PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. KEMBAR PUTRA MAKMUR
DI DESA KAPAL

Oleh:

NAMA : AGUS DELTA PANDITA

NIM : 2102612010510/07
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SDM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2024
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada saat ini masyarakat Indonesia telah memasuki era globalisasi dan modernisasi
yang mana perubahan berlangsung dan terjadi sangat cepat. Dunia usaha kini beranjak
mengarah terbentukya kemampuan kerja karyawanyang tinggi bagi perkembangan usaha,
suatu usaha bisa layak menciptakandanmemajukan kinerja lingkungannya. Keberhasilan
usaha terdorong atas banyak faktor salah satunya faktor yang penting, yaitu sumber daya
manusia (Lature, 2022). Sumber daya manusia pada dasarnya merupakan salah satu fungsi
penting untuk memperolehtujuan dalam pengelolaan organisasi. Sumber daya manusia
adalah substansi terutamayang harus dipunyai oleh suatu usaha dan perlu diperhitungkan
dalammanajemen, lantaran mereka merupakan orang-orang yang bekerja untuk memperoleh
tujuan, berinovasi dan memperoleh tujuan organisasi (Tolu et al., 2021).

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu asset terpenting bagi perusahaan.
Sumber daya manusia adalah asset paling berharga dan paling penting yang harus dimiliki
suatu organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh manusia (Darmawan,
2021). Sumber daya manusia (SDM) mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha
kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini sumber daya
manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu
untuk menghasilkan barang dan jasa. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi
perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Jika sumber daya manusia yang
dimiliki berkualitas, maka perusahaan tersebut akan dapat mempertahankan dan
mengembangkan keberadaannya di dunia industri (Aisyah, 2020).

Sumber daya manusia hendak berperan secara ideal apabila organisasi bisa
membantu pengembangankarir karyawan melalui mempertimbangkan keahlian yang benar-
benar dipunyai oleh masing- masing karyawan. Kerap kali, peningkatan SDM beralas
kemampuan memajukan kinerja dan produktivitas karyawan, maka kadar kerja membentuk
lebih tinggi (Septiani & Royda, 2022). Untuk memajukan kinerja karyawan, suatu usaha
memanfaatkan sebagian metode, seperti melalui pendidikan, pelatihan, serta memotivasi.
Melewati proses tersebut, karyawan diinginkan bisa mengefesienkan akuntabilitas dalam
bekerja, karena karyawan memperoleh pendidikan dan pelatihan yang tentunya sesuai atas
kinerja pekerjaannya (Nuraeni & Dwi, 2020).

Salah satu hal yang harus menjadi perhatian perusahaan adalah kepuasan kerja para
karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan penentu utama tingkat kesejahteraan dan
kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini mencakup tingkat kepuasan yang
dimiliki pekerja terhadap tempat kerjanya, hubungan mereka dengan sesama karyawan, dan
keselarasan antara tujuan pribadi dan tugas yang ada. Kepuasan kerja adalah suatu
pandangan positif mengenai pekerjaan seseorang yang adalah konsekuensidari sebuah
penilaian karakteristiknya (Paparang et al., 2021). Kepuasan kerja merupakan reaksi yang
efektif atau afektif terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Kumpulan sentimen di
kalangan pekerja mengenai kenikmatan pekerjaan mereka. perspektif luas mengenai
pekerjaan seseorang yang menunjukkan kesenjangan antara kompensasi yang diperoleh dan
apa yang menurutnya seharusnya dibayar (Firdaus et al., 2023).

Jadi, kesimpulan dari kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Yang mana, suatu sikap dari pegawai terhadap pekerjaannya
yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima
dalam bekerja dan hal-hal lain yang menyangkut pada faktor fisik dan faktor psikologis.

