PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK

RAKYAT INDONESIA (BRI) Tbk CABANG GADING REJO
KABUPATEN PRINGSEWU

DISUSUN OLEH :
HELNIDA RISFA MASAYU
2112110058

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA
BANDAR LAMPUNG
2024
 Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ....................................................................................... 6

1.3 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................... 7

1.4 Tujuan Penelitian............................................................................................. 7

1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 8

1.6 Sistem Penulisan ............................................................................................. 9

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Grand Theory .................................................................................................. 10

2.2 Disiplin Kerja .................................................................................................. 10

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ...................................................................... 10

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .......................................... 11

2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ........................................................................ 12

2.3 Stres Kerja ....................................................................................................... 13

2.3.1 Pengertian Stres Kerja ........................................................................... 13

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhu Stres Kerja .............................................. 13

2.3.3 Indikator Stres Kerja ............................................................................. 14

2.4 Kinerja Karyawan ........................................................................................... 14

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................................................... 14

2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ................................... 15

2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan ................................................................. 15

2.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 16

2.6 Kerangka Pikir ................................................................................................ 18

2.7 Kerangka Penelitian ........................................................................................ 19

2.8 Pengembangan Hipotesis ................................................................................ 19

2.8.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.......................... 19

2.8.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Karyawan ........................................... 20

2.8.3 Pengaruh Kinerja Karyawan Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan .............................................................................................. 20

BAB II METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................ 22

3.2 Sumber Data .................................................................................................... 22

3.2.1 Data Primer ........................................................................................... 22

3.2.2 Data Sekunder ....................................................................................... 23

3.3 Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 23

3.4 Alat Uji ............................................................................................................ 23

3.4.1 Uji Validasi dan Reabilitas .................................................................... 23

3.4.2 Uji Regresi Berganda ............................................................................ 24

3.4.3 Uji (t) ..................................................................................................... 24

3.4.4 Uji (F).................................................................................................... 25

3.5 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 26

3.5.1 Populasi ................................................................................................. 26

3.5.2 Sampel................................................................................................... 26
3.6 Skala Likert ..................................................................................................... 28

3.7 Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................................ 29

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 31
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Perkembangan organisasi di era globalisasi yang semakin hebat ini

mengakibatkan persaingan yang semakin pesat, terlebih pada ilmu
pengetahuan dan teknologi yang ada maka dari sumber daya manusia
memiliki peran yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan.
Untuk meraih kinerja atau prestasi kerja yang baik, karyawan harus
memiliki loyalitas dan kedisiplinan yang tinggi. Karena Loyalitas yang
tinggi sudah menjamin akan kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan karyawan
(Irmadani, 2022). Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan
harus melihat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pada karyawan
seperti motifasi, disiplin kerja, konflik kerja dan Stres kerja (Aldi & Susanti,
2019). Dengan demikian makan terciptalah kinerja yang optimal.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi

perusahaan atau organisasi bisnis karena merupakan poros utama dalam
melakukan tindakan, menentukan tujuan serta pengambilan keputusan yang
tepat untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Untuk mendapatkan SDM
yang handal dan berkualitas dibutuhkan pengelolaan yang tepat. Adanya
pengelolaan yang tepat mulai dari proses perekrukatan, penyeleksian,
pengklarifikasian, dan penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia
secara professional dapat memberikan keseimbangan antara kemampuan
dan tuntutan perusahaan terhadap tuntutan karyawan. Menurut Setiawan
(2022) Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam perkembangan
sebuah perusahaan di era modern sekarang ini. Sumber daya manusia yang
ada di perusahaan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya profitabilitas.

Semakin berkembangnya perusahaan, maka Perubahan kondisi

lingkungan perusahaan yang terjadi didalam organisasi maupun diluar
organisasi baik berdampak secara langsung ataupun tidak langsung dapat
berdampak terhadap produktifitas karyawan dan perusahaan akan
meningkatkan target produktifitas dan semakin kompleks. Tingginya
tuntutan kinerja atau standar target kinerja yang ditentukan oleh perusahaan,
maka karyawan akan berusaha untuk mencapai target kinerja yang telah
ditetapkan oleh Perusahaan.

Pengertian disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan

keinginan seseorang untuk mengikuti peraturan perusahaan atau organisasi
dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan
pulang tepat waktu dan melakukan semua pekerjaannya dengan baik (Yughi
et al., 2022). Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) dalam
(Herwanto & Radiansyah, 2022) “Disiplin kerja adalah kemampuan kerja
seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus danbekerja
sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang sudah ditetapkan”.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja telah berkembang dari waktu

ke waktu, dengan para peneliti mengeksplorasi aspek-aspek seperti
lingkungan kerja, budaya organisasi, pelatihan, dan perilaku warga
organisasi (Puput Yolanda et al., 2022 ). Kinerja yang baik yaitu kinerja
yang kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. dengan adanya kinerja
karyawan yang baik, maka produktivitas perusahaanpun dapat meningkat.
Peningkatan produktivitas inilah yang diharapkan oleh semua perusahaan
guna mencapai tujuan perusahaan.

Disiplin kerja merupakan kemampuan individu untuk mengikuti

aturan, prosedur, dan standar yang telah ditetapkan dalam lingkungan kerja.
Ini melibatkan ketaatan terhadap tugas-tugas, kedisiplinan pribadi, dan
komitmen untuk mencapai tujuan organisasi (Dinda et al., 2021). Disiplin
kerja adalah penegakan ketegasan aturan dan prosedur kerja secara
konsisten, serta adanya pengawasan untuk memastikan pekerjaan dilakukan
sesuai dengan metode yang telah ditetapkan (Loy & Khoiri, 2022). Disiplin
kerja melibatkan kerjasama antara manajemen dan karyawan dalam
menetapkan aturan, prosedur, dan norma yang adil untuk mencapai efisiensi
yang tinggi di tempat kerja (Harianto & Saputra, 2020).

