BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan adalah proses dimana terjadi perubahan struktur dan fungsi dalam suatu
sistem atau organisasi. Organisasi adalah sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-
orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang
dimiliki. Perubahan organisasi secara sederhananya dapat didefinisikan sebagai pembahasan
mengenai mengapa, kapan , dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch,
1997 :350). Pertumbuhan dan perkembangan dari ilmu pengetahuan, teknologi, sosial,
ekonomi dan lingkungan menimbulkan masalah tersendiri yang harus dihadapi oleh suatu
organisasi menjadi luas dan kompleks. Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai
percepatan perubahan yang terjadi. Permasalahan bisa terjadi dimanapun dan kapanpun dan
tidak dalam bentuk linier , dimana banyak hal-hal yang tidak pernah terduga sebelumnya.
Pengembangan organisasi dirumuskan dalam berbagai cara. Definisi yang paling
sering dikutip ialah bahwa PO adalah satu upaya: (1) yang direncanakan, (2) yang
dampaknya mencakup seluruh organisasi, dan (3) yang dimanajemeni oleh puncak, untuk (4)
meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui (5) intervensi-intervensi yang
direncanakan ke dalam proses-proses organisasi dengan mengguanakan pengetahuan
keperilakuan (Beckhard, 1969:9). McGill (1980) memberikan batasan tentang PO sebagai
berikut:

Pengembangan organisasi adalah suatu proses sadar dan terencana untuk

mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan
suatu tingkat optimus prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi dan kesehatan.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah ini sebagai berikut:
1. Bagaimana proses pengembangan organisasi?
2. Bagaimana proses perubahan organisasi?

1
C. TUJUAN
Adapun tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui proses berkembangnya organisasi
2. Untuk mengetahui proses perubahan organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Agar dapat mempertahankan diri dan mengatasi baik masalah-masalah eksternal

maupun masalah - masalah internal maka organisasi dapat melakukan pengembangan
organisasi (PO).

Untuk dapat mempertahankan eksistensinya dan dapat berkembang, maka keluaran

dari sistem perlu diserap, perlu digunakan oleh sistem lainnya. Sistem akan berhenti
eksistensinya jika keluarannya tidak digunakan, tidak diserap oleh sistem lain. Organisasi
akan berhenti eksistensinya jika keluarannya tidak dirasakan bermanfaat, tidak diserap oleh
organisasi lain. Perusahaan yang produknya tidak laku, perusahaan jasa yang jasa-jasanya
tidak dianggap bermanfaat akan tidak mampu meneruskan usahanya. Untuk dapat
mempertahankan diri, untuk dapat terus mengembangkan diri haruslah organisasi mampu
menghadapi dan mengatasi masalah-masalah lingkungannya di suatu pihak, mampu
memadukan (mengintegrasikan) kelompok-kelompok kerja yang membentuk dirinya di lain
pihak. Organisasi harus dapat berfungsi efektif.

Pengembangan organisasi dirumuskan dalam berbagai cara. Definisi yang paling

sering dikutip ialah bahwa PO adalah satu upaya: (1) yang direncanakan, (2) yang
dampaknya mencakup seluruh organisasi, dan (3) yang dimanajemeni oleh puncak, untuk (4)
meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui (5) intervensi-intervensi yang
direncanakan ke dalam proses-proses organisasi dengan mengguanakan pengetahuan
keperilakuan (Beckhard, 1969:9). McGill (1980) memberikan batasan tentang PO sebagai
berikut:

Pengembangan organisasi adalah suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan
kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimus
prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi dan kesehatan. Secara operasional Pengembangan
Organisasi adalah suatu proses normative untuk memperhatikan pertanyaan :

“Di mana nyatanya kita berada?”

3
“Di mana seharusnya kita berada?”

“Bagaimana dari tempat di mana kita nyatanya berada dapat mencapai tempat di mana kita
seharusnya berada?”

Proses di atas dilaksanakan oleh pimpinan organisasi dengan menggunakan beraneka

ragam teknik. Dalam pelaksanaannya sering dibantu dan bekerja sama dengan konsultan ilmu
psikologi.

PO adalah suatu proses yang sadar dan terencana. Para peserta PO dan para anggota
organisasi lainnya mengetahui dalam hal apa mereka terlibat dan mengapa mereka terlibat
dalam pengingkatan efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi perusahaan.

Efisiensi menurut McGill dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan
keluaran dan dirumuskan sebagai “Minimaks”, masukan minimum dan keluaran maksimum.
Sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya,
artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai. Efektivitas dapat dirumuskan
sebagai “Maksimaks”. Memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapai tujuan.

