Outsourcing: Aturan, Jenis, Sistem dan

Contohnya
WDI 13 November 2022 10:46 WIB Dibaca 15506 kali Berita Terbaru
JAKARTA - Outsourcing adalah pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan
bisnis inti perusahaan dimana pekerjaan tersebut dialihkan ke pihak atau perusahaan
lain. Sehingga, karyawan outsourcing bukan merupakan dari perusahaan pengguna.
Selain itu, pekerjaan outsourcing tidak memiliki jenjang karir. Para karyawan
outsourcing tidak mendapat tunjangan dari pekerjaan yang dilakukannya seperti
karyawan pada umumnya, dan waktu kerja tidak pasti karena kesepakatan kontrak.
Karyawan outsourcing juga berstatus sebagai pekerja dari perusahaan penyalur tenaga
kerja. Dengan kata lain, perusahaan tempat bekerja atau perusahaan pengguna jasa
outsourcing tidak memiliki kewajiban terhadap kesejahteraan pada karyawan yang
bersangkutan. Berikut ini adalah beberapa hal tentang outsourcing :
1. Aturan kerja outsourcing Pekerjaan outsourcing dibatasi hanya untuk pekerjaan
di luar kegiatan utama atau yang tidak berhubungan dengan proses produksi
kecuali kegiatan penunjang. Meski demikian, tidak diterangkan apa saja yang
dilarang dalam pekerja outsourcing. Pasal tersebut hanya menyebut pekerjaan
berdasarkan pada perjanjian waktu tertentu dan tidak tertentu. Adapun bunyi
pasal 66 UU tersebut seperti: “Hubungan kerja antara perusahaan alih daya
dengan pekerja atau buruh yang dipekerjakannya berdasarkan perjanjian waktu
tertentu atau perjanjian tidak tertentu”.
2. Kelebihan outsourcing Menghemat anggaran untuk memberikan pelatihan
Karyawan outsourcing sudah memiliki keahlian spesifik yang dibutuhkan
perusahaan, seperti keahlian membersihkan atau mengelola inventaris. Hasilnya,
dengan menggunakan jasa karyawan outsourcing, perusahaan bisa menghemat
anggaran untuk memberikan pelatihan. Fokus mengurus kegiatan inti bisnis
Ketika menggunakan tenaga kerja outsource, perusahaan tidak perlu lagi
khawatir mengenai pekerjaan teknis sehari-hari yang tidak berhubungan
langsung dengan kegiatan inti bisnis. Karena semuanya sudah diurus oleh
tenaga kerja outsource, perusahaan tidak perlu lagi mencari tenaga kerja khusus,
mengadakan training atau mengalokasikan rekrutmen khusus untuk posisi
tertentu. Mengurangi beban rekrutmen Semua urusan seleksi karyawan
outsourcing akan dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa. Sementara,
perusahaan yang membutuhkan jasa outsource sudah bisa mendapat karyawan
outsource terpilih dari perusahaan outsourcing.
3. Kekurangan outsourcing Informasi perusahaan mudah bocor Tenaga
outsourcing sebenarnya adalah untuk mengisi posisi pekerjaan teknis di
perusahaan. Maka dari itu, tidak disarankan bagi perusahaan untuk
mempekerjakan pekerja outsourcing pada kegiatan utama bisnis. Sebab,
mempekerjakan pekerja outsource pada kegiatan utama bisnis bisa
meningkatkan peluang bocornya rahasia perusahaan. Kontrak singkat Kontrak
yang singkat akan cukup merepotkan bagi perusahaan. Sebab, perusahaan jadi
harus sering memperbarui kontrak atau mencari perusahaan outsource lain untuk
menyediakan tenaga kerja baru. Jika perusahaan memiliki untuk merekrut tenaga
 kerja dari institusi outsourcing barum risiko yang akan mereka rasakan adalah
proses rekrutmen dan peralihan tenaga kerja yang memakan waktu lama.
Ketergantungan pada tenaga kerja outsource Perusahaan yang menggunakan
tenaga kerja outsourcing berpotensi untuk mengalami ketergantungan. Hal ini
mungkin terjadi apabila ada sistem atau cara kerja yang dirahasiakan oleh
perusahaan outsource, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa outsource
tidak bisa asal mengetahui hal tersebut.
Baca Juga : Pekerja Kontrak, Outsourcing, Honorer, Buruh Harian Berhak Terima
THR
4. Sistem kerja outsourcing Menurut pasal 64 UU ketenagakerjaan menyebutkan
bahwa “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau
penyediaan jasa pekerja atau buruh yang dibuat secara tertulis” Perekrutan
karyawan outsourcing dilakukan oleh perusahaan outsource. Nantinya, karyawan
outsourcing bekerja untuk perusahaan melalui sistem kontrak yang dibagi
menjadi dua, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak tertentu (PKWTT).
5. Contoh outsourcing Menurut Nearshore technology, beberapa contoh yang bisa
dilakukan oleh karyawan outsourcing adalah: Petugas call center. Kurir atau
pengemudi. Pekerja manufaktur. Penjaga kebersihan. Keamanan. Petugas
manajemen fasilitas. Jenis Pekerjaan outsourcing Manufacturing outsourcing 6.
Jenis Pekerjaan outsourcing Manufacturing outsourcing Manufacturing
outsourcing adalah menyewa jasa perusahaan yang dapat memproduksi produk
milik kamu dengan penawaran harga atau biaya yang sangat ekonomis. oleh
karena itu, jangan heran jika kamu melihat brand Amerika tetapi pada
produksinya tertulis “diproduksi di China” produk seperti ini memang sangat
menguntungkan untuk perusahaan. IT outsourcing Perusahaan besar seperti
Skype tentunya pernah menyerahkan pengembangan IT perusahaan kepada
tenaga kerja outsourcing. Tenaga kerja outsource yang sebelumnya mengerjakan
pengembangan IT secara remote berkontribusi besar sekali bagi kemajuan
perusahaan. Jika kamu mengembangkan aplikasi, software atau teknologi
menemukan tim IT yang benar-benar bisa memenuhi kebutuhan perusahaan
jauh lebih penting dibandingkan yang bisa datang ke kantor. Professional
outsourcing Pengalihan pekerjaan yang satu ini mencakup berbagai spesialisasi
atau keahlian professional, seperti legal, akuntan, pekerjaan administratif atau
purchasing. Dibandingkan kamu mempekerjakan seorang staf akuntan, kamu
bisa memilih jasa biro akuntansi untuk mempekerjakan seluruh urusan keuangan
perusahaan. Author: Hana Fathina Editor : Novita Sari Simamora
Sumber :
[Link]
jenis-sistem-dan-contohnya
Standard Operating Procedures: Why
companies Need Them

No matter what type of business you have or what kind of industry you’re
in – e-Commerce, manufacturing, hospitality, internet, healthcare, food
service, logistics, education, property management, business process
outsourcing, and more – having standard operating procedures (SOPs) is
critical to your company’s success. SOPs enable your company to not only
do things well, but do them repeatedly well. A business leader can steer
the ship for as long as possible, but what happens when they leave? If a
company is left without the framework they built their success on, it could
be left on the brink of collapse.

Standard operating procedures are a set of instructions and practices that

are unique to a company’s operation. They are created to serve as explicit
guidelines for employees to follow. These SOPs are drafted with guidance
from laws, industry practices, and standards on how to run a successful
business. Standard operating procedures are more than just a set of
written rules and guidelines, they are a blueprint for continuous success.

Is there a difference between

business process and
standard operating
procedure?
At face value, business processes and standard operating procedures
appear to be similar, but they are quite different. Business processes are
the various steps required to attain a specific goal. They streamline
business operations and serve as a guide on best practices for employees
at their specific company. In practice, by following the set business
processes, employees will deliver exceptional products and services to
their customers. On the other hand, standard operating procedures are
typically drafted as flow charts or bulleted steps based on suggestions and
experiences of employees. Once created, these SOPs are tailor-made for
different tasks across different departments to be followed by other
workers.

Some of the benefits of

standard operating
procedures:
 Employees can work independently.
 A more organized company.
 A unified, professional environment.
 Better schedule adherence.
 Improved training and skills development.
 Safeguard confidential information.
 Improved work efficiency.
 Uniform customer service solutions.
 Brand consistency.
 Avoid mistakes and mishaps.
 Better employee collaboration.
 Compliance with legal requirements.

Here are some examples of

SOPs:
Restaurant owners and their staff follow a number of SOPs when it comes
to:

 Correct handwashing, proper utensil usage, tasting procedure, employee meal breaks,
facility and equipment care, sanitation, pest control, food storage, food preparation, cooking
method and time, recycling, responding to food quality complaints, handling of food
emergency situations, food recall, and meat, produce, ingredient procurement.

Hospitals also use standard operating procedures when:

 Assigning an officer in charge; forming trauma and rapid response teams; having 24×7
maternity and emergency surgery preparedness; monitoring staff attendance; drafting a sick
leave policy; properly and safely disposing hospital waste; coping with medicine and supply
shortage; using CPR and other life-saving procedures; doing stock, medicine, and medical
equipment inventory; determining safety of waiting areas; designating care areas in case of
patient overflow; crowd control security; internal and external communications; vehicle and
driver availability; establishing drop off and pick points for hospital workers; and ambulance
availability for patient transport.

Now that we’ve established how important an SOP is to a wide variety of

companies including, business process outsourcing firms, hospitals,
hotels, and more, how do you write a standard operating procedure?

How to write an SOP? Here

are important things to
remember:
Determine why you need it. One of the first questions companies must
ask themselves before they get into the specifics of how to create SOP, is
why. Why do you need SOPs? One of the main reasons why so many
companies have SOPs is because standard operating procedures are great
business communication tools. They demonstrate to workers the correct
way of performing important tasks within the company. A company using
SOPs can enjoy:

 Consistency in how workers perform important tasks or activities. Where there’s consistency,
quality isn’t too far behind.
 Enabling and empowering your team. By providing employees with written manuals and
detailed instructions of their job function, you are decreasing the chance of errors and
preventing the spread of false information.
 Better communication among your workers. A well designed standard operating procedure
should include consistent updates and training. Employee participation and input in this
process results in open lines of communication, an advantageous side effect of SOPs.

Determine what your goal is. The process of outlining a standard

operation procedure format will remind you and your team what you need
to accomplish. For example, if a company wants to outsource work to a
business process outsourcer, they can simply provide them with their
SOPs; then the outsourcer can understand and adhere to the company’s
culture, rules, and voice. By laying out a detailed set of instructions, the
BPO can handle outsourced tasks, the same way your in-house team does,
giving you and your company peace of mind. These standard operating
procedures document or documents can also be useful when the BPO
company needs to:

 Train new staff.

 Study incident reports to identify what mistakes were made or what procedures were
skipped.
 Review company policies.
 Remind workers about company and customer expectations.
 Reassess the current list of processes.

Collaborate with key people and experts. It’s important to share this
work load with other company leaders in order to gather all relevant
information needed for the standard operating procedure manual. To
demonstrate, for example, Mary from customer service is great at her job
but isn’t trained in billing adjustments and disputes. Why? Because that’s
Jack’s job, in billing. Same goes for Jack. While he has an idea about how
customer service works, he certainly doesn’t know the proper steps to
follow in order to help customers. When you have experts in their
respective fields/departments contributing their proprietary knowledge,
you will have all the help you need on how to create SOP that is inclusive
and all encompassing.

Decide who you’re writing it for. When in the process of working on a

standard operating procedure, don’t forget to keep in mind who you’re
writing it for. The goal is to create a document that is essential and useful
to those who will carry out the procedures contained in the standard
operating procedures document. So, where do you start?

 Use a professional tone and easy-to-understand language.

 Provide a glossary for ease of reference.
 Make sure to provide a clear explanation of processes and their outcomes to avoid any
confusion to the end user.
 Lastly, don’t ever lose sight of the readers’ actual responsibilities and scope of work.

Find a standard operating procedure template that is easy to

understand. Nothing is worse than a disorganized document. Check to
see if your organization already has a previously drafted standard
operating procedures document that you can use as your template. Using
a template with a proven format will make the process much easier.
Below are examples of different templates and formats available:

Smartsheet’s example of standard operating procedure templates:

 Simple Standard Operating Procedure Template

 Pictorial Standard Operating Procedure Template
 Document Control Standard Operating Procedure Template
 Long Standard Operating Procedure Template
Standard Operation Procedure Format

 List. Your checklist can be as simple or detailed as you want, depending on its purpose. With
a simple checklist, you can lay out a process without the pressure of writing an entire
guidebook. On the other hand, if more decision points are involved, then a detailed
hierarchical checklist is the way to go. With a hierarchical checklist, you can document
leading processes and various elements of its sub processes.
 Organizational chart. Drafting an organizational chart will help determine the importance of
different levels of processes, and as such, makes it ideal for drafting a standard operating
procedure manual.
 Process flow chart. This format is what you often see in customer service training.
Flowcharts are great when you want to demonstrate the different results at different points
of the process. They are the best option to use for processes that contain multiple decision
points.
 Steps. For less complicated SOPs and simple procedures, listing steps is ideal. However, if
your standard operating procedure involves 10 actions or more, then a hierarchal steps
approach is the better option.

Gauge the effectiveness of your standard operating

procedures. In customer service, companies often do research and rely
on key performance indicators or KPIs. KPIs determine how competitive
their performance is compared to global standards. The same should
happen with your SOP manual. Set relevant metrics that befit the process
you want to constantly improve over time. By doing this, you are able to
address issues, update outdated procedures, and pinpoint areas for
improvement in their early stages. You’ll never know what you’re doing
wrong or where you can improve if you don’t set standards to meet. In
addition, it is also imperative to keep up with ever-changing industry
standards, trends, and various factors associated with the success of your
business.

Complete several drafts before publishing. Read it, review it, ask for
your team’s opinion, and make the necessary edits. Rushing a standard
operating procedure template could be disastrous not just for the people
following it, but also for the company that imposed it. To save time, have
key employees who will use the SOP review the document in its early,
middle, and final stages. By sharing drafts of the SOP in its varying stages,
you’re ensuring that appropriate corrections have been made before you
move on to the next stage. During this process, be sure to test the
effectiveness of the SOP. You and other team members should all
complete test runs using your draft. When you’ve made your final reviews,
determined it is complete, and had it approved by all stakeholders – you
are good to go. And of course, don’t forget to regularly review your SOPs
to see where, if any, improvements are needed.

The business process outsourcing industry is full of challenges. You must

be able to constantly balance doing what’s best for your employees, your
clients, and their customers. That’s why Peak Support firmly believes in
standard operating procedures. These SOPs not only help our agents do
their work effectively and efficiently, but they also allow us, as a company,
to protect our clients and their privacy while still providing their customers
with unparalleled service.

Contact us today to learn more about business process outsourcing, and

to find out if it’s the right solution for your business’ needs.

Cara Menyusun SOP

Rekrutmen Karyawan
Baru Lengkap Dengan
Template Contohnya!
 In Pengembangan Talenta, Wawasan Industri
Sebagai salah satu aspek paling penting dalam mengembangkan
pertumbuhan sebuah perusahaan. Rekrutmen calon karyawan tidak bisa
dilakukan secara sembarangan demi menemukan talenta-talenta terbaik.
Oleh karena itu, perusahaan biasanya memiliki SOP rekrutmen karyawan
baru sebagai standar yang bisa dijadikan acuan atau pedoman dalam
menjalankan proses rekrutmen.
SOP atau Standard Operating Procedure bukanlah suatu hal yang asing
lagi dalam dunia bisnis atau profesional. Di ranah rekrutmen, SOP
digunakan sebagai pedoman atau tahapan baku yang harus dilakukan tim
rekrutmen perusahaan untuk memastikan semua prosedur, tindakan, atau
bahkan keputusan yang diambil selama proses perekrutan berjalan
sebagaimana mestinya sesuai standar perusahaan.
Masing-masing perusahaan pasti memiliki SOP-nya tersendiri dalam
merekrut calon karyawan. Di dalam SOP tersebut terdapat berbagai
aturan, cara, hingga strategi atau metode untuk merekrut pelamar kerja
terbaik. Nah, jika ingin menyusun SOP rekrutmen karyawan baru untuk
perusahaan Anda. Pelajari terlebih dahulu apa itu SOP, manfaat, cara
menyusun, hingga contohnya untuk rekrutmen dalam artikel ini!

Baca juga: Berapa Lama Proses Rekrutmen Karyawan Baru? Ini Idealnya!

Apa Itu SOP?

Sebelum mencoba menyusun SOP rekrutmen karyawan baru untuk
perusahaan Anda. Sangat penting untuk mengetahui terlebih dahulu apa
itu yang dimaksud dengan SOP.

Standard Operating Procedure atau SOP adalah sebuah pedoman,

peraturan, maupun tahapan yang bersifat baku yang dibuat untuk
perusahaan. Sederhananya, SOP merupakan petunjuk tertulis yang di
dalamnya menjelaskan tentang beberapa langkah kerja atau cara
menjalankan sebuah kegiatan.

Mengutip dari Tech Target, Standard Operating Procedure merupakan

rangkaian instruksi tertulis yang menjelaskan cara-cara atau langkah
demi langkah yang harus dilakukan dalam menjalankan aktivitas atau
kegiatan dengan benar. Dimana instruksi dalam SOP tersebut harus
dijalankan dengan cara yang sesuai agar perusahaan tetap konsisten
serta mematuhi peraturan dan standar bisnis.
SOP sendiri merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan.
Umumnya, semua perusahaan pasti mempunyai standar SOP nya
tersendiri yang telah disesuaikan dengan kegiatan operasional unit kerja
masing-masing, baik itu perusahaan swasta maupun instansi pemerintah.

Selain dijadikan sebagai pedoman, SOP juga dapat dijadikan sebagai

indikator keberhasilan perusahaan dalam melakukan hal teknis,
administratif, hingga prosedur yang telah disesuaikan dengan
departemen-departemen terkait. Adapun SOP sendiri umumnya disusun
oleh divisi atau tim General Affair yang ada di dalam perusahaan.

Baca juga: Mengenal Assessment Diagnostik: Pengertian, Fungsi, Manfaat, dan

Contoh Tesnya Dalam Rekrutmen!

Apa Saja Manfaat

SOP Rekrutmen
Karyawan Baru?
SOP rekrutmen sendiri dirancang oleh perusahaan untuk mengatur
bagaimana tata cara yang harus dilaksanakan dalam menjalankan proses
rekrutmen. Tujuannya yaitu untuk memastikan bahwa tim rekrutmen
dapat menilai semua pelamar kerja dengan cara yang sama atau
konsisten, serta sesuai dengan kebijakan perusahaan yang ada.

Dengan menyusun dan menjalankan dengan baik SOP rekrutmen

tentunya akan memberikan beberapa keuntungan terhadap tim
rekrutmen maupun perusahaan. Berikut adalah manfaat atau
keuntungannya:

1. Dapat meminimalisir kesalahan-kesalahan selama menjalankan

proses rekrutmen.

2. Dapat membagi tugas dengan jelas untuk semua pihak yang terlibat

dalam proses rekrutmen mulai dari HR, User, atau bahkan C-Level.

3. Dapat membantu perusahaan untuk menjaga konsistensi proses dan

hasil rekrutmen yang dijalankan.

4. Dapat dijadikan sebagai arsip untuk melakukan evaluasi rekrutmen ke

depannya.
 5. Dokumen SOP dapat memudahkan proses audit.
Selain beberapa manfaat di atas, tentunya masih ada banyak lagi manfaat
dari SOP yang dapat memudahkan proses rekrutmen perusahaan.

Bagaimana Cara
Menyusun SOP
Rekrutmen Karyawan
Baru?
Mengingat banyaknya manfaat yang dapat mendukung kesuksesan
rekrutmen. Setiap perusahaan tentunya harus mempunyai SOP rekrutmen
karyawan baru sebagai standar mereka dalam melakukan seleksi
karyawan.

Untuk menyusun SOP rekrutmen, tentunya harus dipersiapkan secara

matang dan memerlukan kerjasama dari semua pihak. Hal ini dikarenakan
nantinya SOP akan digunakan untuk proses rekrutmen semua
departemen.

Selain itu, SOP juga harus disusun secara jelas dan lengkap seperti
bagaimana pembagian tugas dalam proses rekrutmen, berapa panjang
waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan seluruh tahapan rekrutmen,
dan masih banyak lagi yang lainnya.

Nah, agar tidak bingung, berikut Algobash berikan beberapa gambaran

mengenai alur menyusun SOP karyawan baru:

1. Buat Tim Penyusun SOP

Hal pertama yang harus dilakukan dalam menyusun SOP adalah
membangun tim penyusun SOP terlebih dahulu. Seperti yang sempat
disebutkan di atas bahwa biasanya yang bertugas untuk menyusun SOP
adalah General Affairs. Namun, untuk hasil SOP yang lebih maksimal dan
sesuai dengan kebutuhan. Anda juga dapat melibatkan pihak-pihak lain
yang berkompetensi tinggi di bidangnya masing-masing yang sesuai
dengan kebutuhan SOP Rekrutmen yang akan dibuat.
2. Pelajari Proses Bisnis
Perusahaan
Untuk membuat SOP rekrutmen yang konsisten, terstandar, serta efektif.
Anda harus mempelajari secara seksama bagaimana proses bisnis di
perusahaan Anda, khususnya dalam ranah rekrutmen. Observasi ini
dilakukan untuk mendapatkan data-data penting yang dapat dijadikan
sebagai dasar dalam menyusun SOP.

Baca juga: Assessment Center Adalah Apa? Ini Dia Karakteristik, Tahapan, dan

Tipsnya!

3. Tujuan SOP Harus Mudah

Dimengerti Semua Pihak
Tujuan dari SOP rekrutmen harus dimengerti oleh semua pihak yang akan
menggunakannya entah itu HRD, tim rekrutmen, C-Level, atau bahkan
karyawan lain. Anda dapat menyebutkan terlebih dahulu apa saja tujuan
SOP rekrutmen secara tertulis di awal dokumen. Hal tersebut dilakukan
untuk memudahkan pihak-pihak lain dalam memahami tujuannya. Selain
itu, Anda juga bisa terus menekankan apa tujuan SOP ketika sosialisasi.

4. Susun Isi SOP Secara

Terstruktur
Agar mudah dipahami, apa saja poin-poin yang ada dalam isi SOP
rekrutmen juga harus ditulis secara terstruktur. Isi rekrutmen tersebut
dapat disesuaikan kebutuhan perusahaan Anda. Namun, sebagai
gambaran, berikut adalah struktur isi penyusunan SOP karyawan:

 Tujuan pada awal SOP rekrutmen

 Apa saja cakupan SOP rekrutmen

 Tahapan-tahapan yang runut

 Apa saja pertimbangan-pertimbangan SOP

 Apa saja hal yang dibutuhkan dalam rekrutmen, contohnya tools

interview, tools pengetesan karyawan, dan lain sebagainya.

  Tulis glosarium atau daftar penjelasan dari istilah-istilah tertentu yang

digunakan dalam rekrutmen.

5. Uji Coba SOP Rekrutmen

Karyawan Baru
Jika sudah berhasil disusun, sebelum mengesahkannya. Anda dapat
melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap SOP yang telah dibuat.
Observasi apakah ada kekurangan dan hambatan lainnya terkait SOP.
Selain itu, Anda juga harus mempertimbangkan saran-saran yang masuk
terhadap SOP. Jika masih terdapat kekurangan, maka segeralah
melakukan perbaikan SOP. Pastikan bahwa SOP yang disahkan benar-
benar yang terbaik.

6. Sosialisasikan SOP
Terakhir, SOP juga harus disosialisasikan kepada pihak-pihak lainnya,
khususnya peran-peran yang terlibat dalam SOP rekrutmen ini.
Pastikanlah mereka benar-benar membaca dan memahami apa saja yang
terkandung di dalam SOP rekrutmen. Hal ini dapat membantu mereka
memahami tanggung jawab serta peranannya masing-masing dalam
proses rekrutmen perusahaan.

Baca juga: Assessment Center: Pengertian, Manfaat, Fungsi, dan Contohnya

Dalam Rekrutmen!

Seperti Apa Contoh

SOP Rekrutmen
Karyawan Baru?
Setelah memahami dengan baik apa itu SOP karyawan, manfaat, dan cara
menyusunnya. Untuk lebih jelasnya, berikut Algobash berikan contoh SOP
Karyawan yang bisa Anda jadikan sebagai referensi dalam membuat SOP
untuk rekrutmen perusahaan Anda:
 Sum
ber: [Link]

Nah, itulah dia penjelasan lengkap mengenai SOP karyawan baru mulai
dari pengertian, manfaat, cara membuat, hingga contohnya. SOP
rekrutmen merupakan hal yang penting untuk disusun sebelum
melakukan proses rekrutmen. Dengan adanya SOP, perusahaan dapat
menjadikannya sebagai standar agar rekrutmen dapat berjalan konsisten,
maksimal, serta sesuai dengan kebijakan agar dapat menemukan talenta
terbaik untuk direkrut ke dalam tim. Semoga informasi yang disampaikan
bermanfaat, dan jangan lupa untuk kunjungi blog Algobash Insight!

Apa Itu Outsourcing? Ini Aturan, Jenis,

Sistem dan Contohnya
Outsourcing adalah penggunaan jasa tenaga kerja yang direkrut dari pihak ketiga untuk
mengisi posisi tertentu di sebuah perusahaan. Hana Fathina - [Link] Kamis, 10
November 2022 | 15:29 Share Perbesar Outsourcing./Freepik Smallest Font Largest Font
[Link], J
AKARTA - Outsourcing adalah pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis
inti perusahaan dimana pekerjaan tersebut dialihkan ke pihak atau perusahaan lain.
Sehingga, karyawan outsourcing bukan merupakan dari perusahaan pengguna. Selain itu,
pekerjaan outsourcing tidak memiliki jenjang karir.
Para karyawan outsourcing tidak mendapat tunjangan dari pekerjaan yang dilakukannya
seperti karyawan pada umumnya, dan waktu kerja tidak pasti karena kesepakatan kontrak.
Karyawan outsourcing juga berstatus sebagai pekerja dari perusahaan penyalur tenaga
kerja. Dengan kata lain, perusahaan tempat bekerja atau perusahaan pengguna jasa
outsourcing tidak memiliki kewajiban terhadap kesejahteraan pada karyawan yang
bersangkutan.
Berikut ini adalah beberapa hal tentang outsourcing yang sudah dilansir dari berbagai
sumber:
1. Aturan kerja outsourcing
Pekerjaan outsourcing dibatasi hanya untuk pekerjaan di luar kegiatan utama atau yang
tidak berhubungan dengan proses produksi kecuali kegiatan penunjang. Meski demikian,
tidak diterangkan apa saja yang dilarang dalam pekerja outsourcing.
Pasal tersebut hanya menyebut pekerjaan berdasarkan pada perjanjian waktu tertentu dan
tidak tertentu. Adapun bunyi pasal 66 UU tersebut seperti: “Hubungan kerja antara
perusahaan alih daya dengan pekerja atau buruh yang dipekerjakannya berdasarkan
perjanjian waktu tertentu atau perjanjian tidak tertentu”. Baca Juga : Pemerintah Mau Hapus
Status Tenaga Honorer Diganti Outsourcing. Bagaimana Nasib Guru?
2. Kelebihan outsourcing
 Menghemat anggaran untuk memberikan pelatihan
Karyawan outsourcing sudah memiliki keahlian spesifik yang dibutuhkan
perusahaan, seperti keahlian membersihkan atau mengelola inventaris. Hasilnya,
dengan menggunakan jasa karyawan outsourcing, perusahaan bisa menghemat
anggaran untuk memberikan pelatihan.
  Fokus mengurus kegiatan inti bisnis
Ketika menggunakan tenaga kerja outsource, perusahaan tidak perlu lagi khawatir
mengenai pekerjaan teknis sehari-hari yang tidak berhubungan langsung dengan
kegiatan inti bisnis. Karena semuanya sudah diurus oleh tenaga kerja outsource,
perusahaan tidak perlu lagi mencari tenaga kerja khusus, mengadakan training atau
mengalokasikan rekrutmen khusus untuk posisi tertentu.
 Mengurangi beban rekrutmen
Semua urusan seleksi karyawan outsourcing akan dilakukan oleh perusahaan
penyedia jasa. Sementara, perusahaan yang membutuhkan jasa outsource sudah
bisa mendapat karyawan outsource terpilih dari perusahaan outsourcing.
3. Kekurangan outsourcing
 Informasi perusahaan mudah bocor
Tenaga outsourcing sebenarnya adalah untuk mengisi posisi pekerjaan teknis di
perusahaan. Maka dari itu, tidak disarankan bagi perusahaan untuk mempekerjakan
pekerja outsourcing pada kegiatan utama bisnis. Sebab, mempekerjakan pekerja
outsource pada kegiatan utama bisnis bisa meningkatkan peluang bocornya rahasia
perusahaan.
 Kontrak singkat
Kontrak yang singkat akan cukup merepotkan bagi perusahaan. Sebab, perusahaan
jadi harus sering memperbarui kontrak atau mencari perusahaan outsource lain
untuk menyediakan tenaga kerja baru. Jika perusahaan memiliki untuk merekrut
tenaga kerja dari institusi outsourcing barum risiko yang akan mereka rasakan
adalah proses rekrutmen dan peralihan tenaga kerja yang memakan waktu lama.
 Ketergantungan pada tenaga kerja outsource
Perusahaan yang menggunakan tenaga kerja outsourcing berpotensi untuk
mengalami ketergantungan. Hal ini mungkin terjadi apabila ada sistem atau cara
kerja yang dirahasiakan oleh perusahaan outsource, sehingga perusahaan yang
menggunakan jasa outsource tidak bisa asal mengetahui hal tersebut. Baca Juga :
Pekerja Kontrak, Outsourcing, Honorer, Buruh Harian Berhak Terima THR
4. Sistem kerja outsourcing
Menurut pasal 64 UU ketenagakerjaan menyebutkan bahwa “Perusahaan dapat
menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja atau buruh yang dibuat
secara tertulis”
Perekrutan karyawan outsourcing dilakukan oleh perusahaan outsource. Nantinya,
karyawan outsourcing bekerja untuk perusahaan melalui sistem kontrak yang dibagi menjadi
dua, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak
tertentu (PKWTT).
5. Contoh outsourcing
Menurut Nearshore technology, beberapa contoh yang bisa dilakukan oleh karyawan
outsourcing adalah: Petugas call center. Kurir atau pengemudi. Pekerja manufaktur.
Penjaga kebersihan. Keamanan. Petugas manajemen fasilitas. Jenis Pekerjaan outsourcing
Manufacturing outsourcing
6. Jenis Pekerjaan outsourcing
 Manufacturing outsourcing
Manufacturing outsourcing adalah menyewa jasa perusahaan yang dapat
memproduksi produk milik kamu dengan penawaran harga atau biaya yang sangat
ekonomis. oleh karena itu, jangan heran jika kamu melihat brand Amerika tetapi pada
produksinya tertulis “diproduksi di China” produk seperti ini memang sangat
menguntungkan untuk perusahaan.
 IT outsourcing
Perusahaan besar seperti Skype tentunya pernah menyerahkan pengembangan IT
perusahaan kepada tenaga kerja outsourcing. Tenaga kerja outsource yang
sebelumnya mengerjakan pengembangan IT secara remote berkontribusi besar
sekali bagi kemajuan perusahaan.
Jika kamu mengembangkan aplikasi, software atau teknologi menemukan tim IT yang
benar-benar bisa memenuhi kebutuhan perusahaan jauh lebih penting dibandingkan yang
bisa datang ke kantor.
 Professional outsourcing
Pengalihan pekerjaan yang satu ini mencakup berbagai spesialisasi atau keahlian
professional, seperti legal, akuntan, pekerjaan administratif atau purchasing.
Dibandingkan kamu mempekerjakan seorang staf akuntan, kamu bisa memilih jasa
biro akuntansi untuk mempekerjakan seluruh urusan keuangan perusahaan.
Itulah beberapa hal tentang outsourcing yang perlu kamu ketahui ketika masuk dunia kerja.

