Scribd
Unggah
17 tayangan19 halaman

Penilaian Kinerja Karyawan 2021

Diunggah oleh

indah simanjuntak
Hak Cipta
© All Rights Reserved
Kami menangani hak cipta konten dengan serius. Jika Anda merasa konten ini milik Anda, ajukan klaim di sini.
Format Tersedia
Unduh sebagai XLSX, PDF, TXT atau baca online di Scribd
17 tayangan19 halaman

Penilaian Kinerja Karyawan 2021

Diunggah oleh

indah simanjuntak
Hak Cipta
© All Rights Reserved
Kami menangani hak cipta konten dengan serius. Jika Anda merasa konten ini milik Anda, ajukan klaim di sini.
Format Tersedia
Unduh sebagai XLSX, PDF, TXT atau baca online di Scribd

Petunjuk Pengisian Formulir Penilaian Kinerja

A. ASPEK KEY PERFORMANCE INDICATOR (BOBOT 50)


Rencana Kinerja Individu (RKI) yang telah dibuat pada awal periode dipindahkan pada kolom-kolom sebagai beriku
1.
kolom 2 (bobot), kolom 3 (Target).

2. Pencapaian atau realisasi dari RKI akan dinilai sebagai Aspek Key performance Indicator pada akhir periode Penilai

3. Cara pengisian Penilaian Kinerja (PK) adalah dengan cara membandingkan antara Target dalam RKI dengan Pencap

4.
Penilaian dilakukan secara berjenjang : 1. karyawan menilai dirinya sendiri (mengisi kolom 4, 5, 6 dan 7) dengan m
pencapaian target sebagai lampiran, 2. Penilaian atasan terhadap kinerja karyawan (kolom 8), berdasarkan skala n
dengan kategori penilaian pada tabel.
5. Nilai Atasan (kolom 8) merupakan hasil kesepakatan antara karyawan & atasan. Sub total nilai Aspek Key Perform
merupakan hasil pengalian antara Bobot & Nilai Atasan (kolom 2 x kolom 8).
Dalam menghitung persentase pencapaian kinerja, terdapat 2 jenis nilai (kolom 5), yaitu :
Jenis Deskripsi
Maximize Nilai pencapaian diharapkan lebih tinggi dari target yang disepakati
Minimize Nilai pencapaian diharapkan lebih kecil dari target yang disepakati
Kolom 5 ini untuk membantu perhitungan aktual vs target
B. ASPEK KOMPETENSI (BOBOT 50)
Penilaian aspek ini dilakukan dengan memperhatikan usaha karyawan dalam melaksanakan nilai-nilai Perusahaan pada m
penilaian skala 1 s.d 5.
C. TOTAL PENCAPAIAN
Total Pencapaian adalah penjumlahan dari sub total nilai Aspek Key Performance Indicator + sub total nilai Aspek Kompe
Pencapaian ini akan dikonversi menjadi Final Rating ( A, B, C, D, E) setelah proses validasi oleh management.
D. ANALISA & RENCANA PENGEMBANGAN KARYAWAN
Sesudah memperhatikan kinerja karyawan, lakukan identifikasi terhadap kinerja yang menonjol dan kinerja yang memerl
lebih lanjut guna peningkatan kompetensi dan kinerja karyawan.
E. PERSETUJUAN
Atasan dan karyawan menandatangani kolom tandatangan telah dilakukan diskusi dengan membubuhkan tanggal dan na
F. PROSES VALIDASI OLEH MANAGEMENT
Komite Penilaian yaitu yang dipimpin masing-masing Kepala Direktorat/ Kepala Bisnis Unit wajib melakukan kalibrasi terh
sudah masuk, untuk menentukan karyawan dengan nilai tertinggi sampai terendah.
G. VERIFIKASI
HR akan melakukan verifikasi terhadap kesesuaian hasil kalibrasi dengan ketetapan HR. Jika belum sesuai, HR akan meng
Kepala Direktorat untuk dilakukan perbaikan. Jika sudah sesuai, maka nilai karyawan hasil kalibrasi merupakan hasil peni
ian Kinerja

an pada kolom-kolom sebagai berikut: kolom 1 (KPI),

e Indicator pada akhir periode Penilaian.

