INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT
INTRODUCTION
HRM
1. Human resource planning.
2. Staffing (recruitment, selection, placement).
3. Performance management.
4. Training and development.
5. Compensation (remuneration) and benefits.
6. Industrial relations.
MSDM Internasional
Manajemen sumber daya manusia internasional
adalah penggunaan-penggunaan sumber daya
global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis.
FUNCTIONS OF IHRM
RECRUITMENT
SELECTION
EXPATRIATES
PERFORMANCE APPRAISAL
TRAINING AND DEVELOPMENT
COMPENSATION
WOMEN IN INTERNATIONAL BUSINESS
DUAL CAREER GROUPS
INTERNATIONAL INDUSTRIAL RELATIONS
TRADE UNIOUNS
PARTICIPATIVE MANAGEMENT
International Recruitment and
Selection
• A selection program for international assignments
involves assessing prospective candidates on certain
criteria thought to be associated with assignment
effectiveness.
• In order to have a successful selection program there
needs to be a broad range of prospective candidates
from which to choose criteria of effectiveness and
valid procedures for assessing candidates on them.
• empathy
ability to handle alcohol
• flexibility curiosity
• patience positive regard for others
• openness acceptability of assignment
desire to be abroad
• reliability non ethnocentrism
• confidence high motivation
• emotional stability courtesy
adaptability
• communication skills tolerance for ambiguity
• tolerance for differences language skills
• humor interest in host culture
• resourcefulness
• sensitivity
• teaching skills
Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang
bekerja dalam sebuah operasi, atau yang bukan
merupakan warga yang berasal dari negara
dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
karyawan tersebut merupakan seorang warga
yang berasal dari negara dimana kantor pusat
organisasi setempat.
Expatriate Assignment Life Cycle
Determining the
Crisis & Reassignment
need for an
Adjustment Abroad
expatriate
Repatriation &
Post-arrival
Adjustment
Departure Orientation &
Training
Selection Pre-assignment Crisis & Failure
Process training
9
Repatriation
• Virtually all repatriated personnel experienced
some personal difficulty in reintegrating on
return home. The main complaints were loss
of status loss of autonomy lack of recognition
of the value of the experience and lack of
career direction.
Expatriate Failure
Premature return of expatriates to their home country
Reasons
• Inability to adjust to host country culture leads to culture shock
• Personal & emotional problems
• Difficulties with the environment
• Inability to cope with larger international responsibilities
• Other family reasons
11
STAFFING POLICIES IN IHRM
• Ethnocentric: Here the Key management positions
are filled by the parent country individuals.
• Polycentric: In polycentric staffing policy the host
country nationals manage subsidiaries whereas the
headquarter positions are held by the parent
company nationals.
• Geocentric: In this staffing policy the best and the
most competent individuals hold key positions
irrespective of the nationalities.
• Regiocentric :
Manager are selected from
within the region of the world
that closely resembles the host
country
Recruitment & Selection
Ethnocentric Polycentric Regiocentric Geocentric
Approach Approach Approach Approach
• Key • Host-country • Variation of • Seeks best
management nationals hired staffing policy to
suit particular
people for key
positions held to manage jobs,
geographic areas
by parent- subsidiaries
irrespective
country
nationals • Provides a of nationality
• Parent-country 'stepping stone'
nationals for a firm wishing
• Appropriate occupy key to move from an • Underlying
during early positions at ethnocentric or principle of a
phases. corporate HQ. polycentric global
approach to a
geocentric corporation
approach
categories of employees can be hired – parent country nationals
(PCNs), host country nationals (HCNs) & third country nationals
(TCNs)
13
Morgan
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan
tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam
aktivitas-aktivitas MSDM internasional:
– Negara tuan rumah (host-country) dimanaa sebuah
cabang dapat ditempatkan
– Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu
memiliki kantor pusat
– Negara-negara lain (third – country ) yang mungkin
menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input
lainnya
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan
multinasional
Kategori Karyawan
• Karyawan negara tuan rumah (host-country
nationals/HCNs)
• Karyawan negara asal (parent-country
nationals/PCNs)
• Karyawan negara ketiga (third-country
natoinals/TCNs)
Perbedaan SDM Domestik Vs Internasional
Kompleksitas HR internasional dapat dikaitkan
dengan enam faktor (Dowling):
1. Kegiatan SDM lebih banyak
2. Membutuhkan perspektif yang lebih luas
3. Lebih terlibat dalam kehidupan pribadi karyawan
4. Perubahan penekanan sebagai campuran tenaga
kerja ekspatriat dan variasi penduduk setempat
5. Eksposur (rentan) Risiko
6. Lebih luas pengaruh eksternal
Kegiatan SDM lebih Banyak
• Perpajakan internasional
• Relokasi internasional dan orientasi
• Pelayanan administrasi untuk ekspatriat
• Hubungan pemerintah (tempat
beroperasi/cabang)
• layanan terjemahan bahasa.
Membutuhkan perspektif yang lebih luas
Mengelola program untuk lebih dari satu
nasional kelompok karyawan
Isu keadilan (equity)
Lebih terlibat dalam kehidupan pribadi karyawan
• Tingkat dukungan
• Perlu mengetahui pribadi karyawan
• Tempat tinggal yang cocok
• Pendidikan anak
Tenaga kerja ekspatriat dan variasi penduduk setempat
Memperluas tanggung jawab kegiatan HR lokal
seperti perencanaan sumber daya manusia,
kepegawaian, pelatihan dan pengembangan dan
kompensasi.
Eksposur (rentan) Risiko
• Memiliki kerentanan lebih besar terhadap
resiko
• Ancaman keamanan
• Fluktuasi nilai tukar mata uang
Lebih luas pengaruh eksternal
• Pemerintahan
• Keadaan ekonomi
• Praktek yang berlaku umum di masing-masing negara
tuan rumah di mana bisnis beroperasi
• Di negara maju, tenaga kerja lebih mahal dan lebih
terorganisir
• Di negara-negara berkembang, tenaga kerja
cenderung lebih murah, kurang terorganisir
Variabel pemoderasi
Yang nanya keren
Yang nambahin paten