Stres kerja terjadi saat ada ketidak seimbangan antara tugas yang
diberikan pada seseorang dan kemampuannya untuk menangani tugas-tugas
tersebut. Ini bisa menyebabkan tekanan secara mental, emosional, dan fisik
pada individu (Aprilia, 2021). Stres di tempat kerja muncul saat ada
ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan yang diberikan dan
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yang bisa menimbulkan tekanan
yang merugikan (Buulolo et al., 2021). Stres kerja dapat untuk menacakup
temuan dari evaluasi seseorang terhadap situasi yang menuntut dalam
lingkungan kerja yang dianggap melebihi kemampuan individu untuk
mengatasinya (Supriyanto & Nadiyah, 2022).

Kinerja karyawan adalah refleksi dari kemampuan individu untuk

melaksanakan tugas-tugas yang telah ditugaskan kepadanya dengan tingkat
kecakapan dan hasil yang memuaskan. Hal ini juga melibatkan komponen
penilaian terhadap kemampuan individu dalam beradaptasi dengan
perubahan, berkontribusi terhadap tim, dan mencapai target yang telah
ditetapkan (Hendra & Hikmah, 2020). Kinerja karyawan mencakup
sejumlah metrik yang digunakan untuk menilai sejauh mana individu
tersebut mampu memberikan hasil yang diharapkan dalam pekerjaannya
(Agustino & Wahyuni, 2023). Kinerja karyawan adalah gabungan dari
kompetensi, perilaku, dan kontribusi individu dalam mencapai tujuan
organisasi. Ini mencakup kemampuan teknis, sikap terhadap pekerjaan,
tingkat keterlibatan, serta kemampuan untuk memecahkan masalah dan
berkolaborasi dengan rekan kerja (Bestari, 2021).

Adapun faktor-faktor yang dapat meningkatkan disiplin kerja dan

kinerja. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja (R. Saputra & I. Rosyida,
2020). Faktor-faktor seperti masa kerja, unit kerja, jenis kelamin,
pendidikan, dan usia memengaruhi ketahanan dan disiplin kerja (Ary Dwi
Anjarani et al., 2022 ). Ketahanan kerja dapat diukur melalui ketangguhan
dan ketekunan, sedangkan disiplin kerja tercermin dari kehadiran,
kepatuhan terhadap peraturan dan standar kerja, dan perilaku etis. Kinerja
karyawan dievaluasi berdasarkan kualitas kerja, kuantitas, pelaksanaan
tugas, dan tanggung jawab (Ary Dwi Anjarani et al., 2022). Temuan ini
menunjukkan bahwa peningkatan faktor-faktor tersebut dapat mengarah
pada peningkatan disiplin kerja dan kinerja.

Disiplin juga sangat penting dalam mengelola stres kerja untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa disiplin
kerja yang baik dapat mengurangi stres, sehingga karyawan lebih produktif.
Sebaliknya stres kerja pada tingkat tertentu dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih giat tetapi disiplin yang ketat dapat menyebabkan
tekanan yang berlebihan. Oleh karena itu, karyawan harus dapat
menyeimbangkan antara disiplin dan pengelolaan stres untuk mencapai
hasil kerja yang optimal.

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu Bank milik

pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat
Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria
Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der
Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi
Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang
berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16
Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
 Tabel 1.1
Standar Penilaian Kinerja BRI
Unit Gading Rejo
No Kriteria Kriteria Bobot Keterangan
Simpanan Sangat Baik > 115% Nilai 4
Baik 100% - 115% Nilai 3
1
Cukup Baik 90% - 100% Nilai 2
Tidak Baik < 90% Nilai 1
Pinjaman Sangat Baik > 115% Nilai 4
Baik 100% - 115% Nilai 3
2
Cukup Baik 90% - 100% Nilai 2
Tidak Baik < 90% Nilai 1
DPK Sangat Baik > 115% Nilai 4
Baik 100% - 115% Nilai 3
3
Cukup Baik 90% - 100% Nilai 2
Tidak Baik < 90% Nilai 1
NPL Sangat Baik > 115% Nilai 4
Baik 100% - 115% Nilai 3
4
Cukup Baik 90% - 100% Nilai 2
Tidak Baik < 90% Nilai 1
Recovery DH Sangat Baik > 115% Nilai 4
Baik 100% - 115% Nilai 3
5
Cukup Baik 90% - 100% Nilai 2
Tidak Baik < 90% Nilai 1
Laba Sangat Baik > 115% Nilai 4
Baik 100% - 115% Nilai 3
6
Cukup Baik 90% - 100% Nilai 2
Tidak Baik < 90% Nilai 1
Sumber PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu
 Tabel 1.2
Hasil Penilaian Kinerja
BRI Unit Gading Rejo
%
No Kriteria Target Pencapaian
Pencapaian
1 Simpanan 68.511,00 59.864,00 87,37 %
2 Pinjaman 83.115,00 71.354,00 85,84%
3 DPK 6.675,00 5.093,00 76,29%
4 NPL 2.512,00 2.004,00 79,77%
5 Recovery DH 805,00 679,00 84,34%
6 Laba 3.183,00 2.568,00 80,67%

Sumber PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu

Berdasarkan Tabel 1.2 Hasil Penilaian Kinerja menunjukkan bahwa

kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI), Tbk Cabang Gading
Rejo Kabupaten Pringsewu tidak dapat dikatakan baik atau sesuai dengan
standar penilaian kinerja yang terletak pada tabel 1.1.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penelitian ini mengangkat

judul : “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI), Tbk Cabang Gading Rejo
Kabupaten Pringsewu”

Alasan penelitian memilih objek penelitian tersebut dikarenakan

disiplin kerja memiliki perbincangan yang menarik. Berdasarkan hasil
observasi kepada pihak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo
Kabupaten Pringsewu diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
karyawan agar dapat disiplin kerja dan menghindari stres kerja yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang , maka perumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Rakya Indonesia cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu?
2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu?
 3. Apakah disiplin kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo Kabupaten
Pringsewu?

