BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kerangka Konseptual

a. Konsep Motivasi Kerja

Motivasi merupakan sebuah dorongan untuk melakukan

aktivitas guna memperoleh atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk

dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang

menggerakkan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya

dalam rangka pencapaian organisasi. Menurut Fremonte Kast dan

James E. Rosenzweig dalam Badrudin (2013 : 191) menyatakan bahwa

“motivasi merupakan sesuatu hal yang membuat seseorang bertindak

cepat atau paling tidak memperkuat kecenderungan akan tingkah laku

yang lebih khusus pada waktu tertentu”. Selanjutnya menurut Handoko

(2013 : 250) menyatakan bahwa “motivasi kerja adalah keadaan dalam

pribadi seseorang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Sedangkan menurut

Stefan Ivanko (2012:70) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan

dan energi seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan.

Menurut Sutrisno (2015 : 109) menyatakan bahwa “motivasi

adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan

 pula sebagai pendorong perilaku seseorang”. Kemudian Hasibuan

(2014: 141) “motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat agar dapat

mencapai hasil yang optimal”. Dan menurut Rivai (2013 : 837)

“motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu”.

Berdasarkan beberapa teori tentang motivasi yang dikemukakan

para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

sesuatu dorongan dalam diri individu, untuk bekerja lebih efektif dan

efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja dalam bahasa latin berasal dari kata Job performance

atau performance yang mempunyai arti prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Mangkunegara dalam

Asriyanto, 2013 : 13). Menurut Pattysahusiwa (2013 : 83) mengatakan

bahwa “kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara

anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan

organisasi”. Sedangkan Menurut Amstrong dalam Duha (2014 : 223)

mengatakan bahwa “kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi”.

 Selanjutnya Menurut Duha (2014 : 215) “kinerja sebagai cara

atau kemampuann individu dalam bekerja untuk dapat memberikan

hasil yang memuaskan di tempatnya bekerja dalam satu paket atau

bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”.

Menurut Mathis dan Jackson (2012 : 18) menyatakan bahwa kinerja

adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam

mengembangkan pekerjaannya. Kemudian Menurut Miner dalam Duha

(2014 : 223) “kinerja pegawai adalah bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang

harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan

suatu peran dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat di simpulkan

bahwa kinerja pegawai tersebut menunjukkan bobot kemampuan

individu dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada dalam

pekerjaannya.

2. Kerangka Teoritis

a. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi merupakan proses pemberian motif (penggerak) bekerja

kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya

tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Menurut Hasibuan dalam

Harri (2013 : 29) menyatakan bahwa “seseorang yang cenderung

bekerja dengan penuh motivasi akan menghasilkan kinerja yang

optimal”. Menurut Subroto (2018) mengatakan bahwa “pimpinan perlu

membangkitkan motivasi kerja para karyawannya, sehingga kinerja

karyawan akan semakin meningkat, karena jika motivasi meningkat,

maka dengan sendirinya akan meningkatkan kinerja karyawan”.

Menurut (Barsah, 2019) bahwa motivasi sebagai sesuatu yang ada

pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan,

menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain

motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan,

keinginan dan tujuan yang ingin dicapai. Implikasi dari hasil penelitian

ini adalah motivasi yang tinggi mampu meningkatkan kinerja. Motivasi

merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang

manusia, yang dapat di kembangkannya sendiri atau di kembangkan

oleh sejumlah kekuatan luar, dalam meningkatkan motivasi kerja

ditumbuhkan melalui pemenuhan kebutukan dalam diri mulai dari yang

paling dasar sampai pada tingkatan tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis,

kebutuhan memperoleh rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan

memperoleh harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, peneliti menyimpulkan

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah dari dalam

diri manusia dan dari luar diri manusia.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Dalam upaya untuk meningkatkan motivasi kerja seseorang

dalam melakukan pekerjaannya ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi dengan munculnya motivasi kerja seseorang. Menurut

Mulyadi (2015) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja yaitu : faktor intern dan ekstern.

Faktor intern dalam motivasi yaitu :

1. Keinginan untuk hidup

Untuk mempertahankan hidupnya karyawan mau

melakukan apa saja, apakah pekerjaan tersebut baik atau

buruk, halal atau haram dan sebagainya.

