KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa saya ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat, bimbingan dan hidayah-Nya, sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Adapun judul dari makalah ini adalah “Konsep Dasar MSDM”
Makalah ini merupakan hasil kerja yang maksimal sesuai dengan tenaga dan kemampuan
yang saya miliki, namun saya menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak
kekurangan dan kelemahannya. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat saya
harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini
dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kita. Amin.

Pekanbaru, 14 Oktober 2019

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.

Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk
perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan
modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut.

Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik
berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan
sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya
kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan
dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan

perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan
memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting
yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan
tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam
suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut
Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
 C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen
sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai
manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah
pengantar manajemen.
3. Bagi Pembaca Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen
sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar
belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga
penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
 BAB II
KONSEP DASAR MSDM

1. Ruang Lingkup MSDM

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang
dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (atisfied)
dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi . MSDM merupakan bagian darimnajemen umumnya
yang menfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia . Perhatian ini mencakup fungsi manajerial,
fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan- tujuan
organisasi secara terpadu.

Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia
dalam organisasi seperti yang dikatakan Russel & Bernadin bahwa “… all decisions which affect the
workforce concern the organization’s human resource management function. Aktivitas-aaktivitas
yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup:

1) Rancangan Organisasi
 Perencanaan sumber daya manusia
 Analisis pekerjaan
 Rancangan pekerjaan
 Tim kerja (sistem sosioteknik)
 Sistem informasi

2) Staffing
 Rekrut/interview/mempekerjakan
 Affiirmative action
 Promosi/pemindahan/separasi
 Pelayanan-pelayanan outplacement
 Pengangkatan /orientasi
 Metode-metode selksi pekerja
 3) Sistem Reward,tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/ compliace.
 Pelayanan-pelayanan kesehatan
 Prosedur-prosedur pengaduan
 Administrasi kompensasi
 Administrasi pengupahan /penggajian
 Administrasi tujangan asuransi
 Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun
 Hubungan –hubungan kerja

4) Manejemen Performansi
 Penilaian manejemen/MBO
 Program peningkatan/ Produktivitas
 peniaian performansi yskang difokuskan pada klien

5) Pengembangan pekerja dan organisasi

 Pengembangan pengawasan/manajemen
 Perencanaan/pengembangan karier
 Program-program pembinaan
 Pelatihan keterampilan
 Program-program persiapan pensiun
 Penelitian-penelitian terhadaip sikap

6) Komunikasi dan hubungan masyarakat

 Sistem-sisten informasi
 Komunikasi
 Sistem penyaranan
 Penelitian sumber daya msanusia

2. Defenisi dan kepentingan MSDM

Pengertian MSDM menurut para ahli:
 a. Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalh ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Edwin B. Flippo
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhetian karyawan, dengan maksud terwujudya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
c. Michel J. Jucius
Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan
perencanaan, pengorganisasian, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:

 Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efesien dan efektif.
 Tujuan semua peawai dilayani sampai yingkat yang optimal.
 Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. MSDM
masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan , penggunaan dan perlindungan sumber daya
manusia. MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur
manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa
seingga mampu memberikan konstibusi yang maksiml bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya.
Dari konsep dan pengertian yang diungkapkan oleh para pakar tersebut maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut.
Manajemen sumber daya manusia didefenisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, & controling, dalam setiap aktivitas/
fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efesien.

Pentingnya MSDM
Pentingnya MSDM dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K. Kiggundu, misalnya,
menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empat perspektif yaitu:
  Perspektif Politik
Dalam perspektif ini relevansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak dari keyakinan
bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi.
 Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi ini orang beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain
karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. MSDM dianggap lebih erat kaitannya
dengan ekonomi. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia
sering dipandan sebagai salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh
satuan-satuan ekonomi.
 Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan
kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dampak dari berbagai
kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan negatif.
 Perspektif Sosial
Dua alasan utama yang mendasari perspektif ini pertama karena harkat dan martabat
manusia. Kedua sulit diperoleh suatu sistem MSDM yang bebas nilai.

3. Berbagai Tantangan Di Bidang Sumber Daya Manusia

Sumberdaya manusia kususnya mutlak perlu guna lebih menjamin bahwa setiap
organisasi semakin mampu memperhitungkan factor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan
organisasi yang bersangkutan yang bersangkutan di masa depan.

Setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak segi
kehidupan organisasional, termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia. Dapat
dikategorikan pada tiga jenis utama, yaitu tantangan yang bersifat external yang meskipun tidak
langsung menyangkut sumber daya manusia tetapi mempunyai dampak yang kuat, tantangan yang
bersifat internal, dan situasi ketenaga kerjaan dalam organisasi yang bersangkutan sendiri.

1.) Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada
di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena
pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif ataupun negative,
terhadap organisasi. Berbagai tantangan tersebut diidentifikasikan dan di bahas secer singkat
berikut ini.

Bidang Ekonomi bahwa situasi perekonomian secara makro tadak bisa tidak harus
diperhitungkan meskipun suatu organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyank dalam hal
mengambil langkah-langkah tertentu untuk empengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.
Tingkat suku bunga dan lain sebagainya merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu
diperhitungkan. Alasannya antara lain iyalah karena sifat perekonomian dewasa ini yang ditandai
oleh ketergantungan bukan hanya pada tingkat domistik, akan tetapi juga pada tingkat,
multilateral, regional dan bahkan global. Berarti bahwa resonansi suatu gejala ekonomi disustu
Negara atau wilayah terasa dengan segera di Negara atau wilayah lain.

Bidang sosial bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh
masyarakat. Salah satu contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada menejemen sumberdaya
manusia adalah persepsi tentang peranan wanita. Pergeseran nilai tersebut terjadi karena
merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya kesempatan yang sama bagi peria dan
wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi , semakain banyak wanita karier
dalam berbagai bidang profesi. Banyak wanita karier yang berkarya dalam aneka ragam
organisasi karena keinginan untuk mengabdikan pengetahuannya kepada masyarakat. Memang
pada kalanya tekanan ekonomi menjadi factor penyebab para wanita turut menjadi pencari
nafkah, seperti dalam hal penghasilan suami dirasakan belum memadai guna memenuhi berbagai
kebutuhan keluarga yang bersangkutan. Contoh lain adalah perubahan nilai tentang jumlah anak
dan usia yang tepat untuk menikah. Yang jelas perubahan-perubahan tersebut berakibat pada
menejemen sumberdaya manusia, termasuk perencanaannya, baik secara makro, yaitu pada
tinhkat nasional, maupun pada tingkat mikro, yaitu pada tingkat organisasional.

Bidang politik resonansi perubahan yang terjadi dibidang politik terasa pula pada semua
bidang dan segi kehidupan, pada tingkat individual, tingkat organisasional, tingkat masyarakat
dan tingkat Negara. Misalnya jika terjadi perubahan dalam pemegang kendali kekuasaan
pemerintahan Negara, baik yang berlangsung secara demokratik. Berhasilnya organisasi politik
tertentu mengalahkan partai yang sedang berkuasa dalam pemilihan umum maupun Karena
terjadinya coup d’etat baik berdarah maupun tidak atau melalui revolusi tidak mustahil perubahan
dibidang politik, mungkin secara sangat mendasar.

Contoh yang sangat actual dan kongkret. Peristiwa-peristiwa mnegakibatkan terjadinya

perubahan besar-besaran yang dampaknya akan dirasakan bukan hanya oleh para warga. Negara
masyarakat dimana peristiwa itu terjadi akan tetapi mungkin akan merubah wajah politik dunia.
Akibat perubahan yang terjadi dibidang politik, terjadi pula perubahan dibidang militer, ekonomi,
social budaya dan pendidikan tentunya implikasinya terhadap ketenagakerjaan akan menjadi
sangat luas, suatu hal yang perlu diperhitungkan secara matang.

2.) Tantangan Internal

Bahwa organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan

semua fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktifitas yang tinggi. Untuk
mewujudkan situasi demikian setiap organisasi menghadapi berbagai tantangan internal yang
tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan yang bersifat eksternal.

Dengan mengambil organisasi niaga sebagai contoh, beberapa faktor yang nerupakan
tantangan internal antara lain, adalah:

a. Rencana strategic
b. Anggaran
c. Ekstimasi produksi dan penjualan
d. Usaha atau kegiatan baru
e. Rancangan bangun organisasi dan tugas pekerjaan

 Situasi ketenagakerjaan internal

Para perencana professional dibidang ketanagakerjaan dalam suatu organisasi harus

pula memperhitungkan situasi ketanagakerjaan dalam organisasi ketenagakerjaan. Dapat
dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada posisi statik. Berbagai
faktor penyebabnya :

a) Pemensiunan

Karena terjadinya proses alamiah yang tidak mungkin dicegah, setiap pekerja pada
saat tertentu akan mencapai usia pensiun. Dalam teori manajemen sumber daya manusia pada
dasarnya dikenal dengan dua jenis pensiunan.