Temuan peneliti Aliefiani, dkk. (2023), fenomena yang berkaitan dengan kepuasan
kerja dapat dilihat dari indikator yaitu : 1) Pekerjaan yang mengacu pada tugas dan
kewajiban yang dilakukan pekerja untuk perusahaan sebagai bagian dari pekerjaan mereka.
Hal ini mengacu pada sejauh mana pekerja puas dengan tugas dan kewajiban yang mereka
lakukan sehari-hari, 2) Upah yang mengacu pada bagian moneter dari paket tunjangan yang
diterima pekerja sebagai imbalan atas kerja mereka. Hal ini mengacu pada sejauh mana
pekerja puas dengan skala gaji yang ditawarkan organisasi sebagai imbalan atas kontribusi
dan tenaga mereka, 3) Pengawas yang digunakan untuk menggambarkan pemimpin atau
atasan langsung yang memiliki wewenang langsung atas administrasi dan pengawasan
anggota staf. Hal ini menunjukkan bahwa sejauh mana bawahan dan atasan berinteraksi serta
cara bimbingan dan kepemimpinan atasan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja bawahan,
dan 4) Rekan Kerja yang mengacu pada rekan kerja atau orang lain yang terlibat dengan
karyawan atau bekerja bersama di tempat kerja. Hal ini berarti sejauh mana interaksi dan
hubungan dengan rekan kerja mempengaruhi kebahagiaan kerja karyawan.

PT merupakan singkatan dari Perseroan terbatas dapat juga disebut sebagai

Perusahaan yang merupakan bentuk usaha untuk melakukan kegiatan secara tetap dan terus
menerus dengan memperoleh keuntungan dan atau laba, baik yang diselenggarakan oleh
orang perorangan maupun badan usaha yang berbentuk badan hukum atau bukan badan
hukum, yang didirikan dan berkedudukan dalam wilayah Negara Indonesia. Salah satunya
perusahan yang bernama PT. Kembar Putra Makmur yang merupakan Perusahaan yang
bergerak di bidang distributor. PT. Kembar Putra Makmur merupakan cabang dari PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk yang didirikan pada tahun 1981 dan merupakan cabang
terbesar dari produk Indofood Sukses Makmur Tbk, khususnya produk mie instant (Indomie)
di wilayah Bali. PT. Kembar Putra Makmur sudah berdiri sejak tahun 2001, yang beralamat
di Jl. Anggrek 1, banjar Tegal Saat, Desa Kapal, Kabutpaten Badung. Perusahaan ini
dibentuk untuk menjadi wadah dari distribusi ini dan bagi pekerja lainnya. Sejak saat itu,
beberapa principal bergabung untuk menikmati jaringan distribusi yang sudah
dikembangkan selama puluhan tahun.

Setiap organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan adalah disiplin kerja,
kompensasi, dan komitmen organisasi. Sebab, masalah tersebut merupakan sarana yang
mendorong karyawan agar lebih semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah disiplin kerja. Berdasarkan

Sinambela (2019:332) disiplin kerja ialah aturan yang amat penting untuk menciptakan
lingkungan kerja yang teratur, karena kedisiplinan di tempat kerja dianggap baik ketika para
pegawai mematuhi semua peraturan yang berlaku.
 Menurut Hasibuan (2019) disiplin kerja ialah satu diantara beragam aspek penting
dari manajemen sumber daya manusia yang berkontribusi pada peningkatan daya kerja
karyawan yang semakin tinggi. Disiplin kerja merupakan sikap atau tindakan yang
ditunjukkan oleh seorang pekerja terhadap tugas dan kewajiban pekerjannya dengan
mematuhi aturan dan norma – norma serta kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
termpat pegawai bekerja. Jika suatu saat pegawai melanggar tugas dan wewenang maka
pekerjaan akan terdapat sanksi yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja adalah ide di
lingkungan kerja yang meminta karyawan untuk menjaga ketertiban. Kualiatas disiplin kerja
yang baik tercermin dari seberapa besar seseorang bertanggung jawab atas tugas yang
dilakukan pemberian terhadapnya. Berdasarkan penjabaran itu, bisa dilakukan penyimpulan
bahwasanya disiplin kerja ialah sikap yang wajib dilakukan penanamannya supaya
munculnya daya kerja yang baik pada suatu perusahaan. Adapun indikator disiplin kerja
Menurut Staves dalam Octorano (2019:110), menyatakan bahwa disiplin kerja melibatkan
langkah – langkah seperti Penggunaan jam kerja, tanggung jawab, dan kehadiran.

Hal ini didukung oleh penelitian dari Azzara, W., (2024) menyatakan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, dengan adanya
disiplin kerja dari karyawan maka dapat meningkatkan kepuasan dari karyawan dalam
mencapai tujuan suatu organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Putri, F.,
(2021), menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Artinya, disiplin terbentuk dari sikap individu yang berhubungan dengan
kebiasaan dan seberapapun disiplin atau tidaknya seseorang, tidak ada pengaruhnya dengan
kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil wawancara awal kepada 10 orang karyawan di PT. Kembar Putra
Makmur, salah satunya karyawan di bagian HRD menyatakan bahwa terdapat masalah yang
berhubungan dengan Disiplin Kerja, masalah tersebut yakni masih kurangnya kesadaran
beberapa karyawan tentang pentingnya disiplin kerja ini di buktikan dengan masih adanya
karyawan yang datang terlambat masuk kantor dilihat dari absen daftar hadir karyawan,
adanya karyawan yang datang terlambat setelah jam istirahat, selain itu masih ada karyawan
yang tidak berada diruangan pada saat jam kerja sedang berlangsung, meskipun masih
banyak pekerjaan yang harus diselesaikan diantaranya, melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya dan peraturan sehingga dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dan
berakibat pada gagalnya pencapaian tujuan suatu perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompensasi. Menurut Handoko

dalam (Sutrisno, 2017:183) yang dimaksud kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Hartatik dalam (Rahayu & Pramularso, 2019) kompensasi mencakup balas
jasa finansial dan nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa baik secara
langsung berupa uang (finansial) maupun secara tidak langsung berupa penghargaan
(nonfinansial). Menurut Akbar (2021:125) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian
(return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari
sebuah hubungan kepegawaian. Menurut Sinaga (2020:15) Kompensasi merupakan suatu
hasil yang diterima kayawan sebagai kontribusi jasa mereka kepada organisasi. Setiap
organisasi memiliki tujuan, suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen
adalah untuk memotivasi para anggota untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang
paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah memberikan kompensasi
atau insentif kepada anggota. Berdasarkan pengertian-pengertian komensasi di atas, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Beberapa penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan

yang telah banyak dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menunjukkan hasil yang
berbeda-beda. Penelitian dari Arianty, D., (2024) yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya dengan adanya pemberian
kompensasi terhadap karyawan dapat meningkatkan kepuasan dari karyawan tersebut.
Sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Saputra, A., (2022), menyatakan bahwa
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti di PT. Kembar Putra Makmur,
fenomena yang berkaitan dengan Kompensasi dapat dilihat dari indikator gaji. Kompensasi
menjadi salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan. Sesuai dengan indikator
tersebut permasalahan yang terjadi pada PT. Kembar Putra Makmur yaitu gaji yang diterima
oleh karyawan masih banyak yang berada dibawah UMK. Hal ini menyebabkan karyawan
kurang puas akan gaji yang didapatkan, karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan.

*Bagian data gaji karyawan

Selain faktor disiplin kerja dan kompensasi, faktor yang mepengaruhi kepuasan
kerja adalah komitmen organisasi. Komitmein organisasi adalah sikap yang mencerminkan
sejauh mana tingkat loyalitas seorang individu pada organisasinya dan sejauh mana
dedikasinya dalam mempertahankan keanggotaannya terhadap organisasi (Guruh eit al.,
2022). Komitmen organisasi merupakan keikuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
meingidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi (Usman, 2019).
komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut (Syamsulhaq et al., 2019). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat pada sikap positif yang ditunjukkan
karyawan terhadap pekeirjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja sangat diperlukan untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap
lingkungan motivasional yang diciptakan (Widanti, 2019).

Beberapa penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan

karyawan yang telah banyak dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menunjukkan hasil
yang berbeda-beda.

*DATA

Sehubungan dengan hasil penelitian sebelumnya dan fenomena yang sudah

diuraikan dengan lengkap tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada PT. Kembar Putra Makmur di Desa Kapal”.
1.2 Pokok Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai

berikut :

1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.
Kembar Putra Makmur di Desa Kapal?
2. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.
Kembar Putra Makmur di Desa Kapal?
3. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT. Kembar Putra Makmur di Desa Kapal?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, penelitian mempunyai tujuan sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT. Kembar Putra Makmur di Desa Kapal
2. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT. Kembar Putra Makmur di Desa Kapal
3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Kembar Putra Makmur di Desa Kapal

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat, anatara lain sebagai berikut:
1.4.1 Manfaat Teoritis
Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat berkontribusi terhadap
pengembangan ilmu pengetahuan, serta dapat dijadikan sebagai referensi penelitian
selanjutnya, khususnya yang terkait dengan “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi,
dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.
1.4.2 Manfaat Praktis
Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan
referensi dalam membuat kebijakan khususnya pada PT. Kembar Putra Makmur
dengan harapan dapat membawa perusahaan serta karyawan ke arah yang lebih
baik lagi.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Sutrisno (2019:87), disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan Arief dan
Suwarto (2020:233), disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi
perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang
harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.
Rivai (Jalil, 2018:50), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan
normanorma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja adalah peraturan
yang telah dibuat di dalam suatu lingkup organisasi yang harus dipatuhi dan di
laksanakan oleh semua pegawai dan staf yang ada serta harus dijalankan dengan
sukarela. Semakin tinggi disiplin kerja dalam suatu organisasi maka akan semakin
tinggi sebuah pencapaian yang di peroleh organisasi tersebut.

2. Jenis - Jenis Disiplin Kerja

Arief dan Suwarto (2020:227-228), disiplin kerja dibagi menjadi dua jenis yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat
kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
Melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan, dan perilaku yang
diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai
para pegawai berperilaku negative. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif
terletak pada disiplin pribadi para pegawai dalam organisasi tersebut.
 b. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
pelajaran bagi pelanggar. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot
pelanggaran yang telah terjadi.

3. Tujuan Disiplin Kerja

Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang
teratur, tertib, dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana
sebelumnya. Disiplin kerja yang dilakukan secara terus-menerus oleh manajemen
dimaksud agar para pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri bukan
karena adanya saksi, tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri. Menurut Arief & Suwarto
(2020:230-231), tujuan dilaksanakan disiplin kerja adalah, sebagai berikut :
a. Pembentukan sikap kendali diri yang positif. Sebuah organisasi sangat
mengharapkan pegawainya memiliki sikap kendali yang positif sehingga ia akan
berusaha untuk mendisiplinkan dirinya sendiri tanpa harus ada aturan yang akan
memaksanya dan ia pun akan memiliki kesadaran untuk mengasilkan produk yang
berkualitas tanpa perlu banyak aturan oleh atasanya.
b. Pengendalian kerja. Agar pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai berjalan
efektif dan sesusia dengan tujuan dari organisasi maka dilakukan pengendalian
kerja dalam bentuk standar dan tata tertib yang diberikan oleh organisasi.
c. Perbaikan sikap. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan memberikan orientasi,
pelatihan, pemberlakuan sanksi, dan tindakan-tindakan lain yang diperlukan oleh
para pegawai.
d. Memperbaiki efektivitas dan mewujudkan kemampuan kerja pegawai dalam
rangka mencapai sasaran yang telah di tetapkan oleh organisasi.
4. Fungsi Disiplin Kerja
Arief dan Suwarto (2020:231-232), fungsi disiplin kerja dibagi menjadi
beberapa fungsi disiplin kerja yang sangat penting dalam kehidupan sehari – hari yang
sangat penting untuk diperhatikan agar para pegawai lebih baik dan dapat lebih
meningkatkan efektivitas dalam bekerja antara lain adalah sebagai berikut :
a. Menata kehidupan bersama.
Disiplin berfungsi menata kehidupan bersama dalam suatu kelompok
tertentu atau dalam masyarakat. Dengan begitu hubungan yang terjalin antara
individu satu dengan individu lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
b. Melatih dan membangun kepribadian
Disiplin berfungsi sebagai sarana untuk melatih dan membangun
kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kemampuan kerja yang baik.
Sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang baik terbentuk melalui suatu proses
yang cukup [Link] satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut
dilakukan melalui proses latihan.
c. Hukuman
Disiplin dapat berfungsi sebagai hukuman atau paksaan kepada seseorang
untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tesebut. Dengan
dilakukannya pembiasaan dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan
bahwa disiplin itu sangat penting. Pada awalnya mungkin disiplin dilakukan
karena pemaksaan, tetapi karena adanya tindakan tersebut maka lama kelamaan
disiplin akan dilakukan atas kesadaran dari dalam diri sendiri dan dirasakan
sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Tanpa ancaman sanksi atau hukuman, dorongan
ketaatan, dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti
aturan yang berlaku menjadi berkurang.
d. Menciptakan lingkungan kondusif
Disiplin berfungsi menciptakan lingkungan yang kondusif, lingkungan
yang memiliki keadaan disiplin yang tenang, tertib dan tentram sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam ruang lingkup organisasi tersebut.
5. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno, (2019:89-93), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi ditegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapatkan jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
meraka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan
sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari
memadai, maka ia akan berfikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan
penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering izin keluar.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari
ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin
tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Para karyawan
akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada
mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk
orang tertentu saja, jangan diharapkan bahwa para karyawan akan mematuhi aturan
tersebut. Oleh,sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika
ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian para karyawan
akan mendapatkan suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi
tanpa pandang bulu.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin,
sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan aka merasa terlindungi, dan
dalam hatinya akan berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi
demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap semboro,
asal jadi seenaknya dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak berani
mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar
disiplin, tetapi tidak ditegur atau dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana
kerja dalam perusahaan.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sydah
menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau
diikat oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,
maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
Untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti
ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agar
dipaksakan agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan
mereka ingin di dengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan
yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak
 fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian
akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan
sewenang-wenang dan menggunakan ancaman terus-menerus, kadang dapat
memperoleh apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun rasa gelisah dan
tidak tentram yang timbul dari peraturan yang keras dan paksaan saja dapat meledak
di muka pemimpin setiap waktu.