tara Target dalam RKI dengan Pencapaian Target.

engisi kolom 4, 5, 6 dan 7) dengan memberikan bukti2


yawan (kolom 8), berdasarkan skala nilai 1 s.d 5 sesuai

an. Sub total nilai Aspek Key Performance Indicator

m 5), yaitu :
Contoh - contoh
Jumlah pendapatan sales, service charge
Jumlah penghematan biaya

anakan nilai-nilai Perusahaan pada masing-masing kolom

dicator + sub total nilai Aspek Kompetensi. Total


idasi oleh management.
g menonjol dan kinerja yang memerlukan pengembangan

engan membubuhkan tanggal dan nama masing-masing.

s Unit wajib melakukan kalibrasi terhadap penilaian yang

HR. Jika belum sesuai, HR akan mengembalikan kepada


hasil kalibrasi merupakan hasil penilaian final.
FORMULIR PENILAIAN KINERJA
Periode Penilaian : 2021
KARYAWAN

Nama
Jabatan
Golongan
Dept/ Div/ Dir/ [Link] KELOLA ABADI Tanda
Perusahaan tangan
Tanggal Masuk 1-Nov-19
Kerja
Tanggal Evaluasi

PENILAI

Nama Atasan
Langsung
Jabatan [Link] Manager
Dept/ Div/ Dir/ Operation Tanda
Perusahaan Tangan
Nama Atasan dari
Atasan Langsung
Jabatan GM Operasional
Dept/ Div/ Dir/ Central Kelola Abadi Tanda
Perusahaan Tangan
ASPEK 2: KOMPETENSI INTI

ASPEK KOMPETENSI INTI INDIKATOR PERILAKU

Melaksanakan tugas/pekerjaan sesuai dengan kebijakan nilai-nilai,


prosedur perusahaan yang berlaku.

1. Integritas Menjaga nama baik, kepentingan dan rahasia perusahaan.

Bersikap jujur dan berperilaku etis demi menjaga kepentingan peru


kepentingan pribadi.

Menetapkan standar keberhasilan dengan mengerjakan tugas seca


energik, untuk mencapai kinerja lebih dari yang diharapkan.

2. Berjuang Untuk Hasil Yang Memberi respon terhadap rintangan apapun yang dihadapi sebaga
Terbaik harus diatasi dengan bekerja keras dan lebih cerdas (smart).

Berupaya memenuhi target dan mampu menyelesaikan tugas dala


ditentukan dengan tetap menjaga kualitas hasil kerjanya.

Menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki untuk


pencapaian kinerja pribadi.
3. Kompeten
Memanfaatkan wawasan/pengetahuan untuk mempercepat penye

Menunjukan kesediaan untuk belajar dan meningkatkan keteramp

Membantu menyelesaikan masalah pelanggan untuk membangun


kepercayaan pelanggan.

Menjalin komunikasi dengan pelanggan untuk membantu pelangga


4. Fokus Pada Pelanggan jasa, atau informasi lain yang dibutuhkan.

Mampu menunjukkan perilaku kerja yang sesuai dengan standar se


dalam melayani pelanggan.
Mengutamakan tujuan kelompok diatas tujuan pribadi.

5. Kerjasama
Mencari masukan dan bersedia mendengarkan sudut pandang dar
Berpartisipasi aktif untuk memberikan ide atau informasi serta ban
sesuai kebutuhan kelompok.
TOTAL

NILAI
5
4
3
2
1
INDIKATOR PERILAKU

Melaksanakan tugas/pekerjaan sesuai dengan kebijakan nilai-nilai, kode etik, dan


prosedur perusahaan yang berlaku.

Menjaga nama baik, kepentingan dan rahasia perusahaan.

Bersikap jujur dan berperilaku etis demi menjaga kepentingan perusahaan di atas
kepentingan pribadi.

