BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Aset perusahaan yang paling bernilai ialah sumber daya manusia, yang

berfungsi sebagai pendorong utama untuk semua aktivitasnya. Pandangan

Bintaro & Daryanto (2019), manajamen sumber daya manusia ialah ilmu

ataupun metode untuk mengelola interelasi dan fungsi sumber daya (tenaga

kerja) yang dipunyai oleh orang-orang sehingga dapat dimanfaatkan sebaik-

baiknya untuk mencapai tujuan bersama. Agar bisnis dapat menjalankan

operasinya dan mencapai tujuannya, diperlukan manajemen yang efektif,

terutama sumber daya manusianya, yang merupakan aset paling berharga

perusahaan dalam hal perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pemindahan elemen-elemennya.

Premis paling mendasar dari manajemen sumber daya manusia strategis

adalah bahwa keberhasilan kinerja perusahaan ditentukan oleh tindakan dan

tanggung jawab perusahaan atau organisasi dalam pengelolaan sumber daya

manusia. Tanpa dukungan penuh dari rekan kerja dan bawahan mereka,

strategi manajer, terlepas dari seberapa efektif mereka, tidak akan membantu

atau berharga bagi perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) ialah salah satu

aspek bernilai dari setiap organisasi, institusi atau bisnis. SDM juga menjadi

faktor penentu pertumbuhan sebuah perusahaan. SDM ialah individu yang

diperkerjakan dalam sebuah perusahaan selaku pendorong, pemikir dan

pencipta guna memenuhi misi bisis. Salah satu pilar pertumbuhan perusahaan

1
 2

adalah kompetensi sumber daya manusianya. Sehingga diperlukan

pengerjaan SDM yang unggul dengan menjaga dan mencapai kesetaraan

antara kebutuhan pegawai dengan kebutuhan organisasi.

Luthans (2020) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang

yang positif atau menyenangkan dari suatu pekerjaan. Sedangkan menurut

Handoko (2020) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

pekerjaanya.

Hasibuan (2020) menyatakan seseorang cenderung bekerja dengan

penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan

kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,

dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan

perusahaan As’ad (1995:103) mengutip perkataan Louis A Allen tentang

pentingnya kepuasan kerja dalam kalimat: “betapapun sempurnanya rencana-

rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak

dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu

perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat

dicapainya.” Dari kalimat tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor manusia

cukup berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karena karyawan yang

puas akan bekerja dengan lebih baik dan produktif, sehingga perusahaan pada

akhirnya akan dapat mencapai keunggulan bersaing. Sedangkan Robbins

 3

menjabarkan bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja

yang produktif, menurut Robbins, kepuasan kerja memiliki hubungan yang

negatif dengan kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan (Robbins 2020).

Kepuasan karyawan sangatlah diperlukan didalam melakukan suatu

pekerjaan yang memerlukan tanggung jawab dari tugas dan wewenang yang

telah diberikan kepada setiap anggota perusahaan.

Kepuasan karyawan sangat penting bagi perusahaan, terutama pada

perusahaan PT. Tirta Investama yang merupakan salah satu produsen dan

distributor air minum dalam kemasan (AMDK) terkemuka di Indonesia yang

memproduksi dan mendistribusikan Aqua dalam bentuk gelas, botol dan

galon. Perusaan saat ini banyak menghadapi tantangan karena hadirnya

produk lain yang sejenis, meskipun demikian PT. Tirta Investama telah

menjadi market leader dan mempunyai kepercayaan di mata masyarakat.

Meningkatnya penjualan dan pemasaran produk Indonesia, maka PT. Tirta

Investama mengoperasikan 14 pabrik yang memproduksi Aqua di Indonesia

dengan mempunyai beberapa lokasi sumber mata air Aqua yaitu: Sumatera

Utara (Brastagi), Lampung (Jabung dan Umbul Cancau), Mekarsari

(Kubang), Subung (Cipondoh), Wonosobo (Mangli), Klaten (Sigedang),

Pandaan, Kebon Candi, Bali (Mambal) dan Manado (Airmadidi). PT. Tirta

Investama Mambal di Kabupaten Badung adalah salah satu pabrik yang

memproduksi Aqua untuk area pelayanan Bali dan Nusa Tenggara.

Mendukung aktivitas usahanya, adapun jumlah karyawan pada tahun 2022

adalah sebanyak 238 karyawan, dengan jumlah karyawan terbanyak adalah

karyawan bagian produksi yaitu 89 orang. Melihat tingginya jumlah

 4

karyawan pada bagian produksi maka penelitian ini dibatasi pada karyawan

bagian produksi. Pentingnya peranan karyawan bagian produksi dalam

menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan, maka perlu diperhatikan

kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap beberapa karyawan bagian

produksi, salah satu permasalahan utama yang sedang dihadapi oleh PT. Tirta

Investama Mambal saat ini adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan

kurang sesuai sehingga menyebabkan karyawan kurang nyaman dalam

melakukan pekerjaan, kompensasi yang diterima belum sesuai dengan beban

kerja pegawai mengakibatkan karyawan tidak bergairah dalam melaksanakan

tugasnya, selain itu lingkungan yang kurang kondusif, dimana jalan yang

dilalui oleh truck masih banyak yang rusak, kawasan yang dekat dengan pasar

tradisonal sehingga menciptakan suara bising yang mengganggu karyawan

saat bekerja hal ini menyebabkan absensi dan turnover karyawan. Secara

teoritis kepuasan kerja karyawan tercermin dari tingkat absensi (Robbins dan

Judge, 2019). Dimana dapat dilihat dari adanya data karyawan keluar dan

masuk selama 3 tahun terakhir diketahui bahwa jumlah karyawan resign terus

meningkat sejak 2020 hingga 2022 dari perusahaan yang dapat dilihat dari

tabel 1.1 data turnover karyawan PT. Tirta Investama Mambal berikut:
 5

Tabel 1.1
Data Karyawan Berhenti di PT. Tirta Investma Mambal
Tahun 2020 s/d 2022
Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah %
Tahun Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Turnover
awal yang yang Akhir
tahun keluar masuk tahun
2020 91 5 1 87 14,7%
2021 87 4 9 92 13,3%
2022 92 7 4 89 20%
Sumber: PT. Tirta Investama Mambal (202)

