PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

MELALUI KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

PADA BALAI LATIHAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS
(BLKP) PROVINSI JAMBI

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

OLEH :
MARSELA KURNIATY DINCHA
RRC1B017031

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JAMBI
2024
 DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ........................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 8

2.1. Landasan Teori................................................................................... 8
2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai..................................................... 8
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia......................................... 9
2.1.3. Pelatihan................................................................................... 15
2.1.4. Kompetensi.............................................................................. 19
2.1.5. Kinerja Pegawai....................................................................... 26
2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 34
2.3. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 37
2.4 . Hipotesis Penelitian ......................................................................... 39

BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................................... 40

3.1. Pendekatan Penelitian........................................................................ 40
3.2. Populasi dan Sampel.......................................................................... 40
3.2.1 Populasi Penelitian.................................................................... 40
3.2.2 Sampel Penelitian...................................................................... 40
3.3. Jenis dan Sumber Data....................................................................... 41
3.4. Teknik Pengumpulan Data................................................................. 41
3.5. Operasional Variabel......................................................................... 42
3.6. Skala Pengukuran............................................................................... 45
3.6.1 Statistik Deskriptif.................................................................... 45
3.7. Metode Analisis Data......................................................................... 47
3.8. Uji Hipotesis...................................................................................... 50

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu masalah makro ekonomi adalah pengangguran. Pengangguran
terjadi disebabkan oleh lapangan pekerjaan yang tidak tersedia atau tidak
mencukupi serta ketersediaan tenaga kerja pada pasar tenaga kerja. Ketersediaan
tenaga kerja tidak berarti bahwa tidak adanya manusia yang ingin bekerja, akan
tetapi kebutuhan tenaga kerja dan tenaga kerja yang tersedia tidak mengalami
kesesuaian. Sumber Daya Manusia menjadi kebutuhan dalam segala aspek
kehidupan, terutama dalam dunia bisnis maupun instansi pemerintahan.
Kebutuhan Sumber Daya Manusia sangat tinggi, terutama dalam era modern
sekarang ini.
Menurut Veithzal & Sagala, (2017) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) sangat penting karena dapat membantu organisasi mencapai tujuannya
dan menciptakan kepuasan karyawan dan menciptkan lingkungan kerja yang baik.
SDM merupakan bagian penting di setiap organisasi karena dianggap sebagai asset
utama yang dapat menciptkan nilai tambah dan keunggulan kompetitif. Kemudian
menurut Sedarmayanti (2013) mengatakan bahwa pentingnya penerapan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada suatu instansi atau organisasi
yaitu karena dengan adanya penerapan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
maka pegawai atau karyawan akan bekerja secara efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan instansi atau organisasi tersebut. Sedangkan menurut Darodjat
(2015) mengatakan bahwa dengan adanya penerapan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) pada suatu instansi atau organisasi maka pegawai/karyawan
dapat mengembangkan ketrampilan, keahlian dan pengetahuannya tentang
pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Kinerja ( Performance ) menjadi tolak ukur dalam penilaian prestasi suatu
pekerjaan, hal tersebut sudah menjadi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan
akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu mempunyai
standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja yang terukur

3
pegawai diharapkan dapat menunjukan kontribusi membangun yang profesional
secara nyata ditengah masyarakat guna meningkatkan pelayanan publik dan pada
akhirnya bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat (Cipta et al.,
2021).
Menurut (Sutrisno, 2016) mengatakan bahwa kinerja dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. kinerja adalah hasil
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai moral dan etika.
Pelatihan merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan kinerja
pegawai pelatihan sangat mempengaruhi dari kinerja pegawai itu sendiri dengan
mengikuti pelatihan maka pegawai tersebut bakal memiliki kinerja yang baik bagi
perusahaan tersebut maupun organisasi. Menurut penelitian (Syahruddin et al.,
2021) pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Penelitian (Mutholib, 2019) dapat diketahui terdapat pengaruh yang
signifikan pelatihan terhadap kinerja. Namun berdasarkan Penelitian (Prasetya et
al., 2021) menyebutkan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja pegawai.
Pelatihan juga sering dianggap sebagai aktifitas yang paling dapat dilihat
dan paling umum dari semua aktifitas kepegawaian. Para atasan menyokong
pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih trampil, dan
karenanya lebih produktif, sekalipun manfaat manfaat tersebut harus
diperhitungkan dengan waktu yang akan dikeluarkan ketika para pegawai sedang
dilatih, oleh karena itu dengan adanya pelatihan yang diberikan oleh perusahaan
dapat menimbulkan kemampuan kepada pegawainya. Pelatihan dan kemampuan
kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya, Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan
tingkat produktifitas kerja yang tinggi sehingga dapat menunjang keberhasilan
perusahaan. Sebaliknya jika tingkat kemampuan kerja menurun, maka akan
menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.

4
 Faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kompetensi
yang dimiliki pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mardiana
et al., (2021) dan Lianasari & Ahmadi, (2022) mengatakan kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Basori et al., (2017) dan Pariesti et al., (2022) mengatakan
kompetensi secara langsung tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
Kompetensi merupakan perilaku yang ditunjukkan dari pegawai yang
memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan
karyawan yang memiliki kinerja rata-rata. Untuk dapat mencapai hasil kerja yang
optimal tentunya pegawai harus memiliki kompetensi yang baik, sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuannya, hal ini dikarenakan pegawai yang berkompeten
dalam suatu bidang akan lebih mempermudah pegawai tersebut untuk berkinerja
lebih baik (Sudarmanto, 2015).
Seorang pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai dengan jabatan
yang diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efesien dan
produktif. Hal ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki pegawai
bersangkutan semakin mampu untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
Selanjutnya mengenai pentingnya kompetensi bagi pegawai/karyawan
menurut Wibowo (2016) yaitu dapat meningkatkan daya saing kerja antar pegawai
sehingga menimbulkan meningkatnya kinerja pada pegawai tersebut. Kemudian
menurut Sedarmayanti (2013) bahwa pentingnya kompetensi bagi pegawai karena
merupakan salah satu syarat untuk menaikkan jabatan. Begitu juga dengan Thoha,
(2015) yang mengatakan untuk menjadi pemimpin, pegawai harus memenuhi
kriteria salah satunya adalah kompetensi yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
Sehubungan dengan usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam menghadapi ketatnya persaingan dalam dunia kerja, maka terbentuklah
Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) yang didirikan atas kerja sama
antara pemerintah republik Indonesia dan pemerintahan jepang yang masing-

5
masing diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi
Republik Indonesia dan Japan International Cooperation Egency (JICA) pada
tahun 1973. Kemudian BLKP secara operational administratif bertanggung jawab
langsung kepada Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas dan secara
operational teknis dibawah Direktorat Instruktur dan Tenaga Pelatihan (INTALA).
Berkaitan dengan itu tentunya diharapkan BLKP mampu memberikan
kinerja yang baik agar menghasilkan Sumber Daya Manusia yang siap dan
berkualitas. Tenaga kerja yang disiapkan menjadi jawaban dari masalah Makro
Ekonomi yaitu penekanan tingkat pengangguran. Menurunnya tingkat
pengangguran tentunya berbanding lurus dengan kesiapan tenaga kerja pada pasar
tenaga kerja. Sumber Daya Manusia yang berkualitas akan di hasilkan dari system
pembentukan yang baik. Pemberian pelatihan yang dibutuhkan serta tenaga pelatih
(instruktur) hendaknya mempunya kualifikasi yang baik.
Sebagai lembaga pelatihan kerja, Balai Latihan Kerja dan Produktivitas
(BLKP) Provinsi Jambi memainkan peran signifikan dalam menyiapkan tenaga
kerja yang handal, terampil, dan siap pakai dengan berbagai kejuruan dalam
pelatihan yang diadakan. Pelatihan dan Kompetensi Kerja dapat dilihat dari jumlah
pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Provinsi Jambi yang mengikuti pelatihan dari
tahun 2019-2023 masih relatif rendah yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi
Jambi Yang Mengikuti Pelatihan Dari Tahun 2019 – 2023
No. Jenis Pelatihan Tahun
2019 2020 2021 2022 2023
1 Diklat Prajabatan 2 1 - 2 3
2 Diklat Teknis 2 1 - 3 3
3 Diklat Instruktur 3 1 - 4 4
4 Diklat Pimpinan Tingkat IV 1 - - 2 1
5 Diklat Pimpinan Tingkat III 1 - - 1 1
Jumlah Pegawai 35 37 35 38 40
Jumlah Pegawai yang Ikut Pelatihan 9 3 - 12 12
Rata-Rata (%) 25,71 8,11 - 31,58 30,00
Sumber : Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi, 2024
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pegawai yang mengikuti
pelatihan megalami fluktuasi yaitu jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan

6
tertinggi ditahun 2022 yaitu dengan persentase 31,58 persen. Sedangkan pada
tahun 2021 tidak ada pelatihan yang diikuti oleh pegawai, hal ini dikarenakan
dampak dari pandemi covid-19. Namun hal tersebut juga dapat menyebabkan
peningkatan kompetensi pegawai terkendala. Pelatihan yang diberikan oleh Balai
Latihan Kerja Jambi ini kepada masing-masing pegawai sesuai dengan spesifikasi
jabatan pegawai tersebut sehingga masing-masing kualifikasi tersebut
membutuhkan jenis pelatihan yang berbeda agar menjadi lebih baik dalam
menunjang kinerja pegawai Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP)
Provinsi Jambi. Adapun kinerja pegawai Balai Latihan Kerja dan Produktivitas
(BLKP) Provinsi Jambi yang didasar atas penyelesaian pekerjaan yang dikerjakan
di Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi dari tahun 2019
sampai tahun 2023 disajikan pada tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.2
Kinerja Pegawai Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi
Jambi dari tahun 2019-2023
Target Realisasi Rata-Rata
Tahun Kegiatan %
(Orang) (Orang) (%)
Teknik Mesin Mobil 50 40 80,00
Teknik Mesin Motor 66 55 83,33
Las 110 82 74,55
2019 83,25
Menjahit 120 120 100,00
Listrik 65 60 92,31
Tata Niaga 75 52 69,33
Teknik Mesin Mobil 52 45 86,54
Teknik Mesin Motor 70 63 90,00
Las 115 107 93,04
2020 91,13
Menjahit 130 125 96,15
Listrik 55 48 87,27
Tata Niaga 80 75 93,75
Teknik Mesin Mobil 30 27 90,00
Teknik Mesin Motor 35 30 85,71
Las 40 38 95,00
2021 94,70
Menjahit 60 60 100,00
Listrik 25 25 100,00
Tata Niaga 40 39 97,50
Teknik Mesin Mobil 55 55 100,00
Teknik Mesin Motor 60 58 96,67
Las 70 65 92,86
2022 93,58
Menjahit 100 95 95,00
Listrik 70 60 85,71
Tata Niaga 80 73 91,25

7
 Teknik Mesin Mobil 60 58 96,67
Teknik Mesin Motor 70 70 100,00
Las 80 75 93,75
2023 93,03
Menjahit 120 120 100,00
Listrik 75 55 73,33
Tata Niaga 90 85 94,44
Rata-Rata 91,41
Sumber : Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi, 2024
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa realisasi kegiatan yang ada di
Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi dalam lima tahun
terakhir adalah tidak selalu capai target. Untuk rata-rata pencapaian target selama
5 tahun terakhir adalah 91,41 persen. Realisasi pencapaian target paling rendah
tecatat pada tahun 2019 yaitu sebesar 83,25 persen. Kinerja yang belum maksimal
disebabkan jumlah tenaga instruktur bisa mencakup 2 bidang pelatihan, jadi setiap
1 instruktur bisa memegang lebih dari 1 bidang pelatihan. Peralatan yang masih
belum lengkap dan sebagainya. Maka diharapkan melalui pelatihan yang baik,
nantinya dapat meningkatkan kinerja pegawai di Balai Latihan Kerja dan
Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi. Hal ini juga bertujuan untuk meningkatkan
rasa percaya diri dan meningkatkan rasa keyakinan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya. Dengan demikian, apabila rasa percaya diri telah diwujudkan, maka
pegawai tersebut dapat bekerja semaksimal mungkin, sehingga dapat mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, yaitu kinerja yang diharapkan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : "Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kompetensi Sebagai Variabel Mediasi Pada Balai Latihan Kerja dan Produktivitas
(BLKP) Provinsi Jambi ".
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
terkait penelitian ini, diantaranya:
1. Bagaimana gambaran pelatihan, kompetensi dan kinerja pegawai di Balai
Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi?
2. Apakah pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi?

8
 3. Apakah pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi
pegawai di Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi?
4. Apakah kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi?
5. Apakah pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai melalui kompetensi pegawai sebagai variabel mediasi di Balai
Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan dengan perumusan masalah sebelumnya, penelitian ini
memilki tujuan yang dapat dilihat sebagai berikut :
1. Untuk menghasilkan gambaran pelatihan, kompetensi dan kinerja pegawai
di Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi.
2. Untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di Balai
Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi.
3. Untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap kompetensi pegawai di Balai
Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi.
4. Untuk menguji pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Balai
Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi.
5. Untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui
kompetensi pegawai sebagai variabel mediasi di Balai Latihan Kerja dan
Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis,
diantaranya:
1. Teoritis
Penelitian ini memberikan wawasan dan masukan dalam pengetahuan
sumber daya manusia dalam peningkatan kinerja pegawai.
Sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
2. Praktis

9
 Bagi Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi,
diharapakan bisa memberikan masukan kepada pemimpin terutama di
instansi yang terkait dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Bagi pihak akademik, penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi
untuk meningkatkan kinerja para pegawai di masa yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori.

2.1.1 Manajemen
Pengertian manajemen menurut Handoko, (2011) menjelaskan bahwa:
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
George R. Terry dalam buku Principles of Management (Sukarna, 2011),
menyatakan bahwa management is the accomplishing of a predetemined
obejectives through the efforts of otherpeople atau manajemen adalah pencapaian
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama-sama usaha orang lain.
George R. Terry membagi empat fungsi dasar manajemen, yaitu Planning
(Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Actuating (Pelaksanaan) dan
Controlling (Pengawasan). Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan
POAC.
Menurut Stoner dan Winkel dalam (Handoko, 2014) “Management is the
process of planning, organizing, leading, and controlling the effort or organizing
members and of using all other organizational resources to achieve stated
organizational goals”. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan upaya pengendalian anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisi yang telah
dicapai.

10
 Dari beberapa definisi yang tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk
menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan
(actuating), dan pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah
kegiatan, pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang melakukannya disebut
manajer. Manajemen dibutuhkan setidaknya untuk mencapai tujuan, menjaga
keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, dan untuk
mencapai efisiensi dan efektivitas. Manajemen terdiri dari berbagai unsur, yakni
man, money, method, machine, market, material dan information.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
penggembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi,
dan masyarakat. MSDM didasari dengan konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin. Sehingga perlu ada tindakan khusus untuk dapat, mengatur
dan merencanakan manusia tersebut. Berikut ini dikemukakan pengertian
manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, diantaranya yaitu menurut
Suwatno, (2011) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Handoko (2014), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam mengelola
masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting yang
dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat

11
 ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan
menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
pencapaian hasil terbaik.
Menurut Dessler, (2017) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang
menjalankan aspek (orang) atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian. Sedangkan, menurut Mangkunegara, (2015) menyatakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana orang- orang dapat dikelola
dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.
Selain itu menurut Sutrisno, (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi. Menurut Hasibuan, (2016) manajemen sumber daya manusia
adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Sedangkan menurut Kasmir, (2016), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Menurut Bintoro & Daryanto, (2017) menyatakan bahwa Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

