BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Berdasarkan pendapat Wijaya and Rifa’i (2016) manajemen

berasal dari kata to manage dmana hal tersebut memiliki arti mengatur.

Dalam hal manage tentu bertujuan untuk menetapkan, menganalisis, goal

dari organisasi tersebut, dan mengelola tugas serta kewajiban secara

baik. Tujuan utama dari manajemen tentu tidak terlepas dari berjalannya

organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Terry dalam Wijaya and

Rifa’i (2016) menjelaskan bahwa “management is performance of

conceiving and avhieving desired results by means of group efforts

consisting of utilizing human talent and resources”. Menurut Pratama

(2016) mendefinisikan bahwa manajemen adalah sebuah art untuk

meraih goal dari individu atau organisasi lain, dalam hal ini yaitu tujuan

organisasi. Manajemen adalah proses planning, organizing, leadership,

dan controling semua sumber daya yang ada didalam organisasi dengan

misi meraih goal organisasi atau perusahaan.

b. Model Manajemen

Manajemen tentu memiliki definisi yang beragam, demikian pula

diikuti fungsi manajemen sendiri yang bervariasi. dari fungsi yang

simple hingga kompeks. Menurut Pratama (2016) model manajemen

terdiri dari beberapa hal berikut :

1
1) Model planning, implementation, and evaluation. Bentuk paling

simple, karena terdiri dari tiga fungsi pokok didalamnya. Model ini

lebih dikenal dengan sebutan P-I-E.

2) Model planning, organizing, actuanting, and controling atau biasa

dikenal POAC merupakan model yang sering di aplikasikan dalam

suatu organisasi, dan sangat familiar didunia akademisi. Model ini

mencakup dari proses perencanaan aktivitas yang akan di lakukan

oleh organisasi, naik yang bersifat long-term maupun short-term.

Dilanjutkan dengan mengorganisasikan apa yang telah direncanakan

tentu untuk mencapai goal tersebut. Mengarahkan sumber daya yang

telah dimiliki menjadi tujuan atau langkah selanjutnya setelah

organizing. Direct tersebut bertujuan untuk melaksanakan planning

dan memimpin sumber dayanya (leading).

3) Model analisa, rumusan, rencana, implementasi, monitoring, dan

evaluasi. Konsep tersebut lebih dikenal dnegan A-R-R-I-M-E.

c. Prinsip-Prinsip Manajemen

Berdasarkan pendapat menurut Wijaya dan Rifa’i (2016) general

principles of management dibagi menjadi beberapa hal diantaranya

adalah :

1) Pembagian kerja

2) Otoritas dan tanggung jawab

3) Disiplin

4) One direct

5) One direction

2
 6) Mendahulukan kepentingan umum

7) Apreciation

8) Keteraturan

9) Inisiatif

10) Stabilitas pelaksanaan pekerjaan

d. Pengertian Sumber Daya Manusia

Samsuni (2017) mendefinisikan sumber daya manusia atau SDM

sebagai penduduk yang siap, mau serta memiliki kapasitas untuk

memberikan kontribusi kepada organisasi atau industri guna meraih

cita-cita organisasi. SDM bisa disejajarkan dengan konsep tenaga

kerja yang terdiri atas angkatan kerja, dan bukan angkatan kerja.

Menurut Soetrisno (2009) Human resources didalamnya terdapat

akal, feeling, keinginan, kebutuhan, knowladge, skill, motivation,

daya dan karya.

SDM adalah suatu sumber daya yang berperan penting dalam

menjalankan roda organisasi. Keberlanjutan, baik atau tidaknya

organisasi tercermin dari bagaimana quality of human resource yang

ada didalamnya. SDM adalah aset utama dalam sebuah organisasi,

yang perlu dipelihara. SDM merupakan sumber daya yang memiliki

tugas serta fungsi lebih berat dibandingkan denganya sumber daya

pendukung lainnya.

3
e. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Samsuni (2017) bahwa MSDM atau manajemen sumber

daya manusia yaitu sebuah ilmu atau pengetahuan untuk mengelola,

mengatur, atau memanajemen segala hal atau bentuk sumber daya

yang ada didalam perusahaansecara optimal sehingga tercapainya

goal yang telah direncanakan. Menurut Flippo dalam Samsuni (2017)

MSDM atau dikenal dengan human resource management (HRM)

adalah sebuah manajemen personalia yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pemutusan hubungan kerja,

pengembangan kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan SDM untuk mencapai tujuan individu, organisasi

maupun pihak ketiga atau stakeholder lainnya.

Almasri (2016) mengatakan bahwa MSDM memiliki beberapa

istilah lain diantaranya yaitu, manajemen kepegawain, manajemen

perburuhan, manajemen personalia, manajemen tenaga kerja, dan

hubungan industrial. Menurut definisi yang diungkapkan oleh

Almasri (2016) MSDM adalah salah satu bidang daei manajemen

umum yang meliputi segi-segi planning, organizing, pelaksanaan,

dan pengendalian. Definisi Hasibuan dalam Almasri (2016) MSDM

adalah ilmu dan art yang menggelola pola interaksi antar tenaga kerja

secara tepat untuk tercapainya cita-cita organisasi.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat ditarik big line bahwa

MSDM tidak terlepas dari cara mengelola asset utama perusahaan

yaitu manusi (tenaga kerja). Dimana pengelolaan tersebut dilakukan

4
 mulai dari tahapan hiring hingga development dari sumber daya

terkait. Secara sederhana HRM merupakan sebuah art untuk

memanfaatkan prime asset dalam organisasi secara optimal hingga

tercapanya efektifitas dan efisiensi.

f. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi MSDM menurut Almasri (2016) adalah sebagai

berikut :

1) Fungsi manajerial

a) Planning

b) Organizing

c) Directing

d) Controling

2) Fungsi Operasional

a) Hiring (pengadaan karyawan)

b) Pengembangan

c) Kompensasi

d) Integration

e) Perawatan

f) Separation

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan begitu berperan dalam manejemen organisasi

maupun sebuah industri. Definisi kepemimpinan memiliki ciri-ciri

personal, habit, cara memberi influence kepada orang lain, posisi,dan

5
cara interaksi pada organisasi. Menurut Rivai, 2014) Kepemimpinan

(leadership) merupakan sebuah kemampuan untuk mengajak seluruh

anggota organisasi atau industri menggunakan proses komunikasi yang

efektif guna meraih setiap perencanaan dalam organisasi . Farida dan

Hartono (2016) kepemimpinan yaitu sebuah skill yang ada pada seorang

pemimpin untuk mengelabuhi orang lain dan seni komunikasi untuk

ajakan kerjasama guna mencapai goal yang telah direncanakan.