2. keinginan untuk memperoleh penghargaan

keinginan untuk memperoleh penghargaan meliputi adanya

penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang

harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana

serat pekerjaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

3. Keinginan untuk berkuasa

Karyawan akan merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat

hak otonomi, variasi dalam melakukan pekerjaan,

kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran dan

kesempatan untuk memperoleh umpan balik tentang hasil

pekerjaan yang telah diselesaikan.

Faktor ekstern dalam motivasi yaitu :

 1. Kondisi lingkungan kerja

2. Kompensasi yang memadai

3. Supervise yang baik

4. Adanya jaminan pekerjaan

5. Status dan tanggung jawab

6. Peraturan yang fleksibel

Menurut fredick hezberg, dkk (wirawan, 2013)

mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja yaitu :

1. Faktor motivasi

Faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk

bekerja lebih keras. Faktor ini akan mendorong lebih

banyak upaya.

2. Faktor penyehat

Faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah

terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah

faktor yang jumlahnya mencukupi faktor motivator.

Jika jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi akan

menimbulkan ketidak puasaan kerja. Jadi faktor

pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan

tetapi dapat mencegah terjadinya ketidak puasan kerja.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil yang diberikan oleh pegawai untuk

memberikan ukuran terhadap organisasi dalam meningkatkan

kemampuan pegawai, sehingga dapat mencapai tujuan atau target yang

telah yang telah ditentukan. Kinerja pegawai dapat dilihat meningkat

atau tidaknya yang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dijadikan

sebagai penunjang dalam sebuah organisasi.

Menurut Duha (2014 : 223) Ada beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut :

1. Proses penyaluran tanggung jawab

Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya

pelimpahan tugas, kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan

pengaruh dari atasan kepada pihak yang berada dibawahnya.

2. Hubungan positif yang kuat

Kesalahan pemahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun

pasti akan terjadi di dalam organisasi.

3. Penguasaan materi kerja

Penguasaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor

penting yang menpengaruhi kinerja individu.

4. Harapan

Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalau

sebenanya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki

kinerja sebab adanya kinerja, maka individu akan

 mendapatkan manfaat dari kinerja yang dimilikinya

tersebut.

5. Kesempatan untuk bertumbuh

Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya

terhadap pekerjaan yang telah di kerjakannya.

6. Kecintaan pada pekerjaan

Individu tidak akan berpaling kemana-mana.

7. Lingkungan kerja

Pandangan dan pemandangan akan keadaan dimana individu

mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki

individu untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi

di dalam organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2012) terdapat berbagai

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yakni :

1. Kemampuan Individual

Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat

keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki

oleh seseorang berupa pengetahuan, pemahaman,

kemampuan kecakapan interpersonal, dan kecakapan

teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang

pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika kinerja

pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,

pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.

 2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika

kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya

merupakan gambaran motivasi yang di perlihatkan

pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Oleh karena itu, jika pegawai memiliki tingkat

keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak

akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya.

3. Lingkungan organisasional

Dilingkungan organisasional, perusahaan menyediakan

fasilitas bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan

pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.

3. Pengukuran Variabel Penelitian

a. Indikator Motivasi Kerja

Memotivasi pegawai adalah upaya pimpinan atau

organisasi berupa dorongan agar para pegawai berupaya untuk

bekerja keras. Upaya tersebut dapat menghasilkan kinerja yang

tinggi. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Kristiani dkk (2013)

mengatakan bahwa indikator-indikator motivasi kerja yaitu :

1. Menetapkan tujuan

2. Memperhatikan keberhasilan

3. Menyelesaikan tugas tepat waktu

4. Kedisiplinan terhadap waktu

5. Pemanfaatan waktu yang maksimal dan peran serta

dalam organisasi

Menurut (Puspitasari, 2014) menyatakan bahwa

indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja

yaitu:

1. Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang

tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan

yang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal, yang nantinya akan berpengaruh

terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau

instansi.

2. Semangat kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang

baik apabila semangat kerja tersebut

menimbulkan kesenangan yang mendorong

seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik

serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.

3. Inisiatif dan kreatifitas

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau

kemampuan seorang karyawan untuk memulai

atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh

 energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau

atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas

adalah kemampuan seorang karyawan untuk

menemukan hubungan-hubungan baru dan

membuat kombinasi yang baru sehingga dapat

menemukan sesuatu yang baru.

4. Rasa tanggung jawab

Sikap individu karyawan yang mempunyai

motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa

tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu

diselesaikan tepat waktu.

