BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Rekrutmen
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Marwansyah dalam bukunya yang berjudul Rosento
(2018:13) mengatakan bahwa “ Rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik
para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang
dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya ”.

Menurut Fahmi (2016:25) mengemukakan bahwa “

Recruitment sering juga disebut dengan penarikan tenaga
kerja. Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan
proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan ”.

Menurut Kasmir (2017:93) mengatakan bahwa Rekrutmen

adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik
dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang
diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan
sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui
pos atau email. Disamping memperoleh tenaga kerja yang
melamar karena adanya informasi yang diberikan, perusahaan
dapat pula mengambil dari surat lamaran yang masuk ke
perusahaan, sebelum perusahaan membuka lamaran.
Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas, dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses pencarian
tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia perusahaan.
2.1.2. Tujuan Rekrutmen
Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa
yang sudah dibuat pihak perencana tenaga kerja. Artinya apa
yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen
harus selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga
kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang
dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan

rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar
yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar
yang potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai
dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan.
Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat
dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas
atau perguruan tinggiyang sudah diakui masyarakat
kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media
yang cukup memiliki reputasi

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar
yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Terkadang
dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk
dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang
memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk
memilih tenaga kerja yang diinginkan.
 3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang
diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang
harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia,
pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi
atau persyaratan lainnya.

4. Untuk kebutuhan seleksi

Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang
memiliki kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi
akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan
kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan
keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang
diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon
yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon
pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak
diterima karena keterbatasan jumlah yang diterima

2.1.3. Sumber Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti menginginkan memperoleh sumber
tenaga kerja yang memiliki kualitas dan kompetensi yang
menjanjikan. Maka secara umum ada 2 (dua) sumber
informasi dalam recruitment, yaitu :
1. Sumber informasi internal
Sumber informasi internal ini berasal dari data-data bagian
divisi sumber daya manusia, terutama data dari para
karyawan tetap atau karyawan tenaga kontrak yang
bersifat ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan
ditentukan.
2. Sumber informasi eksternal
 Sumber informasi eksternal ini bersumber dari informasi
pihak eksternal. Sumber rekrutmen eksternal ini dapat
dilakukan melalui media cetak, media elektronik, sekolah
atau perguruan tinggi, rekomendasi karyawan dan pihak
penyalur kerja,

2.1.4. Tahapan Rekrutmen

Berikut ini empat tahapan rekrutmen pegawai yang dilakukan
secara tradisional menurut Dubois dan Rothwell dalam
Sinambela (2016:126) :

1. Memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan

Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda
dari rekrutmen. Terdapat pandangan yang berfilosofi
bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus-menerus,
untuk mendapatkan SDM yang berkualitas maksimal,
tanpa mempertimbangkan adanya kekosongan posisi
tertentu. Selain itu, terdapat pula pandangan bahwa
perekrutan harus dilakukan dengan sangat selektif dan
hanya diperlukan untuk mengisi posisi lowongan yang
kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan
keterampilan dalam pengambilan keputusan bagi
manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi
dan kebutuhan pengembangan SDM organisasi.

2. Memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta

spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan.
Kesuksesan dalam proses dalam deskripsi pekerjaan
akan mempermudah pelamar untuk memahami pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi yang
dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi kerja, praktisi
 SDM tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran.
3. Mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang
memenuhi syarat.
Rekrutmen merupakan tahap yang terkait dengan langkah
ini. Dalam arti luas, pelamar dapat berasal dari dalam atau
luar organisasi. Sumber-sumber lamaran tersebut, tentu
perlu dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi.

4. Memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik

pelamar yang memenuhi syarat.
Langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran.
Praktisi SDM perlu melakukan komunikasi yang akrab
dengan sumber-sumber pelamar kerja, antara lain bisa
dilakukan dalam bursa kerja, kunjungan ke kampus, open
house recruitment, presentasi kepada kelompok-kelompok
sasaran, pegawai yang magang, dan program kerja sama
antara lembaga pendidikan dan organisasi.

