Training Management
Fajar Riadi Dwi Sasongko, [Link], CPHRM, CI
HR FRAMEWORK Business Needs
Sustain, Profit and Agile
Aligment & Organization Development
Organization Effectiveness & Productivity
Integration
Compensation
Development
Management
Performance
Recruitment
Benefit
People
People Management
Ground Rules Industrial Relation
Compliance & Condusive Working Climate
Foundation Values
High People Performance & Engagement
ADDIE MODEL
ADDIE MODEL
STEP BY STEP TNA
1 2 3 4 5
IDENTIFIKASI DOKUMENTASI ANALISIS SOLUSI EVALUASI
Keluhan Customer Dokumentasi : Analisa Terhadap Desain Training tertentu Penetapan indikator
Laporan Internal Hasil Observasi Kinerja Sebagai SOLUSI Keberhasilan Training
Permintaan Bos Hasil Wawancara Kompetensi
Informasi Terkait Penilaian Kinerja Faktor Pendukung
Form Training Need Analysis (TNA)
Diisi data diri karyawan
KOMPETENSI :
Diisi poin kompetensi yang menjadi
sorotan / target utama
LEVEL:
Diisi level kompetensi seharusnya bagi
seseorang
KONDISI SAAT INI :
Diisi realitas level kompetensi saat ini
GAP :
Diisi poin selisih Level & Kondisi
TREATMENT :
Diisi perlu diikutkan training apa?
Form Training Need Analysis (TNA)
Cristiano Budi
Admin Finance
Finance Accounting Dept
Excel 3 2 1 Training Excel Advance
• Analisa organisasi
• Analisa pekerjaan
• Analisa individu
• Rencana strategis organisasi
• Ada sistem/standar baru
• Tingkat turn-over tinggi
• Turunnya moral karyawan
• Perubahan lingkungan eksternal
• Memperjelas pemahaman mengenai
apa yang disepakati sebagai kinerja
suatu pekerjaan
• Memperjelas pemahaman mengenai
lingkungan kerja yang dibutuhkan
pelaku pekerjaan agar dapat berprestasi
• Menganalisis pengetahuan, ketrampilan,
dan perilaku kerja yang dibutuhkan pelaku
pekerjaan agar berprestasi
• Adanya perubahan tugas dalam
sebuah pekerjaan/jabatan
• Perubahan tersebut berdampak pada
perubahan kompetensi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tugas
Mengidentifikasi kesenjangan antara pengetahuan,
ketrampilan, sikap, dan perilaku kerja yang dimiliki oleh
pelaku pekerjaan, dengan yang dituntut.
• Karyawan baru atau transfer karyawan
• Kenaikan jabatan
• Skill yang dimiliki tidak memenuhi tugas
yang ada
• Kebutuhan karyawan untuk terus
mengembangkan kemampuannya
DESIGN
&
DEVELOPMENT
Sasaran Lingkungan
Bahan
Metode
Peserta Instruktur
SASARAN TRAINING
• Peserta dapat menyerap materi dengan baik apabila
memahami sasaran/tujuan dari training
• Sasaran/tujuan mengacu pada maksud diadakanya
pelatihan serta hasil yang diharapkan dari aktifitas training
• Sasaran sangat berguna untuk mengidentifikasikan hasil
apa yang akan diukur untuk mengevaluasi efektifitas
program training
Komponen Sasaran Training :
1. Pernyataan berupa apa yang di-harapkan dari peserta (kinerja atau
perilaku yg di-harapkan)
2. Pernyataan berupa level atau kualitas kinerja yang dapat di-terima
(standard/kriteria)
3. Pernyataan berupa persyaratan/kondisi yang harus dipatuhi dalam
mencapai hasil yang diinginkan (persyaratan/kondisi) Dimana, kapan, atau
apa yang di-butuhkan ?
Riset menyarankan perlunya di-cantumkan ukuran waktu penyelesaian
TOPIK : Supervision Skill
Sasaran :
Memahami tugas dan tanggungjawab pemimpin dalam men-supervisi
bawahan
Mengetahui langkah-langkah supervisi yang efektif
Mampu mengidentifikasikan kebutuhan supervisi bawahan
Mampu membangun komunikasi yang efektif dengan bawahan
Mampu mengukur kinerja bawahan dengan akurat
Agenda :
Peranan Pimpinan dalam Supervisi
Role & resposibilities
Goal Setting
Sasaran jangka panjang dan jangka pendek
Breakdown
Performance Management
Performance Appraisal
Evaluasi PA
Komunikasi yang efektif
Mengkomunikasikan tugas dan tanggungjawab
Coaching & Counseling
Mengidentifikasikan kebutuhan coahing atau konseling
Durasi dan Metode :
Durasi 2 hari ( 16 jam )
Metode :
Pengajaran
Games
Role Play
Simulasi
Studi Kasus
Peserta :
Manager II – IV (persyaratan memegang minimal 3 bawahan)
Type of Training Evaluation
Be r da s a r ka n r u a n g l i n g k u p tujuannya, evaluasi di ba gi menjadi:
Key Metrics & Indicators
K a p a n di l a kuka n? B a g a i m a n a m e t o de nya ?
