PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KONVEKSI IV

PT. DAN LIRIS DI SUKOHARJO

Guna memenuhi tugas Mata Kuliah Seminar Msdm

Dosen Pengampu : Adhi Pradipta, S.E., M.M.

disusun oleh:
Gangga Aprillia Wuragil B.131.21.0470

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga kami dapat menyelesaikan tugas proposal yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Karyawan Konveksi IV PT. DAN LIRIS Sukoharjo ” ini dengan baik.

Laporan ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mata kuliah Seminar MSDM, dosen

pengampu Bapak Adhi Pradipta, S.E.,M.M.

Saya menyadari bahwa dalam penyusunan laporan ini masih terdapat kekurangan, baik dari

segi isi maupun penyajian. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan saran dan kritik yang

membangun dari berbagai pihak untuk penyempurnaan laporan ini di masa mendatang.

Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan,

bimbingan, dan dukungan dalam proses penyusunan laporan ini. Semoga laporan ini dapat

memberikan manfaat dan kontribusi positif bagi para pembaca dan pihak-pihak yang

berkepentingan. Saya berharap laporan ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat

menjadi referensi yang berguna dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Semarang, 12 Juni 2024

Penyusun,

(Gangga Aprillia Wuragil)

 ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dan Liris (Konveksi IV) di Sukoharjo.
Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini mengunakan
tehknik random sampling, jenis data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
mengunakan data primer yang didapat dari jawaban responden yang berupa pengisian
kuisioner dan wawancara dari karyawan PT. Dan Liris (Konveksi IV). Sebanyak 100 responden
yang diambil sebagai sampel dalam penelitian ini. Adapun instrument yang digunakan untuk
menguji layak tidaknya suatu pertanyaan didalam kuesioner adalah uji validitas dan uji
reliabilitas. Untuk metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
asumsi klasik yang diperkuat dengan uji normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikorelasi,
dan dalam pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linear berganda, uji t serta uji
ketetapan model (uji F dan R2 ) yang menunjukan hasil adanya pengaruh antara motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Dari hasil penelitian tersebut di ketahui bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Dan Liris khususnya di
Konveksi IV baik secara parsial atau secara besamasama. Disiplin kerja merupakan variabel
yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditunjukan dengan hasil uji t sebesar
4,882. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukan dengan hasil
uji t sebesar 3,293. Motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan dengan hasil uji f sebesar 152,037
sedangkan variasi kinerja karyawan yang dijelaskan motivasi dan disiplin kerja sebesar 75,8%
sedang sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lainya.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin merupakan variabel paling
dominan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Dan Liris (Konveksi IV). penulis
dapat memberikan saran antara lain : 1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja, maka diharapkan
pimpinan perusahaan dapat mempertahankan dan memotivasi yang lebih baik dan
berwibawa sehingga karyawannya dapat mempunyai kinerja yang lebih baik. 2. sebaiknya
kedisiplinan para karyawan di perusahaan semakin ditegakkan dengan tujuan agar hasil
kinerjanya lebih maksimal dengan cara memberikan sanksi kepada yang melanggar
peraturan yang disepakati bersama. Kata kunci : motivasi, disiplin kerja, kinerja karyawan
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah di tentukan. Dalam
pencapaian tujuan tersebut maka suatu perusahaan membutuhkan seorang
pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam
perusahaan tersebut yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan secara efisien, dan
efektif kerja didalam suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahan maka
pemimpin atau manajer akan memberikan sebuah tugas pada setiap karyawan sesuai
dengan fungsi dan jabatan masing-masing dalam peusahaan. Tugas yang di berikan
pemimpin atau manajer bagi karyawan merupakan sebuah tanggungjawab yang
harus di laksanakan secara tulus dan dengan sungguh-sungguh agar tercapai tujuan
perusahaan yang telah di tentukan.
Menurut Rivai (2004) Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan kemampuan, Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan di
kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang di
tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang di hasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perananannya dalam perusahaan. Sehingga dalam hal ini kinerja karyawan
merupakan satu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya secara oprimal.
( Richard:2011) mengungkapkan Penilaian kinerja (performance apprasial)
adalah proses pengamatan dan pengevaluasian kinerja seorang pegawai, pencatatan
penilaian, dan pemberian umpan balik terhadap pegawai. Penilaian kerja terdiri atas
langkah-langkah pengamatan dan penilaian kinerja pegawai, pencatatan dan umpan
balik. Selama penilaian kinerja pegawai, manajer-manajer terampil akan memberikan
umpan balik dan pujian atas unsur yang dapat diterima dari kinerja pegawai.
Manajer juga perlu menggambarkan area kinerja yang perlu dievaluasi. Para
pegawai umumnya menggunakan informasi dari karyawan lain untuk mengubah
kinerja masingmasing. Penilaian kinerja menjadi kekuatan positif dalam perusahaan
yang mana penilaian kinerja akurat melalui pengembangan dan penerapan sisitem
penilaian seperti skala penilaian dan pelatihan manajer untuk secara efektif
menggunakan wawancara penilaian kinerja, sehingga manajer dapat memberikan
umpan balik untuk memperkuat kinerja yang baik dan memotivasi pegawai untuk
berkembang menjadi sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai
keinginan untuk berkembang lebih baik untuk mencapai tujuannya.
Faktor motivasi memiliki hubungan yang secara langsung dengan kinerja
individual karyawan. Motivasi merupakan daya pendorong yang merangsang
karyawan untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya, berbeda dengan karyawan satu
dengan karyawan yang lainnya. Perbedaan ini di sebabkan oleh perbedaan motivasi,
 tujuan, kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja dan karena
perbedaan waktu dan tempat. Motivasi dapat berasal dari motivasi dalam diri
(intrinsik) karyawan dan motivasi berasal dari luar karyawan (ekstrinsik). Hal tersebut
dapat berpengaruh pada kinerja karyawan di dalam perusahaan.
Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peran penting
dalam peningkatan produktifitas kerja karyawan, apabila seorang karyawan
termotivasi, maka senantiasa akan mencapai gairah kerja yang tinggi yang nantinya
akan berpengaruh pada prestasi kerja.
Adanya disiplin kerja yang tinggi maka seorang individu yang mempunyai
produktifitas yang tinggi. Adapun upaya menciptakan suatu kedisiplinan dalam suatu
2 organisasi dapat di lakukan melalui tata tertib yang jelas, tata kerja yang sederhana
yang dapat dengan mudah di ketahui pegawai. Seorang individu yang berdisiplin
tinggi cenderung lebih tertatur dalam segala hal seperti masuk dan pulang tepat
waktu, selalu taat pada tata tertib yang berlaku dan membina hubungan baik dengan
sesama pegawai, merupakan modal utama lahirnya etos kerja dalam diri seorang
yang berakibat meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan adanya hal ini penulis ingin membuktikan benar tidaknya suatu
organisasi akan berhasil dengan dorongan motivasi dan kedisiplinan yang tinggi akan
berpengaruh pada kinerja sebuah perusahaan dengan pembuatan skripsi yang
berjudul : “ PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN KONVEKSI IV PT. DAN LIRIS DI SUKOHARJO.”
B. Perumusan Masalah
Berdasrkan latar belakang penelitian diatas maka diidentifikasikan masalahnya adalah
sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan? 3. Mana yang paling berpengaruh positif dan signifikan antara motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penyusunan penelitian pada PT. Dan Liris (Konveksi IV) adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. 3. Untuk menganalisis dari dua variabel yang paling berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti Menghasilkan bahan untuk menyusun skripsi yang merupakan syarat
guna mencapai gelar sarjana fakultas ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
2. Bagi perusahaan Memberikan sumbangan penelitian bagi perusahaan terutama
tentang pemberian motivasi dan peningkatan kinerja kepada karyawan guna
meningkatan produktivitas diwaktu yang akan datang.
 3. Bagi ilmu pengetahuan Dapat digunakan bahan pertimbangan bagi rekan-rekan
mahasiswa dalam menyusun skripsi mengenai obyek penelitian yang berbeda dan
sebagai sarana informasi dalam pemecahan masalah yang sama

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi
I. Pengertian motivasi
Pengertian motivasi menurut (Rivai, 2005) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi merupakan bagian dari kegiatan dalam proses pembinaan,
pengembangan dan pengarahan manusia sebagai tenaga kerja.