1.3 Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu
2. Objek penelitian ini adalah Disiplin kerja dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan
3. Pada penelitian ini tempat penelitian dilakukan di karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu
4. Waktu yang ditentukan pada penelitian ini adalah waktu yang didasarkan
berdasarkan kebutuhan penelitian yang dilaksanakan pada bulan
September 2024

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini untuk menganalisis:

1. Untuk mengetahui pengaruh Disipin kerja terhadap kinerja karyawan
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gadung Rejo Kabupaten
Pringsewu.
2. Untuk mengetahui apakah stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gadung Rejo Kabupaten Pringsewu.
3. Untuk mengetahui disiplin kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo
Kabupaten Pringsewu.
1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang berkepentingan yaitu:

1.5.1 Bagi Peneliti

Penelitian dapat menanamkan minat dan motivasi, mendorong

mahasiswa untuk lebih aktif dalam proses belajar tentang Disiplin kerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo Kabupaten
Pringsewu.

1.5.2 Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo

Kabupaten Pringsewu.

Penelitian membantu memahami pengaruh budaya organisasi,

kompetensi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, yang dapat
meningkatkan hasil kerja. Dari hasil penelitian dapat digunakan sebagai
bahan evaluasi, sedangkan saran yang diberikan dapat dipergunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan langkah-langkah kebijakan yang
selanjutnya untuk pengembangan karyawan.

1.5.3 Bagi Institusi IIB Darmajaya

Penelitian dapat menanamkan minat dan motivasi, mendorong

mahasiswa untuk lebih aktif dalam proses belajar. Menambah referensi
perpustakaan fakultas Ekonomi dan Bisnis IIB Darmajaya pertimbangan
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Landasan teori dalam penelitian ini membahas tentang Pengaruh Disiplin

Kerja dan Stres Terhadap Kinerja Karyawan

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini mencangkup Metode Penelitian, Sumber Data, Metode

Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel, Variabel Penelitian, Definisi
Operasional Variabel, Uji Persyaratan Instrumen, Uji Persyaratan Analisis
Data, Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi analisis terhadap data yang telah diperoleh dari pelaksanaan
penelitian, berupa pengujian model dan pengujian hipotesis.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil pembahasan dan saran kepada
pihak-pihak yang berkaitan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan kemampuan individu untuk mengikuti

aturan, prosedur, dan standar yang telah ditetapkan dalam lingkungan kerja.
Ini melibatkan ketaatan terhadap tugas-tugas, kedisiplinan pribadi, dan
komitmen untuk mencapai tujuan organisasi (Dinda et al., 2021). Disiplin
kerja adalah penegakan ketegasan aturan dan prosedur kerja secara
konsisten, serta adanya pengawasan untuk memastikan pekerjaan dilakukan
sesuai dengan metode yang telah ditetapkan (Loy & Khoiri, 2022). Disiplin
kerja melibatkan kerjasama antara manajemen dan karyawan dalam
menetapkan aturan, prosedur, dan norma yang adil untuk mencapai efisiensi
yang tinggi di tempat kerja (Harianto & Saputra, 2020).

Perusahaan yang memiliki disiplin kerja yang baik akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga
diperoleh hasil yang optimal. Dengan suasana kerja yang tertib dan lancar
akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga dapat mengembang karyawan dapat mencurahkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

Sutrisno (2019) menyatakan bahwa disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan.
Disiplin merupakan suatu keadaan yang menyebabkan atau mendorong
seorang karyawan untuk bertindak dan melakukan setiap kegiatan sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan.
2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut (Khoirunisa, 2019) mengemukakan faktor – faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi kepada karyawan
memotivasi mereka untuk disiplin
2. Adanya aturan yang jelas sebagai pedoman kerja membantu
menciptakan disiplin
3. Adanya aturan yang jelas sebagai pedoman kerja membantu
diciptakan disiplin
4. Tingkat pengawasan yang dilakukan oleh pemimpin menentukan
kepatuhan karyawan
5. Rasa perhatian pemimpin terhadap karyawan meningkatkan rasa
tanggung jawab

2.1.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut pendapat (Riva’i, 2019) ada lima indikator disiplin kerja
yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran: Mengukur tingkat kedisiplinan dan sering kali kehadiran
yang lambat menjadi salah satu gejala rendahnya disiplin kerja.

2. Ketaatan pada Peraturan Kerja: Bentuk kepatuhan pegawai terhadap

peraturan kerja dan prosedur yang berlaku di kantor.

3. Ketaatan pada Standar Kerja: Ukuran tanggung jawab pegawai

dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

4. Tingkat Kewaspadaan: Kemampuan pegawai untuk siaga dan fokus

dalam bekerja.

5. Etika Kerja: Nilai-nilai etis yang dipegang oleh pegawai saat

bekerja, termasuk perilaku profesional dan moral.
2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Nusran (2019) stres adalah suatu keadaan yang bersifat

internal karena tuntutan fisik, lingkungan dan situasi social yang berpotensi
merusak dan tidak terkontrol. Stres merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja. Stres adalah hal normal yang bisa dirasakan oleh
manusia. (Ilham & Prasetio, 2022) mengungkapkan bahwa stres terbagi
menjadi dua yaitu stres positif dan stress negatif. Jika stres berada dalam
batasan wajar maka akan meningkatkan semangat dan kinerja menjadi
maksimal dan begitu pula sebaliknya.

