PENGARUH KERJASAMA TIM DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. TELKOM AKSES PARE PARE

PROPOSAL PENELITIAN

NADYA DIANI PUTRI

1993141071

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

2023
 LEMBAR PENGESAHAN

Judul : Pengaruh Kerjasama Tim dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Telkom Akses Pare-Pare

Nama : Nadya Diani Putri

NIM : 1993141071

Program Studi : Manajemen

Menyetujui

Pembimbing I Pebimbing II

Muhammad Ichwan Musa, SE., [Link] Dr. Agung Widhi Kurniawan, ST., M.M
NIP: 00116027104 NIP: 19710423 200501 1 002

Mengetahui,
Ketua Pogram Studi Manajemen

Dr. Agung Widhi Kurniawan, ST., M.M.

NIP: 19710423 200501 1 002

i
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar belakang .................................................................................. 1
B. Rumusan masalah ............................................................................. 7
C. Tujuan penelitian............................................................................... 7
D. Manfaat penelitian ............................................................................ 8
II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 9
A. Kajian pustaka .................................................................................. 9
1. Kerjasama tim ................................................................................. 9
2. Disiplin kerja ................................................................................. 12
3. Kinerja ........................................................................................... 16
B. Penelitian terdahulu ........................................................................ 20
C. Kerangka Pikir ................................................................................ 21
D. Hipotesis ........................................................................................... 23
III. METODE PENELITIAN ................................................................... 24
A. Jenis penelitian ................................................................................ 24
B. Waktu dan tempat penelitian ......................................................... 24
C. Populasi dan sampel ........................................................................ 24
D. Variabel Penelitian .......................................................................... 25
E. Definisi operasional variabel .......................................................... 26
F. Instrumen penelitian ....................................................................... 27
G. Teknik pengumpulan data .............................................................. 27
H. Teknik analisis data ......................................................................... 28
1. Uji validitas dan realibitas.......................................................... 28
2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 29
3. Uji Regresi Linier ........................................................................ 31
4. Uji Parsial ( Uji T) ....................................................................... 32

ii
 5. Uji Simultan ( Uji F )................................................................... 32
6. Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 32
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 33

iii
 I. PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pertumbuhan ekonomi di indonesia yang terus berkembang sehingga

kemunculan perusahaan-perusahaan baru mengakibatkan terjadinya persaingan

yang semakin ketat. Persaingan ketat menuntut perusahaan untuk terus tumbuh

dan berkembang agar mampu bertahan dalam ketatnya persaingan tersebut.

Pertumbuhan dan perkembangan sebuah perusahaan agar dapat bertahan tidak

terlepas dari faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan

kemampuan dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki karyawan. Sumber

daya manusia menjadi salah satu modal penting dalam mendukung

pertumbuhan dan perkembangan perusahaan karena manusia akan selalu

berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi sebab manusia menjadi

perencana, pelaku, penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi

tidak akan terwujud tanpa adanya peran karyawan meskipun perusahaan

memiliki alat modern dan canggih. Hal inilah yang membuat perusahaan akan

selalu berusaha mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki potensi dan

kinerja yang mampu memberikan kontribusi optimal terhadap perusahaan.

Kinerja karyawan menjadi aspek yang secara langsung berdampak pada

pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Simanjuntak (2018:15), kinerja adalah

ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan.

1
 Selain itu, kinerja karyawan pada umumnya meliputi elemen kuantitas dan

kualitas hasil kerja, kehadiran dan kemampuan kerjasama (Simanjuntak dkk,

2018:15). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja menjadi tolak

ukur keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Apabila karyawan

mampu memberikan kinerja optimalnya pada setiap tugas yang diberikan, maka

tujuan perusahaan akan cepat tercapai.

Kerjasama tim adalah suatu kemampuan untuk bekerja bersama dalam

meraih visi dan misi bersama. Atau dengan kata lain, kerjasama tim adalah suatu

kemampuan yang kuat untuk mengarahkan dan mendorong para pekerja dalam

menuju dan meraih tujuan organisasi secara bersama-sama. Itulah mengapa

kerjasama tim menurut para ahli adalah suatu hal yang harus dibangun dan

dijaga dengan baik. Jika tidak, tujuan perusahaan akan sulit tercapai. Kerjasama

tim dapat terwujud dengan baik apabila sekelompok orang bekerja secara

kohesif demi menuju tujuan bersama dengan menciptakan suasana dan

lingkungan kerja yang positif, aman, nyaman, serta menggabungkan kekuatan

masing-masing individu dalam meningkatkan kinerja tim yang kuat.