Dari tabel di atas pada tahun 2020 sampai 2022 bisa terlihat jumlah

karyawan yang berhenti bekerja sebanyak 16 orang selama 3 (tiga) tahun. Hal

ini menunjukkan bahwa adanya penurunan jumlah karyawan yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada tahun 2020 tingkat turnover

karyawan sebesar 14,7%, di tahun 2021 menurun menjadi 13,3% dan puncak

tertinggi terdapat pada tahun 2022 dimana tingkat persentase meningkat

sampai 20%. Hasil ini dikatakan tinggi karena menurut Putra dan Utama

(2021) standar turnover karyawan dalam suatu perusahaan yang dikatakan

normal adalah 10%, pernyataan itu juga didukung oleh Satwari (2020) yang

mengatakan umumnya turnover intention yang dinyatakan dalam satu tahun

tidak boleh melebihi dari 10%.

Keinginan untuk melakukan turnover dapat disebabkan oleh berbagai

faktor oleh karena itu, peneliti melakukan wawancara kepada salah satu

karyawan yang resign di PT. Tirta Investama Mambal. Wawancara yang

dilakukan kepada pihak tersebut mengaku alasan utama untuk memilih

meninggalkan perusahaan adalah lelah fisik dan mental yang di alami setiap

hari yang membuat tidak puas akan pekerjaannya dan memilih untuk keluar

dari perusahaan selain itu beberapa alasan karyawan keluar dari perusahaan
 6

yaitu karyawan diterima kerja di perusahaan yang lain, karyawan merasa

tidak ada penghargaan yang diberikan kepadanya, prestasi karyawan yang

menurun, dan karir yang dirasakan tidak berkembang. Hal tersebut terjadi

karena adanya keluh kesah dari karyawan mengenai gaya kepemimpinan

yang kurang, seperti kurangnya kebebasan karyawan dalam menyampaikan

kritik dan saran. Adanya indikasi kurangnya pemberian kompensasi sesuai

beban kerja karyawan, selain itu lingkungan kerja yang kurang nyaman

menyebabkan karyawan tidak betah bekerja dan hal tersebut membuat

karyawan tidak semangat bekerja sehingga menpengaruhi kepuasan kerja

pada karyawan.

Wibowo (2020) menyatakan bahwa setiap orang yang bekerja

mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja, dan kepuasan

kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer.

Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk

menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Sementara itu, Vecchino (2020)

berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah pemikiran, perasaan, dan

kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap

pekerjaan. Artinya kepuasan kerja juga amatlah berkaitan dengan

keseluruhan proses mental dan tindakan yang akan dilakukan oleh karyawan

atau personel. Dengan kata lain sikap ini akan mempengaruhi kinerja dan

proses psikis mereka terhadap pekerjaan yang akan mereka lakukan.

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan

untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
 7

disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin (Rivai, 2019). Untuk

mencapai sebuah keberhasilan organisasi maka pemimpin perlu memikirkan

dan memperhatikan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada

karyawannya. Faktanya pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan

kerja, keamanan kualitas kerja dan terutama pada tingkat prestasi suatu

organisasi. Pemimpin menjadi salah satu faktor keberhasilan sebuah

organisasi. Penjelasan itu juga didukung oleh penelitian yang menyatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti

penelitian yang dilakukan oleh Syamsuriadi, et al (2021) menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai kemudian didukung penelitian yang dilakukan oleh Siti, et al (2020)

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Terdapat perbedaan hasil dengan penelitian yang dilakukan oleh (Siagian &

Khair, 2020) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai begitu pula dengan penelitian yang dilakukan

Bernhard & Clinton (2020) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Wursanto (2021) karyawan juga membutuhkan lingkungan kerja yang

dapat memberikan kepuasan psikologis, seperti memiliki hubungan yang

harmonis. Lingkungan kerja yang kondusif mendorong karyawan untuk

memiliki produktivitas yang tinggi. Produktivitas karyawan dipengaruhi

tidak hanya oleh cara pekerjaan dirancang dan bagaimana mereka diberikan

imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh faktor sosial dan faktor psikologis.

Temuan ini merupakan yang pertama mengindikasikan bahwa faktor sosial di

 8

dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan atas

produktivitas para karyawan. Produktivitas berkaitan secara langsung dengan

intensitas kerja sama dan kerja tim kelompok. Pada intinya, organisasi para

karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial.

Darmandi (2020), lingkungan kerja terdiri dari faktor-faktor yang

memengaruhi performa seorang staf terhadap tugas yang diberikan, seperti

penyejuk ruangan dan penerangan yang memadai. Menurut Wibowo (2019),

keterhubungan antar lingkungan kerja dan kinerja pegawai berpendapat

bahwa lingkungan kerja atau kondisi kerja yang nyaman nantinya

meningkatkan kepuasan pegawai. Sertakan bagaimana interaksi manusia

organisasi terstruktur, baik antara bos dan bawahan dan di antara rekan kerja.