Menetapkan standar keberhasilan dengan mengerjakan tugas secara bersemangat dan


energik, untuk mencapai kinerja lebih dari yang diharapkan.

Memberi respon terhadap rintangan apapun yang dihadapi sebagai tantangan yang
harus diatasi dengan bekerja keras dan lebih cerdas (smart).

Berupaya memenuhi target dan mampu menyelesaikan tugas dalam waktu yang
ditentukan dengan tetap menjaga kualitas hasil kerjanya.

Menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki untuk menunjang


pencapaian kinerja pribadi.

Memanfaatkan wawasan/pengetahuan untuk mempercepat penyelesaian tugas.

Menunjukan kesediaan untuk belajar dan meningkatkan keterampilan.

Membantu menyelesaikan masalah pelanggan untuk membangun dan memelihara


kepercayaan pelanggan.

Menjalin komunikasi dengan pelanggan untuk membantu pelanggan memahami produk,


jasa, atau informasi lain yang dibutuhkan.

Mampu menunjukkan perilaku kerja yang sesuai dengan standar service excellence
dalam melayani pelanggan.
Mengutamakan tujuan kelompok diatas tujuan pribadi.
Mencari masukan dan bersedia mendengarkan sudut pandang dari anggota kelompok.
Berpartisipasi aktif untuk memberikan ide atau informasi serta bantuan yang relevan
sesuai kebutuhan kelompok.
TOTAL

PENJELASAN
Secara konsisten memperlihatkan seluruh perilaku kunci yang dinilai/ istimewa.
Seringkali memperlihatkan sebagian besar perilaku kunci yang dinilai/ melebihi target.
Memenuhi target perilaku kunci yang dinilai.
Memperlihatkan sebagian kecil perilaku kunci yang dinilai/ butuh perbaikan.
Sama sekali tidak memperlihatkan perilaku kunci yang dinilai/ tidak memenuhi target.
NILAI BOBOT *
BOBOT TARGET NILAI ATASAN NILAI
INDIVIDU ATASAN

(1) (2) (3) (4) (5)

10 3 4 4 40

10 3 4 4 40

10 3 4 4 40

10 3 5 4 40
10 3 4 4 40

50 200
ASPEK 1: KEY PERFORMANCE INDICATOR

NO PERSPEKTIF KEY PERFORMANCE INDICATOR BOBOT TARGET

(1) (2) (3)

1 FINANCIAL Efisiensi Biaya Operasional HK 5.00 95%

Customer Traffic (Jumlah Pengunjung) 5.00 100%

Index Kepuasan Customer 3.50 85%

Index Kepuasan Tenant 3.25 65%


Pemahaman Product Knowledge untuk outsourc
2 PELANGGAN 1.00 80%

Meningkatkan Standar Pelayanan terhadap


Internal di area toilet & publik atas kelalaian / 3.75 100%
keterlambatan pembersihan
Memastikan Tidak Adanya Kebakaran yang Terjadi
2.50 100%
di dalam Area Mall
Memastikan Tidak Adanya Kasus Kecelakaan yang
2.50 100%
Terjadi di dalam Area Mall
Pembuatan Laporan Bulanan Perusahaan Tepat
2.00 100%
pada Waktunya

Ketersediaan Aset HK yang Berfungsi dengan Baik 2.00 100%

Program Kerja Tahunan terkait Cleaning Terlaksana


2.00 100%
Sesuai Jadwal (MCP) / bulan

PROSES BISNIS Checklist Kebersihan Area per Outsource 3.75 100%


3
INTERNAL
Performance Outsourcing HK 2.75 90%

Instruksi Kerja dari BOD 2.50 100%

Meningkatkan penyelesaian waktu keluhan terkait


2.50 100%
HK-RO dari MOD Report,Customers & Tenants

Jumlah Jam Training (8 Jam) 3.00 8


PEMBELAJARAN &
4
PERTUMBUHAN
Jumlah Jam Training (8 Jam) 3.00 8
PEMBELAJARAN &
4
PERTUMBUHAN
Rata-rata Jam Kerja (135 Jam/Bulan) 3.00 135