II. Macam-macam motivasi

a. Motivasi positif
1) Penghargaan
2) Informasi
3) Pemberian perhatian
4) Persaingan
5) Kebanggaan
6) Partisipasi
b. Motivasi negatif
III. Teori motivasi
1. Teori isi
a. Teori hierarki kebutuhan
1) Kebutuhan fisiologis, merupakan suatu kebutuhan yang paling mendasar, seperti
makanan, minuman, dan kebutuhan biologis lainya
2) Kebutuhan rasa aman, suatu kebutuhan akan rasa ingin dilindungi seperti
keterjaminan seperti asuransi misalnya
3) Kebutuhan social, misanya seperti cinta, persahabatan, rasa memiliki satu sama
lain dan dapat diterima disuatu kelompok atau keluarga.
4)Kebutuhan harga diri, seperti status, kedudukdan,
jabatan,pengakuan,penghormatan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan pengunaan potensi diri,
pengembangan diri seperti konglomerat melakukan ekspansi dalam bisnis akan
tetapi tidak sekedar berbisnis saja melainkan ingin menunjukan bahwa dirinya
mampu. Manfaat dari teori ini adalah agar para manager mampu mengetahui apa
yang belum terpenuhi bagi karyawan supaya dapat memotivasi mereka.
b. Teori motivasi pemeliharaan
1) Faktor kepuasan kerja merupakan penyebab kepuasan kerja dan merupakan
“factor motivator” yaitu prestasi, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan yang
memerlukan kreaktivitas, kemajuan dan peningkatan.
2) Faktor ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor penyebab ketidakpuasan kerja
merupakan faktor pemeliharaan yaitu : kebijaksanaan dan administrasi, kualitas
pengendalian, kondisi kerja hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, dan
kehidupan pribadi si karyawan.
 c. Teori prestasi
Teori tersebut dipelopori oleh David Mc. Clelland, yang intinya motivasi seseorang
sangat tergantung pada tinggi rendahnya keinginan seseorang untuk berprestasi,
yang maksudnya semakin tinggi keinginan berprestasi maka semakin tinggi pula
motivasi apabila jika semakin rendah keinginan untuk berprestasi maka akan
semakin rendah pula motivasinya.
2. Teori kebutuhan Mc Clelland
Menurut Mc Clelland ada 3 jenis kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi
b. Kebutuhan afiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
3. Teori penguatan
Terdapat tiga jenis pada teori penguatan, yaitu :
a. Penguatan positif
b. Penguatan negatif
c. Hukum
4. Teori penetapan tujuan
Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh edwin locke. Dimana teori ini
menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar
dari teori penetapan tujuan adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang
diharapkan organisasi terhadapnya) akan mempengaruhi kerjanya. Dengan menetapkan
tujuan yang menentang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi
kerja.

B. Disiplin
1. Pengertian disiplin
(Hasibuan, 2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2. Macam-macam disiplin
Menurut (Handoko, 2001) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standart-standart organisasional. Menurut Handoko kedisplinan dibagi menjadi 3 yaitu:
a. Disiplin preventif
b. Disiplin korektif
c. Disiplin progresif
3. Hukum disiplin
Hukum disiplin merupakan tindakan yang diambil terhadap pegawai yang telah
melakukan pelanggaran tehadap kewajiban, larangan dan peraturan disiplin yang berlaku
dalam organisasi atau perusahaan. Hukum disiplin yang dijatuhkan harus setimpal dengan
pelanggran disiplin yang dilakukan, sehingga hukuman disiplin tersebut dapat diterima oleh
rasa keadilan yang ada dalam diri karyawan tersebut. Jadi dalam memberikan suatu
hukuman disiplin terhadap pegawai, maka terlebih dahulu harus dianalisis sebab-akibat
terjadinya tindakan indisipliner tersebut. sampai pada tingkat hukuman yang berat.
4. Maksud dan tujuan hukuman disiplin
Menurut (Handoko, 2001), pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di
waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Sasaran atau tujuan
tingkat kedisiplinan secara singkat adalah sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelanggaran.
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standart kelompok tetap konsisten dan efektif.

C. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Menurut (Guritno dan Waridin, 2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut
(Hakim, 2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang
disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu
periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan Suatu ukuran nilai atau standar tertentu
dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil
kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan
Waridin, 2004).
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam
suatu organisasi sesuai dengan tanggung
jawab yang dberikan kepadanya.
2. Ada 3 fakto-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Rivai dan Basri, 2005)
antara lain:
a. Kemampuan
b. Keinginan
c. Lingkungan
3. Tujuan kinerja karyawan menurut Rivai dan Basri antara lain:
a. Kemahiran dari kemmpuan tugas baru di peruntukan untuk memperbaiki hasil
kinerja dan kegiatan karyawan tersebut
b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan
pemecahahn masalah yang kompleks atas aktivitas membuat suatu keputusan pada
tugas
c. Perbaikan pada sikap kinerja
d. Perbaikan dalam kualitas atau produksi
e. Perbaikan dalam efisien waktu
4. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi actual karyawan
dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Dalam penilaian
kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
kedisiplinan, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan
yang dijabatnya. Menurut ( Desller, 2000) ada 5 faktor dalam penilaian kinerja yang popular,
yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, regulasi, dapat dipercaya atau
diandalkan dan ketepatan waktu
 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media
komunikasi.

Menurut (Handoko, 2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan

dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan
yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksikan prestasi
kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode
tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati
bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan
perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. (Handoko, 2000) menyebutkan bahwa
penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan
ukuranya spesifik serta dapat di ukur
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian-penilaian perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas pekerjaan,
koordinasi, pengetahuan, pekerjaan dan keterampilan, kreativitas kerja serta kesadaran
dalam penyelesaian tugas dapat dipercaya.
 METODOLOGI PENELITIAN

A. Kerangka pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan faktor yang telah di identifikasikan sebagai masalah penting. Dalam
penelitian ini untuk memecahkan arah dari pemecahan dan penganalisisan masalah yang
dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka
pemikiran sebagai berikut :

Gambar 3. 1 Kerangka Penelitian

Keterangan :
Variabel Independent : Motivasi dan Disiplin kerja
Variabel Dependent : Kinerja karyawan
: garis panah ini merupakan garis pengaruh variabel X1 dan X2
terhadap Y
Untuk pengujian hipotesis yang akan diajukan, maka peneliti menentukan variabel
variabel yang hendak di ketahui kedudukanya, antara lain :
1. Variabel independent
Merupakan variabel yang keberadaanya tidak di pengaruhi oleh variabel lainya. Yang
menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah motivasi dan disiplin
kerja.
2. Variabel dependent
Variabel yang keberadaanya di pengaruhi oleh variabel lainya. Yang termasuk variabel dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa faktor yang menjadi acuan untuk
meningkatkan kinerja adalah motivasi dan disiplin kerja.

B. Hipotesis
H1 = Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan.
H2 = Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja jaryawan
H3 = Diduga variabel dispilin kerja paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan
C. Definisi operasional variabel
1. Variabel independent
a. Motivasi
Pengertian motivasi menurut (Rivai, 2005) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi merupakan bagian dari kegiatan dalam proses pembinaan,
pengembangan dan pengarahan manusia sebagai tenaga kerja. Dalam melaksanakan
pekerjaan seseorang harus mempunyai motivasi, sehingga dapat memberi dorongan kepada
karyawan agar bekerja dengan giat dan pada akhinya akan meningkatkan prestasi kerja.
b. Disiplin
Menurut (Simamora, 1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

2. Variabel dependent
a. Kinerja
Menurut (Rivai dan Basri, 2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dan hasilnya seperti yang diharapkan.