Dikutip dalam Yuniarsih dan Suwanto (2016) berikut beberapa

pengertian kepemimpinan :

1) Kepemimpinan merupakan proses bagimana mengajak anggota

organisasi dalam menjalankan kegiatannya terstruktur dengan baik,

untuk pencapaian suatu industri yang optimal.

2) Kepemimpinan adalah sebuah pengendali lokomotif dalam sebuah

organisasi industri atau perusahaan.

Wiyono (2018) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah upaya

yang dijalankan oleh seorang leader dalam mengintegrasikan antara goal

individu dan organisasi secara sinkron. Tampi (2014) menjelaskan

bahwa model kepemimpinan adalah sebuah pola yang digunakan oleh

seorang leader untuk menggerakkan anggotanya agar terciptanya

efektifitas dan efisiensi dalam memimpin, serta tujuan primernya tentu

agar goal organisasi bisa tergenggam secara optimal bahkan maksimal.

Timotus (2016) leadership adalah suatu upaya yang harus

dilakukan oleh seorang leader agar bagaimana anggotanya bersedia ikut

6
 serta dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Kepemimpinan juga

sangat berkaitan dengan sikap yang melekat dalam diri seseorang yang

tidak bisa dibentuk dengan sendirinya. Sifat ini bersifat natural, atau

biasa disebut telah memiliki jiwa kepemimpinan sejak lahir.

b. Jenis – Jenis Kepemimpinan

Terdapat dua jenis kepemimpinan menurut Aprilita (2012). Yaitu

kepemimpinan trasformasional dan kepemimpinan traksional.

1) Kepemimpinan Trasformasional

Kepemimpinan trasformasional merupakan model kepemimpinan

yang berbasis untuk menguatkan, untuk meningkatkan SDM

(sumber daya manusia) dengan ikatan timbalbalik berdasarkan

kepercayaan, kesetiaan, dan rasa hormat kepada pemimpin. Maka

itu, karakteristik dari kepemimpinan adalah :

a) Karisma, maksudnya pemimpin menerapkan visi misi sesui

tujuan, hal tersebut merupakan bentuk prosedur dan kepercayaan

serta rasa hormat.

b) Kepemimpinan inspirasional, artinya pemimpin yang diberikan

kepercayaan mampu memberikan ide-ide yang kongkrit berkaitan

dengan tujuan.

c) Stimulasi intelektual, artinya pemimpin menekankan rasionalitas,

kecerdasan, dalam penyelesaian masalah.

d) Pertimbangan individu, maksudnya pemimpin mampu mendekati

secara presuasif guna memotivasi maupun melatih individu.

2) Kepemimpinan traksional

7
 Kepemimpinan traksional merupakan model kepemimpinan

transaksi atau barter dalam hubungan pimpinan dengan bawahan,

pemimpin ini akan memberian imbalan yang lebih baik untuk

karyawan yang baik, sebalikya memberikan hukuman bagi karyawan

yang tidak memiliki etika. Karakter dari kepemimpinan traksional

adalah :

a) Imbalan kontigensi, yaitu semacam kontrak barter imbalan dalam

berbagai usaha yang yang dikerjakan oleh karyawan.

b) Manajemen dengan pengecualian secara aktif, maksudnya

pemimpin ini lebih mengamati dan mengambil tindakan dalam

sekelompok yang dipimpin.

c) Laissez-faire, artinya pemimpin ini memiliki sikap tersendiri

dalam menghindari keputusan atau tanggung jawab.

c. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu bentuk perwujudan

tindakan dari leader leader yang berkaitan dengan kekuatannya atau skill

dalam memimpin. Dari perwujudannya biasanya dapat diketahui dari

karakter tertentu. Menurut Farida dan Hartono (2016), gaya

kepemimpinan merupakan perilaku atau tindakan seorang pemimpin

yang mana dapat digunakan untuk mempengaruhi para anggotanya

dalam perusahaan atau organisasi. Thoha (2012) kepemimpinan

merupakan norma, atau tindakan seseorang yang mana untuk mencoba

mempengaruhi prilaku orang lain.

8
 Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka dapat diambil

kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara dalam bentuk

apapun yang mana dapat dijadikan kekuatan oleh seorang pemimpin

untuk mempengaruhi para anggota-anggotanya, yang salah satunya

dinyatakan dalam bentuk kepribadian maupun tingkah laku. Dalam

Teory Path Gold yang dijelaskan menurut Farida dan Hartono (2016),

terdapat beberapa jenis-jenis gaya kepemimpinan diantaranya :

1) Kepemimpinan Direktif (Directive Leadership)

Kepemimpinan direktif atau yang sering dikenali dengan pemimpin

yang otokratis, maksudnya dalam tindakan pengambilan keputusan

semuanya dihaknya pemimpin tanpa melibatkan partisipasi dari

bawahan.

2) Kepemimpinan Suportif (Suportive Leadership)

Kepemimpinan ini bersifat demokrasi, maksudnya pemimpin selalu

bersedia dalam menjelaskan sesuatu, pemimpin ini menganggap

bawahan sebagai teman, supaya mudah didekati dan menunjukkan

jati diri sebagai seorang pemimpin.

3) Kepemimpinan Partisipatif (Participative Leadership)

Dalam kepemimpinan ini, pemimpin selalu tanggap peka terhadap

bawahan, maksudnya partisipasi dari bawahan atau saran-saran yang

menjadi bakal pertimbangan pemimpin.

4) Kepemimpinan Orintasi Prestasi (Achievement Oriented Leadership).

Dalam kepemimpinan ini, pemimpin selalu memberikan tantangan

yang positif guna merangsang bawahan dalam mencapai tujuan.

9
d. Indikator Kepemimpinan

Berdasarkan Farida dan Hartono (2016) dalam bukunya yang

berjudul Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat indikator

kepemimpinan diantaranya :

a) Kejelasan dalam memberikan tugas.

b) Pandai memanfaatkan peluang.

c) Mampu memberikan penghargaan.

d) Menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik.

e) Konsisten dalam meciptakan kedisiplinan.

Selain itu, indikator kepemimpinan menurut Nusyabani, (2018) antara

lain :

a) Mampu mengembangkan, yaitu dengan mengayomi dan melatih.

b) Berkomunikasi yang baik dan bisa diterima oleh bawahan.

c) Memberika informasi, yaitu apa yang akan dituju oleh perusahaan.

d) Menetapkan standart hasil kerja.

e) Memahami bawahan, yaitu dengan mengamati, memperhatikan

kemampuannya.

f) Sikap dalam menganbil keputusan.

g) Waspada terhadap situasi dan kondisi.

h) Konsisten dalam mengadakan perubahan.