12
maksimal.
Dari definisi berdasarkan para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang
menggabungkan fungsi- fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan) dengan fungsi-fungsi sumber daya manusia
(penarikan, seleksi, penggembangan, kompensasi, evaluasi, promosi) untuk
mencapai tujuan individu.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016), “Manajemen SDM merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM”. Adapun fungsi-fungsi
manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
a) Perencanaan (planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam rangka membantu terwujudnya tujuan.
b) Pengorganisasian (organization)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
c) Pengarahan (directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
d) Pengendalian (controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.
e) Pengadaan (procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

13
 f) Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
g) Kompensasi (compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
h) Pengintegrasian (integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan akan memperoleh laba sedangkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
i) Pemeliharaan (maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai prnsiun.
j) Pemberhentian (separation)
Putusnya hubungan karyawan seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhetian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya
B. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Mathis & Jackson (2012) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia terdiri dari beberapa kelompok yang saling terkait, aktivitas-aktivitas
yang dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia dalam organisasi di
jelaskan dalam gambar berikut :

14
Gambar 2.1. Aktivitas Sumber Daya Manusia Sumber: Mathis & Jackson (2012)

Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia dipengaruhi oleh

lingkungan eksternal, kekuatan hukum, politik, ekonomi, sosial dan budaya serta
teknologi. Berikut ini adalah tujuh aktifitas sumber daya manusia:
1. Perancangan dan analisis sumber daya manusia, melalui perancangan
sumber daya manusia, manajer berusaha untuk mengantisipasi usaha-
usaha yang dapat mempengaruhi permintaan dan penawaran terhadap
kemungkinan-kemungkinan di masa mendatang.
2. Kesempatan kerja yang sama / Equal Employment Opportunity:
kesempatan untuk mendapatkan perkerjan secara adil hal ini tentunya
didasarkan pada aspek-aspek hukum dan regulasi dan aspek-aspek lain
yang mempengaruhi aktifitas sumber daya manusia dan perlu disesuaikan
dengan aspek-aspek manajemen sumber daya manusia.
3. Penempatan kerja / Staffing: untuk menyediakan persediaan sumber daya
manusia yang dibutuhkan dan berkualitas dalam memenuhi posisi atau
lowongan yang tersedia.
4. Pengembangan sumber daya manusia: Dimulai sejak awal orientasi
karyawan, pelatihan dan pelatihan ulang serta pengembangan-

15
 pengembangan keterampilan yang dibutuhkan seiring dengan pergerakan
zaman.
5. Kompensasi dan keuntungan: suatu bentuk balas jasa dari perusahaan
terhadap pengabdian seseorang, seperti gaji, insentif, keuntungan-
keuntungan lain seperti akomodasi, transport, system penggajian.
6. Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan kerja: memastikan seorang
pekerja yang bekerja dalam lingkup organisasi memiliki standar prosedur
yang meliputi keselamatan, kesehatan dan keamanan kerja yang sudah
diatur sesuai standart OSHA (Occupational of Safety and health
Administration)
7. Serikat pekerja: berfungsi sebagai relasi antar karyawan dan antar
karyawan dengan organisasi.
Pada dasarnya, gagal atau suksesnya sebuah organisasi dalam mencapai
tujuannya sangat tergantung pada manusia yang mengelola organisasi tersebut.
Sehingga dengan adanya aktivitas manajemen sumber daya manusia ini, akan
mampu menciptakan sebuah organisasi yang dapat bersaing secara global.
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu
yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber dayanya termasuk
sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk
dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan
perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway dalam Sutrisno (2012), tujuan MSDM meliputi:
1. Mempertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan
berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

16
 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai
tujuannya tergantung kepada manusia yang mengelola suatu organisasi tersebut.
Sehingga sumberdaya manusia tersebut harus dikelola dengan baik sehingga
meghasilkan manfaat dan mampu mencapai tujuan suatu organisasi atau
perusahaan.
Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan
penting dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung
kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu.
Oleh karena itu karyawan tersebut harus dikelola dengan baik agar dapat
membantu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah
ditentukan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan tujuan utama
sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya
manusia atau karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan.
2.1.3 Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah salah
satu dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang diungkapkan
oleh Amir, (2015) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi,
perlindungan hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan suatu
upaya yang dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan kompetensi
karyawan agar mereka dapat berkinerja tinggi.
Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian pelatihan dari beberapa
ahli diantaranya yaitu penjelasan dari Bangun, (2012) yang mengatakan bahwa,
pelatihan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan
karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif dan pelatihan ditekankan
pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini. Sedangkan Sinambela, (2012) pelatihan adalah proses pembelajaran yang

17
memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan
standar.
Menurut Fudla et al., (2021) Pelatihan adalah upaya peningkatan wawasan
& ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Dahmiri
& Sakta, (2014) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai
dengan keinginan organisasi, sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan
keahlian dalam bekerja. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Mangkunegara, (2011)
bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non
managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
Menurut Veithzal & Sagala, (2017) pelatihan juga sebagai bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik ke teori.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan nya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi pelatihan menurut Yunior, (2017) antara lain :
1) Dukungan Manajemen puncak
2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
3) Perkembangan teknologi
4) Kompleksitas organisasi
5) Gaya belajar
6) Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya
3. Proses pelatihan
Bangun, (2012) mengungkapkan bahwa tedapat empat proses pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Kebutuhan Pelatihan

18
 Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu dilakukan
adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Setelah
dilakukan identifikasi maka baru dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Di dalam analisis kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan
diantaranya adalah sebagai berikut :
a) Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhan-
kebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk
disesuaikan dengan masa akan datang.
b) Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.
c) Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam
organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja
rendah.

2) Perangcangan Pelatihan
Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu dilakukan
selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan ada tiga
hal yang diperhatikan diantaranya :
a) Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri serta
kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.
b) Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar para peseta dapat memperoleh pengetahuan
dari materi yang disampaikan.
c) Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,
kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan. Materi
yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami oleh para
peserta latihan.
3) Pelaksanaan Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan
dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu diperhatikan agar hasil

19
 pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan
pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum
pelatihan dapat dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan
online melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil
yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan
tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer.
4) Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan yang diharapkan
para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar,
maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian.

4. Dimensi pelatihan
Mangkunegara, (2011) menyatakan bahwa ada enam Dimensi pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill. maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten. Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk
melakukan pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai

20
 oleh perusahaan dan materi pelatihan harus update agar peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran dan hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Selain itu tujuan
pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta. Hal ini
dilakukan agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
Adapun Dimensi pelatihan dari Dahmiri & Sakta, (2014) yaitu :
1) Tingkat belajar
 Pengetahuan
 Keahlian
 Sikap
2) Tingkah laku
 Menerapkan keterampilan
 Berkomunikasi
 Tidak takut/khawatir
3) Nilai akhir
 Citra organisasi
 Rasa tanggung jawab
 Hubungan atasan dengan bawahan
 Pengambilan keputusan
 Rasa percaya diri

21
 Dimensi pelatihan dapat dilihat di bawah ini (Hasibuan, 2017):
1) Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan
2) Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan
3) Fasilitas ruangan praktek yang memadai
4) Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan
2.1.4 Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) menyebut kompetensi
sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu
dibentuk oleh dua faktor, yajtu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang
di perlukan.
Thoha, (2015) mengatakan kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjan dalam suatu organisasi sehinga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut (Wibowo, 2016b) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan ketrampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting.
2. Karakteristik Kompetensi
Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) terdapat lima (5)
karakteristik kompetensi, yaitu:
a) Motives. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten
berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya: orang memiliki
motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang
memberi tantangan pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk

22
 mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk
memperbaiki dirinya
b) Traits. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu seperti
percaya diri, kontrol diri, kekuatan melawan ketegangan, ketabahan atau
daya tahan
c) Self-Concept. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai sebagai
“leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan, sehingga perlu
adanya tes tentang leadership ability
d) Knowledge. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya
manusia, karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes
kemampuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak dapat melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e) Skills. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun secara mental.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan dalam kompetensi
Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) mengatakan
kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya tersusun dari tiga faktor yaitu
antara lain :
a) Kemampuan Intelektual (IQ)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan mental. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro &
Daryanto (2017) ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual:
1)Kecerdasan numeric

23
 2)Pemahaman verbal
3)Kecepatan perceptual
4)Penalaran induktif
5)Penalaran deduktif
6)Visualisasi ruang
7)Ingatan
b) Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut
stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik- karakteristik serupa.
Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar (Bintoro & Daryanto, 2017)
yaitu terdiri dari: faktor-faktor kekuatan (dinamik, otot bawah, statis dan
eksposif), faktor-faktor fleksibilitas (jangkauan dan dinamik), serta faktor-
faktor lain (koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina).
c) Kemampuan Emosional (EQ)
Kemampuan emosi atau emotional intelligence (EQ) menunjukkan potensi
untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan
pada lima unsurnya: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan
kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan
emosi menunjukkan berapa banyak potensi itu telah diterjemahkan ke
dalam kemampuan di tempat kerja .
4. Tingkatan kompetensi
a. Tingkat eksekutif Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017):
1) Strategic thinking, adalah kompetensi untuk memahami
kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar
dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimal.
2) Change leadership, adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi
dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan
mengakibatkan motivasi dan komitmen, sehingga karyawan dapat

24
 bertindak sebagai sponsor inovasi dan entrepreneurship terutama
dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk
menuju kepada proses perubahan.
3) Relationship management, adalah kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan jaringan dengan perusahaan lain. Kerjasama dengan
perusahaan lain sangat diperlukan untuk keberhasilan organisasi.
b. Tingkat manajer Pada tingkatan ini, paling tidak diperlukan aspek- aspek
kompetensi sebagai berikut:
1) Fleksibility aspect, adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk
efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
2) Empowerment aspect, adalah kemampuan berbagi informasi,
penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan
balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan, dan
memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Sehingga membuat para
karyawan termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar
3) Interpersonal understanding aspect, merupakan kemampuan untuk
memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
4) Team facilitation aspect, merupakan kemampuan untuk menyatukan
orang untuk bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan
bersama, termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan
setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik.
5) Portability aspect, adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar, sehingga manajer harus
portable terhadap posisi-posisi yang ada di luar perusahaan.
c. Tingkat karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti:
1) Aspek fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk melihat perubahan
sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman

25
 2) Aspek mencari informasi, motivasi, dan kemampuan belajar.
Merupakan kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan
belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal
3) Aspek motivasi berprestasi, merupakan kemampuan untuk mendorong
inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang
dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi
4) Aspek kompetensi, dalam tekanan waktu merupakan kombinasi
fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stresdan komitmen
organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik walaupun
dalam waktu yang terbatas.
5) Aspek kolaborasi, merupakan kemampuan bekerja secara kooperatif di
dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada
yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
6) Dimensi yang lain untuk karyawan, adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi
masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Jika dalam konteks
perbankan adalah masalah-masalah nasabah.
5. Dimensi Kompetensi
Menurut (Wibowo, 2016) mengungkapkan bahwa ada lima hal dimensi
kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan
memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat adalah karakreristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang
d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu

26
 Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi yang dijadikan sebagai dimensi kompetensi, yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge)
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

4. Nilai (value)
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan
lainlain).
5. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis
ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
melakukan sesuatu aktivitas tugas
Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan
diri dan memacu diri dalam bekerja (Hutapea & Thoha, 2012). Kompetensi non

27
teknis meliputi karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan
kepribadian seseorang. Kompetensi ini tidak banyak melibatkan karyawan yang
berhubungan dengan program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.
Adapun yang menjadi indikator kompetensi non teknis sebagai berikut.
a) Pengendalian Diri (Self Control)
Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari berbuat
sesuatu yang negatif sat situasi tidak sesuai harapan atau sat berada di
bawah tekanan.
b) Kepercayan Diri (Self Confidence)
Tingkat kepercayaan yang dimilkinya dalam menyelesaikan pekerjaan.
c) Fleksibiltas (Flexibilti)
Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam berbagai
situasi, orang atau kelompok.
d) Sikap (Attitude)
Merupakan pola tingkah laku seseorang pegawai di dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan organisasi. Apabila
pegawai mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara
otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan
sebaik-baiknya.
2.1.5 Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Robbins & Judge dalam
Bintoro & Daryanto (2017) bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
pekerjaan pegawai dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2015). Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai

28
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi oleh
karena itu jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka
kinerja pada seseorang atau kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat
diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Sebenarnya karyawan bisa
saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti
komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan
bawahan, tetapi seharusnya penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilaian
formal dan terstruktur (terukur).
Menurut Bangun, (2012) kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja atau performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement).
Sedangkan Menurut Darodjat, (2015) bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu
performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa Kinerja atau performance
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan
tersebut sehingga terwujudnya tujuan visi dan misi perusahaan dimana karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dari perusahaan
tersebut.
Menurut Sutrisno, (2013) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Fudla et al.,
(2021) Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang
karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang

29
ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas
kinerjanya berdasarkan penilaian dari masing-masing karyawan.
[Link] Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam

sebuah organisasi atau perusahaan Kasmir, (2016) :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik puula begitu
juga sebaliknya.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Seseorang
yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik pula,begitu juga sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.

3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,
maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara
tepat dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan
bahwa rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda beda antara satu
dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter

30
 yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh
dengan penuh rasa tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma-norma yang berlaku dan
dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau
norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum
serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau
organisasi.
Sedangkan menurut Darodjat, (2015) faktor Kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individu terdiri dari:
a) Kemampuan
b) Keterampilan mental dan fisik
c) Latar belakang keluarga
d) Tingkat sosial
e) Pengalaman serta demografi yang mencakup unsur:umur, asalusul dan
jenis kelamin.
2) Faktor organisasi terdiri dari:

31
 a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur desain kerja
e) Faktor psikologis terdiri dari:
f) Persepsi
g) Sikap
h) Kepribadian
i) Belajar motivasi

Mangkuprawira & Hubeis, (2007) menyebutkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor -faktor intrinsik
yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari :

1. Pendidikan,
2. Pengalaman,
3. Motivasi,
4. Kesehatan,
5. Usia,
6. Keterampilan,
7. Emosi dan
8. Spiritual.
Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
1. Lingkungan fisik dan non fisik,
2. Kepemimpinan,
3. Komunikasi vertical dan horizontal,
4. Kompensasi,
5. Fasilitas,
6. Pelatihan,
7. Beban kerja,
8. Prosedur kerja,
9. system hukuman

32
 10. Dan sebagainya.
Mangkunegara, (2015) merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja seorang pegawai , antara lain sebagai berikut:
Human performance = Ability >< Motivation
Motivation = Attitude >< Situation
Ability = Knowledge >< Skill
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologi, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya pemimpin
dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120 ),
apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan pegawai terhadap
situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka bersikap positif
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan kompetensi tinggi dan
sebaliknya jika bersifat negative terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan kompetensi yang rendah, situasi kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut (Siagian, 2016), faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja pegawai dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu:
1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umum, tempramen,
keadaan fisik individu dan motivasi.
2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti: suara,
penerangan, waktu istirahat, lama bekerja, Upah, bentuk organisasi,
lingkungan sosial, dan keluarga.
3. Dimensi Kinerja Pegawai
Dimensi kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Penilaian kinerja karyawan sangat penting dilakukan oleh suatu

33
perusahan atau organisasi guna untuk mengetahui apakah kinerja karyawan
tersebut baik atau buruk. Dengan mengetahui kelebihan dan kelemahan, hambatan
dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja karyawan serta institusi
maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-
kesalahan yang dilakukan selama ini.
Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017)):
a. Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang
dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran menceminkan pengukuran "tingkat kepuasan", yaitu
seberapa baik penelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran
seperti keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat
kita lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam
bekerja.
Selanjutnya menurut Rivai, (2014) bahwa dimensi yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Inisiatif mencari Langkah
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

34
b. Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan
pada bidang tugas.
c. Hasil yang dicapai
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
d. Tingkat kemampuan Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
e. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
f. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap
kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
g. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kerja pastilah tercapai.

h. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang dinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan
memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu

35
 dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2015) menyebutkan dimensi dari kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Diukur dari hasil kerja, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
dan manfaat hasil kerja.
b. Ketepatan Waktu
Diukur dari penataan rencana kegiatan, ketepatan rencana, ketepatan
waktu.
c. Inisiatif
Diukur dari ide atau gagasan dan tindakan penyelesaian.
d. Kemampuan
Diukur dari kemampuan yang dimiliki, keterampilan yang dimiliki dan
kemampuan memanfaatkan potensi.
e. Komunikasi
Diukur dari komunikasi internal, komunikasi eksternal dan kerjasama.

2.2 Penelitian Terdahulu

36
No Nama Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
(Tahun) Penelitian
1. Subroto Pengaruh Adapun hasil Pelatihan, Alat analisis
(2018) Pelatihan Dan penelitian ini adalah dan Kinerja yang
Motivasi terdapat pengaruh digunakan
Terhadap pelatihan terhadap regresi linier
Kinerja kinerja karyawan; berganda
Karyawan tidak terdapat
pengaruh motivasi
terhadap kinerja
karyawan dan
terdapat pengaruh
pelatihan dan
motivasi terhadap
kinerja karyawan.
2 Arfan et Pengaruh Hasil penelitian Pelatihan, Moderasi
al (2019) Pelatihan dan menemukan bahwa dan Kinerja dengan
Kompetensi pelatihan dan Intervening
Terhadap motivasi
Kinerja berpengaruh
Karyawan terhadap kinerja
karyawan dan
pelatihan
berpengaruh
signifikan terhadap
motivasi karyawan.
Hasil penelitian ini
juga menemukan
motivasi mampu
memoderasi
pengaruh pelatihan
terhadap kinerja
karyawan.
3. Kahpi Pengaruh Hasil ini penelitian Pelatihan, Objek
(2017) Pelatihan Dan menunjukkan Kompetensi penelitian
Motivasi bahwa: 1). pelatihan dan Kinerja
Berprestasi karyawan
Terhadap berpengaruh positif
Kinerja dan signifikan
Pegawai terhadap kinerja 2).
Dengan motivasi berprestasi
Kompetensi berpengaruh positif
Sebagai dan signifikan
Variabel terhadap kinerja
Intervening pegawai, 3).
(Studi Empiris pelatihan karyawan

37
No Nama Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
(Tahun) Penelitian
Pada Pegawai berpengaruh positif
Perusahaan dan signifikan
Daerah Air terhadap
Minum kompetensi, 4).
Kabupaten motivasi berprestasi
Lebak) berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kompetensi, 5).
kompetensi pegawai
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap pegawai
pertunjukan.
4 (Pariesti Pengaruh Hasil penelitian Menggunakan Tidak
et al., kompetensi dan menyimpulkan bahwa alat analisis terdapat
2022) gaya kompetensi secara PLS variabel
kepemimpinan langsung tidak pelatihan
transformasional berpengaruh terhadap
terhadap kinerja kinerja, namun
pegawai dengan dengan melalui
motivasi sebagai motivasi kompetensi
variabel berpengaruh terhadap
intervening pada kinerja dalam
Kantor hubungan ini motivasi
Inspektorat merupakan variabel
Kabupaten mediasi penuh (full
Katingan mediator) Gaya
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai baik
secara langsung
maupun melalui
motivasi. Variabel
motivasi dalam
hubungan ini
merupakan variable
mediasi parsial
(partial mediator).
5 (Lianasari Pengaruh Berdasarkan hasil uji Menggunakan Tidak
& Kompetensi dan t-test menunjukkan variabel terdapat
Ahmadi, Lingkungan bahwa variabel kompetensi variabel
2022) Kerja Terhadap kompetensi (X), Kinerja pelatihan
Kinerja dengan berpengaruh positif (Z)
Motivasi Kerja terhadap motivasi

38
No Nama Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
(Tahun) Penelitian
sebagai Variabel kerja, lingkungan
Intervening kerja berpengaruh
negatif terhadap
motivasi kerja,
kompetensi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
pegawai, lingkungan
kerja berpengaruh
positif terhadap
kinerja pegawai,
motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Hasil
analisis jalur
menunjukkan bahwa
motivasi kerja tidak
dapat memediasi
variabel kompetensi
dan kinerja karyawan,
dan juga motivasi
kerja tidak dapat
memediasi variabel
lingkungan kerja dan
kinerja pegawai.
6 (Gunawan Pengaruh Gaya Hasil dari penelitian Menggunakan Menggunakan
et al., Kepemimpinan ini menunjukkan variabel, alat analisis
2023) dan Kompetensi bahwa variabel bebas kompetensi, path analisis
terhadap yaitu gaya dan kinerja
Motivasi yang kepemimpinan dan
Berdampak kompetensi
pada Kinerja berpengaruh secara
Pegawai Kantor positif dan signifikan
Badan terhadap motivasi
Narkotik serta berdampak
Nasional positif dan signifikan
Kabupaten terhadap kinerja.
Tanjung Jabung
Timur

39
 No Nama Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
(Tahun) Penelitian
7 (Mutholib, Pengaruh Pelatihan kerja Menggunakan Menggunakan
2019) Pelatihan Kerja berpengaruh variabel regresi linier
Dan signifikan terhadap kompetensi berganda
Kompensasi kinerja dan kinerja
Finansial [Link]
Terhadap i finansial
Kinerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
Pelatihan kerja,
kompensasi finansial,
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja karyawan.

8 (Prasetya Pengaruh Dengan menggunakan Menggunakan Menggunakan

N et al., Pelatihan Dan analisis regresi variabel regresi linier
2021) Motivasi berganda, hasil pelatihan dan berganda
Terhadap penelitian kinerja
Kinerja menunjukan bahwa
Karyawan Pada pelatihan tidak
Kopiloka 3.0 berpengaruh terhadap
Palembang kinerja karyawan.
Tahun 2021 Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Secara simultan
(bersama-sama)
variabel independen
pelatihan dan motivasi
berpengaruh secara
bersama-sama
terhadap Kinerja
Karyawan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai

melalui kompetensi berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dilihat sebagai

berikut.

40
2.2.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi
Dalam upaya menciptakan atau mengembangkan kompetensi yang
diharapkan, berbagai cara dapat dilakukan oleh organisasi, salah satunya adalah
dengan menyelenggarakan pelatihankerja yang berkualitas. Secara umum,
pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan oleh organisasi yang bertujuan untuk
mengembangkan potensi yang ada didalam diri karyawan sehingga menghasilkan
keahlian yang diharapkan. Menurut penelitian (Ananda Putri Salsabila et al.,
2023) menunjukkan bahwa pelatihan pegawai berpengaruh positif terhadap
kompetensi kerja.
2.2.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan kinerja
pegawai pelatihan sangat mempengaruhi dari kinerja pegawai itu sendiri dengan
mengikuti pelatihan maka pegawai tersebut bakal memiliki kinerja yang baik bagi
perusahaan tersebut maupun organisasi. Menurut penelitian (Syahruddin et al.,
2021) pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Penelitian (Mutholib, 2019) dapat diketahui terdapat pengaruh yang
signifikan pelatihan terhadap kinerja. Namun berdasarkan Penelitian (Prasetya et
al., 2021) menyebutkan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja pegawai.

2.2.3 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Romberg dalam Sutrisno (2013) seorang pegawai memiliki
kompetensi yang tinggi apabila pegawai tersebut memiliki pengalaman kerja, latar
belakang pendidikan yang mendukung profesi, memiliki keahlian/pengetahuan
dan memiliki keterampilan. Pengalaman kerja dapat meningkatkan kinerja karena
seseorang pegawai akan menempatkan tepatnya secara kondisi, berani mengambil
risiko, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan Mardiana et al., (2021) dan Lianasari & Ahmadi,
(2022) mengatakan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan penelitian yang dilakukan Basori et al., (2017) dan Agustine Pariesti
et al., (2022) mengatakan kompetensi secara langsung tidak berpengaruh terhadap
kinerja.

41
 Fenomena yang terjadi dapat digambarkan dalam bentuk kerangka
pemikiran yaitu sebagai berikut :
Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kompetensi

H2
H3

H4
Pelaihan H1 Kinerja
Pegawai

2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis yang akan
diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung persyaratan. Hipotesis
merupakan suatu anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih
harus di uji kebenarannya. Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:
H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi.
H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
H4 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui kompetensi sebagai mediasi

42
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
verifikatif dan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016) mendefinisikan metode
verifikatif yaitu metode penelitian melalui pembuktian untuk menguji hipotesis
hasil penelitian deskriptif dengan perhitungan statistika sehingga didapat hasil
pembuktian yang menunjukan hipotesis ditolak atau diterima. Sedangkan
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Balai Latihan Kerja
dan Produktivitas (BLKP) Provinsi Jambi berjumlah 62 orang.
3.2.2 Sampel Penelitian
Mengingat jumlah populasi kurang dari 100 (seratus), maka menurut
(Arikunto, 2012) sebaiknya sampel diambil secara keseluruhan. Dengan demikian
populasi dalam penelitian ini adalah populasi sekaligus sebagai sampel yang
disebut penelitian sensus. Selanjutnya menurut (Arikunto, 2012) mengemukakan
populasi adalah sekumpulan individu dengan ciri-ciri sama (satu species yang
sama) yang hidup dalam tempat dan waktu yang sama, sedangkan dalam statistik
populasi adalah sekumpulan data yang menjadi objek inferensi. Jadi populasi
merupakan keseluruhan objek, sedangkan sampel merupakan bagian dari populasi
yang dijadikan objek penelitian.

43
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer, data
primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden. Data primer
mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang
berkaitan dengan variabel mint untuk tujuan spesifik studi (Sugiyono, 2016).
Penelitian dilaksanakan dengan teknik kuisioner. Metode yang digunakan untuk
memperoleh data primer dalam penelitian ini adalah metode survei, dengan
menggunakan kuesioner yang merupakan daftar pertanyaan terstruktur yang
diajukan kepada pegawai Balai Latihan Kerja dan Produktivitas (BLKP) Provinsi
Jambi.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang dilakukan untuk
memperoleh data dan keterangan - keterangan yang mendukung penelitian
[Link] mengumupulkan data primer penelitian dengan melakukan studi
lapangan, yaitu mengumpulkan data secara langsung dari sumbernya yang bersifat
lisan maupun [Link] pengumpuian data dalam penelitian ini adalah
kuisioner. Kuisioner (questionnaries) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelumnya yang akan resonden jawab, biasanya dalam alternatif
yang didefmisikan dengan jelas. Kuisioner merupakan suatu mekanisme
pengumpuian data yang efsien jika penelitian mengetahui dengan tepat apa yang
diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Sugiyono, 2016).
Kuisioner penelitian sebagai instrumen penelitian adalah teknik kusioner
yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dari parra responden yang
menjadii sample penelitian. Kuisioner penelitian disusuun dengan cara
mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang disusun menurut indikator-indikator
penelitian yang diperoleh dari pengembangan hasil kajian pustaka. Penyusunan
kuesiooner menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2016) skala likert
adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap
instrument yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif

44
sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata dan untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban tersebut dapat diberi skor.
3.5 Operasional Variabel
Sanusi (2014) mendefinisikan variabel adalah suatu fenomena yang
diabstraksikan menjadi konsep atau konstruk yang jika dibeli nilai. Sugiyono
(2016) menyatakan pengertian variabel secara teoritis adalah gejala yang
nilainnya bervariasi. Dalam penelitian ini digunakan beberapa variabel yang di
definisikan secara operasional agar menjadi petunjuk pada penelitian ini. Untyuk
mengetahui operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
Pelatihan Pelatihan adalah Instruktur 1. Pegawai Ordinal
(X1) suatu proses mendapatkan
pendidikan instruktur
jangka pendek ketika
yang mengikuti
mempergunakan pelatihan.
prosedur 2. Instruktur sudah
sistematis dan memiliki
terorganisir pendidikan
dimana karyawan yang baik
non managerial ketika
mempelajari memberikan
pengetahuan dan pelatihan
keterampilan terhadap
teknis dalam pegawai.
tujuan terbatas Peserta pelatihan 3. Pegawai Ordinal
Mangkunegara, merupakan
(2011). peserta
pelatihan ketika
mengikuti
pelatihan.
4. Menjadi peserta
pelatihan
keinginan dari
seorang
pegawai.
Materi 5. Kurikulum Ordinal
yang diberikan
sudah sesuai
dengan tujuan

45
 Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
pelatihan.
6. Materi
pelatihan
merupakan
materi terbaru.
Metode 7. Metode Ordinal
pelatihan akan
menjamin
berlangsungnya
kegiatan
pelatihan.
8. Metode sudah
sesuai dengan
jenis materi dan
komponen.
Tujuan 9. Pegawai Ordinal
mengerti
tujuannya dari
mengikuti
pelatihan.
10. Pegawai
memiliki arah
dari tujuan
tersebut.
Sasaran 11. Target yang Ordinal
untuk dituju.
12. Ditentukan
dengan kriteria
yang terinci.
Mangkunegara, Mangkunegara,
(2011). (2011).
Kompetensi Kompetensi Motif 13. Kemampuan Ordinal
(Z) adalah suatu dalam
kemampuan memahami
untuk kewenangan
melaksanakan dan tanggung
atau melakukan jawab struktur
suatu pekerjaan dalam
atau tugas yang organisasi
dilandasi atas 14. Berorientasi
ketrampilan dan pada prestasi
pengetahuan serta Sifat 15. Kemampuan Ordinal
didukung oleh bekerja sama
sikap kerja yang dalam tim
dituntut oleh 16. Kemampuan
pekerjaan berperan
tersebut sebagai
(Wibowo, 2016) pemimpin
Konsep Diri 17. Keyakinan Ordinal

46
 Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
terhadap
kemampuan
diri sendiri
untuk
menyelesaikan
tugas
18. Kemampuan
untuk
menempatkan
tujuan
organisasi
sebagai
prioritas
Pengetahuan 19. Kemampuan Ordinal
memahami
situasi secara
rinci
20. Pengetahuan
tentang
pekerjaan yang
ditugaskan
Keterampilan 21. Kemampuan Ordinal
bertindak
melebihi yang
dibutuhkan
untuk
meningkatkan
hasil pekerjaan
22. Kemampuan
mengumpulkan
informasi yang
lebih banyak
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
(Wibowo, 2016) (Wibowo, 2016)

Kinerja Kinerja adalah Kuantitas Hasil 23. Prestasi Kerja Ordinal

Pegawai hasil evaluasi Kerja 24. Pencapaian
(Y) terhadap Target
pekerjaan
pegawai Kualitas Hasil 25. Keterampilan Ordinal
dibandingkan Kerja 26. Kepuasan
dengan kriteria 27. Inisiatif
yang telah
Ketepatan 28. Tingkat Ordinal
ditetapkan
Waktu Kehadiran
sebelumnya
29. Ketaatan
(Robbins &
30. On time

47
 Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
Judge dalam Robbins & Judge Robbins & Judge
Bintoro & dalam Bintoro & dalam Bintoro &
Daryanto, 2017) Daryanto (2017) Daryanto (2017)

3.6 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian dalam penelitian ini
adalah skala interval. Sanusi (2014) mengemukakan bahwa analisis data adalah
mendeskripsikan analisis apa yang akan digunakan oleh peneliti untuk
menganalisis data yang telah dikumpukan termasuk [Link]
langkah-langkah yang diusulkan adalah sebagai berikut:
1. Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyebarkan
kuisioner, dimana yang peneliti adalah sampel yang telah ditentukan
sebelumnya.
2. Setelah metode pcngumpulan data kemudian ditentukan alat untuk
memperoleh data dari elemen-elemen yang akan diselidiki, alat yang
digunakan dalam penelitian ini adalah daftar penyusunan pertanyaan
ataskuisioner.
3. Daftar kuisioner kemudian disebar ke bagian-bagian yang telah ditetapkan.
Setiap item dari kuisioner tersebut yang merupakan pertanyaan positif
yang memiliki lima jawaban masing-masing nilai berbeda yaitu :
• Skor 1 untuk jawaban sangan tidak setuju (STS)
• Skor 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)
• Skor 3 untuk jawaban Kurang Setuju (KS)
• Skor 4 untuk jawaban setuju (S)
• Skor 5 untuk jawaban sangat setuju (SS)
4. Apabila data terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan
dan dianalisis. Dalam penelitian ini penulis mengunakan uji statistik.
3.6.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data
kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui gambaran perusahaan yang dijadikan

48
sampel penelitian. Dengan menggunakan statistik deskriptif maka dapat diketahui
nilaiminimum, maksimum, rata-rata {mean), dan standar deviasi (Ghozali, 2013).
Minimum digunakan untuk mengetahui jumlah terkecil data yang
bersangkutan. Maksimum diunakan untuk mengetahui jumlah terbesar data yang
bersangkutan. Mean digunakan untuk mengetahui rata-rata data yang
besangkutann. Standar deviasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar data
yang bersangkutan bervariasi dari rata-rata (Ghozali, 2013).
Untuk mengetahui pengukuran jawabn responden maka dibuat kriteria
pengklarifikasian yang mengacu pada ketentuan dimana rentang skor dan rentang
skala ditentukan dengan rumus sebagai berikut :
a. Penentuan Rentang Skala
N (m−1)
RS=
M

Dimana :
RS = Rentang Skala
M = Jumlah Alternatif jawaban item
N = Jumlah Sampel

62(5−1)
Sehingga RS = RS= = 49,6
5

b. Penentuan Rentang Skor

Rentang skor terendah = N x Skor Terendah
= 62 x1 = 62
Rentang skor tertinggi = N x Skor Tertinggi
= 62 x 5 = 310
Sesuai dengan skala penilaian yang digunakan yaitu skala linkert 1-5,
maka skor akhir berkisaran mulai dari 62-310. Berikut pengklarifikasian variabel
Pelatihan, kompetensi dan kinerja Pegawai terdapat pula pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2 Rentang Skala dan Kategori Variabel
No Rentang Skala Kategori
1 62 – 111,5 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah
2 111,6 – 161,1 Tidak Baik / Rendah
3 161,2 – 210,7 Sedang
4 210,8 – 260,3 Baik / Tinggi
5 260,4 – 310 Sangat Baik / Sangat Tinggi

49
3.7 Metode Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan peneliti dalam hal ini adalah Partial Least
Squares (PLS), menurut (Ghozali & Latan, 2015) PLS (Partial Least Square)
adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang secara simultan
dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model
struktural.
Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reabilitas, sedangkan
model struktural digunakan untuk uji kausalitas (pengujian hipotesis dengan
model prediksi).Selanjutnya (Ghozali & Latan, 2015)menyatakan analisis Partial
Least Square (PLS) merupakan salah satu metode statistika SEM berbasis varian
yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan
spesifik pada [Link] lanjut, (Ghozali & Latan, 2015) menjelaskan bahwa PLS
adalah metode analisis yang bersifatsoft modeling karena tidak mengasumsikan
data harus dengan pengukuran skala tertentu, yang berarti jumlah sampel dapat
kecil (dibawah 100 sampel). Perbedaan mendasar PLS yang merupakan SEM
berbasis varian dengan LISREL atau AMOS yang berbasis kovarian adalah tujuan
penggunaannya.
Keunggulan-keunggulan dari PLS menurut (Ghozali & Latan, 2015)
adalah:
1. Mampu memodelkan banyak variabel dependen dan variabel independen
(model komplek)
2. Mampu mengelola masalah multikolinearitas antar variabel independen
3. Hasil tetap kokoh walaupun terdapat data yang tidak normal dan hilang
4. Menghasilkan variabel laten independen secara langsung berbasis cross-
product yang melibatkan variabel laten dependen sebagai kekuatan
prediksi
5. Dapat digunakan pada konstruk reflektif dan formatif
6. Dapat digunakan pada sampel kecil
7. Tidak mensyaratkan data berdistribusi normal

50
 8. Dapat digunakan pada data dengan tipe skala berbeda, yaitu: nominal,
ordinal, dan kontinus.
Terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab digunakan PLS dalam
suatu penelitian. Dalam penelitian ini alasan-alasan tersebut yaitu :Pertama, PLS
(Partial Least Square) merupakan metode analisis data yang didasarkan asumsi
sampel tidak harus besar, yaitu jumlah sampel kurang dari 100 bisa dilakukan
analisis, dan residual distribution, kedua, PLS dapat digunakan untuk
menganalisis teori yang masih dikatakan lemah, karena PLS dapat digunakan
untuk prediksi, ketiga, PLS memungkinkan algoritma dengan menggunakan
analisis series ordinary least square (OLS) sehingga diperoleh efisiensi
perhitungan algoritma (Ghozali & Latan, 2015). Keempat, pada pendekatan PLS,
diasumsikan bahwa semua ukuran variance dapat digunakan untuk menjelaskan.
Alat analisis yang digunakan adalah Partial Least Square Structural
Equation Modelling (PLS-SEM). PLS memiliki keunggulan yaitu data tidak harus
berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori ordinal, interval
sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama), ukuran sampel tidak harus
besar dan sangat kuat untuk orientasi prediksi sehingga sangat cocok digunakan
untuk mengembangkan teori dalam riset eksplorasi (Ghozali & Latan, 2015)
sebagaimana penelitian ini.
Model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai outer modeldan inner
model:
a. Evaluasi outer model atau model pengukuran (measurement model)
memperlihatkan hubungan antar variabel laten dengan sekelompok
variabel manifes/indikatornya (observable variable). Model pengukuran
dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model.
1) Uji validitas model untuk indikator reflektif sebagaimana indikator
dalam penelitian ini dilakukan menggunakan convergent validity,
sehubungan dengan prinsip bahwa variabel-variabel manifes
seharusnya berkorelasi tinggi. Pengujian menggunakan loading
factoruntuk tiap indikator konstruk.

51
 2) Uji reliabilitas model untuk indikator reflektif sebagaimana
indikator penelitian ini menggunakan composite reliability sebagai
pengukur.
Composite Reability daoat dihitung dengan formulasi sebagai
berikut :

......................... ........... (3.1)

Dimana :
M = banyaknya butir perntanyaan
m
∑i =1 = Jumlah varians butir

Evaluasi model pengukuran dapat dilihat pada Tabel 3.3 :

Tabel 3.3
Ringkasan Rule of Thumb Evaluasi Model Pengukuran
Validitas dan Reliabilitas Parameter Rule of Thumb
Validitas Convergent Loading Factor  > 0,70 untuk Confirmatory
Research
 > 0,60 untuk Exploratory Research
Average Variance  > 0,50 untuk Confirmatory maupun
Extracted (AVE) Exploratory Research
Communality > 0,50 untuk Confirmatory maupun
Exploratory Research
Validitas Discriminant Cross Loading  > 0,70 untuk setiap variabel
Akar kuadrat AVE dan Akar Kuadrat AVE > Korelasi antar
Korelasi antar Konstruk konstruk laten
Laten
Reliabilitas Cronbach’s Alpha  > 0,70 untuk Confirmatory
Research
 > 0,60 masih dapat diterima untuk
Exploratory Research
Composite Reliability  > 0,70 untuk Confirmatory Research
> 0,60 masih dapat diterima untuk
Exploratory Research
Sumber : (Ghozali & Latan, 2015)

a. Evaluasi Inner model atau Model Struktural

52
 Evaluasi model struktural yang memperlihatkan keterkaitan antar variabel
laten (unobservable variable) dilakukan untuk memastikan bahwa model
struktural yang dibangun robust dan akurat. Menurut Hair et al (2014),
model struktural dapat dievaluasi menggunakan beberapa indikator yaitu
Koefisien determinasi (R2), Predictive relevance(Q2) dan Goodness of
Fit(GoF).
1) Nilai R-Square pada konstruk endogen. Nilai R-Square adalah
koefisien determinasi pada konstruk endogen. Nilai R-Square
sebesar 0,75 (kuat/substansial), 0,50 (moderat) dan 0,25 (lemah).
(Hair et al., 2014). Namun untuk mendapatkan tingkat parsimony
yang baik dalam penelitian, Hair menyarankan menggunakan the
adjusted coefficient determination (R2adj). Nilai ini dapat dihitung
menggunakan rumus sebagai berikut:
n−1
R2adj = 1 – (1-R2) ................................................(3.2)
n−k−1
Dimana n adalah jumlah sampel, dan k adalah jumlah variabel
laten eksogen yang digunakan untuk memprediksi variabel laten
endogen. Nilai ini di program Smart PLS3.0 dapat langsung dilihat
pada quality criteria R-Square adjusted.
2) Goodness of fit (GoF Index) merupakan kriteria yang
dikembangkan oleh Hair et al (2014) dan digunakan untuk
memvalidasi terhadap keseluruhan model (overall fit indexes).
Nilai GoF 0,1 (kecil), 0,25 (medium) dan nilai 0,38 (besar). GoF
dihitung dengan rumus sebagai berikut:
GoF =√ meanCom x mean R2 .............................(3.3)
Model struktural memperlihatkan hubungan variabel independen
kompetensi, lingkungan kerja dan lingkungan kerja secara langsung
mempengaruhi variabel dependen kinerja pegawai.
3.8 Uji Hipotesis
Pengujian Hipotesis 1 dan 2 dilakukan dengan menggunakan uji-t (partial)
dengan formula sebagai berikut :

53
 Y¿
t= ..............................................................................(3.4)
SE (Y ¿¿ ¿)¿
Dengan kriteria uji, tolak Ho jika t hitung > t tabel pada taraf signifikansi α
5% (1,96). Berikut hipotesis yang diuji berdasarkan rumusan dan tujuan
penelitian.

H4

Kompetensi

H2 H3

Kinerja
Pelatihan H1 pegawai

Gambar 3.1
Diagram Jalur Hipotesis

a. Hipotesis 1
Hipotesis 1 menguji pengaruh antara Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai.
Ha1: y11 > 0 Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai
b. Hipotesis 2
Hipotesis 2 menguji pengaruh antara Pelatihan terhadap Kompetensi .
Ha1: y11 > 0 Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kompetensi
c. Hipotesis 3

54
 Hipotesis 3 menguji pengaruh antara Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai.
Ha1: y11 > 0 Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai
h. Hipotesis 4
Hipotesis 4 menguji pengaruh antara Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
dimediasi oleh Kompetensi.
Ha1: y11 > 0 Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai dimediasi oleh Kompetensi

DAFTAR PUSTAKA

Ahrfan, M., Gani, M. U., & Mallongi, S. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Applied Managerial
Accounting, 2(3), 103–109. [Link]
Amir, M. F. (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Ananda Putri Salsabila, Sri Suwarsi, & Firman Shakti Firdaus. (2023). Pengaruh
Pelatihan Terhadap Tingkat Kompetensi Karyawan. Bandung Conference
Series: Business and Management, 3(1), 397–403.
[Link]
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT. Rineka
cipta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Basori, M. A., Prahiawan, W., & Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi
Karyawan Dan Lingkungan Kerja Dan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi, 1(2), 149–
157.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Gaya
Media.
Cipta, W., Manajemen, J., & Ganesha, U. P. (2021). KINERJA PEGAWAI. 9(2).
Dahmiri, & Sakta, K. (2014). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendidikan Kabupaten Sarolangun. Manajeman Keuangan, 3(1), 374–
380.

55
Darodjat, T. A. (2015). Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini.
Bandung: PT Refika Aditama.
Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Pearson Education Limited.
Fudla, A. R., Winarno, & Wisnalmawati. (2021). Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kemampuan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Ekonomi dan Bisnis , UPN “ Veteran ” Yogyakarta
PENDAHULUAN Kinerja pegawai BKAD Sleman yang kurang optimal
ditunjukkan dengan fakta bahwa sebagia. 1–10.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan
Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Badan Penerbit, Universitas
Diponegoro Semarang.

Gunawan, G., MS, M. Z., & Hapsara, O. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Kompetensi terhadap Motivasi yang Berdampak pada Kinerja Pegawai
Kantor Badan Narkotik Nasional Kabupaten Tanjung Jabung Timur. J-MAS
(Jurnal Manajemen Dan Sains), 8(1), 1126.
[Link]
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE.
Handoko, T. H. (2014a). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.
BPFE.
Handoko, T. H. (2014b). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi
Aksara.
Hutapea, P., & Thoha, N. (2012). Kompetensi Plus. Gramedia Pustaka Utama.
Kahpi, H. S. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Berprestasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Lebak).
Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT), 1(1).
Kasmir. (2016a). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Rajawali Pers.
Kasmir. (2016b). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Lianasari, M., & Ahmadi, S. (2022). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja

56
 Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening.
Fokus Bisnis Media Pengkajian Manajemen Dan Akuntansi, 21(1), 43–59.
[Link]
Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, & Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Ghalia Indonesia, Bogor.
Mardiana, I., Kasmir, K., & Safuan, S. (2021). Pengaruh Kompetensi,
Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Karyawan SIMPro PT.
Solusi Inti Multiteknik. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 4(1),
588–605. [Link]
Mutholib. (2019). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap
Kinerja. Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi), 2(3), 222–236.
[Link]

Pariesti, A., Christa, U. R., & Meitiana. (2022). Pengaruh Kompetensi dan Gaya
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Inspektorat Kabupaten
Katingan. Journal of Environment and Management, 3(1), 35–45.
[Link]
Prasetya N, J. E., Faizal, M., & Choirunnisak, C. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kopiloka 3.0 Palembang Tahun
2021. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Perbankan Syariah (JIMPA), 1(2), 145–152.
[Link]
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior (S. Yagan, A. Santora,
B. Mickelson, S. Holle, A. Bradbury, & J. Leale (eds.); 15th ed.). Pearson
Education Limited.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2015). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit
Mandar Maju.
Siagian, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.

57
Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 12(1), 18–33.
[Link]
Sudarmanto. (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka
Belajar.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
ALFABETA.
Sukarna. (2011). Dasar-Dasar Manajemen. CV. Mandar Maju.
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group.
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kedu). Jakarta:
Prenada Media.
Suwatno. (2011). Manajemen SDM. Alfabeta.
Syahruddin, S., Remmang, H., & Suriani, S. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan
Kompetensi Instruktur Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Kerja
Kabupaten Pangkep. Indonesian Journal of Business and Management, 4(1),
122–131. [Link]
Thoha. (2015). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Rajawali Pers.
Veithzal, R., & Sagala, E. J. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan (edisi keem). Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. (2016a). Kepemimpinan: Pemahaman Dasar, Pandangan
Konvensional, Gagasan Kontemporer. PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2016b). Manajemen Kinerja. Rajawali Pers.
Yunior, D. R. (2017). Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada
Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial Regional V
Sulawesi di Kota Makassar. Management, 2(1), 1–14.

58