D. Populasi, sampel dan tehknik sampling

a. Populasi
Untuk Populasi didalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT Dan Liris Di
Konveksi IV.
b. Sampel
Dalam penelitian sampel yang digunakan sebanyak 100 responden yang diambil dari
perusahaan PT Dan Liris (Konveksi IV).
c. Tehknik sampling
Peneliti akan mengambil kemudian dari hasil kuisioner tersebut akan diambil 100
yang layak untuk dijadikan sampel penelitian.

E. Penyusunan dan pengukuran skala

Dalam langkah pengumpulan data, penulis menggunakan metode kuesioner.
Metode kuesioner menghasilkan data kualitatif sehingga perlu diubah menjadi data
kuantitatif. Untuk mengubahnya diperlukan skala likert, yaitu suatu cara menentukan skor
dimana cara pengukuran dengan menghadapkan responden dengan pertanyaan dan
diminta memberi jawaban. Untuk keperluan ini jawaban yang diperoleh secara tertulis dari
responden digolongkan kedalam lima kategori dan diberi nilai skor sebagai berikut:
Pernyataan bobot
1) Sangat tidak setuju (STS) 1
2) Tidak setuju (TS) 2
3) Netral (N) 3
4) Setuju (S) 4
5) Sangat setuju (SS) 5

F. Sumber data
 Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer yang didapat dari jawaban
responden yang berupa pengisian kuisioner dan wawancara yaitu data yang diperoleh
langsung dari obyek penelitian. Data yang yang didapat merupakan data yang obyektif
karena mengambil langsung dari perusahan PT Dan Liris Konveksi IV tentang masalah yang
di ungkapkan pada penelitian ini.
 PEMBAHASAN

1. Berdasarkan hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga adanya pengaruh yang positif
dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan” dapat dibuktikan dari hasil
analisis uji t dapat diperolah nilai thitung hasil perhitungan komputer SPSS versi 16.00 dapat
diperoleh thitung motivasi sebesar 3,293. Ini membuktikan bahwa thitung = 3,293 > ttabel =
1,98, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja. Dari
hasil ini membuktikan bahwa hipotesis tersebut terbukti kebenarannya. Pemberian motivasi
kepada seseorang bawahan merupakan salah satu yang penting karena dengan pemberian
motivasi seorang bawahan dapat bekerja lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan. Manajer dapat memenuhi seluruh kebutuhan karyawan, maka karyawan
tersebut akan termotivasi lagi untuk bekerja. Kebutuhan karyawan semakin meningkat,
sehingga menjadi dorongan bagi karyawan untuk memenuhinya kebutuhan tersebut.
Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi kepada karyawan yang
berprestasi mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan yaitu merasa tetap bersama
perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Pemberian motivasi akan dapat menyebabkan
karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. Pemberian
Motivasi dari luar kepada karyawan memberikan kontribusi jasa mereka pada perusahaan
dalam pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian Motivasi
individual sebagai pertukaran dalam malakukan tugas keorganisasian. Ini berarti dengan
Motivasi dari luar yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan karyawan.

2. Berdasarkan hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga adanya pengaruh yang positif
dan signifikan antara disiplin terhadap kinerja karyawan” dapat dibuktikan dari hasil analisis
uji t dapat diperolah nilai thitung hasil perhitungan komputer SPSS versi 16.00 10dapat
diperoleh thitung disiplin sebesar 4,882. Ini membuktikan bahwa thitung = 4,882 > ttabel =
1,98, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan disiplin terhadap kinerja. Dari
hasil ini membuktikan bahwa hipotesis tersebut terbukti kebenarannya. Berdasarkan hasil
ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja karyawan, karena
dengan adanya disiplin kerja dengan tujuan memberikan semangat kepada pelaksanaan
standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan
melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku karyawan sehingga ada kemauan
pada diri karyawan untuk menuju pada kerjasama dan motivasi kerja yang lebih baik.
Kedisiplinan kerja dapat dilakukan dengan cara mengadakan pembinaan terhadap karyawan,
melaksanakan pengawasan yang baik dan rutin untuk mengoreksi apabila terjadi kekeliruan,
di samping memberikan penghargaan kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai
sehingga akan semakin meningkatkan nilai diri para karyawan itu sendiri dan meningkatkan
kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hipotesis yang menyatakan “Diduga variabel disiplin kerja paling

berpengaruh terhadap kinerja karyawan” dapat dibuktikan hasil analisis regresi linier
berganda dapat diperoleh persamaan Y = 4,933 + 0,308X1 + 0,466X2 + e Dari persamaan
regresi linier berganda menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja. Dan nilai koefisien variabel disiplin sebesar 0,446
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi sebesar 0,308. Ini membuktikan bahwa
hipotesis tersebut terbukti kebenarannya.