Menurut Komang (2012). Kepemimpinan merupakan sebuah bentuk

aktivitas untuk melakukan negosiasi, lobi agar orang lain berkenan

bekerjasama guna mencapai suatu misi dan visi tertentu. Hirarki

kepemimpinan dibagi menjadi beberapa tahapan sebagai berikut :

10
 a) Top Management pada tahap ini tugas pemimpin adalah membuat

kebijakan, planning, aturan dan laporan secara berkala ke direksi.

b) Middle Management berbentuk seperti kabag yang bertugas

menjalankan setiap hal kebijakan, aturan atau hal-hal yang telah

direncanakan.

c) Operating Management pada tahap ini biasanya ada pengawas

lapangan dan kepala unit pelaksana yang bertugas mengawasi setiap

kegiatan yang terjadi lapangan atau proses produksi.

Indikator dari kepemimpinan menurut Wahjosumidjo (2012) yaitu

sebagai berikut :

a) Bersifat adil.

b) Bertanggung jawab.

c) Menciptakan rasa aman.

d) Sumber inspirasi.

e) Bersikap menghargai.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Sari (2009) kompensasi adalah salah satu bentuk

penghargaasn suatu organisasi terhadap SDM yang ikut kontribusi di

dalamnya. Berdasarkan pendapat Schuler dan Jackson dalam Muljani

(2002) kompensasi total dibedakan menjadi tiga yaitu kompensasi

dasar, kompensasi variabel, dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi dasar adalah kompensasi yang diberikan dalam jumlah

dan waktu yang tetap, adapun contohnya adalah gaji dan upah.

11
Bentuk kompensasi yang kedua adalah kompensasi variabel, dimana

kompensasi tersebut dalam bentuk penghargaan pada karyawan yang

memiliki prestasi baik, kompensasi jenis ini memiliki jumlah yang

bervariasi dan waktu pembayaran kepada karyawannya tidak pasti,

sesuai dengan effort karyawan itu sendiri.

Kompensasi di dalamnya terdapat upah yang harus diterima oleh

karyawan, dimana hal itu merupakan suatu penerimaan yang

berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Berdasarkan

pendapat Hasibuan dalam Jufrizen (2018) orang yang memiliki niat

untuk bekerja secara maksimal disebabkan oleh beberapa faktor

diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Keinginan untuk hidup (the desire for live), artinya keinginan

utama setiap orang. Tujuan utama manusia bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan primernya yaitu untuk makan tentu guna

melanjutkan kehidupannya.

2) Keinginan untuk memperoleh/memiliki sesuatu (the desire for

possesion), keinginan jenis ini adalah dorongan terdalam manusia

untuk semangat dalam menjalankan aktivitas pekekrjaannya.

3) Keinginan untuk kekuasaan (the desire fir power), kekuasaan

erupakan keinginan untuk memiliki, menduduki, mendorong

orang-orang yang mau untuk bekerja.

4) Pengakuan , hal ini merupakan keinginan untuk diakui, masuk

dalam hirarki kebutuhan manusia paling akhir.

12
 Hasibuan dalam Jufrizen (2018) menjelaskan bahwa kompensasi

memiliki tujuan pokok yaitu sebagai ikatan kerja sama, membentuk

kepuasan kerja karyawan, dorongan semangat, pembentuk sikap taat

aturan serta keterlibatan puhak ketiga yaitu pemerintah.

b. Jenis Kompensasi

Berdasarkan pendapat Farida dan Hartono (2017) kompensasi

dibagi menjadi beberapa jenis adapun sebagai berikut :

1) Kompensasi dalam bentuk uang, artinya kompensasi yang harus

dibayarkan dalam karyawan dalam bentuk sejumlah uang

tertentu.

2) Kompensasi dalam bentuk barang, dimana kompensasi yang

diberikan kepada karyawan yang bersangkutan dalam bentuk

barang tertentu.

Berdasarkan pemberiannya kompensasi menurut Farida dan Hartono

(2017) dibedakan menjadi dua sebagai berikut :

1) Direct compensation (kompensasi langsung)

Bentuk kompensasi jenis ini adalah gaji, upah, atau upah insentif.

Farida dan Hartono (2017) menjelaskan bahwa gaji merupakan

balas jasa yang wajid diberikan secara periodik terhadap

keryawan, berbeda dengan upah yang merupakan balas jasa yang

wajid diberikan kepada pekerja harian dengan prosedur tertentu.

Upah insentif adalah bentuk apresiasi kepada karyawan yang

memiliki jejak prestasi baik.

13
 2) Indirect compensation (kompensasi tidak langsung)

Farida dan Hartono (2017) menjelaskan bahwa kompensasi ini

diberikan berdasarkan keputusan masing-masing industri atau

perusahaan untuk karyawannya sebagai wujud kepedulian

perusahaan terhaap kesejahteraan asset utama mereka.

4. Upah

a. Pengertian Upah

Matris dan Jakson, (2010) menjelaskan bahwa upah adalah

bagian dari kompensasi yang memiliki peran untuk memberikan

stimulus terhadap karyawan agar bekerja secara optimal, sehingga

goal perusahaan bisa terwujud. Dalam pengertian lain menurut Ruky

dalam Telaumbanua, dkk. (2016) mendefinisikan upah merupakan

sesuatu yang diterima karyawan dari tempat dimana karyawan

bekerja sebagai bentuk apresiasi atau balas jasa atas pengorbanan

waktu, tenaga dan pikiran. Dinyatakan dalam bentuk uang yang

ditetapkan menurut persetujuan atau perundagan-undangan dan

dibayarkan atas perjanjian kerja untuk pekerja sendiri maupu

keluargannya.

Mangkunegara (2011) dalam penelitiannya menyatakan bahwa

upah merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan atas

pekerjaan yang mereka lakukan. Sejalan dengan pengertian upah

menurut Riskiansyah (2017) sebagai hak yang wajib untuk diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja atas apa yang telah karyawan

14
 lakukan kepada perusahaan sesuai kesepakatan guna mencapai

kesejahteraan kehidupan karyawan.

Sehingga kesimpulannya bahwa upah adalah uang yang harus

diterima karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan baik di suatu

instansi, ataupun sebuah industri.

b. Tujuan Upah

Rivai dan Jauvani (2010) tujuan pemberian upah adalah sebagai

berikut:

1) Wujud menjalin kerjasama.

2) Menciptakan kepuasan dalam bekerja.

3) Bentuk doringan semangat.

4) Stabilitas karyawan.

5) Disiplin.

6) Pengaruh pemerintah

c. Faktor – Faktor Upah

Menurut Hasibuan (2019) upah dipengaruhi oleh beberapa faktor

antara lain :

1) Pengalaman kerja.

2) Hari/jam kerja

3) Persediaan tenaga kerja

4) Produktivitas pegawai

5) Nilai sosial dan etika

Menurut Wulansih (2012) faktor yang mempengaruhi tingkat upah:

1) Supply , demand, dan tingkat pekerjaan

15
 Upah akan cenderung lebih tinggi jika posisi pekerjaan yang

diminta perusahaan termasuk kualikasi tinggi, karena kondisi

tersebut menunjukkan di pasar tenaga kerja penawaran

terbatas.

2) Kemampuan to pay

Ekspektasi upah antara serikat buruh dengan kemampuan

perusahaan kadang tidak berbanding lurus. Goal diantara

kedua belah pihak tersebut tidak sinkron, artinya karyawan

mengharapkan upah yang tinggi sedangkan perusahaan

sebaliknya, karena dalam industri upah adalah bagian biaya

yang harus dikeluarkan. Semakin minimalis maka akan

semakin efektif terhadap arus financial suatu perusahaan.

3) Produktivitas

Produktivitas perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan.

Semakin baik karyawan membentuk produktivitas individu

yang berdampak terhadap produktivitas kolektif maka akan

semakin besar upah yang dibayarkan kepada pihak pekerja.

d. Indikator Upah

Amin Zainullah (2012) berikut indikator upah menurut pendapatnya :

1) Upah tepat waktu

2) Upah sesuai dengan lama kerja

3) Upah untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Ad’ad (2015) indikator

upah diantaranya :

16
 1) Sistem pengupahan

Adanya sitem upah per jam, minggu, dan bulan adalah bentuk

kegagalan dalam mengatur perbedaan kemampuan setiap orang.

2) Berdasarkan tingkat produksi

Upah ini cenderung menghargai kapasitas masing-masing

individu. Hasil produksi masing-masing karyawan adalah

penentu besar upah yang akan mereka terima.

3) Sistem upah menurut senioritas

Lama bekerja dalam perusahaan juga memoengaruhi besaran

upah yang harus dibayarkan perusahaan. Biasanya hal ini

merupakan apresiasi atas loyalitas karyawan.

4) Upah secara terbuka

Sistem ini dimana dala, pemberian upah perusahaan bersikap

secara terbuka dan transparan. Tanpa ada rahasia tertentu.

5. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Hasibuan (2014) bahasa awal motivasi sebenarnya lahir dari

bahasa latin “movere” yang memiliki artian dorongan atau

menggerakkan. Setiap hal yang dilakukan manusia dalam aktivitas

apapun tentu berawal dari dorongan entah dorongan dari diri sendiri

ataupun dorongan dari pihak luar atau lingkungan sekitar.

Keberadaan motivasi dalam manajemen berperan untuk mendorong

karyawan secara keseluruhan bekerja dengan optimal. Julianry dan

Syarief. (2017) menjelaskan motivasi merupakan semangat yang

17
 muncul dari individu baik dipengaruhi oleh internal maupun eksternal

yang mampu menggerakannya untuk melakukan sesuatu demi

mencapai tujuan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia motivasi adalah sebuah

dorongan yang timbul dalam diri seseorang dengan sadar atau tidak

sadar untuk melakukan sebuah tindakan dengan tujuan tertentu,

ataupun usaha seseorang dalam mencapai tujuan yang telah

disepakati atau dikehendaki. Warna, Suratno, dan Tiara (2020)

menjelaskan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang

berasal dari dalam maupun luar diri seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan atau upaya-upaya guna memenuhi kebutuhan individu

ataupun suatu kelompok.

Menurut Ismawati, Jaelani, dan Slamet (2016) motivasi adalah

sebuah kondisi atau energi yang bisa menggerakkan diri karyawan

yang berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi dari sebuah industri

perusahaan. Sikap positif yang terbentuk dalam diri karyawan itulah

yang membantu memperkuat motivasi dalam bekerja untuk mencapai

kinerja yang optimal. Adapun berdasarkan definisi tersebut, motivasi

tidak terlepas dari alasan yang menjadikan seseorang terdorong untuk

do the best terhadap apapun hal yang ia sedang kerjakan.

b. Teori – Teori Motivasi

1) Teori Maslow

Maslow dalam Hasibuan (2010) berpendapat bahwa motivasi

adalah sebuah dorongan kerja yang timbul dalam diri seseorang

18
 untuk memenuhi kebutuhannya. Adapun tingkat kebutuhan

manusia dibedakan dalam lima tingkatan sebagai berikut :

a) Kebutuhan Fisiologis

b) Kebutuhan akan rasa aman

c) Kebutuhan social

d) Kebutuhan untuk sebuah pengakuan

e) Kebutuhan aktualisasi diri

2) Teori dua Faktor

Hezberg dalam Hasibuan (2010) menjelaskan bahwa orang

dalam menyelesaikan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor

diantaranya yaitu faktor motivasional dan pemeliharaan.

Motivasional adalah sebuah faktor atau hal-hal yang mendorong

karyawan untuk berprestasi, namun sifatnya intrinsik. Adapun

yang termasuk dalam faktor motivasional adalah :

a) Prestasi

b) Pengakuan

c) Pekerjaan itu sendiri

d) Tanggung jawab

e) Pengembangan potensial individu

Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang lebih bersifat

ekstrinsik, artinya dorongan tersebut bersumber dari luar. Adapun

yang termasuk faktor pemeliharaan adalah sebagai berikut :

a) Gaji dan upah

b) Kondisi kerja

19
 c) Kebijakan dan administrasi perusahaan

d) Hubungan antar pribadi

e) Kualitas supervise

c. Jenis – Jenis Motivasi

Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa jenis motivasi dibedakan

sebagai berikut :

1) Motivasi positif Pemimpin memotivasi bawahan dengan

memberikan hal atau nilainilai yang positif, seperti memberikan

hadiah terhadap karyawan yang memiliki kinerja baik atau

bahkan berprestasi.

2) Motivasi Negatif Motivasi ini merupakan motivasi dengan cara

memberikan hal-hal yang cenderung negatif terhadap karyaan, hal

itu seperti memberikan hukuman terhadap karyawan yang

melanggar atau bekerja kurang optimal.

Menurut Siagian (2010) motivasi adalah motiv yang bisa membuat

seseorang berkenan bekerja dengan baik sesuai aturan dan prosedur

untuk tercapainya efisiensi organisasi.