Perusahaan sangat membutuhkan kerjasama tim yang solid agar bisa

melengkapi proses pencapaian tujuan perusahaan. Pekerjaan pada perusahaan

tidak akan terlaksana dengan baik aplabila karyawan tidak bekerja sama secara

selaras. Kerjasama tim adalah kelompok yang usaha individualnya

menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Tim

kerja yang positif akan menghasilkan usaha yang terkoordinasi. Hal ini

mengartikan bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada

2
kinerja perindividu. Walau demikian, kerjasama tim harus efektif supaya

memberikan kontribusi yang baik bagi kinerja karyawan dan hasil kerja dalam

suatu perusahaan.

Menurut eva silvasi lawasi et al., dalam Ternner dan Detoro, (2017) bahwa:

“team works is group of individuals working together to reach a common soal.”

Definisi kerjasama tim tersebut menjelaskan bahwa kerjasama tim adalah

kelompok orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama

dan tujuan tersebut akan lebih mudah dilakukan dengan melakukan kerjasama

tim daripada dilakukan perindividu. Hal ini diperkuat oleh Eva silvani Lawasati

et al., dalam Gaspersz, (2017) bahwa sumber daya manusia pada semua tingkat

organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi organisasi dan

keterlibatan mereka secara penuh akan memungkinkan kemampuan mereka

digunakan untuk manfaat organisasi. Proses meningkatkan kinerja karyawan

adalah proses yang sangat penting untuk keuntungan financial perusahaan,

proses tersebut juga berpengaruh untuk membangun reputasi baik bagi

perusahaan di kalangan masyarakat.

Selain kerjasama tim, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

dalam suatu perusahaan yaitu kedisiplinan saat berkerja. Dalam sebuah

organisasi disiplin kerja dibutuhkan untuk menunjang karyawan agar dapat

meningkatkan produktivitas dan menyelesaikan pekerjaan dengan prosedur

perusahaan. Disiplin kerja merupakan aspek penting dalam organisasi, dalam

hal ini disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih

mengarahkan pegawai pada aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3
 Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo et al. (2021) dan

Saerang (2017) disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dari penelitian tersebut dapat diakatakan bahwa kinerja dapat

ditingkatkan melalui disiplin kerja. Oleh karena itu aturan yang ada dalam

sebuah organisasi dajalankan dengan benar oleh setiap karyawannya maka akan

membuat proses menjalankan tugas berjalan dengan baik.

Terdapat penelitian yang menyatakan adanya pengaruh kerjasama tim dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hidayat (2021), Saerang (2017),

Tampubolon et al. (2020) menyatakan bahwa kerjasama tim berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun penelitian dari Hilmawan (2020)

dan Saerang (2017) menyatakan bahwa kerjasama tim dan disiplin kerja tidak

berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini

menjadi celah atau gap research begi penulis untuk melakukan penelitian ini.

Adanya perbedaan hasil penelitian tersebut maka peneliti menawarkan

kerjasama tim dan disiplin kerja menjadi variabel bebas.

Berdasarkan wawancara kepada salah satu pegawai di PT. Telkom Akses

Pare-Pare yaitu Iga Amalia Rosal pada tanggal 21 Juni 2023, sumber daya

manusia berpengaruh besar terhadap tercapainya tujuan perusahaan.

Permasalahan yang timbul dalam perusahaan ini mengenai kinerja

karyawan terkait Kerjasama tim merupakan suatu indikasi bahwa peranan

manajemen sebagai pengelola sumber daya manusia diperlukan. Bahkan dalam

suatu kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan maka dibutuhkan Kerjasama

tim untuk memberikan dampak baik terhadap kinerja karyawan dan pencapaian

4
tersebut dapat dilihat dari hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Akan tetapi masalah yang sering juga muncul

terkait Kerjasama tim adalah kurangnya kekompakan dan Kerjasama karyawan

sehingga membuat pekerjaan yang dilakukan pada perusahaan kadang tidak

selesai sesuai dengan tenggat yang diberikan dan secara tidak langsung

performa yang dihasilkan tidak sesuai dengan yang di harapkan.

GAMBAR 1.1
KEHADIRAN KARYAWAN PT.
TELKOM AKSES PARE-PARE
PADA BULAN JANUARI 2023
tepat waktu terlambat
80%

70%

60%

60%
40%

40%
30%
20%

MINGGU 1 MINGGU 2 MINGGU 3 MINGGU 4

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di

PT. Telkom Akses Pare-Pare, pada minggu pertama bulan januari 2023

diperoleh sebanyak 80% karyawan yang datang tepat waktu dan 20% karyawan

yang datang terlambat, selanjutnya pada minggu kedua 70% karyawan datang

tepat waktu dan 30% karyawan datang terlambat, kemudian minggu ketiga

terjadi penurunan 40% karyawan datang tepat waktu dan meningkat manjadi

60% karyawan datang terlambat, selanjutnya pada minggu keempat sebanyak

5
60% karyawan datang tepat waktu dan 40% karyawan datang terlambat. Data

keterlambatan karyawan di perusahaan ialah fluktuasi (ketidaktetapan), data

tersebut menunjukkan grafik naik dan turun. Berdasarkan data keterlambatan

yang diperoleh ini menunjukkan hal tersebut dapat menghambat pekerjaan dari

karyawan, dan akan menurunkan kinerja pada perusahaan tersebut. Jika kondisi

tersebut terjadi pada akhirnya akan menurunkan efektivitas perusahaan dalam

mencapai tujuan, dan kondisi ini akan merugikan perusahaan dan hal tersebut

harus dihindari oleh perusahaan.