6. Indikator - Indikator Disiplin Kerja

Fadillah dan Sulastini, (2017:3), disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang
sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja, yaitu :
a. Ketepatan waktu
Para karyawan datang, istirahat dan pulang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur,
dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat
terhindar dari kerusakan.
c. Tanggung jawab yang tinggi
Karyawan yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai
dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan
memiliki disiplin kerja yang baik.
d. Ketaatan terhadap peraturan kantor
Karyawan memakai seragam kantor, mengguanakan kartu tanda pengenal atau
identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari
disiplin yang tinggi.
2.1.3 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Buulolo (2020) yaitu kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun
non keuangan. Trifena Setiawaty Sinaga (2020:15) Kompensasi merupakan suatu hasil
yang diterima kayawan sebagai kontribusi jasa mereka kepada organisasi. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi
haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya adil dan layak adalah bahwa
sedapat mungkin kompensasi atau gaji yang diterima kelangsungan hidup karyawan
dan pemberian kompensasi itu harus pula berdasarkan pada dasar kecil tanggung
jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan (Ali W.. 2017).

2. Jenis Kompensasi

Jenis-jenis dari kompensasi menurut Alvi Nugraha (2017:26), yaitu:

a. Kompensasi Tidak Langsung

Jaminan merupakan kompensasi tidak langsung dikarenakan jaminan
biasanya tidak berkaitan jaminan biasanya tidak berkaitan dengan prestasi kerja
1) Jaminan asuransi
2) Jaminan keamanan pegawai
3) Jaminan cuti
4) Jaminan kafetaria: jam kerja sesuai

b. Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap biasanya tidak langsung berkaitan dengan kinerja
karyawan. Kompensasi pelengkap dianggap penting karena dapat mempengaruhi
sikap dari karyawan, tuntutan perserikatan karyawan, persaingan dalam organisasi
 dan merupakan aturan pemerintah. Selain itu, Sri Surjani Tjahjawati (2017) membagi
kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial.
1) Kompensasi Finansial
Konfensasi finansial merupakan bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada
karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang telah mereka berikan kepada
perusahaan.
2) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan
bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada kepuasan yang diperoleh,
seperti pekerjaan yang menantang, imbalankarir, kondisi ruang kerja, promosi,
jaminan sosial atau bentuk - bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

3. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan utama pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan
menurut Ashabul Mahdi (2019) yaitu:
a. Ikatan kerjasama
Dengan adanya pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas -
tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Adanya balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika progam kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
 Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan progam kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan.

4. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi menurut Sutrisno (2011) antara
lain sebagai berikut :
a. Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang diberikan oleh
karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka
semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
b. Kemampuan Perusahaan
Kemampuan untuk membayar secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat
tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi
karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas
kemampuan yangada.
c. Kesediaan Perusahaan
Kesediaan untuk membayar walaupun, perusahaan mampu membayar, namun
belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi dengan layak dan
adil.
d. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian
kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka
kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke
perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun.
5. Indikator Kompensasi
Menurut Satedjo (2017), indikator untuk mengukur kompensasi karyawan
diantaranya sebagaiberikut:
a. Gaji, gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataumingguan.
b. Upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan pada para pekerja
berdasadarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.