Artikel ini telah tayang di [Link] dengan judul "Apa Itu Outsourcing? Ini Aturan, Jenis,
Sistem dan Contohnya", Klik selengkapnya di
sini: [Link]
jenis-sistem-dan-contohnya.
Penulis : Hana Fathina - [Link]

Download aplikasi [Link] terbaru untuk akses lebih cepat dan nyaman di sini:
Android: [Link]
iOS: [Link]
Outsourcing
adalah:
Pengertian,
Contoh & Gaji
30-Oct-2023 Bisnis 8

Penggunaan outsourcing adalah hal yang tidak asing dilakukan di dunia

kerja. Menggunakan jasa outsourcing memang bisa menjadi salah satu
pilihan untuk membantu bisnis berjalan karena dapat meringankan beban
perusahaan.
Baik kamu seorang pencari kerja maupun pemilik bisnis, yuk cari tahu lebih
lanjut soal apa itu outsourcing melalui artikel ini. Telkomsel akan
menjelaskannya melalui poin berikut:

1. Apa Itu Outsourcing

2. Sistem Kerja Outsourcing
3. Contoh Jenis Pekerjaan Outsourcing
4. Kisaran Gaji Karyawan Outsourcing

Sebagai pengusaha, kamu memang harus cermat dalam memanfaatkan

sumber daya yang ada termasuk SDM. Yuk pelajari cara mengelola
keuangan, pemasaran hingga manajemen SDM bersama Kuncie.

Kuncie menyediakan berbagai kelas online bersertifikat untuk

meningkatkan skill entrepreneur. Khusus pelanggan Telkomsel, bisa
berlangganan Paket Pintar Kuncie untuk mengakses seluruh video dan
fitur di Kuncie, jadi lebih hemat deh!

Sekarang saatnya kamu menyimak tentang apa itu outsourcing melalui

artikel ini.

Baca Juga: Manajemen Pemasaran: Pengertian dan Fungsinya

Apa Itu Outsourcing

Outsourcing adalah pengalihan sebagian atau seluruh kegiatan
operasional suatu perusahaan kepada pihak ketiga. Pihak ketiga ini
biasanya adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa
tenaga kerja.
Pihak ketiga tersebut akan menyediakan karyawan outsourcing sesuai
dengan kebutuhan untuk membantu menjalankan pekerjaan di perusahaan
kamu.

Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan tenaga outsourcing tidak

boleh mengerjakan bagian proses produksi perusahaan. Jadi outsourcing
adalah sebatas jasa penunjang dalam kegiatan perusahaan.

Untuk dapat lebih memahami batasan pekerjaan karyawan outsourcing

serta gaji yang didapat, simak penjelasan berikutnya ya!

Sistem Kerja Outsourcing

Untuk menggunakan jasanya, sistem kerja outsourcing adalah berdasarkan
perjanjian kerja sama. Perusahaan pengguna dan perusahaan outsourcing
akan membuat perjanjian yang mengatur tentang hak dan kewajiban
masing-masing.

Biasanya karyawan outsourcing akan bekerja dengan sistem kontrak

PKWT atau PKWTT yang mencakup jenis pekerjaan, jam kerja, fasilitas
dan upah. Sistem kerja tenaga outsourcing selama bekerja ditentukan oleh
perjanjian tersebut.

Tenaga kerja outsourcing akan bekerja di bawah arahan dan pengawasan

perusahaan outsourcing. Hal ini berbeda dengan karyawan kontrak yang
sistem kerjanya mengikuti arahan perusahaan.
Sehingga perhitungan akan dilakukan antar perusahaan, bukan antara
perusahaan dengan karyawannya langsung. Lalu pekerjaan apa saja yang
bisa disediakan oleh perusahaan outsourcing? Simak pembahasan
berikutnya ya!

Baca Juga: PKWT Adalah: Pengertian, Kelebihan, & Bedanya dengan

PKWTT

Contoh Jenis Pekerjaan

Outsourcing
Berdasarkan Pasal 65 ayat (2) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
mengenai Ketenagakerjaan, jenis pekerjaan yang bisa dilakukan tenaga
outsourcing adalah:

 Pekerjaan yang dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

 Pekerjaan yang dilakukan dengan perintah langsung atau tidak
langsung dari pemberi pekerjaan
 Pekerjaan merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara
keseluruhan
 Pekerjaan yang tidak menghambat proses produksi secara langsung

Berdasarkan penjelasan tersebut, contoh pekerjaan outsourcing adalah

sebagai berikut:
 Pembersihan kantor atau cleaning service
 Sekuriti
 Pemeliharaan
 Katering
 Pengemudi
  Kurir
 Layanan call center
 Layanan IT
 Pekerja pabrik
 Pelatih atau trainer
 Pembukuan
 Pengelola inventaris atau logistik
 Konsultan

Kisaran Gaji Karyawan Outsourcing

Kisaran gaji karyawan outsourcing bervariasi tergantung pada jenis
pekerjaan, lokasi, dan pengalaman kerja. Namun secara umum, gaji
karyawan outsourcing lebih rendah daripada karyawan tetap.
Berikut kisaran gaji karyawan outsourcing di Indonesia:

Petugas kebersihan : Rp2.500.000 - Rp4.000.000 per bulan

Sekuriti : Rp3.000.000 - Rp5.000.000 per bulan

Tenaga IT : Rp4.000.000 - Rp7.000.000 per bulan

Pendidikan : Rp4.500.000 - Rp7.500.000 per bulan

Pengelolaan data : Rp5.500.000 - Rp8.500.000 per bulan

Layanan call center : Rp6.000.000 - Rp8.000.000 per bulan

Perlu dicatat ya, kisaran gaji tersebut hanya perkiraan yang dapat
bervariasi tergantung pada banyak faktor.

Selain gaji pokok, biasanya karyawan outsourcing juga mendapat

tunjangan yang jenisnya bervariasi. Selain itu juga memiliki kesempatan
untuk mendapatkan kenaikan gaji dan promosi.
Baca Juga: Cara Cetak Kartu NPWP Online Mudah Diikuti Pemula

Demikianlah penjelasan tentang apa itu outsourcing. Menggunakan tenaga

outsourcing atau tidak tentunya ada kelebihan dan kekurangan untuk
jalannya perusahaan. Namun pastikan kamu menggunakan jaringan
komunikasi terbaik.

Selalu gunakan layanan Telkomsel yang memiliki jaringan terkuat dan

terluas. Kamu juga bisa menggunakan Telkomsel Enterprise yang
layanannya disesuaikan untuk perusahaan berbagai skala dan jenis
industri. Yuk cari tahu di MyEnterprise!
TAGS

Outsourcing

1. Apa yang dimaksud dengan Outsourcing ? dan apa saja jenisnya ?

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak dikenal

istilah Outsourcing, namun “penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain” yaitu dapat dilakukan melalui :

 Pemborongan pekerjaan.
 Penyediaan jasa pekerja/ buru

2. Apa saja aturan hukum yang mengatur dibuat lebih sederhana

Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan
Lain ?

Terkait penjelasan Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan

Kepada Perusahaan Lain diatur pada Peraturan Menteri No. 11 Tahun
2019 tentang perubahan kedua atas Peraturan Menteri dan
Transmigrasi No. 19 Tahun 2012 tentang syarat-syarat penyerahan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.

Pekerjaan yang diserahkan kepada ke perusaahan lain itu adalah

 pekerjaan yang dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama,
diakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung, kegiatan
penunjang perusahaan secara keseluruhan sesuai dengan alur yang
ditetapkan asosiasi, dan tidak menghambat proses produksi.

Sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan Menteri dan

Transmigrasi No. 19 Tahun 2019 yaitu pada Pasal 1 :

 Ayat (1) : “Perusahaan pemberi pekerjaan adalah perusahaan yang

menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjannya kepada perusahaan
penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh”.
 Ayat (3) : “Perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh adalah perjanjian
antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh yang memuat hak dan kewajiban”.
 Ayat (4) : “Perjanjian pemborongan pekerjaan adalah perjanjian antara
perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima
pemborongan yang memuat hak dan kewajiban”.

3. Apa saja hak-hak bagi tenaga kerja Outsourcing ?

Hak-hak tenaga kerja Outsourcing sama dengan tenaga kerja organic

yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, antara lain:

 Hak non-diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Dalam arti,

pekerja/buruh tidak boleh dibedakan dalam
proses rekruitment (khususnya dalam hubungan kerja) atas dasar suku,
agama, ras, atau etnis tertentu, dan menolak bagi yang berbeda (Pasal
5 UU Ketenagakerjaan).
 Hak memperoleh perlakuan yang sama di tempat kerja -tanpa
diskriminasi-
 memperoleh peningkatan dan pengembangan serta pengakuan
kompetensi kerja .
 Hak memperoleh kesempatan yang sama dalam memilih/mendapatkan
pekerjaan, pindah kerja dan memperoleh penghasilan yang layak di
dalam atau di luar negeri.
 Hak memperoleh upah dan/atau upah kerja lembur apabila
dipekerjakan melebihi waktu kerja normal, atau bekerja lembur pada
hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.
 Hak menunaikan ibadah (termasuk ibadah dalam jangka waktu yang
lama) dengan hak upah.
 Hak untuk tidak bekerja pada saat (sakit) haid –khusus bagi wanita-,
walaupun no work no pay.
 Hak cuti hamil dan melahirkan (termasuk gugur kandung) dengan hak
upah.
 Hak dan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (K3),
perlindungan moral dan kesusilaan serta perlakuan yang sesuai dengan
harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
 Hak jaminan sosial tenaga kerja.
 Berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja sesuai
kertentuan.
 Hak mogok kerja sesuai prosedur.
  Hak memperoleh “pesangon” bila hubungan kerjanya PKWTT atau
dianggap –dan memenuhi syarat- PKWTT.

4. Jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan oleh perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh ?

 Usaha pelayanan kebersihan (cleaning service),

 Usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering),
 Usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan),
 Usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta
 Usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

5. Bagaimana pelaksanaan pemborongan pekerjaan untuk pekerjaan

penunjang?

 Dilakukan terpisah dari kegiatan utama

 Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi
kerja
 Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan
 Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
 Berbadan hukum
 Perlindungan kerja, syarat syarat kerja bagi buruh di perusahaan
penerima pemborongan pekerjaan sekurang kurangnya sama dengan
perlindungan kerja dan syarat syarat pada perusahaan pemberi
pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan yg berlaku.

6. Bagaimana perlindungan pekerja Outsourcing ?

 Perlindungan pekerja Outsourcing berhak atas perlindungan sesuai

dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
 Untuk pekerja di penyedia jasa pekerja dengan status hubungan kerja
PKWT harus ada TUPE di dalam perjanjian kerjanya.

7. Apa yang dimaksud dengan TUPE ( Transfer of Undertaking

Protection of Employment) ?

TUPE ( Transfer of Undertaking Protection of Employment) adalah

merupakan perlindungan bagi pekerja PKWT pada perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh yaitu berupa Jaminan kelangsungan
bekerja, Jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai peraturan
perundang-undangan dan diperjanjikan serta Jaminan perhitungan
masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh untuk menetapkan upah

8. Apa saja syarat yang dipenuhi oleh penyedia jasa pekerja atau buruh
untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi?

Berdasarkan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Perusahaan dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
 pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang
dibuat secara tertulis, apabila penyedia jasa pekerja/buruh untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan
langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai
berikut:

 Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia

jasa pekerja/buruh;
 Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana
dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu
yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59
dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara
tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
 Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh; dan
 Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan
perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal
sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

Outsourcing Adalah Strategi

Meningkatkan Efisiensi
Perusahaan

06 November 2023 Rani Pilo Blog

Outsourcing telah menjadi salah satu strategi kunci bagi banyak

perusahaan dalam mengoptimalkan efisiensi operasional mereka.

Mengalihdayakan sebagian atau seluruh kegiatan bisnis tertentu kepada

pihak eksternal memungkinkan perusahaan untuk berfokus pada keahlian

inti mereka dan meningkatkan produktivitas. Artikel ini akan membahas

pengertian outsourcing, alasan mengapa banyak perusahaan memilih

untuk mengadopsi jasa outsource, dan langkah-langkah kunci untuk

memulai prosesnya dengan sukses. Melalui pemahaman yang lebih

mendalam tentang apa itu outsourcing, perusahaan dapat memanfaatkan

potensi penuh dari praktik untuk mencapai tujuan bisnis mereka.

Apa yang Dimaksud dengan Outsourcing?

Outsourcing atau yang dalam bahasa Indonesia yaitu alih daya, adalah

praktik di mana sebuah perusahaan mengontrak sebagian atau seluruh

kegiatan atau layanan bisnis kepada pihak eksternal. Hal ini dilakukan

dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi, mengurangi biaya

operasional, dan memungkinkan fokus yang lebih besar pada keahlian inti

perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan dapat mengalihdayakan

berbagai aspek bisnis, seperti layanan IT, keuangan, sumber daya

manusia, produksi, atau layanan pelanggan. Pihak eksternal yang

menerima kontrak ini disebut penyedia jasa outsourcing atau vendor.

Melalui outsource, perusahaan dapat mengakses keahlian dan teknologi

terbaru tanpa harus mengelola semua aspek operasional sendiri, yang

dapat mengarah pada penghematan waktu dan sumber daya yang

berharga.

Mengapa Banyak Perusahaan Menggunakan

Outsourcing?

Banyak perusahaan memilih untuk menggunakan jasa outsourcing karena

alasan berikut:

Membantu Mendapatkan Tenaga Kerja dengan Cepat

Perusahaan seringkali membutuhkan tenaga kerja tambahan untuk

proyek-proyek khusus atau saat meningkatnya beban kerja. Melalui

jasa outsource, perusahaan dapat dengan cepat mendapatkan tenaga

kerja yang telah dipersiapkan oleh penyedia jasa outsourcing, sehingga

menghemat waktu dalam proses perekrutan dan pelatihan.

Perusahaan Outsourcing Memiliki Database Besar

Penyedia jasa outsource biasanya memiliki akses ke database besar

karyawan yang memiliki beragam keterampilan dan pengalaman. Hal ini

memungkinkan perusahaan untuk dengan mudah menemukan tenaga

kerja yang sesuai dengan kebutuhan mereka.

Menghemat Biaya, Waktu, dan Tenaga

Mengelola fungsi internal seperti HR, keuangan, atau layanan pelanggan

dapat memakan banyak sumber daya, termasuk waktu dan biaya. Melalui

jasa outsourcing, perusahaan dapat mengurangi beban administratif ini

karena penyedia layanan akan menangani sebagian besar tugas tersebut.

Hal ini dapat menghasilkan penghematan yang signifikan.

Perusahaan Outsourcing dapat Memberikan Saran

Penyedia jasa outsource sering memiliki keahlian dalam bidang mereka.

Mereka dapat memberikan saran dan pandangan berharga kepada

perusahaan tentang cara meningkatkan efisiensi, mengurangi biaya, atau

mengelola risiko yang terkait dengan fungsi yang dialihdayakan.

Membantu Bisnis Memastikan Kesesuaian Tenaga Kerja

Penyedia jasa outsource biasanya memiliki proses seleksi dan evaluasi

yang ketat dalam merekrut tenaga kerja. Ini membantu memastikan

bahwa tenaga kerja yang disediakan sesuai dengan kebutuhan dan

persyaratan perusahaan. Dengan demikian, perusahaan dapat lebih yakin

tentang memiliki tenaga kerja yang berkualitas dan kompeten.

Siapa saja Pihak-pihak yang Terkait dalam

Hubungan Kerja Outsourcing?

Terdapat tiga pihak utama yang terlibat dalam hubungan

kerja outsourcing. Berikut diantaranya:

Perusahaan Pemberi Kerja (Client)

Ini adalah perusahaan yang mengontrak pihak eksternal atau penyedia

jasa untuk melakukan tugas atau layanan tertentu. Perusahaan pemberi

kerja adalah pihak yang membutuhkan layanan tersebut untuk mencapai

tujuan bisnis mereka.

Penyedia Jasa Outsourcing (Vendor)

Penyedia jasa outsourcing adalah pihak eksternal yang mengambil

kontrak dari perusahaan pemberi kerja untuk memberikan layanan atau

melaksanakan tugas yang diminta. Mereka memiliki keahlian dan

infrastruktur untuk menjalankan tugas-tugas ini.

Karyawan atau Tenaga Kerja Outsourcing

Karyawan atau tenaga kerja yang bekerja untuk penyedia jasa dan

ditugaskan untuk melaksanakan tugas atau layanan yang diminta oleh

perusahaan pemberi kerja.

MitraComm, Mitra Contact Center Outsourcing

Pilihan Para Profesional Bisnis

Layanan pelanggan (contact center) merupakan pondasi penting dalam

menjalankan sebuah bisnis, dan perlu dioperasikan dengan keunggulan.

Inilah mengapa MitraComm menjadi mitra outsourcing yang sangat

diandalkan, terutama dalam bidang contact center outsourcing.

Mengalihdayakan proses layanan pelanggan kepada MitraComm

merupakan solusi yang tepat untuk mengoptimalkan efisiensi dan kualitas

layanan. Melalui agen profesional yang tersebar di berbagai lokasi

strategis, termasuk Jakarta Selatan, Semarang, Solo, BSD, dan beberapa

kota besar lainnya, MitraComm memungkinkan perusahaan untuk

menghadirkan layanan pelanggan yang responsif, berkualitas, dan dapat

diandalkan kepada pelanggan. Agent contact center MitraComm memiliki

pengalaman dalam menangani berbagai kebutuhan layanan pelanggan,

sehingga perusahaan Anda dapat fokus pada pengembangan bisnis inti

sambil tetap memastikan bahwa kepuasan pelanggan tetap menjadi

prioritas utama. Melalui MitraComm, Anda dapat fokus pada pertumbuhan

bisnis sementara MitraComm mengelola operasional contact

center dengan profesionalisme dan kualitas terbaik.

Jangan ragu untuk segera menghubungi kami melalui email

di marketing@[Link] untuk mendapatkan informasi lebih lanjut.

Editor: Cardila Ladini

==

Revisi PP PKWT Perlu Batasi

Jenis Pekerjaan Outsourcing
Jenis pekerjaan yang bisa menggunakan mekanisme outsourcing harus

dibatasi menjadi 5 jenis seperti yang diatur dalam Permenakertrans

19/2012.

Ady Thea DA
28 Agustus 2023

Bacaan 3 Menit

Ilustrasi: HGW

Pekerjaan rumah pemerintah setelah terbit UU No.6 Tahun

2023 tentang Penetapan Peraturan pemerintah Pengganti Undang-
Undang (Perppu) No.2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi UU
salah satunya merevisi peraturan pemerintah (PP) dari UU No.11 Tahun
2020. Dari berbagai peraturan pelaksana yang perlu direvisi antara
lain PP No.35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih
Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
(PKWT-PHK), dan PP No.36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

Dalam UU 6/2023 mengubah sebagian ketentuan yang mengatur tentang

alih daya atau outsourcing. Misalnya, Pasal 64 UU 6/2023 mengatur
perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lain melalui perjanjian outsourcing secara tertulis. Kemudian
pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan itu.
Sebelumnya, UU 11/2020 menghapus ketentuan alih daya dalam UU
No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang membatasi jenis
pekerjaan alih daya.

Sekretaris Jenderal (Sekjen) Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI),

Timboel Siregar mengusulkan pemerintah agar mengatur kembali
pembatasan jenis pekerjaan yang bisa menggunakan mekanisme alih
daya. Pembatasan itu bisa dilakukan seperti yang pernah diatur dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans)
No.19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian
Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Pasal 17 Permenakertrans 19/2012 membatasi 5 jenis

pekerjaan outsourcing meliputi usaha pelayanan kebersihan (cleaning
service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha
tenaga pengamanan (security), usaha jasa penunjang di pertambangan
dan perminyakan, dan usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.

“Soal outsourcing saya mendorong pemerintah mengatur 5 jenis

pekerjaan yang bisa di outsourcing seperti Permenakertans No.19 Tahun
2012 yaitu hanya untuk 5 jenis pekerjaan,” katanya dikonfirmasi, Senin
(28/08/2023).

Baca juga:

 Dianggap Terobosan, UU Cipta Kerja untuk Benahi Ekosistem Investasi

 UU Cipta Kerja Benahi 6 Ketentuan Bidang Ketenagakerjaan
 Proses Revisi PP Pengupahan dan PP PKWT-PHK Hampir Tuntas

Tak hanya mengubah ketentuan outsourcing, Timboel mencatat UU

6/2023 mengubah sebagian ketentuan upah minimum. Seperti Pasal 88D
ayat (2) yang mengatur formula penghitungan upah minimum
mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks
tertentu.
Jenis pekerjaan yang bisa menggunakan mekanisme outsourcing harus

dibatasi menjadi 5 jenis seperti yang diatur dalam Permenakertrans

19/2012.

Ady Thea DA
28 Agustus 2023
Bacaan 3 Menit
Sebelumnya variabel yang menjadi pertimbangan hanya pertumbuhan
ekonomi atau inflasi. Oleh karena itu ketentuan upah minimum
sebagaimana diatur PP 36/2021 perlu direvisi. Terutama yang mengatur
tentang variabel yang menjadi pertimbangan formula penghitungan upah
minimum. Revisi PP 35/2021 menurut Timboel juga perlu membenahi
besaran kompensasi pesangon. Misalnya terkait pemutusan hubungan
kerja (PHK) dengan alasan pensiun, efisiensi, dan perusahaan pailit diubah
besarannya menjadi 2 kali ketentuan pesangon.

Timboel mengusulkan kisaran indeks tertentu dalam formula kenaikan

upah minimum berada dalam rentang 0,5-0,9. Selama ini PP 36/2021
mengatur indeks tersebut hanya 0,1-0,3 sehingga tidak memenuhi rasa
keadilan bagi buruh. Upah minimum bagi usaha kecil dan mikro juga perlu
dinaikan sebesar 0,7 dari upah minimum yang ditetapkan Gubernur.

Mantan Ketua Umum Dewan Pimpinan Nasional (DPN) Asosiasi Pengusaha

Indonesia (Apindo), Hariyadi B Sukamdani menilai pengaturan alih daya
dalam UU 6/2023 secara umum mengalami kemunduran ketimbang UU
11/2020. Sebab UU 11/2020 yang dinyatakan inkonstitusional bersyarat
oleh MK itu tidak membatasi jenis pekerjaan outsourcing. Sebaliknya, UU
6/2023 membatasi kembali jenis pekerjaan outsourcing.

“Outsourcing itu dihapus pasalnya melalui UU No.11 Tahun 2020 tapi di

Perppu dan UU No.6 Tahun 2023 pasal itu dimuncullkan lagi.
Tadinya kan sudah dilepas ke industri,” ujarnya.

Soal pengupahan, Hariyadi melihat potensi ketentuan yang berubah

dalam revisi UU 36/2021 mengenai variabel forrmula penghitungan upah
minimum yang tadinya hanya bersifat pilihan apakah itu pertumbuhan
ekonomi atau inflasi tapi sekarang menjadi 3 variabel. Ketiga variabel
yang menjadi acuan formula penghitungan upah minimum sebagaimana
diatur UU 6/2023 tak lagi bersifat pilihan tapi akumulasi sehingga
berpotensi menimbulkan masalah baru.

Sebelumnya, Deputi III Kepala Staf Kepresidenan Kantor Staf Presiden

(KSP), Edy Priyono, mengatakan substansi yang direvisi PP 35/2021 dan
PP 36/2021 itu melalui UU 6/2023. Menurutnya, perubahan substansi
antara lain soal upah minimum dan alih daya atau outsourcing. Edy
mencatat Kementerian Ketenagakerjaan telah melakukan serap aspirasi
ke berbagai provinsi di seluruh Indonesia. Ada beberapa lokasi lagi yang
perlu disambangi untuk serap aspirasi dan setelah itu proses revisi bisa
segera dituntaskan.

“Kemarin melakukan koordinasi dengan Kementerian Ketenagakerjaan,

intinya mereka sudah melakukan penjaringan aspirasi dan sudah tahap
akhir,” ujarnya dalam sebuah diskusi daring.

Mengenal Apa Itu Outsourcing,

Tenaga Pengganti Honorer 2023
SHARE

Foto: CNBC Indonesia TV

Jakarta, Indonesia - Pada 2023 mendatang, pemerintah Indonesia

berencana menghapus rekrutmen untuk tenaga kerja honorer. Namun,
sebagai gantinya, pemerintah mengalihkannya sebagai tenaga
kerja outsourcing. Sistem outsourcing ini dipercaya sebagai solusi bagi
banyak perusahaan terkait masalah kekurangan sumber daya manusia
(SDM).

Di Indonesia, outsourcing pada awalnya diartikan sebagai pekerjaan yang

tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan, sehingga
pekerjaan tersebut dialihkan kepada pihak atau perusahaan lainnya.

Merekrut pekerja outsourcing bisa menjadi strategi perusahaan untuk

mengurangi biaya operasional. Agar lebih jelas, berikut pemaparan lengkap
mengenai tenaga kerja outsourcing yang harus Anda ketahui.

Pengertian Outsourcing
Jika mengutip pada UU Nomor 13 Tahun 2003 atau UU
Ketenagakerjaan, outsourcing adalah penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan lain atau sub-kon. Penyerahan pekerjaan tersebut dilakukan
dengan dua mekanisme, yaitu melalui perjanjian pemborongan pekerjaan dan
penyedia jasa pekerja atau buruh.

Secara singkatnya, karyawan outsourcing bukan merupakan karyawan dari

perusahaan pengguna melainkan tenaga kerja dari pihak lain.
Jadi, outsourcing adalah penggunaan tenaga kerja dari pihak ketiga yang
digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu di dalam perusahaan.

Outsourcing awalnya dikenal sebagai strategi bisnis di tahun 1989 dan

menjadi bagian integral ekonomi bisnis selama tahun 1990-an. Strategi
kerja outsourcing ini kian berkembang setiap tahunnya. Outsourcing juga
dikatakan mampu membantu menjaga ekonomi pasar bebas pada skala
global. Para ahli ekonomi juga berpendapat bahwa
sistem outsourcing mampu menciptakan insentif bagi bisnis dan
memungkinkan para perusahaan untuk mengalokasikan tenaga kerja di
tempat yang dinilai paling efektif.

Dapat disimpulkan, secara sederhana, outsourcing adalah sebuah sistem di

mana tenaga kerja yang bekerja di sebuah perusahaan atau instansi, namun
secara hukum, tenaga kerja tersebut ada di bawah perusahaan lainnya.

Pada UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya di Pasal

64, tenaga kerja outsourcing ini boleh digunakan untuk melaksanakan
sebagian pekerjaan di sebuah perusahaan. Hal tersebut dilakukan dengan
perjanjian tertulis antar perusahaan pengguna dan penyedia
tenaga outsourcing.

Perlu digarisbawahi, bahwa perusahaan yang menyediakan sumber daya

manusia atau tenaga kerja outsourcing ini harus berbentuk badan hukum dan
mengantongi izin dari badan ketenagakerjaan.

Sistem Kerja Outsourcing

Sistem kerja atau aturan pekerjaan dari SDM outsourcing memang tidak
disebutkan secara rinci di dalam UU Ketenagakerjaan. Namun, di Pasal 64
UU Ketenagakerjaan memang disebutkan bahwa:

"Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan atau penyediaan jasa
pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis".

Bisa dikatakan bahwa perekrutan karyawan outsourcing dilakukan oleh

perusahaan penyedia jasa outsource. Karyawan outsourcing akan bekerja
untuk perusahaan dengan sistem kontrak yang dibagi menjadi dua, yakni:

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Meski pekerja outsource bisa masuk dan bekerja di perusahaan lain, area
kerja pegawai alih daya ini tetap diatur sedemikian rupa sesuai dengan UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Seperti, pekerjaan karyawan
harus dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama perusahaan tempatnya
ditugaskan.

Ini dia bunyi dari Pasal 66 ayat (1) UU Nomor 13 tahun 2003:

"Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh

digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau
kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung
dengan proses produksi."

Agar lebih jelasnya, Anda bisa melihat beberapa contoh dari pekerjaan yang
bisa dilakukan oleh para tenaga kerja outsourcing, di antaranya adalah
sebagai berikut:

 Penjaga kebersihan
 Keamanan
  Penyedia makanan atau catering
 Kurir atau Pengemudi
 Petugas call center
 Pekerja manufaktur
 Facility management

Status, Upah dan Perlindungan Hak

Tenaga Kerja Outsourcing
Telah disebutkan bahwa tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja yang
berada di bawah perusahaan berbeda dengan perusahaan tempatnya
bekerja. Atas dasar tersebut, status dari tenaga kerja outsourcing ada di
bawah perusahaan yang mempekerjakannya, bukan perusahaan di mana ia
bertugas. Hubungan itu dibuktikan dengan surat perjanjian tertulis atas
perjanjian kerja seperti PKWT atau PKWTT.

