HALAMAN JUDUL

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN PADA PT. CITRA ABADI SEJATI
BOGOR

Skripsi

Dibuat Oleh :

Maulina Zani
021116208

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAKUAN
BOGOR
2020

i
ii
iii
LAMPIRAN KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS PAKUAN
Nomor : /KEP/REK/II/2020
Tentang : PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN KEKAYAAN
INTELEKTUAL DI UNIVERSITAS PAKUAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Maulina Zani
NPM : 021116208
Judul Skripsi/Tesis Desertasi : Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati Bogor
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi/Tesis Desertasi di atas adalah benar
karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apapun kepada perguruan tinggi manapun.
Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun
tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan
dalam daftar pustaka di bagian akhir Skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Universitas
Pakuan.

Bogor, Juli 2020

Maulina Zani
021116208

iv
 ©Hak Cipta milik Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan, tahun 2020
Hak Cipta dilindungi Undang-undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah
dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan.
Dilarang mengumumkan dan atau memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam
bentuk apapun tanpa seizin Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan.

v
 ABSTRAK

Maulina Zani. NPM 021116208. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada
PT Citra Abadi Sejadi. Skrispsi Prodi Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya
Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan. Di bawah Bimbingan Ketua Komisi
Pembimbing Edy Sudaryanto dan Anggota Komisi Pembimbing Dewi Atika. Tahun 2020.

Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan apakah terdapat hubungan yang positif
antara motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT Citra Abadi Sejati. Selain itu,
penelitian ini juga ditunjukan untuk mengetahui keadaan motivasi kerja dengan Kinerja
Karyawan Pada PT Citra Abadi Sejati.

Penelitian mengenai motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT Citra Abadi
Sejati dengan Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif dan
verifikatif dengan menggunakan metode penelitian Explanatory Survey. Penulis
menggunakan teknik penelitian kuantitatif, karena penelitian yang dilakukan berhubungan
dengan alat statistik untuk mengolah hasil kuesioner sehingga dapat diketahui ada atau
tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada PT Citra Abadi
Sejati . Metode analisis data yang digunakan pada peneltian ini adalah analisis koefesien
korelasi rank spearman, uji hipotesis koefesien korelasi diolah dangan menggunakan SPSS
23.

Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukan bahwa antara motivasi kerja dengan
kinerja karyawan PT Citra Abadi Sejati memiliki hubungan yang positif dan signifikan,
kuesioner menunjukan rata-rata jawaban responden atas variabel motivasi kerja dengan
kinerja karyawan pada PT Citra Abadi Sejati dengan koefisien korelasi Rank Spearman
sebesar 0,760 yang artinya memiliki tingkat hubungan pada kategori kuat. Hasil analisis
koefisien determinasi menunjukan bahwa kontribusi variabel motivasi terhadap variabel
kinerja karyawan sebesar 57,76% sedangkan sisanya sebesar 42,24% dipengaruhi oleh faktor
lain di luar motivasi kerja , dijelaskan faktor lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini
dan hasil uji hipotesis koefisien korelasi t hitung≥ttabel (8,268 ≥ 1.67591) artinya tolak Ho terima
Ha. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan
kinerja karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati. Saran yang diberikan oleh penulis pada
penelitian ini adalah perusahaan memberikan training secara berkala kepada setiap karyawan
yang bekerja agar kinerja karyawan selalu terjada serta pihak perusahaan harus
memperhatikan fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan dalam menunjang kegiatan
operasional perusahaan.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

vi
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah AWT yang sudah
melimpahkan nikmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul ”HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT CITRA ABADI SEJATI.”

Maksud dan tujuan penulisan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah
satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.
Dalam penyajian penelitian ini penulis menyadari masih belum mendekati
kesempurnaan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan koreksi dan saran yang
sifatnya membangun sebagai bahan masukan yang bermanfaat demi perbaikan dan
peningkatan diri dalam bidang ilmu pengetahuan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih sebanyak-banyaknya
kepada :
1. Bapak Dr. H. Bibin Rubini, Mpd. selaku Rektor Universitas Pakuan.
2. Bapak Dr. Hendro Sasongko, Ak, MM., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan.
3. Ibu Tutus Rully SE., MM. selaku ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pakuan.
4. Bapak [Link]. Edy Sudaryanto, Ak., MM.,CA. selaku ketua Komisi Pembimbing
dan Ibu Dewi Atika, SE.,MSi. Selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan motivasi dan
mengarahkan penulis dalam penyusunan proposal penelitian ini.
5. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Pakuan
yang telah memberikan banyak ilmu serta pengalaman yang sangat berharga dan
bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh Staff Tata Usaha dan petugas Perpustakaan di Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan.
7. Kepada ibu saya tercinta Reni Sutriani yang selalu mendoakan saya dan
menyemangati saya, bapak saya Wahyu Setia Budi, Mariska Indriawati, dan Opa
saya Sugiri Saloka, serta seluruh keluarga tercinta yang telah memberikan do’a,
motivasi dan dukungan baik secara moril maupun materil.
8. Ibu Adhitiya Ikawandari,SS. Selaku HR & Compliance, Nur Indah Fermatasari
Siregar, S.E, Linda Effendi, Spd. Dan karyawan PT. Citra Abadi sejati yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian dan
pengambilan data.
9. Seluruh teman-taman seperjungan saya kelas F-Manajemen dan teman-teman
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan bantuan
dan semangat.

vi
10. Kepada kekasih hati saya, yang sangat saya sayangi, dan selalu membantu saya
dalam mengerjakan skripsi ini, Nurul Arifiyanto, S.T.
11. Kepada Sisca Afrisa sahabat tercinta seperjuangan saya yang selalu memberikan
support, dan selalu siap sedia membantu saya dalam kesusahan.
12. Kepada kaka tingkat seperjuangan saya tercinta Dini Nurdiani yang selalu
membantu dan memberikan arahan untuk saya dalam pengetikan penulisan
penelitian ini.
13. Serta pihak-pihak yang telah mendo’akan yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu.

Akhir kata, semoga penelitian ini dapat memberikan kontribusi positif bagi
semua pihak yang berkepentingan dan semoga Allah SWT membalas semua amal
dan kebaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi
ini. Amiin.

Bogor, Juli 2020

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI.......................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN & PERNYATAAN TELAH DISIDANGKAN . Error!
Bookmark not defined.
LEMBAR PERNYATAAN PELIMPAHAN HAK CIPTAError! Bookmark not
defined.
LEMBAR HAK CIPTA...........................................................................................vii
ABSTRAK.............................................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR................................................................................................ix
DAFTAR ISI...........................................................................................................xiiii
DAFTAR TABEL....................................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR................................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................xvii
BAB 1 PENDAHULUAN.....................................................................................1
1.1. Latar Belakang Penelitian.................................................................1
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah................................................5
1.2.1 Identifikasi Masalah..............................................................5
1.2.2 Perumusan Masalah..............................................................5
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian.........................................................6
1.3.1 Maksud Penelitian................................................................6
1.3.2. Tujuan Penelitian..................................................................6
1.4. Kegunaan Penelitian.........................................................................6
1.4.1 Kegunaan Praktis..................................................................6
1.4.2 Kegunaan Akademis.............................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................7
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................7
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................7
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................8
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.......................10
2.1.4 Peranan Manjemen Sumber Daya Manusia........................11
2.2 Motivasi..........................................................................................12
2.2.1 Pengertian Motivasi............................................................12
2.2.2 Teori Motivasi....................................................................13
2.2.3 Bentuk-bentuk Motivasi Kerja...........................................15
2.2.4 Tujuan Pemberian Motivasi Kerja......................................16
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja...........17
2.2.6 Jenis dan Ciri Motivasi.......................................................20
2.2.7 Indikator Motivasi..............................................................21
2.3 Kinerja Karyawan...........................................................................23

ix
 x

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan.............................................23

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja........................24
 2.3.3 Penilaian Kinerja................................................................25
2.3.4 Metode Penilaian Kinerja...................................................26
2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja..................................................26
2.3.6 Tujuan Penilaian Kinerja....................................................28
2.3.7 Indikator Kinerja.................................................................29
2.4 Penelitian Sebelumnya dan Kerangka Pemikiran...........................30
2.4.1 Penelitian Sebelumnya........................................................30
2.4.2 Kerangka Pemikiran...........................................................34
2.5 Hipotesis Penelitian........................................................................35
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................36
3.1 Jenis Penelitian...............................................................................36
3.2 Objek, Unit Analisis, dan Lokasi Penelitian..................................36
3.2.1 Objek Penelitian.................................................................36
3.2.2 Unit Analisis.......................................................................36
3.2.3 Lokasi Penelitian................................................................36
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian..................................................36
3.3.1 Jenis Data Penelitian...........................................................36
3.3.2 Sumber Data Penelitian......................................................37
3.4 Operasionalisasi Variabel...............................................................37
3.5 Metode Penarikan Sampel..............................................................39
3.6 Metode Pengumpulan Data.............................................................40
3.6.1 Data Primer.........................................................................40
3.6.2 Data Sekunder.....................................................................40
3.7 Uji Kualitas Data............................................................................40
3.7.1 Uji Validitas........................................................................41
3.7.2 Uji Reliabilitas....................................................................41
3.8. Metode Pengolahan/Analisis Data..................................................42
3.8.1 Analisis Deskriptif..............................................................42
3.8.2. Analisis Kuantitatif.............................................................42
[Link]. Analisis Koefisien Korelasi..................................42
[Link]. Analisis Koefisien Determinasi............................43
[Link]. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi..........................43
BAB IV HASIL PENELITIAN...........................................................................45
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian...............................................45
4.1.1 Sejarah dan perkembangan PT Citra Abadi Sejati.............45
4.1.2 Visi dan Misi PT Citra Abadi Sejati...................................45
4.1.3 Kegiatan Usaha PT Citra Abadi Sejati...............................45
4.1.4 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas PT Citra Abadi
Sejati...................................................................................46
4.1.5 Profil Responden Karyawan PT Citra Abadi Sejati...........47
4.2 Analisis Data...................................................................................49
4.2.1 UJi Validitas dan Uji Reliabilitas.......................................49

xi
 4.2.2 Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Citra Abadi Sejati......52
4.2.3 Kinerja Karyawan Pada PT Citra Abadi Sejati..................66
4.3 Analisis Motivasi Kerja Karyawan dengan Kinerja Karyawan Pada
PT Citra Abadi Sejati......................................................................80
4.3.1 Analisis Koefisien Rank Spearman....................................80
4.3.2 Analisis Koefisien Determinasi..........................................80
4.3.3 Uji Hipotesis Korelasi........................................................80
4.3.4 Menentukan Hipotesis Statistik..........................................81
4.4 Pembahasan........................................................................82
BAB V SIMPULAN DAN SARAN....................................................................84
5.1 Simpulan.........................................................................................84
5.2 Saran...............................................................................................84
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................86
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Fasilitas yang diberikan PT. Citra Abadi Sejati (CAS).............................2
Tabel 1.2 Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati.............................3
Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan Bagian Kantor PT Citra Abadi Sejati Tahun
2016-2018..................................................................................................4
Tabel 1.4 Standar Penilaian Kinerja Karyawan PT. Citra Abadi Sejati....................5
Tabel 2.1 Teori Dua Faktor Herzberg......................................................................15
Tabel 2.2 Penelitian sebelumnya.............................................................................30
Tabel 3.1 Operasional Variabel...............................................................................38
Tabel 3.3 Kriteria Uji Reliabilitas............................................................................42
Tabel 3.4 Kriteria Nilai Kuesioner...........................................................................42
Tabel 3.5. Koefisien Korelasi dan Tafsiran..............................................................43
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja.....................................................49
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan................................................50
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja.................................................51
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan............................................52
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Bekerja pada
PT Citra Abadi Sejati untuk Keluarga.....................................................52
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Merasa Puas
dengan Fasilitas yang diberikan oleh Perusahaan....................................53
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Merasa Puas
dengan Upah yang diberikan oleh Perusahaan........................................54
Tabel 4.8 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan
Fisiologis..................................................................................................54
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Jaminan
Keselamatan,Kesehatan dan Kecelakaan Kerja.......................................55
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Merasa
Nyaman Bekerja di kantor dengan Fasilitas yang Tersedia.....................55
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Jaminan Hari Tua dari Perusahaan..........................................................56
Tabel 4.12 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan Rasa
Aman........................................................................................................57
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Perusahaan Menuntut
Karyawan untuk Memiliki Hubungan Baik dengan Rekan Kerja...........57
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan mau
Membantu antar Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan Masalah Tanpa
Pamrih......................................................................................................58
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan harus
Berinteraksi dengan Baik Kepada Seluruh Karyawan di dalam
Perusahaan...............................................................................................58
Tabel 4.16 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan Sosial......59

xii
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Pujian dari Atasan atas Hasil Kerja yang Memuaskan............................59
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan mendapatkan
reward dari Perusahaan atas Hasil Kerja yang dilakukan........................60
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan memiliki
Komitmen Tinggi Terhadap apa yang dibebankan oleh Perusahaan.......61
Tabel 4.20 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan
Penghargaan.............................................................................................61
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan diberikan
Pengakuan jika dapat Bekerja Sama dengan Baik...................................62
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Pengakuan atas Prestasi yang dicapai......................................................62
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Promosi
Sebagai Imbalan atas Kerja Baik yang diberikan oleh Karyawan...........63
Tabel 4.24 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Aktualisasi Diri.........64
Tabel 4.25 Hasil Rekapitulasi dan Rata-Rata Nilai Tanggapan Responden
Variabel Motivasi Kerja...........................................................................64
Tabel 4.26 Hasil Statistik Variabel Motivasi Kerja...................................................66
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan dengan baik dan teliti...................................67
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan mampu melaksanakan
pekerjaan yang diberikan.........................................................................67
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan diberikan Kesempatan
untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat dalam
melaksanakan tugas.................................................................................68
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan yang Bekerja sudah
Memenuhi Persayaratan untuk Menghasilkan Pekerjaan........................69
Tabel 4.31 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kualitas.....................69
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Mampu Menyelesaikan
Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang ditetapkan....................................70
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Menghasilkan Pekerjaan
Sesuai dengan Target yang telah ditentukan............................................70
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan mampu menyelesaikan
tugas tambahan yang diberikan atasan.....................................................71
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan mampu bekerja secara
maksimal..................................................................................................72
Tabel 4.36 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kuantitas...................72
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan memiliki keterampilan
sesuai dengan pekerjaan...........................................................................73
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan berusaha melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan memuaskan...................................................73

xi
Tabel 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan bersungguh-sungguh
dalam bekerja agar mendapat hasil yang maksimal.................................74
Tabel 4.40 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Pelaksanaan Tugas....75
Tabel 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan tidak perlu menunggu
perintah untuk menyelesaikan pekerjaan.................................................75
Tabel 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan dapat bertanggung jawab
pada pekerjaan yang diberikan.................................................................76
Tabel 4.43 Tanggapan Responden Mengenai Memahami kewajiban yang
diberikan dalam melaksanakan tugas.......................................................76
Tabel 4.44 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan memiliki tanggung jawab
yang tinggi atas semua pekerjaan yang dibebankan................................77
Tabel 4.45 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Tanggung Jawab.......78
Tabel 4.46 Hasil Rekapitulasi dan Rata-Rata Nilai Tanggapan Responden
Variabel Kinerja Karyawan.....................................................................78
Tabel 4.47 Hasil Statistik Variabel Kinerja Karyawan..............................................79
Tabel 4.48 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman.................................80
Tabel 4.49 Interpertasi Koefisien Korelasi Rank Spearman......................................80

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konstelasi Pemikiran..............................................................................35

Gambar 3.1 Kurva Uji Hipotesis................................................................................44
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Citra Abadi Sejati..............................................46
Gambar 4.2 Jenis Kelamin Responden.......................................................................47
Gambar 4.3 Usia Responden Sumber: Data Primer, diolah 2020..............................48
Gambar 4.4 Pendidikan Terakhir Sumber: Data Primer, diolah 2020........................48
Gambar 4.5 Masa Kerja Responden...........................................................................49
Gambar 4.6 Kurva Hasil Pengujian Hipotesis Korelasi.............................................82

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan

Penelitian Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja
Lampiran 4 Jawaban Responden Variabel Kinerja
Karyawan Lampiran 5 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Lampiran 6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Lampiran 7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Lampiran 8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Karyawan Lampiran 9 Hasil Statistik Variabel Motivasi
Kerja Lampiran 10 Hasil Statistik Variabel Kinerja
Karyawan Lampiran 11 Hasil Analisis Rank Spearman
Lampiran 12 Rtabel
Lampiran 13 Ttabel
Lampiran 14 Kuesioner Observasi

xv
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pada era globalisasi yang terjadi dipenjuru dunia ini, menyebabkan dunia
usaha semakin berkembang dan meningkatkan persaingan yang ketat antar
perusahaan. Oleh karena itu agar perusahaan siap berkompetisi harus memiliki
terobosan- terobosan baru serta memiliki manajemen kinerja yang efektif. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan, dalam manajemen yang efektif memerlukan
dukungan SDM yang berkualitas dan cakap disetiap bidangnya, sehingga mampu
menjadikan perusahaan lebih unggul dari sesama kompetitor dan mencapai tujuan
perusahaan yaitu menjadi yang terbaik, mendapatkan keuntungan yang maksimal,
perusahaan semakin berkembang serta mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2013), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang baik merupakan
salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi. Perusahaan
membutuhkan kinerja individu yang tinggi dalam rangka memenuhi tujuan mencapai
keuntungan yang maksimal.
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena memiliki
peran sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan, tanpa adanya sumber daya
manusia yang berkualitas dan handal maka setiap kegiatan operasional perusahaan
tidak akan mencapai kesuksesan dan keberhasilan yang maksimal. Sumber daya yang
berkualitas dapat memberikan dampak baik untuk perusahaan karena dapat
membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Menurut Hartatik (2014), motivasi merupakan suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai
suatu tujuan yang dikehendaki. Motivasi secara umum mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara
produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan yang telah ditentukan. Motivasi dalam
suatu pekerjaan sangatlah berkaitan dengan kinerja, semakin tinggi motivasi yang
diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya ketika
motivasi karyawan semakin rendah dalam bekerja, kinerja yang dihasilkan tidak
sesuai yang diharapkan.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang
untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Perusahaan tentu mempunyai
motivasi untuk menjadikan perusahaannya menjadi perusahaan yang besar. Apabila
tidak diimbangi dengan persaingan yang sehat, perusahaan akan jatuh dan gagal
dalam meraih harapannya. Oleh karena itu, perlu diadakan suatu motivasi untuk

1
 2

memberikan semangat kepada karyawan.

