Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021

[Link]

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI VARIABEL KESIAPAN UNTUK BERUBAH
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DALAM MENGHADAPI
REVOLUSI INDUSTRI 4.0
(Studi pada Karyawan PT. PELNI Persero Jakarta)

Faiz Saf’ani1
Intan Ratnawati2

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro1,2

Email: faizsafani123@[Link]

Abstract

The 4th development of Industrial Revolution gives effect in industrial sector including
maritime industrial sector. In the existing of dynamical change, Organizational Culture needs
special treatment to increase employee’s performance. Besides, in the process of change, the
readiness for change existed in employee is also important thing that needs attention to gain
changes (transformation) which is suitable with the organization’s purposes. This research aims
to know and analyze the effect of organizational culture variable towards employee’s performance
through their readiness for change as mediator in one of Indonesian State Owned-Enterprises
(BUMN), PT. PELNI (Persero) Jakarta. Research sample are permanent employee in PT. PELNI
(Persero) Jakarta and already joined the program of company culture internalization for the agent
of changes. The analysis of data is done by validity test, reliability test, classic assumption test,
Path analysis, T test, F test, coefficient of determination test, also sobel test to know the effect of
mediation. The result of research shows that Organizational Culture gives positive and significant
effects to employee’s performance and the readiness for change; The Readiness for change give
positive and significant effects to employee’s performance. Besides, the variable of Readiness for
Change is proved to be able to mediate the relationship between Organizational Culture and
employee’s performance, although the indirect-effect is fewer than direct-effect, so that this
research can be suggestion for future research to more explore the variable of readiness for
change as independent variable in the context of Industrial Revolution 4.0.

Keywords: 4thIndustrial Revolution, Organizational Culture, Readiness for Change, Employee

Performance.

PENDAHULUAN ([Link]). Sebaliknya, banyak

Perkembangan revolusi industri ke-4 perusahaan melakukan inovasi pada setiap
membawa perubahan pada sektor industri lini manajerial guna beradaptasi pada
termasuk sektor industri maritim. Didik J perubahan yang ada. Razi (2017) (dalam
Rachbini (2017) menyatakan bahwa salah Bataineh, 2017) mengungkapkan bahwa
satu faktor kebangkrutan Nyonya Meneer perusahaan dapat memiliki peluang lebih
disebabkan oleh ketidak mampuan besar untuk berkembang dan tumbuh apabila
perusahaan untuk bersaing di era digital