Padahal, karyawan pada Pt. Telkom Akses Pare-Pare memiliki waktu masuk

yaitu pada pukul 08.00 pagi. Namun nyatanya masih ada beberapa karyawan

yang terkadang tiba di kantor melewati batas jam yang telah ditetapkan. Dengan

berbagai alasan salah satunya yang paling sering yaitu macet dalam perjalanan.

Meskipun hal tersebut tidak menjadi habbit pegawai namun hal ini tetap saja

tidak dibenarkan adanya. Selain datang tidak tepat waktu, beberapa pegawai

sering mengabaikan pearaturan tata tertib, seperti meninggalkan ruangan

dengan alasan personal saat jam operasional masih berlangsung. Hal ini sangat

berdampak pada kinerja mereka karena akan menghambat pekerjaan dan juga

mempengaruhi tugas yang apabila dikerjakan secara tim work.

Berdasarkan pada uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan panelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kerjasama tim

dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses

Pare-Pare”

6
B. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka ditemukan masalah yang

dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kerjasama tim berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Telkom Akses Pare-Pare?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT. Telkom Akses Pare-Pare?

3. Apakah kerjasama tim dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Pare-Pare?

C. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penulisan dilakukan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah kerjasama tim mempunyai pengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Pare-Pare

2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Pare-Pare

3. Untuk mengetahui apakah kerjasama tim dan disiplin kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Pare-

Pare

7
D. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian pada PT. Telkom Akses Pare-Pare sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam bidang

menejemen terlebih mengenai kerjasama tim, disiplin kerja, dan kinerja

karyawan.

2. Manfaat praktis

a. Bagi PT. Telkom Akses Pare-Pare

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan PT.

Telkom Akses yang berhubungan dengan kerjasama tim dan disiplin

kerja juga sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

b. Bagi peneliti

Sebagai upaya menambah pengetahuan dan pengalaman yang lebih

mendalam mengenai pengaruh kerjasama tim dan disiplin kerja

karyawan pada perusahaan.

c. Bagi universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan

kontribusi penambah ilmu pengetahuan khususnya dalam

mengembangkan penelitian tentang pengaruh kerjasama tim an

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan serta menjadi bahan bacaan

di perpustakaan universitas dan menjadi referensi bagi mahasiswa

lain.

8
 II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian pustaka

1. Kerjasama tim

a. Pengertian kerjasama tim

Tim adalah sebuah unit yang terdiri dari 2 orang atau lebih

yang berinteraksi dan mengoordinasikan pekerjaan mereka untuk

menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik. Adapun definisi tim

menurut Wayne (Alisyahbana dkk.,2015:6), yaitu sebuah

kelompok kerja yang lengkap atau memiliki satu tujuan kerja yang

para anggotanya paling sedikit memiliki satu tujuan kerjasama dari

seluruh anggotanya. Tim beranggotakan orang-orang memiliki

keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja

sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat

antar anggota untuk mencapai sebuah tujuan atau untuk

menyelesaikan sebuah tugas.

Kerjasama tim adalah kinerja kelompok berkaitan dengan

produk yang dihasilkan, proses dilaksanakan dengan orang-orang

yang terlibat (Sharma, dkk. 2012:10). Menurut Bachtiar (Muhti,

2017:118), kerjasama tim merupakan sinergitas kekuatan dari

beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan dengan

menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada

kesuksesan. Kerjasama tim jugadapat didefinisikan sebagai

kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang

9
 tergabung dalam satu organisasi (Ulvatunajah dan Cahyosputro,

2019:1186). Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, disimpulkan

bahwa kerjasama tim adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua

orang atau lebih yang bersinergi menyatukan kekuatan ide untuk

mencapai tujuan yang sama dan menghasilkan sebuah penyelesaian

tugas. Kerjasama tim ini memiliki peranan penting terhadap kinerja

karyawan dikarenakan setiap anggota dapat saling membantu

penyelesaian tugas dan masalah yang muncul melalui komunikasi

dalam tim (Kusuma & Sutanto, 2018:423).

b. Faktor-Faktor Yang Mendasari Terbentuknya Kerjasama Tim

Terbentuknya suatu kerjasama tim didasari oleh beberapa

faktor-faktor yang berperan penting didalamnya. Menurut

Muhammad Hatta et al., dalam Poernomo, (2017) ada beberapa

faktor yang mendasari dibentuknya sebuah kerjasama tim dalam

suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:

1) Rasa tanggung jawab dari dua orang atau lebih dapat

membuat pekerjaan lebih serius dikerjakan.