Hal ini menunjukkan bahwa individu memiliki tugas yang signifikan untuk

meningkatkan kinerjanya. Kepuasan karyawan dan kesesuaian dengan

kebijakan perusahaan merupakan indikasi lingkungan kerja yang

menyenangkan. Jika karyawan menikmati lingkungan kerjanya, dia akan

merasa nyaman dalam pekerjaannya, yang akan menghasilkan penggunaan

waktu kerja yang lebih efisien dan, diharapkan, tingkat kinerja kerja yang

tinggi. Selain lingkungan fisik di mana karyawan melakukan tugasnya,

lingkungan kerja juga terdiri dari hubungan interpersonal antara rekan kerja

dan antara bawahan dan atasan.

Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yantika et al.,

(2020) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai, didukung dengan penyataan yang

dikemukakan oleh Faraby (2019) bahwa lingkungan kerja berpengaruh

 9

positif terhadap kinerja pegawai. Namun, terdapat hasil penelitian yang

berbeda dari penelitian yang dilakukan oleh Candana et al., (2020)

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh positif yang signifikan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai.

Menurunnya kepuasan bisa juga dari faktor kompensasi. Kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan (Hasibuan, 2019). Kompensasi merupakan salah satu

dorongan utama untuk meningkatkan semangat kerja kayawan. Kompensasi

ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, di

dalam kompensasi terdapat sistem gaji, insentif yang menghubungkan dengan

kinerja tertentu. Banyak organisasi yang mengalami kurangnya kepuasan

kerja pada karyawan yang disebabkan oleh gaji atau kompensasi yang

menurutnya tidak sesuai. Jadi apabila karyawan merasa puas dengan apa yang

telah di dapat, maka kinerja yang akan diberikan atau disalurkan dalam

melaksanakan tugasnya akan dengan perasaan yang senang dan bahagia

begitu juga akan tercermin pada karyawan terhadap pekerjannya. Penjelasan

tersebut tentunya didukung oleh penelitian yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti dari hasil penelitian

Nugraha dan Surya (2020) dengan judul”Pengaruh kompensasi, lingkungan

kerja dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja” yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. [Link] oleh penelitian yang dilakukan

Arifudin (2019) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

 10

terhadap kinerja pegawai. Namun, ditemukan perbedaan pada penelitian

Hasibuan (2021) menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan pegawai.

1.2 Perumusan Masalah

Berlandaskan ulasan latar belakang masalah tersebut, dengan demikian

bisa diformulakan persoalan yang hendak diujikan diantaranya:

1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung?

2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung?

3) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berlandaskan pokok permasalahan diatas, yang menjadi tujuan studi ini

diantaranya:

1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung.

2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung.

3) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung.

1.4 Manfaat Penelitian

Terdapat sejumlah kegunaan yang diperoleh melalui studi ini

diantaranya:
 11

1.4.1 Manfaat Teoritis

Studi ini diharap mampu memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan

pemahaman berkaitan pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,

dan kompensasi bagi kepuasan kerja karyawan di PT. Tirta Investama

Mambal.

1.4.2 Manfaat Praktis

1) Bagi Mahasiswa

Mampu meningkatkan dan memperluas ilmu yang dimiliki secara

teoritis yang didapatkan pada bangku kuliah, serta dapat

memberikan kontribusi dalam pengembangan teori mengenai gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja

karyawan.

2) Bagi Universitas

Bisa dipergunakan sebagai tambahan panduan refrensi atau acuan

untuk mahasiswa yang hendak mengujikan studi berkaitan topik

masalah sejenis.

3) Bagi Pemerintah

Mampu dipergunakan selaku acuan dalam memecahkan

permasalahan yang dialami dan juga bisa dipergunakan selaku acuan

untuk menetapkan kebijakan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Dua Faktor (Two factor theory)

Teori Dua Faktor juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau

teori hygiene-motivator. Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1923-2000),

seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu

pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Herzberg

mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor hygiene

dan motivator serta membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu

kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat

tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik

untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat

tingginya.

Teori ini menghubungkan faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan

kerja dan mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja. Faktor-

faktor ekstrinsik meliputi upah, jaminan pekerjaan,kondisi kerja, status,

prosedur pekerjaan, kualitas pengawasan dan hubungan antar pribadi diantara

rekan kerja, atasan dan bawahan. Sedangkan faktor-faktor instrinsik antara

lain prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab

(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan untuk berkembang.

12
 13

Teori dua faktor Herzberg pada penelitian ini menjelaskan bahwa

kepuasan kerja pada karyawan menjadi salah satu faktor penting agar

karyawan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan

meningkat, Gaya Kepemimpinan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan

apabila atasan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang baik kepada

karyawan maka karyawan akan merasa nyaman dan menjadi lebih giat dalam

bekerja dan dapat meminimalisir miss comunication dalam bekerja.

Lingkungan kerja yang baik sangat berpengaruh pada kepuasan kerja pada

karyawan, lingkungan kerja yang aman dan nyaman akan memberikan rasa

puas pada setiap karyawan. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan, pemberian kompensasi yang sesuai

dengan tugas atau jam lembur karyawan akan memberikan rasa puas pada

karyawan tersebut.