23
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

kinerja karyawannya lebih efisien dan memasukkan variabel kesiapan untuk

memiliki kualitas yang tinggi. berubah sebagai variabel intervening.
Pencapaian kinerja karyawan yang baik Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
dipengaruhi oleh beberapa faktor penting, mengetahui dan menganalisis pengaruh dari
salah satunya budaya organisasi. Morcos variabel budaya organisasi terhadap tingkat
(2018), budaya organisasi didefinisikan kinerja karyawan melalui kesiapan untuk
sebagai karakteristik dan kepribadian yang berubah sebagai mediator pada salah satu
diwujudkan secara riil dimana hal tersebut perusahaan BUMN yaitu PT. PELNI
berasal dari dalam organisasi. Mohelska dan (Persero) Jakarta.
Sokolova (2018) mengungkapkan bahwa
pada era revolusi industri ke empat, budaya LANDASAN TEORI
organisasi perlu mendapat perhatian khusus Revolusi Industri 4.0
dari perusahaan. Fakhar Shahzad (2014) dan Cambridge Dictionary (2017), istilah
Md. Zabid Abdul Rashid, Murali Sambasivan revolusi industri pada awalnya didefinisikan
dan Juliana Johari (2003) menyatakan bahwa sebagai: “periode waktu di mana pekerjaan
budaya organisasi mempunyai pengaruh dalam perusahaan lebih dominan dilakukan
positif dan sinifikan terhadap kinerja lebih banyak dengan mesin daripada secara
karyawan. Sebaliknya, Lee Huey Yiing et al., manual". Liao et al., (2018), Revolusi
(2009) dan Dewi Lina (2014) menyatakan Industri 4.0 dimulai pada kurun waktu tahun
bahwa budaya organisasi tidak memiliki 2000-2010 seiring meningkatnya perhatian
pengaruh positif dan signifikan terhadap pada berbagai penelitian mengenai Internet
kinerja karyawan. PT. PELNI (Persero) pada of Things (IOT) dan Cyber-Physical System.
tahun 2015 melakukan pemfokusan budaya Lind-Olsen (2019), mengungkapkan ada 4
kerja dalam menyongsong perubahan, salah tren digitalisasi dalam dunia maritim, yaitu.
satu implementasinya adalah budaya 1) Penerapan IoT (Internet of Thing) pada
kesehatan dan keselamatan kerja. Hasilnya, operasi kapal / armada. 2) Penerapan
terdapat penuruan persentase angka Artificial Intelligence untuk mengoptimalkan
kecelakaan kerja PELNI pada tahun 2015 – pengambilan keputusan. 3) Penerapan sistem
2017. Selain itu, pada proses implementasi Robotik dalam tugas tugas tertentu dalam
budaya PELNI terdapat kenaikan jumlah proses operasi. 4) Kapal tanpa awak.
karyawan yang mengundurkan diri terhitung Budaya.
dari 2015-2017. Data tersebut mencerminkan Berdasarkan artikel mengenai strategi
bahwa ada permasalahan dalam aspek kinerja pembentukan sumber daya manusia pada
karyawan pada PELNI ditengah perubahan revolusi industri 4.0 yang ditulis oleh World
yang terjadi pada revolusi industri 4.0. Dari Economic Forum bekerja sama dengan Saudi
inkonsistensi hasil penelitian terdahulu serta Aramco, Unilever dan Willis Towers Watson
fenomena yang terjadi pada PT. PELNI (2019) menggaris bawahi bahwa budaya
(Persero), maka perlu adanya kajian organisasi merupakan tulang punggung
mengenai pengaruh budaya organisasi perusahaan untuk menciptakan mekanisme
terhadap kinerja karyawan pada PT. PELNI yang kuat dalam menyelaraskan beragam
(Persero). Selain itu, dalam proses latar belakang dan kemampuan karyawan
perubahan, kesiapan untuk berubah pada dengan kebutuhan bisnis. Budaya organisasi
karyawan pun merupakan hal penting yang yang berfokus pada sikap atau perilaku yang
perlu diperhatikan untuk mencapai tujuan inovatif sangat diperlukan seiring dengan
perubahan (transformasi) sesuai dengan dinamika perubahan yang terjadi pada era
tujuan organisasi sehingga penelitian ini revolusi industri 4.0. (Mohelska dan