Selanjutnya menurut Mc. Clelland dalam

Melayu S.P Hasibuan (2013 : 162) mengatakan bahwa

indikator motivasi kerja sebagai berikut :

1. Kebutuhan akan prestasi

Daya penggerak yang memotivasi semangat

bekerja seseorang. Oleh karna itu, akan

mendorong seseorang untuk mengembangan

kreativitas dan mengarahkan semua

kemampuan serta energy yang dimilikinya

demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

 2. Kebutuhan akan afiliasi

Menjadi daya penggerak yang akan

memotivasi semangat bekerja karyawan

karena setiap orang menginginkan hal-hal :

kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang

lain yang dilingkungannya tinggal dan

bekerja.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja karyawan. Akan merangsang dan

memotivasi gairah kerja karyawan serta

menggerakkan semua kemampuannya demi

mencapai kekuasaan atau kedudukan yang

terbaik.

Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan suatu kondisi yang

menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

b. Indikator kinerja pegawai

Indikator motivasi adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif

yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau

tujuan yang telah diharapkan, indikator kinerja harus merupakan

sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai

dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Menurut Robert

dan John dalam Ginanjar (2013 : 23) indikator kinerja antara lain

sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Ini

berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas dari hasil

Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya),

pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan

pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik

penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan keluaran.

3. Ketepatan waktu dari hasil

Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis

khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan

ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

4. Kehadiran

Ada tidaknya karyawan di dalam kantor ketika

memasuki jam-jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan karyawan melakukan kegiatan

bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu

kegiatan yang tidak dapat di kerjakan oleh

perorangan.
 Pengukuran kinerja pegawai, Menurut Mangkunegara

dalam Nurcahyati dkk (2016) menyatakan bahwa indikator

kinerja yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang

pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas ini

dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu

masing-masing.

3. Pelaksana tugas

Pelaksana tugas adalah seberapa jauh pegawai

mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau

tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah

kesadaran akan kewajiban pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan yang diberikan organisasi.

Selanjutnya, Menurut Duha (2014 : 242) menguraikan

aspek yang dijadikan dasar untuk mengukur kinerja

(indikator kinerja), antara lain :

1. Kemandirian

Untuk mengetahui sejauh mana individu bisa bekerja

optimal dan ahli dibidangnya.

2. Frekuensi keterlibatan

Untuk mengetahui lama atau cepat, banyak atau

sedikit individu maupun menyesuaikan diri dan

bersama untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang

membutuhkan kebersamaan didalam bekerja.

3. Kontribusi

Untuk mengetahui apakah individu mampu

memberikan bukti nyata pekerjaannya didalam

organisasi.

4. Tingkat akurasi kerja

Untuk mengetahui apakah individu mampu bekerja

dengan baik dengan menilai apakah individu

sanggup bekerja dengan cepat dan dapat mencapai

target kerja dengan meminimumkan penggunaan

waktu.

5. Dampak hasil kerja

Untuk mengetahui apakah individu telah bekerja

dengan baik dan hasil pekerjaan yang telah

diselesaikan memberikan dampak atau pengaruh

yang cukup besar.

 6. Pro regulasi

Untuk mengetahui, sejauh mana individu dalam

bekerja telah menaati aturan-aturan yang telah

ditetapkan.

7. Memutar arah

Untuk mengetahui sejauh mana kesadaran individu

untuk menyadari kelalaian dan kesalahan tugas-tugas

yang dilakukan sebelumnya.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa aspek

kinerja pegawai tidak hanya menilai secara fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai

bidang seperti kemampuan individual, usaha yang di tingkatkan,

dan dukungan organisasional. Hal ini menjadi tolak ukur dalam

mencapai tujuan organisasi apabila dilaksanakan dengan baik.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dilakukan Asri Wulandari (2020) dengan

judul “ Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Puskesmas”.

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh penjelasan eksplanatif tentang

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada puskesmas seririt III.

Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier sederhana. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai puskesmas seririt III yang

berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil dari penelitian ini bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada puskemas seririt III. Pegawai yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan cenderung berkinerja dengan lebih

baik dibanding dengan pegawai yang memiliki motivasi yang rendah. Jadi

dapat disimpulkan bahwa, jika motivasi kerja pegawai rendah, kegairahan

ataupun ketekunan pegawai dalam bekerja juga akan mengalami penurunan

dimana hal tersebut dapat menurunkan kinerja, sebaliknya jika motivasi kerja

pegawai tinggi, pegawai cenderung lebih bersemangat dan tekun dalam

melakukan pekerjaannya sehingga kinerja pegawai mengalami peningkatan.