2.1.2 Kepuasan Kerja

1. Konsep Kepuasan Kerja

Rivai (2020), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap

individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap

kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi

kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya

senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hal yang

hampir sama juga dikemukakan oleh Kotler (2020) dimana kepuasan kerja

diartikan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul

 setelah membandingkan antara persepsi/kerjanya terhadap kinerja suatu

produk dan harapanharapannya. Anaroga (2019), kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Sedangkan definisi lain dari

kepuasan kerja menurut As’ad (2021) adalah suatu sikap positif yang

menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi

dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi kerja, kondisi

sosial, kondisi fisik, dan psikologis. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari

para pekerja, yaitu seberapa jauh pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan.

2. Indikator Kepuasan Kerja

Robbins (2020) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari:

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang

menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan

tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.

2) Kepuasan terhadap Gaji

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang

diterima derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga

kerja dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan

faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

3) Kepuasan terhadap Kesempatan atau Promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan

memperluas pengalaman kerja dengan terbukanya kesempatan untuk

kenaikan jabatan.

4) Kepuasan terhadap Supervisor

 15

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku

dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan

keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling

besar dengan atasan.

5) Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan

terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika

terjadi konflik dengan rekan kerja maka akan berpengaruh pada tingkat

kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Gilmer dalam As’ad (2020: 114), faktor kepuasan kerja antara lain:

maju, yaitu ada atau tidak adanya kesempatan dari perusahaan. Kesempatan

untuk usaha untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan

selama kerja.

1) Kesempatan untuk maju

Ada atau tidaknya kesempatan dari perusahaan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja

2) Keamanan kerja

Keadaan yang aman akan sangat memengaruhi perasaan karyawan

selama bekerja.

3) Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya. Jika gaji diberikan secara adil didasarkan pada tingkat

 keterampilan, tuntutan pekerjaan, serta standar gaji untuk pekerjaan

tertentu, maka akan ada kepuasaan kerja.

4) Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan

kerja karyawan.

5) Pengawasan (supervisi)

Bagi karyawan, supevisor adalah seseorang yang diposisikan atau

dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasan. Supervisi yang baik

dapat berakibat absensi dan turnover.

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sulit dan mudahnya serta kebanggan atas tugas, akan meningkatkan

ataupun mengurangi kepuasan kerja.

7) Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah keadaan dari lingkungan kerja, yaitu kondisi

tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan

Keadaan sosial yang mengacu pada salah satu sikap dalam pekerjaan

yang dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas

dalam bekerja.

9) Komunitas

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal

 17

ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami,

dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan sangat berperan

dalam menciptakan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas

Fasilitas yang dimaksud adalah fasilitas penunjang dalam meningkatkan

kesejahteraan karyawan meliputi fasilitas kesehatan, cuti, dan pensiun,

atau perumahan yang merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat

dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

1. Konsep Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

karena Gaya Kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan (Ananto, 2019). Perlakuan yang dapat

memotivasi, berkomunikasi baik dan dapat memberikan pengertian terhadap

bawahan merupakan aspek-aspek yang dapat memberikan kepuasan bagi

karyawan dalam melaksanakan ekerjaannya. Demikian sebaliknya apabila

pemimpin tidak dapat bersikap baik, otoriter, dan memberikan perintah yang

tidak sesuai dengan kondisi maka akan menumbuhkan ketidakpuasan dalam

bekerja. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam

kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang

dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti

bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi

kelemahan yang mereka miliki (Mariam, 2020).

 Sebaliknya Gaya Kepemimpinan yang tidak disesuaikan dengan

karakteristik karyawan dan tugas yang ada, dapat mendorong karyawan

merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat

kerja, sehingga menyebabkan karyawan tidak bersungguh sungguh dalam

bekerja dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini

berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal, juga terabaikannya

kualitas dan kuantitas produksi. Tentu saja hal ini perlu mendapat perhatian

khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan perusahaan.

Sedangkan Rivai (2019) menyatakan Gaya Kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering

diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan,

secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan

terhadap kemampuan [Link] gaya kepemimpinan adalah

perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,

sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

memengaruhi kinerja bawahannya.

2. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Zulkifli (2019) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan,

antara lain:

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para karyawan terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroic atau

yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu

 19

pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristiK pokok pemimpin

kharismatik:

a) Visi dan artikulasi, seseorang memiliki visi ditujukan dengan sasarn

ideal yang mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat

dipahami orang lain.

b) Rasio personal, pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan, mereka mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk

membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan karyawan, pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional, pemimpin kharismatik terlibat dalam

perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2) Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau

memotivasi para karyawan mereka menuju sasaran yang ditetapkan

dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan

transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpinbawahan tanpa

adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat

empat karakteristik pemimpin transaksional:

 a) Imbalan Kontigen

Kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan

imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif)

Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar,

menempuh tindakan perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif)

Mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

d) Laissez-Faire

Melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para karyawan akan

persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah

lama dengan cara - cara baru dan mereka mampu menggairahkan,

membangkitkan, dan mengilhami para karyawan untuk mengeluarkan

upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat

karakteristik pemimpin transformasional:

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol

untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting

secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara hati-hati.

 21

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani

karyawan secara pribadi, melatih, dan menasehati.

4) Gaya Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,

kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit

organisasi yang tengah tumbuh dan membaik disbanding saat ini. Visi ini

jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan

besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa

depan dengan membangkitkan ketrampilan, bakat, dan sumber daya

untuk mewujudkannya. Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Likret

(1961) memiliki empat indikator yaitu:

a) Pelaksanaan tugas

Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas dan

membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.

b) Memberi dukungan

Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan kondisi kerja

bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi

bawahannya.

c) Mengutamakan hasil dari pada proses

Pemimpin menetapkan tujuan dan memberikan perintah setelah hal

itu di diskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat

membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara

pelaksanaan tugas.
 d) Memberi petunjuk

Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan berbagai

fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-

batasdan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

3. Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator Gaya Kepemimpinan menurut Likret (1961) memiliki empat

indikator yaitu:

1) Pelaksanaan tugas

Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas dan

membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.