24
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

Sokolova, 2018) Digitalisasi harus bisa kemampuan utama yang harus dimiliki oleh
beriringan dengan penerapan budaya karyawan dalam menghadapi revolusi
organisasi, perusahaan dituntut untuk industri 4.0, yaitu Complex Problem Solving,
memanfaatkan digital sebagai media untuk Critical Thinking, Creativity, People
memastikan bahwa budaya organisasi Management, Coordinating with Others,
berjalan dengan baik pada perusahaan serta Emotional Intelligence, Judgement and
sebagai ruang untuk mengeksplorasi budaya Decision Making, Services Orientation,
organisasi dengan melibatkan seluruh Negotiation dan Cognitive Flexibility.
komponen sumber daya manusia pada Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
perusahaan. (Nagy dan Edina Erdei., 2018). Kinerja Karyawan
Beata Ślusarczyk (2018) Robbins & Judge (2017) budaya
mengungkapkan bahwa pada perkembangan organisasi didefinisikan sebagai suatu sistem
teknologi yang pesat, dimana teknologi sudah makna bersama yang dimiliki oleh anggota
berperan penting dalam perusahaan maka sebagai pembeda antara organisasi satu
perubahaan akan selalu mengikuti. Lebih dengan organisasi lainnya. oleh Morcos
khusus pada kesiapan untuk berubah (2018), budaya organisasi didefinisikan
karyawan dapat dilihat dari kemampuan sebagai karakteristik dan kepribadian yang
adaptasi karyawan dalam menerima konsep diwujudkan secara riil dimana hal tersebut
revolusi industri 4.0. Ramnarayan (2011) berasal dari dalam organisasi. Fakhar
(dalam Intan Ratnawati et al., 2020), Shahzad (2014), Md. Zabid Abdul Rashid,
kesiapan organisasi adalah keadaan adaptasi Murali Sambasivan dan Juliana Johari (2003)
organisasi dalam hal usaha untuk menyatakan budaya organisasi berpengaruh
mereorganisasi organisasi mengikuti positif dan signifikan terhadap kinerja
lingkungan yang berubah. Intan Ratnawati et karyawan. Adapun kinerja karyawan
al., (2020), menyatakan bahwa kesiapan didefinisikan sebagai catatan mengenai hasil-
untuk berubah mempunyai pengaruh positif hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
dalam meningkatkan adaptabilitas pada pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam
proses perubahan. Semakin cepat karyawan rentang waktu yang telah ditentukan
beradaptasi dapat menjadi salah satu (Bernardin dan Russel, 2007 dalam Lina
indikator bahwa perusahaan siap dalam 2014).
mengimplementasikan perubahan khususnya H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif
konsep revolusi industri 4.0. (Sony dan Naik, dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2019). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Schlund dan Hammerle (2014), sejalan Kesiapan Untuk Berubah
perkembangan revolusi industri 4.0, kinerja Selain berpengaruh terhadap kinerja
karyawan menjadi lebih dinamis. Efisiensi karyawan, Anthony Andrew (2015)
kerja akan meningkat seiring dengan menunjukan bahwa ada hubungan positif dan
terbukanya akses sistem digital yang dibuat signifikan antara budaya organisasi terhadap
oleh perusahaan. Pemanfaatan sistem digital kesiapan untuk berubah pada karyawan.
pun mempermudah perusahaan dalam Adapun kesiapan untuk berubah adalah
melakukan fungsi pengawasan kinerja sejauh mana karyawan memiliki pandangan
karyawan. Dengan catatan perusahaan harus positif terhadap perlunya perubahan dalam
memastikan bahwa karyawan aware / sadar organisasi serta sejauh mana karyawan
akan sistem teknologi digital yang diterapkan mempercayai bahwa perubahan yang ada
pada perusahaan. Dikutip dari artikel World dalam organisasi membawa dampak positif
Economic Forum (2016), terdapat 10 bagi diri mereka secara sempit dan organisasi