Sedangkan Stress kerja menurut Hasibuan (2018:200) dalam (Gilang

Gumilar, 2022) adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Robbin dalam Guridno (2021) faktor – faktor yang
mempengaruhi stres kerja adalah
1. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor
persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, karakteristik
kepribadian bawaan terorisme
2. Faktor Organisasi
Stres dapat disebabkan oleh berbagai hal Perusahaan
- Beban kerja yang terlalu berat
- Manajer yang menuntut dan tidak peka
- Tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat waktu atau
tanpa kesalahan
- Rekan kerja yang tidak bersahabat
 2.2.3 Indikator Stres Kerja
Menurut (Aniversari & Sanjaya, 2022) stres kerja memiliki lima
indikator sebagai berikut:
1. Beban Kerja: Menunjukkan tingkat tekanan dari tugas yang
diberikan, di mana beban yang berlebihan dapat menyebabkan stres.
2. Tuntutan Peran: Mengacu pada tekanan yang dihadapi karyawan
dalam menjalankan peran mereka, sering kali terkait dengan
ambiguitas atau konflik peran.
3. Iklim Kerja: Lingkungan kerja yang memengaruhi kesejahteraan
psikologis, termasuk hubungan antar rekan kerja dan dukungan
manajerial.
4. Kualitas Atasan: Pengaruh kepemimpinan terhadap stres karyawan,
di mana kepemimpinan yang buruk dapat meningkatkan tingkat
stres.
5. Gangguan Psikologis: Masalah mental yang muncul akibat stres
kerja, seperti kecemasan dan depresi

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif

yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tugas yang dibebankan kepadanya (Sutrisno, 2022). Kinerja karyawan juga
terbentuk dari peran keterlibatan kerja. Karyawan yang terlibat dalam
pekerjaannya dan mendapat dukungan dalam bentuk pengawasan,
menerima umpan balik atas pekerjaannya, memiliki kebebasan dan
kesempatan untuk belajar, dan berdampak positif pada kinerjanya
(Darmawan, 2022).

Sedangkan menurut Priarso (2019) dalam (Okarina, Komang, Arin;

Ardana, I, 2022) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang
ingin dicapai karyawan dengan melakukan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, berdasarkan keterampilan dan pengalaman. Selain itu, kinerja
karyawan merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dilakukan karyawan karena mereka melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ini mengacu pada
bagaimana karyawan mencoba untuk melakukan dan melakukan pekerjaan
yang diberikan dengan baik..

2.3.2 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Afandi (2021:86-87) ada beberapa faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Kemampuan: Capaian keahlian dan keterampilan karyawan.
2. Kepribadian: Karakteristik personal yang mempengaruhi perilaku
dan motivasi karyawan.
3. Minat Kerja: Derajat kesukaan dan dedikasi karyawan terhadap
pekerjaan.
4. Kejelasan Mengenai Tugas: Jelasnya definisi dan batasan tugas yang
diberikan.
5. Tingkat Motivasi Kerja: Kekuatihan dan dorongan internal untuk
bekerja.
6. Kompetensi: Kemampuan seorang pegawai dalam bekerja efektif.
7. Fasilitas Kerja: Alat-alat dan infrastruktur yang tersedia untuk
mendukung kegiatan kerja.
8. Budaya Organisasi: Kebiasaan kerja yang kreatif dan inovatif dalam
sebuah tim.
9. Kepemimpinan: Sikap pemimpin dalam menginstruksikan dan
memotivasi karyawannya.
10. Disiplin Kerja: Peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja menurut Robbins dalam (Suryadi & Karyono, 2022)
sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja: Ini diukur dari persepsi karyawan tentang kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat
digambarkan dari tingkat baik-buruknya hasil kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan, termasuk kemampuan dan keterampilan
karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepada mereka.
2. Kuantitas Kerja: Merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan,
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan. Kuantitas ini menunjukkan produktivitas karyawan
dan kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dalam batas
waktu yang ditentukan.
3. Ketepatan Waktu: Tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan. Ketepatan waktu melihat koordinasi antara hasil output
dan penggunaan waktu yang optimal tanpa mengganggu pekerjaan lain.
Ini menunjukkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
4. Efektivitas: Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, dan bahan baku) yang maksimal untuk meningkatkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas
menunjukkan bagaimana kinerja karyawan dapat dimaksimalkan dengan
pemanfaatan sumber daya yang optimal.
5. Kemandirian: Merupakan kemampuan karyawan untuk bekerja sendiri
tanpa bantuan orang lain. Kemandirian menunjukkan tanggung jawab
dan independensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.4 Peneliti Terdahulu

Nama Judul Perbedaan Hasil Penelitian Kontribusi

Peneliti Penelitian

Suwandi Pengaruh Gaya Perbedaan Disiplin kerja [Link]

(2023) Kepemimpinan Otokratis penelitian dalam referensi
Dan Disiplin Kerja terdapat pelaksanaan penelitian
Terhadap Kinerja pada harus selalu
[Link]
Karyawan PT. Pegadaian variable dipantau ,untuk
jurnal
(PERSERO) CP Kedton independent meningkatkan
pendukung
Bandar Lampung yang kinerja karyawan
digunakan
dan objek
penelitian

Theresia Pengaruh Disiplin Kerja, Perbedaan Menunjukkan [Link]

Eka Putri Konflik Kerja dan Stres penelitian bahwa pengaruh referensi
Angraeni Kerja Terhadap Kinerja terdapat disiplin kerja dan penelitian
(2023) Karyawan Pada PT. Best pada stres kerja
[Link]
Label variable terhadap kinerja
jurnal
dependent karyawan
pendukung
yang
digunakan
dan objek
penelitian

Nelvira Pengaruh Disiplin Kerja Perbedaan Menunjukkan [Link]

Safni Dan Stres Kerja Terhadap penelitian bahwa pengaruh referensi
(2023) Kinerja Karyawan pada terdapay disiplin kerja dan penelitian
Budiman Swalayan Pondok pada objek stres kerja
penelitian terhadap
kinerja karyawan
 [Link]
jurnal
pendukung

Iis The Influence Of Work Perbedaan Menunjukkan [Link]

Noviyanti Discipline And Work penelitian bahwa disiplin referensi
(2023) Encironment On terdapat kerja penelitian
Employee Performance pada berpengaruh
[Link]
variable terhadap
jurnal
dependent kinerja karyawan
pendukung
yang
digunakan
dan objek
penelitian