TOTAL 50
%
NILAI
JENIS REALISASI NILAI NILAI
REALISASI ATASAN x
NILAI VS INDIVIDU ATASAN
BOBOT
TARGET

(4) (5) (6) (7) (8) (9)

119.40% Max 126% 4 2 10

101.90% Max 102% 3 3 15

70.00% Max 82% 2 2 7

70.00% Max 108% 3 3 10

100.00% Max 125% 4 3 3

109.00% Max 109% 3 3 11

97.00% Max 97% 3 3 8

100.00% Max 100% 3 3 8

121.70% Max 122% 4 4 8

98.90% Max 99% 3 3 6

97.90% Max 98% 3 3 6

89.50% Max 90% 2 2 8

75.60% Max 85% 2 2 6

111.10% Max 111% 4 4 10

100.00% Max 100% 3 3 8

14 Max 175% 5 5 15
14 Max 175% 5 5 15

186 Max 138% 5 5 15

151.5
TOTAL PENILAIAN KINERJA

ASPEK BOBOT NILAI


1. Key Performance Indicator 50 152
2. Kompetensi Diri 50 200
Total Pencapaian 100 352
Final Rating *
* Final Rating akan diperoleh dari hasil keputusan Performance Committe
Analisis dan Rencana Pengembangan Tindak Lanjut

Kelebihan Karyawan
1
2
3
4

Hal-Hal Yang Perlu Diperbaiki


1
2
3
4

Rencana Pengembangan Individu


1
2
3
4

Catatan Pencapaian
PEMETAAN PETUNJUK PENILAIAN TERHADAP JENIS NILAI

PETUNJUK PENILAIAN KPI UMUM (MAX)


KUALITATIF KUANTITATIF
Istimewa (excellence) > 130,1
Melebihi Target 110,1 - 130
Memenuhi Target 90,1 - 110
Butuh perbaikan 70,1 - 90
Tidak Memenuhi Target < 70

PETUNJUK PENILAIAN KPI UMUM (MIN)


KUALITATIF KUANTITATIF
Redesain Bisnis Proses > 130,1
Review (Perbaiki) Proses 110,1 - 130
Review (Perbaiki) Action Plan 90,1 - 110
Pengembangan Proses 70,1 - 90
Komit Implementasi Perbaikan < 70

PETUNJUK PENILAIAN KPI INOVASI


KUALITATIF KUANTITATIF
Hasil Inovasi Bermanfaat untuk Perusahaan 135%
Melebihi dari Rencana Jadwal 120%
Melaksanakan Sesuai Rencana Jadwal 100%
Selesai Tahap Konsep 80%
Dalam proses diskusi 50%

PETUNJUK PENILAIAN KPI LAPORAN


KUALITATIF KUANTITATIF
Laporan selesai sebelum 4 hari dari target 135%
Selesai sebelum 1 s/d 3 hari dari target 120%
Selesai dihari sesuai target 100%
Terlambat 1 s/d 3 hari dari target (diluar hari libur) 80%
Terlambat selesai lebih dari 4 hari (diluar hari libur) 50%

PETUNJUK PENILAIAN KPI REALISASI TIDAK BISA LEBIH DARI 100%


KUALITATIF KUANTITATIF
Sesuai target yang ditentukan 135%
Realisasi 80% dari target yang ditentukan 120%
Realisasi 60% dari target yang ditentukan 100%
Realisasi 40% dari target yang ditentukan 80%
Realisasi kurang dari 40% dari target yang ditentukan 50%

PETUNJUK PENILAIAN KPI TARGET MINUS


KUALITATIF KUANTITATIF
Realisasi Lebih dari Nol 135%
Realisasi Nol 120%
Realisasi Sesuai Target 100%
Realisasi ≤ 10% Target 80%
Realisasi ≤ 10.1% Target 50%
NILAI Contoh KPI MAX
5 1. Jumlah Pendapatan
4 2. Jumlah Pengunjung
3 3. Occupancy Rate
2 4. % Peningkatan Database Konsumen
1 5. Jumlah Serah Terima Unit