2) Memberi dukungan

Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan kondisi kerja

bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi

bawahannya.

3) Mengutamakan hasil dari pada proses

Pemimpin menetapkan tujuan dan memberikan perintah setelah hal itu di

diskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat

keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas.

4) Memberi petunjuk

Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan berbagai fleksibilitas untuk

melaksanakan tugas mereka dalam batas-batasdan prosedur -prosedur

yang telah ditetapkan.

 23

4. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

Waworundeng et al., (2021) gaya kepemimpinan merupakan sifat atau

karakter yang dimiliki pemimpin untuk menggapai sasaran perusahaan.

Dalam sebuah perusahaan maupun organisasi, kepemimpinan dianggap

penting untuk memengaruhi bawahan agar mau berperilaku seperti apa yang

diinginkan oleh pemimpin, sehingga tujuan perusahaan dapat mudah tercapai.

Peran seorang pemimpin menjadi penting karena keefektifan organisasi

bergantung pada penerapan pola seorang pemimpin dalam memimpin

pegawainya. Pemimpin yang dapat konsisten dalam mempengaruhi pegawai

serta dapat menjadi teladan, maka dengan mudah pegawai akan

menyelesaikan tugas yang diberikan pemimpin, (Clinton et al, 2019). Selain

kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi pegawai terdapat pola

pemimpin yang diterapkan, semakin baik pola dalam mengatur organisasi

maka kepuasan pegawai yang akan dihasilkan akan meningkat. Dapat

disimpulkan bahwa, apabila gaya kepemimpinan yang dihasilkan meningkat

maka kepuasan pegawai akan mengalami peningkatan.

2.1.4 Lingkungan Kerja

1. Konsep Lingkungan Kerja

Sudaryo (2019), lingkungan kerja ialah keseluruhan perkakas ataupun

benda-benda guna bekerja yang disambangi pada lingkungan sekeliling yang

mana pegawai tersebut bekerja. yang didapati, lingkungan sekeliling tempat

seorang individu bekerja, praktik kerjanya dan pengaturan kerja mau solo

ataupun kelompok. Handoko et al., (2021) lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana karyawan melaksanakan pekerjannya. Lingkungan kerja

 kondusif akan memberikan rasa kenyamanan bagi para karyawan yang

sedang bekerja. Hal ini memungkinkan para pekerja bisa bekerja secara

optimal.

Menurut Luthans (2019) lingkungan kerja adalah lingkungan di mana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk

dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi

pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja,

maka pegawai tersebut akan bertahan di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitas sehingga. waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimas

prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerjaan

antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Penulis dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat mereka bekerja, baik

berbentuk fisik maupun non fisik, secara langsung maupun tidak langsung,

yang dapat memengaruhi diri seorang karyawan dan pekerjaan mereka pada

saat bekerja. Dengan demikian, lingkungan kerja menjadi suatu hal yang

sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang

tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan kerja, dan sebaliknya

lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja mengacu pada teori Afandi

(2020), yakni:
 25

1) Pencahayaan

Karyawan akan lebih produktif jika cahaya yang dipancarkan cukup

tepat, sebab mereka akan bisa bekerja makin laju, membuat makin dikit

kekeliruan serta tidak mengalami kelelahan mata.

2) Warna

Warna adalah salah satu faktor yang paling signifikan guna memajukan

produktivitas kerja pekerja, terkhusus karena memengaruhi kondisi

mental pekerja. Melalui memanfaatkan warna yang sesuai di dinding dan

instrumen lainnya, kebahagiaan serta kedamaian lingkungan kerja

pegawai dapat terjaga.

3) Udara

Terkait aspek udara ini, berapa rata-rata suhu udara dan kandungan uap

air.

4) Suara

Untuk mengatasi kebisingan, penting untuk menempatkan alat-alat

dengan suara keras, seperti mesin tik telepon dan parkir sepeda motor. Di

ruangan tersendiri agar tidak mengganggu tugas karyawan lainnya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Aspek-aspek yang mampu memberikan sumbangan bagi keadaan

lingkungan kerja mengacu pada Sedarmayanti (2020) diantaranya:

1) Pencahayaan

Cahaya atau penerangan sangat penting untuk keselamatan dan

produktivitas karyawan. Oleh karena itu, penting untuk memastikan

adanya iluminasi (cahaya) yang terang namun tidak menyilaukan.

 2) Temperatur atau suhu udara

Kondisi normal mendikte bahwa setiap bagian tubuh manusia memiliki

suhu yang bervariasi. Tubuh manusia selalu berusaha untuk menjaga

kondisi yang teratur dan sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal.

3) Kelembaban

Karena mekanisme penguapan, keadaan yang ditandai dengan suhu

udara yang sangat panas dan kelembaban yang tinggi akan

mengakibatkan penurunan suhu tubuh yang cukup besar. Dampak

lainnya adalah detak jantung yang lebih cepat sebagai akibat dari

peningkatan sirkulasi darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen tubuh,

dan tubuh manusia selalu berusaha untuk menjaga keseimbangan antara

panas tubuh dan suhu lingkungan.

4) Sirkulasi

Udara di sekitarnya dianggap tercemar jika kandungan oksigennya

berkurang dan mengandung polutan atau aroma yang berbahaya bagi

kesehatan manusia. Sumber utama udara segar di tempat kerja adalah

keberadaan tanaman. Merasa sejuk dan segar di tempat kerja dapat

membantu tubuh pulih dari kelelahan lebih cepat setelah bekerja.