25
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

secara lebih luas (Holt, 2002 dalam (Jones et literatur. Objek penelitian ini adalah PT.
al., 2005). Menurut Weiner (2010) (dalam PELNI (Persero) Jakarta yang merupakan
Ritchie dan Straus, 2019) kesiapan untuk perusahaan BUMN yang bergerak dalam
berubah dalam organisasi adalah sejauh mana industri maritim dan sedang melaksanakan
anggota organisasi secara psikologis dan transformasi budaya. Populasi dalam
perilaku siap untuk menerima dan penelitian ini adalah karyawan tetap PT.
menerapkan perubahan. PELNI (Persero) dan telah mengikuti
H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif program internalisasi budaya perusahaan
dan signifikan terhadap Kesiapan Untuk untuk agen perubahan (change agent)
Berubah sejumlah 118 karyawan. Penentuan sampel
Pengaruh Kesiapan Untuk Berubah terhadap dilakukan dengan teknik sensus (sampling
Kinerja Karyawan jenuh) dimana semua anggota populasi
Smith (2005) dalam Intan Ratnawati et menjadi sampel. Data yang diperoleh melalui
al., (2018) mengungkapkan bahwa dalam kuesioner diolah menggunakan aplikasi
sebuah proses perubahan untuk mencapai komputer IBM SPSS Statistic 25, dari data
kesuksesan kinerja, perlu membuat kuesioner yang terisi sejumlah 118 hanya 108
perencanaan mengenai kesiapan untuk kuesioner dari 118 responden yang
berubah yang dapat menunjukan tingkat memenuhi kriteria untuk dilakukan
pastisipasi karyawan dalam sebuah proses pengolahan data. Olah data dimulai dengan
perubahan. Intan Ratnawati et al., (2020), uji asumsi klasik (uji normalitas,
kesiapan untuk berubah terbukti mampu multikolinieritas, heteroskedastisitas) dan
meningkatkan kemampuan adaptasi dilanjutkan dengan hipotesis dengan uji F
karyawan serta kemampuan adaptasi yang statistic, Koefisien determinasi R², Path
baik akan mendorong peningkatan kinerja. Analysis, t statistic, dan uji sobel untuk
Selain itu, Andrew dan Mohankumar (2017) membuktikan apakah variabel mediasi dapat
Muhdin (2018) menyatakan bahwa ada memediasi hubungan variabel independen
pengaruh positif dan signifikan antara terhadap dependen.
kesiapan untuk berubah terhadap kinerja
karyawan. HASIL DAN PEMBAHASAN
H3: Kesiapan Untuk Berubah berpengaruh Uji Hipotesis dalam peneitian ini
positif dan signifikan terhadap Kinerja dilakukan dengan Uji F statistic, Uji Koefisen
Karyawan Determinasi R², Uji Analisis Jalur (Path
Analysis), Uji t statistic. Dalam
METODE PENELITIAN pengujiannya, penelitian ini membagi
Jenis data yang digunakan dalam menjadi 2 model dimana model 1 (satu)
penelitian ini adalah data primer dan data adalah budaya organisasi dan kesiapan untuk
sekunder. Data primer diperoleh dari hasil berubah terhadap kinerja karyawan serta
kuesioner dan wawancara. Sedangkan data model 2 (dua) adalah kesiapan untuk berubah
sekunder diperoleh dari studi pustaka serta terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1. Uji F Statistic Model I
Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
1 Regresion 266,212 2 133,106 21,945 0,000b
Residual 636,862 105 6,065
Total 903,074 107
a. Dependent variable: Kinerja Karyawan (Y2)
b. Predictors, Budaya Organisasi, Kesiapan Untuk Berubah

26
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

Tabel 2. Uji F Statistic Model II

Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
1 Regresion 146,594 1 146,594 35,668 0,000b
Residual 435,656 106 4,110
Total 582,250 107
a. Dependent variable : Kesiapan Untuk Berubah (Y2)
b. Predictors (Constant), Budaya Organisasi

Merujuk pada tabel diatas Hal tersebut dilihat dari F hitung kedua
menunjukan bahwa model regresi pertama model (21,945 dan 35,668) lebih besar
dan kedua dikatakan layak atau fit serta daripada F Tabel serta nilai signifikansi
menunjukan adanya pengaruh signifikan kurang dari alpha 0,05. Selanjutnya adalah uji
antara budaya organisasi dan kesiapan untuk koefisien determinasi untuk mengetahui
berubah terhadap kinerja karyawan serta seberapa besar kemampuan variabel
adanya pengaruh signifikan antara kesiapan independen mempengaruhi atau
untuk berubah terhadap kinerja karyawan. memprediksi variabel dependen.
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model I
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 0,543a 0,295 0,281 2,463
a. Predictors (Constant), Budaya Organisasi, Kesiapan Untuk Berubah

Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model II

Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 0,502a 0,252 0,245 2,027
a. Predictors (Constant), Budaya Organisasi

Berdasarkan nilai R yang tersaji pada

tabel diatas, nilai error pada model 1 (satu) Perhitungan koefisien determinasi
dan model 2 (dua) dapat diperoleh melalui total dapat dihitung dengan memasukan hasil
perhitungan sebagai berikut: dari ke-dua perhitungan diatas kedalam
rumus sebagai berikut:
= √1 − 𝑅1² 𝑅 2 𝑀 = 1 – 𝑃²𝑒1 𝑃²𝑒2
= √1 − (0,543)² 𝑅²𝑀 = 1 – (0,839)² (0,864) ²
Pe1 = √1 − 0,295 𝑅 2 𝑀 = 1 – (0,70392) (0,74650)
𝑅²𝑀 = 1 − 0,525
= √0,705
𝑅²𝑀 = 0,475 = 47,5%
= 0, 839 Hasil perhitungan diatas menjelaskan
bahwa nilai koefisien determinasi total dalam
= √1 − 𝑅2² model penelitian ini adalah 47,5 % yang
berarti bahwa perolehan data dalam
= √1 − (0,502)²
penelitian mampu menjelaskan 47,5 %
Pe2 = √1 − 0,252 informasi melalui permodelan yang telah
= √0,748 dirumuskan dan sisanya sebesar 52,5 %
= 0, 864 dijelaskan oleh error dan variabel lain diluar
model penelitian. Selanjutnya adalah

27
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

melakukan uji analisis jalur (Path analysis) digunakan sebagai dasar dalam
menggunakan metode analisis regresi, hasil menginterpretasi hubungan antara variabel
yang akan dilihat dari pengujian analisis dependen dan variabel independen serta
regresi ini adalah besaran nilai koefisien β. pengaruh antar variabel independen dan
Dari nilai yang ada, selanjutnya akan dependen.

Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model I

Unstandarized
Standarized
Coefficients
Model Corfficient t Sig.
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 8,800 2,787 3,158 0,002
Budaya Organisasi (X1) 0,395 0,133 0,282 2,973 0,004
Kesiapan Untuk Berubah (Y1) 0,428 0,118 0,344 3,629 0,000
a. Dependent variable: Kinerja Karyawan (Y2)

Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Model II

Unstandarized
Standarized
Coefficients
Model Corfficient t Sig.
B Std.
Beta
Error
1 (Constant) 16,160 1,673 9,659 0,000
Budaya Organisasi (X1) 0,564 0,094 0,502 5,972 0,000
a. Dependent variable: Kesiapan Untuk Berubah (Y1)

Dari dua tabel diatas maka dapat Keterangan :

dibuat menjadi persamaan regresi model I Y2 = Kinerja Karyawan
dan model II, persamaan regresinya adalah X1 = Budaya Organisasi
sebagai berikut : Y1 = Kesiapan Untuk Berubah
e = Error
𝑌2 = 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑌1 + 𝑒 ➔
𝑌2 = 0,282 𝑋1 + 0,344𝑌1 + 0,839 Selain itu, hasil dari pengaruh langsung dan tidak
𝑌1 = 𝛽1 𝑋1 + 𝑒 ➔ langsung dalam analisis jalur pada penelitian ini
𝑌1 = 0,502𝑋1 + 0,864 adalah sebagai berikut :

Tabel 7. Perhitungan Pengaruh dan Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung
Hubungan
(X1 → Y2) (X1 → Y2 melalui Y1)
Budaya Organisasi (X1) →
0,282 0,502x 0,344 = 0,173
Kinerja Karyawan (Y2)

Merujuk pada tabel 8 diatas, diketahui untuk berubah (Y1) sebesar 0,173 (0,502 x
bahwa pengaruh tidak langsung antara 0,344). Sedangkan nilai pengaruh
budaya organisasi (X1) terhadap kinerja langsungnya sebesar 0,282. Berikut adalah
karyawan (Y2) melalui variabel kesiapan hasil dari analisis jalur dalam penelitian ini :