Lalu, mengenai upah, hak perlindungan dan jaminan kesejahteraan

tenaga outsourcing dibebankan kepada perusahaan yang
mempekerjakannya, bukan perusahaan yang menggunakan tenaga
kerja outsourcing.

Kelebihan dan Kekurangan Sistem

Kerja Outsourcing
Sebuah sistem pasti memiliki kekurangan serta kelebihan tersendiri. Seperti
pada sistem kerja outsourcing yang tetap memiliki kedua sisi tersebut. Untuk
lebih jelasnya, berikut kelebihan dan kekurangan dari sistem kerja ini.

1. Kelebihan Outsourcing

 Memangkas biaya operasional dan menghemat anggaran untuk

pelatihan. Hal ini karena karyawan outsourcing sudah memiliki keahlian
khusus yang dibutuhkan oleh perusahaan.
 Dapat mengurangi beban rekrutmen karena dengan outsourcing,
perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan
 khusus melalui perusahaan penyedia jasa tanpa harus melakukan
sistem seleksi karyawan.
 Dengan tenaga kerja outsource, perusahaan tidak perlu lagi mencari
tenaga kerja khusus, mengadakan training dan mengalokasikan
rekrutmen khusus. Sehingga perusahaan fokus mengurusi kegiatan inti
bisnis tanpa khawatir dengan pekerjaan teknis yang tidak berkaitan
dengan inti bisnis.

2. Kekurangan Outsourcing

 Tidak disarankan untuk mempekerjakan tenaga kerja outsourcing untuk

ditugaskan di posisi pekerjaan teknis perusahaan atau kegiatan utama
bisnis karena bisa meningkatkan peluang bocornya informasi rahasia
perusahaan.
 Kontrak kerja SMD outsourcing cenderung relatif singkat.
 Timbul ketergantungan bagi perusahaan yang menggunakan tenaga
kerja outsourcing.

Itu dia informasi terkait sistem kerja outsourcing yang akan menggantikan
posisi pekerja honorer nanti di 2023. Apakah Anda sudah siap dengan
wacana perubahan tersebut?

(hsy/hsy)
TAG:outsourcing honorer
 PKWT Dan PKWTT: Perbedaan dan
Contoh Surat Perjanjian Kerja
Kontrak kerja PKWT dan PKWTT adalah dua jenis surat perjanjian kerja
yang familiar di Indonesia. PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
adalah perjanjian kerja yang diberikan kepada karyawan yang
dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu, biasanya kurang dari 2
tahun. Adapun PKWTT atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah
perjanjian kerja yang diberikan kepada karyawan yang dipekerjakan untuk
jangka waktu tidak terbatas.
Untuk kedua jenis surat perjanjian kerja, penting bagi karyawan dan
perusahaan untuk memahami isi dan konsekuensi dari perjanjian yang
ditandatangani untuk menghindari sengketa di masa depan. Berikut
penjelasan lebih lanjut terkait PKWT dan PKWTT.

Pengertian PKWT dan PKWTT

PKWT dan PKWTT adalah jenis kontrak kerja yang sering digunakan di
Indonesia. Kedua jenis kontrak ini memiliki perbedaan yang penting dan
perlu dipahami oleh para pekerja dan perusahaan.
PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah jenis kontrak kerja yang
memiliki batas waktu tertentu, biasanya antara 1 hingga 2 tahun. Pekerja
yang dipekerjakan dengan kontrak PKWT umumnya hanya diperbolehkan
bekerja untuk jangka waktu yang telah ditentukan, setelah itu kontrak
akan berakhir. PKWT juga memiliki batas maksimal masa percobaan
selama 3 bulan. Dalam PKWT, pekerja tidak diberikan hak-hak yang sama
dengan pekerja tetap, seperti cuti dan tunjangan. Karyawan yang
menandatangani perjanjian kerja jenis ini umumnya dikenal dengan
“karyawan kontrak”.
PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah jenis kontrak kerja
yang tidak memiliki batas waktu tertentu. Pekerja yang dipekerjakan
dengan kontrak PKWTT diperbolehkan bekerja selama perusahaan
memerlukan jasanya. PKWTT mendapatkan hak-hak yang sama dengan
pekerja tetap, seperti cuti dan tunjangan. Namun, PKWTT juga memiliki
masa percobaan selama 3 bulan. Karyawan yang menandatangani
perjanjian kerja jenis ini lazim dikenal dengan sebutan “karyawan tetap”.
Pekerja dan perusahaan harus memahami perbedaan antara PKWT dan
PKWTT sebelum menyepakati sebuah kontrak kerja. PKWT cocok untuk
pekerjaan-proyek dengan waktu tertentu, sedangkan PKWTT cocok untuk
pekerjaan yang membutuhkan kehadiran pekerja secara terus-menerus.
Perusahaan juga harus memperhatikan aturan ketenagakerjaan yang
berlaku agar tidak melanggar hak-hak pekerja.
Kelebihan dan Kekurangan PKWT
dan PKWTT
PWKT
PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah perjanjian kerja antara
karyawan dan perusahaan dengan jangka waktu tertentu. Ada kelebihan
dan kekurangan yang perlu dipertimbangkan sebelum memutuskan
menggunakan PKWT sebagai bentuk perjanjian kerja.
Kelebihan PKWT antara lain fleksibilitas dalam pengaturan tenaga kerja,
terutama dalam situasi ketidakpastian bisnis. Dalam situasi tersebut,
perusahaan dapat mempekerjakan karyawan dengan jangka waktu
tertentu, dan mengurangi risiko biaya yang tidak perlu jika bisnis tidak
berhasil.
Selain itu, PKWT memungkinkan perusahaan untuk mengisi posisi
pekerjaan sementara yang membutuhkan keterampilan khusus dalam
jangka waktu tertentu.
Namun, PKWT juga memiliki kekurangan. Karyawan yang bekerja
dengan PKWT cenderung tidak mendapatkan manfaat yang sama seperti
karyawan tetap. Karyawan dengan PKWT tidak memiliki jaminan
keamanan kerja, tidak memiliki hak cuti tahunan, dan tidak mendapatkan
tunjangan yang sama seperti karyawan tetap.
Hal ini terkadang dapat membuat karyawan dengan PKWT merasa tidak
dihargai dan tidak merasa memiliki kepastian pekerjaan di masa depan.

PWKTT
Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah bentuk perjanjian
kerja di mana hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan
bersifat long–term dan tidak memiliki batas waktu yang ditentukan.
Kelebihan PKWTT adalah bahwa pekerja dapat memperoleh kepastian
kerja yang lebih tinggi dan memiliki fleksibilitas untuk mencari
kesempatan lain secara paralel. Selain itu, pekerja juga dapat
memperoleh hak-hak seperti cuti dan tunjangan yang lebih banyak.
Namun, kekurangan PKWTT adalah bahwa perusahaan dapat
memutuskan kontrak kapan saja tanpa harus memberikan alasan yang
jelas, yang dapat mengakibatkan ketidakpastian pekerja. Selain itu,
PKWTT juga dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk merekrut
tenaga kerja baru karena kontrak kerja yang ada tidak berakhir.
Oleh karena itu, sebelum menandatangani PKWTT, pekerja harus
mempertimbangkan baik-baik kelebihan dan kekurangan kontrak ini dan
memastikan bahwa kesepakatan tersebut menguntungkan bagi mereka.
Hak dan Kewajiban Karyawan
dalam PKWT dan PKWTT
Karyawan yang bekerja berdasarkan PKWT memiliki hak dan kewajiban
yang diatur oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku di
Indonesia. Berikut adalah beberapa hak yang dimiliki oleh karyawan
PKWT:

 upah sesuai dengan kesepakatan yang telah disepakati dalam perjanjian

kerja;
 jaminan sosial sesuai dengan ketentuan yang berlaku, seperti BPJS
Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan;
 cuti tahunan selama 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan secara
terus-menerus; dan
 pemberian THR (Tunjangan Hari Raya) setiap tahunnya.

Sementara itu, beberapa kewajiban yang harus dipenuhi oleh karyawan

PKWT adalah sebagai berikut:

 melaksanakan tugas sesuai dengan perjanjian kerja;

 tidak mengungkapkan rahasia perusahaan yang bersifat rahasia;
 tidak menyalahgunakan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan; dan
 tidak melakukan tindakan yang merugikan perusahaan.

Baca Juga: Ketahui Perbedaan Antara Perjanjian Kerja Bersama Dengan

Perjanjian Kerja
Jika karyawan PKWT melanggar salah satu kewajiban yang telah
disepakati, perusahaan berhak memberikan sanksi atau bahkan memutus
kontrak kerja tersebut. Oleh karena itu, penting bagi karyawan untuk
memahami hak dan kewajiban mereka yang diatur dalam perjanjian kerja
tersebut dan berusaha untuk memenuhinya secara bertanggung jawab.
Sebagai seorang karyawan dengan status PKWTT, Anda memiliki hak dan
kewajiban yang harus dipatuhi dalam menjalankan tugasnya di
perusahaan.
Hak yang dimiliki karyawan PKWTT meliputi hak untuk mendapatkan upah
yang layak dan adil, jaminan sosial, serta perlindungan hukum yang sama
dengan karyawan dengan status lainnya di perusahaan. Selain itu,
karyawan PKWTT juga berhak untuk bekerja dengan lingkungan yang
aman dan sehat, serta mendapatkan waktu istirahat yang cukup.
Namun, sebagai karyawan PKWTT, Anda juga memiliki kewajiban yang
harus dipenuhi dalam menjalankan tugasnya di perusahaan. Salah satu
kewajiban utama karyawan PKWTT adalah memenuhi target kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, karyawan PKWTT juga harus
menjaga keamanan dan kerahasiaan informasi perusahaan yang
dipegangnya, serta menjaga kedisiplinan dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan PKWTT juga wajib mematuhi peraturan dan kebijakan
perusahaan, serta menjaga hubungan baik dengan atasan dan rekan
kerjanya. Jika terjadi masalah di tempat kerja, maka karyawan PKWTT
diharapkan untuk dapat menyelesaikan masalah tersebut secara
profesional dan tidak merugikan perusahaan.
Dalam menjalankan tugasnya di perusahaan, karyawan PKWTT
diharapkan untuk dapat memberikan kontribusi yang positif bagi
perusahaan, sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Dengan mematuhi hak dan kewajiban sebagai
karyawan PKWTT, diharapkan karyawan dapat menjadi tenaga kerja yang
handal dan dapat diandalkan oleh perusahaan.
Baca juga: Apakah Karyawan Kontrak Mendapatkan Pesangon Jika Masa
Kerja Selesai?

Bagaimana Memilih Kontrak Kerja

yang Tepat?
Memilih kontrak kerja yang tepat dapat menjadi hal yang sangat penting
bagi setiap pekerja atau pengusaha. Kontrak kerja adalah perjanjian
hukum yang mengatur hubungan antara pengusaha dan pekerja.
Di Indonesia, terdapat dua jenis kontrak kerja yang paling umum, yaitu
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu (PKWTT). Ketika memilih kontrak kerja yang tepat, ada beberapa
faktor yang perlu dipertimbangkan bagi pekerja dan pemberi kerja:

 Pertama, jika Anda hanya membutuhkan pekerjaan untuk waktu tertentu,

maka PKWT mungkin lebih cocok untuk Anda. Namun, jika Anda ingin
pekerjaan yang stabil dan mempunyai masa depan yang jelas, maka
PKWTT adalah pilihan yang lebih baik;
  Kedua, perhatikan juga kondisi finansial perusahaan. Jika perusahaan
sedang mengalami kesulitan finansial atau sedang dalam masa transisi,
maka PKWT mungkin lebih cocok karena tidak membutuhkan biaya yang
lebih besar seperti PKWTT;
 Ketiga, pastikan juga untuk memperhatikan hak dan kewajiban Anda
sebagai pekerja. Selalu baca dan pahami isi kontrak kerja sebelum
menandatanganinya, dan pastikan bahwa hak dan kewajiban Anda diatur
dengan jelas; dan
 Terakhir, ingatlah bahwa memilih kontrak kerja yang tepat adalah
keputusan penting yang akan mempengaruhi masa depan karier Anda.
Oleh karena itu, selalu pertimbangkan semua faktor yang terlibat dan
lakukan penelitian yang cukup sebelum memilih jenis kontrak kerja yang
tepat.

Contoh Kontrak Kerja PKWT dan

PKWTT
Setelah Anda mengetahui mengenai pengerian dan kelebihan serta
kekurangan PKWT dan PKWTT, berikut ini kami lampirkan contoh kontrak
kerja PKWT dan PKWTT sebagai gambaran.
Contoh Kontrak Kerja PKWT
Contoh Kontrak Kerja PKWTT
Penutup
Itulah penjelasan terkait surat perjanjian kerja di Indonesia. Memilih
antara PKWT dan PKWTT penting untuk menentukan status pekerjaan dan
hak-hak karyawan. Pastikan memilih yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan karyawan. Lalu, apabila Anda membutuhkan bantuan
hukum yang andal, maka Kandara Law lah pilihan yang tepat. Tim ahli
kami siap memberikan solusi hukum terbaik untuk kebutuhan Anda.
Kantor Kandara Law kini tersebar di beberapa wilayah di Indonesia
sehingga Anda bisa mengaksesnya dari lokasi terdekat Anda. Saat ini,
Kandara Law berada di Jakarta, Surabaya, dan Malang. Jadi, bagi Anda
yang ingin mendirikan PT, tetapi masih bingung harus memulai dari mana,
hubungi Kandara Law sekarang juga untuk saran terbaik.
Hotline: 0811109245 / 081932741333
Email: info@[Link]

← Contoh Kasus Pencemaran Nama Baik dan Dampak Hukumnya Ini Fakta Beda
Advokat dan Pengacara Pasca UU Advokat →

About Kandara Law

Kandara Law is a firm practice that exclusively deals with Foreigner and
Family law, so you can be assured that whatever your situation, it will be
familiar to us. Kandara law specialists offer unrivaled advice, support, and
assistance which, combined with exceptional care and empathy, places
you in safe hands. Kandara Law serves clients internationally and
nationally.
View all posts by Kandara Law →
5 Contoh Surat Perjanjian Kerja,
Unsur-unsur, dan Sanksi
Pelanggarannya

Jobstreet tim konten – diperbarui pada 01 March, 2024

Share

Mendapatkan surat perjanjian kerja adalah kabar baik bagi setiap

calon karyawan. Dokumen satu ini menjadi bukti resmi bahwa
kamu akan mulai bergabung ke perusahaan.

Sebelum menandatanganinya, kamu harus mempelajari isi surat

perjanjian tersebut dengan teliti. Pelajari hak dan kewajiban
sebagai calon karyawan, sehingga nantinya kamu bisa
mengambil keputusan tepat.

Nah, sebagai panduan, pelajari seluk-beluk surat perjanjian kerja

mulai dari definisi, dasar hukum, unsur, jenis, hingga contoh surat
perjanjian kerja dalam artikel ini.

 Apa Itu Surat Perjanjian Kerja?

 Dasar Hukum Surat Perjanjian Kerja
 Unsur-unsur dalam Surat Perjanjian Kerja
 Jenis Surat Perjanjian Kerja
 Sanksi Pelanggaran Surat Perjanjian Kerja
 Contoh Surat Perjanjian Kerja
 Kesimpulan
  Pertanyaan Seputar Surat Perjanjian Kerja

Apa Itu Surat Perjanjian Kerja?

Surat perjanjian kerja adalah dokumen yang berisi kesepakatan
antara pemberi kerja dan pekerja. Pada surat perjanjian ini
tercantum syarat-syarat, hak, dan kewajiban kedua pihak.

Selain sebagai bukti kesepakatan, surat ini dapat menjadi

pedoman bagi perusahaan dan karyawan.

Dokumen perjanjian ini juga memiliki kekuatan hukum yang sah

dan dapat dipertanggungjawabkan. Bahkan, tata caranya sudah
diatur resmi dan memiliki dasar hukum.

Oleh karena itulah, kedua pihak harus menandatangani surat

perjanjian kerja ini. Tujuannya untuk memastikan bahwa kedua
pihak telah menyetujui hal-hal yang tercantum di dalamnya.

Dasar Hukum Surat Perjanjian Kerja

Di Indonesia, pembuatan surat perjanjian kesepakatan kerja
memiliki dasar hukum yang sah. Hal ini sudah tertuang melalui
peraturan pemerintah dan undang-undang, antara lain:

1. Pasal 13 PP 35/2021

Salah satu dasar hukum yang mengatur tentang surat perjanjian

kerja adalah Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021
tentang isi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu
Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Pada dasarnya, isi PP 35/2021 mencakup hal-hal berikut ini:

 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sesuai periode kerja

atau waktu berakhirnya pekerjaan.
 Sifat, jenis, dan kegiatan pekerjaan, periode kerja, serta
batas waktu perpanjangan PKWT.
 Kompensasi uang untuk pekerja atau buruh PKWT.
 Perlindungan bagi pekerja dan buruh.
 Durasi kerja pada suatu industri usaha atau pekerjaan.
 Durasi kerja lembur serta upah kerja lembur.
 Ketentuan terkait perusahaan yang boleh menerapkan
istirahat panjang.
 Pemutusan hubungan kerja, termasuk pemberian uang
penggantian hak, uang penghargaan masa kerja, dan uang
pesangon.

Sementara itu, Pasal 13 PP 35/2021 secara spesifik mengatur

tentang isi PKWT. Menurut pasal tersebut, suatu PKWT setidaknya
wajib memuat sejumlah komponen berikut:

 Nama, usia, alamat, dan jenis kelamin pekerja/buruh.

 Nama, alamat perusahaan, dan tips usaha.
 Lokasi pekerjaan.
 Jabatan atau tipe pekerjaan.
 Nominal dan metode pembayaran upah.
 Hak dan kewajiban perusahaan dan pekerja/buruh sesuai
ketentuan peraturan undang-undang dan/atau syarat kerja
yang tercantum dalam isi perjanjian kerja bersama atau
peraturan perusahaan.
 Jangka waktu PKWT berlaku.
 Tanggal dan tempat PKWT dibuat.
 Tanda tangan semua pihak yang melakukan kesepakatan
dalam PKWT.
2. Pasal 54 UU Ketenagakerjaan

Tata cara membuat surat perjanjian kerja juga diatur dalam

Undang-Undang (UU) No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Dasar hukum satu ini juga dikenal dengan
nama UU Ketenagakerjaan.

Terkait isi perjanjian kerja, UU Ketenagakerjaan mengaturnya

dalam Bab IX tentang Hubungan Kerja, tepatnya pada Pasal 54.

Pada pasal 54 UU Ketenagakerjaan, memuat hal-hal yang wajib

ada dalam perjanjian kerja.

Poin-poin yang disampaikan dalam pasal pun sama. Namun,

secara lebih spesifik, Pasal 54 UU Ketenagakerjaan
menyatakan bahwa:

"Ketentuan jumlah upah, cara pembayaran upah, serta syarat

kerja berisi hak dan kewajiban masing-masing pihak tidak boleh
bertentangan dari perjanjian kerja bersama, peraturan
perusahaan, dan peraturan perundang-undangan di Indonesia."

Kebijakan ini juga mengharuskan agar pembuatan surat

perjanjian kerja minimal rangkap dua. Keduanya memiliki
kekuatan hukum sama. Kemudian, pekerja dan pemberi kerja,
wajib mendapat satu dokumen perjanjian kerja tersebut.

Unsur-unsur dalam Surat Perjanjian Kerja

Ketika menerima surat kontrak kerja dari perusahaan, kamu
harus memastikan terpenuhinya sejumlah unsur. Pasalnya, unsur-
unsur ini sudah didasarkan pada peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

Merujuk pada Pasal 13 PP 25/2021 dan Pasal 54 UU

Ketenagakerjaan sebagai dasar hukum yang sah, pembuatan
dokumen perjanjian kerja pun wajib mencakup sejumlah unsur.

Apa saja menurut pasal tersebut? Berikut penjelasannya:

Jabatan dan ruang lingkup tugas

Perusahaan merekrut kamu untuk menjalankan pekerjaan dengan

posisi atau jabatan tertentu.
Nah, nama atau jenis jabatan ini wajib dituliskan dalam
pembuatan surat perjanjian kontrak kerja. Pastikan bahwa nama
jabatan tersebut sudah sesuai dengan yang kamu lamar, ya!.

Lalu, perhatikan juga apakah job description alias rincian

pekerjaan juga sudah sesuai. Tujuannya agar kamu punya lingkup
kerja yang jelas.

Di sisi lain, kewajiban perusahaan sebagai pemberi kerja juga

harus dijelaskan. Contohnya perhitungan upah pokok, lembur,
tunjangan hari raya (THR), dan benefit karyawan lainnya.

Gaji dan tunjangan

Sebagai karyawan, kamu berhak mendapat gaji dan tunjangan

atas kewajiban pekerjaan yang dilakukan. Sesuai Pasal 1 UU
Ketenagakerjaan, gaji atau upah diberikan kepada pekerja dalam
bentuk uang.

Sementara tunjangan adalah kompensasi di luar gaji pokok. Hal

ini bisa dalam bentuk uang maupun lainnya, seperti asuransi
kesehatan atau kendaraan dinas. Nah, rinciannya wajib dijelaskan
dalam isi contoh surat perjanjian kerja.

Durasi kontrak dan Pemutusan Hubungan Kerja

Dokumen perjanjian kerja memiliki masa berlaku yang mengikuti

durasi kontrak kerja kamu.

Artinya, dokumen tersebut wajib mencantumkan tanggal mulai

bekerja dan tanggal berakhirnya kontrak. Kamu juga perlu
memastikan bahwa perjanjian memuat ketentuan
terkait pemutusan hubungan kerja (PHK), serta ketentuan adanya
PHK sebelum masa kontrak selesai.

Jika terjadi PHK, otomatis hak dan kewajiban antara perusahaan

dan pekerja/buruh juga akan selesai.

Dengan begitu, dalam dokumen perjanjian kerja, harus tertuang

dengan jelas bagaimana proses PHK, mulai dari alasan terjadinya
PHK, hingga upah dan kompensasi yang diberikan kepada
pekerja.
Pelanggaran dan konsekuensi

Dokumen kontrak kerja memiliki kekuatan hukum yang sah.

Apalagi tata cara membuat surat perjanjian kerja juga sudah
mempunyai dasar hukum tersendiri.

Jadi, apabila pihak yang terlibat melanggar, bersiaplah

menghadapi konsekuensi. Maka dari itu, pemberi kerja sebaiknya
merincikan mengenai pelanggaran kontrak dan konsekuensinya.

Tujuannya agar masing-masing pihak dapat menghindari

terjadinya pelanggaran sehingga kontrak berjalan lancar.

Jenis Surat Perjanjian Kerja

Jenis dan contoh surat perjanjian kesepakatan kerja dibagi

berdasarkan status kamu sebagai calon karyawan, seperti pekerja
tetap, pekerja kontrak, freelance (pekerja lepas), atau magang.

Cari tahu perbedaannya di bawah ini!

Surat Perjanjian Pekerja Tetap (PKWTT)

Jenis yang pertama diperuntukkan bagi kamu yang mendapat

pekerjaan dengan status PKWTT. Sesuai namanya, contoh surat
perjanjian pekerja tetap ini tidak memiliki masa berlaku. Sebab,
kamu sudah berstatus sebagai karyawan tetap.

Umumnya, kamu akan melalui masa percobaan (probation)

selama 3 bulan sebelum kontrak berlaku. Setelah diangkat
menjadi karyawan tetap, kamu bisa bekerja hingga pensiun atau
meninggal dunia.

Surat Perjanjian Pekerja Kontrak (PKWT)

Nah, berikutnya adalah contoh surat perjanjian kerja bagi pekerja

kontrak. Sebagai karyawan kontrak, kamu akan diberikan surat
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Berbeda dengan PKWTT, dalam PKWT akan menuliskan durasi

dan waktu kerja. Perusahaan juga dapat memperpanjang masa
kontrak kerja karyawan sesuai ketentuan yang berlaku.

Dokumen PKWT juga wajib mencantumkan hak dan kewajiban

masing-masing pihak. Biasanya terdapat perbedaan antara
karyawan kontrak dan tetap, terutama terkait cuti. Jadi, pastikan
kamu membacanya dengan teliti, ya!

Surat Perjanjian Pekerja Lepas

Untuk freelancer, pastikan kamu melihat contoh surat perjanjian

kerja sama untuk pekerja lepas. Hampir sama seperti karyawan
kontrak, freelancer terikat hubungan kerja selama jangka waktu
tertentu.

Namun, pekerja lepas cenderung memiliki jangka waktu yang

pendek. Umumnya, freelancer direkrut untuk mengerjakan
sebuah project.

Artinya, pekerja lepas bisa terikat hubungan kerja dengan

beberapa perusahaan sekaligus. Adapun isi contoh surat
perjanjian untuk freelance, tidak jauh berbeda dari dokumen
PKWT dan PKWTT. Di dalamnya juga mencakup hak, kewajiban,
dan jangka waktu project berjalan.
Biasanya, surat perjanjian kerja untuk freelance menegaskan
sifat hubungan kerja yang tidak eksklusif.

Surat Perjanjian Pekerja Paruh Waktu

Pekerja paruh waktu juga dikenal sebagai pekerja part time.

Mereka memiliki waktu kerja yang lebih singkat daripada pekerja
penuh waktu (full time). Berbeda dengan karyawan PKWT dan
PKWTT, jam kerja dan ketentuan gajinya pun berbeda.

Kalau pekerja penuh waktu bekerja selama 40 jam dalam

sepekan, pekerja paruh waktu hanya bekerja selama 15-25 jam
per minggu. Jadi, waktu kerja dalam sehari pun biasanya hanya
sekitar 3-5 jam.

Jadi, pastikan kamu memeriksa ketentuan terkait durasi kerja dan

upah ketika mendapat dokumen surat perjanjian kerja paruh
waktu. Cari tahu apakah upah kamu akan dihitung per shift atau
per jam.

Surat Perjanjian Pekerja Magang

Bagi kamu yang ikut program magang atau internship juga akan
mendapatkan surat perjanjian kerja. Isi dokumen perjanjian
magang tidak jauh berbeda dari kontrak kerja pada umumnya.

Selain hak dan kewajiban, surat perjanjian magang juga akan

mencantumkan durasi kerja. Nah, durasi magang ini bermacam-
macam, tapi biasanya sekitar 3-6 bulan.

Untuk kamu yang masih kuliah, tanyakan juga kebijakan perihal

izin menghadiri kelas ketika magang. Usahakan hal ini tercantum
dalam surat perjanjian magang supaya nantinya tidak
menimbulkan kesalahpahaman.

Melalui ketentuan surat perjanjian kerja, pihak pekerja dan

perusahaan sama-sama terikat hukum. Jadi, masing-masing pihak
harus memastikan telah menjalankan tugas, hak, dan kewajiban
sesuai kesepakatan.

Hal tersebut berlaku bagi pekerja PKWT, PKWTT, freelance, paruh

waktu, serta magang.

Sanksi Pelanggaran Surat Perjanjian Kerja

Pada dasarnya, tujuan surat perjanjian kerja adalah agar
hubungan kerja bisa berjalan lancar. Perusahaan dan karyawan
dapat terikat hukum untuk menjalankan hak dan kewajiban
masing-masing.

Jadi, jika ada salah satu pihak yang melakukan pelanggaran, ia

dapat dikenakan sanksi atau bahkan pengurangan hak. Berikut ini
beberapa ketentuan terkait sanksi pelanggaran surat perjanjian
kerja:

Berhenti kerja tanpa alasan

Jika karyawan tidak masuk kerja tanpa alasan jelas maupun

pemberitahuan, ia bisa mendapat sanksi. Untuk kasus ini, sanksi
bisa berupa surat peringatan yang bisa bertingkat hingga tiga
kali.

Masing-masing surat peringatan biasanya berlaku paling lama 6

bulan. Namun, kebijakan itu bisa berubah tergantung peraturan
perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau perjanjian kerja.

Jika masih mangkir setelah mendapat surat peringatan ketiga,

perusahaan berhak memberikan sanksi lain. Contoh sanksi
setelah surat peringatan ketiga bisa berupa penurunan
jabatan hingga tidak mendapat hak upah sesuai lama absen
kerja.

Terlambat kerja

Karyawan terlambat kerja juga bisa mendapat sanksi dalam

berbagai bentuk. Beberapa perusahaan menerapkan denda bagi
karyawan yang terlambat kerja.

Jumlah denda biasanya sudah disebutkan dalam contoh surat

perjanjian kerja.

Selain itu, ada juga perusahaan yang akan memotong gaji

karyawan apabila telat kerja. Hal ini sah dilakukan karena diatur
pula dalam PP Pengupahan. Asalkan, poin ini sudah dijelaskan
sejak awal dalam surat perjanjian kerja.

Tetapi, ada juga perusahaan yang memberikan penambahan

waktu kerja bagi karyawan yang terlambat.
Melanggar non-disclosure agreement (NDA)

Pada umumnya, surat perjanjian kerja bersifat non-disclosure

agreement (NDA) atau rahasia. Artinya, karyawan tidak boleh
membuka atau membocorkan kerahasiaan perusahaan kepada
publik, bahkan sekalipun hubungan kerja telah berakhir.

Merujuk pada Pasal 158 UU Ketenagakerjaan, perusahaan berhak

melakukan PHK terhadap karyawan yang melanggar DNA.

Terjadi isu kepatuhan (compliance)

Apabila terjadi isu kepatuhan (compliance) yang dilakukan

perusahaan, perjanjian kerja bisa dibatalkan. Bahkan, bisa juga
dianggap tidak pernah ada.

Sedangkan jika isu kepatuhan dilakukan oleh karyawan, biasanya

perusahaan mengeluarkan penalti kepada karyawan. Penalti bisa
berbentuk denda karena berhenti kerja sebelum jangka waktu
kontrak berakhir.