Empat Level Evaluasi
Level 1 - Reaction
Level 2 - Learning
Empat level
Efektivitas
Level 3 – Behaviour Training
Application
Level 4 – Bussiness
Impact
Level 1 - Reaksi
Evaluasi reaksi peserta
pelatihan terhadap
program: Apakah mereka
Level 1 - menyukai program
Reaction tersebut ? Apakah mereka
menyukasi fasilitator ?
Apakah mereka menyukai
akomodasi dan fasilitas
pelatihan?
Level 2 - Learning
• Measuring Learning
mencakup hal-hal berikut :
• Pengetahuan apa
Level 2 - yang telah dipelajari?
Learning • Kemampuan apa yang
telah dibangun atau
dikembangkan?
Pedoman untuk Evaluasi Level 2 - “Measuring
Learning”
1. Gunakan kontrol grup jika dirasa perlu
2. Evaluasi pengetahuan, kemampuan, dan/atau sikap
baik sebelum dan sesudah program dilaksanakan
3. Gunakan tes tertulis untuk mengukur pengetahuan
4. Gunakan tes kinerja untuk mengukur kemampuan
5. Dapatkan 100% response dengan segera
6. Gunakan hasil evaluasi untuk mengambil tindakan
yang tepat
Tingkat 3 – Behaviour Application
• Frekuensi penerapan
atau aplikasi keahlian/
Tingkat 3 – pengetahuan/ attitude
Behaviour baru yang telah dipelajari
Application dalam training
• Efektivitas penerapan
keahlian/ pengetahuan/
attitude
Panduan untuk Evaluasi Level 3
1. Gunakan kontrol grup jika memungkinkan
2. Sediakan jarak waktu – minimal 6 bulan – guna
memberikan kesempatan bagi adanya perubahan perilaku
dan penerapan materi pelatihan
3. Evaluasi dilakukan sebelum dan 6 bulan sesudah program
4. Lakukan survei atau interview kepada supervisor langsung
atau bawahan peserta pelatihan
5. Ulangi evaluasi pada waktu yang tepat
Tingkat 4 – Business Impact
• Menunjukkan sejauh mana
program pelatihan
memberikan dampak bagi :
• Produktifitas
Level 4 – • Kualitas
Business • Waktu Respon terhadap
Impact Keluhan
• Kontrol Beaya
• Kepuasan Pegawai
• Kepuasan Customer
• Lainnya
Contoh : Mengukur Hasil Pelatihan
Program : 200.00
Pelatihan TQM
Hasil setelah 6 150.00
120 unit
bulan pelatihan,
jumlah
100.00
80 unit
kerusakan turun
menjadi 80
unit/hari
50.00
0.00
Sebelum Pelatihan Setelah pelatihan
Contoh : Mengukur Hasil Pelatihan
Program : 50.00
Pelatihan
Penjualan
40.00
Hasil setelah 6 30 unit
bulan pelatihan, 30.00
jumlah penjualan 20 unit
dari setiap 20.00
salesman
meningkat menjadi 10.00
30 unit/bulan.
0.00
Sebelum pelatihan Setelah pelatihan
ROTI
"(Return On Training Investment) adalah m e r up a k a n L E VE L 5
yang d i k e m b a ng k a n oleh Ja c k Phi l l i p s yang m e r up a k a n
pengukuran seberapa banyak keuntungan perusahaan dari
investasinya dalam pelatihan. Ini adalah pengukuran k e ua ng a n
yang melihat ma n f a a t dan hasil bisnis dari adanya program
pelatihan.
Keuntungan dari ROI Pelatihan
• Mengukur kontribusi
• Mengatur prioritas
• Fokus pada hasil
• Mengubah persepsi manajemen tentang
makna pelatihan
Rumus Hitung ROTI
X100%
Hitung Benefit Hitung Cost
SEMUA D A M P A K YANG MUNCUL P A S C A TRAINING SEMUA BIAYA-BIAYA YANG DIKELUARKAN :
YANG DAPAT DIKONVERSI MENJADI NILAI UANG
(contoh):
1. MATERIAL TRAINING (MODUL, TRAINER, dll)
1. A N G K A PENJUALAN 2. BIAYA KEGIATAN (AKOMODASI, KONSUMSI, dll)
Peningkatan penjualan sebesar Rp 150juta 3. WAKTU KERJA
2. PRODUKTIVITAS 4. TRANSPORTASI
Peningkatan hasil produksi sebesar Rp 100juta
3. EFISIENSI
Penghematan b a h a n baku sebesar Rp 25 juta
Bikin ROTI hanya untuk program training yang:
[Link]
[Link]
[Link] besar Manajemen
Tidak perlu bikin ROTI untuk program training yang:
[Link] Soft
[Link]
[Link] Pemerintah