2) Saling berkontribusi dalam mengerjakan tugas-tugas yang

diberikan instansi.

3) Anggota tim dapat saling mengenal atau saling percaya,

sehingga mereka dapat saling membantu.

4) Kerjasama tim dapat membina kekompakan dalam suatu

instani.

10
c. Indikator-Indikator Kerjasama Tim

Kerjasama tim merupakan proses dan strategi yang dibangun

untuk mewujudkan visi dan misi suatu perusahaan, sehingga pada

kerjasama tim ini terdapat beberapa indikatorindikator yang bisa

digunakan. Menurut Farhan Elang Ibrahim et al., dalam Sibarani,

(2021) menetapkan indikator kerjasama tim sebagai berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada

kerja secara individual. Kontribusi tiap-tiap individu dapat

menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu

dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap

individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk

mencapai tujuan bersama. Semakin besar integrasinya

semakin besar tingkat kerja samanya.

2. Kepercayaan

Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-

sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya.

Kerjasama tim yang berkinerja tinggi dicirikan oleh

kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara

anggota-anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan

integritas, karakter dan kemampuan setiap anggotanya.

3. Kekompakan

11
 Kekompakan adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif

yang ada dalam diri seseorang terhadap kelompoknya.

2. Disiplin kerja

a. Pengertian disiplin kerja

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang

apabila peraturan perusahaan diabaikan atau sering dilanggar,

maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.

Menurut Hasibuan (2016:193), kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

adalah fungsi operatif sumber daya manusia yang terpenting karena

semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat dicapainya. Menurut Sutrisno (2016:86), menjelaskan bahwa

disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,

prosedur kerja. Disiplin juga dapat didefinisikan sebagai suatu sikap

atau perbuatan untuk selalu menaati tata tertib (Sutrisno, 2016:86).

Dalam literatur lain disebutkan bahwa disiplin kerja merupakan

tindakan yang dilakukan oleh manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi atau karyawan guna memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan (Siagian

dalam Satria & Dewi, 2018:171).

12
 Berdasarkan pada pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja merupakan sikap atau perbuatan yang

dilakukan oleh karyawan dalam menaati peraturan dan ketetapan

perusahaan. Disiplin kerja menjadi salah satu faktor penting dalam

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan dikarenakan disiplin

kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan melalui penegakan

peraturan dan keteraturan kerja. Disiplin kerja ini dapat berdampak

pada keteraturan sistem kerja perusahaan dan membantu perusahaan

untuk dapat mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.

b. Pelaksanaan disiplin kerja

Disiplin diperlukan untuk mengatur tindakan kelompok yang

setiap anggotanya harus mampu mengendalikan dorongan hatinya

dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Karyawan dituntut

untuk secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan

oleh kepemimpinan organisasi yang ditujukan pada tujuan yang

hendak dicapai. Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan

ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi

seluruh karyawan. Selain itu, peraturan yang ditetapkan juga harus

dikomunikasikan sehingga para pegawai tahu apa yang menjadi

larangan dan apa yang tidak (Ranupandoyo dan Masnan dalam

Sutrisno, 2016:94). Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno

(2016:94) peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin

antara lain:

13
 1) Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istrahat.

2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku

dalam pekerjaan.

3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan

dengan unit kerja lain.

4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan

sebagainya.

c. Indikator disiplin kerja

Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut

Hasibuan (2016:194-198) diantaranya:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar karyawan bersungguh

- sungguh dan disiplin dalam mengeijakannya.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para karyawannya. Pimpinan harus memberikan

contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata

dengan perbuatan.

14
3) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan

keadilan yang baik akan mnciptakan kedisiplinan yang baik

pula.

4) Pengawasan melekat (waskat)

Waskat efektif meransang kedisiplinan dan moral kerja

karyawan karena karyawan merasa mendapat perhatian,

bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari

atasannya.

5) Sanksi hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar aturan-aturan perusahaan, sikap dan

perilaku tidak patuh karyawan akan berkurang.

6) Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang tidak patuh sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang tidak patuh akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawannya.

Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara

kedisiplinan karyawan perusahaan .

15
 7) Hubungan kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan, jadi kedisiplinan

karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

perusahaan tersebut baik.

3. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Menurut Mangkunegara (2013) Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi

mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja

dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode

tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan

mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan

strandar organisasi. Kinerja karyawan berupa hasil kerja atau taraf

kesuksesannya dalam melaksanakan pekerjaan (Kaswan, 2012).

Perusahaan ataupun organisasi pemerintah dalam mencappai

tujuan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh

sekelompok orang yang ada diorganisasi tersebut. Keberhasilan

suatu perusahaan atau organisasi dalam melaksanakan tugasnya

dapat dilihat dari kinerja karyawannya. Kinerja harus dijadikan

16
bahan ealuasi bagi suatu perusahaan ataupun organisasi. Kinerja

yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan

institusi yang memperkerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan

ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja

perusahaan secara keseluruhan. Jika kinnerja karyawan baik maka

kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya, kalau

kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja

perusahaannya (Edison, 2016).

Menurut Sandy (2015) kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertenti

di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang

telah ditentukan dan disepakati bersama.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,

usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Sedangkan menurut (Sulistiyani & Rosida, 2009) menyatakan

bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama

periode waktu tertetu. Kinerja diartikan sebagai segala kecakapan

yang berpengaruh pada hasil kerja di dalam suatu wewenang jabatan

dan tanggung jawab kerja yang dapat dipertanggung jawabkan

padasuatu organisasi.

17
 Berdasarkan beberapa uraian pengertian kinerja di atas maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan, sesuai

wewenang dan tanggung jawab yang dimilikinya dimana tercapai

hasil yang lebih baik bagi perusahaan. Pengukuran kinerja

perusahaan atau organisasi, dapat dilakukan dengan menggunakan

penilaian kinerja.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut (Fahmi, 2016) tujuan dilakukannya penilaian kinerja

bagi para karyawan, yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Seorang pemimpin menilai kinerja dari masa lalu seorang

karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk

menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam

keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Seorang pemimpin mencoba untuk meningkatkan kinerja

seorang karyawan dimasa yang akan datang.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana

pencapaian kinerja karyawan (Robbins, 2016). Berikut beberapa

indikator untuk mengukur kinerja:

18
1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat

dilihat dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan juga

kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan

atau menyelesaikan pekerjaan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakanjumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang. Kuantitas yang

diukur dari presepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

3. Ketetapan Waktu

Ketetapan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain. Kinerja karyawan dapat dinilai dari

ketetapan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan kepadanya, sehingga tidak mengganggu

pekerjaan yang lain. Ketepatan waktu diukur dari presepsi

karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal

waktu sampai menjadi output

19
 4. Efekivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan tujuan menaikkan keuntungan atau mengurangi

kerugian hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan dapat

menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan,

bimbingan dari orang lain atau pegawas. Kemandirian dapat

diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan

fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan

tanggung jawab karyanya itu sendiri.

B. Penelitian terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

(tahun)

1 Fitrah indah Pengaruh kerjasama Hasil Penelitian

(2022) tim terhadap kinerja Menunjukkan bahwa
karyawan pada Cv. komunikasi, motivasi dan
Sinar Utama kerjasama tim
Niagatani Kecamatan berpengaruh positif dan
Sukamaju signifikan terhadap
peningkatan kinerja
karyawan.

2 Rusdi Jayadi Pengaruh Disiplin Hasil penelitian

(2021) Kerja terhadap menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai pada terdapat pengaruh yang
Fakultas Tarbiyah dan signifikan antara disiplin
Keguruan UIN kerja terhadap kinerja
Alauddin Makassar pegawai pada Fakultas

20
 selama Pandemi Tarbiyah dan Keguruan
Covid-19 UIN Alauddin Makassar
selama Pandemi Covid-19.
Hal ini berdasarkan hasil
perhitungan uji hipotesis
pada taraf signifikan 5%
(nilai p=0,05) diperoleh
thitung = 14,855 > ttabel =
1,685. Maka Ha diterima,
yang berarti disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
pada Fakultas Tarbiyah
dan Keguruan UIN
Alauddin Makassar selama
Pandemi Covid-19.
3 Agus Wira hadi Pengaruh Kerjasama Hasil penelitian ini
Kusuma (2022) tim dan disiplin kerja menyatakan bahwa
terhadap kinerja kerjasama tim sangat baik,
karyawan pada disiplin kerja sangat tinggi,
koperasi Pt. Pindad kinerja karyawan sangat
Persero Turen tinggi, kerjasama tim
secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
disiplin kerja secara
parsial berpengaruh positif
dan sifnisikan terhadap
kinerja karyawan.

C. Kerangka Pikir

Menurut (Sugiyono, 2014) mengemukakan bahwa, kerangka pikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan

antar variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini terdapat variabel

21
Kerjasama tim (X1), Disiplin kerja (X2) sebagai variabel bebas, variabel kinerja

karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

Berikut kerangka berpikir dalam penelitian ini:

Kerjasama Tim
(X1)

(X1) Kinerja Karyawan

(Y)

Disiplin Kerja
(X2)

GAMBAR 1 Skema kerangka pemikiran

Keterangan :

= Parsial

= Simultan

Gambar 1 menggambarkan hubungan kompensasi terhadap kinerja

karyawan, hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh

kompensasi dan stres kerja tehadap kinerja karyawan.