Contoh Surat Perjanjian Kerja

Dokumen perjanjian kerja memiliki beberapa jenis dan bentuk
yang berbeda. Agar lebih jelas, kamu bisa cek beberapa contoh
surat perjanjian kerja sama di bawah iniL

1. Contoh Surat Perjanjian Pekerja Tetap (PKWTT)

Berikut contoh surat perjanjian singkat untuk pekerja tetap atau

contoh surat perjanjian PKWTT:

2. Surat Perjanjian Pekerja Kontrak (PKWT)

Berikutnya contoh surat perjanjian kerjasama Word yang

ditujukan pagi pekerja kontrak. Untuk contoh surat perjanjian
PKWT, kamu bisa cek di sini:
3. Surat Perjanjian Pekerja Lepas

Sementara itu, contoh surat perjanjian singkat untuk pekerja

lepas adalah seperti berikut:
4. Surat Perjanjian Pekerja Paruh Waktu

Contoh surat perjanjian kerjasama sederhana untuk pekerja paruh

waktu bisa kamu intip di bawah ini:
5. Surat Perjanjian Pekerja Magang

Bagaimana dengan pekerja magang? Berikut contoh surat

perjanjian kerja sama Word untuk intern:
Kesimpulan
Surat perjanjian kerja adalah dokumen fundamental yang wajib
kamu pelajari sebagai calon karyawan. Dokumen satu ini berisi
kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja, termasuk syarat-
syarat, hak, serta kewajiban kedua pihak.

Selain sebagai bukti kesepakatan, surat ini dapat menjadi

pedoman bagi perusahaan dan karyawan.

Oleh karena itulah, sebaiknya kamu melihat contoh surat

perjanjian kerja dan unsur-unsur yang ada di dalamnya. Dengan
mempelajarinya, kamu bisa lebih teliti sebelum
menandatanganinya. Pastikan surat tersebut sudah mencakup
semua unsur seperti contoh surat perjanjian di atas.

Siap untuk mendapatkan surat perjanjian kerja yang paling cocok

denganmu? Yuk, persiapkan diri
kamu untuk menembus pekerjaan impian dengan membaca
berbagai informasi dan Tips Karier di situs Jobstreet by SEEK.

Kamu juga bisa mengakses ribuan konten pembelajaran gratis

dan terhubung dengan pakar industri di KariKu dalam aplikasi
Jobstreet.

Setelah itu, jangan lupa perbarui profil Jobstreet kamu dan

temukan lowongan kerja yang tepat.

Download aplikasi Jobstreet by SEEK di Play Store atau App

Store dan nikmati kemudahan untuk mengakses informasi terbaru
seputar dunia kerja hanya dalam satu genggaman saja! Semoga
berhasil!

Pertanyaan Seputar Surat Perjanjian Kerja

1. Apa saja yang harus ada dalam surat perjanjian
kontrak kerja?
- Nama, usia, alamat, dan jenis kelamin pekerja/buruh.
- Nama, alamat perusahaan, dan tips usaha.
- Lokasi dan alamat pekerjaan.
- Jabatan atau tipe pekerjaan.
- Nominal dan metode pembayaran upah.
- Hak dan kewajiban pemberi kerja dan pekerja/buruh sesuai
ketentuan peraturan undang-undang dan/atau syarat kerja
yang tercantum dalam perjanjian kerja bersama atau
peraturan perusahaan.
- Jangka waktu bekerja.
- Tanggal dan tempat perjanjian kerja dibuat.
- Tanda tangan semua pihak yang melakukan kesepakatan
dalam perjanjian kerja.

2. Apakah surat perjanjian kerja harus pakai kop surat?

Ya, surat perjanjian kerja harus memakai kop surat, dan
biasanya juga mencantumkan logo perusahaan.

3. Apakah surat perjanjian kerja sah jika tidak ada

saksi?
Surat perjanjian kerja akan tetap sah meskipun tidak ada
saksi selama pihak pekerja/buruh dan perusahaan sama-
sama membubuhkan tanda tangan sebagai tanda
 persetujuan atas isi surat.

4. Apa saja jenis surat perjanjian kerja?

Secara umum, jenis-jenis surat perjanjian kerja terdiri dari:
- Surat Perjanjian Pekerja Tetap (PKWTT)
- Surat Perjanjian Pekerja Kontrak (PKWT)
- Surat Perjanjian Pekerja Lepas
- Surat Perjanjian Pekerja Paruh Waktu
- Surat Perjanjian Pekerja Magang

5. Bagaimana jika melanggar surat perjanjian kerja?

Jika melanggar surat perjanjian kerja, pihak yang melanggar
dapat dikenakan sanksi administratif atau pidana. Sanksi
administratif bisa mencakup teguran, peringatan tertulis,
pembatalan persetujuan kerja, dihentikan sementara atau
sebagian, hingga PHK. Sementara itu, contoh sanksi pidana
adalah pemberian denda dan kurungan penjara.

More from this category: Melamar pekerjaan

Telusuri istilah pencarian teratas
Tahukah Anda bahwa banyak kandidat yang menyiapkan resume
dan meneliti suatu industri dengan menjelajahi istilah pencarian
teratas?
1.
admin
2.
part time
3.
driver
4.
barista
5.
gudang
6.
kasir
7.
waiter
8.
hotel
9.
toko
10.
pabrik
11.
administrasi
12.
operator produksi
13.
waitress
14.
cook
15.
housekeeping
16.
customer service
17.
cleaning service
18.
karyawan toko
19.
freelance
20.
waiters
Contoh Surat Kontrak Kerja
Karyawan PKWT, PKWTT, dan
Freelance
By Jordhi FarhansyahPublished 04 Aug, 2023 Diperbarui 06 Agustus 2024
Bagikan artikel ini

Cari
Table of Contents
Apa Itu Surat Kontrak Kerja Karyawan?

Apa Saja Jenis-jenis Kontrak Perjanjian Kerja Karyawan?

Contoh Fungsi Surat Kontrak Kerja Karyawan PKWT Atau PKWTT

Apa Saja Komponen-Komponen yang Terdapat pada Surat Kontrak Kerja Karyawan?

Contoh Kontrak Kerja Karyawan Kontrak ( PKWT )

Contoh Surat Perjanjian Kontrak Kerja Karyawan Tetap (PKWTT)

Contoh Kontrak Kerja Karyawan Freelance / PKWT

Komponen yang Terkandung dalam Surat Perjanjian Kontrak Kerja Karyawan Tetap Atau Tidak
Tetap

Update Status Karyawan Sebelum Masa Berlakunya Habis

Dapatkan kurasi newsletter terkait HR & Ketenagakerjaan

Nama
Email

Nama Perusahaan
Subscribe
Ikuti akun media sosial resmi dari Mekari Talenta

Bagi Anda yang bekerja di bidang HR perusahaan swasta, mencari contoh kontrak
kerja karyawan di internet untuk membuat surat perjanjian kerja karyawan tetap
PKWT atau freelance maupun PKWTT mungkin pernah Anda lakukan.

Surat perjanjian kerja sendiri merupakan bagian penting dari dokumen perjanjian
kerja yang harus ditandatangani oleh calon karyawan baru dan perusahaan.
Kontrak kerja tersebut kemudian akan mengikat kedua belah pihak selama periode
waktu tertentu.

Agar Anda bisa membuatnya dengan baik dan bisa dimengerti oleh kedua belah
pihak, Anda perlu memahami dan mencari tahu contoh kontrak kerja
karyawan PKWT atau PKWTT yang bisa Anda gunakan.

Berikut ini adalah beberapa jenis kontrak kerja karyawan dapat menjadi acuan
untuk Anda.

Apa Itu Surat Kontrak Kerja Karyawan?

Sebenarnya, apa sih definisi lengkap dari kontrak kerja karyawan?

Sederhananya, kontrak kerja adalah merupakan perjanjian tertulis antara karyawan

dengan perusahaan yang memuat syarat-syarat kerja, hak, serta kewajiban
karyawan selama masa jabatan.

Dalam prakteknya, perusahaan wajib memberikan kontrak perjanjian kepada calon

karyawan sebelum pekerjaan mereka dimulai.
Di dalamnya, kontrak tersebut akan memuat dengan jelas hak serta kewajiban
karyawan dari perusahaan yang dibuat sesuai dengan Undang-Undang
Ketenagakerjaan di Indonesia.

Tidak hanya itu, di dalamnya juga mencantumkan peraturan kerja yang harus
dipatuhi karyawan selama bekerja di perusahaan.

Hal ini sudah diatur berdasarkan Undang-undang No. 13/2003 pasal 52 ayat 1
tentang Ketenagakerjaan yang mengatakan bahwa perjanjian kerja harus dibuat
atas dasar:

1. Kesepakatan dari kedua belah pihak

2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan dan peraturan Undang-Undang yang berlaku.

Apa Saja Jenis-jenis Kontrak Perjanjian

Kerja Karyawan?
Beberapa perusahaan biasanya menerapkan sistem kontrak untuk para
karyawannya sebelum mereka ditetapkan menjadi karyawan tetap.

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan Pasal 56 ayat (1), terdapat dua jenis perjanjian

kerja, yakni sebagai berikut.
PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
PKWT merupakan perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan yang
mengikat dalam rentang waktu tertentu dan umumnya bersifat sementara.

Dapat dikatakan, seorang pekerja freelance merupakan bagian dari karyawan yang
dikategorikan sebagai PWKT. Lamanya sendiri diatur maksimal selama 3 tahun.

PKWTT atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Sementara itu, PKWTT adalah perjanjian antara karyawan dan perusahaan yang
sifatnya tidak terbatas waktu, dalam hal ini adalah karyawan tetap.

Umumnya sebelum diangkat, karyawan diberikan masa percobaan maksimal

selama 3 bulan.

Contoh Fungsi Surat Kontrak Kerja

Karyawan PKWT Atau PKWTT
Selain sebagai catatan atau bukti resmi perekrutan karyawan, surat kontrak kerja
juga memiliki berbagai fungsi lainnya.

Beberapa di antaranya adalah sebagai berikut:

 Persetujuan antara karyawan dan pemberi kerja.

 Mencantumkan hak serta kewajiban antara karyawan dan pemberi kerja.
 Pegangan agar kedua pihak menjalankan hak serta kewajibannya.
 Pedoman dasar jika terjadi pelanggaran baik dari sisi pemberi kerja maupun
karyawan.
 Mempermudah penyelesaian masalah.
Baca juga : Selain Status Pekerja, Berikut Cara Hitung Gaji
Karyawan Masa Percobaan
Apa Saja Komponen-Komponen yang
Terdapat pada Surat Kontrak Kerja
Karyawan?
Ketika karyawan dan perusahaan sudah menyepakati serta menandatangani surat
kontrak pada kedua belah pihak, surat tersebut nantinya akan menjadi landasan
terjalinnya hubungan kerja antara keduanya.

Untuk itu ketika Anda hendak membuat contoh surat kontrak kerja yang benar,
Anda perlu memperhatikan apa saja komponen yang terdapat di dalamnya.

Jika kita mengacu pada pasal 53 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, terdapat 9 unsur yang harus ada di dalam surat kontrak
kerja karyawan.

Beberapa di antaranya adalah sebagai berikut.

 Nama, alamat perusahaan, serta jenis usaha

 Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat karyawan
 Jabatan karyawan atau jenis pekerjaannya
 Tempat bekerja
 Besaran gaji karyawan serta pembayarannya
 Hak dan kewajiban pengusaha dan karyawan
 Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
 Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
 Tanda tangan pihak yang disebut dalam perjanjian kerja
Semua unsur tersebut merupakan hal yang biasa ada dalam contoh surat kontrak
kerja yang umum digunakan di perusahaan.

Selain itu, HR juga perlu memperhatikan beberapa hal berikut ketika membuat
kontrak kerja.

Jabatan dan Lingkup Kerja Karyawan

Jabatan yang dimiliki seorang karyawan tentunya memiliki lingkup kerja serta
tanggung jawab yang berbeda-beda.
Sudah merupakan tugas HRD untuk memastikan jabatan serta lingkup kerja
mereka sudah sesuai dengan deskripsi dan menuliskannya di dalam surat kontrak
kerja.

Meski dalam interview HR sudah menjelaskannya pada calon karyawan, namun

hal ini perlu dituangkan kembali dalam kontrak kerja.

Ini bertujuan agar karyawan dapat memikirkan kembali sebelum memutuskan

untuk menandatangani surat kontrak kerja tersebut.

Rincian Upah serta Kompensansi

‍Gaji merupakan hal penting lainnya yang harus dimasukkan dalam surat kontrak
kerja, termasuk rincian komponen gaji serta tunjangan yang akan diterima oleh
karyawan kelak.

HR harus memastikan bahwa gaji yang tertulis di dalam surat kontrak kerja ditulis
secara rinci, termasuk komponen, bonus, gaji kotor, hingga take home pay yang
akan diterima karyawan.

Masa Kontrak Kerja serta PHK

‍Bagi karyawan yang kontraknya merupakan PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu, hal ini merupakan hal yang penting di dalam surat kontrak kerja.

HR perlu memastikan kapan tanggal ia mulai serta berakhirnya masa kerja dan
mencatatnya dengan jelas pada surat kontrak kerja.

Ini agar baik HR dan karyawan dapat tahu kapan kontrak kerja berakhir dan HR
dapat memutuskan apakah akan melanjutkan kontrak kerja atau menyudahinya
sebelum melewati tanggal terakhir ia kerja.

Kemudian, kebijakan terkait apa saja yang menyebabkan PHK juga perlu
dicantumkan dengan jelas.
Pelanggaran serta Sanksi
Kontrak kerja harus berisikan hak serta kewajiban yang harus dipenuhi oleh
karyawan.

Termasuk apabila kewajiban tersebut tidak dapat dipenuhi.

Perusahaan akan mencantumkan apa saja sanksi yang akan diterima karyawan.

Ini agar karyawan memahami dengan pasti batasan-batasan yang tidak boleh ia
langgar di dalam perusahaan.

Status Karyawan, Jam Kerja, Cuti, dan Hak Lainnya

‍Dalam contoh surat kontrak kerja, HR juga perlu mencantumkan dengan jelas
status karyawan, jam kerja, serta kebijakan cuti di perusahaan.

Misalnya, apakah karyawan merupakan karyawan kontrak atau karyawan di masa

percobaan.

Jam kerja perlu dicantumkan agar karyawan mengetahui kapan jam masuk kantor
yang berlaku.

Sementara prosedur cuti juga perlu dijelaskan sehingga karyawan

mengetahui berapa jatah cuti karyawan yang bisa ia ambil sesuai aturan dan
kapan ia mendapatkan hak cutinya.

Baca Juga: 5 Perbedaan Karyawan Outsourcing dan

Karyawan Kontrak

Contoh Kontrak Kerja Karyawan

Kontrak ( PKWT )
Ketika perusahaan hendak membuat kontrak kerja kepada karyawan yang
statusnya karyawan kontrak, perusahaan tersebut menggunakan PKWT.

Ketentuan ini sudah berdasarkan dengan Keputusan Menteri Tenaga kerja dan
Transmigrasi No. 100/MEN/IV.2004 , di mana definisinya adalah perjanjian kerja
antara pekerja dengan perusahaan untuk mengadakan hubungan kerja dalam
waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Di dalamnya, PKWT ini nantinya akan berisi tentang jangka waktu kontrak kerja,
hak dan kewajiban kedua pihak, jabatan, fasilitas yang didapat, gaji, employee
benefit, tunjangan karyawan, serta ketentuan lainnya.

PKWT hanya bisa dibuat untuk jenis pekerjaan tertentu, tidak seperti jenis PKWTT.

Menurut Pasal 59 ayat 1 UU Ketenagakerjaan, berikut adalah beberapa pekerjaan

yang bisa menggunakan PKWT:

 Pekerjaan yang hanya selesai dalam sekali waktu, maksimal waktu penyelesaiannya
3 tahun;
 Pekerjaan yang hanya akan ada secara musiman; atau
 Pekerjaan yang berkaitan dengan suatu produk dan kegiatan baru atau adanya
produk tambahan namun masih dalam proses percobaan.
Di dalam undang-undang, perusahaan dilarang membuat PKWT untuk jenis-jenis
pekerjaan yang sifatnya tetap.

Misalnya saja, Anda ingin merekrut karyawan sebagai tim business development,
Anda tidak bisa menggunakan PKWT karena posisi jabatan ini sifatnya tetap di
perusahaan.

Untuk durasinya sendiri, PKWT memiliki waktu maksimal selama 2 tahun dan
hanya boleh diperpanjang satu kali dengan jangka waktu 1 tahun.

Namun, kerap kali perusahaan lupa dengan masa akhir karyawan kontrak yang
akan habis.
Sehingga terkadang, baru diperpanjang apabila telah melewati batas waktu yang
seharusnya.

Software HRIS Talenta memiliki fitur ESS atau Employee Self-Service di

mana user dari karyawan tersebut bisa mendapat email pemberitahuan terkait
masa kontrak atau probation yang akan habis.

Sehingga, karyawan tersebut bisa segera diperpanjang kontraknya atau diangkat

statusnya menjadi karyawan tetap berdasarkan hasil evaluasi.

Pada menu Dashboard Talenta, perusahaan juga bisa melihat status karyawan
serta periode habis probation dan kontraknya.

Sehingga perusahaan akan tetap up to date terkait status semua karyawannya.

[DOWNLOAD TEMPLATE DI SINI]

Baca Juga: Karyawan Tetap vs Karyawan Kontrak, Mana yang
Terbaik?

Contoh Surat Perjanjian Kontrak Kerja

Karyawan Tetap (PKWTT)
Jika Anda ingin membuat kontrak kerja untuk karyawan tetap Anda, maka Anda
bisa membuat PKWTT.

Untuk contoh surat perjanjian kerja karyawan tetap swasta PKWTT salah satunya
seperti diatas.

Pengertian PKWTT sendiri dapat mengacu pada Pasal 1 angka 2 Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.
100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Kerja Waktu Tertentu, yakni
perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja yang bersifat tetap.
PKWTT sendiri sebenarnya dapat dibuat baik secara tertulis maupun lisan.

Ini berbeda dengan pembuatan PKWT yang hanya bisa dibuat secara tertulis dan
harus dicatatkan pada dinas ketenagakerjaan.

[DOWNLOAD TEMPLATE DI SINI]

Baca Juga: Keuntungan Menggunakan Karyawan Kontrak

Contoh Kontrak Kerja Karyawan

Freelance / PKWT
Untuk karyawan freelance, mungkin agak berbeda dengan contoh surat perjanjian
kontrak kerja karyawan tetap swasta.

Bahkan bagi pekerja freelance, tidak jarang kesepakatan antara mereka dengan
klien terjadi hanya melalui WhatsApp atau email.

Namun, metode yang hanya mengandalkan komunikasi tidak resmi ini akan
menyulitkan kedua belah pihak dan berisiko menyebabkan masalah di kemudian
hari.
Maka dari itu, untuk melindungi freelance, perusahaan yang baik harus juga
membuat kontrak kerja.

Pada dasarnya, perusahaan dapat menggunakan PKWT untuk membuat kontrak

kerja dengan freelance.

Namun, yang membedakan adalah periode kontraknya lebih sedikit.

Umumnya selama 3 bulan atau 6 bulan, untuk kemudian diperpanjang kembali jika
masanya hampir habis.

Baca Juga: Serba-Serbi Karyawan Kontrak dan Perjanjian

Kerja

Komponen yang Terkandung dalam

Surat Perjanjian Kontrak Kerja
Karyawan Tetap Atau Tidak Tetap
Sebelum Anda membuat kontrak kerja karyawan swasta PKWT atau PKWTT, ada
beberapa kriteria atau persyaratan yang harus dimuat di dalam kontrak tersebut.

Berikut adalah persyaratannya.

1. Menerangkan pemberi kerja serta karyawan

Sebagai contoh, dalam surat kontrak kerja antara karyawan dan perusahaan,
pastinya kedua belah pihak harus disebutkan nama, alamat, serta jabatan masing-
masing dengan jelas.

Jangan lupa juga untuk menuliskan hari dan tanggal kontrak tersebut dibuat.
2. Menjelaskan status, tugas, serta tanggung jawab pelamar kerja
Bagian ini akan berisi tentang status pekerjaan calon karyawan, penempatan
posisi, serta apa saja yang akan menjadi tanggung jawabnya saat bekerja.

3. Masa berlaku pekerjaan

Sebagai contoh, pada bagian ini, kontrak kerja karyawan PKWT atau PKWTT akan
berisi tentang seberapa lama karyawan tersebut akan bekerja.

Bagian ini lebih dikhususkan untuk karyawan kontrak maupun freelance.

4. Gaji yang akan diterima

Pada bagian ini, perusahaan harus menjelaskan besaran gaji yang akan diterima
oleh karyawan serta waktu pembayarannya.

5. Kesepakatan
Kesepakatan maksudnya adalah rasa sukarela di antara kedua pihak yang
menyepakati kontrak kerja PKWT atau PKWTT tersebut.

Kesepakatan ini harus dibuat bukan atas dasar paksaan ataupun penipuan.

Di dalamnya termasuk besaran imbalan yang diterima, prosedur misalnya terjadi

pengunduran diri atau pemecatan, hingga apabila terjadi force majeur.

6. Tanda tangan kesepakatan

Setelah semuanya dibuat, kedua belah pihak harus menandatangani kontrak kerja
tersebut.

Tanda tangan dilakukan di atas materai untuk memperkuat kontrak kerja secara
hukum.

Sehingga, apabila ada salah satu pihak yang melakukan pelanggaran, pihak
lainnya tidak akan dirugikan.
Kontrak kerja ini harus ditandatangani oleh karyawan maupun perusahaan tanpa
adanya paksaan.

Pengelolaan kontrak kerja tiap karyawan dilakukan oleh HR, penting untuk
HR update status karyawan yang akan habis kontrak.

Kini sudah hadir aplikasi absensi online berbasis android dan macOS yang
terintegrasi dengan database karyawan.

Sehingga jika karyawan melakukan absensi, HR akan menyadari status kontrak

dari karyawan tersebut.

Baca Juga: Sebelum Tanda Tangan Kontrak Kerja, Perhatikan

Hal Berikut!

Update Status Karyawan Sebelum

Masa Berlakunya Habis
Itulah tadi pembahasan definisi serta contoh kontrak kerja karyawan PKWT dan
PKWTT yang bisa Anda ketahui.

Pada dasarnya, kontrak kerja adalah hal yang cukup krusial di dalam perusahaan.

Maka dari itu, Anda perlu berhati-hati untuk membuat kontrak kerja agar tidak
merugikan Anda dan juga karyawan tersebut.

Untuk membantu menangani hal tersebut, perlu digunakan aplikasi HRIS seperti
Mekari Talenta agar pendataan karyawan kontrak tidak salah yang tentu akan
sangat merugikan karyawan kontrak tersebut.
Pastikan juga bahwa kontrak kerja yang Anda buat sudah sesuai dengan peraturan
atau undang-undang yang berlaku di Indonesia.

Jangan lupa juga, jika kontrak yang telah disetujui segera habis, Anda harus
segera memutuskan apakah melanjutkan kontrak kerja PKWT dengan karyawan
yang bersangkutan atau mengangkatnya menjadi karyawan tetap.

Dengan menggunakan aplikasi employee self service dari Mekari Talenta, akan
ada notifikasi apabila kontrak karyawan dan masa probation mereka akan segera
habis agar Anda bisa segera memperbaruinya.

Anda bisa segera melakukan performance review terhadap kinerja mereka

melalui fitur aplikasi Performance Management milik Mekari Talenta .

Dari hasil review nanti, Anda bisa memutuskan apakah ingin memperpanjang
kontrak, mengangkatnya menjadi karyawan tetap, atau tidak dilanjutkan lagi
kontraknya.
Nah, di atas adalah beberapa contoh surat perjanjian kerja karyawan tetap, contoh
surat perjanjian kontrak kerja karyawan swasta dan contoh kontrak PKWT dan
PKWTT yang mungkin Anda perlukan.

Saya Mau Bertanya ke Sales Mekari Talenta Sekarang

Mekari Talenta juga merupakan HRIS dengan fitur payroll software yang bisa
permudah pengelolaan karyawan serta proses penggajian karyawan
melalui aplikasi penggajian tersebut.

Jika Anda membutuhkan aplikasi lain seperti mengelola keuangan dan perpajakan
untuk perusahaan, Anda dapat mencoba menggunakan produk-produk dari
Mekari yang sudah saling terintegrasi.
Kategori :

 Insight Talenta

Artikel Sebelumnya
Artikel Selanjutnya

Jordhi Farhansyah
Penulis yang selama 2 tahun terakhir fokus memproduksi konten seputar HR dan bisnis.
Selain menulis, sehari-hari Jordhi juga aktif merawat hobinya di bidang fotografi analog.

PKWT Vs PKWTT: Perbedaan

Surat Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu & Tidak Tertentu
Karyawan menjadi salah satu faktor penting yang memengaruhi
keberhasilan sebuah bisnis. Tidak heran jika banyak yang menganggap
bahwa karyawan merupakan aset bagi perusahaan yang dapat
dijadikan competitive advantage suatu perusahaan. Hasil dari riset yang
dilakukan Boston Consulting Group menyebutkan bahwa hubungan
yang baik antara karyawan dengan perusahaan meningkatkan level
kebahagiaan karyawan di lingkungan kerja dan paralel dengan
meningkatnya produktivitas karyawan. Maka dari itu, hubungan kerja
antara perusahaan dan karyawan inilah yang harus diperhatikan Anda
sebagai pemilik perusahaan. Salah satu cara untuk menciptakan
hubungan kerja yang baik adalah dengan menyepakati hubungan kerja
secara tertulis melalui surat perjanjian kerja atau kontrak kerja.

Surat perjanjian kerja menjadi hal penting yang harus dibuat dan
disepakati pada saat karyawan telah melalui proses rekrutmen dan akan
dipekerjakan di perusahaan. Surat perjanjian kerja inilah yang akan
menjadi landasan atas hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan
umumnya mencakup hak dan kewajiban masing-masing karyawan dan
perusahaan, jenis pekerjaan, remunerasi, dan ketentuan lainnya. Oleh
karena itu, buatlah perjanjian kerja untuk melindungi perusahaan Anda
dan untuk memberikan kejelasan bagi karyawan mengenai hubungan
kerja.

Apa itu Perjanjian Kerja?

Menurut Pasal 1 ayat (14) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), perjanjian kerja
adalah suatu perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi
kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
Dengan menyepakati perjanjian kerja, seorang karyawan memiliki suatu
ikatan hukum serta kewajiban yang harus dipenuhi pada perusahaan
tempatnya bekerja. Sebaliknya, perusahaan pun juga memiliki kewajiban
untuk memenuhi hak-hak karyawan seperti memberikan upah,
mendaftarkan karyawan dalam program jaminan kesehatan dan
ketenagakerjaan, serta hak atas cuti bagi karyawan. Pemerintah juga
telah menetapkan aturan-aturan perjanjian kerja yang bertujuan untuk
memberikan perlindungan pada kedua belah pihak. Dengan demikian,
pertumbuhan ekonomi dapat terjaga, dan kesejahteraan masyarakat
dapat tercapai.

Berdasarkan Pasal 56 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, terdapat dua

jenis perjanjian kerja yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Perbedaan utama antara
PKWT dan PKWTT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT)
PKWT merupakan sebuah kontrak yang dilakukan antar karyawana
dengan perusahaan untuk menjalin hubungan kerja dalam waktu yang
telah ditentukan. Dalam PKWT, tetap terdapat ketentuan umum yang
mengatur tentang hubungan kerja antar perusahaan dengan karyawan
seperti hak dan kewajiban masing-masing pihak, beserta jabatan, upah,
dan hal ketentuan lainnya. Namun, yang membedakan adalah adanya
batasan waktu hubungan kerja karena karyawan tidak dipekerjakan
secara permanen melainkan hanya untuk jangka waktu tertentu.

Menurut Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, PKWT hanya dapat

dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau
kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, seperti:

 Pekerjaan yang hanya selesai dalam sekali waktu, maksimal waktu

penyelesaiannya 3 tahun;
 Pekerjaan yang hanya akan ada secara musiman; atau
 Pekerjaan yang berkaitan dengan suatu produk dan kegiatan baru atau
adanya produk tambahan namun masih dalam proses percobaan.
UU Ketenagakerjaan secara tegas melarang dibuatnya PKWT untuk
pekerjaan yang sifatnya tetap melalui Pasal 59 ayat (2). Jadi, jika Anda
ingin mempekerjakan karyawan sebagai staf admin, Anda tidak dapat
mempekerjakan karyawan tersebut berdasarkan PKWT karena posisi
admin merupakan pekerjaan yang secara terus menerus dibutuhkan bagi
perusahaan sehingga bersifat tetap. Selain itu, PKWT yang didasarkan
pada jangka waktu tertentu memiliki jangka waktu maksimal selama 2
(dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang sebanyak 1 (satu) kali untuk
jangka waktu 1 (satu) tahun.

Baca Juga: Hukum Memperpanjang Kontrak Karyawan Lebih dari

Dua Kali

Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT)
PKWTT merupakan kontrak kerja atau perjanjian yang dibuat dengan
jangka waktu yang tidak ditentukan sehingga karyawan dipekerjakan
secara permanen. Berbeda dengan PKWT yang harus dibuat secara
tertulis dan dicatatkan pada dinas ketenagakerjaan, PKWTT dapat dibuat
dalam bentuk tertulis maupun secara lisan, dan tidak diwajibkan untuk
dicatatkan pada dinas ketenagakerjaan.

Jika perusahaan memilih untuk membuat PKWTT dalam bentuk lisan,

perusahaan wajib membuat sebuah surat pengangkatan kerja pada
karyawan yang berisi beberapa hal seperti:

 Nama serta alamat karyawan

 Tanggal kapan karyawan akan bekerja
 Jenis pekerjaan yang akan dilakukan karyawan
 Besar upah yang akan diterima karyawan
Meskipun PKWTT dapat dibuat secara lisan, sebaiknya PKWTT tetap
dituangkan dalam bentuk tertulis karena selain dapat diatur secara rinci
mengenai aturan tambahan yang diberlakukan bagi karyawan, PKWTT
yang dibuat secara tertulis dapat dijadikan sebagai bukti apabila di
kemudian hari terjadi konflik antara karyawan dan perusahaan.