Motivasi di bedakan menjadi dua jenis diantaranya adalah :

1) Motivasi intrinsik

Suwatno (2011) motivasi intrinsic adalah sebuah dorongan untuk

aktif melakukan auatu tindakan atau aktivitas dalam konteks ini

yaitu bekerja. Permana mengutip dari Nawawi dalam Maulana,

dkk (2015) menjelaskan bahwa motivasi ini merupakan dorongan

20
 karyawan untuk bekerja yang bersumber dari dalam diri masing-

masing karyawan.

Menurut Herzberg dalam Noor juliansyah (2013) indikator

motivasi intrinsik adalah sebagai berikut :

a) Responsibility

b) Penghargaan

c) Work it selfi

d) Kemajuan dan pengembangan diri

2) Motivasi ekstrinsik

Komarudin (2013) menjelaskan bahwa motivasi ini lahir karena

adanya pengaruh dari pihak ketiga atau factor luar. Husdarta

(2012). Menyatakan bahwa motif ini muncul akibat efek factor

luar. Menurut Permana (2015) mengartikan bahwa motivasi

ekstrinsik adalah sebuah dorongan yang berasal dari factor luar,

factor tersebut secara tidak langsung memaksa mereka (karyawan

) untuk bekerja secara maksimal.

Meng dan Wang (2016) menjabarkan indikator motivasi

ekstrinsik terdiri dari sebagai berikut :

a) Penghargaan

b) Kepemimpinan

c) Hubungan
kerja

d) Lingkungan kerja

21
 3) Teori Keadilan

Siagian (2010) menjelaskan bahwa teori ini terletak pada presepsi

bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan

antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan belas

jasa yang diterima. Adapun empat pembanding untuk mengukur

suatu keadilan tersebut adalah sebagai berikut :

a) Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima dengan berdasarkan kualifikasi pribadi seperti,

background pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan

pengalamannya.

b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang

bersangkutan sendiri.

c) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di

sektor industri yang sama.

d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

d. Indikator Motivasi

Sunyoto (2012) menjelaskan indicator motivasi sebagai berikut :

1) Promotion

Promosi adalah tahapan dimana karyawan naik secara hirarki

posisi. Individu tersebut mendapatkan tanggung jawab baru yang

lebih berat, secara kedudukan lebih tinggi dari sebelumnya, tentu

hal itu diikuti oleh bertambahnya gaji dan upah yang diperoleh.

22
2) Prestasi kerja

Hal ini bermakna capaian yang diraih oleh karyawan terhadap

pekerjaan yang ia lakukan. Hal tersebut berpotensi terhadap

pengembangan karir mereka.

3) Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang karyawan lakukan juga berdampak terhadap a

menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya. Dorongan itu

muncul karena ada nilai-nilai pekerjaan yang membangunkan

ghairah.

4) Penghargaan

Adanya apresiasi dari industry perusahaan berupa penghargaan

terhadap karyawan membuat mereka cenderung terdorong untuk

bekerja dengan lebih baik lagi.

5) Pengakuan

Hal ini menjadi kebutuhan yang harus diberikan kepada karyawan

yang tentu mampu membangkutkan semangat mereka untuk

bekerja.

6) Keberhasilan dalam bekerja

Dalam menjelankan pekerjaan karyawan dihadapkan pada dua

akhir, yaitu berhasil atau tidak sesuai dengan rencana. Apabila

karyawan berhasil dalam menyelesaikan tugasnya maka akan

menjadi poin pendorong untuk karyawan dalam menyelesaiakan

project selanjutnya.

Adapun menurut Mangkunegara (2017) indikator motivasi adalah :

23
 1) Hard work

2) Orientasi masa depan

3) Cita-cita

4) Keseriusan tugas

5) Effort untuk maju

6) Nilai ketekunan

7) Relasi dengan teman kerja

8) Manajemen waktu

Menurut Uno (2011) menjabarkan indikator motivasi sebagai berikut

1) Tanggung jawab

2) Prestasi yang dicapai

3) Pengembangan diri

4) Kemandirian

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Ali dan Agustian (2018) kinerja karyawan merupakan

output yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaiakan

pekerjaannya dengan mekanisme atau tolak ukur yang telah ditentukan.

Selain itu Widodo dan Alamsyah, (2018) kinerja berarti kemampuan,

penampilan dan target pencapaian yang harus dimiliki dalam seorang

karyawan. Menurut Mangkunegara (2014) kinerja karyawan adalah

sebuah output baik secara quality dan quantity yang bisa diraih oleh

24
 masingmasing individu karyawan atas tanggung jawab yang dilimpahkan

kepadanya.

Simanjuntak (2010) kinerja adalah capaian atas penyelesaian dari

tugas yang diberikan kepada karyawan untuk meraih cita-cita organisasi.

Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai kegiatan yang

dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja secara kumulatif. Menurut

Afandi (2018) wewenang dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan kepada individu dan kelompok melahirkan sebuah kinerja.

Hal tersebut erat kaitannya dalam mencapai goal dari perusahaan. Tentu

berdasarkan hal tersebut dapat dikerucutkan bahwa kinerja adalah output

dari masingmasing individu dalam menyelesaiakan tugas yang diberikan

kepadanya dalam rentang waktu terkait.

b. Faktor-Faktor Kinerja

Factor yang berpeluang untuk mempengaruhi kinerja salah

satunya adalah ability dan motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat

Keith Davis yang dikutip Mangkunegara dan Prabu, (2004). Adapun

penjelasannya sebagai berikut :

a. Faktor kemapuan (ability)

Pada dasarnya kemampuan terbagi menjadi dua yaitu

kemampuan dalam logika atau pemahaman terhadap pengetahuan

atau secara teoristis yang tergambar melalui kualitas IQ, dan

kemampuan atas kombinasi pengetahuan dan skill. Hal tersebut

memiliki makna bahwa karyawan yang memiliki tingkat IQ serta

pendidikan cukup maka mereka cenderung lebih menguasai teknik-

25
 teknik pekerjaan dengan baik, sehingga peluang tercapainya suatu

pekerjaan akan lebih besar.

b. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi dapat tercipta dari perilaku seorang karyawan dalam

menghadapi suatu kondisi. Perilaku tersebut pada akhirnya mampu

mendorong diri karyawan untuk berusaha meraih prestasi yang baik.

Artinya seorang karyawan harus memiliki paket lengkap dalam

dirinya baik secara mental, fisik, serta harus memahami tujuan dan

target kerja yang telah direncanakan. Hal itu tentu membantu

karyawan dalam menciptakan suatu kondisi kerja yang baik.