Dengan adanya suatu motivasi di perusahaan, para karyawan akan
mendapatkan apa yang diinginkan perusahaan. Tanpa adanya hal tersebut perusahaan
akan susah untuk meraih harapan yang diinginkannya. Baik tidaknya perusahaan
berkembang dan sukses tergantung kepada para karyawan yang bekerja diperusahaan
tersebut.
Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, peneliti
melakukan penelitian pada PT. Citra Abadi Sejati, yang beralamat di Jl. Kedung
Halang KM.52 No. 263, Ciparigi, Kec. Bogor Utara, Bogor, Jawa Barat. Perusahaan
ini bergerak dalam bidang Garmen yang memproduksi dan memasarkan hasil
produksinya ke beberapa negara seperti India, Amerika, dan Australia. Berbagai jenis
produk yang dibuat seperti jaket,kemeja,celana panjang,rok,kaos,dan celana jeans.
Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan pada saat ini belum mencapai hasil
yang optimal, dan banyak kendala-kendala yang sering terjadi, dimana umumnya
masalah-masalah sumber daya manusia, hal tersebut terjadi karena masih dirasakan
kurang tingginya tingkatan motivasi karyawan untuk PT. Citra Abadi Sejati.
Rendahnya motivasi kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk
menilai kinerja karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati mengadakan penilaian kinerja
terhadap karyawan nya. Indikator penilaian kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan
yaitu kepemimpinan, tanggung jawab,kerjasama, kemandirian, kualitas, kuantitas,
keterampilan kerja.
Upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan guna mendapatkan hasil
kinerja yang baik merupakan hal yang wajib dilakukan oleh perusahaan, salah satu
upaya yang dilakukan oleh PT. Citra Abadi Sejati (CAS) yaitu dengan memberikan
fasilitas yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan karyawan dan mendorong
motivasi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Tabel dibawah ini merupakan fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh [Link]
Abadi Sejati (CAS):
Tabel 1.1. Fasilitas yang diberikan PT. Citra Abadi Sejati (CAS)
Jenis Kebutuhan Fasilitas dari perusahaan
1. Kebutuhan Fisiologis Kantin
Dapur Umum
Makan siang
Klinik Kesehatan
Toilet
2. Kebutuhan Rasa Aman Tempat parkir kendaraan disertai pos satpam
Tempat penitipan barang
Tempat beribadah
Jaminan BPJS Kesehatan dan
ketenagakerjaan Jaminan pension
3. Kebutuhan Sosial Aula untuk berkumpul
Program komunitas karyawan
4. Kebutuhan Penghargaan Promosi
 3

Bonus

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Penghargaan untuk karyawan yang berprestasi

Hukuman untuk karyawan yang memiliki kinerja buruk
Pelatihan kerja
Sumber: HRD PT. Citra Abadi Sejati, 2019.

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa perusahaan memberikan fasilitas-

fasilitas yang diharapkan dapat memenuhi seluruh jenis kebutuhan karyawan, tetapi
pada kenyataannya ada beberapa fasilitas perusahaan yang tidak menunjang
kebutuhan karyawannya.

Hal-hal tersebut membuat karyawan merasa tidak nyaman dan tidak

memberikan dorongan yang positif bagi karyawan dalam memotivasi untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal, dapat dilihat dari data mengenai jawaban
responden dari hasil kuesioner pra survey yang dilakukan kepada 20 karyawan PT.
Citra Abadi Sejati sebagai berikut :

Jawaban Responden Atas Pernyataan Pra-Observasi Tentang Motivasi Kerja pada

PT. Citra Abadi Sejati
1. 60% Responden menyatakan kurang setuju bahwa perusahaan memberikan
pelatihan dan pendidikan untuk mendukung meningkatkan keterampilan dan
potensi Aktualisasi diri.
2. 70% Responden menyatakan kurang setuju bahwa fasilitas yang ada diruang
kerja telah sesuai dengan kebutuhan dan tidak mengganggu dalam bekerja.
Tabel 1.2 Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati
No. Indikator Kondisi
1 Kebutuhan Fisiologis Kurang Baik
2 Kebutuhan Rasa Aman Baik
3 Kebutuhan Sosial Baik
4 Kebutuhan Penghargaan Baik
5 Kebutuhan Aktualisasi Diri Kurang Baik
Sumber : Observasi Motivasi Kerja pada PT. Citra Abadi Sejati, 2019.

Berdasarkan tabel 1.2 diatas dapat dilihat bahwa motivasi kerja yang ada
pada karyawan PT. Citra Abadi Sejati dalam kondisi kurang baik. Hal tersebut dilihat
dari hasil observasi langsung yang penulis lakukan terhadap motivasi kerja
diperusahaan tersebut. Diantaranya pada indikator Kebutuhan Fisiologis pada hasil
kuesioner observasi menunjukkan kurang baik, kebutuhan fisiologis merupakan
kebutuhan dasar seorang karyawan dalam bekerja, seperti fasilitas kantor. Fasilitas
dalam perusahaan menurut hasil kuesioner pra-survey menunjukkan tidak sesuai
dengan kebutuhan, dan didapat dari hasil wawancara karyawan menjelaskan bahwa
fasilitas yang terdapat pada perusahaan seperti peralatan elektronik (komputer, dan
mesin pencetak kertas) dikantor sering mengalami kerusakan, dan tidak adanya
pembaharuan terhadap peralatan elektronik yang menyebabkan karyawan merasa
terganggu saat bekerja, dan menghasilkan kinerja yang tidak berkualitas seperti
 4

harapan perusahaan.

Kebutuhan Aktualisasi Diri dalam hasil kuesioner observasi menunjukkan

kurang baik, Perusahaan dalam meningkatkan potensi dan aktualisasi karyawan
dalam bekerja dinilai kurang diperhatikan, dari hasil kuesioner observasi
menunjukkan bahwa pihak perusahaan tidak mendukung meningkatkan keterampilan
dan potensi dari karyawan seperti melakukan pendidikan dan pelatihan kerja. Hal
tersebut tentunya dapat mengganggu motivasi seseorang dalam bekerja, jika motivasi
seseorang rendah maka kinerja yang dihasilkan akan tidak sesuai dengan harapan.

Dalam kebutuhan rasa aman, perusahaan sudah menjamin keamanan dan

keselamatan kerja karyawannya dengan memberikan tempat penitipan barang,
maupun parkir yang disertai pos satuan petugas keamanan (SATPAM) yang menjaga
didepan gerbang, dan selalu berkeliling untuk menjaga keamanan. Selain itu
perusahaan juga memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja untuk
karyawannya.

Untuk memenuhi kebutuhan sosial yang perusahaan lakukan yaitu dengan

mengadakan program family gathering, dan program komunitas bagi
[Link] mengadakan acara-acara yang dapat memepererat rasa
kekeluargaan antar sesama karyawan.

Kebutuhan penghargaan keryawan juga diberikan oleh perusahaan kepada

seluruh karyawannya jika memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan perusahaan,
dalam bentuk promosi, bonus, dan insentif non-material berupa piagam, dan piala.

Dari tabel sebelumnya dapat dilihat bahwa motivasi kerja karyawan pada PT.
Citra Abadi Sejati dalam kondisi kurang baik, fasilitas yang seharusnya dapat
meningkatkan tingkat motivasi karyawannya tidak diperhatikan oleh perusahaan
sehingga membuat para karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja, yang tentu
saja berdampak pada menurunnya kinerja karyawan, dan perusahaan akan dirugikan.
Berikut data hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati:
Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan Bagian Kantor PT Citra Abadi
Sejati Tahun 2016-2018
2016 2017 2018
PERILAKU
Bobot Nilai Skor Bobot Nilai Skor Bobot Nilai Skor
KERJA (%) Caption (%) (%) Caption (%) (%) Caption (%)
1. Kepemimpinan 10 80 8 10 75 7,5 10 75 7,5
[Link] Jawab 10 70 7 10 80 8 10 70 7
3. Kerjasama 10 85 8,5 10 80 8 10 75 7,5
4. Kemandirian 10 80 8 10 75 7,5 10 70 7
HASIL KERJA
1. Kualitas Kerja 20 90 18 20 80 16 20 80 16
[Link] Kerja 20 80 16 20 80 16 20 80 16
[Link] Kerja 20 80 16 20 70 14 20 70 14
 5

JUMLAH 100 81,5 100 77 100 75

Sumber : HRD PT. Citra Abadi Sejati, 2019.

Berdasarkan tabel 1.3 tentang penilaian kinerja karyawan bahwa perusahaan

melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya dalam satu tahun sebanyak satu
kali, tepatnya saat pertengahan tahun yaitu bulan juni. Dapat dilihat bahwa pada
tahun 2016, 2017, dan 2018 mengalami penurunan, dilihat dari tahun 2016 dengan
skor sebesar 81,5%, tahun 2017 dengan skor 77%, fluktuasi tahun 2018 dengan skor
75%. Berikut adalah data standar penilaian kinerja PT. Citra Abadi Sejati:
Tabel 1.4 Standar Penilaian Kinerja Karyawan PT. Citra Abadi Sejati
No. Nilai (%) Kategori
1 91-100 Sangat baik
2 80-90 Baik
3 61-79 Cukup Baik
4 50-60 Kurang Baik
5 40-49 Buruk
6 39-kebawah Sangat Buruk
Sumber : HRD PT. Citra Abadi Sejati, 2019.

Hasil penilaian kerja dari data sebelumnya mengindikasikan bahwa kinerja

karyawan PT. Citra Abadi Sejati pada tahun 2016, 2017, dan 2018 dapat
dikategorikan berada di standar penilaian rata-rata Cukup Baik dan belum sesuai
dengan yang di harapkan perusahaan agar dapat menempati posisi kategori sangat
baik tentunya masalah seperti ini harus segera diatasi agar tidak menghambat
kemajuan perusahaan.

Berdasarkan data diatas menarik minat peneliti untuk mengkaji lebih dalam
mengenai Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan ke dalam penelitian yang berjudul
“HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA
PT. CITRA ABADI SEJATI”

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat diidentifikasikan
permasalahan yang ada sebagai berikut:
1. Motivasi kerja karyawan PT. Citra Abadi Sejati berada dalam kondisi yang
kurang baik.
2. Menurunnya penilaian kinerja karyawan PT. Citra Abadi Sejati.
3. Hasil kinerja karyawan PT. Citra Abadi Sejati masih belum mampu berada di
kategori baik pada standar perusahaan.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat dirumuskan pokok permasalahan yang
menjadi fokus penelitian yaitu:
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan PT. Citra Abadi Sejati?
 6

2. Bagaimana kinerja karyawan PT. Citra Abadi Sejati?

3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada PT.
Citra Abadi Sejati?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana hubungan antara
variabel-variabel penelitian yaitu variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan,
menyimpulkan hasil penelitian, serta memberikan saran yang dapat menghilangkan
penyebab timbulnya permasalahan.
1.3.2. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati.
3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada
PT. Citra Abadi Sejati.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Praktis
Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah untuk memberikan masukan
kepada organisasi maupun perusahaan mengenai pentingnya motivasi kerja agar
mampu menjawab dan memecahkan persoalan yang ada pada organisasi maupun
perusahaan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

a. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan
pengetahuan serta wawasan penulis mengenai manajemen khususnya manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
b. Bagi pembaca, penelitian ini dapat memberikan informasi, dan masukan bahwa
motivasi karyawan itu mampu membuka kunci bagi kesuksesan tujuan organisasi
maupun perusahaan.
 BAB II

TINJAUAN

PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan
suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut perusahaan, oleh karena itu
Sumber Daya Manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, berikut beberapa definisi oleh para ahli :

Menurut Sedarmayanti (2017), Manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien melalui
kegiatan perencanaan, penggerekan dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Menurut Mangkunegara (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Edison (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen

yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya
melalui berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai atau
karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi.

Menurut Notoadmodjo (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Dessler (2011), “Human Resource Management is the process of

acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to
their labor relations, health and safety, and fairness concern”.

(Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, dan memperhatikan hubungan kerja,
kesehatan, keamanan dan kepedulian terhadap keadilan.)

7
 8

Menurut Snell dan Bohlander (2010), “Human Resource Management is the

process of managing human talent to achieve an organization’s objectives”.
(Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mengelola bakat manusia untuk
mencapai tujuan suatu organisasi).

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli diatas bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang penting dalam setiap
organisasi, karena manajemen sumber daya manusia merupakan proses dan upaya
dalam pengelolaan serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia agar tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Kasmir (2016), dalam praktiknya fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia terdiri dari:

1. Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah proses menganalisis kebutuhan suatu

pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang uraia
pekerjaan, persyaratan suatu pekerjaan, dan standar pencapaiannya.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning) adalah proses
meramalkan dan merencanakan tenaga kerja, baik kualitas maupun kuantitas
guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam suatu waktu tertentu.
3. Penarikan Pegawai (Recruitment)
Penarikan Pegawai (Recruitment) adalah kegiatan untuk menarik sejumlah
pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang
diinginkan.
4. Seleksi (Selection)
Seleksi (Selection) adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai
dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.
5. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) adalah proses untuk
membentuk dan membekali karyawan dengan menambah dan mengembangkan
keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.
6. Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation)
Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation) adalah proses yang dilakukan secara
sistematis untuk menilai keseluruhan kinerja pegawai dalam jangka waktu atau
periode tertentu.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi (Compensation) adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.
8. Jenjang Karir (Career Path)
Jenjang Karir (Career Path) adalah tingkat jabatan atau kepangkatan yang ada
disuatu perusahaan.
 9

9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health) adalah aktivitas perlindungan
karyawan secara menyeluruh dan upaya untuk menjaga agar karyawan tetap sehat
selama bekerja.
10. Hubungan Industrial (Industrial Relation)
Hubungan Industrial (Industrial Relation) adalah hubungan kerja antar pemilik,
manajemen, karyawan, dan pemerintah yang diikat dalam suatu perjanjian kerja
dalam suatu waktu, dan wilayah tertentu.
11. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) adalah putusnya perikatan atau
perjanjian antara perusahaan dengan karyawan/pekerja secara resmi sejak
dikeluarkan surat pemberhentian kerja yang berakibat putusnya hak dan
kewajiban masing-masing pihak.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2015)

diantaranya:

1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang
susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor
fisik.
c. Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara
efektif melalui perintah motivasi.
d. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan
membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,
seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan
penarikan, pemeliharaan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes
psikologi dan wawancara.
b. Pengembangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik.
 1

Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin

kompleksnya tugas-tugas manajer.
c. Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil
dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian
kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan
salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.

d. Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat.
Untuk itu perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk
dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerjasama dan kemambuan bekerja karyawan tersebut
f. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan hubungan kerja
dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan
kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Soekidjo (2015), “Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia
adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap
organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan”.
Berikut 4 tujuan manajemen sumber daya manusia yang lebih operasional, yaitu:

1. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-
tantangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada ditengah-
tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat dan keuntungan bagi
masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam
mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif
terhadap masyarakat.
2. Tujuan Organisasi (Organization Objective)
Untuk menganah bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist) perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,
melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu suatu unit atau bagian manajemen
sumber daya disuatu organisasi diadakan untuk melayani bagian- bagian lain
 1

organisasi tersebut.
3. Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber
daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan
kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu
menjalankan fungsinya dengan baik.
4. Tujuan Personel (Personel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan
pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tujuan-tujuan pribadi
karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan
pemeliharaan (maintain) terhadap karyawan itu.

2.1.4 Peranan Manjemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2014) peranan manajemen sumber dsya manusia adalah
sebagai berikut:

1) menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job
reqruitment, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian
balas jasa perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Menurut Rivai dan Sagala (2014) peranan MSDM dalam menjalankan aspek
sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik sehingga kebijakan dan praktek
dapat berjalan sesuai yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain:

1) Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing- masing

sumber daya manusia).
2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
3) Menyeleksi calon pekerja.
4) Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.
 1

5) Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi.

6) Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7) Mengevaluasi kinerja.
8) Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja.
9) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
10) Membangun komitmen kerja.
11) Memberikan keselamatan kerja.
12) Memberikan jaminan kesehatan.
13) Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
14) Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

Menurut pendapat dari beberapa ahli diatas dapat dikatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia memiliki peranan dalam berbagai aktivitas yang
berkaitan dengan sumber daya manusia, guna untuk membantu mengelola SDM dan
menjaga kesejahteraan SDM sehingga dapat memberikan hasil kinerja yang positif,
berkualitas, dan membantu perusahaan mencapai target yang diharapkan.

2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan yang telah ditentukan, berikut penjelasan beberapa ahli mengenai
pengertian motivasi:

Menurut Sperling (dalam Mangkunegara 2013), Motivasi didefinisikan sebagai

suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan
motif.

Menurut Rivai (dalam Kadarisman 2013), Motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu.

Menurut Hartatik (2014), Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan dan

daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai
suatu tujuan yang dikehendaki.

Menurut Flippo (2010),“Motivation is a skill in aligning employee and

organization interest so that behavior result in achievement of employee want
simultaneously with attainment or organizational objectives.”

Menurut Ernest (dalam buku Mangkunegara 2013),“Work motivation is

defined as condition which influence the arousal, direction, and mantenance of
behaviour relevant in work setting.”
 1

Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja adalah pendorong dalam diri seseorang untuk
berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban
yang telah diberikan kepadanya, guna membantu suatu perusahaan atau organisasi
mencapai tujuan.