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diperoleh persamaan Y = 4,933 +
0,308X1 + 0,466X2 + e Dari persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa motivasi
dan disiplin mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Dan nilai koefisien
variabel disiplin sebesar 0,446 lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi sebeser 0,308.
Ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan “Diduga variabel dispilin kerja paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan” terbukti kebenarannya.

2. Hasil analisis uji t dapat diperolah nilai thitung hasil perhitungan komputer SPSS versi
16.00 dapat diperoleh thitung motivasi sebesar 3,293. Ini membuktikan bahwa thitung =
3,293 > ttabel = 1,98, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan motivasi
terhadap kinerja. Dari hasil ini membuktikan bahwa hipotesis tersebut Berdasarkan
hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan
antara motivasi terhadap kinerja karyawan” terbukti kebenarannya.

3. Hasil analisis uji t dapat diperolah nilai thitung hasil perhitungan komputer SPSS versi
16.00 dapat diperoleh thitung disiplin sebesar 4,882. Ini membuktikan bahwa thitung =
4,882 > ttabel = 1,98, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan disiplin
terhadap kinerja. Dari hasil ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa
“Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin terhadap kinerja
karyawan” terbukti kebenarannya.

4. Berdasarkan uji F dapat diperoleh nilai Fhitung = 152,037 > Ftabel = 3,09, maka Ho ditolak
sehingga secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan motivasi (X1) dan disiplin (X2)
terhadap kinerja.

5. Berdasarkan Koefisien determinasi (R2 ) diperoleh nilai = 0,758, ini dapat diartikan bahwa
75,8% perubahan/variasi Y (kinerja) dikarenakan oleh adanya perubahan/variasi variabel X
(motivasi dan disiplin) sedangkan 24,2% sisanya 1112 dikarenakan oleh adanya perubahan
variabel lain yang tidak masuk dalam model misalnya rotasi jabatan, lingkungan kerja,
komunikasi dan sebagainya.

B. Saran-Saran
Berdasarkan analisis dan kesimpulan, maka dapat disampaikan saran-saran sebagai berikut:

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja, maka diharapkan pimpinan perusahaan dapat
mempertahankan dan memotivasi yang lebih baik dan berwibawa sehingga karyawannya
dapat mempunyai kinerja yang lebih baik.

2. Sebaiknya kedisiplinan para karyawan di perusahaan semakin ditegakkan dengan tujuan

agar hasil kinerjanya lebih maksimal dengan cara memberikan sanksi kepada yang
melanggar peraturan yang disepakati bersama.
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1995, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V
Cetakan Kedua belas, BandungRineka Cipta.
Handoko BS, 2001, Pemikiran Pendekatan Pembangunan di Awal Millennium: Penekanan
pada Kualitas Pertumbuhan, Jurnal Ekonomi Pembangunan – Kajian Ekonomi Negara
Berkembang: Yogyakarta: Fakultas Ekonomi. Universitas Islam Indonesia. Volume6,
Nomor2.
Handoko, T. Hani 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM,
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Edisi 1. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2.
Hal: 197-209.
MC. Clelland, Atkinto, Clark dan Lowell,1953. The Achievement Motiv, New York: Appeton
Century-Cofts.
Richard M Steers. 2011. Motivation and Work Behavior. Fifth Edition. New York: McGraw
Hill.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT RAJA
GRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: CV Haji Masagi.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT
RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.13
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Singgih, Santosa. 2000. SPSS Statistik Parametrik, Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Sugiyono, 2010,
Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung
: Alfabeta.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi
Aksara. Jakarta.