Menurut Mahmudi (2010) kinerja adalah sebuah tatanan yang

erstruktur dari pengaruh beberapa demensi yang terdiri dari beberapa

faktor didalamnya. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah :

1) Faktor diri sendiri, individu berperan dalam menentukan tingkat

kinerja mereka. Semakin baik skill, kepercayaan diri, drongan

semangat, serta komitmen dalam diri mereka, maka akan

berkontribusi membentuk pola kinerja yang sangat baik.

2) Faktor leadership, faktor tersebut terdiri atas, kemampuan

seorang pemimpin dalam memberi semangat, membangun nilai-

nilai positif yang mendorong mereka untuk bekerja optimal.

Support pemimpin adalah kuncinya.

3) Faktor tim disini dibagi menjadi beberapa seperti, kualitas tim

sangat menentukan arah gerak terselesaikan dengan baik atau

26
 tidaknya suatu pekerjaan. Rasa trust perlu dibangun agar tim bisa

bekerja sama dengan baik.

4) Faktor sistem yang terdiri dari, hal-hal yang berkaitan dengan

organ dalam organisasi adalah sesuatu yang sangat vital.

Insfraktruktur, dan fasilitas, serta kondisi organisasi adalah poin

utamanya.

c. Tujuan dan Sasaran Kinerja Karyawan

Tujuan kinerja yaitu mensinkronkan antara ekspektasi individu

dan goal dariorganisasi. Menurut Wibowo (2010) berikut tingkatan

tujuan organisasi :

a) Corporate level tujuan disini terintegrasi dengan rencana-rencana

strategis dari sebuah organisasi.

b) Senior manajement level hal ini berkaitan dengan harapan atas

kontribusi dari manajemen senior untuk meraih goal organisasi.

c) Business-unit, functional atau departement level pada level ini

dimana setiap unit bisnis segala fungsi dan hal yang mencakup

didalamnya harus berkaitan dengan tujuan dari perusahaan.

d) Team level setiap team yang dibentuk harus mampu memberi

kontribusi terhadap tujuan perusahaan, dan setiap tim harus memiliki

tujuan yang selaras jika dihubungkan dengan kepentingan industry

perusahaan.

e) Individual level tingkatan dimana setiap hal yang dikerjakan oleh

individu harus memiliki kertaitan dengan perusahaan, fokuspada

27
 hasil sesuai target perusahaan, tugas pokok yang dikerjakan sesuai

pada focus perusahaan.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Afandi (2018) indicator kinerja karyawan adalah :

1) Kuanlitas hasil kerja

Jumlah hasil kerja yang bisa dihitung atau diakumulasikan

menggunakan angka. Bisa diukur berdasarkan indicator atau tolak

ukur hitungan.

2) Kualitas hasil kerja

Hal ini berkaitan dengan mutu dari pekerjaan yang dihasilkan.

Quality masing-masing karyawan yang tentu juga memiliki tolak

ukur yang jelas.

3) Efisiensi daam melaksanakan tugas

Dalam menjalankan setiap aktivitas ataupun tugas maka karyawan

dengan kategori memiliki kerja yang baik maka harus hemat terhadap

penggunaan berbagai macam sumber saya.

4) Disiplin kerja

Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku dimana karyawan

tersebut bekerja.

5) Inisiatif

Hal ini berkaitan dengan sikap karyawan dalam mengambil sebuah

tindakan untuk bekerja. Dimana ia bisa melakukan suatu pekerjaan

tanpa menunggu perintah

28
6) Ketelitian

Ketelitian ini bisa dilihat dengan melihat antara kesuaian hasil

pekerjaan dengan alat ukur kerja.

7) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mengajak, serta memberi contoh

karyawan dalam melakukan pekerjaan. Semakin benar pemimpin

dalam model yang dipakai maka akan berdampak pada kinerja yang

positif.

8) Kejujuran

Hal tersebut merupakan bagian dari karakter karyawan yang paling

dasar dan primer.

9) Kreativitas

Hal ini adalah kunci karyawan dalam menciptakan inovasi dan sikap

smart dalam bekerja.

Adapun indikator dalam kinerja karyawan menurut Flippo yang dikutip

Hadi (2008) adalah sebagai berikut :

1) Nilai mutu kerja

Aspek dalam mutu kerja yaitu terdiri dari ketepatan waktu saat

bekerja, ketrampilan dan kepribadian dalam melakukan

pekerjaan.

2) Kualitas kerja

Kualitas bekerja adalah berkaitan dengan maksimal atau tidaknya

output yang dikerjakan oleh karyawan.

29
 3) Ketangguhan

Ketangguhan ini berarti berkaitan dengan dimana karyawan selalu

siap dalam melaksanakan tugas seberat apapun yang diberikan,

mampu mengendalikan diri dalam menghadapi permasalahan

dalam pekerjaan.

4) Sikap

Sikap ini mencakup perilaku untuk berinteraksi dalam

menyelesaikan pekerjaannya secara vertikal maupun secara

horizontal. Hubungan sikap horizontal yang baik terwujud

bersama rekan kerja dalam menyelesaikan sebuah project secara

bersama-sama. Sikap hubungan secara vertikal yaitu bentuk

perilaku dalam menjalankan pekerjaan yang langsung

dipertanggung jawabkan ke atasan.

Terdapat delapan indikator pengukuran kinerja menurut Ramdhani

(2011) yang termasuk juga dalam teori Dessler, yaitu :

1) Pemahaman pekerjaan/kompetensi

2) Kuantitas/kualitas kerja

3) Perencanaan/organisasi

4) Komitmen/inisiatif

5) Penyelesaian masalah/kreatifitas

6) Kerjasama dan kerja tim

7) Kemampuan berhubungan dengan orang lain

8) Komunikasi (lisan dan tulisan)

30
Setiawan (2014) menjelaskan bahwa untuk melakukan sebuah

pengukuran kinerja dapat memakai idikator-indikator sebagai berikut :

1) Waktu ketepatan dalam menyelesaiakn tugas adalh faktor yang

penting.

2) Kesesuaian jam kerja juga faktor utama, dalam artian kesangupan

karyawan dalam mematuhi regulasi dari perusahaan yang

hubungannya dengan kesesuaian dengan waktu masuk dan

pulang, serta akumulasi dari kehadiran mereka.

3) Tingkat kehadiran dan ketidakhadiran adalah faktor yang saling

berkaitan. Untuk melihat kontes kehadiran maka yang perlu

dilihat adalah total ketidakhadiran, begitu juga sebaliknya.