Perbedaan PKWT & PKWTT

Kedua perjanjian ini memiliki banyak perbedaan. Untuk lebih jelasnya,
Libera akan menjelaskan beberapa perbedaannya di bawah ini:
 PKWT PKWTT

Memiliki batasan waktu atau Tidak memiliki batasan waktu dan dapat terus
Waktu selesainya pekerjaan yang telah berjalan hingga usia pensiun atau meninggal
ditentukan dunia

PHK berdasarkan perjanjian yang telah

Pemutusan disepakati dalam perjanjian, tidak PHK karena alasan tertentu, harus melalui
Hubungan harus melalui proses Lembaga proses Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Kerja (PHK) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Hubungan Industrial
Industrial

Diberhentikan sesuai dengan waktu Perusahaan wajib memberikan sejumlah

yang diperjanjikan, tidak ada kompensasi berupa uang penghargaan masa
Kewajiban
kewajiban perusahaan membayar kerja, uang penggantian hak, atau uang
Ketika PHK
uang pesangon dan uang penghargaan pesangon(kecuali jika PHK disebabkan karena
masa kerja alasan tertentu)

Tidak diperbolehkan adanya masa

percobaan. Bila diberlakukan, masa
Masa
percobaan batal demi hukum dan Dapat ditentukan adanya masa percobaan
Percobaan
masa percobaan dianggap tidak
pernah ada

Perjanjian kerja harus dibuat secara

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis
Kontrak Kerja tertulis dengan huruf latin, dalam
secara lisan
bahasa Indonesia

Wajib dicatatkan pada dinas Tidak wajib dicatatkan pada dinas

Pencatatan
ketenagakerjaan ketenagakerjaan

Baca Juga: 4 Hal Penting Mengenai Masa Probation Karyawan

yang Harus Diketahui Perusahaan

Struktur Perjanjian Kerja sesuai

dengan UU Ketenagakerjaan
Surat perjanjian kerja yang mengatur hubungan kerja antara perusahaan
dan karyawan tidak dapat diabaikan karena ketentuan mengenai
hubungan kerja diatur secara detail dalam peraturan perundang-
undangan. Menurut Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, perjanjian
kerja, baik PKWT maupun PKWTT setidaknya harus memuat beberapa hal
seperti di bawah ini.

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.

2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.
3. Jabatan atau jenis pekerjaan.
4. Tempat pekerjaan.
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya.
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh.
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Selain dari yang disebutkan di atas, Anda tetap dapat menambahkan
beberapa aturan tambahan sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Misalnya, penambahan aturan mengenai informasi rahasia perusahaan
yang wajib dijaga oleh karyawan. Selain itu, Anda juga dapat
menambahkan ketentuan mengenai larangan bagi karyawan yang
mengundurkan diri maupun di PHK oleh perusahaan untuk tidak bekerja di
perusahaan kompetitor untuk jangka waktu tertentu setelah PHK terjadi.

Baca Juga: 5 Langkah Jitu Dalam Membuat Kontrak Kerja

Karyawan

Itulah beberapa penjelasan dan perbedaan perjanjian kerja waktu tertentu

(PKWT) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Membuat
perjanjian kerja mungkin dianggap rumit dan membingungkan karena
banyak aturan yang harus diperhatikan dalam UU Ketenagakerjaan
maupun peraturan pendukung lainnya. Namun dengan adanya perjanjian
kerja, Anda dapat melindungi perusahaan Anda dan karyawan juga akan
merasa lebih aman karena terdapat kejelasan mengenai hak-hak yang
akan diperoleh selama hubungan kerja berlangsung.

Bagi Anda yang masih ragu untuk membuat surat perjanjian kerja yang
baik dan benar, Anda dapat memanfaatkan [Link] sebagai startup
pembuat perjanjian kerja karyawan Anda. Selain membuat perjanjian
kerja, Libera juga dapat membantu Anda membuat seluruh perjanjian
bisnis, mulai dari perjanjian kerja sama, perjanjian investasi, dan berbagai
jenis perjanjian lainnya. Selain itu, Libera juga dapat memberikan
Anda konsultasi dan rencana bisnis yang lebih matang. Jadi tunggu
apalagi? Buat perjanjian bisnis Anda sekarang juga di [Link].

5 Langkah yang Harus

Diperhatikan Dalam Membuat
Kontrak Kerja Karyawan
Ketika menerima karyawan baru untuk bekerja di perusahaan Anda, hal
pertama yang harus dilakukan adalah penandatanganan kontrak kerja.
Kontrak atau perjanjian kerja didefinisikan sebagai perjanjian antara
karyawan dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-
syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Pada dasarnya, sebuah kontrak kerja mengatur hak dan kewajiban yang
dimiliki karyawan dan perusahaan yang berlaku sebagai aturan yang
mengikat. Namun, perlu diingat, hak dan kewajiban yang dibuat harus
sesuai dengan hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di
Indonesia.

Berbeda dengan kontrak pada umumnya yang membebaskan para pihak

untuk mengatur isinya, kontrak kerja diatur secara spesifik dalam undang-
undang. Hal ini dilakukan untuk melindungi hak-hak karyawan dan
mengurangi adanya ketimpangan antara karyawan dengan perusahaan.
Untuk menghindari kesalahan yang biasa dilakukan oleh perusahaan,
berikut ini adalah ulasan lengkap mengenai kontrak kerja karyawan yang
harus Anda ketahui.

Ketahui Syarat Sah Kontrak

Kerja
Pada dasarnya, syarat sah kontrak kerja tidak berbeda dengan syarat sah
perjanjian menurut Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata).
Adapun syarat sah perjanjian tersebut juga telah diatur dalam Pasal 52
ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), yang terdiri dari 4 (empat)
syarat yaitu:

1. Adanya kesepakatan, baik dari pihak pengusaha sebagai pemberi kerja

maupun calon karyawan untuk terikat dalam suatu hubungan kerja.
2. Adanya kemampuan atau kecakapan para pihak, untuk melakukan
perbuatan hukum di mana karyawan tersebut telah berusia 21 tahun atau
telah menikah dan bagi perusahaan, pihak yang menandatangani kontrak
kerja harus merupakan orang yang berwenang untuk mewakili perusahaan.
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, artinya ada jenis pekerjaan yang
jelas akan dilakukan oleh pekerja dalam hubungan kerja tersebut.
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan kepentingan
umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dari keempat syarat di atas, jika syarat pada poin 1 dan 2 tidak terpenuhi,
maka kontrak kerja dapat dibatalkan, dalam artian para pihak dapat
meminta pembatalan atas kontrak tersebut melalui pengadilan. Namun,
jika poin 3 dan 4 tidak terpenuhi, maka kontrak kerja batal demi hukum,
artinya kontrak batal dengan sendirinya tanpa perlu ada upaya apapun
dan kontrak tersebut akan dianggap tidak pernah ditandatangani oleh
para pihak.

Tentukan Jenis Kontrak Kerja

Setelah memastikan syarat sah kontrak kerja terpenuhi, hal selanjutnya
yang harus diketahui dalam menyusun kontrak kerja adalah hubungan
kerja yang akan dijalani oleh calon karyawan. Hubungan kerja inilah yang
nantinya akan menentukan kontrak kerja yang akan ditandatangani oleh
karyawan. Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, kontrak kerja dibagi
menjadi dua, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang
diperuntukkan bagi karyawan yang akan bekerja untuk jangka waktu yang
telah ditentukan dengan jenis pekerjaan tertentu yang bersifat
sementara, dan kedua adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT) yang diperuntukkan bagi karyawan yang akan bekerja tanpa
batasan waktu, bisa hingga usia pensiun atau meninggal dunia. Jadi,
sebagai pengusaha, penting bagi Anda untuk mengidentifikasi jenis
kontrak sebelum menandatangani kontrak kerja dengan karyawan.
Baca Juga: Kontrak Karyawan Diperpanjang 2 Kali, Bagaimana
Keabsahan Hukumnya?

Selain itu, perlu diketahui juga bahwa masing-masing PKWT dan PKWTT
memiliki peraturan yang berbeda dalam peraturan tentang
ketenagakerjaan sehingga perlakuan terhadap karyawan yang terikat
dengan PKWT dan PKWTT tentunya berbeda. Sebagai contoh, Pasal 59
ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKWT hanya
diperkenankan untuk jenis pekerjaan tertentu antara lain pekerjaan yang
sekali selesai atau yang sifatnya hanya sementara, misalnya pekerjaan
sebagai event coordinator yang khusus dipekerjakan sampai dengan
acara selesai. Sedangkan dalam PKWTT, jenis pekerjaan yang akan
dikerjakan oleh karyawan adalah pekerjaan yang bersifat tetap dan selalu
dibutuhkan oleh perusahaan, misalnya sebagai staf marketing.

Hal lainnya yang perlu diperhatikan adalah adanya kewajiban bagi PKWT
untuk dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan
huruf latin. Jika PKWT tidak dibuat sesuai dengan ketentuan tersebut,
maka konsekuensinya PKWT akan berlaku sebagai PKWTT dan Anda
sebagai pemberi kerja akan diwajibkan untuk memenuhi hak-hak
karyawan sesuai dengan hak yang diberikan bagi karyawan PKWTT.

Hal ini berbeda dengan PKWTT yang tidak diharuskan dibuat dalam
bentuk tertulis. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka perusahaan wajib
untuk membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan tersebut. Di
mana, dalam surat pengangkatan kerja harus memuat sekurang-
kurangnya adalah beberapa hal seperti nama dan alamat karyawan,
tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah yang akan
diterima.

Perhatikan Isi Kontrak Kerja

Jika telah mengidentifikasi jenis kontrak kerja bagi karyawan yang akan
dipekerjakan, hal selanjutnya yang harus Anda ketahui adalah berbagai
hal yang perlu diatur dalam suatu kontrak kerja. Menurut Pasal 54 UU
Ketenagakerjaan, kontrak kerja yang dibuat secara tertulis setidaknya
harus mengatur dan memuat beberapa hal-hal berikut:

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.

2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat karyawan.
3. Jabatan atau jenis pekerjaan.
4. Tempat pekerjaan.
5. Besaran upah dan cara pembayarannya.
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
karyawan.
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya kontrak kerja.
8. Tempat dan tanggal kontrak kerja dibuat.
9. Tanda tangan oleh para pihak dalam kontrak kerja.

Baca Juga: Keabsahan Perjanjian Tanpa Meterai Didalamnya

Khusus bagi poin 5 dan 6, kontrak kerja tidak boleh bertentangan dengan
peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Kontrak kerja tersebut kemudian
dibuat dalam sekurang-kurangnya rangkap 2 dan diberikan masing-
masing kepada calon karyawan dan pengusaha.

Pastikan Hak & Kewajiban Anda

Telah Diatur
Bagian ini dapat dianggap sebagai bagian paling krusial dalam suatu
kontrak kerja. Seperti telah dibahas sebelumnya, tujuan pembuatan
kontrak kerja adalah untuk mengatur hak dan kewajiban bagi para pihak.
Hak dan kewajiban tersebut antara lain meliputi remunerasi, cuti, maupun
benefit lainnya yang diatur sesuai kesepakatan para pihak. Umumnya
sebagai pemberi kerja, Anda bertindak sebagai pihak yang lebih banyak
menentukan hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja, terutama hak dan
kewajiban.

Namun, pastikan bahwa hak dan kewajiban yang diatur telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dengan tetap memastikan bahwa hak dan
kewajiban tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku. Contohnya
aturan mengenai cuti, Pasal 79 ayat (2) huruf c UU
Ketenagakerjaan mengatur jumlah minimum cuti karyawan adalah 12
hari per tahun. Jadi, di dalam kontrak kerja, Anda sebagai pemberi kerja
tidak diperkenankan untuk mengatur cuti karyawan kurang dari 12 hari
dalam setahun. Hubungan kerja yang akan berlangsung seluruhnya
didasarkan pada kontrak kerja tersebut sehingga jangan sampai terdapat
ketentuan yang dapat merugikan Anda atau berpotensi menimbulkan
sengketa di kemudian hari.

Baca Juga: Ketentuan Cuti Karyawan yang Harus Diketahui

Perusahaan

Memahami Ketentuan Hukum

yang Berlaku
Jika Anda telah menentukan jenis kontrak yang akan Anda buat dan
mengatur hak dan kewajiban, baik bagi karyawan maupun pengusaha,
maka langkah selanjutnya adalah memahami ketentuan hukum yang
berlaku dalam bidang ketenagakerjaan. Di mana, seluruh ketentuan yang
diatur dalam kontrak kerja haruslah sejalan dengan hukum dan peraturan
yang berlaku, dan perlu diperhatikan bahwa tiap ketentuan dalam PKWT
dan PKWTT mungkin bisa berbeda. Misalnya, dalam suatu PKWTT, Anda
dapat mensyaratkan masa percobaan kerja dengan jangka waktu
maksimal 3 (tiga) bulan dan selama masa percobaan tersebut pengusaha
harus membayar upah sesuai dengan upah minimum yang berlaku. Lain
halnya dengan PKWT yang tidak mengenal masa percobaan kerja.
Pengaturan masa percobaan kerja dalam PKWT otomatis menyebabkan
masa percobaan batal demi hukum dan dianggap tidak pernah ada. Selain
itu, hal yang seringkali tidak diketahui oleh pengusaha adalah adanya
kewajiban bagi PKWT untuk dicatatkan oleh pengusaha pada dinas
ketenagakerjaan yang berwenang, sedangkan PKWTT tidak perlu
dicatatkan.
Hal-Hal Tambahan yang
Umumnya Diatur dalam Kontrak
Kerja
Selain ketentuan yang wajib dicantumkan dalam kontrak kerja
berdasarkan peraturan yang berlaku, pada dasarnya Anda sebagai
pemberi kerja dapat menambahkan ketentuan lain sesuai kesepakatan
para pihak selama ketentuan tersebut tidak bertentangan dengan
peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Ketentuan lainnya yang lazim
untuk dicantumkan dalam kontrak kerja antara lain mengenai kerahasiaan
dan non-compete clause. Ketentuan mengenai informasi rahasia berfungsi
untuk mencegah adanya informasi rahasia terkait perusahaan Anda yang
disebarluaskan oleh karyawan selama karyawan bekerja di perusahaan
Anda maupun setelah karyawan tersebut tidak lagi bekerja di perusahaan
Anda.

Sementara non-compete clause diperlukan untuk mencegah karyawan,

terutama key employee untuk bekerja di tempat lain dengan industri yang
sama dengan perusahaan Anda atau di perusahaan kompetitor selama
jangka waktu tertentu setelah hubungan kerja antara perusahaan Anda
dengan karyawan tersebut telah berakhir. Umumnya, non-compete
clause ini berlaku selama 2-5 tahun setelah hubungan kerja berakhir.
Misalnya perusahaan Anda bergerak di bidang marketplace, jika ada non-
compete clause ini, maka karyawan Anda tidak dapat bekerja di
perusahaan kompetitor yang bergerak di bidang marketplace selama 2-5
tahun, tergantung jangka waktu yang Anda tentukan.

Sebagai pemberi kerja, penting bagi Anda untuk mempelajari peraturan di

bidang ketenagakerjaan, karena hak Anda baik sebagai pengusaha
ataupun calon karyawan telah diatur didalamnya. Selain itu, kontrak kerja
tidak boleh mengatur ketentuan yang bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan tersebut. Selain peraturan perundang-undangan,
Anda juga perlu memerhatikan ketentuan dalam peraturan perusahaan
dan perjanjian kerja bersama. Pastikan kontrak kerja sudah sejalan dan
sesuai dengan ketentuan-ketentuan didalamnya.
Baca Juga: Cara Membuat Surat Perjanjian yang Baik dan Benar

Contoh Kontrak Kerja Karyawan yang Baik

& Benar
Sudah saatnya kita sebagai pengusaha ataupun calon karyawan
meningkatkan kesadaran dan pemahaman mengenai pentingnya kontrak
kerja. Tentunya, Anda sebagai pengusaha menginginkan hubungan kerja
yang nyaman bagi semua pihak, bukan? Bagi Anda yang masih kesulitan
dalam membuat perjanjian kerja maupun perjanjian bisnis lainnya, Anda
dapat memanfaatkan [Link] sebagai salah satu startup yang
membantu Anda membuat kontrak kerja yang baik dan benar. Selain itu,
[Link] juga dapat membantu Anda menyelesaikan berbagai masalah
hukum bisnis lewat konsultasi gratis di [Link].

6 Contoh Surat Panggilan Kerja

Lengkap dengan Template
Maret 26, 2024
Redaksi KitaLulus

Redaksi KitaLulus merupakan content writer dan editor profesional yang mengelola konten artikel di
KitaLulus.

6 Contoh Surat Panggilan Kerja Lengkap dengan Template

Isi Artikel

1. Pengertian Surat Panggilan Kerja

2. Isi dalam Surat Panggilan Kerja
1. Komponen Surat Panggilan Kerja
2. 1. Kop Surat
3. 2. Nomor Surat
4. 3. Nama Penerima
5. 4. Kalimat Pembuka
6. 5. Isi Surat
7. 6. Catatan
8. 7. Kalimat Penutup
9. 8. Tanda Tangan dan Nama Jelas
3. Contoh Surat Panggilan Kerja
1. 1. Surat Panggilan Kerja Bahasa Indonesia
2. 2. Surat Panggilan Kerja Bahasa Inggris
3. 3. Template Panggilan Interview via Email
4. 4. Template Panggilan Interview via WhatsApp
5. 5. Template Menghubungi Kandidat via LinkedIn
6. 6. Template Menghubungi Kandidat via Referral
Surat panggilan kerja adalah salah satu surat resmi yang umum digunakan HR
dalam proses rekrutmen. Biasanya surat ini berbentuk informasi yang
menerangkan kelanjutan proses rekrutmen dari kandidat yang terpilih.

Seorang praktisi HR harus mampu membuat surat ini dengan baik dan benar.
Untuk itu, KitaLulus sudah siapkan contoh dan template yang bisa Anda
gunakan. Simak di bawah ini!

Pengertian Surat Panggilan Kerja

Surat panggilan kerja adalah surat resmi yang dikeluarkan oleh perusahaan
atau instansi kepada seorang karyawan atau calon karyawan untuk
memberitahukan mereka tentang jadwal wawancara, tes, atau tugas pekerjaan
tertentu.

Surat ini berfungsi sebagai pemberitahuan resmi untuk menghadiri sesi atau
kegiatan terkait pekerjaan yang harus diikuti oleh penerima surat.

Keberadaan surat panggilan kerja ini sangat penting, terutama bagi kandidat
karena dari surat ini mereka bisa tahu bahwa mereka adalah orang yang
terpilih untuk mengikuti proses rekrutmen selanjutnya.

Sedangkan bagi perusahaan, pemberian surat ini akan menunjukkan

kredibilitas sebagai pemberi kerja dan terkesan profesional. Dengan fungsinya
yang begitu penting, maka seorang HR harus bisa membuat surat panggilan
kerja dengan baik.

Isi dalam Surat Panggilan Kerja

Sebuah surat panggilan kerja dibuat dengan bahasa formal. Di dalam
pembuatanya, terdapat beberapa informasi yang penting yang perlu
dicantumkan, seperti:

 Nama dan alamat perusahaan atau instansi yang mengeluarkan surat.

 Nama lengkap dan alamat calon karyawan atau karyawan yang dipanggil.
 Tujuan panggilan kerja (misalnya, wawancara, tes, pelatihan, atau tugas
khusus).
 Tanggal, waktu, dan lokasi acara yang dijadwalkan.
 Instruksi khusus, jika ada, mengenai persiapan atau dokumen yang harus
dibawa saat menghadiri panggilan tersebut.
 Kontak person yang dapat dihubungi untuk konfirmasi kehadiran atau jika ada
pertanyaan lebih lanjut.
Komponen Surat Panggilan Kerja
Surat panggilan kerja termasuk salah satu surat formal atau surat resmi. Maka
terdapat kaidah komponen penulisan yang perlu diikuti, seperti berikut ini:

1. Kop Surat
Sebagai surat resmi, surat panggilan kerja harus dilengkapi dengan kop surat
perusahaan. Komponen kop surat ini akan memberikan kesan bahwa surat
adalah surat resmi dan meyakinkan kandidat.

Kop surat diletakkan paling atas pada surat, di dalamnya terdapat nama
perusahaan, logo, alamat, nomor telepon, dan email perusahaan.

2. Nomor Surat
Komponen kedua adalah nomor surat yang menunjukkan tanda kapan surat
tersebut dibuat. Biasanya nomor surat dituliskan dengan tahun, bulan, urutan
surat, serta kode perusahaan yang masing-masing dipisahkan dengan garis
miring.

Contohnya adalah 78/PP/02/23. Angka 78 pada nomor surat merujuk pada

urutan surat keluar yang telah dibuat, PP merujuk kepada kode perusahaan
untuk jenis surat, 02 merujuk pada bulan surat dibuat, 23 merujuk pada tahun
surat.

Tidak hanya digunakan saat Anda mengirimkan surat fisik, nomor surat ini
tetap perlu dicantumkan ketika surat dikirim lewat email. Namun, tidak berlaku
ketika Anda mengirimkan surat melalui pesan WhatsApp.

3. Nama Penerima
Surat panggilan kerja adalah surat personal sehingga Anda perlu
mencantumkan nama dari penerima surat ini. Mencantumkan nama penerima
pun akan memberikan kesan bahwa memang surat ini ditujukan kepada
mereka, bukan salah kirim atau bentuk penipuan.

4. Kalimat Pembuka
Ketika Anda mengirimkan surat panggilan kerja, baik melalui surat cetak, email,
pesan WhatsApp cantumkan kalimat pembuka.

Kalimat pembuka harus dibuat dengan bahasa yang formal dan jelas. Hindari
menggunakan singkatan dalam kata-kata, kecuali untuk menyingkat istilah
yang memang sudah umum digunakan seperti menyingkat Perseroan Terbatas
menjadi PT.

5. Isi Surat
Ini adalah komponen terpenting dari isi surat. Anda harus menulis isi surat
dengan mencantumkan maksud dan tujuan pengiriman surat tersebut.
Usahakan bagian ini tidak ditulis secara bertele-tele.

Cukup tulis inti dari surat tersebut adalah ingin mengundang kandidat untuk
interview, penandatanganan kontrak, mengikuti tes, dan lainnya.

Tidak lupa, cantumkan juga waktu dan lokasi untuk mengundang kandidat
dengan jelas.

6. Catatan
Bagian ini bisa Anda masukkan dalam surat saat ada catatan khusus yang perlu
diinformasikan kepada kandidat. Contohnya saat Anda ingin menginformasikan
apa yang perlu dibawa kandidat atau pakaian yang perlu dikenakan mereka.

7. Kalimat Penutup
Setelah semua informasi yang perlu dituliskan dalam surat sudah masuk
semua. Anda perlu menutup surat. Biasanya bagian ini berisi ucapan terima
kasih dan harapan, seperti “Demikian surat ini kami sampaikan, besar harapan
kami Anda bisa datang, terima kasih”.

8. Tanda Tangan dan Nama Jelas

Komponen surat panggilan kerja terakhir adalah mencantumkan tanda tangan
serta nama jelas dari pengirim surat. Tidak lupa Anda juga perlu memberikan
cap stempel resmi perusahaan untuk menunjukkan keabsahan surat.

Baca Juga: 5 Contoh Surat Pengangkatan Karyawan Tetap dan Aturannya

Contoh Surat Panggilan Kerja

Untuk membantu Anda lebih mengenal seperti apa bentuk dari surat panggilan
kerja. Berikut ini beberapa contohnya.

1. Surat Panggilan Kerja Bahasa Indonesia

2. Surat Panggilan Kerja Bahasa Inggris

3. Template Panggilan Interview via Email

Subjek: Undangan Interview

Kepada [Nama Kandidat],

Terima kasih sudah melamar dan menunjukkan ketertarikan kepada

perusahaan kami. Setelah melihat profil dan CV Anda, kamI tertarik untuk
mengajak Anda mengikuti tahap seleksi wawancara secara langsung, pada:

Hari/tanggal :

Pukul :

Alamat :

Dress Code :

Mohon konfirmasikan kehadiran Anda paling lambat [Tanggal dan waktu]

dengan membalas [pesan/email] ini. Terima kasih.

Salam hangat,

(Nama jelas)

4. Template Panggilan Interview via WhatsApp

5. Template Menghubungi Kandidat via LinkedIn

Hi [first name],

I saw your extensive engineering experience (i.a. [top 3 matching skills]) on

[platform].

Would be great to connect and get to know what you want in your next career
step.
We’re continuously looking for the best tech talent like you, like for our current
[job position name] role, which can be done from [location].

Let me know if you want to talk or simply reply in short and I will follow up with
how we can connect.

Kind regards,

[your name]

6. Template Menghubungi Kandidat via Referral

Subject: Referral dari (nama karyawan) mereferensikan Anda untuk posisi baru
kami di (jabatan perusahaan)

Kepada [Nama Kandidat] yang terhormat,

Saya harap email ini sampai kepada Anda dengan baik. Nama saya [Nama
Anda], dan saya menghubungi Anda berdasarkan rekomendasi yang kuat dari
[Nama Pemberi Referensi], yang percaya bahwa Anda akan sangat cocok untuk
kesempatan menarik yang saat ini kami miliki di [Nama Perusahaan/Organisasi
Anda].

Kami sangat terkesan dengan keahlian Anda dalam [sebutkan keahlian atau
pengalaman spesifik yang relevan dengan kesempatan ini], yang sangat sesuai
dengan persyaratan peran yang sedang kami cari. Rekam jejak Anda yang
mengesankan dalam [sebutkan pencapaian atau proyek yang relevan] semakin
memperkuat potensi Anda untuk memberikan dampak yang signifikan dalam
tim kami.

Posisi yang kami tawarkan adalah [jelaskan secara singkat posisi dan tanggung
jawabnya]. Kami percaya bahwa keahlian dan pengalaman Anda yang unik
menjadikan Anda kandidat yang kuat untuk posisi ini, dan kami akan senang
untuk mendiskusikan lebih lanjut dengan Anda.

Jika Anda tertarik untuk menjajaki peluang ini, saya akan dengan senang hati
menjadwalkan panggilan telepon atau pertemuan sesuai keinginan Anda.
Mohon beritahukan ketersediaan Anda, dan kami akan mencari waktu yang
tepat untuk bertemu.

Saya menantikan untuk segera terhubung dengan Anda. Jika Anda memiliki
pertanyaan atau membutuhkan informasi tambahan, jangan ragu untuk
menghubungi saya secara langsung di [Alamat Email Anda] atau [Nomor
Telepon Anda].
Terima kasih telah mempertimbangkan kesempatan ini, dan saya berharap
dapat dengan senang hati mendiskusikan potensi kontribusi Anda kepada tim
kami.

Hormat kami,

[Nama Anda]

[Jabatan/Departemen Anda]

[Nama Perusahaan/Organisasi Anda]

[Alamat Email Anda]

[Nomor Telepon Anda]

Itulah dia tentang surat panggilan kerja, yang umum digunakan untuk
membantu Anda menghubungi kandidat secara resmi dan profesional.

Tahap pembuatan surat ini sendiri biasanya dilakukan setelah HR menemukan

kandidat terbaik, namun masalahnya menemukan kandidat terbaik ini tidaklah
mudah.

Untuk membantu Anda menemukan kandidat terbaik yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Premium Rekrutmen KitaLulus bisa menjadi solusi
paling efektif.

Premium Rekrutmen KitaLulus adalah software rekrutmen yang dilengkapi

dengan teknologi AI. Dengan teknologi dan fitur yang tersedia, Anda bisa
menemukan kandidat terbaik lebih cepat. Bahkan Premium Rekrutmen
KitaLulus mampu mempersingkat proses screening hingga 98% lebih cepat dari
cara biasa.

Ayo daftarkan perusahaan Anda sekarang dan rasakan kemudahannya!

‍
7 Contoh Surat Paklaring Kerja
dan Cara Membuatnya
Maret 5, 2024

Redaksi KitaLulus

Redaksi KitaLulus merupakan content writer dan editor profesional yang mengelola konten artikel di
KitaLulus.

7 Contoh Surat Paklaring Kerja dan Cara Membuatnya

Isi Artikel

1. Apa Itu Surat Paklaring Kerja?

2. Contoh Paklaring Kerja
1. 1. Contoh Surat Paklaring Pengalaman Kerja
2. 2. Contoh Surat Paklaring Bahasa Indonesia
3. 3. Contoh Paklaring 3
4. 4. Surat Paklaring Kerja 4
5. 5. Contoh Surat Keterangan Kerja
6. ‍6. Contoh Paklaring Asli
7. 7. Contoh Surat Paklaring Bahasa Inggris
 3. Fungsi Surat Paklaring Perusahaan
1. 1. Dokumen Pendukung untuk Melamar Kerja
2. 2. Pencairan BPJS Ketenagakerjaan
3. 3. Mengajukan Beasiswa
4. 4. Pengajuan Credit Card dan Pinjaman Bank
4. Sanksi Perusahaan Tidak Memberikan Paklaring
5. Syarat Mendapatkan Surat Paklaring Perusahaan
1. 1. Masa Kerja Lebih dari Satu Tahun
2. 2. Memiliki Kinerja yang Baik
3. 3. Memenuhi Kewajiban Sebelum Resign
4. 4. Ajukan Resign dengan Baik
6. Cara Membuat Paklaring Kerja
Setiap karyawan yang sudah mengundurkan diri dan resmi keluar dari
perusahaan berhak mendapatkan surat paklaring. Apakah Anda sudah
mengetahui contoh paklaring perusahaan?

Surat paklaring atau surat keterangan pengalaman kerja memiliki banyak

manfaat untuk karyawan yang bersangkutan. Maka dari itu, Anda harus
memahami bagaimana cara membuat surat paklaring yang baik dan benar.

Apa Itu Surat Paklaring Kerja?

Dalam dunia kerja, setiap karyawan membutuhkan surat keterangan

pengalaman kerja. Dokumen inilah yang dimaksud dengan surat paklaring
perusahaan.

Isinya adalah informasi yang menyatakan bahwa karyawan tersebut pernah

bekerja di perusahaan dengan posisi dan jangka waktu tertentu.

Masih banyak yang mengira bahwa contoh paklaring perusahaan sama dengan
surat pengalaman kerja dan surat referensi kerja. Padahal ketiga dokumen
tersebut berbeda.

Berbeda dengan surat pengalaman dan referensi, isi surat paklaring kerja lebih
lengkap, meliputi posisi awal hingga posisi akhir karyawan, masa kerja,
prestasi, hingga nama supervisor atau atasan langsung dari karyawan tersebut.

Sebagai HR, memahami cara membuat surat paklaring kerja akan membantu
meningkatkan hubungan baik dengan karyawan.
Komponen dalam paklaring yang lebih lengkap pada faktanya jauh lebih
membantu dibanding sekadar surat pengalaman atau referensi.

Contoh Paklaring Kerja

Setelah membahas apa itu surat paklaring kerja, fungsi, dan formatnya, di
bawah ini terdapat beberapa contoh paklaring perusahaan yang bisa Anda
jadikan referensi.