22
D. Hipotesis

Menurut (Sugiyono, 2014) mengemukakan bahwa, kerangka pikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan

antar variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini terdapat variabel

Kerjasama tim (X1), Disiplin kerja (X2) sebagai variabel bebas, variabel kinerja

karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Berikut kerangka berpikir dalam

penelitian ini:

1. Hipotesis 1

Kerjasama tim mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

2. Hipotesis 2

Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan.

3. Hipotesis 3

Kerjasama tim dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

23
 III. METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Berdasarkan dengan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan stres

kerja terhadap kinerja karyawan [Link] Akses Pare-Pare, untuk

memberikan gambaran lebih jauh terkait dengan hal tersebut secara objekti

maka pada jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berdasarkan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis

data statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2014).

B. Waktu dan tempat penelitian

Penelitian direncanakan akan dilaksanakan setelah melewati tahapan dan

prosedur seminar proposal penelitian di tahun 2023. Penelitian ini akan

dilakukan di PT. Telkom Akses Pare-Pare, yang berlokasi di Jl. Ganggawa No.

2, Mallusetasi, Kec. Ujung, Kota Pare-Pare, Sulawesi Selatan.

C. Populasi dan sampel

Dalam pengumpulan data Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2014). Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah

karyawan PT. Telkom Akses Pare-Pare sebanyak 102 orang.

24
D. Variabel Penelitian

1. Variabel independen (x)

Variabel Indipenden (variabel bebas) adalah variabel yang nilainya

dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel indipenden (X) pada

penelitian ini adalah sistem informasi sumber daya manusia (X1),

kerjasama tim (X2) dan disiplin kerja (X3).

a) Kerjasama tim ini memiliki peranan penting terhadap kinerja

karyawan dikarenakan setiap anggota dapat saling membantu

penyelesaian tugas dan masalah yang muncul melalui komunikasi

dalam tim. Variabel ini mencakup indikator (a) kerjasama (b)

kepercayaan (c) kekompakan.

b) Disiplin kerja menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian

tujuan organisasi atau perusahaan dikarenakan disiplin kerja mampu

meningkatkan kinerja karyawan melalui penegakan peraturan dan

keteraturan kerja. Kemudian pada variabel ini mencakup indikator

(a) tujuan kemampuan (b) teladan pimpinan (c) keadilan (d)

pengawasan melekat (e) sanksi hukuman (f) ketegasan.

2. Variabel Dependent (y)

Variabel dependent (variabel terikat ) adalah variabel penelitian yang

diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain.

Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

Kinerja karyawan PT. Telkom Akses (Y) adalah hasil kerja secara

25
 kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh karyawan PT. Telkom Akses

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kemudian pada variabel ini mencakup indikator

(a) kualitas (b) kuantitas (c) ketetapan waktu (d) efektivitas (e)

kemandirian.

E. Definisi operasional variabel

Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang didasarkan pada

karakteristik yang dapat diobservasi dari apa yang sedang didefinisikan atau

menerjemahkan sebuah konsep variabel ke dalam instrumen pengukuran

(Kurniawan, 2016). Kemudian lebih lanjut berikut uraian definisi operasional

pada penelitian ini:

Variabel Definisi Indikator Skala

Kerjasama Kerjasama tim ini memiliki 1. Kerja Sama Likert
Tim (X1) peranan penting terhadap
2. Kepercayaan
kinerja karyawan
dikarenakan setiap anggota 3. Kekompakan
dapat saling membantu
penyelesaian tugas dan
masalah yang muncul
melalui komunikasi dalam
tim.
Disiplin Disiplin kerja menjadi salah 1. Tujuan Likert
Kerja (X2) satu faktor penting dalam kemampuan
pencapaian tujuan organisasi 2. Teladan
atau perusahaan dikarenakan pimpinan
disiplin kerja mampu 3. Keadilan
meningkatkan kinerja 4. Pengawasan
karyawan melalui melekat
penegakan peraturan dan 5. Sanksi
keteraturan kerja hukuman
6. Ketegasan

26
 Kinerja Kinerja karyawan PT. 1. Kualitas Likert
Karyawan Telkom Akses (Y) adalah 2. Kuantitas
(Y) hasil kerja secara kuantitas 3. Ketetapan
dan kualitas yang dicapai waktu
oleh karyawan PT. Telkom 4. Efektivitas
Akses dalam melaksanakan 5. Kemandirian
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

F. Instrumen penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat ukur yang digunakan dalam

penelitian, yaitu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena (variabel) yang

diamati, Instrumen penelitian yang digunakan adalah Kuisioner dan observasi.