5) Kebisingan

Kebisingan, yang merupakan suara yang tidak diinginkan, adalah salah

satu jenis polusi yang paling sulit dilawan oleh para profesional.

Pekerjaan menuntut fokus; dengan demikian, kebisingan harus

 27

diminimalkan supaya pekerjaan bisa dilaksanakan secara manjur dan

produksi pekerjaan bisa tumbuh.

6) Getaran mekanis

Getaran mekanis mengacu pada getaran yang disebabkan oleh peralatan

mekanis, beberapa di antaranya mungkin memiliki konsekuensi negatif

pada karyawan.

7) Bau tidak sedap

Kehadiran aroma di tempat kerja dapat dianggap polusi karena fakta

bahwa hal itu dapat mengganggu perhatian dan bau yang terus-menerus

dapat merusak sensitivitas penciuman. Menggunakan "penyejuk udara"

yang tepat adalah salah satu metode untuk menghilangkan aroma yang

tidak sedap di tempat kerja.

8) Tata warna

Pada kenyataannya, skema warna dan tata letak dekorasi tidak dapat

dipisahkan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang dapat

menimbulkan perasaan bahagia, sedih, dll., karena fakta bahwa warna

memiliki kapasitas untuk memicu emosi manusia.

9) Dekorasi

Dekorasi harus berurusan dengan perencanaan warna; Oleh karena itu,

dekorasi tidak hanya terkait dengan hasil kerja, tetapi juga bagaimana

tata letak, tata warna, peralatan, dan elemen lainnya diatur untuk

memudahkan pekerjaan.
 10) Musik

Pendapat kaum ahli, musik lembut yang cocok akan lingkungan, waktu

dan lokasi bisa menginspirasi serta memotivasi orang agar bekerja.

11) Keamanan

Untuk menjaga lokasi dan keadaan tempat kerja dalam keadaan aman,

maka wajib memperhatikan keberadaannya. Satuan Petugas Pengamanan

dapat digunakan sebagai bagian dari upaya menjaga keamanan tempat

kerja (SATPAM).

4. Hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

Batilmurik (2020) bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja

yang baik, nyaman, kondusif, dan tepat akan meningkatkan atau memberikan

kepuasan kerja bagi karyawan. Lingkungan kerja itu sendiri bukan hanya dari

segi tempat kerja, kondisi suara atau biasa disbut lingkungan fisik melainkan

juga dapat berupa lingkungan kerja non fisik yaitu komunikasi antar

karyawan dimana apakah karyawan merasa nyaman berhubungan dan

berkomunikasi dengan karyawan yang atasan maupun karyawan yang lain

dan sebagainya.

2.1.5 Kompensasi

1. Konsep Kompensasi

Kompenasai dalam penelitian yang dilakukan Pasaribu et al., (2020)

menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran yang

diberikan kepada pegawai dalam bentuk langung seperti uang atau tidak

langsung dapat berupa tunjangan. Dalam pemberian kompensasi harus

 29

memiliki prinsip keadilan, kewajaran, dan kesetaraan kepada seluruh pegawai

yang berhak mendapatkannya.

Syamsuriadi et al., (2021) kompensasi adalah segala pemasukkan

yang berupa uang, barang langsung atau tidak langsung bertujuan sebagai

imbal jasa yang diberikan kepada pegawai atas semua yang telah dilakukan

untuk perusahaan.

Penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang

diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa pada organisasi dapat

berupa penghargaan pula atas melakukan tugas keorganisasian. Sehingga

pada dasarnya kompensasi merupakan imbal jasa yang diberikan organisasi

atas waktu, usaha, tenaga yang sudah pegawai berikan kepada organisasi yang

dapat berupa uang, barang langsung ataupun tidak langsung.

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Nawawi (2020) Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam

dua golongan besar yaitu:

a) Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan

perusahaan kedapa karyawan karena telah memberikan prestasinya demi

kepentingan perusahaan. kompasi ini diberikan, karena berkaitan secara

langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.

b) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan

dalam rangka upaya meningkan kesejahteraan karyawan. Tentunya

kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang

 dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan hari raya,

tunjangan kesehatan dan lain lain.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi menurut Hasibuan

(2019) antara lain:

a) Permintaan Dan Penawaran

Dalam prakteknya, hukum permintaan dan penawaran menghasilkan

upah yang ada. Apabila ada sesuatu yang mengakibatkan peningkatan

permintaan pengusaha terhadap karyawan maka akan terjadi

kecenderungan penigkatan kompensasi dan sebaliknya.

b) Serikat-Serikat Buruh

Meningkatkan serikat buruh sebagian dikarenakan kenyataan bahwa

pentingnya para karyawan belum mendapatkan perhatian yang sama

dengan yang diberikan kepada komponen lain dari perusahaan.

c) Kemampuan Untuk Membayar

Jika perusahaan makmur dan mampu membayar maka akan ada

kecenderungan untuk menawarkan harga yang lebih tinggi pada tenaga

kerja secara keseluruhan.

d) Produktivitas

Menggunakan indeks produktivitas yang tersebar luas sebagai

pemecahan dalam kompensasi.

e) Biaya Hidup

Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan penyelesaian

fundamental untuk kompensasi yang wajar.

 31

f) Pemerintah

Pemerintah menetapkan undang-undang standar perburuhan yang

menentukan gaji minimum dan hasil kerja standar untuk semua

perusahaan.

4. Indikator Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi kepada karyawan, perusahaan harus

memperhatikan indikator dari kompensasi tersebut. Adapun indikator dari

kompensasi menurut Martoyo (2020) adalah:

a) Kebenaran dan Keadilan

Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada

masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan

kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan

kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa

organisasi telah menghargai jasanya.

b) Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk memberikan kompensasi baik berupa

financial atau nonfinancial amat tergantung kepada dana yang terhimpun

untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga

sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh

karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar

keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang terhimpun

untuk kompensasi maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan begitu

pula sebaliknya.
c) Serikat Karyawan

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga

memperngaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam

organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat berupa simbol kekuatan

karyawan dalam menuntut perbaikan kesejahteraan/nasib yang perlu

mendapat perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/

pemimpin organisasi.

d) Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian atas kinerja kerja karyawan. Sedang kinerja kerja karyawan

merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Karena itu produktivitas kerja karyawan memberikan kontribusi besar

dalam penentuan pemberian kompensasi.

e) Biaya Hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi terutama yang berupa upah/gaji

dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari harus

mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun

demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya karena biaya hidup

seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya karena tidak ada ukuran yang

pasti seberapa besar hidup yang layak itu.

f) Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak

sewenangwenang pimpinan organisasi ataupun perusahaan PT. Tirta

Investama Aqua Mambal dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas

 33

berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena pemerintah yang

ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karywan baik

karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batasan.

5. Hubungan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pasaribu et al., (2020) menyatakan bahwa kompensasi merupakan

segala bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk

langung seperti uang atau tidak langsung dapat berupa tunjangan. Dalam

pemberian kompensasi harus memiliki prinsip keadilan, kewajaran, dan

kesetaraan kepada seluruh pegawai yang berhak mendapatkannya. Selain itu,

kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti

kontribusi jasa pada organisasi dapat berupa penghargaan pula atas

melakukan tugas keorganisasian. Sehingga pada dasarnya kompensasi

merupakan imbal jasa yang diberikan organisasi atas waktu, usaha, tenaga

yang sudah pegawai berikan kepada organisasi yang dapat berupa uang,

barang langsung ataupun tidak langsung. Adanya kompensasi yang diberikan

suatu organisasi terhadap pegawai suatu bentuk dari menghargai prestasi

kerja, selain itu juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai dengan

mendapatkan kompensasi yang memadai serta sesuai dengan beban kerja

yang diberikan.

2.2 Penelitian Sebelumnya

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Syamsuriadi et al., (2021) meneliti tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Dosen Tetap Universitas Tomakaka Mamuju. Metode penelitian

menggunakan metode total sampling dan jenis penelitian kuantitatif. Sampel

yang digunakan berjumlah 119 responden. Hasil penelitian mengungkapkan

bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh poitif terhadap kinerja

pegawai, lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

pegawai serta kompensasi juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

pegawai Dosen Tetap Universitas Tomakaka Mamuju.

Tanjung et al., (2021) meneliti Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Lamoist Layer Cake. Metode penelitian ini termasuk penelitian

kuantitatif deskriptif dengan sampel 65 responden serta menggunakan

metode sampling total. Hasil penelitian mengungkapkan varibel gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja,

lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, dan

kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

Karyawan Lamoist Layer Cake.

Sadariah (2019). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan

pada Perusahaan Kargo Bandara Internasional Hasanuddin Makassar.

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis SEM

(Structural Equation Modeling) dengan bantuan program AMOS 18.0

(Analisis Struktural Momen). Jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 162

hasil dan analisis sampel juga terdapat kata “minimal tercapai”. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa: gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, gaya kepemimpinan

 35

berpengaruh Tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja

karyawan signifikan terhadap kinerja karyawan businees di Cargo Bandara

Internasional Hasanuddin Makassar.

Asrori et al., (2020). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh langsung dan tidak langsung gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai Kantor Setda Pasuruan Indonesia yang berjumlah 170 orang. Sebuah

kuesioner dibagikan kepada populasi ini, dan 151 kuesioner dikembalikan,

sehingga menghasilkan tingkat tanggapan sebesar 88,82%. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: 1) Ada pengaruh langsung, positif dan signifikan gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja; 2) Ada pengaruh

langsung, positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional

terhadap trust-inleader; 3) Terdapat pengaruh langsung, positif dan signifikan

trust-inleader terhadap kepuasan kerja; 4) Trust-in-leader memediasi

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

Mengingat semua temuan ini, penelitian ini tidak hanya memiliki implikasi

yang baik pada praktik tetapi juga literatur tentang pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional dan kepercayaan-in-pemimpin terhadap

kepuasan kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi

yang dapat digunakan sebagai pedoman oleh Kantor Setda Kota Pasuruan

Indonesia dalam memutuskan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian Adnyani (2020) yang berjudul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja karyawan”

Pada Slippery Restaurant and Bar. Variabel yang digunakan adalah variable
 independent: Gaya Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi, variabel

dependen: Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Siagian & Khair, (2018) meneliti Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening Pada PT. PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Utara. Metode penelitian ini termasuk penelitian

kuantitatif yang bersifat korelasi dengan sampel 103 responden serta

menggunakan metode sampel jenuh. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan serta

lingkungan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Utara.