1. Contoh Surat Paklaring Pengalaman Kerja

2. Contoh Surat Paklaring Bahasa Indonesia

3. Contoh Paklaring 3

4. Surat Paklaring Kerja 4

Sumber: 99

5. Contoh Surat Keterangan Kerja

Sumber: 99

‍6. Contoh Paklaring Asli

Sumber: 99

7. Contoh Surat Paklaring Bahasa Inggris

Sumber: Mekari Sign

‍
Fungsi Surat Paklaring Perusahaan

Sebelum membahas contoh paklaring perusahaan, ada baiknya Anda

memahami terlebih dulu apa saja fungsi dari surat itu sendiri.

1. Dokumen Pendukung untuk Melamar Kerja

Fungsi paklaring perusahaan yang pertama adalah sebagai dokumen
pendukung untuk melamar kerja. Adanya surat tersebut akan memvalidasi
pengalaman mantan karyawan, sehingga mereka bisa lebih mudah mencari
pekerjaan baru.

2. Pencairan BPJS Ketenagakerjaan

Fungsi berikutnya adalah untuk mencairkan BPJS Ketenagakerjaan. Ketika
seorang karyawan memutuskan untuk keluar dari perusahaan Anda, maka
Anda tidak memiliki kewajiban untuk membayarkan iuran BPJS
Ketenagakerjaan. Dan karyawan tersebut bisa mencairkannya dengan
membawa paklaring sebagai salah satu syaratnya.

Baca juga: Contoh Surat PHK Karyawan, Alasan, & Etika Mengeluarkannya

3. Mengajukan Beasiswa
Selain itu, paklaring juga berfungsi sebagai syarat untuk mengajukan beasiswa.
Hal ini akan sangat bermanfaat bagi karyawan perusahaan yang
mengundurkan diri dengan alasan ingin melanjutkan pendidikan.
Tujuannya adalah untuk menyatakan bahwa perusahaan tidak keberatan atas
keputusan karyawan yang menempuh pendidikan.

4. Pengajuan Credit Card dan Pinjaman Bank

Selain tiga fungsi di atas, paklaring juga dapat digunakan untuk
pengajuan credit card dan pinjaman bank. Hal ini akan sangat bermanfaat bagi
karyawan yang ingin membuka usaha sendiri. Terutama jika pinjaman yang
diajukan tidak sedikit.

Paklaring bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan apakah karyawan

tersebut bisa mendapatkan pinjaman atau tidak.

5. Bukti Profesionalitas

Satu lagi fungsi surat paklaring adalah sebagai bukti profesionalitas. Seperti
yang sudah disebutkan sebelumnya bahwa dokumen penting ini bisa menjadi
bukti yang sah bahwa seorang karyawan pernah bekerja di perusahaan Anda.
Terutama bagi karyawan yang ingin melamar kerja di tempat baru.

Baca juga: 10 Contoh Surat Peringatan Karyawan (SP 1, 2, 3) & Aturannya

Sanksi Perusahaan Tidak Memberikan Paklaring

Paklaring merupakan surat yang penting dimiliki oleh mantan karyawan. Surat
ini wajib diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah keluar secara
resmi tanpa memandang pekerja berstatus sebagai pekerja harian atau tidak.

Oleh karena itu, perusahaan atau pengusaha yang secara sengaja menolak
memberikan paklaring ataupun menuliskan keterangan yang tidak benar, maka
akan dikenakan sanksi.

Berdasarkan Pasal 1602z Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHP), sanksi

tersebut mengharuskan perusahaan atau pengusaha bertanggung jawab
secara penuh terhadap pekerja atau pihak ketiga atas kerugian yang
ditimbulkan.

Adapun sanksi khusus bagi perusahaan yang menolak mengeluarkan paklaring

atau surat keterangan kerja yaitu wajib memberikan surat paklaring kepada
pihak buruh/karyawan sesuai masa kontrak dalam perjanjian yang dibuat
sebelumnya, bahkan jika karyawan tersebut termasuk kepada karyawan yang
dipecat. Dengan begitu, mereka bisa melamar kerja di tempat baru.
Sehingga guna menghindari hal tersebut, tak ada salahnya bagi para pihak
pengusaha mengatur secara rinci dalam peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama (PKB) maupun perjanjian kerja.

Syarat Mendapatkan Surat Paklaring Perusahaan

Meski semua karyawan berhak menerima paklaring, HR perlu berhati-hati

menilai apakah karyawan tersebut sudah memenuhi syarat untuk menerima
paklaring. Syarat tersebut di antaranya sebagai berikut.

1. Masa Kerja Lebih dari Satu Tahun

Syarat untuk mendapatkan paklaring kerja adalah memiliki masa kerja lebih
dari satu tahun. Tujuannya adalah agar karyawan tersebut tidak dinilai sebagai
kutu loncat atau tidak memiliki komitmen untuk bekerja.

Pada praktiknya, tidak semua perusahaan menerapkan syarat ini. Namun,

alangkah baiknya jika Anda menerapkannya. Hal ini tidak hanya berdampak
pada karyawan itu sendiri, tetapi juga citra perusahaan Anda.

2. Memiliki Kinerja yang Baik

Salah satu isi paklaring perusahaan adalah kinerja karyawan. Maka dari itu,
karyawan haruslah memiliki kinerja yang baik untuk bisa mendapatkan
dokumen ini. Tidak hanya kinerja baik, beberapa perusahaan juga menetapkan
syarat memiliki hubungan baik dengan rekan kerja.

3. Memenuhi Kewajiban Sebelum Resign

Pastikan karyawan yang mengajukan resign sudah menyelesaikan semua beban
kerjanya sebelum Anda memberikan dokumen paklaring. Hal ini juga akan
memudahkan Anda dalam memberikan arahan kepada karyawan baru dan
agar tidak ada pekerjaan yang belum diselesaikan.

4. Ajukan Resign dengan Baik

Syarat selanjutnya adalah karyawan tersebut harus mengajukan surat
pengunduran diri dengan baik.

Jangan pernah memberikan paklaring perusahaan kepada karyawan yang

mengundurkan diri secara tidak baik. Misalnya sengaja hilang dalam jangka
waktu yang lama agar dipecat perusahaan atau karyawan yang memberikan
kesan buruk.

Baca juga: Contoh Surat Penawaran Kerja (Offering Letter) Beserta

Komponen

Cara Membuat Paklaring Kerja

Saat membuat dokumen paklaring, pastikan Anda sudah menggunakan format

dengan komponen-komponen sebagai berikut:

 Kop Surat Perusahaan: pastikan Anda mencantumkan kop surat perusahaan

sebagai tanda dokumen tersebut sah dan otentik.
 Nomor Surat: nomor surat dalam dokumen paklaring dibutuhkan untuk
keperluan arsip perusahaan.
 Pengesahan: Anda harus memberikan informasi terkait siapa pihak yang
mengesahkan dokumen tersebut.
 Isi Surat: hal ini termasuk identitas karyawan, masa kerja, posisi kerja, prestasi
kerja, dan informasi lainnya yang menyangkut karyawan tersebut.
 Tanda Tangan dan Stempel Perusahaan: kedua hal ini sangat penting untuk
menyatakan keabsahan dokumen paklaring.
‍

Demikian penjelasan tentang apa itu surat paklaring kerja, fungsi, format, dan
contohnya sebagai referensi untuk Anda. Semoga setelah ini, Anda dan tim HR
bisa memberikan validasi kerja lebih baik ke karyawan, tentunya dengan
dokumen paklaring.

Perusahaan Anda sedang membutuhkan karyawan baru yang berbakat,

berkualitas, dan punya etos kerja tinggi? Segera pasang info loker perusahaan
Anda di aplikasi KitaLulus!

Saat ini, KitaLulus telah menjadi platform pencarian kerja terfavorit, terutama di
kalangan milenial dan gen Z. Proses registrasi pemasangan lokernya pun
mudah dan anti ribet!

Ingin berjodoh dengan kandidat karyawan terbaik dengan

#LebihMudah? Daftarkan perusahaan Anda ke KitaLulus sekarang!

Cara Mencairkan BPJS

Ketenagakerjaan Online dan
Offline
Maret 5, 2024

Putri Prima

Lulusan Ilmu Komunikasi yang mendalami dunia content writing, khususnya di bidang karir dan bisnis.
Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan Online dan Offline

Isi Artikel

1. Kriteria Pengajuan Klaim JHT BPJS Ketenagakerjaan

2. Cara Mencairkan Dana BPJS Ketenagakerjaan Online
1. Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan Melalui Website
2. Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan Melalui Aplikasi JMO
3. Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan secara Offline
1. Cara Mencairkan Saldo BPJS Ketenagakerjaan di Kantor Cabang
2. Cara Mencairkan Saldo BPJS Ketenagakerjaan Melalui Bank
Kerjasama (SPO)
4. Contoh Formulir Klaim BPJS Ketenagakerjaan
5. Waktu Pencairan BPJS Ketenagakerjaan
Cara mencairkan BPJS Ketenagakerjaan penting diketahui terutama bagi
peserta yang membutuhkan dana dalam waktu cepat. Bagi kamu yang
mungkin belum tahu, saldo BPJS Ketenagakerjaan bisa dicairkan apabila
seorang karyawan terdampak PHK atau resign.

Namun, terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. Apa saja

persyaratan tersebut dan bagaimana cara mencairkan BPJS Ketenagakerjaan
setelah resign? Yuk, simak penjelasan lengkapnya di bawah ini!

Kriteria Pengajuan Klaim JHT BPJS

Ketenagakerjaan
Beberapa waktu lalu, peserta baru bisa melakukan klaim dana JHT apabila
sudah memasuki usia pensiun atau 56 tahun. Namun, kini aturan tersebut tidak
berlaku, pasalnya kamu bisa melakukan klaim saldo jaminan hari tua (JHT) BPJS
Ketenagakerjaan apabila memenuhi kriteria berikut ini:

 Berusia 56 tahun atau memasuki masa pensiun

 Peserta mengundurkan diri dari tempat kerja
 Peserta di PHK dari tempat kerjanya
 Peserta mencapai usia pensiun karena Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
perusahaan.
 Peserta selesai kontrak

Adapun dokumen yang harus kamu siapkan bila ingin klaim saldo JHT BPJS
Ketenagakerjaan di antaranya adalah:

 Kartu Tanda Penduduk (KTP)

 Kartu peserta BPJAMSOSTEK
 Kartu Keluarga (KK)
 NPWP (bagi peserta yang mengajukan klaim dana di atas (Rp50 juta)
 Surat keterangan habis kontrak atau surat keterangan berhenti bekerja
 Buku tabungan

Selain itu, kamu juga dapat mencairkan dana BPJS Ketenagakerjaan saat masih
bekerja dengan syarat kepesertaan mencapai 10 tahun. Adapun besaran dana
yang bisa dicairkan yaitu 10 persen dan 30 persen.

Pencairan 10 persen bisa dilakukan untuk dana persiapan pensiun, sedangkan

yang 30 persen untuk biaya perumahan. Kamu hanya boleh memilih salah satu
saja, apakah ingin mencairkan 10 persen atau 30 persen.

Baca juga: Tabel Iuran BPJS Ketenagakerjaan, Perhitungan, dan Simulasi

Cara Mencairkan Dana BPJS

Ketenagakerjaan Online
Selain pengecekan saldo, pencairan dana BPJS Ketenagakerjaan juga bisa
dilakukan secara online. Cara ini pun lebih mudah dan simpel karena kamu tak
perlu datang ke kantor BPJS terdekat.

Kamu bisa melakukannya dengan dua cara, yakni melalui website atau aplikasi
Jamsostek Mobile (JMO) yang dapat diunduh di Play Store dan App Store.
Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan Melalui Website
Berikut langkah mudah yang bisa kamu ikuti untuk mengajukan klaim JHT BPJS
Ketenagakerjaan melalui website.

1. Buka halaman resmi LAPAK ASIK BPJS Ketenagakerjaan

di [Link]
2. Isi data diri kamu, meliputi nama lengkap, NIK, dan nomor kepesertaan.
3. Unggah semua dokumen persyaratan yang dibutuhkan.
4. Saat mendapatkan konfirmasi data pengajuan, klik simpan.
5. Kamu akan mendapatkan email berisi jadwal wawancara online.
6. Petugas BPJS TK akan menghubungi kamu sesuai jadwal yang diberitahukan
untuk verifikasi data melalui video call.
7. Dalam beberapa hari, saldo JHT akan dikirimkan ke rekening kamu.

Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan Melalui Aplikasi JMO

Di bawah ini merupakan cara mencairkan BPJS Ketenagakerjaan lewat HP yang
bisa kamu ikuti:

1. Unduh aplikasi JMO di HP.

2. Buka aplikasi JMO lalu login menggunakan email dan kata sandimu.
3. Klik menu “Pengkinian Data”.
4. Cek data kepesertaan, jika semua sudah benar, klik “Sudah”.
5. Klik “Selanjutnya”.
6. Isi data kontak berupa nomor HP dan alamat email.
7. Masukkan NPWP dan rekening bank, lalu klik “Selanjutnya”.
8. Isi data kependudukan.
9. Isi data tambahan dan kontak darurat.
10. Klik “Konfirmasi”.
11. Masuk ke menu “Jaminan Hari Tua”.
12. Pilih “Klaim JHT”.
13. Pilih alasan pengajuan klaim JHT.
14. Data kepesertaanmu akan muncul lalu klik “Selanjutnya”.
15. Kamu akan diminta melakukan verifikasi wajah.
16. Akan ditampilkan rincian saldo JHT, pilih “Selanjutnya”.
17. Terakhir klik “Konfirmasi”.

Baca juga: Perhitungan BPJS Ketenagakerjaan Setelah Resign & Cara

Mencairkannya, Mudah Kok!

Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan

secara Offline
Cara Mencairkan Saldo BPJS Ketenagakerjaan di Kantor Cabang
Mengutip laman [Link], pencairan dana BPJS bisa
dilakukan dengan langsung datang ke kantor cabang BPJS Ketenagakerjaan
terdekat.

Berikut ini langkah-langkahnya:

1. Bawa dokumen asli persyaratan dan lakukan pengisian data formulir pengajuan
klaim JHT.
2. Ambil antrean.
3. Petugas akan memanggil nomor antreanmu untuk wawancara.
4. Setelah wawancana, kamu akan diberikan tanda terima.
5. Berikan penilaian kepuasan di e-survey.
6. Dana JHT akan dicairkan melalui rekening yang kamu lampirkan.

Cara Mencairkan Saldo BPJS Ketenagakerjaan Melalui Bank Kerjasama (SPO)

Jika mungkin kantor cabang BPJS Ketenagakerjaan terlalu jauh, kamu juga bisa
mengklaim dana JHT di bank yang telah bekerjasama dengan BPJS
Ketenagakerjaan. Syarat yang perlu kamu siapkan juga tidak berbeda.

Adapun prosedurnya ialah sebagai berikut:

1. Kunjungi bank sesuai jam operasional layanan.

2. Bawa berkas persyaratan klaim.
3. Temui customer service bank dan sampaikan tujuan kamu.
4. Ikuti proses verifikasi dan wawancara dengan petugas.
5. Jika semua tahap sudah selesai, dana akan dikirimkan melalui rekening bank
kamu.

Baca juga: Bisa Online, Ini Cara Mengaktifkan BPJS Kesehatan dari
Perusahaan ke Mandiri

Contoh Formulir Klaim BPJS Ketenagakerjaan

Berikut inilah bentuk dari formulir klaim BPJS Ketenagakerjaan yang harus
kamu isi di LAPAK ASIK BPJS Ketenagakerjaan.
‍
Waktu Pencairan BPJS Ketenagakerjaan
Berapa lama pencairan BPJS Ketenagakerjaan?

Tenang saja, tidak lama kok, waktu normal pencairan dana BPJS
Ketenagakerjaan maksimal adalah 5 hari kerja. Nah, selama proses itu, kamu
juga bisa mengecek status klaim dengan mengunjungi
laman website [Link]

Kalau dalam 5 hari ternyata dana belum cair juga, kamu bisa menghubungi call
center di nomor 175 atau media sosial di Twitter @BPJSTKinfo atau Facebook
@BPJSTKinfo.

Itulah cara mencairkan BPJS Ketenagakerjaan online maupun offline. Pencairan

dana bisa dilakukan saat kamu masih bekerja atau mengalami PHK atau resign.

Mengalami PHK tentu bukan keinginan semua orang, namun tenang selalu ada
harapan baru! Kamu bisa menemukan ribuan lowongan kerja sesuai dengan
keahlianmu di aplikasi KitaLulus. Melamar melalui aplikasi KitaLulus dijamin
aman, bebas tipu-tipu. Yuk, langsung download aplikasi KitaLulus di Play Store
dan App Store sekarang!

Outsourcing

1. Apa yang dimaksud dengan Outsourcing ? dan apa saja jenisnya ?

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak dikenal

istilah Outsourcing, namun “penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain” yaitu dapat dilakukan melalui :

 Pemborongan pekerjaan.
 Penyediaan jasa pekerja/ buru

2. Apa saja aturan hukum yang mengatur dibuat lebih sederhana

Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan
Lain ?

Terkait penjelasan Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan

Kepada Perusahaan Lain diatur pada Peraturan Menteri No. 11 Tahun
 2019 tentang perubahan kedua atas Peraturan Menteri dan
Transmigrasi No. 19 Tahun 2012 tentang syarat-syarat penyerahan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.

Pekerjaan yang diserahkan kepada ke perusaahan lain itu adalah

pekerjaan yang dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama,
diakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung, kegiatan
penunjang perusahaan secara keseluruhan sesuai dengan alur yang
ditetapkan asosiasi, dan tidak menghambat proses produksi.

Sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan Menteri dan

Transmigrasi No. 19 Tahun 2019 yaitu pada Pasal 1 :

 Ayat (1) : “Perusahaan pemberi pekerjaan adalah perusahaan yang

menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjannya kepada perusahaan
penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh”.
 Ayat (3) : “Perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh adalah perjanjian
antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh yang memuat hak dan kewajiban”.
 Ayat (4) : “Perjanjian pemborongan pekerjaan adalah perjanjian antara
perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima
pemborongan yang memuat hak dan kewajiban”.

3. Apa saja hak-hak bagi tenaga kerja Outsourcing ?

Hak-hak tenaga kerja Outsourcing sama dengan tenaga kerja organic

yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, antara lain:

 Hak non-diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Dalam arti,

pekerja/buruh tidak boleh dibedakan dalam
proses rekruitment (khususnya dalam hubungan kerja) atas dasar suku,
agama, ras, atau etnis tertentu, dan menolak bagi yang berbeda (Pasal
5 UU Ketenagakerjaan).
 Hak memperoleh perlakuan yang sama di tempat kerja -tanpa
diskriminasi-
 memperoleh peningkatan dan pengembangan serta pengakuan
kompetensi kerja .
 Hak memperoleh kesempatan yang sama dalam memilih/mendapatkan
pekerjaan, pindah kerja dan memperoleh penghasilan yang layak di
dalam atau di luar negeri.
 Hak memperoleh upah dan/atau upah kerja lembur apabila
dipekerjakan melebihi waktu kerja normal, atau bekerja lembur pada
hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.
 Hak menunaikan ibadah (termasuk ibadah dalam jangka waktu yang
lama) dengan hak upah.
 Hak untuk tidak bekerja pada saat (sakit) haid –khusus bagi wanita-,
walaupun no work no pay.
 Hak cuti hamil dan melahirkan (termasuk gugur kandung) dengan hak
upah.
 Hak dan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (K3),
 perlindungan moral dan kesusilaan serta perlakuan yang sesuai dengan
harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
 Hak jaminan sosial tenaga kerja.
 Berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja sesuai
kertentuan.
 Hak mogok kerja sesuai prosedur.
 Hak memperoleh “pesangon” bila hubungan kerjanya PKWTT atau
dianggap –dan memenuhi syarat- PKWTT.

4. Jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan oleh perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh ?

 Usaha pelayanan kebersihan (cleaning service),

 Usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering),
 Usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan),
 Usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta
 Usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

5. Bagaimana pelaksanaan pemborongan pekerjaan untuk pekerjaan

penunjang?

 Dilakukan terpisah dari kegiatan utama

 Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi
kerja
 Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan
 Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
 Berbadan hukum
 Perlindungan kerja, syarat syarat kerja bagi buruh di perusahaan
penerima pemborongan pekerjaan sekurang kurangnya sama dengan
perlindungan kerja dan syarat syarat pada perusahaan pemberi
pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan yg berlaku.

6. Bagaimana perlindungan pekerja Outsourcing ?

 Perlindungan pekerja Outsourcing berhak atas perlindungan sesuai

dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
 Untuk pekerja di penyedia jasa pekerja dengan status hubungan kerja
PKWT harus ada TUPE di dalam perjanjian kerjanya.

7. Apa yang dimaksud dengan TUPE ( Transfer of Undertaking

Protection of Employment) ?

TUPE ( Transfer of Undertaking Protection of Employment) adalah

merupakan perlindungan bagi pekerja PKWT pada perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh yaitu berupa Jaminan kelangsungan
bekerja, Jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai peraturan
perundang-undangan dan diperjanjikan serta Jaminan perhitungan
masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh untuk menetapkan upah

8. Apa saja syarat yang dipenuhi oleh penyedia jasa pekerja atau buruh
 untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi?

Berdasarkan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Perusahaan dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang
dibuat secara tertulis, apabila penyedia jasa pekerja/buruh untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan
langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai
berikut:

 Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia

jasa pekerja/buruh;
 Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana
dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu
yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59
dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara
tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
 Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh; dan
 Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan
perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal
sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

Mengenal Apa Itu Outsourcing, Tenaga

Pengganti Honorer 2023
4CommentSHAREurl telah tercopy
Tim Redaksi, CNBC Indonesia
25 January 2022 16:35
Foto: CNBC Indonesia TV

Jakarta, Indonesia - Pada 2023 mendatang, pemerintah Indonesia

berencana menghapus rekrutmen untuk tenaga kerja honorer. Namun,
sebagai gantinya, pemerintah mengalihkannya sebagai tenaga
kerja outsourcing. Sistem outsourcing ini dipercaya sebagai solusi bagi
banyak perusahaan terkait masalah kekurangan sumber daya manusia
(SDM).

Di Indonesia, outsourcing pada awalnya diartikan sebagai pekerjaan yang

tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan, sehingga
pekerjaan tersebut dialihkan kepada pihak atau perusahaan lainnya.

Merekrut pekerja outsourcing bisa menjadi strategi perusahaan untuk

mengurangi biaya operasional. Agar lebih jelas, berikut pemaparan
lengkap mengenai tenaga kerja outsourcing yang harus Anda ketahui.

Pengertian Outsourcing
Jika mengutip pada UU Nomor 13 Tahun 2003 atau UU
Ketenagakerjaan, outsourcing adalah penyerahan sebagian pekerjaan
kepada perusahaan lain atau sub-kon. Penyerahan pekerjaan tersebut
dilakukan dengan dua mekanisme, yaitu melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan dan penyedia jasa pekerja atau buruh.

Secara singkatnya, karyawan outsourcing bukan merupakan karyawan

dari perusahaan pengguna melainkan tenaga kerja dari pihak lain.
Jadi, outsourcing adalah penggunaan tenaga kerja dari pihak ketiga yang
digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu di dalam perusahaan.
Outsourcing awalnya dikenal sebagai strategi bisnis di tahun 1989 dan
menjadi bagian integral ekonomi bisnis selama tahun 1990-an. Strategi
kerja outsourcing ini kian berkembang setiap tahunnya. Outsourcing juga
dikatakan mampu membantu menjaga ekonomi pasar bebas pada skala
global. Para ahli ekonomi juga berpendapat bahwa
sistem outsourcing mampu menciptakan insentif bagi bisnis dan
memungkinkan para perusahaan untuk mengalokasikan tenaga kerja di
tempat yang dinilai paling efektif.

Dapat disimpulkan, secara sederhana, outsourcing adalah sebuah sistem

di mana tenaga kerja yang bekerja di sebuah perusahaan atau instansi,
namun secara hukum, tenaga kerja tersebut ada di bawah perusahaan
lainnya.

Pada UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya di Pasal

64, tenaga kerja outsourcing ini boleh digunakan untuk melaksanakan
sebagian pekerjaan di sebuah perusahaan. Hal tersebut dilakukan dengan
perjanjian tertulis antar perusahaan pengguna dan penyedia
tenaga outsourcing.

Perlu digarisbawahi, bahwa perusahaan yang menyediakan sumber daya

manusia atau tenaga kerja outsourcing ini harus berbentuk badan hukum
dan mengantongi izin dari badan ketenagakerjaan.

Sistem Kerja Outsourcing

Sistem kerja atau aturan pekerjaan dari SDM outsourcing memang tidak
disebutkan secara rinci di dalam UU Ketenagakerjaan. Namun, di Pasal 64
UU Ketenagakerjaan memang disebutkan bahwa:

"Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan atau penyediaan jasa
pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis".

Bisa dikatakan bahwa perekrutan karyawan outsourcing dilakukan oleh

perusahaan penyedia jasa outsource. Karyawan outsourcing akan bekerja
untuk perusahaan dengan sistem kontrak yang dibagi menjadi dua, yakni:

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Meski pekerja outsource bisa masuk dan bekerja di perusahaan lain, area
kerja pegawai alih daya ini tetap diatur sedemikian rupa sesuai dengan UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Seperti, pekerjaan karyawan
harus dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama perusahaan
tempatnya ditugaskan.
Ini dia bunyi dari Pasal 66 ayat (1) UU Nomor 13 tahun 2003:

"Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh

digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau
kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali
untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan
langsung dengan proses produksi."

Agar lebih jelasnya, Anda bisa melihat beberapa contoh dari pekerjaan
yang bisa dilakukan oleh para tenaga kerja outsourcing, di antaranya
adalah sebagai berikut:

 Penjaga kebersihan
 Keamanan
 Penyedia makanan atau catering
 Kurir atau Pengemudi
 Petugas call center
 Pekerja manufaktur
 Facility management

Baca:
Honorer PNS Diganti Outsourcing di 2023, Ini Bocoran Gajinya!

Status, Upah dan Perlindungan Hak Tenaga

Kerja Outsourcing
Telah disebutkan bahwa tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja
yang berada di bawah perusahaan berbeda dengan perusahaan
tempatnya bekerja. Atas dasar tersebut, status dari tenaga
kerja outsourcing ada di bawah perusahaan yang mempekerjakannya,
bukan perusahaan di mana ia bertugas. Hubungan itu dibuktikan dengan
surat perjanjian tertulis atas perjanjian kerja seperti PKWT atau PKWTT.

Lalu, mengenai upah, hak perlindungan dan jaminan kesejahteraan

tenaga outsourcing dibebankan kepada perusahaan yang
mempekerjakannya, bukan perusahaan yang menggunakan tenaga
kerja outsourcing.

Kelebihan dan Kekurangan Sistem Kerja Outsourcing

Sebuah sistem pasti memiliki kekurangan serta kelebihan tersendiri.
Seperti pada sistem kerja outsourcing yang tetap memiliki kedua sisi
tersebut. Untuk lebih jelasnya, berikut kelebihan dan kekurangan dari
sistem kerja ini.

1. Kelebihan Outsourcing
  Memangkas biaya operasional dan menghemat anggaran untuk
pelatihan. Hal ini karena karyawan outsourcing sudah memiliki
keahlian khusus yang dibutuhkan oleh perusahaan.
 Dapat mengurangi beban rekrutmen karena dengan outsourcing,
perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan
khusus melalui perusahaan penyedia jasa tanpa harus melakukan
sistem seleksi karyawan.
 Dengan tenaga kerja outsource, perusahaan tidak perlu lagi mencari
tenaga kerja khusus, mengadakan training dan mengalokasikan
rekrutmen khusus. Sehingga perusahaan fokus mengurusi kegiatan
inti bisnis tanpa khawatir dengan pekerjaan teknis yang tidak
berkaitan dengan inti bisnis.

2. Kekurangan Outsourcing

 Tidak disarankan untuk mempekerjakan tenaga

kerja outsourcing untuk ditugaskan di posisi pekerjaan teknis
perusahaan atau kegiatan utama bisnis karena bisa meningkatkan
peluang bocornya informasi rahasia perusahaan.
 Kontrak kerja SMD outsourcing cenderung relatif singkat.
 Timbul ketergantungan bagi perusahaan yang menggunakan tenaga
kerja outsourcing.

Itu dia informasi terkait sistem kerja outsourcing yang akan menggantikan
posisi pekerja honorer nanti di 2023. Apakah Anda sudah siap dengan
wacana perubahan tersebut?

(hsy/hsy)

Ini Simulasi Perhitungan Gaji

Outsourcing Terbaru
Written by Tim HR Gadjian Published at 25 February 2023 Edited at 29 August 2024 6 minutes read
Sistem alih daya (outsourcing) seringkali menimbulkan kekhawatiran bagi para
pencari kerja sehubungan dengan polemik pemberian gaji karyawan. Padahal,
permintaan akan tenaga outsourcing terus meningkat dalam rangka
mempercepat alur kerja dan mengurangi beban biaya operasional perusahaan.

Outsourcing dianggap merugikan kesejahteraan karyawan karena kerap

dikenakan pemotongan upah yang besar oleh pihak penyedia jasa tenaga kerja
yang merekrut.

Benarkah anggapan ini? Lalu, bagaimana perhitungan gaji outsourcing yang

dibenarkan secara aturan hukum? Agar Anda tidak bingung, simak penjelasan
berikut.

Table of Contents
 Apa Itu Karyawan Outsourcing?
 Peraturan Terbaru Sistem Kerja Outsourcing
 Poin Penting dalam Kesepakatan Outsourcing
o 1. Posisi dan tugas pekerjaan
o 2. Jangka waktu perjanjian
o 3. Gaji dan tunjangan
 Cara Menghitung Gaji Karyawan Outsourcing
 Penggajian Karyawan Outsourcing Lebih Mudah dengan Gadjian
Apa Itu Karyawan Outsourcing?
Kerja alih daya atau outsourcing merupakan penyediaan tenaga kerja melalui
pihak ketiga (dalam hal ini perusahaan penyedia jasa tenaga alih daya) ke
perusahaan lainnya untuk menyelesaikan tugas yang telah disepakati kedua
belah pihak.

Perusahaan cenderung menggunakan karyawan outsourcing di beberapa

pekerjaan tertentu karena lebih efektif dan efisien. Pihak perusahaan tidak
perlu memberikan fasilitas, tunjangan karyawan, dan jenjang karier sebab
ketiga hal tersebut disediakan oleh perusahaan outsourcing sendiri.

Sistem outsourcing menawarkan kemudahan dalam perekrutan karyawan.

Perusahaan tidak lagi kerepotan karena harus membuka lowongan kerja.

Berikut beberapa hal yang perlu Anda ketahui mengenai sistem

kerja outsourcing :

1. Praktik pemotongan gaji karyawan outsourcing merupakan hal

yang tak seharusnya dilakukan. Perusahaan outsourcing yang benar
 akan menetapkan kesepakatan mengenai pembagian hasil upah
dengan adil dan sebisa mungkin tidak merugikan pihak karyawan.
2. Sistem outsourcing memiliki kontrak waktu sementara
saja. Penggunaan karyawan outsourcing tidak untuk jangka panjang,
biasanya durasi tahunan yang ditawarkan sekitar 1 sampai 2 tahunan
saja.
3. Pekerjaan outsourcing tidak memiliki jenjang karier, sebab
karyawan tersebut bukan milik perusahaan pengguna jasa (user).

Contoh pekerjaan outsourcing yang sering digunakan

perusahaan user adalah customer support, IT support specialist,
akuntan/bookkeeper, payroll clerk, personal assistant, data entry, dan penulis.

Baca Juga: 11 Pertanyaan Seputar Pekerja Outsourcing Menurut UU

Ciptaker

Peraturan Terbaru Sistem

Kerja Outsourcing
Peraturan terbaru mengenai outsourcing diatur dalam UU Cipta Kerja
No.11/2020 dan PP No.35/2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih
Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Dalam aturan tersebut, dijelaskan bahwa :

1. Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja yang

dengan karyawan outsourcing didasarkan pada perjanjian kerja yang
dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
2. Perlindungan karyawan outsourcing, upah dan kesejahteraan, syarat-
syarat kerja dan perselisihan yang timbul menjadi tanggungjawab
perusahaan outsourcing. Hal ini diatur dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
 3. Apabila perusahaan outsourcing mempekerjakan karyawannya
berdasarkan PKWT, maka Perjanjian Kerja harus mensyaratkan
pengalihan perlindungan hak bagi karyawan outsourcing apabila
terjadi pergantian perusahaan outsourcing dan sepanjang objek
pekerjaannya tetap ada.

Poin Penting dalam

Kesepakatan Outsourcing
Agar pihak perusahaan (perusahaan penyedia karyawan outsourcing dan
perusahaan user) dan karyawan yang akan bekerja merasa nyaman dan aman,
ada beberapa poin berhubungan dengan gaji yang perlu diperhatikan dalam
kesepakatan outsourcing.

1. Posisi dan tugas pekerjaan

Besaran gaji sebaiknya selaras dengan beban kerja yang akan diperoleh,
sehingga karyawan harus memerhatikan posisi dan deskripsi kerja yang
ditawarkan. Jangan sampai melakukan banyak sekali pekerjaan yang tidak
sebanding dengan tugas yang ditetapkan dalam perjanjian kerja.

2. Jangka waktu perjanjian

Lama waktu perjanjian antara perusahaan outsourcing dan

perusahaan user memengaruhi masa kerja karyawan, jadi pastikan sudah
tercantum dalam kesepakatan sebagai jaminan.

3. Gaji dan tunjangan

Dalam perjanjian kerja dicantumkan jumlah gaji yang akan diterima karyawan
beserta dengan waktu pembayarannya. Gaji ini tidak dipotong oleh
perusahaan outsourcing, sehingga jika ada situasi dimana jumlah yang diterima
tidak sesuai, bisa ditanyakan kembali.

Baca Juga: Contoh Slip Gaji Cleaning Service Perusahaan Outsourcing

Cara Menghitung Gaji

Karyawan Outsourcing
Penetapan gaji merupakan kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan.
Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam
keputusan Nomor 27/PUU-IX/2011, karyawan outsourcing memperoleh hak
yang sama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,
serta perselisihan yang timbul dengan pekerjaan di perusahaan pengguna.

Adapun rumus perhitungan slip gaji outsourcing adalah 1,8 kali dari upah
karyawan. Pihak yang akan membayarkan gaji karyawan adalah perusahaan
penyedia jasa outsourcing.

Misalnya, gaji seorang karyawan outsourcing adalah Rp2 juta, maka

perusahaan user akan membayar gaji karyawan tersebut sebesar Rp3,6 juta
kepada perusahaan outsourcing.

Selisih Rp1,6 juta nantinya dikembalikan kepada karyawan dalam bentuk lain,
seperti untuk iuran BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, tunjangan, hingga
THR.

Rumus perhitungan untuk setiap karyawan outsourcing dalam kontrak adalah

kesepakatan antara kedua belah pihak perusahaan, yaitu perusahaan penyedia
jasa dan perusahaan user.

Perusahaan user juga diperbolehkan memberikan gaji

karyawan outsourcing sesuai dengan UMK dan UMP.

Tidak dipungkiri bahwa memang ada perusahaan outsourcing yang memotong

gaji karyawan outsourcing dengan jumlah besar, bahkan besaran potongan bisa
mencapai 30 persen, sehingga karyawan disarankan memeriksa dan membaca
kontrak yang akan diterima lebih jeli agar tidak merasa dicurangi.

Berikut contoh slip gaji outsourcing sederhana :

Berdasarkan contoh slip gaji di atas yang berdasarkan perhitungan gaji
outsourcing, karyawan masih bisa mendapatkan penghasilan di luar gaji yang
sesuai kontrak dengan perusahaan outsourcing. Perusahaan user dapat
memberikan bonus jika pekerjaan karyawan memuaskan. Jumlah bonus dan
THR yang didapat juga bisa 2-5 kali lipat lebih besar dari gaji per bulannya.

Pemotongan gajinya pun bukan berasal dari kecurangan atau pembengkakan

biaya, namun untuk pemenuhan kewajiban dan hak dari tenaga outsourcing,
seperti pajak, iuran jaminan sosial, dan lainnya.

Baca Juga: Pilih Payroll Outsourcing Services yang Tepat

Penggajian Karyawan Outsourcing Lebih

Mudah dengan Gadjian
Bagi HRD maupun karyawan, penting sekali untuk mengetahui cara
menghitung gaji outsourcing supaya tidak ada kesalahpahaman saat terjadi
pemotongan. Agar Anda bisa mengelola urusan penggajian dengan lebih
mudah, bisa menggunakan aplikasi penggajian berbasis web seperti Gadjian.

Fitur hitung online payroll dari Gadjian membantu Anda meminimalisir

kesalahan perhitungan gaji, tunjangan, dan bonus karyawan. Gaji setiap
karyawan akan otomatis tercetak dalam slip gaji online dan bisa dibayarkan
kepada semua karyawan hanya dengan satu kali klik saja di software Gadjian.

Di samping menawarkan kemudahan dalam urusan penggajian karyawan,

Anda juga bisa menikmati fitur-fitur yang mempermudah pengelolaan
karyawan outsourcing secara menyeluruh melalui aplikasi absensi Hadirr.
Aplikasi yang terintegrasi dengan Gadjian ini akan membantu Anda dalam
mengelola kehadiran, jadwal kerja, dan lembur karyawan secara online.

Gadjian dan Hadirr memudahkan perusahaan user memantau pekerjaan

karyawan outsourcing, sehingga produktivitas karyawan pun meningkat.

11 Tanya Jawab Pekerja

Outsourcing Menurut UU Cipta
Kerja
Written by Tim HR Gadjian Published at 20 May 2021 Edited at 6 September 2024 6 minutes read
Dalam rangka menciptakan lapangan kerja baru sebanyak-banyaknya bagi
masyarakat, pemerintah melakukan reformasi regulasi dan penyederhanaan
birokrasi pada UU Ketenagakerjaan, sehingga lahirlah UU No.11 Tahun 2020
tentang Cipta Kerja dengan 49 aturan turunan dan 4 Peraturan Pemerintah
(PP). Kemudian, sebagian besar ketentuan di UU Cipta Kerja 2020 tersebut
diadopsi ke dalam UU No.6 tahun 2023 tentang Pengesahan Perppu No.2 tahun
2022 tentang Cipta Kerja.

Sejumlah aturan ketenagakerjaan mengalami perubahan, salah satunya yakni

mengenai pekerja outsourcing atau alih daya. Hal tersebut tercantum dalam
peraturan turunan UU Ciptaker PP No 35 Tahun 2021 dan UU Cipta Kerja 2023.

Catatan:

PP No.35 Tahun 2021 masih dalam tahap revisi untuk disesuaikan dengan
ketentuan Pasal 64 UU No.6 Tahun 2023. Sehingga, sampai saat ini PP 35/2021
tersebut masih berlaku.

Apa saja ketentuan seputar pekerja outsourcing menurut UU Ciptaker yang

perlu Anda ketahui sebagai pemimpin perusahaan, pemilik bisnis atau HR?

Baca Juga: KPI Karyawan Outsourcing: 7 Langkah Sukses dan Contohnya

Table of Contents
 Pertanyaan tentang Pekerja Outsourcing menurut UU Ciptaker
 o Apa saja jenis alih daya yang diatur UU Cipta Kerja maupun Peraturan
Pemerintah?
o Apa saja jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan menurut UU Cipta
Kerja atau peraturan pelaksananya?
o Bagaimana hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan
pekerjanya?
o Apakah perjanjian kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan
Pekerjanya wajib dibuat secara tertulis?
o Kapan pekerja alih daya PKWT berhak menerima kompensasi?
o Apa saja tanggung jawab Perusahaan Alih Daya?
o Apakah perlindungan pengalihan hak-hak pekerja wajib untuk
dicantumkan dalam PKWT?
o Bagaimana jika pekerja alih daya tidak memperoleh perlindungan
pengalihan hak-haknya?
o Apa syarat Perusahaan Alih Daya?
o Apakah Perusahaan Pemberi Kerja bertanggung jawab ketika terjadi
perselisihan antara Perusahaan Alih Daya dan Pekerjanya?
o Apa saja syarat yang wajib dipenuhi Perusahaan Pemberi Kerja dalam
melakukan alih daya pekerjaan dalam UUCK atau PP?
 Kelola Karyawan Outsourcing dengan Hadirr dan Gadjian
Pertanyaan tentang
Pekerja Outsourcing menurut UU Ciptaker
Berikut kami sajikan pertanyaan pilihan terkait pekerja outsourcing, dilansir dari
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab
Ketenagakerjaan”.

Apa saja jenis alih daya yang diatur UU Cipta Kerja maupun Peraturan
Pemerintah?

UU Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah tidak lagi membagi jenis-jenis alih
daya (pekerja outsourcing) secara spesifik, karena ketentuan sebelumnya yang
tercantum pada Pasal 64 dan 65 UU No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan telah dihapus.

Pasal 64 UU Ketenagakerjaan berbunyi, “Perusahaan dapat menyerahkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara
tertulis.”

Pasal 65 memuat :
Ayat (1) “Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara
tertulis.”

Ayat (2) “Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : dilakukan
secara terpisah dari kegiatan utama; dilakukan dengan perintah langsung atau
tidak langsung dari pemberi pekerjaan; merupakan kegiatan penunjang
perusahaan secara keseluruhan; dan tidak menghambat proses produksi secara
langsung.”

Apa saja jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan menurut UU Cipta

Kerja atau peraturan pelaksananya?

Dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah tidak menyebutkan

secara detail jenis-jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan alih daya.

Bagaimana hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan

pekerjanya?

Hubungan kerja dapat didasarkan pada :

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan
tertentu. Masa batasan kontrak bisa 5 tahun atau lebih apabila diperpanjang.

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

Apakah perjanjian kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya

wajib dibuat secara tertulis?

Ya wajib, baik itu hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Penjelasan mengenai
PKWT dan PKWTT berdasar UU Ciptaker sudah dibahas pada artikel perjanjian
kerja dan pengupahan.

Kapan pekerja alih daya PKWT berhak menerima kompensasi?

Perusahaan Alih Daya wajib memberikan kompensasi kepada pekerjanya yang

memiliki hubungan kerja PKWT pada saat berakhirnya PKWT.

Apa saja tanggung jawab Perusahaan Alih Daya?

Perusahaan Alih Daya wajib bertanggung jawab terhadap perlindungan

pekerja outsourcing; upah, kesejahteraan; syarat kerja; dan perselisihan yang
timbul.
Apakah perlindungan pengalihan hak-hak pekerja wajib untuk
dicantumkan dalam PKWT?

Ya wajib, PKWT tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak

bagi pekerja apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya dan sepanjang
objek pekerjaan masih ada.

Bagaimana jika pekerja alih daya tidak memperoleh perlindungan

pengalihan hak-haknya?

Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak-hak pekerja.

Apa syarat Perusahaan Alih Daya?

Perusahaan Alih Daya harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi
perizinan berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.

Apakah Perusahaan Pemberi Kerja bertanggung jawab ketika terjadi

perselisihan antara Perusahaan Alih Daya dan Pekerjanya?

Dalam hal terjadi perselisihan antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya,
maka sepenuhnya menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.

Apa saja syarat yang wajib dipenuhi Perusahaan Pemberi Kerja dalam
melakukan alih daya pekerjaan dalam UUCK atau PP?

Di dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah, tidak menyebutkan

secara rinci syarat atau perizinan apa saja yang harus dipenuhi oleh
Perusahaan Pemberi Kerja (user).

Kelola Karyawan Outsourcing dengan

Hadirr dan Gadjian
Nah, demikian tanya jawab seputar pekerja outsourcing menurut UU Cipta Kerja
dan aturan turunannya. Semoga bisa menjawab sebagian pertanyaan Anda.
Apabila Anda memiliki karyawan internal sekaligus ingin mempekerjakan
karyawan outsourcing, Anda membutuhkan software HRIS agar pengelolaan
karyawan menjadi lebih mudah.
Sistem aplikasi HRIS membantu Anda untuk mengakses data karyawan, baik
karyawan tetap maupun outsourcing. Tujuannya agar memudahkan Anda
melakukan evaluasi performa mereka. Kegiatan operasional seperti sistem
absensi karyawan dan manajemen penggajian, bisa dilakukan via aplikasi. Anda
dapat menggunakan dua aplikasi HRIS terbaik Indonesia,
yakni Hadirr dan Gadjian.

Baca Juga: 7 Poin Penting tentang Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Anda tidak perlu lagi direpotkan untuk absensi karyawan, terutama

karyawan outsourcing yang memiliki jam kerja beragam dalam 24 jam. Hadirr
menyediakan fitur absensi online yang dapat diakses melalui ponsel masing-
masing pekerja. Pemantauan kehadiran dan aktivitas harian karyawan dapat
dilakukan dimana pun dan kapan pun.

Hadirr terintegrasi dengan aplikasi Gadjian. Melalui data kehadiran karyawan,

jam kerja dan jumlah hari kerja, perhitungan upah dan lembur pun dapat
dilakukan otomatis. Gadjian memungkinkan Anda untuk membayar upah
karyawan dalam satu kali klik saja. Gadjian bisa memberikan reminder apabila
kontrak karyawan akan habis. Tunggu apalagi, segera beralih
menggunakan Hadirr dan Gadjian!
KPI Karyawan Outsourcing: 7
Langkah Sukses dan Contohnya
Written by Radika K Cahyadi Published at 26 July 2024 Edited at 21 August 2024 8 minutes read

Outsourcing merupakan praktik bisnis yang melibatkan penggunaan layanan

atau sumber daya dari pihak eksternal untuk melakukan tugas-tugas tertentu
pada suatu perusahaan. Hal ini sudah umum diterapkan bisnis untuk
menangani pekerjaan di luar bisnis inti.

Untuk membantu perusahaan dalam mengukur kinerja

karyawan outsourcing serta mendukung tercapainya tujuan bisnis yang terukur,
maka diperlukan alat bernama Key Performance Indicator (KPI).

Key Performance Indicator (KPI) memainkan peran penting dalam mengelola

karyawan outsourcing dengan efektif dan efisien, sebab memungkinkan
perusahaan untuk menilai kontribusi dan efektivitas kinerja
karyawan outsourcing dalam mencapai tujuan perusahaan.

Berikut diberikan panduan menyusun KPI karyawan outsourcing berserta

contohnya, serta kunci sukses membuat KPI yang efektif untuk perusahaan
Anda.
Table of Contents
 Mengapa KPI Penting untuk Karyawan Outsourcing?
o Memantau kinerja karyawan secara objektif
o Landasan mementukan prioritas yang tepat
o Optimalisasi biaya dan efisiensi
 Langkah-Langkah Menyusun KPI Karyawan Outsourcing
o Mengidentifikasi tujuan strategis perusahaan
o Menganalisis kebutuhan karyawan outsourcing
o Memilih KPI dan menentukan metrik yang tepat
o Melakukan konsultasi dengan pihak terkait
o Menyiapkan sistem pengukuran KPI
o Monitor dan mengevaluasi kinerja karyawan berkala
o Membuat penyesuaian dan perbaikan KPI
 Contoh KPI Karyawan Outsourcing
 Aplikasi Penilaian KPI Karyawan Outsourcing Gadjian
Mengapa KPI Penting untuk
Karyawan Outsourcing?
Berikut gambaran lebih jelas tentang pentingnya KPI karyawan outourcing bagi
perusahaan.

Memantau kinerja karyawan secara objektif

KPI membantu perusahaan monitoring karyawan outsourcing dengan efektif.

Misalnya, perusahaan perlu mengukur tingkat kepuasan pelanggan terhadap
layanan yang ditawarkan. Melalui KPI, perusahaan dapat mengukur kinerja
karyawan outsourcing dalam hal responsivitas, kualitas layanan, dan parameter
lainnya.

Baca Juga: Cara Membuat KPI Warehouse untuk Penilaian Kinerja Gudang

Landasan mementukan prioritas yang tepat

Perusahaan perlu menentukan prioritas dalam mengelola sumber daya dan

mengatur strategi kerja. Langkah awalnya adalah mengidentifikasi tujuan
strategis perusahaan yang bisa dicapai melalui karyawan outsourcing,
seperti meningkatkan efisiensi operasional. Maka contoh parameter KPI-nya
adalah waktu penyelesaian tugas dan biaya per unit.

Optimalisasi biaya dan efisiensi

KPI memastikan perusahaan sudah memiliki karyawan outsourcing dengan

keunggulan kompetitif, mampu mengoptimalkan biaya, dan meningkatkan
profitabilitas perusahaan. Contoh parameter yang tepat di antaranya
mengukur produktivitas, ketepatan waktu, kualitas dan efisiensi kerja
karyawan outsourcing.

Langkah-Langkah Menyusun KPI

Karyawan Outsourcing

Menyusun penilaian KPI karyawan outsourcing merupakan salah satu upaya

memastikan kinerja karyawan Anda tetap terukur dan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Berikut langkah-langkah dan tips sukses menyusun
KPI outsourcing yang dapat Anda ikuti :

Mengidentifikasi tujuan strategis perusahaan

KPI tidak hanya berperan sebagai alat evaluasi, namun juga menjadi panduan
praktis mencapai tujuan strategis perusahaan. Dalam menetapkan KPI,
mulailah dari mengidentifikasi tujuan bisnis yang konkret, realistis, terukur, dan
dapat dihubungkan dengan KPI individu karyawan Anda.

Beberapa contoh tujuan bisnis di antaranya meningkatkan pangsa pasar,

meningkatkan efisiensi operasional, mengembangkan inovasi produk dan
layanan baru, serta meningkatkan kepuasan pelanggan.
Dengan menetapkan tujuan bisnis yang jelas, perusahaan dapat menetapkan
KPI karyawan yang jelas dan terukur.

Baca Juga: Aturan dan Isi Perjanjian Kerja Outsourcing

Menganalisis kebutuhan karyawan outsourcing

Lakukan analisis mendalam mengenai pekerjaan di perusahaan Anda yang

memerlukan tenaga outsourcing. Pastikan sudah mengidentifikasi divisi atau
area yang membutuhkan keahlian khusus dan bisa diisi oleh
karyawan outsourcing.

Anda juga dapat menganalisis kebutuhan berdasarkan perkiraan biaya, apabila

ternyata biaya internal lebih besar daripada memanfaatkan outsourcing.

Memilih KPI dan menentukan metrik yang tepat

Pemilihan KPI disesuaikan dengan karakteristik dan tujuan spesifik setiap divisi.
Sebagai contoh, jika KPI adalah penjualan, metriknya bisa berupa
penjualan, conversion rate atau rata-rata nilai transaksi.

Berikut daftar metrik KPI yang relevan untuk karyawan outsourcing :

 Kehadiran dan kedisiplinan. Metrik ini mengukur tingkat kehadiran

karyawan outsourcing berdasarkan persentasi waktu kerja yang dihadiri sesuai
jadwal kerja dan jumlah pelanggaran kedisiplinan dalam satu periode waktu.

 Efisiensi biaya. Metrik KPI yang berkaitan dengan penghematan biaya di

antaranya pengurangan biaya tenaga kerja, biaya operasional umum (overhead,
bahan baku, pemeliharaan peralatan), dan peningkatan Return on
Investment (ROI).

 Kualitas produk dan layanan. Contoh metrik KPI outsourcing yang dapat
digunakan adalah nilai kepuasan pelanggan, jumlah masalah yang dilaporkan,
 waktu dalam merespon permintaan/masalah pelanggan, kepatuhan SOP,
kepatuhan terhadap Service Level Agreement (SLA).

 Ketepatan waktu. Metrik ini berhubungan dengan kemampuan

karyawan outsourcing memberikan layanan tepat waktu atau sesuai dengan
tenggat yang diberikan. Contohnya persentase tugas yang diselesaikan sesuai
jadwal dan rataan waktu yang dibutuhkan karyawan untuk merespons masalah
tertentu.

 Kepuasan pelanggan. KPI kepuasan pelanggan dapat diperoleh melalui

pengukuran tingkat customer satisfaction score (CSS), tingkat retensi pelanggan,
jumlah keluhan, waktu tanggapan keluhan, hingga net promotor score (NPS)
atau seberapa besar pelanggan merekomendasikan produk Anda ke orang lain.

 Produktivitas. KPI ini mengukur faktor-faktor yang melibatkan

karyawan outsourcing dalam hal output kerja seperti output per jam kerja,
persentase waktu penyelesaian tugas, rasio produksi terhadap biaya, tingkat
kesalahan, hingga persentase peningkatan produktivitas dari periode
sebelumnya.

 Inovasi. KPI ini menilai sejauh mana karyawan outsourcing mendorong adanya
inovasi berkelanjutan di perusahaan. Contoh metriknya adalah jumlah ide
inovatif yang diajukan dan persentase perbaikan yang diimplementasikan
berdasarkan saran karyawan outsourcing.

Sangat direkomendasikan untuk membuatl metrik atau parameter KPI dengan

kerangka kerja SMART, yaitu singkatan
dari specific (spesifik), measurable (terukur), achievable (dapat
dicapai), realistic (realistis), dan time-bound (terikat waktu).

Baca Juga: Contoh Format KPI Excel untuk Karyawan

Melakukan konsultasi dengan pihak terkait

Langkah keempat ini dapat dilakukan dengan melibatkan tim internal dan
mitra/karyawan outsourcing dalam menyusun KPI. Misalnya,
melakukan brainstorming untuk menyusun daftar potensial KPI berdasarkan
tujuan perusahaan dan masukan mitra outsourcing.

Diskusikan metrik, cara menghitung KPI karyawan, dan sistem/platform yang

digunakan untuk penilaian.
Menyiapkan sistem pengukuran KPI

Agar KPI karyawan outsourcing yang ditetapkan dapat berjalan efektif sesuai
harapan perusahaan Anda, tentukanlah tim yang bertanggungjawab
mengawasi implementasi KPI, termasuk tenggat waktu untuk mencapai setiap
tahapnya.

Jangan lupa untuk memastikan bahwa semua pihak, baik perusahaan dan
karyawan outsourcing yang terlibat sudah memahami setiap KPI yang
ditetapkan.

Dalam pengimplementasian, Anda juga perlu menentukan sistem yang

memungkinkan pengukuran KPI secara teratur.

Ada perusahaan yang menggunakan metode manual seperti survey atau

pengisian form penilaian kinerja karyawan, ada juga yang
menggunakan aplikasi penilaian kinerja karyawan outsourcing.
Monitor dan mengevaluasi kinerja karyawan berkala

Memantau kinerja karyawan outsourcing secara terus menerus dapat

memberikan informasi dini dan lebih cepat perihal adanya ketidaksesuaian
kinerja, jadi perusahaan bisa lebih sigap menanganinya serta memastikan
penerapan KPI sesuai dengan tujuan.

Tetapkanlah jadwal monitoring yang teratur, misalnya harian, mingguan,

bulanan atau sistem per kuartal. Pastikan data penilaian yang dikumpulkan
akurat dan valid, kalau bisa dikumpulkan secara otomatis untuk menghindari
kesalahan manusiawi (human error).

Terakhir, evaluasi sejauh mana capaian KPI dalam periode waktu yang Anda
tentukan.

Membuat penyesuaian dan perbaikan KPI

Setelah Anda mengevaluasi implementasi secara menyeluruh, akan diperoleh

informasi apakah KPI yang ditetapkan berhasil mencapai tujuan awalnya. Jika
diperlukan, Anda dapat melakukan perubahan atau revisi KPI sesuai dengan
perubahan kebutuhan bisnis dan tren eksternal yang mungkin terjadi.

Contoh KPI Karyawan Outsourcing

Untuk memahami KPI karyawan outsourcing, berikut adalah contoh KPI
karyawan yang sederhana. Misalnya bekerja sebagai Data Entry Specialist.

Anda bisa memodifikasi bobot masing-masing KPI sesuai kebutuhan, namun

jumlahnya harus mencapai 100 persen.
Berdasarkan perhitungan di atas, skor akhir karyawan outsourcing Data Entry
Specialist adalah sebesar 94.64%, artinya belum mencapai target yang
ditentukan.

Baca Juga: 12 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan dan Cara

Menerapkannya

Aplikasi Penilaian KPI Karyawan

Outsourcing Gadjian
KPI yang terkelola dengan baik membantu perusahaan untuk mendalami
kinerja karyawan outsourcing. Di samping itu juga digunakan sebagai acuan
untuk pengambilan keputusan strategis di masa depan.

Mengelola KPI karyawan manual memiliki beberapa tantangan, di antaranya

pelaporan yang menghabiskan banyak waktu, rentan akan kesalahan data,
serta meningkatkan beban kerja administratif, terlebih jika perusahaan Anda
berskala besar.

Untuk mengatasinya, gunakan aplikasi penilaian kinerja

karyawan outsourcing seperti aplikasi Gadjian. Aplikasi KPI berbasis web
Gadjian menawarkan beragam fitur HRIS (manajemen karyawan)
dan payroll (penggajian) yang terintegrasi hanya dalam satu aplikasi saja.
Fitur kelola KPI karyawan di aplikasi HRIS Gadjian

Salah satu fiturnya adalah monitor KPI karyawan. Dengan fitur ini, Anda dapat
membuat template KPI karyawan sesuai budaya dan kebutuhan perusahaan,
memantau proses penilaian kinerja mereka dan mudah digunakan oleh
karyawan dari berbagai latar belakang.

Gadjian membantu perusahaan Anda untuk memaksimalkan kinerja

karyawan outsourcing dan mencapai tujuan bisnis dengan lebih efektif dan
efisien.
12 Indikator Penilaian Kinerja
Karyawan dan Cara
Menerapkannya
Written by Tim HR Gadjian Published at 6 July 2023 Edited at 26 August 2024 7 minutes read
Indikator penilaian kinerja karyawan jadi salah satu alat penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Di mana setiap periode tertentu, indikator
ini jadi bahan pertimbangan manajemen apakah karyawan tersebut bisa
memenuhi standar perusahaan.

Indikator penilaian kinerja karyawan tidak hanya berfungsi sebagai alat

evaluasi, tetapi juga sebagai panduan bagi karyawan untuk memahami
harapan perusahaan terhadap mereka. Dengan adanya indikator yang jelas
dan terukur, perusahaan dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan
performa dan mengembangkan potensi diri.

Dalam artikel ini, akan dibahas lebih dalam mengenai seperti apa itu indikator
pengukuran kinerja karyawan yang umum digunakan, serta manfaat
menerapkan penilaian kinerja.

Table of Contents
 Pengertian Indikator Penilaian Kinerja Karyawan
 Contoh Indikator Penilaian Kerja
o Tanggung Jawab Pekerjaan
o Ketepatan Waktu
o Kualitas Pekerjaan
o Kuantitas Hasil
o Kerjasama dengan Tim
o Komunikasi
o Pembelajaran dan Pengembangan Diri
o Inisiatif
o Kemampuan Menyesuaikan Diri
o Presensi
o Kepemimpinan
o Perilaku
 Bagaimana Penerapan Indikator Penilaian Kinerja Karyawan?
 Monitoring Kinerja Karyawan dengan Aplikasi
 Gadjian: Fitur Analisis Kinerja Karyawan, Hitung Gaji dan Tunjangan
Karyawan
Pengertian Indikator Penilaian Kinerja
Karyawan
Indikator kinerja karyawan merujuk pada metode atau ukuran yang digunakan
untuk menilai atau mengukur performa atau prestasi kerja seorang karyawan.
Umumnya, indikator ini mencakup berbagai aspek, seperti produktivitas,
kualitas kerja, kehadiran, kedisiplinan, kemampuan kerja, dan kemampuan
untuk bekerja dalam tim.
Dengan menggunakan indikator pengukuran kinerja karyawan, perusahaan
dapat menilai kinerja individu secara objektif, memberikan umpan balik yang
efektif, dan mengidentifikasi pengembangan.

Baca Juga: Ini Loh Cara Penilaian Kinerja Karyawan Milenial

Contoh Indikator Penilaian Kerja

Indikator kinerja karyawan dapat beragam tergantung pada jenis pekerjaan,

departemen, atau tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Beberapa contoh
umum indikator kinerja karyawan antara lain:
Tanggung Jawab Pekerjaan

Tanggung jawab pekerjaan adalah salah satu indikator utama dalam penilaian
kinerja karyawan. Indikator ini mengukur sejauh mana karyawan mampu
menjalankan tugas dan kewajiban yang telah ditetapkan dalam perannya.

Tanggung jawab pekerjaan mencakup kemampuan karyawan untuk mengelola

waktu, melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Ketepatan Waktu

Indikator ketepatan waktu jadi salah satu aspek penting dalam

mengevaluasi performa karyawan. Indikator ini mengacu pada kemampuan
karyawan untuk menyelesaikan tugas atau proyek dalam batas waktu yang
ditetapkan. Ketepatan waktu menjadi penting karena dapat mempengaruhi
efisiensi operasional perusahaan dan kepuasan pelanggan.

Kualitas Pekerjaan

Indikator penilaian kinerja karyawan yang tidak kalah penting adalah kualitas
pekerjaan. Indikator ini menilai sejauh mana karyawan mampu melakukan
tugas dan tanggung jawab mereka dengan tingkat keahlian, akurasi, dan
tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi.

Kuantitas Hasil

Indikator penilaian karyawan yang signifikan adalah kuantitas hasil. Indikator

ini mengukur seberapa banyak karyawan mampu menghasilkan atau
menyelesaikan tugas dalam periode waktu tertentu. Kuantitas hasil mencakup
jumlah pekerjaan yang diselesaikan, produksi yang dihasilkan, atau target yang
tercapai oleh karyawan.

Kerjasama dengan Tim

Selanjutnya, indikator yang juga perlu diperhatikan dari penilaian

karyawan adalah bagaimana sikap mereka ketika berada dalam sebuah tim. Hal
ini mencakup kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan baik,
mendengarkan dengan aktif, dan bekerja sama dengan rekan-rekan dalam
mencapai tujuan bersama.
Komunikasi

Komunikasi yang efektif adalah kunci dalam mencapai tujuan perusahaan dan
membangun hubungan yang baik dengan semua pemangku kepentingan.
Untuk itu, dalam penilaian kinerja, perusahaan akan mengevaluasi sejauh
mana karyawan mampu berkomunikasi secara efektif.

Pembelajaran dan Pengembangan Diri

Indikator ini mengacu pada kemampuan karyawan untuk terus belajar,

mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi baru, serta
menerapkannya dalam pekerjaan mereka.

Inisiatif

Indikator ini mencerminkan kemampuan karyawan untuk mengambil tindakan

proaktif, mengidentifikasi peluang, dan melakukan langkah-langkah tambahan
di luar tugas rutin mereka untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Kemampuan Menyesuaikan Diri

Indikator penilaian kinerja karyawan yang tak penting adalah kemampuan

menyesuaikan diri. Penilaian ini mencakup kemampuan karyawan dalam
memahami dan menghadapi perubahan, menguasai keterampilan baru,
mengatasi tantangan yang tidak terduga, dan beroperasi secara efektif dalam
konteks yang berbeda.

Presensi

Indikator pengukuran kinerja karyawan yang tidak boleh dilupakan adalah

presensi. Indikator ini mencerminkan sejauh mana karyawan hadir secara tepat
waktu dan secara konsisten menjalankan jadwal kerja yang telah ditentukan.
Presensi yang baik menunjukkan tingkat disiplin, tanggung jawab, dan
keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan mereka.

Kepemimpinan

Kepemimpinan juga jadi salah satu indikator penilaian kinerja yang banyak
dilihat oleh perusahaan. Pasalnya, kepemimpinan melibatkan karyawan yang
dapat mengambil inisiatif, mengambil tanggung jawab, dan memberikan
arahan yang jelas kepada rekan kerja.
Perilaku

Aspek perilaku juga menjadi salah satu indikator penting dalam penilaian
kinerja karyawan. Indikator ini mencerminkan bagaimana karyawan
berperilaku dan berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja.

Baca Juga: Perbedaan KPI dan OKR dalam Penilaian Kinerja

Bagaimana Penerapan Indikator Penilaian

Kinerja Karyawan?
Penerapan indikator penilaian kinerja karyawan melibatkan beberapa langkah
yang perlu diikuti. Berikut adalah langkah-langkah umum dalam penerapan
indikator penilaian kinerja:

1. Identifikasi Tujuan dan Sasaran: Pertama-tama, perusahaan perlu

mengidentifikasi tujuan dan sasaran kerja yang ingin dicapai oleh karyawan.
Tujuan dan sasaran tersebut harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
terbatas dalam waktu.

2. Tentukan Indikator Kinerja: Setelah tujuan dan sasaran ditetapkan, langkah

selanjutnya adalah menentukan indikator kinerja yang sesuai untuk mengukur
pencapaian tujuan tersebut. Indikator kinerja harus berkaitan dengan tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan, serta dapat diukur secara objektif.

3. Penetapan Target Kinerja: Setelah indikator kinerja ditentukan, perusahaan

perlu menetapkan target kinerja yang diharapkan untuk masing-masing
indikator. Target ini harus realistis, dapat dicapai, dan dapat memotivasi
karyawan untuk mencapainya.

4. Pelaksanaan: Data terkait kinerja karyawan perlu dikumpulkan secara berkala.

Hal ini dapat dilakukan melalui observasi langsung seperti peninjauan kinerja
harian/mingguan/bulanan. Data ini kemudian akan dievaluasi berdasarkan
indikator kinerja yang telah ditentukan dan dibandingkan dengan target yang
ditetapkan.

5. Feedback dan Pembahasan Kinerja: Setelah evaluasi dilakukan, langkah

selanjutnya adalah memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan
mengenai kinerjanya. Umpan balik haruslah jelas, konstruktif, dan fokus pada
perbaikan.

6. Evaluasi Secara Berkala: Indikator penilaian kinerja karyawan perlu dievaluasi

secara berkala untuk memastikan relevansinya dengan tujuan perusahaan.

Baca Juga: Perhitungan KPI Karyawan Terbaru 2023

Monitoring Kinerja Karyawan dengan
Aplikasi
Indikator penilaian kinerja karyawan dapat diperoleh melalui beberapa cara.
Seperti penetapan tujuan dan sasaran kerja, pembuatan Key Performance
Indicators atau KPI karyawan, observasi dan evaluasi langsung atau mungkin
feedback dari rekan kerja.

Salah satu cara praktis mengukur dan menilai kinerja karyawan adalah dengan
menggunakan aplikasi monitoring pekerjaan berbasis web, yaitu Hadirr.

Aplikasi Hadirr dilengkapi dengan fitur-fitur canggih mulai dari absensi digital
berbasis selfie, timesheet pekerjaan, shift kerja, hingga kelola lembur. Semua
data yang tersedia dalam fitur tersebut tentu akan memudahkan HR dalam
menilai bagaimana kinerja setiap karyawan.

Pilih Payroll Outsourcing

Services yang Tepat
Written by Radika K Cahyadi Published at 8 October 2021 Edited at 14 December 2023 6 minutes read
Sebuah artikel Forbes berjudul “What Part of Your Business Can You Outsource
with Ease?” menyebutkan setidaknya ada tujuh jenis pekerjaan dalam
organisasi bisnis yang dapat dilakukan melalui outsourcing agar perusahaan
berjalan lebih efisien. Salah satu di antaranya adalah proses payroll atau
penggajian karyawan.

Anda tentu tahu bahwa penggajian merupakan proses administratif yang rumit
dan kerap membuat sakit kepala. Memastikan karyawan perusahaan dibayar
tepat waktu serta menghitung upah, lembur, tunjangan, jaminan sosial, dan
pajak karyawan tanpa kesalahan adalah pekerjaan melelahkan dan menguras
waktu. Bagi bisnis multinasional, skala upah dan peraturan ketenagakerjaan
yang berbeda-beda di berbagai negara juga ikut menambah daftar panjang
kerumitan penggajian.

Baca Juga: Choosing Cloud Payroll vs Payroll Outsourcing in Indonesia

Namun dengan payroll outsourcing services, Anda dapat menyerahkan pekerjaan

yang terkait dengan penggajian kepada penyedia layanan tersebut. Sementara,
Anda dan tim bisa lebih fokus pada aktivitas bisnis utama tanpa terganggu
dengan pekerjaan non-strategis dan tidak terkait langsung dengan
pengembangan bisnis.

Dari segi waktu dan biaya, penggunaan jasa HR outsourcing lebih efisien bagi
perusahaan yang memiliki sumber daya terbatas namun ingin fokus mengejar
pertumbuhan bisnis. Meski demikian, memilih jasa payroll outsourcing tak bisa
sembarangan. Anda perlu mempertimbangkan software yang digunakan oleh
penyedia layanan payroll.
Anda tak hanya membutuhkan proses penggajian yang efisien, tetapi juga yang
tak kalah penting memastikan data perusahaan dan karyawan Anda yang
berada di pihak ketiga benar-benar aman dan terlindungi. Untuk itu, ada
baiknya Anda mempertimbangkan tips memilih HR
& payroll outsourcing services di bawah ini.

Pilihlah payroll outsourcing yang menggunakan software seperti berikut:

Table of Contents
 Software online (cloud)
 Sistem perhitungan otomatis
 Menawarkan perlindungan data klien
 Up-to-date terhadap regulasi pemerintah
 Layanan payroll lengkap
o Menghitung gaji dan membuat slip gaji
o Mengelola dan menghitung asuransi sosial BPJS
o Menghitung pajak penghasilan (PPh) karyawan
o Menyediakan layanan administrasi kehadiran
o Menyediakan layanan konsultasi
Software online (cloud)
Ini merupakan poin pertama yang perlu Anda pertimbangkan. Di era digital,
penggunaan perangkat lunak on-site telah ketinggalan zaman. Sebaiknya,
jangan ragu untuk mencari tahu dan memastikan penyedia
layanan payroll Anda menggunakan software online atau berbasis cloud.

Software online bukan hanya menentukan bagaimana cara kerja

penyedia jasa payroll, tetapi juga memberikan kemudahan dan fleksibilitas yang
tinggi. Layanan ini dapat mengatasi kendala jarak dan ruang, sehingga dapat
menjangkau perusahaan di berbagai wilayah.

Sebagai contoh, jasa payroll outsourcing Jakarta dapat mengerjakan layanan

perhitungan gaji karyawan klien yang berada di kota lain secara real-time. Jadi,
tak masalah apakah perusahaan Anda berada di Jabodetabek, Batam, Surabaya,
atau daerah lain, Anda tetap dapat menggunakan jasa payroll outsourcing yang
berbasis di Jakarta.

Sistem perhitungan otomatis

Penggajian melibatkan banyak komponen di dalamnya. Anda tentu tidak ingin
proses ini dikerjakan secara manual oleh tim outsourcing, yang berarti hanya
memindahkan kerumitan dan risiko kesalahan di pihak ketiga. Itu sebabnya,
jasa payroll yang menawarkan perhitungan otomatis mesti menjadi pilihan
Anda.

Sistem hitung otomatis software penggajian tidak hanya memberikan hasil yang
akurat dan minim kesalahan, tetapi juga jauh lebih cepat dan efisien. Ini seperti
menggunakan mesin, di mana setiap bagian pekerjaan tidak lagi
membutuhkan campur tangan manusia, sehingga bebas dari human error.

Menawarkan perlindungan data klien

Bagian penting lainnya adalah soal keamanan dan kerahasiaan data klien.
Dalam payroll outsourcing, data perusahaan Anda dikelola dan disimpan secara
eksternal. Itu artinya, Anda harus memastikan bahwa data karyawan, gaji, BPJS,
pajak, dan lain-lain tetap terlindungi, tidak tercecer, dan tidak dapat diakses
sembarang orang.

Penyimpanan online di server cloud sejauh ini terbukti cukup andal dalam
menjaga kerahasiaan data klien dibanding penyimpanan di storage komputer.
Lalu lintas data yang terenkripsi dapat mencegah data terbaca dan
disalahgunakan oleh pihak lain yang tak bertanggung jawab. Karena
itulah, software cloud tetap menjadi pilihan karena keamanannya.

Up-to-date terhadap regulasi pemerintah

Sekali lagi, penggajian adalah pekerjaan rumit yang tidak hanya melibatkan
banyak komponen, tetapi juga harus mengikuti peraturan pemerintah yang
berlaku saat ini. Memahami setumpuk regulasi ketenagakerjaan di Indonesia
yang terus berubah dari waktu ke waktu mungkin akan membuat pusing,
apalagi bagi pemimpin perusahaan asing yang baru beroperasi di Indonesia.

Oleh sebab itu, memilih jasa outsourcing yang

menggunakan aplikasi payroll yang up-to-date terhadap ketentuan hukum
terbaru merupakan solusi tepat. Layanan semacam ini akan memastikan
ketundukan perusahaan Anda terhadap hukum ketenagakerjaan, dari soal
upah, lembur, THR, jaminan sosial, jaminan kesehatan, hingga pajak
penghasilan.

Layanan payroll lengkap

Terakhir, Anda juga perlu memastikan cakupan layanan kelola penggajian yang
ditawarkan. Payroll outsourcing services yang lengkap seharusnya dapat
melakukan tugas berikut:
Menghitung gaji dan membuat slip gaji

Pastikan jasa payroll Anda dapat menghitung dengan akurat remunerasi

karyawan, dari mulai komponen gaji, tunjangan, lembur, bonus, THR, dan lain-
lain. Selain itu, software payroll seharusnya juga menyediakan slip gaji karyawan
secara online sebagai bukti pembayaran upah.

Mengelola dan menghitung asuransi sosial BPJS

Jasa payroll juga perlu menyediakan perhitungan BPJS Kesehatan dan BPJS
Ketenagakerjaan yang merupakan asuransi wajib di Indonesia. Ini terkait
dengan seberapa besar tunjangan yang harus diberikan perusahaan dan iuran
yang dipotong dari gaji karyawan sebagai premi jaminan kesehatan dan
jaminan sosial ketenagakerjaan. Bukan itu saja, layanan payroll seharusnya juga
bisa menangani pendaftaran kepesertaan karyawan Anda di BPJS.

Menghitung pajak penghasilan (PPh) karyawan

Ini adalah salah satu bagian sulit dari proses penggajian. Pastikan penyedia
jasa payroll outsourcing Anda mengerti UU Pajak Penghasilan beserta aturan
terkait dan menerapkan ketentuannya dalam perhitungan PPh 21 dan PPh 26.
Untuk itu, penggunaan software kalkulator pajak otomatis akan lebih
menjanjikan hasil perhitungan yang akurat ketimbang proses kalkulasi
manual.

Menyediakan layanan administrasi kehadiran

Kehadiran dapat memengaruhi perhitungan gaji karyawan. Misalnya, apabila

perusahaan memberikan tunjangan kehadiran, maka data kehadiran karyawan
sangat dibutuhkan. Begitu juga dengan lembur, data jam kerja lembur juga
penting untuk perhitungan upahnya. Penyedia jasa payroll semestinya juga
dapat mengelola data kehadiran karyawan.

Menyediakan layanan konsultasi

Jasa payroll yang menyediakan konsultasi gratis bagi klien memiliki nilai plus.
Dalam kondisi tertentu, perusahaan Anda mungkin membutuhkan konsultasi
masalah administrasi SDM. Misalnya, jika ingin mengakhiri hubungan kerja
karyawan PKWT dan PKWTT, layanan outsourcing Anda dapat memberikan
saran tentang prosedur dan hak yang wajib dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan aturan ketenagakerjaan Indonesia.
Paket lengkap layanan di atas dapat Anda temukan di
Pegawe, payroll outsourcing Indonesia yang telah dipercaya berbagai
perusahaan dari startup hingga brand internasional. Klien Pegawe antara
lain Adidas, Carro, Egon Zehnder, Workmate, Insight Robotics, SM
Entertainment, Kalibrr, Helpster, AGS Fourwinds, Geut, [Link], dan Bonza.

Pegawe merupakan layanan payroll outsourcing dari

aplikasi Gadjian, software berbasis cloud untuk penggajian dan pengelola
administrasi SDM perusahaan. Pegawe dapat mengerjakan administrasi
penggajian untuk berbagai tipe perusahaan dengan anggaran yang terjangkau,
baik perusahaan rintisan maupun yang berekspansi ke wilayah Indonesia.

Baca Juga: 10 Manfaat Aplikasi HRIS Berbasis Cloud

Dengan otomatisasi sistem hitung online yang telah disesuaikan dengan

peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, Pegawe membantu perusahaan Anda
lebih efisien. Anda tidak perlu pusing dan sibuk menghitung remunerasi dan
PPh 21/26 karyawan setiap bulan, yang dapat memecah konsentrasi tim dalam
mendorong produktivitas dan kinerja perusahaan. Tetaplah fokus pada tujuan
organisasi bisnis Anda dan percayakan administrasi penggajian karyawan
kepada Pegawe.

 Biaya Tenaga Kerja Out Sourcing di Form 1721

begawan5060 updated 11 years, 7 months ago 5 Members · 11 Posts

PPh Pemotongan/Pemungutan


 
Darmawan
Member
21 February 2013 at 5:47 pm
Biaya Tenaga Kerja Out Sourcing di Form 1721 ditulis dikolom mana ? Apakah tidak perlu
dilapor di form 1721 ?


Accurate
Member
21 February 2013 at 5:54 pm
Jasa outsourcing dikenakan PPh 23, bukan PPh ps 21. Karena mereka bukan tenaga kerja
perusahaan kita.

Bila jasa manajemen dan jasa personilnya bisa dibedakan , maka tarif 6% dari jasa
manajemen. [Link] 2016


Darmawan
Member
22 February 2013 at 4:36 am
Perusahaan membayar kepada perusahan jasa out sourtcing RP.[Link] dgn rincian :
Rp.10.000.000 utk upah tenaga kerja dan Rp.500.000 biaya jasanya.
Secara akuntansi dibukukan sebagai apa ?
Biaya Tenaga Kerja : Rp.10.000.000.- + Biaya jasa Rp.500.000 ? dan laporan pajaknya
bagaimana ?


Darmawan
Member
22 February 2013 at 4:45 am
Sebagai contoh untuk memperjelas masalah adalah sebagai berikut :
Tagihan/kontrak jasa outsourcing tenaga kerja (dalam rupiah) :
– Biaya personil 20.000.000
– Jasa manajemen 10% 2.000.000
jumlah 22.000.000
PPN 10% 2.200.000
Jumlah tagihan 24.200.000
Jika mengacu pada poin c di atas, maka atas tagihan seperti contoh tersebut, pengguna jasa
akan memotong Pajak Penghasilan Pasal 23 sebesar 6% X Rp. 2.000.000 = Rp. 120.000
sehingga jumlah yang dibayarkan pengguna jasa kepada pemberi jasa adalah Rp.
24.200.000
– Rp. 120.000 = Rp. 24.080.000;
—–

Bagaimana jurnal pembukuannya ?


risksept
Member
22 February 2013 at 7:59 am
perlu diketahui, bahwa untuk jasa tenaga kerja/outsourcing, ketika Nilai Upah/Gaji dapat
diketahui secara pasti dan ada buktinya, PPh Pasal 23 hanya dikenakan terhadap
Manajemen Fee nya saja.
Contoh: PT. A (Perusahaan Sepatu) melakukan transaksi dengan PT. B (Perusahaan Jasa
Outsourcing) sebesar Rp. 20.000.000,- belum termasuk PPN.
Tagihan yang dibuat oleh PT. B kepada PT. A adalah sebagai berikut:
a. untuk upah/gaji karyawan Rp. 15.000.000,-
b. untuk Manajemen Fee Rp. 5.000.000,-

dalam kasus tersebut PPh Pasal 23 dan PPN yang dikenakan adalah:
PPN…………………………… 10% x 5.000.000 = Rp. 500.000,-
PPh Pasal 23……………….. 2% x 5.000.000 = Rp. 100.000,-

Atas upah/gaji karyawan senilai Rp. 15.000.000,- dikenakan PPh Pasal 21.
Apabila PT. A membayar full kepada PT. B sebesar nilai kontrak plus PPN, maka PPh Pasal
21 menjadi kewajiban dari PT. B selaku pihak yang membayarkan gaji tersebut kepada
karyawan.
Apabila PT. A membayarkan sendiri upah/gaji tersebut ke karyawannya masing-masing,
maka pemotongan PPh Pasal 21 menjadi kewajiban dari PT. A


garlie
Member
22 February 2013 at 8:32 am
apakah PPN yg dikenakan tersebut dari Nilai Jasa manajemen saja apa dari seluruh tagihan
yaitu upah/gaji + Manajement Fee (asumsi tagihannya bisa dipisahkan antara Nilai Jasanya
dan Gajinya)

Klo mengacu contoh oleh rekan risksept, apakah PPNnya tidak dikenakan dari
Tagihan yang dibuat oleh PT. B kepada PT. A adalah sebagai berikut:
a. untuk upah/gaji karyawan Rp. 15.000.000,-
b. untuk Manajemen Fee Rp. 5.000.000,-
DPP sebesar 15 juta + 5 jt
PPN sebesar 10% yaitu 2 jt
Mohon koreksinya rekan
 
Accurate
Member
22 February 2013 at 8:38 am
Originaly posted by Darmawan:
Bagaimana jurnal pembukuannya ?
[Link] Outsourcing personil…..20jt
[Link] Outsourding manajemen..2jt
[Link] PPh 23……………………………120.000
[Link] Dagang………………………….21,8jt


risksept
Member
22 February 2013 at 9:56 am
Originaly posted by garlie:
Klo mengacu contoh oleh rekan risksept, apakah PPNnya tidak dikenakan dari
Tagihan yang dibuat oleh PT. B kepada PT. A
tidak, cuma dikenakan sebesar Manajemen fee aja atau 5jt


begawan5060
Member
22 February 2013 at 10:26 am
Originaly posted by Accurate:
Bila jasa manajemen dan jasa personilnya bisa dibedakan , maka tarif 6% dari jasa
manajemen. [Link] 2016
Udah nggak berlaku, jangan dijadikan rujukan..


begawan5060
Member
22 February 2013 at 10:30 am
Originaly posted by risksept:
perlu diketahui, bahwa untuk jasa tenaga kerja/outsourcing, ketika Nilai Upah/Gaji dapat diketahui secara pasti dan ada
buktinya, PPh Pasal 23 hanya dikenakan terhadap Manajemen Fee nya saja.
Contoh: PT. A (Perusahaan Sepatu) melakukan transaksi dengan PT. B (Perusahaan Jasa Outsourcing) sebesar Rp.
20.000.000,- belum termasuk PPN.
Tagihan yang dibuat oleh PT. B kepada PT. A adalah sebagai berikut:
a. untuk upah/gaji karyawan Rp. 15.000.000,-
b. untuk Manajemen Fee Rp. 5.000.000,-

dalam kasus tersebut PPh Pasal 23 dan PPN yang dikenakan adalah:
PPN…………………………… 10% x 5.000.000 = Rp. 500.000,-
PPh Pasal 23……………….. 2% x 5.000.000 = Rp. 100.000,-
 Atas upah/gaji karyawan senilai Rp. 15.000.000,- dikenakan PPh Pasal 21.
Apabila PT. A membayar full kepada PT. B sebesar nilai kontrak plus PPN, maka PPh Pasal 21 menjadi kewajiban dari PT.
B selaku pihak yang membayarkan gaji tersebut kepada karyawan.
Apabila PT. A membayarkan sendiri upah/gaji tersebut ke karyawannya masing-masing, maka pemotongan PPh Pasal 21
menjadi kewajiban dari PT. A

SISTEM PERJANJIAN KERJA

OUTSOURCING
BY M. LUTFI CHAKIM 6:35:00 PM HUKUM KETENAGAKERJA AN

A. Definisi Outsourcing

Outsourcing adalah pendelegasian operasi dan managemen harian dari suatu proses bisnis
kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing). Melalui pendelegasian, maka
pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan, melainkan dilimpahkan kepada perusahaan
jasa outsourcing.[1]

Di dalam Undang-Undang tidak menyebutkan secara tegas mengenai istilah outsorcing.

Tetapi pengertian outsourcing dapat dilihat dalam ketentuan Pasal 64 Undang-Undang
ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, yang isinya menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu
perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut
dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.[2]

Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsourcing disamakan dengan perjanjian pemborongan
sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk
membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk
memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborongan dengan bayaran tertentu.

Dari pengertian diatas maka dapat ditarik suatu definisi operasional

mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan pengguna jasa dengan
perusahaan penyedia jasa, dimana perusahaan pengguna jasa meminta kepada perusahaan
 penyedia jasa untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan
pengguna jasa dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh
perusahaan penyedia jasa.

B. Pengaturan Outsourcing

Pelaksanaan outsourcing melibatkan 3 (tiga) pihak yakni perusahaan penyedia tenaga kerja
outsourcing, perusahaan pengguna tenaga kerja outsourcing, dan tenaga kerja outsourcing itu
sendiri. Oleh karena itu perlu adanya suatu peraturan agar pihak-pihak yang terlibat tidak ada yang
dirugikan khususnya tenaga kerja outsourcing.

Mengingat bisnis outsourcing berkaitan erat dengan praktek ketenagakerjaan, maka Undang-
undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan merupakan salah satu peraturan
pelaksanaan outsorcing di Indonesia yang ditemukan dalam Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66.

C. Syarat-syarat Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja Outsourcing.

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengatur syarat-syarat

perusahaan yang dapat menyediakan tenaga kerja agar kepentingan para pihak yang terlibat dalam
perjanjian outsourcing, baik pihak-pihak yang berhubungan maupun terhadap pekerja/buruh yang
dipekerjakan tidak ada yang dirugikan terutama tenaga kerja outsourcing yang biasanya berada pada
posisi yang lemah.

Syarat-syarat tersebut dalam Pasal 65 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 disebutkan :

1. Perusahaan penyedia tenaga kerja haus berbentuk badan hukum (Pasal 65 ayat (3))

2. Perusahaan penyedia tenaga kerja harus mampu memberikan perlindungan upah dan kesejahteraan,
memenuhi syarat-syarat kerja sekurang-kurangnya sama dengan perusahaan pengguna tenaga kerja
atau peraturan-perundang-undangan yang berlaku. (Pasal 65 ayat (4)), dengan kata lain perusahaan
penyedia tenaga kerja minimal harus memiliki Peraturan Perusahaan yang telah disetujui oleh
Departemen Tenaga Kerja.

Pasal 66 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 antara lain :

1. Ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

2. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu
yang memenuhi persyaratan sebagaimana terdapat dalam Pasal 59 Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani
oleh kedua belah pihak.

3. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi
tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

4. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia pekerja/buruh
dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

5. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Apabila ketentuan-ketentuan yang telah disebutkan diatas tidak terpenuhi, maka demi hukum
status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih
menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Syarat-syarat bagi perusahaan pelaksana pekerjaan juga terdapat Pada Pasal 3, Pasal 5
KEPMENAKERTRANS No. KEP-220/MEN/2004: Pasal 3 ayat (2) sampai dengan ayat (5) :

1) Penyerahan sebagian pelaksana pekerjaan kepada pemborong harus diserahkan kepada perusahaan
yang berbadan hukum.

2) Ketentuan dalam ayat (1) dikecualikan bagi :

a. Perusahaan pemborong pekerjaan yang bergerak dibidang pengadaan barang;

b. Perusahaan pemborong pekerjaan yang bergerak di bidang jasa pemeliharaan dan perbaikan serta
jasa konsultasi yang memper-kerjakan pekerja/buruh kurang dari 10 (sepuluh) orang.

3) Apabila pemborong yang akan menyerahkan lagi sebagianpekerjaan, maka penyerahan tersebut
dapat diberikan kepada perusahaan pemborong pekerjaan yang tidak berbadan hukum.

4) Apabila perusahaan pemborong yang bukan berbadan hukum dimaksud ayat (3) tidak melaksanakan
kewajibannya memenuhi hak-hak pekerja/buruh, maka perusahaan yang berbadan hukum dimaksud
ayat (1) bertanggung jawab memenuhi kewajiban tersebut.
 Pasal 4 berbunyi :

1) Dalam hal disuatu daerah tidak terdapat pemborong pekerjaan berbadan hukum, atau terdapat
pemborong pekerjaan berbadan hukum tetapi tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan
perusahaan pemberi pekerjaan, maka penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dapat diserahkan
kepada perusahaan pemborong yang tidak berbadan hukum.

2) Perusahaan penerima pemborongan yang tidak berbadan hukum dimaksud ayat (1) bertanggung
jawab memenuhi hak-hak pekerja.

3) Tanggung jawab dimaksud ayat (2) harus dituangkan dalam perjanjian pemborongan pekerjaan
antara pemberi pekerjaan dengan perusahaan pemborong pekerjaan.

Menurut KEPMENAKERTRANS No. KEP-101/MEN/VI/2004 Pasal 2 disebutkan untuk dapat

menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, perusahaan wajib memiliki ijin operasional dari
instansi ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota sesuai dengan domisili perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh untuk mendapatkan ijin operasional, dengan menyampaikan permohonan dengan
melampirkan :

a. Copy pengesahan sebagai badan hukum berbentuk Perseroan Terbatas atau koperasi;

b. Copy anggaran dasar yang di dalamnya memuat kegiatan usaha penyedia jasa pekerja/buruh;

c. Copy SIUP;

d. Copy wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku.

Dinas Tenaga Kerja Kota/Kabupaten harus sudah menerbitkan ijin operasional terhadap
permohonan yang telah memenuhi ketentuan diatas dalam waktu paling lama 30 hari sejak
permohonan diterima. Ijin operasional bagi perusahaan penyedia tenaga kerja berlaku diseluruh
Indonesia untuk jangka waktu 5 tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu yang sama.
 Namun putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011, menyatakan bahwa ada model
yang harus dipenuhi dalam perjanjian kerja outsourcing yaitu Pertama, dengan mensyaratkan agar
perjanjian kerja antara pekerja dan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak
berbentuk perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”), tetapi berbentuk perjanjian kerja waktu tidak
tertentu (“PKWTT”). Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja yang
bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Putusan Mahkamah Konstitusi
ini menyiratkan bahwa setiap pekerja outsourcing terjamin kedudukannya dalam perusahaan
pengguna karena perjanjian kerjanya bersifat PKWTT atau tetap. Akan tetapi masalah kemudian
timbul secara yuridis, yaitu siapakah sebenarnya para pihak yang mengadakan perjanjian kerja, sebab
seperti dikemukakan sebelumnya, perjanjian kerja outsourcing dilakukan antara perusahaan
penyedia jasa dengan pekerja outsourcing, di samping sifat dan jenis pekerjaan outsourcing pada
dasarnya bukan untuk pekerjaan pokok dan oleh karenanya disubkontrakkan. Tidak adanya jaminan
kepastian pekerja outsourcing bekerja terus menerus juga oleh karena sifat pekerjaannya dilakukan
berdasarkan kebutuhan perusahaan pengguna, walaupun tidak dapat dipungkiri ada beberapa
penyimpangan dalam hal ini.

[1] Sehat Damanik, Outsourcing & Perjanjian Kerja Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
(Jakarta : DSS Publishing, 2006), hlm 10
[2] [Link] Ibrahim, Praktek Outsourcing Dan Perlindungan Hak-Hak Pekerja, (Internet : Simbur Cahaya No.
27 Tahun X Januari 2005), hlm.80