2.2.2 Teori Motivasi

Berikut ini beberapa teori mengenai motivasi dari para ahli, yaitu:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow (2010)

Menguraikan unsur-unsur teori keseluruhan motivasi. Maslow menangani
masalah ini dengan mengedepankan teori berdasarkan hierarki kebutuhan.
Menurut Maslow ada lima jenjang kebutuhan yang tersusun dalam satu hierarki,
yaitu:

a. Physiological needs (Kebutuhan fisiologis), yaitu kebutuhan paling dasar,

seperti mendapatkan makanan, air, udara, istirahat, dan hubungan seksual.
Kebutuhan dasar ini muncul lebih dulu sebelum keinginan pada jenjang
kedua, yaitu kebutuhan rasa aman.
b. Safety needs atau security needs, yaitu kebutuhan akan rasa aman mencakup
semua kebutuhan terhadap lingkungan yang aman dan terlindungi, baik
secara fisik maupun emosi, serta bebas dari ancaman termasuk lingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Kebutuhan ini
terelefsikan menjadi keamanan kerja, pungutan liar, dan pekerjaan jenis yang
aman, jaminan hari tua, dan kebutuhan masa pensiun nanti.
c. Affection needs atau love needs atau belonging needs, yaitu kebutuhan untuk
disukai (rasa memiliki, sosial, dan cinta) merupakan kebutuhan yang lebih
tinggi, setelah terpenuhi kebutuhan fisik dan rasa amannya.
d. Esteem needs (kebutuhan harga diri), yaitu pada tingkatan ini individu
memiliki kebutuhan untuk berprestasi dan mendapat pengakuan serta
penghargaan dari orang lain.
e. Self-actualization needs, yaitu kebutuhan pengembangan diri atau aktualisasi
diri. Ini merupakan kebutuhan pada hierarki tertinggi, yaitu memenuhi diri
sendiri dengan memaksimalkan keahlian dan potensi yang ada.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ini dikemukakan oleh Aldefer (dalam Hamali 2018), Teori ERG
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan yaitu:
a. Existence (kebutuhan akan eksistensi), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh
faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan istirahat.
b. Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain), yaitu
kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi
yang bermanfaat.
 1

c. Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki

seseorang untuk mengembangkan keahlian, kreatif, dan produktif.

Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Aldefer berasumsi bahwa, dalam

teori ERG terdapat hierarki yang tidak kaku, teori ERG lebih flaksibel
bergantung pada kemampuan mereka memenuhi kebutuhannya. Teori Aldefer ini
menurut Daft (2010), merupakan pergerakan naik dari hierarki ini lebih rumit,
dengan menggambarkan yang dinamakan prinsip kegagalan-kemunduran
(frustation- regression principle), yaitu kegagalan pada pemenuhan kebutuhan
yang tinggi dapat memicu kemunduran pada kebutuhan tingkat rendah yang
sudah terpenuhi sebelumnya.

3. Teori McCelland (Edison, 2016)

Teori McCelland menurut Gibson [Link]. dalam Edison (2016) menajukan
teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa
banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Pada dasarnya motif
seseorang ditentukan oleh tiga dari kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

b. Kebutuhan berafiliasi (need for afiliation)
c. Kebutuhan berkuasa (need for power)

McCelland mengemukakan jika kebutuhan seorang sangat kuat,

dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang
mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Sebagai contoh, seseorang yang
mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi terdorong untuk menetapkan
tujuan yang penuh tantangan, dan bekerja keras untuk mencapai tujuan tersebut
serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk
mencapainya.

4. Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam (Fahmi,2016) teori dua faktor Herzberg yaitu
dikembangkannyadikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu
Motivation factors (intrinsik) dan HygiEne factor (ekstrinsik). Menurut teori ini
yang dimaksud dengan Motivation Factors adalah dalam faktor ini ada yang
harus diingat dan dimengerti. Faktor mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja
berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian,
penghargaan, tanggungjawab, dan peluang untuk tumbuh. Jauh menurut
Herzberg sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan tumbuh, kemajuan dalam karir dan
pengakuan orang lain.
Selanjutnya yang dikenal dengan Hygiene factors adalah bagaimana kondisi
kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya memiliki pengaruh dalam mendorong
seseorang memiliki motivasi kuat dalam membangun semangat kerja. Kedua
 1

motivasi ini mampu memberikan pengaruh pada pembangunan motivasi

seseorang. Secara umum banyak pihak yang mengenal teori Herzberg dengan
teori motivasi Hygiene. Teori dua faktor ini menyatakan apabila kepuasan kerja
dan kinerja karyawan terpenuhi dengan baik maka respon yang paling cepat bisa
dirasakan pada perbaikan mutu kerja mereka nantinya. Menurut Herzberg yang
termasuk dalam Hygine faktor dan motivator faktor adalah sebagaimana dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2.1 Teori Dua Faktor Herzberg
Faktor Hygine Faktor Motivator
1. Kompensasi atau gaji (salary) Pencapaian (Achievement)
2. Kondisi Kerja (Working Condition) Pengakuan (Recognition)
3. Pengawasan (Supervision) Bertanggung jawab (Responsibility)
4. Kebijakan dan Administrasi perusahaan Pekerjaan itu sendiri (Work it Self)
(Company and Administrative Policies)
5. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Mengalami peningkatan (Advancement)
Relation)

2.2.3 Bentuk-bentuk Motivasi Kerja

Menurut Fahmi (2016) motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu :

1. Motivasi Instrinsik (dari dalam diri seseorang/kelompok)

Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang
dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam
melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.
2. Motivasi Ekstrinsik (dari luar)
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya
mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat
motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki
olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
Sedangkan menurut Siswanto (2014) bentuk-bentuk motivasi terbagi kedalam
empat bentuk motivasi yang dianut perusahaan, yaitu sebagai berikuit:

1. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya berwujud
uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai
reputasi dan nama baik dan memang sudah selayaknya demikian.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang
seharusnya mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang
 1

berarti bagi keluaran produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa

masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya
dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.
4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para
karyawan. Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan
bahagia.

Dari uraian menurut para ahli diatas dikatakan bentuk-bentuk motivasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Dimana
motivasi intrinsik merupakan faktor-faktor yang memuaskan dan timbul dari diri
karyawan itu sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang mana
faktor-faktornya bersumber dari luar seperti pekerjaan itu sendiri, tempat kerja,
keamanan dalam menjalankan pekerjaan, gaji atau penghasilan yang layak,
pengakuan atau penghargaan terhadap karyawan, pengakuan atas kerja dan lain-lain.
2.2.4 Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Tujuan pemberian motivasi kerja menurut (Sunyoto, 2012) yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Sedangkan menurut (Kadarisman, 2012) bahwa ada beberapa tujuan pemberian
motivasi kerja sebagai berikut:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan semangat kerja dan gairah kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli datas, dikatakan

motivasi bertujuan untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan
peningkatan prestasi kerja dari para karyawannya. Dengan adanya motivasi maka
akan meningkatkan dan memelihara moral, semangat, dan gairah kerja, karena
dirasakan seluruh pekerjaan yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya
dengan meningkatkan prestasi kerja serta produktivitas kerja dari para karyawan
 1

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Samsuni (2017), bahwa motivasi dipengaruhi oleh berbagai faktor
internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi
kerja yaitu kesejahteraan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, pendidikan,
dan latihan kerja. Selain itu, faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi adalah
kebutuhan dasar fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosiologi, kebutuhan
ego, dan kebutuhan beraktualisasi diri. Hal tersebut sesuai dengan teori hierarki
kebutuhan Abraham Maslow dalam Edison (2016).

Pendapat Samsuni tersebut didukung oleh pendapat Sutrisno (2016), bahwa

motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern
yang berasal dari karyawan, antara lain:

1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau
haram dan sebagainya.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang
untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati
orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu harus bekerja keras. Jadi,
harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan
sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,dan mencari
rezeki. Sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak
mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas tidak mau
bekerja, dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal berikut:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
 1

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja, kadang-
kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi
keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu
ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah
melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga pantas untuk dijadikan penguasa dalam organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam mempengaruhi

motivasi kerja seseorang, faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja meliputi
tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-
orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan
bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan
gangguan, jelas akan momotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk,
kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat
lelah dan menurunkan kreativitas.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan
dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya
untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup
dalam satu perusahaan saja tidak usah sering kali pindah.
e. Status dan tanggung jawab
 1

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat
kesempatan untuk menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
mengatur dan melindungi para karyawan.
Menurut Sunyoto (2013), bahwa faktor-faktor motivasi ada tujuh, yaitu:

a. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik,
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang
lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran
upah atau gaji.
b. Prestasi kerja
Pangkal tolak pengembangan karir seseroang adalah prestasi kerjanya melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi
dimasa depan.
c. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karir terletak pada masing-masing
pekerja, semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para
spesialis dibagian kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan, semua
terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai
kesempatan mengembangkan diri atau tidak.
d. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan
atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat
diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan disini
dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk
menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
e. Tanggung jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan
merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan
memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun disisi lain para
karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik
dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing.
f. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan
 2

merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. karena pengakuan tersebut

merupakan suatu kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan
yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik.
g. Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. dengan
keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan
karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang
menjadi tugas mereka.
Tiga aspek utama yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut
Mangkunegara (2013), yaitu:

a. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap, dan nilai.

b. Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan persyaratan
jabatan untuk setiap pekerjaan, yang menuntut penempatan pekerjaan sesuai
dengan bidang keahliannya.
c. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan
kerja, iklim kerja, dan budaya kerja yang disepakati.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan para ahli diaats, maka dapat

dikatakan motivasi akan memicu diri karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, dan
maksimal. Perusahaan atau organisasi harus mengetahui kebutuhan dan harapan para
karyawannya agar dapat memotivasi karyawan berdasarkan hal-hal tersebut,
sehingga akan lebih mudah untuk perusahaan dalam menempatkan karyawan pada
posisi atau jabatan yang tepat berdasarkan keahliannya untuk mencapai tujuan
organisasi bersama.

2.2.6 Jenis dan Ciri Motivasi

a. Jenis-jenis motivasi
Menurut Hasibuan (2012) ada dua jenis motivasi, motivasi positif dan
motivasi negatif. Berikut penjelasan motivasi positif dan motivasi negatif, yaitu:

 Motivasi Positif, adalah manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberi hadiah kepada mereka yang berproduktivitas di atas produktivitas
standar. Dengan adanya motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan adalah:
a. Insentif non-material, adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti
piagam, piala, atau mendali.
b. Insentif sosial, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
 2

mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan,

atau naik haji.
c. Insentif Material, adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Insentif material ini bernilai ekonomis, sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
 Motivasi Negatif, adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman, dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek, tetapi untuk jangka waktu panjang
akan berakibat kurang baik
b. Ciri-ciri motivasi
Ciri-ciri individu yang termotivasi dapat dilihat dari beberapa hal, seperti
tidak mudah putus asa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, selalu merasa ingin
prestasinya meningkat. Sardiman (2011) mengemukakan bahwa motivasi yang
ada pada setiap orang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Tekun menghadapi tugas

2. Ulet menghadapi kesulitan
3. Menunjukkan minat terhadap macam-macam masalah
4. Lebih senang bekerja sendiri
5. Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin
6. Dapat mempertahankan pendapatnya
7. Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini
8. Senang mencari dan memecahkan masalah dan soal-soal

Dengan adanya motivasi positif maupun negatif, diharapkan para

pimpinan sebuah perusahaan atau organisasi dapat memberikan dorongan positif
untuk karyawan, dan diharapkan karyawan dapat terpuaskan dalam bekerja, dan
bertambahnya semangat atau motivasi untuk melakukan hal yang lebih baik, serta
dengan adanya motivasi negatif yang merupakan hukuman bagi siapapun yang
melanggar peraturan atau standar yang sudah ditentukan dan ditetapkan,
karyawan diharapkan dapat belajar dari kesalahan guna meningkatkan motivasi
agar berusaha lebih giat dan berusaha tidak mengulangi kesalahan yang sama.
Berdasarkan hal-hal tersebut maka ciri-ciri individu yang termotivasi seperti yang
didefinisikan diatas akan terealisasikan dengan harapan perusahaan.

2.2.7 Indikator Motivasi

Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007), bahwa motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari
faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
 2

1. Kebutuhan fisiologis, termasuk: uang makan, uang transport, fasilitas, dan

sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman, termasuk: fasilitas keamanan dan keselamatan kerja, dana
pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, yaitu: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya
untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu: pengakuan dan penghargaan berdasarkan
kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan
lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu: ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang
menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan
kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.

Menrut Zameer, Ali dan Amir (2014), motivasi merupakan keinginan untuk
melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab.
Mereka mengklasifikasikan 5 (lima) indikator motivasi kerja namun mengacu pada 2
(dua) dimensi, yaitu:

1. Monetary Motivational
a. Gaji, yaitu pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai
dengan pekerjaannya. Hal ini akan membuat kebiasaan baik karyawan
menjadi meningkat.
b. Bonus, yaitu sesuatu yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja
karyawan tersebut. Hal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Non-monetary motivational
a. Jaminan kesejahteraan, berupa hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung
oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya.
b. Perasaan aman, yaitu hal-hal yang dapat memicu motivasi akan membuat
karyawan merasa aman karena bekerja di perusahaan tersebut.
c. Promosi, yaitu pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan
perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan diperusahaan tersebut
dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.

Menurut Hasibuan (2016), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh

kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kompetensi dan
kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan
menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan,
yaitu:

1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/mengalahkan

 2

suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.

2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan
orang lain.
3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang
bermutu.
4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu
keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko dan
menghancurkan rintangan yang terjadi.

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas mengenai motivasi maka dapat
dikatakan motivasi kerja adalah tenaga pendorong positif, baik yang berasal dari
dalam (intrinsik), maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan
untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas serta
memberikan hasil yang maksimal atau sesuai harapan. Maka dari itu indikator-
indikator motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kebutuhan
fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan akan penghargaan,
dan Kebutuhan aktualisasi diri.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi menggambarkan berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan, dan seberapa jauh seseorang telah
melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mengetahui tentang kinerja karyawan, dapat
dilihat dari pengertian beberapa ahli, sebagai berikut:

Menurut Darmadi (2018), Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Kasmir (2016), Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Wibowo (2016), Kinerja berasal dari pengertian Performance,

dimana pengertian performance itu sendiri adalah sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

Menurut Davoudi dan Allahyari (2013), “Job performance of employees is an

 2

important issue for any organization and refers to whether an employee does his job
well or not. Job performance consist of behaviors that employees do in their jobs that
are relevat to the goal of the organization.

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas maka dapat dikatakan definisi dari
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan padanya, guna membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mathis dan
Jackson dalam Widodo (2015) adalah faktor kemampuan dan motivasi.

1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Widodo (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, kondisi fisik
pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi dan teknologi) dan hal-hal
yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Donelly, Gibson, dan Ivancevich dalam Sinambela (2016),
mengemukakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu:

1. Harapan mengenai imbalan

2. Dorongan, kemampuan
3. Kebutuhsn dan sifat, persepsi terhadap tugas
 2

4. Imbalan eksternal dan internal

5. Persepsi tentang tingkat imbalan
6. Kepuasan kerja.
Menurut Mangkunegara (2013) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
demografi.
2. Faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran,
motivasi.
3. Faktor organisasi, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur
job design.
Menurut Simanjuntak (2011) kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak
faktor, yaitu:

1. Kompensasi Individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
2. Faktor Dukungan Organisasi
Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk dukungan dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan
sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan
syarat kerja.
3. Faktor Psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan sangat tergantung pada
kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap, dan motivasi.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2014), Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang
dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer
yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.

Menurut Simamora (2014), Penilaian kinerja (performance appraisal) proses

yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
pelaksanaan.

Menurut Mangkunegara (2013), Penilaian prestasi pegawai adalah suatu

penilaian pretasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Hasibuan (dalam Yani 2012), Penilaian kinerja adalah menilai rasio
dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan.

Menurut Dessler (2011), Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan

informal ataupun formal dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja
 2

berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu relatif terhadap
standar kinerjanya.

Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli diatas dapat dikatakan bahwa

penilaian kinerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan pimpinan dalam suatu
perusahaan atau organisasi melalui serangkaian kriteria dan standar penilaian yang
sudah ditetapkan untuk kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.3.4 Metode Penilaian Kinerja

Fahmi (2013) untuk melakukan penilaian kinerja dibutuhkan metode
penilaian yang memiliki tingkat analisa yang representatif.
Adapun metode penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2013) dalam
Suparno Eko Widodo ada tujuh penilaian kinerja, yaitu:

1. Rating Scales adalah menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk
mengatur faktor-faktor kinerja.
2. Essay adalah mendeskripsikan mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerja pada masa lalu, potensi dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerjaan tersebut.
3. Work Standard adalah membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
kinerja yang telah ditetapkan sebelum atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan.
4. Ranking adalah penilaian menempatkan seluruh pekerja dalam suatu kelompok
sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
5. Force Distribution adalah penilaian harus “memasukan” individu dari kelompok
kerja kedalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal.
6. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) adalah penilaian pegawai
berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja
dan membuat skalanya.

2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Yani (2012) manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional dengan serikat buruh atau dengan karyawan.
2. Perbaikan kerja
Umpan balik pelaksanaan kinerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki
kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi
 2

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian

laba/rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah atau kompensasi lainnya.
4. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, dan pemindahan, penurunan
pangkat didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering
promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5. Pelatihan dan pengembangan
Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaa dan pengembangan karir
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam
perencanaan dan pengembangan karir karyawan. Penyusunan perencanaan dan
pengembangan karir yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan
dengan kepentingan karyawan.
7. Evaluasi proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan
Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam
prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
9. Ketidak akuratan informasi
Kinerja yang lemah menandakan adanya kesalahan didalam informasi analisis
pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM.
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan
Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang
kurang tepat.
11. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa
keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja. Jika
faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin
mampu menyediakan bantuan.
13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja
Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di
semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria
yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14. Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau buruk diseluruh perusahaan mengindikasikan seberapa baik
departemen SDM berfungsi.

Menurut Umam (2010), mengemukakan bahwa kontribusi hasil penilaian

merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
 2

Secara terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Berdasarkan telaah teoritis terkait dengan kinerja diatas maka dapat dikatakan
bahwa suatu kinerja individu dapat dinilai dari hasil pekerjaan yang sudah dilakukan
berdasarkan standar yang telah ditetapkan dan mengacu pada tanggung jawab yang
didapatkan oleh individu itu sendiri, dan dapat dinilai dengan metode tertentu.