Schein, menyadari bahwa setiap sistem mempunyai fungsi ganda dan eksis di dalam
lingkungan yang memberikan masukan-masukan yang tidak dapat diduga sebelumnya,
memberi batasan kepada efektivitas sistem sebagai kemampuan untuk mempertahankan
hidupnya, menyesuaikan diri, memelihara diri, dan untuk tumbuh, lepas dari fungsi-fungsi
tertentu yang ia penuhi.

Kesehatan organisasi, adalah satu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para
anggotanya dengan organisasi. Satu organisasi yang sehat memiliki tiga ciri pokok, pertama,
terdapat suatu pemaduan yang efektif antara tujuan individu dan tujuan organisasi.
Tercapainya tujuan organisasi akan sekaligus berarti tercapainya tujuan individu. Kedua,
pemaksimuman kemampuan individu dan organisasi baik sebagai individu maupun sebagai
kelompok. Ketiga, suasane mendorong pertumbuhan individual dan organisasi. Individu dan
organisasi didorong dan dibantu menemukenali dan mengembangkan potensi mereka
sepenuhnya.

Bennis, dari sudut pandang dan pendekatan yang lain dari McGill, berbicara tentang
“kesehatan” organisasi dan menetapkan kriteria dari kesehatan sebagai berikut:

4
1. Kemampuan menyesuaikan diri. Kemampuan untuk memecahkan masalah dan
bereaksi secara lentur terhadap tuntutan-tuntutan lingkungan yang berubah-ubah.
2. Satu rasa identitas. Pengetahuan dan pemahaman dari organisasi tentang apa dirinya,
apa tujuan-tujuannya, dan apa yang harus dilakukan. Termasuk pertanyaan: sejauh
mana tujuan-tujuan dipahami dan diterima secara luas oleh para anggota organisasi?
Sejauh mana persepsi-diri dari para anggota organisasi sama dengan persepsi dari
organisasi oleh orang lain?
3. Kemampuan untuk menguji kenyataan. Kemampuan untuk mencari dan memilih,
secara cermat mengamati, dan secara tepat menginterpretasi milik nyata dari
lingkungan, khususnya yang memiliki relevansi bagi berfungsinya organisasi.
4. Pemaduan (integration). Kriteria yang keempat yang sering dikutip yang sebenarnya
mendasari kriteria yang lain ialah satu keadaan “keterpaduan” antara subbagian-
subbagian dari keseluruhan organisasi, sedemikian rupa sehingga bagian-bagiaannya
tidak bekerja at cross-purposes.

Ada berbagai macam teknik intervensi yang digunakan. Dalam pengembangan organisasi.
Berikut ini hanya akan diuraikan tiga teknik, yaitu: (a) teknik balikan survei, (b)
konsultasi proses, dan (c) teknik pembentukan Tim.

a. Teknik balikan survey (Survey Feedback)

Balikan survei pada umumnya merupakan upaya bersama antara organisasi dan
konsultan Perilaku Organisasi dalam mengembangkan kuesioner, menggunakannya untuk
mengumpulkan data tentang organisasi, menganalisis data, dan menginterprestasikannya,
sudah menggunakan interprestasi sebagai dasar untuk perubahan.

Balikan survei dilaksanakan dalam tiga langkah. Pertama, informasi mengenai

perusahaan dikumpulkan melalui suatu survei, dengan menggunakan kuesioner, tentang
sikap dan pandangan para anggota organisasi. Pada langkah kedua, hasil survei
dilaporkan kepada satuan-satuan kerja organisasi sebagai balikan. Pada langkah ketiga,
satuan-satuan kerja organisasi memeriksa data survei dan mempertimbangkan tindakan
korektif yang akan diambil di masa depan.

Kuesioner balikan survei umumnya berisi butir-butir pertanyaan tentang pekerjaan,

perusahaan, kepuasan terhadap penyelia dan terhadap gaji, kepemimpinan, ciri-ciri

5
 pekerjaan seperti tantangan, otonomi, motivasi, pengambilan keputusan, proses
kelompok, iklim organisasi dan komunikasi.

Agar balikan survei bermanfaat dalam pengembangan organisasi, satuan kerja harus :
(1) Menunjang Terima data survei sebagai abash; (2) Menunjang terima tanggung jawab
untuk perannya dalam membantu menciptakan masalah yang ditemukan oleh survei; (3)
Mengikat diri untuk menyelesaikan masalah masalah tersebut (Siegel dan Lane, 1987).

b. Konsultasi Proses (Process Consultation)

Konsultasi proses di definisikan oleh Schein (1980) sebagai :

“...sekumpulan kegiatan pihak konsultan Yang membantu Klien untuk merasakan,
mengerti dan bertindak terhadap peristiwa mengenai proses yang terjadi di lingkungan
klien.”

