1

MODUL PERKULIAHAN

PRAKTEK
PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN
SDM

Prinsip-prinsip Kompensasi

Abstract Kompetensi
Pada modul pertama ini akan dipelajari Mahasiswa setelah selesai mempelajari
tentang Prinsip-prinsip Kompensasi modul ini diharapkan mampu
menjelaskan Prinsip-prinsip
Kompensasi

Fakultas 1
Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
Ekonomi & Bisnis

03
S1 Manajemen P312120004 Dr. Ir. Robert E MM.,MT.
Prinsip-prinsip Kompensasi
PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta
kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti
tunjangan hari raya dan uang pensiun.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat
sebagai berikut: “Compensation is any form of payment to employee for work they provide their
employer” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan)

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Moekijat yaitu: “As the
and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives” (Kompensasi
adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena
mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi)

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada
karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan
perusahaan.

TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara
lain :

[Link] Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

[Link] Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan
egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
2021
2 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
[Link] Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan itu akan lebih mudah.

[Link]

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

[Link] Karyawan

Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

[Link]

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan
menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.

[Link] Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada kerjaannya.

[Link] Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemelihara dan motivasi agar
karyawan tetap memberikan komitmennya kepada perusahaan. Menurut Singodimejo, tujuan
pemberian kompensasi antara lain adalah: Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,
meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, memempererat hubungan kerja
antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi
tenaga kerja yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah
perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan perundang- undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat
memberikan teknologi baru
Menurut Notoadmojo, ada beberapa tujuan kompensasi yang perlu diperhatiakan, yaitu:
[Link] Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah sebuah penghargaan organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai
dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
[Link] Keadilan
2021
3 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan
dalam organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan dan prestasi kerja.
[Link] Karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu.
Hal ini akan dapat mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu.
[Link] Karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, akan lebih banyak
peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
[Link] Biaya

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat semakin seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan lain yang lebih menguntungkan.
[Link] Peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan aturan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut
adanya system administrasi kompensasi yang baik pula.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang
tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri
atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung
dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

[Link]

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan,
caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis
penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

[Link]

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji
yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah
diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

2021
4 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
[Link]

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya
tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

[Link] tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan
untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan
bahwa kompensasi diberikan untuk :

 Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

 Mendorong agar lebih berprestasi,

 Agar dapat mempertahankan mereka.

ASAS-ASAS KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas
asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

[Link] Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja,
jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.

Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap
karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

[Link] Layak dan Wajar

2021
5 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal
konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified
tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.

METODE KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal
dan metode jamak.

[Link] Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.

[Link] Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan
besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan diskriminasi.

SISTEM KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan
diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai
system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut :

[Link]

Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya relativ mudah
serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan
tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

Setiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
dengan prestasi kerjanya.

2021
6 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.

[Link] Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan
betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang bersungguh-sungguh mengenai
kualitas barang yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi
yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan
sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang
memperhatikan keselamannya.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

[Link] Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.

Jadi dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.

KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 126), Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya,
maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

2021
7 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang
perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan.
Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/insentif) dan kompensasi tidak
langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian
rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 127), artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,
jangan sampai terjadi penundaan supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi
tidak tepat pada waktunya akibatnya disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun bahkan
turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahkan balas jasa ini akan
dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana
kebutuhan itu tidak dapat ditunda seperti kebutuhan makanan. Kebijaksanaan waktu pembayaran
kompensasi ini hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan
waktu yang paling tepat.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
diantaranya yaitu :

[Link] dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,
maka kompensansi relatif semakin besar.

[Link] dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi
akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

[Link] Buruh atau Organisasi Karyawan

2021
8 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya
jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

[Link] Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya
kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

[Link] dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

[Link] Hidup (Cost of living)

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Tetapi
sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif
kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

[Link] Jabatan

Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang
lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung
jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

[Link] dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih
kecil.

[Link] Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan
semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
(disqueshed unemployment).

[Link] dan Sifat Pekerjaan

2021
9 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta
kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu
mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas
jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.

Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:

[Link] langsung, yaitu kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, seperti gaji,
upah, insentif.
Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang dihasilkan.
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan
prestasinya di atas standar tertentu.

[Link] tidak langsung, yakni kompensasi yang tidak langsung bisa dirasakan oleh karyawan,
yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan). Benefit dan service adalah kompensasi tambahan
(financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Menurut sudarsono, Kompensasi tidak
langsung adalah kompensasi dengan pembayaran tidak langsung, yang diberikan dalam bentuk fingers
benefits atau tunjangan pelengkap, seperti asuransi, tunjangan pensiun, dana kesehatan dan
kesempatan cuti. Tunjangan (benefits) adalah sebuah penghargaan yang tidak langsung diberikan.
Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tanpa
menerima uang tunai yang sebenarnya. Progam tunjangan karyawan dapat dibagi ke dalam tiga
kategori, yaitu:
a)Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi
kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan
secara tidak terduga. Progam tunjangan yang termasuk dalam kategori ini adalah asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi selama bekerja atau asuransi tenaga kerja.
b)Progam tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini meliputi mulai
dari pembayaran biaya kuliah sampai

liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil bagi karyawan perempuan.

2021
10 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
c)Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan.
Yang termasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman
bagi karyawan dan adanya tempat parkir yang nyaman.

Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor yang paling berpengaruh dalam menentukan kompensasi, yaitu:
[Link] upah dan gaji yang berlaku
Melalui survei berbagai sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh organisasi dalam suatu wilayah
kerja tertentu, diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah
dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu.
Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai fakor lain. Salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
tertentu dan sangat dibutuhkan organisasi yang bersangkutan.

[Link] serikat pekerja

Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa
serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari
tingkat yang berlaku. Peranan dan tuntutan serikat pekerja ini pun perlu diperhitungkan sebab apabila
tidak, bukanlah hal yang mustahil bahwa pekerja akan melancarkan berbagai kegiatan yang pada
akhirnya akan merugikan manajemen dan serikat pekerja sendiri.

[Link]
Agar mampu mencapai tujuan dan sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang
produktif. Apabila para pekerja merasa mereka tidak memperoleh kompensasi yang wajar, sangat
mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila
demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para pekerja
dianggap wajar. Berarti kedua belah pihak – manajemen dan para pekerja – perlu sama-sama
menyadari kaitan yang sangat erat antara upah dan gaji dengan tingkat produktivitas kerja.

[Link] organisasi mengenai upah dan gaji

Pada analisis terakhir, kebijaksanaan suatu organiasi mengenai upah dan gaji para karyawannya
tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawannya tersebut. Berarti bukan hanya
gaji

pokok yang penting, akan tetapi komponen lain dari kebijkasanaan tersebut, seperti tunjangan jabatan,
tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan hari
raya dan sabagainya. Bahkan juga kebijaksanaan tentang kenakan gaji berkala juga perlu mendapat
2021
11 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
perhatian.

[Link] perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi
kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang- undangan. Misalnya tingkat
upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak di bawah umur,
keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya.
Tidak ada satu pun organisasi yang terebebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan
hukum yang bersifat normatif tersebut.

Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan, ada beberapa patokan umum yang diharapkan dijadikan pedoman dalam praktek
sistem pemberian kompensasi, yaitu:

[Link] Waktu
Dalam sistem waktu, pemberian kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu,
seperti jam, hari, minggu, bulan dan sebagainya. Sistem waktu ini administrasi pengupahannya relatif
mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap atau pekerja harian.

[Link] Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja
seperti perpotong, perbiji, meter, liter dan lain sebagainya. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi
yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
pengerjaannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

[Link] Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini
cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Topik 2: Peraturan tentang Kompensasi di Indonesia

Upah merupakan salah satu elemen penting dalam hubungan industrial yang menyangkut pemenuhan
hak pekerja. Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 melindugi hak setiap pekerja
memperoleh penghasilan untuk penghidupan yang layak, sehingga pemerintah menetapkan upah
minimum yang didasarkan pada kebutuhan hidup layak di setiap daerah.
2021
12 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Selain upah minimum, pemerintah juga mengatur hal-hal terkait, termasuk upah lembur, upah tak
masuk kerja karena berhalangan, upah tak masuk kerja karena kegiatan lain, upah karena hak istirahat,
bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, hal-hal yang diperhitungkan dengan
upah, struktur dan skala upah proporsional, upah pesangon, upah untuk perhitungan PPh 21.

Upah Minimum dan Upah Pokok

Upah minimum bisa terdiri atas upah minimum berdasarkan wilayah dan upah minimum berdasarkan
sektor di wilayah kota/kabupaten atau provinsi. Upah minimum juga ditetapkan dengan
memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi setempat. Bagi perusahaan yang
memberikan upah di bawah upah minimum bisa dikenai ancaman pidana penjara paling singkat satu
tahun dan paling lama empat tahun serta denda paling sedikit Rp 100 juta dan paling banyak Rp 400
juta. Seandainya perusahaan belum mampu membayar upah minimum, UU Ketenagakerjaan
memperbolehkan perusahaan melakukan penangguhan seperti yang diatur di Kepmenakertrans KEP
231/MEN/2003.

Penangguhan diberikan untuk kurun waktu tertentu. Setelah itu, perusahaan wajib membayar pekerja
sesuai upah minimum yang berlaku saat itu. Berdasar putusan Mahkamah Konstitusi No. 72/PUU-
XIII/2015, pengusaha yang melakukan penangguhan wajib membayar selisih (kekurangan) upah
selama masa penangguhan sesuai besaran upah minimum.

Misalnya, UMR ditetapkan Rp 2.000.000 per bulan, tetapi perusahaan mengupah Rp 1.700.000
selama masa penangguhan. Selesai masa penangguhan, perusahaan wajib membayar selisihnya, yakni
Rp 300.000 per bulan dikali masa penangguhan.

Sementara, upah karyawan dapat terdiri dari upah pokok; upah pokok ditambah tunjangan tetap; atau
upah pokok ditambah tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Jika perusahaan memberikan upah
yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap (dan tunjangan tidak tetap), maka komponen upah
pokok sekurang-kurangnya 75 persen dari total upah pokok ditambah tunjangan tetap.

Upah di Luar Pekerjaan

Upah pada dasarnya merupakan imbalan perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan. Namun,
ada jenis-jenis upah yang bukan imbalan pekerjaan

tetapi wajib dibayarkan oleh perusahaan–pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan
2021
13 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
perusahaan jika:

[Link] sakit sehingga tak dapat bekerja

[Link] perempuan sakit pada hari pertama dan kedua masa haid sehingga tak dapat bekerja
[Link] tak masuk bekerja karena menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anak, isteri
melahirkan atau keguguran, suami/istri/anak/orangtua/mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia
[Link] tak dapat bekerja karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara
[Link] tak dapat bekerja karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
[Link] bersedia melakukan pekerjaan yang dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya
[Link] menggunakan hak istirahat
[Link] melakukan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha
[Link] dalam tugas pendidikan dari perusahaan

Struktur dan Skala Upah

Setiap perusahaan wajib menghitung upah sesuai dengan aturan terbaru, Peraturan Menteri No 1
Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Struktur dan skala upah adalah nominal upah dari yang
terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.

Karena itu, perusahaan harus memberitahukan kepada setiap pekerja tentang golongan jabatannya.
Penyusunan struktur dan skala upah wajib memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan,
dan kompetensi. Cara ini dilakukan untuk memberikan upah yang proporsional untuk setiap pekerja.

2021
14 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Daftar Pustaka

1. Noe. 2015. Manajemen SDM, Penerbit Salemba Empat

2. Sentot Imam Wahjono. 2017. Manajemen SDM, Penerbit Salemba Empat
3. Sedarmayanti. 2017. Manajemen SDM, Penerbit PT. Refika Aditama
4. Suparno Eko Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan SDM, Penerbit PT.
Pustaka Pelajar
5. Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
6. Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
7. Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Djambatan.
8. Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Penerbit Rineka Cipta.
9. Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kecana
Perdana Media Group
10. Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
11. Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN,
2004
12. Monde, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10.
Jakarta: Erlangga, 2008.
13. Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan
Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

2021
15 PPPSDM
Dr. Ir, Robert E MM.,MT
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]