Diah The Influence of Work Perbedaan Menunjukkan [Link]

Azahra Environment, Work penelitian bahwa Disiplin referensi
(2024) Discipline, and Work Stress terdapat Kerja dan Stres penelitian
on Employee Performance pada Kerja
[Link]
of the Directorate General variable mempunyai
jurnal
of Regional Financial independent pengaruh
pendukung
Development, yang terhadap Kinerja
Ministry of Home Affairs digunakan
dan objek
penelitian
2.5 Kerangka Pikir

Kerangka Teoritis : Kajian Empiris :

➢ Menurut Agung Prihantoro ➢ Dwi Permatasari (2019)

(2019 : 19) Disiplin jika sudah Pengaruh Budaya Organisasi
menyatu dengan dirinya, maka dan Stres Kerja Terhadap
sikap atau perbuatan yang Kinerja Karyawan Pada PT.
dilakukan bukan lagi atau tidak BPR Syariah Lantabur
sama sekali dirasakan sebagai Tebuireng di Jombang
beban. ➢ Theresia Eka Putri Angraeni
➢ Menurut Muhammad Saleh (2023) Pengaruh Disiplin
(2020 : 49) Stres terkait pekerjaan Kerja, Konflik Kerja dan
adalah respons yang dimiliki Stres Kerja Terhadap Kinerja
orang ketika dihadapi dengan Karyawan Pada PT. Best
tuntutan dan tekanan kerja yang Label
tidak sesuai dengan prngrtahuan ➢ Nelvira Safni (2023)
dan kemampuan mereka Pengaruh Disiplin Kerja Dan
➢ Menurut Bintoro (2017 : 49) Stres Kerja Terhadap Kinerja
Kinerja tidak membandingkan Karyawan pada
nama yang lebih tinggi atau nama Budiman Swalayan Pondok
yang lebih rendah. Namun dalam
diri seorang karyawan tentu
menginginkan agar hasil kerja
secara kuantitas lebih banyak,
secara kualitas lebih baik, dan
Alat Uji :
dapat menghasilkan lebih cepat
dari waktu kewaktu 1. Uji Regresi berganda
2. Uji t dan F

Hipotesis :

H1 : Diduga disiplin kerja berpengaruh

Kesimpulan sementara : signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank
1. Diduga adanya pengaruh disiplin kerja
Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia cabang Gading Rejo. H2: Diduga stres kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap
2. Diduga adanya pengaruh stres kerja
kinerja karyawan pada PT. Bank
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat
Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo
Indonesia cabang Gading Rejo .
H3: Diduga disiplin kerja, dan stres
3. Diduga adanya pengaruh disiplin kerja dan
kerja berpengaruh signifikan secara
stres kerja bersama-sama terhadap kinerja
simultan terhadap kinerja karyawan
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang
pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Gading Rejo.
cabang Gading Rejo
2.6 Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran adalah sebuah model yang menjelaskan

mengenai hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang diketahui dalam
suatu masalah tertentu, sehingga dapat dibuat menjadi kerangka yang
bertujuan untuk menggambarkan paradigma penelitian sebagai jawaban atas
masalah yang muncul pada penelitian. Kerangka penelitian berguna untuk
mempermudah penentuan jalan pemikiran terhadap penelitian yang
dilakukan. Berdasarkan kesimpulan dari arti mengenai kerangka penelitian
sebelumnya, maka dapat disusun model penelitian sebagai berikut:

Disiplin kerja
H1
(X1)

H3 Kinerja Karyawan

(Y)

H2
Stres Kerja

(X2)

Gambar Kerangka Penelitian

2.7 Pengembangan Hipotesis

2.8.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Sutrisno (2019) menyatakan bahwa disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan.
Disiplin selalu menjadi tolak ukur yang positif dan dijadikan sebagai
indikasi seseorang yang sukses mencapai tujuannya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang
maksimal. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Irawan (2021) dan Deviana
(2022) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja
karyawan.

H1 : Diduga disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang
Gading Rejo

2.7.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Stres kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja dan kinerja

karyawan ( Sandiartha & Suwandana, 2020 ; Wartono, 2017 ; Hanifa &
Oktafani, 2019 ). Stres kerja perlu segera mungkin diatasi oleh perusahaan
agar hal-hal yang tidak merugikan perusahaan dapat dihindari. Stres kerja
tidak hanya membawa pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Adakalanya stres kerja memberikan pengaruh yang positif dimana semakin
banyak tekanan yang dihadapi karyawan maka kinerja mereka semakin
meningkat. Katmiatun (2021) dan Meriyani (2020) menjelaskan pada
penelitiannya bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 : Diduga disiplin kerja, dan stres kerja berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia cabang Gading Rejo

2.7.3 Pengaruh Kinerja Karyawan Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karja Karyawan

Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) dalam (Herwanto &

Radiansyah, 2022) “Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang
untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan
aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah
ditetapkan”.
 Stres merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Stres
adalah hal normal yang bisa dirasakan oleh manusia. (Ilham & Prasetio,
2022) mengungkapkan bahwa stres terbagi menjadi dua yaitu stres positif
dan stress negatif. Jika stres berada dalam batasan wajar maka akan
meningkatkan semangat dan kinerja menjadi maksimal dan begitu pula

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif

yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tugas yang dibebankan kepadanya (Sutrisno, 2022). Kinerja karyawan juga
terbentuk dari peran keterlibatan kerja. Karyawan yang terlibat dalam
pekerjaannya dan mendapat dukungan dalam bentuk pengawasan,
menerima umpan balik atas pekerjaannya, memiliki kebebasan dan
kesempatan untuk belajar, dan berdampak positif pada kinerjanya
(Darmawan, 2022).