Ancangan konsultasi proses, yang dikembangkan oleh Schein, Berpendapat bahwa

peningkatan efektifitas dalam proses proses manusia merupakan kunci dari pengembangan
organisasi. Atas dasar itu, maka konsultan proses memusatkan perhatiannya pada komunikasi,
peran dan fungsi anggota dalam kelompok kelompok, norma norma kelompok,
kepemimpinan dan otoritas, dan kooperasi serta kompetisi antar kelompok.

Penggunaan teknik konsultasi proses direncanakan untuk memberi Klien (biasanya

manajer) pengertian akan apa yang terjadi di sekitarnya dan antara dia dan orang lain.
Peristiwa dan kegiatan yang diamati adalah yang terjadi di antara manajer dan kelompok
kerjanya dalam arus normal pekerjaan, terutama dalam rapat rapat kelompok manajerial.
Khususnya yang penting adalah tindakan tindakan manajer dan dampaknya terhadap mereka
dengan siapa dia bekerja (McGill, 1982).

Tujuan konsultan dalam konsultasi proses ada tiga. Tujuan pertama, ialah membuat
kelompok kliennya sadar Akan berbagai proses yang mereka gunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan, untuk menunjukkan bagaimana mereka bekerja. Tujuan kedua, ialah untuk
menyadarkan klien akan akibat akibat proses penting ini bagi pekerjaan kelompok untuk
menunjukkan bagaimana cara mereka mempengaruhi pelaksanaan kerja. Ketiga, memberi
klien beberapa proses alternatif, cara baru untuk melakukan pekerjaan, yang mungkin akan
dicoba oleh kelompok itu (McGill, 1982).

6
 c. Pembentukan Tim (Team Building)
Pembentukan Tim dapat dipandang sebagai gabungan dua teknik intervensi dari PO,
yaitu gabungan dari teknik balikan survey dan teknik konsultasi proses.

Pembentukan tim, menurut McGill (1982), merupakan suatu proses diagnosis dan
peningkatan efektivitas suatu kelompok kerja dengan perhatian kusus terhadap prosedur kerja
dan hubungan antara pribadi di dalamnya. Terutama peranan pemimpin dalam hubungannya
dengan anggota kelompok lainnya. Teknik pembentukan tim memperhatikan baik prosedur
tugas kelompok maupun proses-proses manusia yang dihadapinya.

Intervensi dengan menggunakan teknik pembentukan tim pada umumnya berupaya

untuk memperkuat identifikasi diri anggota tim dengan kelompok kerjanya, membantu
kelompok untuk belajar berfungsi secara lebih efektif, dan meningkatkan keterpaduan antara
kelompok-kelompok kerja yang ada dalam keseluruhan organisasi (Siegel dan Lane, 1987).

Agar pembentukan tim berhasil, maka organisasi arus menerimanya sebagai program
intervensi jangka panjang. Karena itu, upaya ini perlu ditunjang oleh manajemen puncak dan
para anggota dari setiap kelompok.

Siege dan Lane (1987) mengajukan 3 jenis intervensi pembentukan tim: (1) teknik
analisis peran; (2) pertemuan diagnostic kelompok keluarga; dan (3) pertemuan pembentukan
tim kelompok keluarga.

1. Teknik Analisis Peran. Teknik ini berusaha meningkatkan efektivitas tim dengan cara
memperjalas harapan-harapan peran dan kewajiban dari setiap anggota. Teknik ini
membahas peran dari setiap anggota secara bergenti-genti. Tugas dan kewajiban dari
setiap anggota kelompok secara bergantian dibahas oleh keseluruhan kelompok
sampai kelompok dan anggota yang bersangkutan merasa bahwa daftar tugas dan
kewajibannya sudah lengkap.
2. Pertemuan Diagnostik Kelompok Keluarga. Kelompok keluarga terdiri dari atasan
dan bawahan dari suatu satuan kerja. Dalam pertemuan para anggota tim mendapat
peluang untuk mengkaji untuk kerja mereka dengan tujuan menghilangkan perilaku
yang tidak baik dan memperkuat perilaku yang efektif. Pertemuan ini biasanya
berlangsung selama satu hari dan dilaksanakan di tempat di luar lokasi pekerjaan. Jika
merupakan bagian dari satu upaya pembentukan tim yang komperhensif, pertemuan
jenis ini diulang dengan interval enam bulan.

7
 3. Pertemuan Pembentukan Tim Kelompok Keluarga. Strategi ini, yang menekankan
merumuskan tindakan untuk meningkatkan cara dengan mana kelompok berfungsi,
dapat timbul berdasarkan pertemuan diagnostik sebelumnya. Pertemuan jenis ini
berlangsung beberapa hari dan dilaksanakan di tempat di luar lokasi pekerjaan juga.
Acaranya terpusat pada salah satu hal berikut: penetapan tujuan; menganalisis atau
membagikan tugas-tugas kerja; mengkaji dengan mana kelompok kerja berfungsi
(misalnya, norma-norma, prosedur-prosedur pengambilan keputusan); mengkaji
hubungan-hubungan antarpribadi antara para anggota tim.

PERUBAHAN ORGANISASI

Pengertian perubahan organisasi

Menurut Robbins (1994), Perubahan Organisasi (organization change) adalah

perubahan yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari pergantian staf, konflik organisasi,
pertumbuhan organisasi, dan pergantian pimpinan. Sedangkan menurut Indriyo, perubahan
organisasi adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau dihindarkan dalam
mewujudkan kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah disepakati. Kesimpulannya
adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini, ke kondisi
masa datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Perubahan organisasi ini
merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun penyesuaian
yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.

Variabel-variabel dalam perubahan organisasi

Harold Leavit mengemukakan empat variabel yang berinteraksi di dalam sebuah

organisasi.
1. Tugas
Berhubungan dengan apakah pekerjaan yang bersangkutan bersifat sederhana atau
kompleks. Cara pendekatan tugas, memusatkan perhatian pada pekerjaan yang
dilaksanakan oleh pekerja.

8
 2. Struktur
Yaitu sistem-sistem komunikasi, otoritas serta tanggung jawab. Cara pendekatan
struktural meliputi upaya untuk mengubah struktural internal organisasi yang
bersangkutan.
3. Orang-orang
Variabel orang-orang yaitu para individu yang bekerja di dalam organisasi yang
bersangkutan. Cara pendekatan orang-orang berupaya untuk mengubah organisasi-
organisasi dengan jalan memodifikasi sikap, nilai-nilai, gaya, perilaku dan proses-
proses antar perorangan para anggota organisasi.
4. Teknologi
Variabel teknologi merupakan metode-metode atau teknik-teknik pemecahan masalah.
Cara pendekatan teknological memusatkan perhatian terutama pada mekanisme-
mekanisme pemecahan masalah dan proses-proses dengan apa diciptakan metode
pemecahan masalah baru dan yang dilaksanakan oleh organisasi yang bersangkutan.

Tujuan Perubahan Organisasi

1. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas

2. Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang
3. Mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan perubahan-
perubahan tersebut.
4. Untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga
anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang
berlangsung
5. Meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang
tejadi atau berlangsung.

Faktor-Faktor Perubahan Dan Pengembangan Organisasi

9
Faktor Perubahan Organisasi

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak
terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.

Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal

adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada
umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan
penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system
kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan.
Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu
organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar
anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada
gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan
akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Contoh Faktor Internal :

a. Perubahan kebijakan lingkungan

b. Perubahan tujuan

c. Perluasan wilayah operasi tujuan

d. Volume kegiatan bertambah banyak

e. Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.

10
Faktor eksternal

adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum ,
Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan
yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern
adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Contoh Faktor Eksternal :

a. Politik

b. Hukum

c. Kebudayaan

d. Teknologi

e. Sumber daya alam

f. Demografi

g. Sosiologi

Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan komunikasi:

1. Kekuatan eksternal

a. Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi

b. Perkembangan IPTEK.

c. Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi
berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

2. Kekuatan internal

11
a. Struktur

b. Sistem dan prosedur

c. Perlengkapan dan fasilitas

d. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan.

e. Perubahan organisasi di lakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada

12
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Pengembangan organisasi adalah suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan
kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimus
prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi dan kesehatan. Ada 3 teknik intervensi dalam
pengembangan organisasi yaitu : Teknik balikan survei, Konsultasi proses, pembentukan tim.

Perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku
saat ini, ke kondisi masa datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Ada 4
variabel dalam perubahan organisasi yaitu : Tugas, Struktur, Orang-orang, Teknologi.

Ada juga banyak factor yang mempengaruhi pengembangan dan perubahan organisasi, ada
Internal dan Eksternal. Salah satu nya yang dari internal adalah perubahan tujuan dan yang
dari eksternal adalah politik, hukum, kebudayaan dan lain-lain.

13
DAFTAR PUSAKA

1. Munandar,Ashar [Link] Industri dan [Link]:Penerbit Universitas

Indonesia (UI-Press)
2. Waluyo,[Link] [Link]:Akademia Permata
3. [Link]

14