2.1.5. Metode – Metode Rekrutmen

1. Metode Rekrutmen Tertutup
Metode rekrutmen tertutup adalah proses rekrutmen yang
dilakukan dengan mencari calon karyawan dari internal
perusahaan. Metode rekrutmen ini dapat dilakukan dengan
cara vertikal (demosi) atau cara horizontal (rotasi).
Cara vertikal bisa dilakukan dengan langkah demosi
(penurunan jabatan). Langkah ini sangat jarang dilakukan
oleh perusahaan, terkecuali karyawan tersebut sudah
benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang
diberikan ataupun sudah melanggar peraturan perusahaan
yang mengakibatkan terjadinya penurunan jabatan.
 2. Metode Rekrutmen Terbuka
Metode rekrutmen terbuka adalah rekrutmen perusahaan
yang berasal dari luar lingkungan perusahaan (eksternal).
Metode ini diperlukan perusahaan pada saat ekspansi
bisnis karena kebutuhan tenaga kerja meningkat.

Sumber rekrutmen eksternal perusahaan, antara lain:

a. Iklan lowongan pekerjaan

b. Rekomendasi internal perusahaan
c. Lembaga pemerintahan
d. Perusahaan penyedia tenaga kerja
e. Lembaga pendidikan

2.1.6. Kendala – Kendala Rekrutmen.

Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari
organisasi, perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut
Simamora dalam Sinambela (2016:123) menyatakan bahwa
kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen yakni :
1. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan
implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh
organisasi yang menekankan pengambilan keputusan
secara tersentralisasi lebih siap menerima keputusan
manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan
kelompok pelamar.
2. Citra Organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari
lapangan kerja di dalam organisasi tertentu.
 3. Kebijakan Organisasional
Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah
aturan dasar yang bersifat umum dengan memberikan
kerangka dasar sebagai acuan dalam mengambil
keputusan bagi organisasi.
4. Rencana Strategik dan Rencana SDM
Rencana strategik (strategic plans) menunjukkan arah
organisasi dan menetapkan jenis tugas, serta pekerjaan
yang perlu dilaksanakan. Rencana SDM menguraikan
pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara
eksternal dan secara internal
5. Daya Tarik Pekerjaan
Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan
yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang
berbobot akan menjadi tugas yang sulit.
6. Persyaratan Pekerjaan
Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan
imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi
tertentu pula mengenai tipe pegawai yang sedang dicari.
Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang
ditawarkan, serta mencari pekerjaan yang memenuhi
pengharapannya.

2.2. Seleksi
2.2.1. Pengertian Seleksi
“ Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal
ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan dengan seleksi “. Zainal (2015:12).
 Menurut Kasmir (2017:101) menyatakan bahwa “ Seleksi
merupakan proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai
dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan ”.

Menurut Sedarmayanti (2017:137) mengungkapkan

bahwasanya “ Seleksi adalah kegiatan menentukan dan
memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan ”.

Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas, dapat

disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses penjaringan
calon tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan.

2.2.2. Tujuan Seleksi

Tujuan utama seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang
sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Dalam praktiknya
hampir semua perusahaan yang melakukan seleksi memiliki
tujuan yang sama. Namun seringkali seleksi memiliki tujuan
khusus dalam rangka untuk memenuhi strategi perusahaan,
dalam menghadapi pesaing yang dianggap mengancam
kedudukannya.
Disamping tujuan utama seleksi seperti yang telah disebutkan
diatas, terdapat pula tujuan khusus. Proses seleksi untuk
tujuan khusus, sekalipun jarang dilakukan oleh perusahaan,
bahkan terkadang dianggap kurang fair dalam memperoleh
karyawan untuk tujuan tertentu dan dianggap sebagai rahasia
perusahaan. Artinya dilakukan dengan keputusan tersendiri,
tanpa diketahui oleh pihak-pihak lainnya, namun hal ini
kurang etis untuk dilakukan tapi terjadi secara tidak langsung.
2.2.3. Jenis – Jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang
dengan kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi
menurut Zainal (2015:141) yaitu :

1. Seleksi administrasi ini berupa surat-surat yang dimiliki

pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan
persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.
2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari :
a. Tes Kecerdasan (Intelligence)
b. Tes Kepribadian (Personal Test)
c. Tes Bakat (Aptitude Test)
d. Tes Minat (Interest Test)
e. Tes Prestasi (Achievement test)
3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari :
a. Wawancara
b. Praktik
c. Kesehatan atau medis