Kuisioner adalah alat pengumpulan dara (instrumen penelitian) yang dilakukan

untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada

responden untuk mendapatkan jawabannya (Kurniawan, 2016)

G. Teknik pengumpulan data

Metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan

untuk mengumpulkan data. Metode menunjuk suatu cara sehingga dapat

diperlihatkan penggunaannya melalui angket, wawancara, pengamatan, tes,

dokumentasi dan sebagainya (Kurniawan, 2016). Pada penelitian ini

menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer

adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti secara langsung dari sumber

pertama dengan cara penyebaran kuisioner dan angket. Data sekunder adalah

data dokumentasi, data yang diterbitkan atau data yang digunakan oleh

organisasi.

27
H. Teknik analisis data

1. Uji validitas dan realibitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Angket dianalisa dengan menggunakan teknik

korelasi product moment. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dapat dinyattakan valid

b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinatakan tidak valid

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang

digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur

gejala yang sama. Pengujian dilakukan dengan program SPSS.

Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas,

ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: jika nilai

(Cronbach’s Alpha) diatas 0.06 ini berarti kuesioner tersebut telah

reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai

instrument penelitian.

28
2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis yang menggunakan analsis regresi

linear berganda, maka di dalam penelitian ini diperlukan uji asumsi

klasik yang meliputi:

a. Uji normalitas data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak . Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distrbusi normal. Untuk

mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak diketahui

dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika

data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas

(Umar,2009).

Cara lain untuk menguji normalitas data adalah dengan Uji

Normalitas dengan Kolmogov-Smirnov. Menurut (Suliyanto, 2011) uji

normalitas menggunakan uji statistik non parametic Kolmogorov-

Smirnov merupakan uji normalitas menggunakan fungsi distribusi

kumulatif. Nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal jika K

hitung < K tabel atau Sig. > alpha.

29
b. Uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regrsi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen, dan jika variabel independen saling berkorelasi maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi yaitu, apabila nilai tolerance kurang dari 0,10 atau

sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih dari 10, maka

dapat menunjukkan adanya multikolinearitas dan begitu pula sebaliknya

(Ghozali, 2009).

Cara lain untuk menguji Multikolinieritas adalah dengan

menggunakan Nilai Pair-Wise Correlation antar variabel bebas.

Menurut (Suliyanto, 2011) uji ini dilakukan dengan melihat nilai

koefisien korelasi antar masing-masing variabel bebas dan tidak lebih

0,7 maka model tersebut tidak mengandung gejala multikolonieritas.

c. Uji heteroskedastisitas

Tujuan dari uji ini adalah menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari hasil pengamatan satu ke pengamatan

lainnya. Jika nilai signifikan hitung lebih besar dari alpha = 5%, maka

tidak ada masalah heteroskedastisitas. Tetapi jika Jika nilai signifikan

hitung kurang dari alpha = 5%, maka ada masalah heteroskedastisitas

30
 dalam model regresi. Jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Selain diukur dengan grafik Scaterplot, heteroskedastisitas dapat

diukur secara sistematis dengan uji Glejser. Jika variabel bebas

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada

indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di

atas 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Regresi Linier

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Kerjasama tim dan

Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telkom Akses

Y = ß + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y : Kinerja

X1 : Kerjasama tim

X2 : Disiplin kerja

ß : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien Regresi

e : Error

31
4. Uji Parsial ( Uji T)

Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan berbagai

variasi variabel independent (Ghozali,2013). Signifikan koefisien

parsial ini memiliki distributsi T dengan derajat kebebasan nk-1 dan

signifikan pada α = 0, 05.

5. Uji Simultan ( Uji F )

Uji F adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

indipenden yang terdapat di dalam model secara Bersama- sama

(simultan) terhadap variabel dependen (Sugiyono 2014-257)

6. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menyatakan proposi keragaman pada variabel

bergantung yang mampu dijelaskan oleh variabel penduganya. Nilai 𝑅2

berkisar antara 0 sampai 1, nilai 𝑅2 yang semakin mendektif 0

menunjukkan pengaruh yang semakin lemah.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Alisyahbana, F., Ismail, I., & Wispandono, R. M. (2015). Pengaruh Kreativitas dan
Kerjasama TIM terhadap Kinerja Pendamping UPPKH (Unit Pelaksana
Program Keluarga Harapan) Kabupaten Sampang. Neo-Bis, 9(2), 53-65.
Arrizky, S. Y., Budiarto, W., & Prasetyo, I. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Etos
Kerja, dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Brataco Cabang
Surabaya. Jurnal Mitra Manajemen, 5(4), 182-193.
Bachtiar. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Iteraksa: Batam.
Diana, D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset
Daerah Kabupaten Jeneponto (Doctoral dissertation, STIE Nobel
Indonesia).
Edison Emron. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Bandung : Penerbit Alfabeta.
Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep
dan Kinerja. Mitra Wacana Media.
Gaspersz, V. (2001). Total Quality Management. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Hasibuan, Melayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi).
Jakarta: Bumi Aksara.
Hatta, M., Musnadi, S., & Mahdani. (2017). Pengsruh Gaya Kepemimpinan,
Kerjasama Tim dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Jurnal Megister Manajemen, 1(1),70-80.
Hidayat, I. S. (2021). Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Vonex Indonesia
Rancaekek (Doctoral dissertation, Universitas Komputer Indonesia).

33
Hilmawan, I. (2020). Pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi dan kerjasama
tim terhadap kinerja pegawai pada Kementrian Agama Kabupaten
Serang. Rekaman: Riset Ekonomi Bidang Akuntansi dan Manajemen, 4(2),
135-146.
Ibrahim, F. E., Djuhartono, T., & Sodik, N. (2021). Pengaruh kerjasama tim
terhadap kinerja karyawan di PT LION Superindo. Jurnal Arastirma, 1(2),
316-325.
Indah, F. (2022). Pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja karyawan pada cv. sinar
utama niagatani kecamatan sukamaju.
Jayadi, R. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Alauddin Makassar Selama Pandemi
Covid-19.”. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 5(2), 323-335.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kusuma, L. P., & Sutanto, J. E. (2018). Peranan kerjasama tim dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan Zolid Agung Perkasa. Jurnal Performa: Jurnal
Manajemen dan Start-up Bisnis, 3(4), 417-424.
Lawasi, E. S., & Triatmanto, B. (2017). Pengaruh komunikasi, motivasi dan
kerjasama tim terhadap peningkatan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan (JMDK), 5(1), 47-57.
Mangkunegara, A. (2013). Hasil kerja Secara Kualitas. bandung: PT. Remaja Rosda
Karya.
Muhti, A. F. E., Sunaryo, H., & ABS, M. K. (2017). Pengaruh Kerjasama Tim dan
Kreativitas terhadap Kinerja Karyawan UD. Agro Inti Sejahtera
Jember. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 6(4).
Nurlan, F. (2019). Metodologi penelitian kuantitatif. CV. Pilar Nusantara.
Poernomo, E., & Timur, A. B. U. P. N. V. J. (2006). Pengaruh kreativitas dan
kerjasama tim terhadap kinerja manajer pada PT. Jesslyn K Cakes Indonesia
cabang Surabaya. Jurnal Ilmu-ilmu ekonomi, 6(2), 102-108.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan. Penerbit Gaya Media.

34
Rugian, M. S., Saerang, I., & Lengkong, V. P. (2017). Pengaruh disiplin kerja,
pelatihan, kualitas kehidupan kerja dan konflik pekerjaan-keluarga terhadap
kinerja karyawan (studi kasus pada PT Bank BTPN Tbk Cabang Utama
Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 5(2).
Sandy Martha, Muhammad. 2015. Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen
Luar Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Moderating. Tesis. Bandung : Universitas Widayatama.
Satria, A. S., & Dewi, L 2018. Analisis cara meningkatkan kinerja karyawan PT.
Surya Pranoesa. PERFORMA: Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis, vol.
3 no. 2, pp.170-179
Sharma, R., Kansal, M., & Paliwal, P. (2012). Effective and efficient teamwork:
makes things Happen more than anything else in
Organizations. International Journal of Social Science and Inter
Disciplinary Research, 1(8), 154-171.
Siagan, S., P. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sibarani, E. M. (2018). Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk, Kantor Regional I Medan (Doctoral dissertation, Universitas
Sumatera Utara).
Simanjuntak, L., Lie, D., Efendi, E., & Inrawan, A. (2018). Pengaruh peran
kepemimpinan dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar. Sultanist: Jurnal
Manajemen dan Keuangan, 6(1), 12-23.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani. A. T., dan Rosidah, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi SPSS. Yogyakarta:
ANDI.

35
Sutrisno, E. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-9. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Tampubolon, R. P. (2020). Pengaruh Deskripsi Pekerjaan, Motivasi Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Duta
Logistik Asia). Jurnal Ilmiah Simantek, 4(1), 21-21.
Tenner, A.R. dan Detoro, IJ. ) (1992). Total Quality Management: Three Steps To
Continuous Inprovement. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing
Company
Ulvatunajah, Novia, & Cahyosputro, Wibowo. (2019). Analisis Kerjasama Tim dan
Efisiensi Kerja Karyawan PT. Sygma Exa Grafika Bandung. Festival Riset
Ilmiah Manajemen dan Akuntansi, pp. 1184-1193.
Umar, H. (2009). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta:

Rajawali Pers.

36