Rini Astuti et al.,(2019). Tujuan penulis melakukan penelitian untuk

pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Sampel penelitian ini

sebanyak 45 responden yang merupakan karyawan dari PT. Sarana Agro

Nusantara Medan. Data penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner yang

diproses dan dianalisis dengan menggunakan Regresi Berganda. Metode

pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh. Uji

kualitas data yang digunakan adalah uji validitas dengan menggunakan

Corrected Item Total dan uji reabilitas menggunakan Cronbach Alpha. Untuk

uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t, uji F dan uji determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif variabel

 37

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan thitung

6.716 > ttabel 1,68 10 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, terdapat pengaruh

positif variabel lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja karyawan

yang ditunjukkan thitung 2.071 < ttabel 1,68 dengan nilai signifikan 0,045 <

0,05, dan untuk kepemimpinan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai Fhitung (88.919)

> Ftabel (3.20) dengan tingkat signifikasi 0.000. Selanjutnya nilai R Square

yaitu sebesar 0,800 atau 80% yang artinya pengaruh kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kusumadewi et al., (2020). Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan

menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Khrisna

Multi Lintas Cemerlang dengan populasi penelitian adalah seluruh karyawan

yang bekerja di perusahaan. Semua data yang diperoleh dari kuesioner layak

untuk digunakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan. berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Studi yang dilaksanakan Firmansyah (2019) dengan judul ”Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan

Kerja Guru dan Karyawan di SMA Wachid Hasyim Surabaya”. Variabel yang
digunakan adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepemimpinan, dan

Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-

sama variabel lingkungan kerja, kompensasi dan kepemimpinan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru dan karyawan yang

ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 52,062 dengan tingkat signifikan

sebesar 0.000 yang berarti bahwa kepuasan guru dan karyawan dipengaruhi

oleh lingkungan kerja, kompensasi dan kepemimpinan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sudiarditha (2020) yang berjudul

”Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS.X”. Variabel dalam penelitian ini

adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Fauziah (2019), dengan judul

“Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru

di SMK Negeri 1 Yogyakarta”. Responden dalam penelitian ini adalah

seluruh guru SMK Negeri 1 Yogyakarta yang berjumlah 54 orang guru. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa: 1) terdapat hubungan positif antara

lingkungan kerja guru dengan kepuasan kerja guru di SMK Negeri 1

Yogyakarta yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0,559 dan r

parsial sebesar 0,377, 2) Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja

dengan kepuasan kerja guru di SMK Negeri 1 Yogyakarta yang ditunjukkan

dengan koefisien korelasi sebesar 0,609 dan r parsial sebesar 0,459, 3)

 39

Terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja dan motivasi secara 32

bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru di SMK Negeri 1 Yogyakarta

yang dibuktikan dari nilai koefisien korelasi (R) 0,700 dan koefisien

determinasi (R2 ) 0,490. Variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja

mempunyai hubungan positif terhadap kepuasan kerja guru. Berdasarkan

hubungan positif tersebut menginformasikan bahwa makin baik lingkungan

kerja dan motivasi kerja guru menjadikan kepuasan kerja guru.

2.2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pasaribu et al., (2020) meneliti Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan

Pisangan Ciputat. Metode penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif

dengan metode pengambilan sampel jenuh, serta jumlah responden sebanyak

50 responden. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

Kelurahan Pisangan Ciputat.

Review penelitian pertama yang dilakukan oleh Yulianita (2019)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasin terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Gemilang Utama Ideal Palembang.

Populasi adalah seluruh karyawan perusahan yang bekerja pada PT.

Gemilang utama Ideal Palembang, sampel diambil dengan menggunakan

metode purposive sampling dnegan jumlah sampel sebanyak 50.. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi yang

signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama Ideal Palemban
dengan signifikansi 0,070 dan variabel yang paling dominan mempengaruhi

nilai perusahaan adalah variabel kompensasi.

Calvin et al., (2019). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

menyelidiki dampak kompensasi, tunjangan pada kepuasan kerja di antara

staf akademik di lembaga pendidikan yang lebih tinggi dalam konteks Afrika

Selatan. Terdapat kekurangan dalam penelitian yang secara khusus

menyelidiki hubungan antara kompensasi, tunjangan dan kepuasan kerja

dalam institusi pendidikan tinggi secara nasional. Bahan dan Metode:

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif untuk menyelidiki

pengaruh penghargaan terhadap daya tarik dan retensi bakat. Pendekatan

menghasilkan hipotesis penjelas digunakan dan desain survei digunakan

untuk mengumpulkan data melalui kuesioner semi-terstruktur. Sampel

sebanyak 279 staf akademik, yang merupakan total populasi peserta dipilih

untuk penelitian ini. Hasil: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja (p = 0,263). Selain itu, tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara manfaat dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hanya

kompensasi yang secara signifikan memprediksi kepuasan kerja di antara staf

akademik.

Mahendrawan et al., (2019). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Panca Dewata Denpasar dengan

jumlah responden sebanyak 47 orang karyawan. Teknik analisis data yang

digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi linear berganda

untuk mengetahui pengaruh variabel beban kerja dan kompensasi terhadap

 41

variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa

variabel beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Panca Dewata sedangkan variabel kompensasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja PT. Panca Dewata dan juga menghasilkan bahwa

variabel kompensasi memberi pengaruh yang lebih besar dibandingkan

dengan variabel beban kerja.

Studi yang dilakukan Surya et al.,(2020) yang berjudul ”Pengaruh

kompensasi, lingkungan kerja dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja”.

Variabel yang digunakan variabel independen: Kompensasi, lingkungan kerja

dan promosi Variable dependen: Kepuasan kerja. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Telkom.

Studi yang dilaksanakan oleh Indrawati (2019) yang berjudul

“Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT.

pancan Dewata Denpasar”. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah variabel independen: Beban kerja dan kompensasi Variable dependen:

Kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja

berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja.