerja dan
mengurangi jumlah pekerja yang mengundurkan diri. Riset pada kecocokan orang-organisasi
juga telah melihat apakah nilai-nilai orang cocok dengan budaya organisasi. Kecocokan ini
memprediksi kepuasan kerja, komitmen pada organisasi, dan perputaran yang rendah.

Nilai-Nilai Internasional
Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis variasi di
antara budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Geert Hofstede. Hofstede menyurvei lebih
dari 116.000 pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai-nilai terkait pekerjaan mereka dan
mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima dimensi nilai dari budaya
nasional :
1. Jarak Kekuasaan, menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima
bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.
2. Individualisme versus Kolektivisme, individualisme adalah tingkat dimana orang-orang lebih
memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota kelompok dan
mempercayai hak-hak individu diatas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang
ketat dimana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi bagiannya
untuk merawat dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas versus Feminitas, konsep maskulinitas Hofstede adalah tingkat dimana budaya
menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kendali,
berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama. Peringkat maskulinitas yang tinggi
mengindikasikan budaya telah memisahkan peran bagi pria dan wanita, dengan pria
mendominasi masyarakat. Peringkat feminitas tinggi berart budaya melihat sedikit perbedaan
antara peran pria dan wanita dan memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.
4. Penghindaran Ketidakpastian, tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara lebih memilih
situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian
mereka. Dalam budaya dengan skor penghindaran ketidakpastian yang tinggi, orang-orang
memiliki tingkat kecemasan yang tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas dan
menggunakan hukum dan kontrol untuk mengurangi ketidakpastian.
5. Orientasi Jangka Panjang versus Jangka Pendek, orang-orang dalam budaya dengan orientasi
jangka panjang melihat masa depan dan menghargai kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi.
Dalam orientasi jangka pendek, orang-orang menilai di sini dan saat ini, mereka lebih siap
menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.
Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya
Dimulai tahun 1993, program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi
(GLOBE) adalah sebuah investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya
nasional. Perbedaan utama adalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensi-dimensi, seperti
orientasi kemanusiaan (tingkat di mana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati,
dan baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat dimana masyarakat mendorong dan
menghargai anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).

DAFTAR PUSTAKA

Rahmat, W. (2014). Pengaruh Tipe Kepribadian dan Kualitas Persahabatan Dengan Kepercayaan
Pada Remaja Akhir (Mahasiswa Psikologi Universitas Mulawarman). eJournal Psikologi , 206-
216.
Ramdhani, N. (2007). Apakah Kepribadia Menentukan Pemilihan Media Komunikasi ? Metaanalisis
Terhadap Hubungan Kepribadian Extraversion, Neuroticism, dan Openness to Experience
dengan Penggunaan Email. Jurnal Psikologi Volume : 34. No.2, 112-129.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Supranoto, H. (2015). Implementasi Pendidikan Karakter Bangsa Dalam Pembelajaran SMA. Vol.3
No.1 , 36-49.