NILAI Contoh KPI MIN


1 1. Jumlah Temuan Audit
2 2. Jumlah Komplain
3 3. Realisasi Biaya
4 4. Jumlah Accident
5 5. % Variance Order (VO)

NILAI Contoh KPI INOVASI


5 KPI Inovasi
4
3
2 60.1 2 Direncanakan
1 -1 1 Dalam proses diskusi

NILAI Contoh KPI Laporan


5 Semua Jenis KPI Laporan yang sesuai.
4
3
2
1

NILAI Contoh KPI Realisasi Tidak Bisa Lebih dari 100%


5 1. % Pelaksanaan Reguler Maintenance
4 2. % Complaint Closed
3 3. % Realisasi Pengadaan Barang
2 4. % Audit Finding Followed Up
1 5. % Penyelesaian Defect Item Unit

NILAI Contoh KPI Target Minus


5 1. Profit Minus
4
3
2
1

Common questions

Didukung oleh AI

The evaluation form employs a mechanism that divides the total evaluation into two main aspects: Key Performance Indicators (KPI) and competency aspects, each carrying an equal weight of 50%. The KPI aspect focuses on comparing actual achievements with the targets set in the Individual Work Plan, while competency is evaluated based on behavior indicators such as integrity, competence, customer focus, and teamwork. The final performance score is a sum of both these aspects, which is then converted into a final rating after management validation .

Exceeding targets in KPI evaluation is viewed positively and typically results in higher performance ratings. Specific categories such as 'maximizing' indicate this aim, where performance exceeding the agreed targets leads to better evaluations. The implications may include recognition, potential bonuses, and a positive appraisal outcome, depending on the organization's reward and recognition policies .

The document suggests analyzing standout performance areas and identifying those needing improvement. It encourages setting development plans and recommendations for targeted training. Specific elements such as critical behavior assessment in core competencies, and KPIs like training hours or task efficiency, direct focus on enhancing skills and productivity .

When discrepancies are identified during performance calibration, the HR department is responsible for verifying the calibration results against HR standards. If inconsistencies are found, HR returns the results to the Director or Head of Business Unit for adjustments. Upon reaching conformity, the calibrated scores become the final performance evaluation results .

The document outlines that the total performance score, resulting from the sum of KPI and competency evaluations, is converted into a final rating through management validation. This rating reflects the employee’s overall performance, categorized into predetermined grades like A, B, C, D, E, based on thresholds defined in evaluation guidelines .

The evaluation process involves multiple levels, starting with self-assessment by the employee, followed by an evaluation from the direct supervisor. These findings are initially discussed and agreed upon between the employee and supervisor, with signatures as confirmation. The evaluations are then subject to management validation, followed by a final verification by HR. This process ensures that evaluations are consistent with organizational standards and goals .

In the performance evaluation form, 'maximize' refers to criteria where higher-than-target results are favorable, such as sales revenue, while 'minimize' relates to areas where lower outcomes are desirable, such as cost reductions or incident occurrences. These categories guide the assessment by focusing on whether performance exceeded or fell short of targets, affecting the scoring of each KPI .

Teamwork is evaluated by observing behaviors such as prioritizing group goals over individual objectives, active participation, sharing ideas or information, and being receptive to others’ viewpoints. These functions are assessed against a behavior indicator scale that contributes to the comprehensive competency score, reflecting the individual’s ability to collaborate effectively in a professional setting .

The document defines core competencies through aspects like Integrity, Competence, Customer Focus, Drive for Results, and Collaboration. These competencies are integrated into the performance assessment by evaluating behavioral indicators associated with each competency. Employees are rated on a scale, and these scores contribute to 50% of the total performance evaluation, aligning with the organization’s value system and operational goals .

The finalization of an employee's performance evaluation involves several steps: initial self-assessment by the employee, supervisor's assessment, discussions to reconcile any differences, followed by management validation to ensure consistency with higher-level objectives. The final step involves HR’s verification of calibrated scores against organizational benchmarks, resulting in the final rating that is presented to the employee .

Anda mungkin juga menyukai