1. Pensiunan suka rela diberlakukan karena satu dari dua kemungkinan, apabila ada anggota
organisasi yang minta berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari alsan yang
diberikan untuk mengajukan permintaan tersebut.
Keinginan seperti itu biasanya dikabulkan apabila berbagai syarat kepegawaian telah
terpenuhi, seperti menggabungkan masa kerja dengan usia seseorang.
 2. Pensiun yang diharuskan
Karena pertimbangan organisasi mendorong karyawannya untuk segera memasuki
masa pensiun dengan memperoleh hak-hak pensiun tertentu.

b) Pemberhentian

Satu hal yang tidak mungkin dicegah dan pastinya selalu terjadi dalam kehidupan
organisasional ialah adanya pekerja yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya
berbagai alasan digunakan untuk mengajukan permohonan seperti itu, seperti alasan pribadi,
pertimbangan keluarga atau karena pindah kerja ketempat atau organisasi lain. Terjadinya
“turn over” seperti itu pada tingkat tertentu merupakan hal yang wajar. Bahkan ada kalanya
perlu terjadi.

Demikian guna memenuhi tuntutan dinamika organisasi selalu diperlukan tenaga

kerja baru yang mampu membawa darah baru, perspektif baru, keahlian dan keterampilan
baru, tekhnik baru dan metode kerja baru.

Meskipun demikian terjadi permintaan perlu selalu diwaspadai, terutama apabila

terjadi pada tingkat yang dirasakan sebagai diluar kewajaran. Kewaspadaan guna menjamin
turn over tidak terjadi karena ketidakpuasan banyak orang dalam pekerjaannya. Artinya jika
permintaan tersebut terjadi Karena ketidak puasan. Beberapa contoh sumber ketidak puasan
itu, adalah:

1. Imbalan yang mungkin dirasakan tidak memadai

2. Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil
3. Kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang memuaskan
4. Situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung
5. Terjadinya konflik yang berlarut-larut yang tanpa penyelesaian yang memuaskan

c) Pemusatan hubungan kerja

Pada dasarnya pemutussan hubungan kerja merupakan tindakan yang sejauh mungkin
harus diusahakan jangan sampai terjadi. Akan tetapi pengalaman menunjukkan bahwa
pemutusan hubungan kerja sering tidak terelakkan bahkan sering terjadi.

Banyak alasannya, beberapa yang menonjol adalah:

1. Dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan organisasi. Misalnya perusahaan

yang menderita kerugian terus menerus sehingga organisasi tidak mampu lagi memenuhi
 semua kewajibannya, bukan hanya kepada para pekerja, akan tetapi juga kepada berbagai
pihak lain seperti para pemilik modal,, pembayaran bahan dari pemasok, kawajiban
kepada pemerintah seperti bayar pajak dan lain sebagainya.
2. Terjadinya penciutan organisasi yang tentunya berakibat pada terlalu banyaknya tenaga
kerja dalam organisasi yang mengadakan restrukturisasi.
3. Pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindaka atau berperilaku
demikian negatifnya sehingga kelanjutannya keberadaannya dalam organisasi tidak dapat
dipertanggung jawabkan lagi.

d) Cuti panjang

Suatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh organisasi kepada para
pegawainya yang telah bekerja terus menerus untuk satu kurun waktu yang panjang dengan
prestasi yang memuaskan. Contohnya: organisasi yang biasa menempuh kebijaksanaan adalah
lembaga pendidikan tinggi bagi tenaga akademik dalam lingkungannya.

Tenaga kerja akademik yang menjalani sabbatikal pada umumnya menggunakan

kesempatan itu untuk melakukan hal-hal tertentu yang berkaitan denga profesinya seperti
melanjutkan studi, melakuakn penelitian, menulis buku dan berbagai kegiatan lain yang tidak
mungkin dilakukannya tanpa mengambil cuti panjang tersebut.

Selama yang bersangkutan mengambil cuti panjang itu gajinya tetap dibayarkan
secara penuh dan waktu cuti itu diperhitungkan pula untuk masa kerja yang bersangkutan.
Berbagai jenis organisasi diluar lembaga-lembaga pendidikan tinggi tidak mustahil menenpuh
kebijaksanaan serupa. dalam hal demikian biasanya tiga hal terjadi, yaitu:

1. Semua penghasilan yang bersangkutan ddihentikan

2. Masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja
3. Tidak ada jaminan bahwa aka nada jabatan bagi yang bersangkutan apabila kembali dari
cuti panjangnya itu.

3.) Tantangan Organisasi

Berbagai tantangan SDM yang dihadapi oleh organisasi berkaitan dengan:

1. Tantangan Kesinambungan Bisnis.

Kesinambungan bisnis mengacu pada kemampuan organisasi untuk bertahan dan

menghadapi lingkungan persaingan yang dinamis. Kesinambungan bisnis bergantung pada
kemampuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan orang-orang yang memiliki kepentingan
untuk melihat keberhasilan organisasi.

Berbagai tantangan kesinambungan bisnis meliputi kemampuan organisasi untuk

menghadapi perubahan ekonomi dan sosial, keterlibatan dalam praktik-praktik bisnis yang
bertanggung jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa berkualitas tinggi, serta
mengembangkan metode dan alat ukur (yang juga dikenal dengan metrik) untuk menentukan
apakah organisasi mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan.

Kondisi perekonomian dewasa ini mendorong banyak organisasi untuk menerapkan

strategi merger dan akuisisi, tingkat pertumbuhan, dan perampingan organisasi agar dapat
bersaing dengan sukses. Organisasi-organisasi mulai mengandalkan para pekerja terampil
sehingga mereka dapat produktif, kreatif, dan inovatif, serta mampu memberikan pelayanan
berkualitas tinggi kepada pelanggan. Pekerjaan mereka sedang dibutuhkan, namun organisasi
tidak dapat menjamin keamanan pekerjaannya. Salah satu masalahnya adalah cara menarik
serta mempertahankan pegawai yang berkomitmen dan produktif dalam kondisi ekonomi
yang bergejolak sehingga memberikan kesempatan untuk mencapai keberhasilan keuangan.

Organisasi yang memandang ke depan sedang memanfaatkan kekuatan pegawai yang

beranekaragam. Untuk menghadapi tantangan kesinambungan bisnis, organisasi harus terlibat
dalam praktik-praktik manajemen SDM guna memenuhi kebutuhan organisasi dalam jangka
pendek, dan di saat bersamaan dapat membantu memastikan keberhasilan organisasi dalam
jangka panjang. Pengembangan dan pilihan praktik-praktik MSDM harus mendukung tujuan
dan strategi bisnis yang digunakan oleh organisasi.

2. Tantangan Global.

Banyak organisasi yang harus siap bersaing dengan perusahaan-perusahaan dari

seluruh dunia. Perusahaan-perusahaan harus mempertahankan pasar domestiknya dari para
pesaing asing dan memperluas ruang lingkupnya agar dapat mencakup pasar global.

3. Tantangan Teknologi.

Organisasi dapat memperoleh keuntungan jika menggunakan teknologi-teknologi

terbarukan, seperti teknologi manufaktur berbantuan komputer (computer-aided
 manufacturing—CAM), fakta yang sebenarnya, sistem pakar, dan internet. Teknologi-
teknologi baru tersebut mendorong pegawai untuk bekerja lebih cerdas sekaligus
menyediakan produk dan jasa berkualitas tinggi serta lebih efisien bagi pelanggan.

Organisasi telah menyadari keuntungan terbesar dari teknologi baru akan

menggunakan praktik-praktik manajemen SDM yang efektif untuk mendukung pemanfaatan
teknologi serta menciptakan sistem pekerjaan yang berkinerja tinggi. Pekerjaan, program
pelatihan, dan sistem upah perlu dikaji ulang agar dapat mendukung pemanfaatan teknologi
terbarukan bagi pegawai.

Tiga aspek penting dari sistem pekerjaan berkinerja tinggi adalah terkait dengan:

1. SDM dan kemampuannya;

2. Teknologi baru dan peluangnya;
3. Struktur pekerjaan yang efisien dan kebijakan perusahaan yang memungkinkan pegawai
dapat berinteraksi dengan teknologi.

Organisasi juga menggunakan aplikasi SDM elektronik atau e-HRM untuk

memberikan keleluasaan kepada pegawai dalam menjalin hubungan pekerjaan melalui
kemampuan mereka untuk mengikuti dan berpartisipasi pada program pelatihan, mengubah
tunjangan, berkomunikasi dengan rekan kerja dan pelanggan secara online, serta bekerja
secara virtual dengan rekan kerja pada lokasi geografis yang berbeda.

4. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
perkembangan managemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia tidak
dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang,
metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya
alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak
yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga perhargaan pada
manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat
sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia sebagai sumber daya
manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi
serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja. Adanya faktor di atas, pada sekitar
tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan
yang sama. Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat
mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim
semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim
tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu

daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti
perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan
Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh
energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh
karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya.
Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika

produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi
bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang
kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM
(Gomes:1995).