Selain itu, kinerja karyawan merupakan hasil dari kualitas dan

kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan karena mereka melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ini
mengacu pada bagaimana karyawan mencoba untuk melakukan dan
melakukan pekerjaan yang diberikan dengan [Link] dan stres kerja
merupakan saling mempengaruhi. Ketika seorang karyawan memiliki
kedisiplinan tinggi terkadang karyawan tersebut memiliki tingkat stres yang
tinggi pula untuk meminimalisir pelanggaran yang akan terjadi. Untuk itu
disiplin kerja dan stres kerja harus memiliki keseimbangan agar karyawan
dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
secara maksimal sesuai tujuan perusahaan. Pada penelitian Katmiatun
(2021) dan Tondulawe (2022) menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja
dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 : Diduga disiplin kerja, dan stres kerja berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia cabang Gading Rej0
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

31. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif. Hal ini memungkinkan peneliti untuk mengikuti
prosedur yang jelas dan sistematis dalam mengumpulkan, menganalisis, dan
menginterpretasikan data, yang pada gilirannya dapat untuk membantu
memperoleh pemahaman yang lebih mendalam tentang fenomena yang
diteliti (Sahir, 2021). Peneliti menggunakan jenis data ini dalam penelitian
dengan cara menyebar kuesioner yang berisi pertanyaan yang sudah diberi
skor atau dalam skala 1-5, dan hasilnya akan dihitung dengan menggunakan
alat penelitian, menganalisis data kuantitatif atau statistik untuk tujuan
tersebut dari pengujian hipotesis (Lestari et al., 2022).

3.2 Sumber Data

3.2.1 Data Primer

Menurut (Ahyar et al.,2020) data primer merupakan data yang

diperoleh langsung dari subjek penelitian. Data primer merupakan jenis data
yang dikumpulkan secara langsung dari sumber utama dan diberikan kepada
peneliti. Dalam penelitian ini, Sumber data primer diperoleh dari hasil
kuesioner yang disebar oleh peneliti yang mana telah dijawab oleh para
responden atau karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo
Kabupaten Pringsewu

3.2.2 Data Sekunder

Menurut Hardani (2020) menyatakan bahwa data yang diperoleh

secara tidak langsung baik dari buku, berupa laporan atau pustaka. Data
sekunder merupakan data yang tersedia sebelumnya yang berasal dari
 sumber-sumber tidak langsung atau tercatat milik pemerintah atau
perpustakaan. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berasal
dari buku, jurnal penelitian terdahulu dan hasil pencarian internet yang
relevan dengan penelitian ini.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan suatu proses yang penting

dalam mendapatkan data dari penelitian. Keberhasilan penelitian sangat
bergantung pada kualitas data yang dikumpulkan, sehingga pemilihan
teknik dan instrumen yang tepat menjadi krusial dalam proses penelitian
(Ardiansyah et al., 2023). Dalam penelitian ini data diperoleh dengan
kuisioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu.

3.3.1 Library Research

Library research atau disebut dengan studi pustaka ialah proses studi
pustaka yang mengambil berbagai data yang sesuai dengan topik penelitian.
Journal Research merupakan karya ilmiah yang memuat penelitian yang
ditulis oleh para peneliti yang berisi kutipan ilmiah dari hasil
penelitian terdahulu.

3.3.2 Field Research

Field Research yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan secara

langsung untuk memperoleh data-data terkait penelitian, data diperoleh
dengan cara menyebarkan angket atau kuesioner. Menurut (Yunada, 2023)
Teknik pengumpulan data melalui angket atau kuesioner dengan cara
memberikan serangkaian daftar pertanyaan atau pernyataan kepada para
responden atau karyawan dengan harapan responden akan menjawab
sejumlah daftar angket yang diberikan. Ada dua tipe kuesioner yang umum
digunakan periset untuk memperoleh data dari sumbernya secara langsung
melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan yaitu
kuesioner terbuka atau tertutup. Teknik tersebut akan dilakukan dengan
 memberikan pertanyaan yang berhubungan masalah penelitian pada PT.
Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo Kabupaten Pringsewu.

Skala pengukuran pada penelitian ini adalah Skala Likert biasanya

menggunakan pilihan respons seperti Selalu, Sering, Kadang-kadang,
Jarang, dan Tidak Pernah (Saftari & Fajriah, 2019). Konstruksi kuesioner
skala Likert yang tepat memerlukan pertimbangan cermat dari berbagai
faktor untuk memastikan pengukuran sikap yang akurat (Anom Hery
Suasapha, 2020). Dengan skala likert, maka variable yang akan diukur
dijabarkan menjadi variable variable.

3.1
Skala Likert
Penilaian Skor
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Cukup Setuju 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5

3.5 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Menurut Yunada ( 2023 ) Populasi adalah sekumpulan objek yang
memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal yang membentuk masalah
pokok dalam satu penelitian. Populasi nya yaitu seluruh karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo. Jumlah karyawan adalah 31 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Slamet Rianto (2020,p.12) sempel adalah bagian yang

memberikan Gambaran secara umum dari popolasi. Sampel adalah subset
atau bagian kecil dari populasi yang dipilih untuk diobservasi atau diukur
dalam rangka mengambil kesimpulan atau inferensi terkait dengan populasi
secara lebih efisien.

Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah laporan kinerja

karyawan. Dalam penelitian ini jumlah seluruh karyawan sebanyak 31
karyawan dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan
menggunakan teknik Slovin. Adapun penelitian ini menggunakan rumus
Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar
hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak
memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus
dan perhitungan sederhana. Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah
sebagai berikut :

N
n= 1 + N (e) 2

Keterangan :

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang

masih bisa ditolerir

e = 0,1

Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut :

Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar

Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil

Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Slovin adalah antara 10-
20% dari
 populasi penelitian. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak
31 karyawan, sehingga presentase kelonggaran yang digunakan
adalah 10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai
kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan
sebagai berikut :

31
n= 1 + 31 (10) 2
31
n= 4,1 = 7,56

Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden dalam

penelitian ini di sesuaikan menjadi sebanyak 7 orang atau sekitar 22,581%
dari seluruh karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo,
hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan hasil
pengujian yang lebih baik.

Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini adalah 7 orang

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading Rejo

3.5 Variabel Penelitian

Menurut (Yunada, 2023) Variabel penelitian adalah sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi yang kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel dalam
penelitian ini diantaranya:

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas atau variabel independent dalam penelitian ini yaitu
Disiplin Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2).
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat atau variabel dependen dalam penelitian ini adalah
Produktivitas Kerja (Y) PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Gading
Rejo Kabupaten Pringsewu
3.6 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.2

Tabel Operasional Variabel

Variabel Devinisi Konseptual Definisi Operasional Indikator Skala

Pengaruh Menurut (Dinda et al., Disiplin kerja Menurut pendapat Skala

Disiplin 2021) Disiplin kerja merupakan kesadaran (Riva’i, 2019) ada lima Likert
Kerja (X1) merupakan kemampuan dan kesediaan indikator disiplin kerja
individu untuk mengikuti individu untuk yaitu sebagai berikut:
aturan, prosedur, dan mematuhi peraturan
1. Kehadiran
standar yang telah dan norma dalam
ditetapkan dalam organisasi, mencakup 2. Ketaatan pada
lingkungan kerja. Ini kehadiran tepat peraturan kerja
melibatkan ketaatan waktu, ketaatan pada
3. Ketaatan pada
terhadap tugas-tugas, prosedur, dan
standar kerja
kedisiplinan pribadi, dan tanggung
komitmen untuk jawab terhadap tugas 4. Tingkat
mencapai tujuan kewaspadaan
organisasi
5. Etika bekerja.

Stres Kerja Menurut Stres kerja merupakan Menurut (Hasibuan, Skala

(X2) (Husmiati, 2018) Stres kondisi ketegangan 2014) dalam (Aniversari Likert

kerja merupakan yang menciptakan & Sanjaya, 2022) stres

masalah signifikan yang ketidak seimbangan kerja memiliki lima

mempengaruhi fisik dan psikologis, indikator sebagai berikut:

kesehatan dan mempengaruhi emosi

1. Beban Kerja
produktivitas karyawan. dan proses

Stres kerja muncul dari berpikir karyawan 2. Tuntutan Peran

berbagai faktor, 3. Iklim Kerja

termasuk tuntutan
4. Kualitas Atasan
pekerjaan, kurangnya
kontrol, komunikasi 5. Gangguan
yang buruk, dan Psikolog
 lingkungan kerja yang
tidak mendukung.

Kinerja Menurut (Hendra & Kinerja karyawan Indikator kinerja Skala

Karyawan Hikmah, 2020). Kinerja merupakan ukuran menurut Robbins dalam Likert
(Y) karyawan adalah refleksi kemampuan dan hasil (Suryadi & Karyono,
dari kemampuan kerja individu dalam 2022) sebagai berikut:
individu untuk menjalankan tugas di
1. Kualitas
melaksanakan tugas- perusahaan. Ini
tugas yang telah mencakup aspek 2. Kuantitas
ditugaskan kepadanya kuantitatif (seperti
3. Kerepatan
dengan tingkat jumlah produk yang
Waktu
kecakapan dan hasil dihasilkan) dan
yang memuaskan. Hal kualitatif (kualitas 4. Efektifitas
ini juga melibatkan hasil kerja dan
5. Kemandirian
komponen penilaian kepuasan pelanggan)
terhadap kemampuan
individu dalam
beradaptasi dengan
perubahan, berkontribusi
terhadap tim, dan
mencapai target yang
telah ditetapkan

3.7 Uji Persyaratan Instrumen

3.7.1 Uji Validasi

Menurut (Yunada, 2023) validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument
dikatakan valid jika mampu mengukur yang diinginkan. Uji validitas pada
penelitian ini, menggunakan product moment pearson correlation
pengolahan data dengan bantuan program SPSS (Statistical Program and
Service Solution) versi 20 dengan rumus berikut:

N∑XY - (∑X) (∑Y)

=
 𝑟 √{ N∑X2 – (∑X)2}{N∑Y2} – (∑Y)2)
Keterangan :

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = Skor item

Y = Skor total seluruh item

N = Jumlah sampel (responden)

1. Rumusan Hipotesis

Ho: Pernyataan dari kuesioner tidak relevan

H1: Pernyataan dari kuesioner relevan

2. Kriteria Pengujian :

Apabila probabilitas (Sig) < 0.05 maka Ho diterima (instrument

valid).

Apabila probabilitas (Sig) > 0.05 maka Ho ditolak (instrument tidak

valid).

3.7.2 Uji Reabilitas

Menurut (Yunada, 2023) reliabilitas instrument menggambarkan pada

kemantapan dan keajegan alat ukur yang digunakan (kosistensi). Uji
reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS
(Statistical Program and Service Solution) 20. Uji reliabilitas menggunakan
rumus Alpha Cronbach, yaitu:
 Keterangan : α = Reliabilitas

Instrument ∑ αί = Jumlah variasi

skor tiap item k = Banyaknya

soal αt² = Variasi Total

Selanjutnya, indeks reliabilitas instrument tersebut diinterprestasikan

dengan menggunakan tabel interpertasi r untuk menyimpulkan alat bantu
yang digunakan reliabel atau tidak.