Amaliasyarah ( 2016 ) dengan berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald

Bintang”. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis

motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan serta pengaruhnya pada PT.

Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif dan studi kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan Gramedia Emerald Bintaro yang berhubungan langsung

dengan konsumen yang berjumlah 51 orang. Berdasarkan hasil dari penelitian

ini bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Besarnya

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 40,44%. Jadi dapat

disimpulkan bahwa manajer atau karyawan yang mempunyai motivasi

berprestasi yang tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan

sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena

motivasi berprestasinya rendah.

 Sudirman ( 2021 ) dengan berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Parepare”. Tujuan dari

penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai Dinas Kesehatan Kota Parepare. Penelitian ini menggunakan metode

analitik dengan rancangan cross sectional study dimana penelitian

menganalisis pengaruh antar variabel dependen dan independen untuk

memgetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai tenaga dinas

kesehatan kota parepare. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga

kesehatan kota parepare yaitu sebanyak 63 pegawai dengan teknik

pengambilan sampel menggunakan total sampling. Berdasarkan hasil dari

penelitian ini bahwa menunjukkan ada tidaknya pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kota parepare menunjukkan hasil

penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai bahwa dari 54

pegawai yang memiliki motivasi kerja yang baik, 52 orang (82,5%) memiliki

kinerja yang baik dan 2 orang (3,2%) memiliki kinerja yang kurang baik.

Sedangkan dari 9 pegawai yang memiliki motivasi keja yang kurang baik

terdapat 5 orang (7,9%) memiliki kinerja yang baik dan 4 orang (6,3%)

memiliki kinerja yang kurang baik. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapatnya

pengaruh positif dan signifikan antar motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

pada penelitian ini dikarenakan semakin tinggi motivasi yang dimiliki pegawai

maka kinerja pegawai akan meningkat.

 Endang Mahpudin ( 2018 ) dengan berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang

Karawang”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. bank central asia, tbk cabang

karawang. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat

obyektif dan ilmiah. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Bank Central Asia Cabang Karawang yang berjumlah 30 orang. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung ( 8.837 ) > t tabel(1,697 ),

maka H0 ditolak, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

motivasi kerja ( x ) dengan variabel kinerja karyawan ( y ).

Rida Nadia ( 2020 ) dengan berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Billing Manajemen PT. Haleyora Power ULP

Sukabumi”. Tujuan dari penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai di PT. haleyora power ULP sukabumi kota.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif asosiatif. Sedangkan sampel

teknik yang digunakan adalah teknik sensus atau sampling total, adalah teknik

pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel semua

sebesar 65 orang. Berdasarkan hasil dari penelitian ini adalah pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai billing manajemen di PT. Haleyora

Power ULP sukabumi kota dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memilki

hubungan dengan kinerja pegawai Billing Manajemen di PT. Haleyora Power

 ULP sukabumi kota. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis korelasi yang

menghasilkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,764 dan berdasarkan tingkat

hubungannya berada pada kategori kuat dan dilihat dari hasil koefisien

determinasi yang menghasilkan nilai R Sguare sebasar 0,584 atau 58,4%

menunjukkan bahwa kinerja pegawai billing manajemen di PT. haleyora power

ULP sukabumi kota 58,4% dipengaruhi oleh motivasi kerja.

C. Kerangka Berpikir

Kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan suatu

kegiatan organisasi yang telah dibebankan kepadanya. Dalam penelitian

proposal ini dapat dijelaskan kerangka berpikir yaitu untuk mengetahui

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat dilihat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1

Kerangka Berpikir

Motivasi Kerja Kinerja Pegawai

X Y
Sumber : Olahan penulis 2023

Keterangan

Motivasi Kerja : Variabel yang mempengaruhi (X)

Kinerja : Variabel yang dipengaruhi (Y)

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah ada pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis

terhadap bagian-bagian dan fenomena serta kualitas hubungan-

hubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan

menggunakan model-model matematis, teori-teori atau hipotesis yang

berkaitan dengan fenomena alam. Jenis penelitian kuantitatif adalah sebuah

penyelidikan tentang masalah sosial berdasarkan pada pengujian sebuah

teori yang terdiri dari variabel-variabel, diukur dengan angka, dan

dianalisis dengan prosedur statistik untuk menentukan apakah generalisasi

prediktif tersebut benar. Penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif

merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun

juga hubungan antara dua variabel atau lebih.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi