# BAB II PEMBAHASAN

## D. Konteks Strategis Sumber Daya Manusia

Konteks strategis sumber daya manusia (SDM) mencakup berbagai faktor yang
mempengaruhi cara organisasi merencanakan dan mengelola sumber daya manusia mereka.
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis, pemahaman terhadap
konteks ini menjadi sangat penting. Menurut Priansa (2016), konteks strategis
mencakup baik faktor internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi keputusan
dan kebijakan SDM. Dalam hal ini, organisasi perlu melakukan analisis mendalam
untuk memahami situasi yang ada dan bagaimana hal tersebut dapat mempengaruhi
perencanaan dan pengembangan SDM.

Lingkungan eksternal, seperti kondisi ekonomi, sosial, dan teknologi, memainkan

peran yang signifikan dalam konteks strategis SDM. Misalnya, dalam situasi ekonomi
yang tidak menentu, organisasi mungkin harus menyesuaikan rencana rekrutmen dan
pelatihan mereka. Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa tingkat
pengangguran di Indonesia meningkat pada tahun 2020 akibat pandemi COVID-19, yang
memaksa banyak perusahaan untuk meninjau kembali strategi SDM mereka (BPS, 2021).
Selain itu, perubahan sosial, seperti meningkatnya kesadaran akan keberagaman dan
inklusi, juga menjadi faktor penting yang harus diperhatikan dalam perencanaan SDM.

## E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konteks Sumber Daya Manusia

### 1. Lingkungan Eksternal (Ekonomi, Sosial, Teknologi)

Lingkungan eksternal terdiri dari berbagai aspek yang dapat mempengaruhi strategi
SDM. Dalam konteks ekonomi, fluktuasi pasar dan kondisi makroekonomi dapat
memengaruhi keputusan terkait investasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan.
Sebagai contoh, dalam laporan yang diterbitkan oleh Bank Indonesia, disebutkan
bahwa pertumbuhan ekonomi yang positif dapat mendorong perusahaan untuk
meningkatkan anggaran pelatihan (Bank Indonesia, 2021).

Dari sisi sosial, perubahan demografi dan nilai-nilai masyarakat juga mempengaruhi
konteks SDM. Misalnya, generasi milenial yang lebih memilih fleksibilitas dan
keseimbangan kerja-hidup, memaksa perusahaan untuk merancang kebijakan yang lebih
adaptif. Sementara itu, kemajuan teknologi, seperti penggunaan sistem informasi
manajemen SDM, memungkinkan organisasi untuk lebih efisien dalam pengelolaan data
karyawan dan proses rekrutmen (Sinambela, 2016).

### 2. Lingkungan Internal (Budaya Organisasi, Struktur)

Lingkungan internal organisasi juga berperan besar dalam konteks strategis SDM.
Budaya organisasi yang kuat dapat mendukung atau menghambat implementasi strategi
SDM. Misalnya, organisasi dengan budaya yang mendukung inovasi cenderung lebih
berhasil dalam menarik dan mempertahankan talenta yang berkualitas. Struktur
organisasi yang jelas juga penting untuk memastikan bahwa setiap individu memahami
peran dan tanggung jawab mereka dalam mencapai tujuan strategis (Rusby, 2017).

Organisasi perlu melakukan evaluasi berkala terhadap budaya dan struktur mereka
untuk memastikan bahwa keduanya selaras dengan tujuan strategis. Hal ini dapat
dilakukan melalui survei karyawan dan wawancara mendalam untuk mengidentifikasi
area yang memerlukan perbaikan (Priyono & Marnis, 2008).

## F. Tantangan Dalam Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia

### 1. Kendala yang Dihadapi dalam Perencanaan SDM

Salah satu tantangan utama dalam perencanaan strategis SDM adalah ketidakpastian
lingkungan. Dalam situasi yang tidak menentu, seperti krisis ekonomi atau perubahan
regulasi, organisasi sering kali kesulitan untuk merumuskan rencana yang efektif.
Ketidakpastian ini dapat menyebabkan organisasi ragu dalam mengambil keputusan
terkait investasi dalam SDM (Priansa, 2016).

Selain itu, resistensi terhadap perubahan juga menjadi kendala yang signifikan.
Karyawan yang terbiasa dengan cara kerja tertentu mungkin merasa terancam oleh
perubahan yang diusulkan, sehingga menghambat proses implementasi strategi baru.
Menurut Sinambela (2016), penting bagi manajemen untuk mengkomunikasikan manfaat
dari perubahan tersebut dan melibatkan karyawan dalam proses perencanaan untuk
mengurangi resistensi.

### 2. Solusi dan Strategi Mengatasi Tantangan

Untuk mengatasi tantangan ini, pendekatan partisipatif dalam perencanaan SDM dapat
menjadi solusi yang efektif. Dengan melibatkan karyawan dalam proses perencanaan,
organisasi dapat meningkatkan rasa memiliki dan komitmen terhadap perubahan yang
diusulkan. Hal ini juga dapat membantu manajemen untuk mendapatkan wawasan yang
berharga dari karyawan yang berpengalaman (Rusby, 2017).

Penggunaan teknologi dalam perencanaan SDM juga menjadi strategi yang semakin
relevan. Dengan memanfaatkan alat analisis data dan sistem manajemen informasi,
organisasi dapat membuat keputusan yang lebih berbasis data dan responsif terhadap
perubahan lingkungan (Priyono & Marnis, 2008).

### Referensi
1. Priansa, D. J. (2016). *Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia*.
Jakarta: Bumi Aksara.
2. Sinambela, L. P. (2016). *Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja
yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja*. Jakarta: Bumi Aksara.
3. Rusby, Z. (2017). *Manajemen Sumber Daya Manusia*. Pekanbaru: Zifatama
Publisher.
4. Priyono, & Marnis. (2008). *Manajemen Sumber Daya Manusia*. Surabaya: Zifatama
Publisher.
5. Badan Pusat Statistik. (2021). *Statistik Ketenagakerjaan*. Jakarta: BPS.
6. Bank Indonesia. (2021). *Laporan Ekonomi Indonesia*. Jakarta: Bank Indonesia.