Tabel 3.3

Interpretasi nilai r

Interval Koefisien Interprestasi

0,800 – 1,00 Tinggi

0,600 – 0,800 Cukup

0,400 – 0,600 Agak Rendah

0,200 – 0,400 Rendah

0,000 – 0,200 Sangat Rendah

3.8. Uji Persyaratan Analisis Data

3.8.1. Uji Normalitas

(Baktiar et al., 2024) uji normalitas yakni pengujian untuk

memastikan data yang diteliti mengikuti distribusi normal. Hal tersebut
untuk mengetahui apakah jumlah sample yang diambil sudah refresentatif
atau belum untuk mengambil kesimpulan dari jumlah sampel yang
dipertanggung jawabkan. Pada penelitian ini dilakukan dengan bantuan
program SPSS (Statistical Program and Service Solution) 20.
Prosedur Pengujian :

1. Rumusan Hipotesis

Ho: Data berasal dari populasi berdistribusi normal

H1: Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal

2. Kriteria Pengambilan Keputusan

Jika probabilitas (Sig) < 0.05 maka Ho ditolak (distribusi sampel tidak
normal) Jika probabilitas (Sig) > 0,05 (Alpha) maka Ho diterima

3.8.2 Uji Linieritas

Uji linieritas untuk mengidentifikasi hubungan antara variabel

independen dan dependen dengan menggunakan uji linieritas. Salah satu
metode compare means menghasilkan uji Anova Tabel baris Deviation
From Linearity.

Prosedur pengujian:

1. Rumusan Hipotesis

Ho: model regresi berbentuk linier

Ha: model regresi tidak berbentuk linier

2. Kriteria Pengambilan Keputusan

Jika probabilitas (Sig) <0,05 (Alpha) maka Ho ditolak

Jika probabilitas (sig) > 0,05 (Alpha) maka Ho diterima

3.8.3 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dapat digunakan untuk membandingkan

koefisien determinasi simultan dengan koefisien determinasi antar variabel.
Selain cara tersebut, indikasi multikolinearitas dapat diketahui dengan
menggunakan VIF (Variance Inflation Factor).
 Prosedur pengujian :

1. Jika nilai VIF > 10 maka ada gejala multikolineritas Jika nilai VIF < 10
maka tidak ada gejala multikolineritas

2. Unsur (1-R²) dapat disebut collinierity tolerance, jika:

Jika nilai tolerance < 0,1 maka ada gejala multikolinieritas

Jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada gejala multikolinieritas

3.9 Metode Analisis Data

3.9.1. Uji Regresi Linier Sederhana

Menurut (Yunada, 2023) analisis regresi linier berganda digunakan untuk

membuat model matematika yang dapat menunjukan hubungan antara
variabel bebas terhadap variabel terikat. Penelitian ini terdiri dari 3 variabel
yaitu satu variabel dependen (Y) dan dua variabel independent (X1 dan X2).

Persamaan regresinya yaitu :

Y = α + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:

Y = Variabel dependen (Kinerja Karyawan s)

X1 = Variabel independent (Disiplin Kerja)

X2 = Variabel dependen (Stres Kerja)

α = Nilai Konstanta

b1,b2 = Koefisien Regresi

e = Error

3.10. Pengujian Hipotesis

Penelitian menggunakan hipotesis uji t dan uji f. Uji t dan uji f sebagai
berikut:

3.10.1 Uji Parsial (Uji-T)

Uji t untuk menguji apakah variabel independent (Disiplin Kerja dan

Stres Kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan)
Rumusan Hipotesis:

1. Kepuasan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading
Rejo Kabupaten Pesawaran

Ha: Terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo Kabupaten
Pesawaran Kriteria penguji :

1) Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima

2) Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima, Ha ditolak

2. Pengaruh Fleksibilitas Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ho: Tidak dapat berpengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo Kabupaten
Pesawaran

Ha: Terdapat pengaruh antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gading Rejo Kabupaten Pesawaran
penguji :

1. jika nilai t hitung < t tabel maka Ho diterima (dan Ha ditolak)

2. jika nilai t hitung < t tabel maka Ho ditolak (dan Ha diterima)

3.10.2 Uji Simultan (Uji-F)

 Uji simultan (uji F) digunakan untuk menguji pengaruh variabel
independent (Disiplin Kerja Dan Stres Kerja) terhadap variabel dependen
secara bersama-sama (simultan atau komprehensif) dengan tingkat yang
digunakan sebesar α= 5% dan df (n-k-1). Pengelolaan data ini menggunakan
SPSS. Rumus hipotesis:

Uji f : Disiplin Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan
(Y).

Ho : Disiplin Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Ha : Disiplin Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Kriteria Pengujian :

1. Jika nilai (sig) > α 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak

2. Jika nilai (sig) < α 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima

 DAFTAR PUSTAKA

Dwi Permatasari (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Syari’ah Lantabur
Tebuireng di Jombang

Jesslyn, M Khoiri (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Citra Niaga Remittance

Priyani, Rycha Kuwara Sari, Nita Komala Dewi (2023). Pengaruh Disiplin Kerja
Karyawan [Link] Utama (INACO) Bekasi

Darmajaya. (2021). Panduan Penulisa Karya Ilmiah . Bandar Lampung : IIB

Darmajaya

Iis Noviyanti, Lia Asmalah (2023). The Influence Of Work Discipline And Work
Environment On Employe Performance

Diah Azahra, Denny Erica, Siti Mabrur Rachmah (2024). The Influence of Work
Environment, Work Discipline, and Work Stress on Employee
Performance of the Directorate General of Regional Financial
Development, Ministry of Home Affairs

Nelvira Safni, Lucy Chairoel , Lasti Yossi Hastini, Mellyna Eka Yan Fitri (2023).
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Budiman Swalayan Pondok

Putri Novia Sari (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan

Theresia Eka Putri Angraeni, Tri Wahju Wirjawan Universitas Pelita Bangsa
(2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Best Label

Diah Pranitasari, Khusnul Khotimah (2021). Analisis Disiplin Kerja Karyawan

Nurul Maghfirah (2023). Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Karyawan

Deni Wahyu Eka Wijaya,Diah Ayu Septi Fauji (2021). Determinan Kinerja
Karyawan Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa
Kabupaten Nganjuk

Yunada, A. (2023). Riset Sumber Daya Manusia. PUSAKA MEDIA ANGGOTA

IKAPI