2.3.6 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja untuk memperbaiki dan mengingatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja
tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerja secara
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan,
disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
semua layak untuk dinilai. Tujuan kinerja menurut Rivai (2011) meliputi:

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai selama ini.
4. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasa, misalnya untuk pemberian gaji berkala, gaji
pokok dan insentif gaji.
6. Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, kenaikan jabatan, pelatihan.
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong pegawai untuk mengambil insentif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentirfikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
baik.
10. Untuk mendorong pertanggung jawaban pegawai.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari pegawai untuk memperbaiki
desain pekerja, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya.
12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13. Memperkuat hubungan antar pegawai dengan supervior melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
 2

2.3.7 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2013), terdapat 4 (empat) indikator kinerja,
meliputi:

1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Menurut Wibisono (2017) indikator kinerja yang harus dikelola dengan baik
terkait pengelolaan pegawai meliputi:
1. Umpan balik 360 derajat
2. Absensi
3. Lamaran dan lowongan
4. Ketersediaan pelatihan
5. Kaji banding internal
6. Efisiensi biaya penyelenggaraan pelatihan
7. Motivasi dan komitmen
8. Ide atau saran yang membangun
9. Produktivitas pegawai

Menurut Kumorotomo dalam Posolog (2010), yaitu sebagai berikut:

1. Efisiensi
Efisiensi yaitu menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan mendapatkan
laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbngan dari rasionalitas
ekonomi.
2. Efektivitas
Efektivitas yaitu apakah tujuan yang didirikannya organisasi tersebut tercapat.
Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan
organisasi serta fungsi agen pembangunan.
3. Keadilan
Keadilan yaitu mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang
diselenggarakan organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat kaitannya dengan
konsep ketercukupan atau kepantasan.
 3

4. Daya tanggap
Daya tanggap yaitu berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan
swasta, organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara
atau pemerintah akan kebutuhan masyarakat yang mendesak.

Dengan demikian menurut para ahli diatas dapat dikatakan bahwa indikator
kinerja yang terkait dengan permasalahan didalam penelitian ini adalah kualitas,
kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.

2.4 Penelitian Sebelumnya dan Kerangka Pemikiran

2.4.1 Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.2 Penelitian sebelumnya

Nama
No Judul Variabel Indikator Hasil Publikasi
Penulis
1 Ningsih Hubungan - Motivasi Kerja Motivasi Kerja: Hasil analisa Jurnal Ilmiah
(2016) Motivasi (X) 1. Kepuasan Kerja korelasi pearson Manajemen
Kerja dengan Independen 2. Prestasi yang product moment Fakultas
Kinerja - Kinerja diraih diperoleh Ekonomi
Karyawan Karyawan (Y) 3. Peluang untuk koefisien Vol 2, No.1
Pada PT. Dependen maju korelasi sebesar Tahun 2016,
KAO 4. Pengakuan orang 0,540 artinya e-ISSN 2502-
Indonesia lain motivasi kerja 5678
5. Kemungkinan dengan kinerja Tersedia di
pengembangan karyawan http:/[Link]
karir memiliki [Link]
6. Tanggung jawab hubungan yang [Diakses pada
sedang. 18 juli 2020]
Kinerja Karyawan: Koefisien
1. Jumlah pekerjaan determinasi
2. Kualitas sebesar 29,16%
pekerjaan dan sisanya
3. Ketepatan waktu 70,84%
4. Kehadiran dijelaskan oleh
5. Kemampuan faktor lain yang
kerjasama tidak diteliti.
Hasil uji t
menunjukkan
thitung
>ttabel (4,889
> 2,002)
maka Ho ditolak
artinya terdapat
hubungan yang
nyata.
2 Asmaida Hubungan - Motivasi Kerja - Motivasi Kerja: Hasil penelitian Jurnal MEA,
(2019) Motivasi (X) 1. Gaji ini dilakukan Vol 4, No. 1
Kerja dengan Independen 2. Tanggung dengan Tahun 2019, e-
Kinerja - Kinerja Jawab menggunakan ISSN-2541-
Karyawan Karyawan (Y) 3. Pengawasan teknik analisis 6898
Pada PT. Dependen - Kinerja Pegawai: statistik Tersedia di
Kumpeh 1. Kualitas deskriptif dan [Link]
Karya Lestari 2. Kuantitas statistik [Link]
 3

Nama
No Judul Variabel Indikator Hasil Publikasi
Penulis
3. Komitmen inferensial. [Diakses pada
Hasil penelitian 18 Juli 2020]
menunjukkan
bahwa motivasi
kerja pada
pegawai berada
pada kategori
sedang, yakni
sebesar 67%,
adapun kinerja
pegawai juga
berada pada
kategori sedang,
yakni sebesar
65%.
Kesimpulan
akhir
menunjukkan
bahwa terdapat
hubungan yang
signifikan antara
motivasi kerja
dengan kinerja
pegawai sebesar
0.99% atau jika
dikonsultasik
an pada
pedoman
interpretasi
koefisien
korelasi maka
hubungan kedua
variabel tersebut
sangat kuat.
3 Husaini Hubungan - Motivasi - Motivasi Kerja: Hasil analisis Jurnal Fakultas
(2019) Motivasi Kerja (X) 1. Kebutuhan koefisien Kesehatan
Kerja dengan Independen fisiologis product moment Masyarakat
Kinerja - Kinerja 2. Kebutuhan diperoleh r: Universitas
Karyawan Karyawan (Y) rasa aman 0,530, Serambi
Pada Badan Dependen 3. Kebutuhan motivasi kerja Mekkah
Penanggulang sosial dengan kinerja Vol.2, No. 1
an Bencana 4. Kebutuhan karyawan pada Tahun 2019, e-
Daerah penghargaan Badan ISSN-2621-
(BPBD) 5. Kebutuhan Penanggulangan 8178
Kabupaten aktualisasi Bencana Daerah Tersedia di
Aceh Barat diri (BPBD) [Link]
- Kinerja Kabupaten Aceh [Link]
Karyawan: Barat [Diakses pada
1. Kuantitas mempunyai 18 Juli 2020].
2. Kualitas hubungan cukup
pekerjaan kuat. Hasil
3. Ketepatan analisis
waktu koefisien
4. Kehadiran deteminasi
5. Kemampuan diperoleh KD
kerjasama = 28,09%,
 3

Nama
No Judul Variabel Indikator Hasil Publikasi
Penulis
artinya motivasi
kerja
memberikan
kontribusi naik
turunnya kinerja
karyawan
sebesar 28,09
dan untuk hasil
uji hipotesis
koefisien
korelasi
diperoleh
th(4,192)>tt
(1,679) maka Ho
ditolak dan Ha
diterima, artinya
terdapat
hubungan yang
signifikan antara
motivasi kerja
dengan kinerja
karyawan
4. Fajri (2018) Hubungan - Motivasi Kerja - Motivasi Kerja: Diketahui bahwa Jurnal ilmiah
Motivasi (X) 1. Gaji terdapat prodi
Kerja dengan Independen 2. Prestasi hubungan positif manajemen
Kinerja - Kinerja 3. Pengakuan antara variabel universitas
Pegawai pada Karyawan (Y) - Kinerja motivasi kerja pamulang
Bagian Dependen Karyawan: dengan kinerja Vol 6, No. 3,
Produksi 1. Kualitas pegawai pada Tahun 2018
Spinning PT. 2. Kerjasama bagian produksi e-ISSN 2406-
Primarajuli 3. Inisiatif spinning PT. 8616
Sukses Primarajuli Tersedia di
Tangerang sukses [Link]
tangerang. [Link]
Dimana hasil [Diakses pada
dari analisis 18 Juli 2020]
koefisien
korelasi product
moment adalah
sebesar 0,556.
Kemudian hasil
koefisien
determinasi
sebesar 30,91%
menunjukkan
bahwa motivasi
kerja
memberikan
kontribusi
terhadap kinerja
pegawai sebesar
69,09%
dijelaskan oleh
faktor- faktor
lain diluar
motivasi. Dan
 3

Nama
No Judul Variabel Indikator Hasil Publikasi
Penulis
hasil uji
hipotesis
koefisien
korelasi
menunjukkan
thitung dan
ttabel yaitu
(1,685 <4,177)
artinya Ha
diterima dan Ho
ditolak. Jadi
dapat
disimpulkan
terdapat
hubungan positif
antara motivasi
kerja dengan
kinerja pegawai
pada bagian
produksi
spinning PT.
Primarajuli
sukses
tangerang.
5. Subariyanti Hubungan - Motivasi Kerja Motivasi Kerja: Hasil penelitian Jurnal
(2017) Motivasi (X) 1. Gaji menyatakan ECODEMICA
Kerja dan Independen 2. Prestasi bahwa Vol 1, No.
kepuasan kerja - Kinerja 3. Pengakuan penelitian ini 2,tahun 2017, e-
dengan Karyawan Kinerja Karyawan: adalah ISSN 2549-
Kinerja - kepuasan kerja 1. Target kuantitatif, 8932
Karyawan (Y) Dependen 2. Kualitas berdasarkan Tersedia di
PLTR Batan 3. Waktu hasil penelitian [Link]
penyelesaian. nilai koefisien [Link]
korelasi product [Diakses pada
moment 0,417 18 Juli 2020]
yang artinya
telah terjadi
hubungan yang
positif, yaitu
semakin besar
variabel
motivasi kerja,
dan kepuasan
kerja maka
semakin besar
pula variabel
kinerja
karyawan
dengan hasil
koefisien
determinasi
sebesar 17,38%.
 3

2.4.2 Kerangka Pemikiran

Dalam suatu organisasi atau perusahaan motivasi memiliki peranan yang

sangat penting guna meningkatkan kinerja pegawai untuk membantu organisasi atau
perusahaan tersebut mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Jika motivasi yang
dimiliki oleh karyawan tinggi maka kinerja dari karyawan akan mengalami
peningkatan, sedangkan jika motivasinya rendah maka kinerja dari pegawai akan
mengalami penurunan.

Menurut Hartatik (2014) Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan

dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk
mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Dapat dikatakan bahwa motivasi
merupakan pemicu yang sangat kuat untuk bersemangat dan berusaha mencapai
tingkatan terbaik dalam pekerjaan dan tanggung jawab.

Tanpa motivasi karyawan tidak akan menghasilkan kinerja yang baik dan
tidak dapat mencapai target dan tujuan yang diharapkan, karena motivasi
memberikan suatu dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan
suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh sebab itu, menurut Suwanto
dan Priansa (2011) menyatakan bahwa sehubungan dengan motivasi kerja, maka
pemberdayaan menjadi isu yang sangat berkaitan. Karena pemberdayaan akan
mampu memberikan stimulasi bagi karyawan agar termotivasi untuk bekerja.
Karyawan yang diberdayakan dengan baik akan memberikan kinerja terbaiknya,
selama hal tersebut diiringi dengan kompensasi yang memadai.

Pemberdayaan yang tepat akan memberikan kontribusi karyawan untuk

optimalisasi kinerja perusahaan. Sedangkan Performance atau kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika. (Darmadi, 2018)

Kinerja bisa diartikan juga sebagai hasil kerja seseorang secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hal tersebut dikuatkan berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan,

selama ini perusahaan sudah berusaha meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan
dengan memberikan motivasi berupa pemberian fasilitas, pemberian kompensasi atau
imbalan jasa, dan pemberian penghargaan kepada karyawannya sebagai aktualisasi
diri. Semua upaya dilakukan agar meningkatnya motivasi kerja yang akan
memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Tetapi pada kenyataannya
kinerja karyawan di PT. Citra Abadi Sejati masih jauh dari yang diharapkan, seperti
menurunnya hasil dari kinerja karyawan, penilaian kinerja yang tidak mencapai
 3

standar yang diharapkan dan sudah ditetapkan oleh perusahaan. Hal tersebut
disebabkan karena kurangnya tingkat motivasi karyawan, karena jika motivasi
karyawan tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang optimal.

Diperkuat lagi oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ningsih

(2016), Asmaida (2019), Husaini (2019), Fajri (2018) yang berjudul Hubungan
Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan dan memiliki variabel bebas dan variabel
terikat, yaitu motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat
menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antar variabel. Sedangkan pada penelitian
sebelumnya oleh Subariyanti pada karyawan PLTR Batan menunjukkan hasil bahwa
terdapat hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja karyawan dengan
hasil penelitian menggunakan product moment didapatkan hasil yaitu rs = 0,417
artinya motivasi kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara
variabel motivasi kerja dengan kinerja pegawai

Berdasarkan kerangka pemikiran yang diuraikan diatas maka konstelasi penelitian

sebagai berikut:
Motivasi Kerja (X) Kinerja karyawan (Y)

Indikator : Indikator :
Kuantitas
Kebutuhan fisiologis Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutuhan Kualitas Pelaksanaan
penghargaan tugas Tanggung
Kebutuhan aktualisasi diri jawa
Sofyandi & Garniwa (2007)
Anwar Prabu Mangkunegara (2013)

Gambar 2.1 Konstelasi Pemikiran

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2015). Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan oleh teori yang relevan, belum didasarkan oleh fakta-fakta
yang empiris. Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini yaitu:

Hipotesis : Diduga bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif dengan
menggunakan metode penelitian Explanatory Survey, yaitu penelitian yang
menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dan untuk mengetahui ada
atau tidak adanya hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada PT Citra
Abadi Sejati.

3.2 Objek, Unit Analisis, dan Lokasi Penelitian

3.2.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah motivasi kerja sebagai variabel bebas dengan
indikatornya kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Selain itu kinerja karyawan sebagai variabel
terikat dengan indikator kuantitas, kualitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab.
3.2.2 Unit Analisis
Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah individual, yaitu
sumber data yang diperoleh dari responden setiap individu. Individu yang dimaksud
adalah karyawan PT Citra Abadi Sejati yang berjumlah 52 orang.
3.2.3 Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada PT Citra Abadi Sejati yang berlokasi di Jalan
Raya Kedung Halang No.263, Ciparigi, [Link] Utara, Jawa Barat.
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian
3.3.1 Jenis Data Penelitian
Jenis data yang digunkan pada penelitian ini yaitu data kualitatif dan
kuantitatif, yaitu mencari hubungan antara dua variabel, Motivasi Kerja dengan
Kinerja Karyawan yaitu:

1. Data Kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara untuk
memperoleh data yang dibutuhksn dari pihak manajemen perusahaan pada PT
Citra Abadi Sejati, data kualitatif yang terdapat pada penelitian ini berupa
informasi mengenai kinerja karyawan pada PT Citra Abadi Sejati.
2. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari hasil menyebar kuesioner
sehingga dapat memperoleh data kuantitatif yang berupa jawaban dari pertanyaan
yang peneliti masukkan ke dalam kuesioner tersebut, dan data yang diperoleh
dari perusahaan dalam bentuk angka seperti data absensi, dan data lainnya yang

36
 3

berhubungan dengan permasalahan.

3.3.2 Sumber Data Penelitian
Sumber data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder, yaitu:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari instansi, sumber data primer
diperoleh dari hasil observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner yang
disebarkan kepada sejumlah responden yang sesuai dengan target sasaran dan
dianggap mewakili populasi data penelitian yaitu karyawan pada PT Citra Abadi
Sejati.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh peneliti dari penyedia data. Peneliti
memperoleh data sekunder yang bersumber langsung dari dokumen-dokumen
dan jurnal PT Citra Abadi Sejati.

3.4 Operasionalisasi Variabel

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas
(independent) yaitu Motivasi dan variabel terikat (Dependent) dalam penelitian ini
adalah Kinerja Karyawan.

a. Variabel Bebas (Independent)

Sugiyono (2013) mendefinisikan variabel independen adalah sebagai berikut :
Variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya timbulnya
variabel dependen terikat. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah
Motivasi.
b. Variabel Terikat (Dependent)
Sugiyono (2013) mendefinisikan variabel terikat (variabel dependent) adalah:
Variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja.
 3

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Pada PT Citra Abadi Sejati

Variabel Indikator Pengukuran Skala

- Tingkat kebutuhan keluarga
terpenuhi karena bekerja
pada perusahaan.
- Tingkat kepuasan karyawan
dengan fasilitas yang
Kebutuhan Fisiologis diberikan perusahaan yang Ordinal
dapat menunjang kebutuhan
selama bekerja.
- Tingkat kepuasan karyawan
dengan gaji/upah yang
didapat.
- Tingkat keamanan yang
diberikan oleh perusahaan
sudah terjamin.
- Tingkat kenyamanan bekerja
Kebutuhan Rasa Aman dikantor dengan fasilitas Ordinal
yang tersedia.
- Tingkat meminimalkan
resiko dan kecelakaan
dimasa mendatang.
- Tingkat hubungan sesama
Motivasi Kerja (X)
rekan kerja dapat bekerja
Sofyandi & Garniwa
sama dalam menjalankan
tugas-tugas yang diberikan
Kebutuhan Sosial Ordinal
perusahaan.
- Tingkat keakraban antara
karyawan dengan atasan
terjalin di luar jam kerja.
- Tingkat Perusahaan
memberikan karyawan
reward atas kerja yang
Kebutuhan
dilakukan. Ordinal
Penghargaan
- Tingkat komitmen atas apa
yang dibebankan oleh
perusahaan
- Tingkat karyawan untuk
menyelesaikan kerjasama
team dengan baik diakui
Kebutuhan Aktualisasi oleh perusahaan
Ordinal
Diri - Tingkat romosi yang
diberikan perusahaan
sebagai imbalan kerja yang
sangat baik.
- Tingkat meminimalkan
kesalahan dalam bekerja.
- Tingkat mengutamakan
Kinerja Karyawan (Y) standar mutu dalam
Kualitas Ordinal
Anwar Prabu menyelesaikan pekerjaan.
Mangkunegara - Tingkat dimana pegawai
mengutamakan hasil
daripada formalitas proses.
Kuantitas - Tingkat keberhasilan Ordinal
 3

karyawan dalam mencapai

target.
- Tingkat dimana karyawan
memberikan kontribusi yang
maksimal.
- Tingkat kecekatan dalam
melaksanakan tugas.
- Tingkat konsistensi waktu
dalam melaksanakan
Pelaksanaan Tugas Ordinal
pekerjaan.
- Tingkat kepuasan buyer atas
waktu penyelesaian
pekerjaan
- Tingkat tanggung jawab
dimana karyawan tidak perlu
menunggu perintah untuk
menyelesaikan pekerjaan.
- Tingkat Karyawan dimana
Tanggung Jawab dapat bertanggung jawab Ordinal
pada pekerjaan yang
diberikan.
- Tingkat Pemahaman dan
kewajiban yang diberikan
dalam melaksanakan tugas.

3.5 Metode Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2015) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan
metode sensus, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PT
Citra Abadi Sejati dengan jumlah 52 orang karyawan.
 4

3.5 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung perolehan data yang dibutuhkan guna mendukung
penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan penulis dengan cara:
3.5.1 Data Primer
a. Wawancara (inteview), digunakan sebagai teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung kepada pihak- pihak
yang mengetahui tentang objek yang diteliti.
b. Observasi, digunakan untuk mengumpulkan data penelitian dengan mempunyai
sifat dasar naturalistic yang berlangsung dalam konteks natural, pelakunya
berpartisipasi secara wajar dalam interaksi. Observasi pada penelitian ini dengan
melakukan pengamatan langsung dilapangan untuk mengetahui secara langsung
kegiatan yang berlangsung di PT Citra Abadi Sejati.
c. Kuesioner, dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang bertujuan
untuk mendapatkan data atau informasi mengenai motivasi kerja dengan kinerja
karyawan pada PT Citra Abadi Sejati.
3.5.2 Data Sekunder
Data sekunder berupa data yang diperoleh penulis secara tidak langsung atau
melalui media perantara, penulis mengumpulkan data dari teori yang relevan dengan
permasalahan yang diteliti seperti jurnal dan penelitian terdahulu serta penyedia data
dari PT Citra Abadi Sejati.
Hasil pertanyaan tersebut akan diukur dengan menggunakan skala Likert.
Menurut Sugiyono (2016), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dalam Penelitian ini penulis menggunakan skala Likert yaitu 5 (lima) butir
skala yang dapat mencerminkan perasaan atau pendapat responden. Berikut tabel
skala Likert:

Tabel 3.2 Skala Likert

Pilihan Inisial Skala

Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu-ragu RR 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
(Sumber : Sugiyono, 2013)
3.6 Uji Kualitas Data
Menurut Arikunto (2013), uji kualitas data adalah alat yang digunakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaan lebih mudah dan hasilnya lebih
baik.
 4

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menghitung korelasi antara masing-masing
skor pertanyaan dengan skor total. Validitas adalah derajat ketetapan alat ukur
penelitian tentang isi sebenarnya yang diukur. Untuk mengukur validitas pada
pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner maka dapat menggunakan rumus korelasi
Product Moment. Kemudian koefisien masing-masing item dalam kuesioner
dibandingkan dengan nilai rtabel.. Untuk menguji validitas menurut Sugiyono (2010)
dapat dilihat rumus sebagai berikut:
𝑛∑𝑥𝑦. ∑ 𝑥 ∑ 𝑦
𝑟
√𝑛∑𝑥2(∑𝑥)2√𝑛∑𝑦2 − (∑𝑦)2
Keterangan:
rhitung = Koefisien validitas item yangdicari
X = Nilai yang diperoleh dari banyak dalam setiap item Y = Nilai total yang
diperoleh dari subyek seluruh item
∑X = Jumlah nilai dalam distribusi x
∑Y = Jumlah nilai dalam distribusi y
n = Jumlahresponden
Apabila rhitung>rtabel maka data dapat dinyatakan valid, dan sebaliknya apabila
rhitung<rtabel, maka dinyatakan tidak valid.
Kuesioner dapat berfungsi sebagai instrumen pengukuran data data yang akurat
dan terpercaya. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan
nilai rtabel di mana nilai rhitung diambil dengan perhitungan bantuan SPSS pada output
“Item Total Statistic” kolom rhitung.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Prianto (2012), Uji reliabilitas ialah Suatu alat ukur yang stabil
dapat dikatakan memiliki reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya. Sehingga alat ukur
tersebut dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictability).
Reliabilitas memberi aspek ketepatan dan akurasi. Rumus Alpha Crombach
merupakan rumus yang penulis gunakan dalam penelitian ini untuk menguji
reliabilitas.
Untuk menguji realiabilitas dalam penelitian ini penulis menggunakan
koefisien reabilitas Alpha Cronbatch, yaitu:
Keterangan:
𝑘 ∑
𝑟𝑖 = (
𝑘 − 1 )(1 − 𝑆 𝑖 )
2

𝑆𝑡2
K : Jumlah Instrumen Pertanyaan
2
∑𝑆𝑖 : Jumlah varian dari tiap instrument
𝑆𝑥2
: Varian keseluruhan instrumen
 4

Kriteria penilaian terhadap koefisien Alpha Cronbach adalah sebagai berikut.

Tabel 3.3 Kriteria Uji Reliabilitas

No Nilai α Keterangan
1 α < 0,6 Kurang Reliabel
2 0,6 < α < 0,8 Cukup Reliabel
3 α > 0,8 Sangat Reliabel

3.8. Metode Pengolahan/Analisis Data

Dalam sebuah penelitian analisis merupakan salah satu bagian terpenting yang
harus dilakukan oleh seorang peneliti untuk memperoleh kesimpulan atau hasil dari
masalah yang menjadi objek penelitian. Analisis adalah tindakan mengolah data
menjadi sebuah informasi sehingga hasil penelitian menjadi mudah untuk dipahami.
Metode korelasi menjadi alat analisis yang digunakan oleh penulis dalam penelitian
ini dengan metode analisis data kuantitatif sebagai pelengkap penelitian. Ini
berfungsi untuk mengetahui bagaimana hubungan antara dua variabel dan juga untuk
mengetahui erat atau tidaknya hubungan antara dua variabel tersebut.
3.8.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan secara mendalam
mengenai Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT. Citra Abadi Sejati.
Berdasarkan data yang telah didapat dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 52
responden, tanggapan responden dihitung menggunakan rumus tanggapan total
responden sebagai berikut :
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 𝑥100%
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
Setelah diketahui tanggapan total responden, maka langkah selanjutnya
adalah menghitung nilai rata-rata indeks variabel bebas dan tidak bebas untuk
mengetahui bagaimana keadaan variabelnya.

Tabel 3.4 Kriteria Nilai Kuesioner

Presentase Keterangan
20 – 35 Sangat Tidak Baik
36 – 51 Tidak Baik
52 – 67 Cukup Baik
68 – 83 Baik
84 – 100 Sangat Baik
Sumber : Sugiyono 2017

3.8.2. Analisis Kuantitatif

Menurut Azwar (2007) Menekankan analisanya pada data-data numerikal
(angka) yang diolah dengan metode statistika. Penelitian kuantitatif biasanya dipakai
untuk menguji suatu teori, menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik,
menunjukkan hubungan antar variabel.
[Link]. Analisis Koefisien Korelasi
 4

Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

tingkat keeratan atau kekuatan hubungan antara motivasi kerja variabel X dengan
kinerja karyawan variabel Y dengan menggunakan Product moment. Menurut
Sugiyono (2016) Persamaan korelasi pearson dinyatakan dalam rumus:
𝑛(∑ 𝑥𝑖𝑦𝑖) − (∑ 𝑥𝑖2)(∑ 𝑦𝑖)
𝑟=
√𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥2)( 𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦2)
𝑖 𝑖 𝑖 𝑖

Dimana:
r = koefisien korelasi (-1 ≤ r ≥ + 1),
dimana: x = variabel bebas
y = variabel
terikat n = jumlah
sampel
Tabel 3.5. Koefisien Korelasi dan Tafsiran

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah
0.20 – 0.399 Rendah
0.40 – 0.599 Sedang
0.60 – 0.799 Kuat
0.80 – 1.000 Sangat Kuat

[Link]. Analisis Koefisien Determinasi

Menurut Dominikus (2013), Koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar Motivasi Kerja variabel X memberikan kontribusi
terhadap kinerja karyawan variabel Y. Rumus yang digunakan untuk menghitung
nilai koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
KD = 𝑟𝑠²𝑥100%
Keterangan:
KD : Koefisien Determinasi
rs : Koefisien Korelasi

[Link]. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi

Uji hipotesis koefisien korelasi berfungsi untuk mengetahui Hubungan
Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan dan untuk membuktikan jika hipotesis
yang dibuat dapat diterima atau ditolak. Dengan melakukan pengujian hipotesis
melalui statistik yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013), untuk menentukan
hipotesis maka digunakan rumus :
𝑟√𝑛 − 2
𝑡ℎ =
1 − 𝑟2
Keterangan:
𝑡ℎ = t hitung
r = Koefesien Korelasi
n = Banyaknya responden
Dari perhitungan t hitung maka kriteria hasil pengujian hipotesisnya peneliti
 4

merumuskan dua hipotesis, yaitu :

Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Ho : r ≤ 0, artinya tidak ada hubungan positif antara Motivasi Kerja dengan
Kinerja Karyawan.
b. Ha : r > 0, artinya ada hubungan positif antara Motivasi Kerja dengan Kinerja
Karyawan.

Untuk melakukan pengujian dengan nilai ttabel, maka digunakan taraf nyata
sebesar 5% atau 0,05 dan df = n – 2, kemudian nilai t hitung dibandingkan dengan ttabel.
Dengan menggunakan uji satu arah maka kriteria hasil pengujian adalah :
a.
Terima Ho dan tolak Ha jika nilai thitung ≤ ttabel artinya, tidak terdapat
hubungan positif antara Motivasi Kerja dengan Kinerja karyawan.
b.
Tolak Ho dan terima Ha jika nilai thitung > ttabel artinya, terdapat hubungan positif
antara Motivasi Kerja dengan kinerja karyawan
Adapun gambar kurva penerimaan atau penolakan sebagai berikut:

(Sugiyono,2017)
Gambar 3.1 Kurva Uji Hipotesis

Manfaat perhitungan uji hipotesis yang peneliti akan lakukan untuk

perusahaan antara lain: Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi Motivasi kerja
yang untuk meningkatkan kinerja karyawan dan dapat menjadi rujukan perusahaan
untuk mengambil keputusan berkaitan dengan Motivasi kerja dalam peningkatan
kinerja karyawan.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Data yang diperoleh mengenai gambaran umum lokasi penelitian adalah
sebagai berikut :
4.1.1 Sejarah dan perkembangan PT Citra Abadi Sejati
PT Citra Abadi Sejati (CAS) merupakan salah satu produsen produk tekstil
yang berlokasi di daerah Jawa Barat dan merupakan anak perusahaan Texmaco
Group. Dari tahun ke tahun produk yang dihasilkan PT. Citra Abadi Sejati terus
meningkat seiring dengan peningkatan tenaga kerja dan peningkatan kapasitas
produksi serta semakin banyaknya pelanggan baru yang memberikan job order
kepada perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang awalnya hanya terdiri dari satu
unit pabrik, mendirikan unit baru yaitu unit II pada tahun 1995 dan unit III pada
tahun 1997.
Texmaco Group memiliki tiga anak perusahaan yang bergerak di bidang
Garmen, yaitu PT Busana Perkasa Garment, PT Ungaran Sari Garment serta PT Citra
Abadi Sejati (CAS). Diantara ketiga anak perusahaan yang bergerak dibidang
garmen tersebut PT. Citra Abadi Sejati merupakan perusahaan yang paling tinggi
pertumbuhannya dengan nilai ekspor US $ 25 juta per tahun.
4.1.2 Visi dan Misi PT Citra Abadi Sejati
 Visi
 Menjadi pemimpin utama perusahaan textile di Indonesia yang dapat bersaing
secara global dalam penyediaan fashion.
 Misi
 Meningkatkan kualitas pelanggan dengan kualitas produk pelayanan yang
tinggi.
 Memberdayakan karyawan melalui pengembangan human capital.
 Berkontribusi kepada lingkungan sosial melalui tanggung jawab sosial.
 Nilai-Nilai
 Integrity
 Profesional
 Customer Focus
 Ownership & Enterpreneurship
4.1.3 Kegiatan Usaha PT Citra Abadi Sejati
PT Citra Abadi Sejati merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
garment,yang memproduksi berbagai jenis pakaian jadi, celana panjang, celana
pendek, jaket, produk pakaian yang diproduksi oleh PT Citra Abadi Sejati digunakan

45
 4

untuk kaum lelaki dan kaum laki-laki. Merek yang dipercayakan kepada PT. CAS
diantaranya adalah Liz Claiborne, Levis, NIKE, New Time, Gap, Nygaro, H&M,
Polo, dan Calvin Klein.
4.1.4 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas PT Citra Abadi Sejati
Berikut akan digambarkan struktur organisasi pada PT Citra Abadi Sejati
dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang ada pada PT Citra Abadi Sejati adalah
sebagai berikut :

Sumber: HRD PT Citra Abadi Sejati,2020

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Citra Abadi Sejati

1. Tugas dan Tanggung Jawab Direktur

 Memonitor kinerja semua kepala bagian.
 Menyusun strategi Bisnis Perusahaan
 Melakukan evaluasi terhadap Perusahaan
2. Tugas dan Tanggung Jawab Divisi Personalia/Umum
 Menyusun anggaran tenaga kerja yang diperlukan
 Membuat job analysis, job description, dan job specification
 Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja
 Melakukan sosialisasi dan koordinasi.
 Menyusun absensi dan daftar hadir karyawan
 Menyiapkan perjanjian kerja dengan karyawan baru
3. Tugas dan Tanggung Jawab Divisi Keuangan dan Akuntansi
 Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan, serta
pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, akurat, tepat waktu,
dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku
 Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan,
serta mengontrol penggunaan anggaran tersebut untuk
 Memastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien dalam menunjang
kegiatan operasional perusahaan
 Membantu dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh koordinator
keuangan dan umum
 Melaksanakan pencatatan dan pengumpulan data-data dan atau bukti- bukti
transaksi dalam kegiatan Perusahaan.
 4

4. Tugas dan Tanggung Jawab Divisi Produksi

 Mengoperasikan mesin produksi.
 Membuat laporan kerja
 Menjaga kualitas hasil produk sesuai spec produksi
 Menentukan standar kontrol kualitas
 Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi.
5. Tugas dan Tanggung Jawab Divisi Pemasaran
 Menciptakan, menumbuhkan, dan memelihara kerja sama yang baik dengan
konsumen
 Merumuskan target penjualan.
 Membuat strategi dan perencanaan produk.
 Memberikan pelayanan terbaik untuk konsumen.
6. Tugas dan Tanggung Jawab Divisi Printing dan Bordir
 Menyiapkan SOP yang dipesan buyer
 Membuat sampel pakaian sebelum diproduksi masal.
 Menjaga kualitas produk yang dipesan buyer.
 Melakukan kontrol dari gudang sampai bagian ke finishing.
4.1.5 Profil Responden Karyawan PT Citra Abadi Sejati
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin:
Dilihat dari sisi gender, berikut gambaran dari 52 orang responden:

Sumber: Data Primer, diolah 2020

Gambar 4.2 Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden dari 52 orang karyawan PT Citra

Abadi Sejati menunjukan bahwa 45% adalah karyawan yang berjenis kelamin laki-
laki dan 55% adalah karyawan yang berjenis kelamin perempuan.
 4

2. Profil Responden Berdasarkan Usia

Berikut merupakan karakteristik responden dari 52 orang, berdasarkan usia:

Gambar 4.3 Usia Responden Sumber: Data primer, diolah 2020

Berdasarkan karakter usia responden, dari jumlah 52 orang karyawan PT Citra

Abadi Sejati, menunjukan bahwa responden yang berusia < 20 orang adalah 10%,
responden yang berusia 21-30 tahun sebanyak 40%, responden yang berusia antara
31-40 tahun sebanyak 30% dan responden yang berusia >41 tahun sebanyak 20%
jadi karyawan pada PT Citra Abadi Sejati didominasi oleh karyawan yang berusia
antara 21-30 tahun sebanyak 21 orang.

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dilihat dari karakteristik pendidikan terakhir dari 52 responden, berikut
merupakan gambarannya:

Gambar 4.4 Pendidikan Terakhir Sumber: Data primer, diolah 2020

Dari gambar di atas, jumlah responden 52 orang menunjukan bahwa karyawan

yang memiliki pendidikan D3 Sebanyak 5%, karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan S1 sebanyak 80%, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2
Sebanyak 15%. Jadi` pada PT Citra Sejati Abadi didominasi oleh karyawan yang
memiliki tingkat pendidikan S1 atau Strata 1 dengan persentase 80% atau sebanyak
42 orang.
 4

4. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut

Gambar 4.5 Masa Kerja Responden

Dari gambar di atas menunjukan karakteristik responden berdasarkan masa kerja

responden, dari 52 orang karyawan yang menjadi responden. Jumlah karyawan yang
memiliki masa kerja < 2 tahun adalah 5%, jumlah responden yang memiliki masa
kerja antara 3-5 tahun sebanyak 30% dan jumlah responden yang memiliki masa
kerja >5 tahun adalah 65%. Jadi pada karyawan PT Citra Sejati Abadi didominasi
oleh karyawan yang memiliki masa kerja > 5 tahun dengan persentase 65% atau
berjumlah 33 orang.

4.2 Analisis Data

4.2.1 UJi Validitas dan Uji Reliabilitas
Berikut akan digambarkan hasil uji validitas terhadap variabel motivasi kerja
dan variabel kinerja karyawan dengan perhitungan menggunakan SPSS 23 dengan
pengujian satu arah (1-tailed) pada tingkat signifikasi 0,05 diperoleh nilai Df=30-2=
28 dengan nilai rtabel =0,3061 (lampiran 14) dengan ketentuan sebagai berikut:
Kriteria keputusan uji validitas menurut Sugiyono (2016 ) adalah sebagai berikut:
1. Jika ≥ 0,30, maka item-item pernyataan dari kuesionner dinyatakan valid
2. Jika ≤0,30, maka item-item pernyataan dari kuesioner dinyatakan tidak valid.

a. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Indikator Ukuran rhitung Rtabel Hasil

1. Kebutuhan Karyawan bekerja pada perusahaan untuk
0,634 0,3061 Valid
Fisiologis keluarga
Karyawan merasa puas dengan fasilitas yang
0,625 0,3061 Valid
diberikan oleh perusahaan
Karyawan merasa puas dengan upah yang
0,663 0,3061 Valid
diberikan oleh perusahaan
2. Kebutuhan Perusahaan memberikan jaminan
0,650 0,3061 Valid
Rasa Aman keselamatan,kesehatan dan kecelakaan kerja
 5

Karyawan merasa nyaman bekerja di kantor

0,650 0,3061 Valid
dengan fasilitas yang tersedia
Karyawan mendapatkan jaminan hari tua dari
0,663 0,3061 Valid
perusahaan
3. Kebutuhan Perusahaan menuntut karyawan untuk memiliki
0,510 0,3061 Valid
Sosial hubungan baik dengan rekan kerja
Karyawan mau membantu antar rekan kerja
0,482 0,3061 Valid
dalam menyelesaikan masalah tanpa pamrih
Karyawan harus berinteraksi dengan baik kepada
0,588 0,3061 Valid
seluruh karyawan yang ada di dalam perusahaan
4. Kebutuhan Karyawan mendapatkan pujian dari atasan atas
0,686 0,3061 Valid
Penghargaan hasil kerja yang memuaskan
Karyawan mendapatkan reward dari perusahaan
0,671 0,3061 Valid
atas hasil kerja yang dilakukan
Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap
0,658 0,3061 Valid
apa yang dibebankan oleh perusahaan
5. Kebutuhan Karyawan diberikan pengakuan jika dapat
0,640 0,3061 Valid
Aktualisasi Diri bekerja sama dengan baik
Karyawan mendapatkan pengakuan atas prestasi
0,696 0,3061 Valid
yang dicapai
Perusahaan memberikan promosi sebagai
imbalan atas kerja baik yang diberikan oleh 0,680 0,3061 Valid
karyawan
Sumber: Data Primer, diolah 2020 ( Lampiran 7)

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan hasil uji validitas terhadap variabel

motivasi kerja karyawan yang melibatkan 52 responden dan digambarkan ke dalam
15 pernyataan, dari tabel di atas menunjukan hasil uji validitas semua pernyataan
dinyatakan valid dengan koefisien r>0,3061 (Lampiran 14)

b. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Indikator Ukuran rhitung Rtabel Hasil

1. Kualitas Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan dengan baik dan teliti 0,903 0,3061 Valid
Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan
yang diberikan 0,866 0,3061 Valid
Karyawan diberikan kesempatan untuk
memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat 0,677 0,3061 Valid
dalam melaksanakan tugas
Karyawan yang bekerja sudah memenuhi
persayaratan untuk menghasilkan pekerjaan 0,558 0,361 Valid
2. Kuantitas Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan 0,940 0,3061 Valid
sesuai dengan waktu yang ditetapkan
Karyawan menghasilkan pekerjaan sesuai
dengan target yang telah ditentukan 0,955 0,3061 Valid
Karyawan mampu menyelesaikan tugas
tambahan yang diberikan atasan 0,969 0,3061 Valid
Karyawan mampu bekerja secara maksimal 0,893 0,3061 Valid
[Link] Karyawan memiliki keterampilan sesuai dengan
0, 940 0,3061 Valid
Tugas pekerjaan
Karyawan berusaha melaksanakan pekerjaan
0,955 0,3061 Valid
dengan baik dan memuaskan
 5

Karyawan bersungguh-sungguh dalam bekerja

0,955 0,3061 Valid
agar mendapat hasil yang maksimal
4. Tanggung Karyawan tidak perlu menunggu perintah untuk
0,969 0,3061 Valid
Jawab menyelesaikan pekerjaan
Karyawan dapat bertanggung jawab pada
0,966 0,3061 Valid
pekerjaan yang diberikan
Karyawan memahami kewajiban yang diberikan
0,952 0,3061 Valid
dalam melaksanakan tugas
Karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi
0,942 0,3061 Valid
atas semua pekerjaan yang dibebankan
Sumber: Data Primer, diolah 2020 (Lampiran 8)

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan hasil uji validitas terhadap variabel

kinerja karyawan yang melibatkan 52 responden dan digambarkan ke dalam 15
pernyataan, hasil menunjukan uji validitas dan semua pernyataan dinyatakan valid
dengan koefisien r > 0,3061 (Lampiran 14)

3. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Berikut merupakan hasil uji reliabilitas variabel motivasi kerja dan variabel
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Sumber : Data Primer, diolah 2020 (Lampiran 9)

Berdasarkan tabel di atas, uji reliabilitas yang dilakukan terhadap variabel kinerja
karyawan menunjukan nilai Cronbach’s Alpha ,890, hal ini menunjukan bahwa
semua butir pertanyaan dinyatakan memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi dengan
kriteria Cronbach’s Alpha > 0,8.
b. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
 5

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer, diolah 2020 (Lampiran 10)

Berdasarkan tabel di atas, uji reliabilitas yang dilakukan terhadap variabel
kinerja karyawan menunjukan nilai Cronbach’s Alpha ,980, hal ini menunjukan
bahwa semua butir pertanyaan dinyatakan memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi
dengan kriteria Cronbach’s Alpha > 0,8.
4.2.2 Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Citra Abadi Sejati
Untuk mengetahui sejauh mana motivasi kerja karyawan pada PT Citra Abadi
Sejati, maka dapat dilihat hasil tanggapan responden hasil dari penyebaran kuesioner
dengan melibatkan 52 responden hasil tanggapan diolah kemudian disajikan pada
tabel di bawah ini:

1. Kebutuhan Fisiologis

a. Karyawan bekerja pada PT Citra Abadi Sejati untuk keluarga

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Bekerja Pada PT
Citra Abadi Sejati untuk Keluarga

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 36 180 69,2
Setuju 4 9 36 9,6
Ragu-ragu 3 5 15 3,8
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 2 2 3,8
Jumlah 52 223 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden yang

menjawab sangat setuju sebanyak 36 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 9 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 5 orang, dan
responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang.

Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
 5

223 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
223
= 𝑥100% = 85,76%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan bekerja pada PT Citra Abadi
Sejati untuk keluarga adalah 85,76% yang menunjukan bahwa responden sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan merasa puas dengan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Merasa Puas

Dengan Fasilitas yang Diberikan Oleh Perusahaan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 35 175 67,3
Setuju 4 12 48 23,1
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 236 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden yang

menjawab sangat setuju 35 sebanyak orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 12 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak sangat setuju sebanyak orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar 236
dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
236
= 𝑥100% = 90,76%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai mengenai pernyataan karyawan merasa
puas dengan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan adalah 90,76% yang
menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 5

c. Karyawan merasa puas dengan upah yang diberikan oleh perusahaan

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Merasa Puas

Dengan Upah yang Diberikan Oleh Perusahaan
Jumlah Responden Skor
Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden yang

menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.

Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
236
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan merasa puas dengan upah
yang diberikan oleh perusahaan adalah 86,92% yang menunjukan bahwa responden
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Tabel 4.8 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan Fisiologis

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
1 Karyawan bekerja pada PT Citra Abadi Sejati untuk
85,76
keluarga
2 Karyawan merasa puas dengan fasilitas yang diberikanoleh
90,76
perusahaan
3 Karyawan merasa puas dengan upah yang diberikan oleh
86,92
perusahaan
Rata-Rata 87.81 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator kebutuhan fisiologis

sebesar 87,81% yang menunjukan bahwa jawaban responden adalah sangat setuju
terhadap instrument-instrumen pada indikator kebutuhan fisiologis.
 5

2. Kebutuhan Rasa Aman

a. Perusahaan memberikan jaminan keselamatan,kesehatan dan kecelakaan

kerja Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan
Jaminan
Keselamatan,Kesehatan dan Kecelakaan Kerja
Jumlah Responden Skor
Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 22 110 42,3
Setuju 4 25 100 48,1
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 224 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 22 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 25 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.

Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 224 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
224
= 𝑥100% = 86,15%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai perusahaan memberikan jaminan
keselamatan,kesehatan dan kecelakaan kerja adalah 86.15% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan merasa nyaman bekerja di kantor dengan fasilitas yang tersedia

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Merasa
Nyaman
Bekerja di kantor Dengan Fasilitas yang Tersedia
Jumlah Responden Skor
Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 23 115 44,2
Setuju 4 24 100 46,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 224 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 23 orang, responden yang menjawab setuju
 5

sebanyak 24 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan

responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.

Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 224 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
224
= 𝑥100% = 86,15%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan merasa nyaman bekerja di
kantor dengan fasilitas yang tersedia adalah 86,15% yang menunjukan bahwa
responden setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Karyawan mendapatkan jaminan hari tua dari perusahaan

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Jaminan Hari Tua dari Perusahaan
Jumlah Responden Skor
Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mendapatkan jaminan
hari tua dari perusahaan adalah 86,92% yang menunjukan bahwa responden sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.
 5

Tabel 4.12 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan Rasa Aman
Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
1 Perusahaan memberikan jaminan keselamatan,kesehatan dan
86,15
kecelakaan kerja
2 Karyawan merasa nyaman bekerja di kantor dengan fasilitas
86.15
yang tersedia
3 Karyawan mendapatkan jaminan hari tua dari perusahaan 86,92
Rata-Rata 86,40 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020
Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator kebutuhan rasa aman
sebesar 86,40% yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap
instrument-instrumen pada indikator kebutuhan rasa aman.

3. Kebutuhan Sosial
a. Perusahaan menuntut karyawan untuk memiliki hubungan baik dengan rekan
kerja
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Perusahaan Menuntut
Karyawan Untuk Memiliki Hubungan Baik Dengan Rekan Kerja
Jumlah Responden Skor
Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 36 180 69,2
Setuju 4 10 40 19,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 2 2 3,8
Jumlah 52 234 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 10 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 234 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
234
= 𝑥100% = 90,00%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai perusahaan menuntut karyawan untuk
memiliki hubungan baik dengan rekan kerja adalah 90% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan mau membantu antar rekan kerja dalam menyelesaikan masalah

tanpa pamrih
 5

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan mau Membantu

Antar Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan Masalah Tanpa Pamrih
Jumlah Responden Skor
Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 35 175 67,3
Setuju 4 13 52 25
Ragu-ragu 3 3 9 5,8
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 237 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 35 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 13 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 3 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 237 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
237
= 𝑥100% = 91,15%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mau membantu antar rekan
kerja dalam menyelesaikan masalah tanpa pamrih adalah 91,15% yang menunjukan
bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut

c. Karyawan harus berinteraksi dengan baik kepada seluruh karyawan di dalam

Perusahaan
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Harus
Berinteraksi Dengan Baik Kepada Seluruh Karyawan di dalam Perusahaan

Jumlah Responden Skor

Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 18 90 34,6
Setuju 4 29 116 55,8
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 220 100

Sumber: Data Primer, diolah

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 29 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total
 5

sebesar 220 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
220
= 𝑥100% = 84,61%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan harus berinteraksi
dengan baik kepada seluruh karyawan yang ada di dalam Perusahaan adalah 84,61%
yang menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Tabel 4.16 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan Sosial

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
1 Perusahaan menuntut karyawan untuk memiliki hubungan
90
baik dengan rekan kerja
2 Karyawan mau membantu antar rekan kerja dalam
menyelesaikan masalah tanpa pamrih 91,15
3 Karyawan harus berinteraksi dengan baik kepada seluruh
84,61
karyawan di dalam Perusahaan
Rata-Rata 88,58 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator kebutuhan sosial yang
digambarkan ke dalam tiga pernyataan sebesar 88,58% yang menunjukan bahwa
jawaban responden sangat setuju terhadap instrumen-instrumen pada indikator
kebutuhan sosial.

4. Kebutuhan Penghargaan
a. Karyawan mendapatkan pujian dari atasan atas hasil kerja yang memuaskan
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan
Mendapatkan
Pujian dari Atasan atas Hasil Kerja yang Memuaskan

Jumlah Responden Skor

Keterangan Skor %
(Orang) Total
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Sumber: Data Primer, diolah

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total
 6
Jumlah 52 226 100

Sumber: Data Primer, diolah

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total
 6

sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52 tanggapan responden mengenai karyawan mendapatkan pujian dari
Jadi, total
atasan atas hasil kerja yang memuaskan adalah 86,92% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan mendapatkan reward dari perusahaan atas hasil kerja yang

dilakukan
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Reward dari Perusahaan atas Hasil Kerja yang dilakukan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mendapatkan reward dari
perusahaan atas hasil kerja yang dilakukan adalah 86,92% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 6

c. Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap apa yang dibebankan oleh

perusahaan
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Memiliki
Komitmen Tinggi Terhadap apa yang dibebankan oleh Perusahaan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 25 125 48,1
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 3 9 5,8
Tidak setuju 2 1 1 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 228 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 3 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 228 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
228
= 𝑥100% = 87,69%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan memiliki komitmen
tinggi terhadap apa yang dibebankan oleh perusahaan adalah 87,69% yang
menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Tabel 4.20 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kebutuhan Penghargaan

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
1 Karyawan mendapatkan pujian dari atasan atas hasil
86,92
kerja yang memuaskan
2 Karyawan mendapatkan reward dari perusahaan atas
86,92
hasil kerja yang dilakukan
3 Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap apa
87,69
yang dibebankan oleh perusahaan
Rata-Rata 87,17 Sangat Setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator penghargaan sebesar

87,17% yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap
instrumen-instrumen pada indikator kebutuhan penghargaan.
 6

5. Kebutuhan Aktualisasi diri

a. Karyawan diberikaan pengakuan jika dapat bekerja sama dengan baik
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Diberikan
Pengakuan jika Dapat Bekerja Sama Dengan Baik

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 23 115 44,2
Setuju 4 24 100 46,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 228 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 23 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 24 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 228 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
228
= 𝑥100% = 87,69%
5𝑥52tanggapan responden mengenai karyawan diberikan pengakuan jika
Jadi, total
dapat bekerja sama dengan baik adalah 87,69% yang menunjukan bahwa responden
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan mendapatkan pengakuan atas prestasi yang dicapai

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Pengakuan atas Prestasi yang dicapai

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 21 105 40.4
Setuju 4 26 104 50
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 223 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020
Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden
yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 26 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
 6

sebesar 223 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
223
= 𝑥100% = 85,76%
5𝑥52tanggapan responden mengenai karyawan mendapatkan pengakuan
Jadi, total
atas prestasi yang dicapai adalah 85,76% yang menunjukan bahwa responden sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Perusahaan memberikan promosi sebagai imbalan atas kerja baik yang

diberikan oleh karyawan
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Promosi
Sebagai Imbalan atas Kerja Baik yang diberikan oleh Karyawan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 25 125 48,1
Setuju 4 22 88 42,3
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 237 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 22 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 237 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
237
= 𝑥100% = 91,15%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai perusahaan memberikan promosi
sebagai imbalan atas kerja baik yang diberikan adalah 91,15% yang menunjukan
bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 6

Tabel 4.24 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Aktualisasi Diri

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
Karyawan diberikaan pengakuan jika dapat bekerja sama
1 87,69
dengan baik
Karyawan mendapatkan pengakuan atas prestasi yang
2 85,76
dicapai
Perusahaan memberikan promosi sebagai imbalan atas kerja
3 91,15
baik yang diberikan oleh karyawan
Rata-Rata 88,2 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator aktualisasi diri sebesar
88,2% yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap
instrumen-instrumen pada indikator aktualisasi diri.

Tabel 4.25 Hasil Rekapitulasi dan Rata-Rata Nilai Tanggapan Responden Variabel
Motivasi Kerja

Tanggapan Rata- Rata

No Indikator / Ukuran Responden Perindikator
(%) (%)
1 Kebutuhasn Fisiologis
Karyawan bekerja pada PT Citra Abadi Sejati untuk keluarga 85,76
2 Karyawan merasa puas dengan fasilitas yang diberikan oleh
90,76 87,81
Perusahaan
3 Karyawan merasa puas dengan upah yang diberikan oleh
86,92
perusahaan
4 Kebutuhan Rasa Aman
Perusahaan memberikan jaminan keselamatan, kesehatan dan 86,15
kecelakaan kerja
86,40
5 Karyawan merasa nyaman bekerja di kantor dengan fasilitas
86.15
yang tersedia.
6 Karyawan mendapatkan jaminan hari tua dari perusahaan 86,92
7 Kebutuhan Sosial
Perusahaan menuntut karyawan untuk memiliki hubungan baik 90
dengan rekan kerja
8 Karyawan mau membantu antar rekan kerja dalam 88,58
91,15
menyelesaikan masalah tanpa pamrih
9 Karyawan harus berinteraksi dengan baik kepada seluruh
84,61
karyawan yang ada di dalam Perusahaan
10 Kebutuhan Penghargaan
Karyawan mendapatkan pujian dari atasan atas hasil kerja yang 86,92
memuaskan.
11 Karyawan mendapatkan reward dari perusahaan atas hasil kerja 87,17
86,92
yang dilakukan
12 Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap apa yang
87,69
dibebankan oleh perusahaan
13 Kebutuhan Aktualisasi Diri
Karyawan diberikaan pengakuan jika dapat bekerja sama dengan 87,69 88,20
baik
14 Karyawan mendapatkan pengakuan atas prestasi yang dicapai 85,76
15 Perusahaan memberikan promosi sebagai imbalan atas kerja baik
91,15
yang diberikan oleh karyawan
 6

Rata-Rata 87,63
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel 4.25 hasil rekapitulasi dan rata-rata tanggapan responden

variabel motivasi kerja pada PT Citra Abadi Sejati menunjukan hasil rata-rata dari
lima indikator yang digambarkan ke dalam 15 pernyataan dengan melibatkan 52
responden didapat nilai rata-rata sebesar 87,63%. Indikator yang memiliki nilai rata-
rata tertinggi tanggapan responden terdapat pada indikator kebutuhan sosial dengan
persentase sebesar 88,58%. Sedangkan untuk indikator yang memiliki nilai rata-rata
terendah terdapat pada indikator kebutuhan rasa aman dengan persentase sebesar
86,40%. Untuk sub indikator yang memiliki nilai rata-rata tanggapan responden
tertinggi terdapat pada butir pernyataan ke-8 dengan pernyataan ”karyawan mau
membantu antar rekan kerja dalam menyelesaikan masalah tanpa pamrih” dan butir
pernyataan ke-15 dengan pernyataan “perusahaan memberikan promosi sebagai
imbalan atas kerja baik yang diberikan oleh karyawan” dengan persentase masing-
masing sebesar 91,15%, sedangkan untuk sub indikator yang memiliki nilai terendah
terdapat pada butir pernyataan ke-9 dengan pernyataan “karyawan harus berinteraksi
dengan baik kepada seluruh karyawan yang ada di dalam perusahaan” dengan
persentase sebesar 84,61%.
 6

Tabel 4.26 Hasil Statistik Variabel Motivasi Kerja

Sumber: Data Primer, diolah 2020 (Lampiran 11)

Berdasarkan tabel 4.26 menunjukan bahwa rata-rata motivasi kerja

berdasarkan pertanyaan yang bisa dijawab rata-ratanya adalah sebesar 65,65 dengan
range 34 dan total skor 3.414. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja
karyawan pada PT Citra Abadi Sejati, maka untuk mengetahui hasil pengolahan data,
hasil dari rata-rata empirik dibandingkan dengan rata-rata teoritis sebagai berikut :
skor terendah (jumlah pertanyaan) + skor tertinggi (jumlah pertanyaan)
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =
2
1 (15) + 5 (15))
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 (𝑋) = = 45
2
Berdasarkan hasil tersebut, maka diketahui skor rata-rata empirik sebesar
65,65 dan skor rata-rata teoritis sebesar 45, skor rata-rata empirik lebih besar
dibandingkan dengan rata-rata skor teoritis , dengan nilai 65,65>45 maka dapat
diartikan bahwa rata-rata jawaban responden atas pernyataan pada instrument
variabel motivasi kerja karyawan baik.

4.2.3 Kinerja Karyawan Pada PT Citra Abadi Sejati

Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan pada PT Citra Abadi Sejati,
maka dapat dilihat hasil tanggapan responden hasil dari penyebaran kuesioner
kepada 52 responden yang disajikan pada tabel di bawah ini:
 6

1. Kualitas
a. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan dengan baik dan
teliti
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Dapat Menyelesaikan
Pekerjaan Yang Ditugaskan Dengan Baik Dan Teliti
Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 17 85 32,7
Setuju 4 28 112 53,8
Ragu-ragu 3 6 18 11,5
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak Setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 215 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 17 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 28 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 6 orang, dan
responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 215 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
215
= 𝑥100% = 82,69%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan dengan baik dan teliti adalah 82,69% yang menunjukan
bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Mampu Melaksanakan

Pekerjaan yang Diberikan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 20 100 38,5
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 8 24 15,4
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 217 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 8 orang, dan
 6

responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang.

Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 217 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
217
= 𝑥100% = 83,46%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mampu melaksanakan
pekerjaan yang diberikan adalah 83,46% yang menunjukan bahwa responden sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Karyawan diberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah

diperbuat dalam melaksanakan tugas

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Diberikan Kesempatan

Untuk Memperbaiki Kesalahan Yang Telah Diperbuat Dalam Melaksanakan
Tugas

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 21 105 40,4
Setuju 4 21 84 40.4
Ragu-ragu 3 9 27 17,3
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 217 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 21 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 9 orang, dan yang
menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang. responden
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 217 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
217
= 𝑥100% = 83,46%
5𝑥52tanggapan responden mengenai karyawan diberikan kesempatan untuk
Jadi, total
memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat dalam melaksanakan tugas adalah
83,46% yang menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan
tersebut.
 7

d. Karyawan yang bekerja sudah memenuhi persayaratan untuk menghasilkan

pekerjaan

Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan yang Bekerja Sudah

Memenuhi Persayaratan untuk Menghasilkan Pekerjaan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 34 170 65,4
Setuju 4 10 40 19,2
Ragu-ragu 3 7 21 15,5
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 232 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 34 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 10 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 7 orang, dan
responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 232 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
232
= 𝑥100% = 89,23%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan yang bekerja sudah
memenuhi persayaratan untuk menghasilkan pekerjaan adalah 89,23% yang
menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Tabel 4.31 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kualitas

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang
1 82,69
ditugaskan dengan baik dan teliti
Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan yang
2 83,46
diberikan
Karyawan diberikan kesempatan untuk memperbaiki
3 kesalahan yang telah diperbuat dalam melaksanakan 83,46
tugas
Karyawan yang bekerja sudah memenuhi
4. 89,23
persayaratan untuk menghasilkan pekerjaan
Rata-Rata 84,71 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator kualitas sebesar 84,71%
yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap instrument-
 7

instrumen pada indikator kualitas.

2. Kuantitas
a. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditetapkan
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Mampu Menyelesaikan
Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu yang ditetapkan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mampu menyelesaikam
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan adalah 86,92% yang menunjukan
bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Menghasilkan Pekerjaan
Sesuai Dengan Target yang Telah Ditentukan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 25 125 48,1
Setuju 4 22 88 42,3
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 227 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

 7

yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 22 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 227 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
227
= 𝑥100% = 87,30%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan menghasilkan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditentukan adalah 87,30% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Karyawan mampu menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan atasan

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Mampu Menyelesaikan
Tugas Tambahan yang Diberikan Atasan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 21 105 40,4
Setuju 4 26 104 50
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 223 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 26 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 223 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
223
= 𝑥100% = 85,76%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mampu menyelesaikan tugas
tambahan yang diberikan atasan adalah 85,76% yang menunjukan bahwa responden
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 7

d. Karyawan mampu bekerja secara maksimal

Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Mampu Bekerja Secara
Maksimal

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 25 125 48,1
Setuju 4 22 88 42,3
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 227 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 22 orang, responden yang menjawab 4 ragu-ragu sebanyak 1 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 227 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
227
= 𝑥100% = 87,30%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan mampu bekerja secara
maksimal adalah 87,30% yang menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan
pernyataan tersebut.

Tabel 4.36 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Kuantitas

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
1 86,92
waktu yang ditetapkan
Karyawan menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target
2 87,30
yang telah ditentukan
Karyawan mampu menyelesaikan tugas tambahan yang
3 85,76
diberikan atasan
4 Karyawan mampu bekerja secara maksimal 87,30
Rata-Rata 86,82 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata pada indikator kuantitas sebesar
86,82% yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap
instrument-instrumen pada indikator kuantitas.
 7

3. Pelaksanaan Tugas
a. Karyawan memiliki keterampilan sesuai dengan pekerjaan
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Memiliki Keterampilan
Sesuai Dengan Pekerjaan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 25 125 48,1
Setuju 4 22 88 42,3
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 227 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 22 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 227 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
227
= 𝑥100% = 87,30%
5𝑥52 tanggapan responden mengenai karyawan memiliki keterampilan
Jadi, total
sesuai dengan pekerjaan adalah 87,30% yang menunjukan bahwa responden sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Karyawan berusaha melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memuaskan

Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Berusaha Melaksanakan
Pekerjaan Dengan Baik dan Memuaskan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
 7

Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan berusaha melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan memuaskan adalah 86,92% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Karyawan bersungguh-sungguh dalam bekerja agar mendapat hasil yang

maksimal
Tabel 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Bersungguh-sungguh Dalam
Bekerja Agar Mendapat Hasil yang Maksimal

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan berusaha melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan memuaskan adalah 86,92% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 7

Tabel 4.40 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Pelaksanaan Tugas

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
Karyawan memiliki keterampilan sesuai dengan
1 87,30
pekerjaan
Karyawan berusaha melaksanakan pekerjaan dengan
2 86,92
baik dan memuaskan
Karyawan bersungguh-sungguh dalam bekerja agar
3 86,92
mendapat hasil yang maksimal
Rata-Rata 87,04 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator pelaksanaan tugas sebesar
87,04% yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap
instrumen-instrumen pada indikator pelaksanaan tugas.

4. Tanggung Jawab
a. Karyawan tidak perlu menunggu perintah untuk menyelesaikan pekerjaan
Tabel 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Tidak Perlu
Menunggu
Perintah Untuk Menyelesaikan Pekerjaan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 21 105 40,4
Setuju 4 26 104 50
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 223 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 26 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 223 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
223
= 𝑥100% = 85,76%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan tidak perlu menunggu
perintah untuk menyelesaikan pekerjaan adalah 85,76% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 7

b. Karyawan dapat bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan

Tabel 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Dapat Bertanggung Jawab
Pada Pekerjaan yang Diberikan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 22 110 42,3
Setuju 4 25 100 48,1
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 0 0 0
Sangat tidak setuju 1 1 1 1,9
Jumlah 52 223 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 22 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 25 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 223 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
223
= 𝑥100% = 85,76%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan tidak perlu menunggu
perintah untuk menyelesaikan pekerjaan adalah 85,76% yang menunjukan bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Memahami kewajiban yang diberikan dalam melaksanakan tugas

Tabel 4.43 Tanggapan Responden Mengenai Memahami Kewajiban yang Diberikan
Dalam Melaksanakan Tugas

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 18 90 34,6
Setuju 4 29 116 55,8
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 220 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 29 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
 7

sebesar 220 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
220
= 𝑥100% = 84,61%
5𝑥52tanggapan responden mengenai memahami kewajiban yang diberikan
Jadi, total
dalam melaksanakan tugas adalah 84,61% yang menunjukan bahwa responden
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi atas semua pekerjaan yang
dibebankan
Tabel 4.44 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Memiliki Tanggung Jawab
yang Tinggi Atas Semua Pekerjaan yang Dibebankan

Jumlah Responden
Keterangan Skor Skor Total %
(Orang)
Sangat setuju 5 24 120 46,2
Setuju 4 23 92 44,2
Ragu-ragu 3 4 12 7,7
Tidak setuju 2 1 2 1,9
Sangat tidak setuju 1 0 0 0
Jumlah 52 226 100
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari responden disimpulkan bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang, responden yang menjawab setuju
sebanyak 23 orang, responden yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 orang, dan
responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang.
Total tanggapan responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu
sebesar 226 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah
sebagai berikut:
Tanggapan total responden :
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑇𝑎𝑛𝑔𝑔𝑎𝑝𝑎𝑛 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛 = 𝑥100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
226
= 𝑥100% = 86,92%
5𝑥52
Jadi, total tanggapan responden mengenai karyawan memiliki tanggung
jawab yang tinggi atas semua pekerjaan yang dibebankan adalah 86,92% yang
menunjukan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
 7

Tabel 4.45 Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Indikator Tanggung Jawab

Tanggapan
No Ukuran Responden Keterangan
(%)
1 Karyawan tidak perlu menunggu perintah untuk
85,76
menyelesaikan pekerjaan
2 Karyawan dapat bertanggung jawab pada pekerjaan yang
85,76
diberikan
3 Memahami kewajiban yang diberikan dalam melaksanakan
84,61
tugas
4 Karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi atas semua
96,92
pekerjaan yang dibebankan
Rata-Rata 85,76 Sangat setuju
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel di atas hasil nilai rata-rata indikator tanggung jawab

sebesar 85,76% yang menunjukan bahwa jawaban responden sangat setuju terhadap
instrument-instrumen pada indikator tanggung jawab

Tabel 4.46 Hasil Rekapitulasi dan Rata-Rata Nilai Tanggapan Responden Variabel
Kinerja Karyawan

Tanggapan Rata- Rata

No Indikator / Ukuran Responden Perindikator
(%) (%)
Kualitas
1 Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan 82,69
dengan baik dan teliti
2 Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan 83,46
84,71
3 Karyawan diberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan
83,46
yang telah diperbuat dalam melaksanakan tugas
4 Karyawan yang bekerja sudah memenuhi persayaratan untuk
89,23
menghasilkan pekerjaan
Kuantitas
5 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu 86,92
yang ditetapkan
6 Karyawan menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target yang telah
87,30 86,82
ditentukan
7 Karyawan mampu menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan
85,76
atasan.
8 Karyawan mampu bekerja secara maksimal 87,30
Pelaksanaan Tugas
87,30
9 Karyawan memiliki keterampilan sesuai dengan pekerjaan
10 Karyawan berusaha melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
86,92 87,04
memuaskan
11 Karyawan bersungguh-sungguh dalam bekerja agar mendapat hasil
86,92
yang maksimal.
Tanggung Jawab
12 Karyawan tidak perlu menunggu perintah untuk menyelesaikan 85,76
Pekerjaan 85,76
13 Karyawan dapat bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan 85,76
14 Memahami kewajiban yang diberikan dalam melaksanakan tugas 84,61
15 Karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi atas semua
96,92
pekerjaan yang dibebankan
 8

Rata-Rata 86,08
Sumber: Data Primer, diolah 2020

Berdasarkan tabel 4.46 hasil rekapitulasi dan rata-rata tanggapan responden

variabel kinerja karyawan pada PT Citra Abadi Sejati menunjukan hasil rata-rata dari
empat indikator yang digambarkan ke dalam 15 pernyataan dengan melibatkan 52
responden didapat nilai rata-rata sebesar 86,08%. Indikator yang memiliki nilai rata-
rata tertinggi tanggapan responden terdapat pada indikator pelaksanaan tugas dengan
persentase sebesar 87,04%. Sedangkan untuk indikator yang memiliki nilai rata-rata
terendah terdapat pada indikator kualitas dengan persentase sebesar 84,71%. Untuk
sub indikator yang memiliki nilai rata-rata tanggapan responden tertinggi terdapat
pada butir pernytaan ke-15 dengan pernyataan “karyawan memiliki tanggung jawab
yang tinggi atas semua pekerjaan yang dibebankan” sebesar 96,92%, sedangkan
untuk sub indikator yang memiliki nilai terendah terdapat pada butir pernyataan ke-1
dengan pernyataan “karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
dengan baik dan teliti ” dengan persentase sebesar 82,69%.

Tabel 4.47 Hasil Statistik Variabel Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer, diolah 2020 (Lampiran 12)

Berdasarkan tabel 4.47 menunjukan bahwa rata-rata kinerja karyawan

berdasarkan pertanyaan yang bisa dijawab rata-ratanya adalah sebesar 64,50 dengan
range 53 dan total skor 3.354. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada
PT Citra Abadi Sejati, maka untuk mengetahui hasil pengolahan data, hasil dari rata-
rata empirik dibandingkan dengan rata-rata teoritis sebagai berikut :
skor terendah (jumlah pertanyaan) + skor tertinggi (jumlah pertanyaan)
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =
2
1 ∗ 15) + 5 (15))
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 = = 45
2
Berdasarkan hasil tersebut, maka diketahui skor rata-rata empirik sebesar
64,50 dan skor rata-rata teoritis sebesar 45, skor rata-rata empirik lebih besar
dibandingkan dengan rata-rata skor teoritis , dengan nilai 64,50 > 45 maka dapat
 8

diartikan bahwa rata-rata jawaban responden atas pernyataan pada instrument

variabel motivasi kerja karyawan baik.
4.3 Analisis Motivasi Kerja Karyawan dengan Kinerja Karyawan Pada PT
Citra Abadi Sejati
4.3.1 Analisis Koefisien Rank Spearman
Berikut ini dilakukan analisis koefisien rank spearman menggunakan SPSS
23, untuk mengetahui hubungan antara variabel motivasi kerja dengan kinerja
karyawan PT Citra Abadi Sejati dengan melibatkan responden sebanyak 52 orang.
Tabel 4.48 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman

Sumber: Data Primer, diolah 2020 (Lampiran 13)

Tabel 4.49 Interpertasi Koefisien Korelasi Rank Spearman
Intervasl Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0, 399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2020
Berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi rank spearman diperoleh nilai r
= 0,760 antara variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi
kerja dengan kinerja karyawan pada PT Citra Abadi Sejati dengan tingkat hubungan
berada pada interval ke-4 (0,60-0,799) yang menunjukan tingkat hubungan adalah
kuat.
4.3.2 Analisis Koefisien Determinasi

KD = rs2 x 100%
KD = 0.760² x 100% KD = 0.5776 x
100% KD = 57,76%
Hasil analisis determinasi menujukan nilai KD= 57,76% yang menunjukan
bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja dengan kontribusi sebesar
57,76% dan sisa nya 42,24% dipengaruhi oleh faktor lain diluar motivasi kerja.
4.3.3 Uji Hipotesis Korelasi
 8

Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi signifikan atau tidak maka

dilakukan uji hipotesis korelasi, pada penelitian ini uji signifikan dilakukan dengan
uji t, rumusnya :
1.
Mencari ttabel
Mencari ttabel dilakukan dengan signifikan 5% atau 0,05 dan derajat bebas (df) n-
2 atau 52-2 = 50. Hasil yang diperoleh adalah 1.67591 (lampiran 15).
2.
Mencari thitung
Untuk mencari berapa nilai thitung maka digunakan rumus sebagai berikut:
𝑛−2
𝑡 = 𝑟√
1 − 𝑡2

𝑡 = 0,760√ 52 − 2
2
1 − 0,760
50
𝑡 = 0,760√
0,424

𝑡 = 0,760 √118,371
𝑡 = 0,760 𝑥 10,88
𝑡 = 8,268
4.3.4 Menentukan Hipotesis Statistik
Dalam peneliutian ini, hipotesis yang digunakan adalah :
5. Ho (t < 0)
Tidak terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan.
6. Ha (t > 0)
Terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Diketahui nillai thitung adalah sebesar 8,268 dan ttabel sebesar 1.67591, maka
thitung > ttabel (8,628 > 1.67591) artinya tolak Ho terima Ha. Jadi dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang positif antara Motivasi Kerja (X) dengan kinerja
karyawan (Y) pada PT Citra Sejati Abadi.
Daerah penerimaan Ho Daerah penerimaan Ha
 8

1.67591 8,268
Gambar 4.6 Kurva Hasil Pengujian Hipotesis Korelasi
4.4 Pembahasan
Berdasarkan analisis penelitian yang sudah dilakukan, kemudian akan
dilakukan pembahasan dari analisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja
karyawan pada PT Citra Abadi Sejati pada penelitian ini yang menjadi unit analisis
adalah karyawan bagian perkantoran pada PT Citra Abadi Sejati dengan jumlah
responden sebayak 52 orang. Dengan menggunakan analisis deskriptif untuk
menggamabarkan keadaan variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada PT
Citra Abadi Sejati dan pada penelitian ini menggunakan analisis koefisien korelasi
rank spearman untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel-variabel tersebut.

Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel motivasi kerja diperoleh nilai

rata-rata tanggapan responden yaitu sebesar 87,63%, dengan skor rata-rata empirik
sebesar 65,65 dan skor rata-rata teoritis sebesar 45. Dengan kesimpulan bahwa nilai
empirik lebih besar dari pada nilai teoritis 65,65 > 45 dimana nilai rata-rata tersebut
berada pada interval (68 – 83) sehingga dapat disimpulkan bahwa keadaan motivasi
kerja kryawan PT Citra Abadi Sejati adalah baik. Untuk indikator yang memiliki
nilai tertinggi pada rata-rata tanggapan responden berada pada indikator kebutuhan
sosial dengan persentase sebesar 88,58%, sedangkan untuk indikator terendah pada
rata-rata tanggapan responden terdapat pada indikator kebutuhan rasa aman dengan
persentase sebesar 86,40%. Untuk sub indikator yang memiliki nilai tertinggi berada
pada butir pernyataan ke-8 dan ke-15 dengan persentase 91,15%, sedangkan untuk
sub indikator terendah terdapat pada butir pernyataan ke-9 dengan persentase sebesar
84,61%.

Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel kinerja karyawan diperoleh nilai

rata-rata tanggapan responden yaitu sebesar 86,08%, dengan skor rata-rata empirik
sebesar 64,50 dan skor rata-rata teoritis sebesar 45. Dengan kesimpulan bahwa nilai
empirik lebih besar dari pada nilai teoritis 64,50 > 45 dimana nilai rata-rata tersebut
berada pada interval (68-83) sehingga dapat disimpulkan bahwa keadaan kinerja
karyawan PT Citra Abadi Sejati baik. Untuk indikator yang memiliki nilai tertinggi
berada pada indikator pelaksanaan tugas dengan persentase sebesar 87,04%.
Sedangkan untuk indikator terendah berada pada indikator kualitas dengan
persentase sebesar 84,71%. Untuk sub indikator yang memiliki nilai tertinggi pada
rata-rata tanggapan responden berada pada butir pernyataan ke-15 dengan persentase
sebesar 96,92%, sedangkan untuk sub indikator yang memiliki nilai rata-rata
tanggapan responden terendah berada pada butir pernyataan ke-1 dengan nilai
persentase sebesar 82,69%.

Berdasarkan analisis koefisien korelasi rank separman diperoleh nilai r

sebesar 0,760 yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
 8

signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada PT Citra Abadi Sejati
dengan keeratan hubungan berada pada interval ke-4 (0,60-0,799) menunjukan
bahwa tingkat hubungan adalah kuat. Sedangkan hasil analisis determinasi diperoleh
nilai KD = 57,76% yang menunjukan bahwa variabel motivasi kerja memiliki
kontribusi sebesar 57,76% sedangkan sisanya sebesar 42,24% dipengaruhi oleh
faktor lain diluar motivasi kerja. Pada uji hipotesis korelasi diperoleh nilai thitung
sebesar 8,268 dan nilai Ttabel sebesar 1,67591 yang menunjukan bahwa 8,268 ≥
1.67591 artinya tolak Ho terima Ha.

Berdasarkan dari analisis yang diperoleh pada penelitian motivasi kerja

dengan kinerja karyawan diperoleh bahwa motivasi kerja merupakan hal yang paling
penting yang dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja pada
PT Citra Abadi Sejati, setiap karyawan memiliki tingkat motivasi yang berbeda-beda
di dalam bekerja ada karyawan yang bekerja karena memiliki motivasi untuk
memenuhi kebutuhan fisiologis (sandang, pangan ,papan) dan ada pula karyawan
yang bekerja karena memiliki tingkat motivasi untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri atau kebutuhan sosial.

Hal tersebut diperkuat oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ningsih
(2016), Asmaida (2019), Husaini (2019), dan Fajri (2018) hasil penelitian
menunjukan bahwa motivasi kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan
dengan kategori kuat .

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Subariyanti (2017) dengan penelitian

yang berjudul Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Karyawan PLTR Batan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara variabel motivasi kerja dengan kinerja pegawai.
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan serta pembahasan yang sudah

diperoleh pada bab sebelumnya mengenai motivasi kerja karyawan dengan kinerja
karyawan PT Citra Abadi Sejati maka peneliti dapat menarik kesimpulan dan
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
5.1 Simpulan
1. Hasil analisis deskriptif pada variabel motivasi kerja pada PT Citra Abadi Sejati
dengan nilai rata-rata tanggapan responden dari lima indikator meliputi
kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri sebesar 87,63%, sedangkan indikator
tertinggi terdapat pada indikator kebutuhan sosial dengan nilai persentase sebesar
88,58%, sedangkan untuk indikator terendah terdapat pada indikator rasa aman
dengan nilai sebesar 86,40% dan untuk sub indikator terendah terdapat pada butir
pernyataan ke-9 dengan persentase sebesar 84,61% sedangkan untuk sub
indikator tertinggi terdapat pada butir pernyataan ke-8 dan ke-15 dengan
persentase sebesar 91,15%. Sedangkan untuk skor rata-rata empirik adalah 65,65
> 45 dapat diambil kesimpulan bahwa keadaan motivasi kerja pada PT Citra
Abadi Sejati adalah baik.
2. Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja karyawan pada PT Citra Abadi
Sejati dengan nilai rata-rata tanggapan responden dari empat indikator meliputi,
kualitas pekerjaan, kuantitas, pelakanaan tugas dan tanggung jawab sebesar
86,08%, sedangkan indikator tertinggi terdapat pada indikator pelaksanaan tugas
dengan nilai persentase sebesar 87,04%, sedangkan untuk indikator terendah
terdapat pada indikator kualitas dengan nilai sebesar 84,71% dan untuk sub
indikator terendah terdapat pada butir pernytaan ke-1 dengan persentase sebesar
82,69% sedangkan untuk sub indikator tertinggi terdapat pada butir pernyataan
ke-15 dengan persentase sebesar 96,92%. Sedangkan untuk skor rata-rata empirik
adalah 64,50 > 45 dapat diambil kesimpulan bahwa keadaan kinerja karyawan
pada PT Citra Abadi Sejati adalah baik.
3. Hasil analisis Rank Spearman didapatkan nilai r sebesar 0,760 yang menunjukan
bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan anatara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan PT Citra Abadi Sejati dengan tingkat hubungan berada
pada kategori kuat dan kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 57,76% dan sisa 42,24% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
motivasi kerja.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang sudah diperoleh maka pada penelitian ini

8
 85

penulis memberikan saran sebagai berikut :

1. Pada penelitian variabel motivasi kerja, terdapat kelemahan pada indikator rasa
aman dan terdapat kelemahan pada sub indikator butir ke-9 saran yang dapat
diberikan kepada perushaan adalah perusahaan harus memperhatikan
kenyamanan karyawan dalam bekerja dengan melengkapi fasilitas yang
dibutuhkan oleh karyawan yang menunjang kegiatan operasional perusahaan.
2. Pada penelitian variabel kinerja karyawan terdapat kelemahan pada indikator
kualitas dan kelemahan pada sub indikator pada butir pernyataan ke-1 maka saran
yang diberikan peneliti kepada perusahaan harus memberikan training secara
berkala agar karyawan bisa menjaga stabilitas dan performance dalam bekerja.
3. Perusahaan dan karyawan harus bekerja sama untuk menjaga tingkat motivasi di
dalam bekerja untuk menjaga kinerja karyawan dengan cara perusahaan terus
memberikan hak-hak kepada karyawan dan karyawan menunaikan kewajiban
kepada perusahaan.
4. Perlu dilakukan penelitian lanjutan karena masih ada faktor diluar motivasi kerja
yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian ini hanya terbatas variabel motivasi kerja karyawan dan kinerja
karyawan, periode penelitian yang terbatas, jumlah unit analisis yang terbatas,
disarakan untuk dilakukan penelitian selanjutnya untuk mengurangi keterbatasan
pada penelitian ini.

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan untuk perusahaan dalam

memecahkan dan meminimlaisir masalah yang sedang terjadi pada PT Citra Abadi
Sejati.
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Asmaida, A. (2016). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada PT.
KAO Indonesia. Volume 2 No. 1. Juni 2016. ISSN : 2502-5678. Tersedia di
:[Link] [ diakses 18 Juli 2020 ]

Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Daft, R. (2010). Era Baru Manajemen Jilid 1. Edisi Kesembilan. Jakarta: Salemba
Empat.

Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Budi Utama.

Darmawan, W. (2013). Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi. Jakarta:

Erlangga.

Davoudi, S. and Allahyari. (2013). Effect of Job Organization on Job Performance

Among Operating Staffs in Manufacturing Companies. America:
International Research of Industrial and Business Management.

Dessler, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Dominikus, D. (2013). Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Universitas Atma Jaya.

Edison, Emron., et al. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Bandung: Alfabeta.

Fajri, C. (2018). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai Pada Bagian
Produksi Spinning Pada PT. Primarajuli Sukses Tangerang. Volume 6 No.3,
Desember 2018. ISSN : 2549-8932. Tersedia di : [Link] [
diakses 18 Juli 2020 ]

Flippo, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia.

Jakarta: Gelora Aksara Pratama.

Hamali, A. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Buku Seru.

Hartatik, I. (2014). Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Laksana.

Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat Belas

Jakarta: Bumi Aksara.

.(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam Belas.

Jakarta: Bumi Aksara.

8
 8

.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi

Aksara.

Husaini, M. (2019). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada

Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPPD) Kabupaten Aceh Barat.
Volume 2 No. 1. Desember 2019. ISSN : 2621-8178. Tersedia di
:[Link] [ diakses 18 Juli 2020 ]

Irham, F. (2013). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

.(2014). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Cetakan Kedua.

Bandung: Alfabeta.

.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:

Alfabeta.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.

. (2013). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rajagrafindo Persada.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Maslow, A. (2010). Motivation and Personality. Jakarta: Rajawali Pers.

Mondy, R and Moe, R. (2013). Human Resources Management. Jakarta: Salemba

Empat.

Ningsih, S. (2016). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada PT.
KAO Indonesia. Volume 2 No. 1. Juni 2016. ISSN : 2502-5678. Tersedia di
:[Link] [diakses 18 Juli 2020 ]

Notoatmodjo, S. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka

Cipta.

Pasolong, H. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Prianto, H. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data Dengan SPSS 20. Yogyakarta:
Andi Offset.

Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo.

Rivai, V. dan Sagala, J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Sadirman, A. (2011). Interaksi dan Motivasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Samsuni. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Banjarmasin: Al-

Falah.
 8

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Buku Seru.

Simanjuntak, P. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Edisi 3. Jakarta:

Universitas Indonesia.

Sinambela, L. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Siswanto, S. (2014). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Snell, S. and Bohlander, G. (2010). Principles of Human Resource Management.

15th ed. Mason. OH: South Western-Cengage Learning.

Sofyandi, H. dan Garniwa, I. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Subariyanti, H. (2017). Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan

Kinerja Karyawan PLTR Batan. Volume 1. No. 2, Desember 2017. ISSN :
2549-8932. Tersedia di :[Link] [ diakses 18 Juli 2020 ].

Sugiyono. (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV.

Alfabeta.

.(2015). Metode Penelitian (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).

Bandung: CV. Alfabeta.

.(2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

.(2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.

.(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Center For

Academic Publishing Service.

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan. Jakarta:

Prenada Media Group.

Suwanto. & Priansa, D. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.

Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

 8

Wibisono, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja. Jakarta:

Rajagrafindo Persada.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Widodo, E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Zameer, H, Ali, S., et al. (2014). The Impact of Motivasion on The Employee's
Performance in Beverage Industri. One Edition. Pakistan: International
Research in Accountin, Finance and Management Science.
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Yang betanda tangan dibawah ini :

Nama : Maulina Zani
Alamat : Taman Pagelaran Jl. Pipit 01 Blok PT. 01
RT004/RW009 Kel. Desa Padasuka, Kec. Ciomas
Kab. Bogor .
Tempat/ Tanggal Lahir : Bogor, 07-Agustus-1998
Umur : 22 thn
Agama : Islam
Pendidikan :
 SD : SDN Taman Pagelaran
 SMP : SMPN 1 Ciomas Kab. Bogor
 SMA : SMA Rimba Madya Bogor
 Perguruan Tinggi : Universitas Pakuan

Bogor, Juni
2020 Peneliti

( Maulina Zani )

9
LAMPIRAN

9
Lampiran 1 Surat Keterangan

9
Lampiran 2

DAFTAR PERTANYAAN/KUESIONER :

Bersama ini saya mahassiwi Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan jurusan

Manajemen. Memohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner di bawah ini untuk
mengumpulkan data untuk penyususnan skripsi yang sedang saya lakukan dengan
judul “ HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT CITRA ABADI
SEJATI”, karenanya saya mengharapkan Anda untuk mengisi kuesioner ini dengan
jujur hingga tuntas, dan kerahasiaan identitas Anda terjamin. Atas perhatian dan
kerjasamanya saya ucapkan terma kasih.
I. Data Responden
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang
disediakan. Nama :
Umur : < 20 tahun 31-50
tahun 21-30 tahun
Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan
Pendidikan Terakhir : SMA/SMU S1
Masa Bekerja : < 2 tahun < 6tahun
3-5 tahun
Keterangan :
• Sangat Setuju (SS) diberi skor =5
• Setuju (S) diberi skor =4
• Ragu-ragu (RR) diberi skor =3
• Tidak Setuju (TS) diberi skor =2
• Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor =1

9
 KUESIONE

MOTIVASI KERJA
Kriteria Penilaian Bobot
No Pernyataan
SS S RR TS STS Penilaian
1 Saya bekerja pada PT Citra Abadi Sejati
untuk keluarga
2 Saya merasa puasa dengan fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan
3 Saya merasa puas dengan upah yang
diberikan oleh perusahaan
4 Perusahaan memberikan jaminan
Keselamatan,kesehatan dan kecelakaan
kerja
5 Saya merasa nyaman bekerja di kantor
dengan fasilitas yang tersedia.
6 Saya mendapatkan jaminan hari tua
dari perusahaan
7 Perusahaan menuntut karyawan untuk
memiliki hubungan baik
dengan rekan kerja
8 Karyawan mau membantu antar
rekan kerja dalam menyelesaikan masalah
tanpa pamrih
9 Karyawan harus berinteraksi dengan baik
kepada seluruh karyawan yang ada di
dalam Perusahaan
10 Saya mendapatkan pujian dari atasan atas
hasil kerja yang memuaskan.
11 Saya mendapatkan reward dari perusahaan
atas hasil kerja yang dilakukan
12 Saya memiliki komitmen tinggi terhadap
apa yang dibebankan oleh perusahaan
13 Karyawan diberikaan pengakuan jika
dapat bekerja sama dengan baik
14 Saya mendapatkan pengakuan atas
prestasi yang dicapai
15 Perusahaan memberikan promosi sebagai
imbalan atas kerja baik yang diberikan
oleh karyawan

9
KINERJA KERJA
Kriteria Penilaian Bobot
No Pernyataan
SS S RR TS STS Penilaian
1 Karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan dengan baik
dan teliti
2 Karyawan mampu melaksanakan
pekerjaan yang diberikan
3 Karyawan diberikan kesempatan untuk
memperbaiki kesalahan yang telah
diperbuat dalam melaksanakan tugas
4 Karyawan yang bekerja sudah
memenuhi persayaratan untuk
menghasilkan pekerjaan
5 Karyawan mampu menyelesaikam
pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditetapkan
6 Karyawan menghasilkan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah
ditentukan
7 Karyawan mampu menyelesaikan tugas
tambahan yang diberikan atasan.
8 Karyawan mampu bekerja secara
maksimal
9 Karyawan memiliki keterampilan sesuai
dengan pekerjaan
10 Karyawan berusaha melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan memuaskan
11 Karyawan bersungguh-sungguh dalam
bekerja agar mendapat hasil yang
maksimal.
12 Karyawan tidak perlu menunggu
perintah untuk menyelesaikan pekerjaan
13 Karyawan dapat bertanggung jawab
pada pekerjaan yang diberikan
14 Memahami kewajiban yang diberikan
dalam melaksanakan tugas
15 Karyawan memiliki tanggung jawab
yang tinggi atas semua pekerjaan yang
dibebankan

9
 LAMPIRAN 3

Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja

No X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 XTOTAL

1 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 68
2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 52
3 4 4 5 5 5 5 1 1 2 2 2 2 1 5 5 49
4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 57
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 71
6 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 67
7 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 70
8 3 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 3 60
9 1 1 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 41
10 1 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 3 4 4 54
11 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 5 5 67
12 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 67
13 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 66
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
15 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 62
16 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 56
17 3 3 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 65
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
19 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 62
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
21 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 69
22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 62
23 3 3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 61
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 72
25 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 69
26 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 70
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
28 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 64
29 5 5 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 3 3 58
30 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 71
31 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74
32 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 68
33 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74
34 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 68
35 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 68
36 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 69
37 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 70
38 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 64
39 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74

9
40 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 70
41 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 68
42 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 56
43 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 69
44 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 70
45 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
46 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 72
47 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 57
48 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 64
49 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 65
50 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 67
51 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 64
52 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71

9
 LAMPIRAN 4
Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 YTOTAL
1 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 67
2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
7 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
9 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 2 22
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
13 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
16 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
17 4 4 3 3 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 62
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
21 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
23 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 68
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
25 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
26 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 71
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
28 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
29 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
30 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 61
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
32 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
34 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
35 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
36 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 67
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
38 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
39 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 71
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

9
42 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
43 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 61
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
45 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
47 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
48 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
49 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 67
50 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 67
51 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
52 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 70

9
LAMPIRAN 5
Uji Validitas Variabel Motivasi

10
LAMPIRAN 6
Uji Validitas Variabel Kinerja

10
LAMPIRAN 7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi

10
LAMPIRAN 8
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja

10
LAMPIRAN 9
Hasil Statistik Varibael Motivasi

10
LAMPIRAN 10
Hasil Statistik Variabel Kinerja

10
LAMPIRAN 11
Hasil Analisis Rank

10
LAMPIRAN
12
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

10
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432

10
 LAMPIRAN
Ttabel
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

10
Lampiran

KUESIONER PRA OBSERVASI

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT. CITRA ABADI SEJATI

Saya Maulina Zani, mahasiswa dari Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan,

perkenankanlah saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan sedikit
waktu guna mengisi kuesioner pra observasi yang saya sertakan berikut ini.
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Mohon memberi tanda checklist (√) pada kolom jawaban Bapak/Ibu yang
dianggap paling sesuai.
2. Pendapat anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki makna:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban
4. Mohon memberikan jawaban yang sebebar-benarnya.

B. Identitas Responden
Usia : ......................................................
Jenis Kelamin : ......................................................
Pendidikan Terakhir : ......................................................
Jabatan/Departemen : ......................................................
Lama Kerja : ......................................................

11
 11

A. Pernyataan Variable X (Motivasi Kerja)

JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S KS TS STS
1 Perusahaan memberikan pelatihan dan
pendidikan untuk mendukung saya
meningkatkan keterampilan dan potensi
aktualisasi diri
2 Fasilitas yang ada di ruang kerja telah sesuai
dengan kebutuhan dan tidak mengganggu dalam
bekerja
3 Pimpinan perusahaan saya tidak membeda-
bedakan karyawannya dalam memberikan
penghargaan, dan perhatian.
4 Keamanan gedung di ruang kerja sudah terjamin
aman
5 Keharmonisan antara atasan dan bawahan dapat
meningkatkan semangat dalam bekerja
 11

Hasil Jawaban Responden

No Item Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Perusahaan memberikan pelatihan dan pendidikan untuk 0 8 11 1 0
mendukung saya meningkatkan keterampilan dan potensi
aktualisasi diri
2 Fasilitas yang ada di ruang kerja telah sesuai dengan 5 1 9 5 0
kebutuhan dan tidak mengganggu dalam bekerja
3 Pimpinan perusahaan saya tidak membeda-bedakan 6 13 1 0 0
karyawannya dalam memberikan penghargaan, dan
perhatian
4 Keamanan gedung di ruang kerja sudah terjamin aman 13 7 0 0 0
6 Keharmonisan antara atasan dan bawahan dapat 17 3 0 0 0
meningkatkan semangat dalam bekerja
Sumber: Penyebaran Kuesioner Kepada 20 Karyawan PT. Citra Abadi Sejati