2.3.4. Tahapan Seleksi

Agar pelaksanaan seleksi memperoleh hasil yang baik maka
diperlukan tahapan seleksi. Tujuannya adalah untuk
menentukan seleksi mana yang lebih dulu dilakukan dan
selanjutnya. Calon karyawan yang tidak lolos dalam tahap
tertentu, maka dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti
tahap selanjutnya. Dengan demikian, jumlah setiap tahap
akan semakin berkurang, karena pasti ada yang gugur karena
tidak memenuhi standar nilai yang ditetapkan.
 Adapun tahap-tahap dalam seleksi yang umum dilakukan
oleh suatu perusahaan menurut Kasmir (2017:107) adalah :
1. Seleksi Surat Lamaran
2. Wawancara Awal
3. Tes Tertulis Umum
4. Tes Psikotes
5. Wawancara Kedua
6. Tes Kesehatan
7. Wawancara Atasan Langsung
8. Keputusan Penerimaan
9. Penempatan

2.2.5. Hambatan Seleksi

Perencanaan seleksi telah direncanakan dengan saksama,
dalam implementasinya tetap sajalah diperoleh berbagai
hambatan. Hal itu menurut Badriyah dalam Sinambela
(2016:142) disebabkan yang diseleksi adalah manusia yang
memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Berikut ini berbagai
hambatan yang dimaksud :
1. Tolak Ukur
Hal yang dimaksud dengan tolak ukur adalah kesulitan
yang dihadapi dalam menentukan standar yang tepat
digunakan dalam mengukur berbagai kualifikasi yang
ditentukan
2. Penyeleksi
Hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang profesional, jujur, dan objektif
melaksanakan tugasnya.
 3. Persepsi tentang seleksi

Hakikat seleksi tidak semua mempersepsikan sama.

Dalam hal ini, terdapat kesenjangan persepsi antara
manajemen dengan penyeleksi yang ditugaskan sehingga
penerapan prinsip-prinsip seleksi tidak dapat dilakukan
dengan baik dan benar.
4. Hasil seleksi versus pembiayaan
Manajemen mengharapkan hasil seleksi yang objektif
dilakukan, tetapi tidak memfasilitasi pembiayaan yang
diajukan. Semakin objektif hasil penilaian yang
dilaksanakan maka semakin membutuhkan biaya, tenaga,
dan waktu yang lebih besar.
5. Kejujuran Pelamar
Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan
memberikan jawaban yang jujur. Pada umumnya, pelamar
akan memberikan jawaban tentang yang baik-baik saja
akan dirinya, sedangkan yang kurang baik umumnya akan
disembunyikan dengan rapat.

2.3 Divisi Marketing Officer

2.3.1. Pengertian Marketing Officer
Marketing merupakan kata dalam Bahasa Inggris yang berarti
pemasaran. Dalam aktivitasnya, Marketing dalam sebuah
perusahaan berkaitan erat dengan pemasaran produk dari
perusahaan terkait. Divisi marketing bekerja dengan orientasi
target yang umumnya telah ditetapkan perusahaan.

2.3.2. Job Analysis Marketing Officer

Job analysis adalah sebuah prosedur untuk menentukan tugas
dan persyaratan keterampilan dari sebuah pekerjaan, serta jenis
orang yang harus melakukan pekerjaan tersebut. Job analysis
menghasilkan informasi yang digunakan dalam penyususan job
description dan job specification (Dessler, 2013). Job analysis
adalah proses mengumpulkan, menganalisis dan menetapkan
informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar
untuk job description dan data untuk perekrutan, pelatihan,
evaluasi pekerjaan dan manajemen kinerja.

1. Job Description Marketing Officer

a. Menetapkan harga jual dari sebuah produk yang sesuai
untuk mendapatkan keuntungan maksimal.
b. Membuat perencanaan sebuah produk yang nantinya
akan dijual ke pasaran.
c. Membuat perencanaan mengenai proses pendistribusian
produk, agar bisa sampai di tangan konsumen dengan
baik dan meminimalisir komplain dari konsumen.
d. Melakukan sosialisasi mengenai produk atau jasa yang
dimiliki perusahaan kepada masyarakat atau calon
konsumen.
e. Melakukan promosi dan kampanye pemasaran secara
berkala, Baik online maupun offline.

2. Job Specification Marketing Officer

a. Pria / Wanita usia maksimal 35 Tahun
b. Berpengalaman sebagai marketing selama 1 tahun
c. Berpenampilan menarik dan memiliki rasa percaya diri
yang tinggi
d. Dapat berkomunikasi dengan baik
e. Tertarik di bidang otomotif
f. Memiliki kendaraan pribadi
g. Domisili purwokerto dan sekitarnya