4) Untuk menyelesaiakan sebuah tugas tentu seorang karyawan

tidak hanya bekerja sebagai individu tetapi juga dengan

penyelesaian secara tim. Nilai kerjasama juga menjadi tolak ukur

dalam kinerja.

31
2. Penelitian Terdahulu

Nama dan
No Tahun Judul Penelitian Alat Analisis Kesimpulan
Penelitian
Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap
Kiner
1. Secara parsial motivasi berpengaruh terhadap
ja
kinerjakaryawan
1. Larasati (2014) Karyawan Regresi linier berganda
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Wilay secarabersama-sama
ah Telkom Jabar
Barat Utara (Witel
Bekasi)
Pengaruh
Kepemimpinan dan
Team Work
Terhadap Kinerja
Karyawan di Kualitatif deskriptif 1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
2. Marpaung (2014)
Koperasi karyawan
Sekje
n
Kemdikbud Senayan
Jakarta
Pengaruh
kepeminminan
terhadap 1. Secara pasrial kepemimpinan berpengaruyh
3. Ode, dkk. (2019) Survei deskriptif
kinerj terhadap kinerjakaryawan.
a
karyawan

3
 Pengaruh
motivasi,upah dan 1. Hasil penelitian menujukan bahwa motivasi,upah
disiplin kerja dan dispilin kerja secara simultan berpengaruh
4. Lomban, dkk. (2015) terhadap kinerja Metode asosiatif secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
pegawai di kantor 2. Motivasi,upah dan dispilin kerja secara parsial
catatan sipil berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
manado
Pengaruh Upah
Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada
Analisis regresi
5. Ni’am, dkk (2018) Karyawan UD. 1. Upah berpengaruh terhadap motivasi kinerja
linier karyawan
Pakem Sari, Desa
berganda
Sumberpakem,
Kecamatan
Sumberjambe,
KabupatenJember)
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
Pengaruh Upah Dan antara variabel upah terhadap kinerja karyawan
Insentif Terhadap RSI. Sakinah Mojokerto.
6. Suryani (2018) Kinerj Karyawan Regresi linier berganda 2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
Pada Rsi. antara variabel upah terhadap kinerja karyawan
Sakinah Mojokerto
RSI. Sakinah Mojokerto.

3
 1. Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadapmotivasi.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadapmotivasi.
3. Kepemimpinan dan lingkungan kerja secara
simultanberpengaruh positif terhadap Motivasi.
Pengaruh
4. Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
Kepemimpinan dan
terhadapkinerja.
Lingkungan Kerja
5. Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif
terhadap
Analisis deksriptif signifikanterhadap kinerja.
Kiner
7. Aryono (2017) dan regresi 6. Motivasi berpengaruh positif signifikan
jaKaryawan PT. KAI
linier berganda terhadap kinerja.
DAOP 6 Yogyakarta
7. Kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi
dengan variabel
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Motivasi sebagai
8. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
intervening
kinerja karyawan melalui motivasi.
9. Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap
kinerja sebesar 0,229 sedangkan pengaruh tidak
langsung kepemimpinan terhadap kinerja melalui
motivasi sebagai variabel intervening sebesar
0,084.
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif 1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi
terhad 2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
8. Setiawan (2017) Analisis Regresi Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
ap 3.
Kinerja karyawanmelalui motivasi
Karyaw
an Melalui Motivasi
Kerja dan Kepuasan
Keja

3
 Pengaruh
Kepemimpinan
terhadap Motivasi 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
dan Kinerja terhadap motivasi kerja yang ditunjukkan dengan
Karyawan pada nilai sebesar 0,006.
Dorektorat 2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
9. Rego, dkk. (2017) Analisis path terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan
Jendr
al dengan nilai sebesar0,000.
Administrasi 3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
da terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan
n Keuangan, dengan nilai 0,000.
Kementrian Estatal
Timor Leste

3
10. Pengaruh
Buda 1. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap
ya Organisasi dan kinerjapegawai
Gaya Kepemimpinan 2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
terhadap Kinerja terhadapkinerja pegawai
Wahyuni (2015) Pegawai bagian Regresi linier sederhana 3. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap
Keuangan Organisasi kinerjapegawai melalui motivasi kerja
Sektor Publik dengan 4. Terdapat pengaruh amtara gaya kepemimpinan
Motivasi sebagai terhadapkinerja pegawai melalui motivasi kerja
Variabel
Intervening
11. Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional 1. Gaya kepemimpinanberpengaruh terhadap
terhadap kinerjakaryawan
Kiner 2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
ja motivasi
Haka dan Ruhana (2015) Karyawan Path analysis
3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
denga karyawan
n Motivasi Kerja 4. Gaya kepemimpinanberpengaruh terhadap
sebagai Variabel kinerjakaryawan melalui motivasi
Intervening (Studi
pada Karyawan
Bank Jatim Cabang
Malang)

45
 3. Kerangka
H3

Kepemimpinan
H6
H1

H4 Kinerja
Motivasi Karyawan
H5
H2
Upah
H7

Gambar 1. Keragka Pemikiran

Keterangan :

= Pengaruh Langsung

= Pengaruh Tidak Langsung

4. Hipotesis

Slamet Santoso (2014) goal yang telah ditetapkan. Hubungan antara

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan berada di kondisi dimana menurut

Marjaya dan Pasaribu (2019) pemimpin sebagai fasilitator, katalisator, pemecah

masalah, dan komunikator, yang berperan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Secara tidak langsung tujuan perusahaan bisa tercapai karena peran karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga ketika pemimpin mampu berperan

dengan semestinya maka kinerja karyawan yang optimal akan terbentuk.

Adapun tugas pemimpin menurut Siswanto dan Hamid (2017) adalah

memanfaatkan, mengoptimalkan kemampuan, bakat dan produktifitas semua

anggota kelompok untuk berkarya dan bekerja secaramaksimal.

4
 Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muizu

(2019) menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan

baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

lain yang dilakukan oleh Marjaya dan Pasaribu (2019) bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga

berdasarkan linieritas antara teori dengan penelitian terdahulu, hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

CV. Banyu Biru Balong.

1. Pengaruh Upah (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)

Amin Zainullah (2012) menjelaskan bahwa upah adalah balas

jasa yang berupa uang atau jasa yang diberikan oleh lembaga atau

perusahaan kepada perkerja atas prestasinya. Menurut pendapat Umar

(2012) bahwa salah satu hal yang mempengaruhi kinerja individu adalah

balas jasa atau upah organisasi atau perusahaan, sebab upah adalah salah

satu bentuk penghargaan dan berperan efektif terhadap kinerja karyawan.

Semakin baik strategi pemberian upah maka akan linier terhadap kinerja

yang baik atau optimal. Menurut Masilan, Sunuharyo, dan Utami (2015)

menjelaskan bahwa pemberian upah kepada karyawan dilakukan dengan

tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.

Berdasarkan penjelasan tersebut tentu ada hubungan timbal balik antara

karyawan dengan pihak perusahaan, upaya pemberian upah yang sesuai

dengan harapan karyawan mampu optimal dalam bekerja. Sehingga

terdapat simbiosis mutualisme dalam konteks ini.

4
 Berdasarakan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suryani

(2018) menunjukan hasil bahwa pengaruh yang positif dan signifikan

antara variabel upah terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

olehUmar (2012) menunjukkan bahwa upah berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Warna, Suratno, dan Tiara (2020) juga melakukan penelitian

yang menunjukkan bahwa upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Linieritas antara teori dengan penelitian terdahulu tersebut membuat

peneliti menarik hipotesis sebagai berikut.

H2 : Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di CV. Banyu

Biru Balong.

2. Pengaruh motivasi (Y1) terhadap knerja karyawan (Y2)

Hasibuan (2014) Motivasi adalah sebuah dorongan yan berasal

dari dalam diri atau luar diri karyawan untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu. Karyawan bisa melakukan kinerja secara ulet dan tekun

apabila didorong oleh motivasi baik secara internal maupun eksternal.

Dorongan bekerja yang kuat tentu akan berbanding lurus dengan hasil

kerja masing-masing karyawan. Rivai (2011) menjelaskan bahwa dasrnya

otivasi adalah bertujuanuntuk mendororng karyawan agar bisa bekerja

keras guna mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Rozalia, Utam, and

Ruhana (2015) menunjukkan bahwa setiap peningkatan motivasi kerja

karyawan maka akan memberikan peningkatan yang signifikanterhadap

kinerja karyawan dalam menuntaskan segala tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sindi

4
 Larasati (2014) hasil penelitian, secara individual dan bersama-sama

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang

dilakukan oleh Bachtiar (2012) menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang selaras juga dilakukan

oleh Fadhil and Mayowan (2018) dimana hasil penelitian menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori

dan penelitianterdahulu maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

H3 : Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan di CV.

Banyu Biru Balong.

3. Pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap motivasi (Y1)

Menurut Rivai, (2014) Kepemimpinan (leadership) adalah proses

menggerakan dan mengajak seluruh anggotanya dengan implementasi

komunikasi yang baik dan benar. Bonaparte (2017) menjelaskan bahwa

motivasi berkaitan dengan perilaku karyawan, dan hal itu tentu harus

dirumuskan oleh pemimpin, dalam hal ini pemimpin harus memahami

mengenai keberagaman kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,

sehingga menjadikan sebuah kebijaksanaan pemimpin dalam merumuskan

sebuah nilai untuk membangun motivasi dalam diri karyawan. Nilai

yang tepat untukmendorong perilaku karyawan dapat tercapai apabila

pemimpin merumuskan nilai yang benar untuk ditanamkan dalam perilaku

karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu Aryono

(2017) dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Penelitian lain yang

sejalan yaitu dilakukan oleh Ady dan

4
 Wijono ( 2013). Berdasarkan penjelasan secara teori dan riset terdahulu

maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H4 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi CV. Banyu

Biru Balong.

4. Pengaruh upah (X2) terhadap motiovasi (Y1)

Menurut Matris dan Jakson (2010) upah adalah faktor yang

mampu memberikan stimulus kepada karyawan untuk membuat kinerja

mereka semakin lebih baik. Ni’am, Suyadi, dan Ani (2018) menjelaskan

bahwa tujuan pemberian upah selain untuk meningkatkan disiplin kerja

karyawan, atau sebagai ikatan kerja, namun juga untuk memotivasi kerja

karyawan, berdasarkan hal itu maka pemberian upah secara adil, dan benar

akan merangsang pwningkatan motivasi karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu mengatakan bahwa Lomban

(2016) dalam penelitiannya memperoelh hasil yang menujukan bahwa

upah berpengaruhn signifikan baik secara simultan maupun parsial

terhadap motivasi karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hidayah

(2017) menunjukkan bahwa upah berpengaruh terhadap motivasi

karyawan dalam bekerja. Adapun berdasarkan linieritas teori dan

penelitian terdulu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H5 : Upah berpengaruh positif terhadap motivasi CV. Banyu Biru

Balong.

5. Pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2),

melalui motivasi (Y1)

Menurut Rivai, (2014) Kepemimpinan (leadership) adalah proses

5
 menggerakan dan mengajak seluruh anggotanya dengan implementasi

komunikasi yang baik dan benar. Ali dan Agustian (2018) kinerja

karyawan output baik secara quality ataupun quantity yang didapatkan

karyawan setelah menuntaskan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Julianry dan Syarief, (2017), Motivasi diartikan sebagai semangat yang

muncul dari dalam atau luar pribadi seseorang yang mampu

menggerakannya untuk melakukan sesuatu demi mencapai tujuan.

Tentu antara kepemimpinan, motivasi, dan kinerja memiliki

keterikatan. Pemimpin berperan membentuk motivasi karyawan secara

baik dari faktor eksternal, sedangkan tujuan adanya motivasi yang kuat

adalah untuk memberikan dampak terhadap kinerja karyawan yang

optimal. Penelitian terdahulu yang linier dengan permasalahan ini adalah

Haka and Ruhana (2015) dimana hasil menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi. Hasil

penelitian Wahyuni (2015) menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel

intervening. Ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut, berdasarkan teori

dan penelitian terdahulu :

H6 : Kepemimpina berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi.

6. Pengaruh upah (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2), melalui motivasi

(Y1)

Menurut Matris dan Jakson (2010) upah adalah faktor yang

mampu memberikan stimulus kepada karyawan untuk membuat kinerja

5
mereka semakin lebih baik. Ni’am, Suyadi, dan Ani (2018) menjelaskan

bahwa tujuan pemberian upah selain untuk meningkatkan disiplin kerja

karyawan, atau sebagai ikatan kerja, namun juga untuk memotivasi kerja

karyawan. Tentu ke-3 variabel tersebut memiliki keterkaitan satu sama

lain. Upah adalah belas jasa untuk akhirnya perusahaan bisa memperoleh

timbal balik berupa dorongan yang kuat dalam bekerja sehingga berakhir

pada kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan, bahkan lebih

optimal. Berdasarkan teori tersebut maka dapat ditarik kesimpulan

hipotesis sebagai berikut :

H7 : Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui

motiasi CV. Banyu Biru Balong.