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan,

dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan
MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam
mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik
dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan
perundang-undangan negara di dunia.

Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih dilihat
sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager pemilik sekaligus
pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.
 2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap sebagai mesin
yang mempunyai perasaan, munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta
adanya pengelolaan SDM yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia
sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta
Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola strategis
dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM
nya, serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen Perangkat
Otak). Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius
pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang
tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai

Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengembangan dari

proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan sumber daya organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama,
diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di bidang Sumber Daya
Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat
gejolak pasar tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia,
yaitu ekonomi, politik dan keamanan.

Satu hal yang pasti dari perkembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, ada
perubahan yang nyata dari fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia. Perubahan dari
spesialisasi bidang penanganan pekerja, menjadi bagian yang terintegrasi dengan bidang-bidang lain
di dalam organisasi. Kebijakan yang diambil oleh bagian Manajemen Sumber Daya Manusia kini
lebih erat berhubungan dengan rencana strategis perusahaan, atau kebijakan perusahaan. Bagian SDM
harus mampu mewujudkan rencana strategis organisasi ke dalam bentuk tenaga kerja dan segala hal
yang terkait dengannya, yang sesuai untuk organisasi.

Sebelum ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang seperti saat ini, dulu
Manajemen SDM lebih terfokus pada hal-hal seperti kegiatan administrasi bagian karyawan, yakni
dalam masalah perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari
pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria
yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima
imbalan yang sesuai.
 Beberapa ahli menyatakan, bahwasanya tidak ada perbedaan antara Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Manajemen Personalia. Kedua istilah tersebut dapat digunakan secara bergantian,
dengan tanpa perbedaan pada maknanya. Kenyataannya, istilah-istilah tersebut sering digunakan
bergantian dalam iklan lowongan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.

Bagi mereka yang menyadari perbedaan antara Manajemen Personalia dengan Manajemen
SDM, perbedaan tersebut dapat dideskripsikan sebagai perbedaan secara filosofi. Manajemen
Personalia lebih mengarah ke kegiatan adiministrasi, sistem penggajian dan pengupahan, mematuhi
hukum ketenagakerjaan, dan memegang beberapa tugas yang terkait. Di sisi lain, Manajemen Sumber
Daya Manusia bertanggungjawab untuk mengatur keadaan pekerja sebagai salah satu sumber daya
utama yang dapat berkontribusi untuk kesuksesan suatu organisasi.

Ketika perbedaan antara Manajemen Personalia dan Manajemen SDM disadari, Manajemen
SDM dilihat memiliki cakupan yang jauh lebih luas dari Manajemen Personalia. Manajemen SDM
dikatakan harus menyertakan dan mengembangkan tugas-tugas Manajemen Personalia, sembari
mencari dan menciptakan juga mengembangkan tim pekerja yang dapat mendatangkan keuntungan
bagi organisasi. Tujuan utama dari Manajemen SDM adalah membuat pekerja mampu bekerja pada
tingkat efisiensi paling tinggi.

Lingkup Manajemen Personalia termasuk pada tugas-tugas adiministrasi baik tradisional

maupun rutin. Secara berbeda, Manajemen SDM terkait dengan strategi yang berkelanjutan untuk
mengatur dan mengembangkan tenaga kerja organisasi. Manajemen SDM bertindak proactive, karena
melibatkan pengembangan yang berkelanjutan dari fungsi-fungsi serta aturan-aturan yang bertujuan
untuk meningkatkan tenaga kerja organisasi.

Dari beberapa penjelasan tersebut di atas, dapat dilihat bahwa sebenarnya, Manajemen
Personalia merupakan bagian tak terpisahkan dari Manajemen SDM. Hanya saja, terkadang perlu
dijabarkan perbedaan antara Manajemen Personalia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada
akhirnya, kedua bentuk Manajemen tersebut merupakan salah satu modal bagi organisasi, untuk
mencapai stabilitas organisasi dan tujuan utama organisasi yang paling tinggi.

BAB III
 PENUTUP

1. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat
ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan

mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi
adanya

MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu
karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

2. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam
usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M.

Dasar-Dasar Manajemen.

Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005. Siagian, Sondang P. (2006),

Manajemen Sumber Daya Manusia

, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta. Farida. 2010. Diunduh dari:

http: //[Link]

pada tanggal 7 oktober 2012