28
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

Gambar 1. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Keterangan :
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
Setelah melakukan analisis jalur, dalam regresi. Kriteria hipotesis diterima adalah
menguji hipotesis untuk memutuskan apakah besaran nilai t hitung lebih dari t tabel serta
hipotesis diterima atau ditolak adalah melalui nilai signifikansi (P-Values) lebih besar dari
uji t statistic dimana nilainya dapat dilihat alpha 0,05.
pada tabel 6 dan 7 yang memuat hasil analisis
Tabel 8. Hasil Uji t Statistic
Hipotesis t hitung t tabel Nilai sig. (P Values) Keterangan
H1 2,973 1,659 0,004 Diterima
H2 5,972 1,659 0,000 Diterima
H3 3,629 1,659 0,000 Diterima

Merujuk pada hasil uji t statistic pada 2,973 (> 1,659) serta nilai P Values atau nilai
tabel 9 maka dapat diketahui H1, H2 dan H3 sig. sebesar 0,004 (< 0,05) dengan batas
semuanya diterima. Selain itu, variabel signifikasi 0,05, sehingga kesimpulannya
kesiapan untuk berubah sebagai variabel adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Hasil
mediasi terbukti dapat memediasi hubungan penelitian ini sejalan dengan Schein (1986)
antara variabel independen dan dependen (dalam Andrew, 2015) yang menyatakan
dilihat dari hasil uji sobel melalui sobel bahwa budaya organisasi dapat berpengaruh
online calculator yang menghasilkan nilai t terhadap kinerja karyawan karena budaya
hitung (3,104) lebih besar dari t tabel (1,659). organisasi merupakan suatu tatanan umum
Pembahasan yang mengatur secara keseluruhan aktifitas
Berdasarkan hasil analisis data yang dalam perusahaan yang berdasarkan nilai
telah dilakukan sebelumnya dengan nilai dasar perusahaan untuk mencapai tujuan
menggunakan program aplikasi IBM perusahaan. Selaras dengan hal itu, hasil
Statistical Package for the Social Sciences penelitian ini juga sejalan dengan penelitian
(IBM SPSS) 25, dapat diketahui bahwa yang dilakukan oleh Fakhar Zhahzad (2014)
variabel budaya organisasi berpengaruh dengan objek penelitian karyawan pada
positif dan signifikan terhadap variabel Rumah Software Pakistan yang menunjukan
kinerja karyawan. Pembuktian dari hasil bahwa ada hubungan positif dan signifikan
tersebut dilihat dari angka t hitung sebesar antara budaya organisasi dengan kinerja

29
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

karyawan pada karyawan Rumah Software meningkatkan kinerjanya. Selaras dengan hal
Pakistan. itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan
Berdasarkan hasil analisis data yang penelitian yang dilakukan oleh Muhdin
telah dilakukan sebelumnya dengan (2018) yang menyatakan bahwa kesiapan
menggunakan program aplikasi IBM untuk berubah berpengaruh positif dan
Statistical Package for the Social Sciences signifikan dengan kinerja karyawan apabila
(IBM SPSS) 25, dapat diketahui bahwa melalui motivasi yang tinggi pada karyawan
variabel budaya organisasi berpengaruh dalam menerima dan mengimplementasikan
positif dan signifikan terhadap variabel perubahan yang ada.
kesiapan untuk berubah. Pembuktian dari Selain itu, pembuktian dari hasil efek
hasil tersebut dilihat dari angka t hitung mediasi dilihat dari perhitungan efek
sebesar 5,972 ( > 1,659 ) serta nilai P Values intervening/mediasi melalui uji sobel dimana
atau nilai sig. sebesar 0,000 ( < 0,05 ) dengan mendapatkan nilai t hitung lebih besar dari t
batas signifikasi 0,05, sehingga tabel, yaitu sebesar 3,075 > 1,659. Dari hasil
kesimpulannya adalah H2 diterima dan H0 tersebut mengindikasikan bahwa variabel
ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan kesiapan untuk berubah sebagai variabel
penelitian yang dilakukan oleh Anthony intervening pada penelitian ini berhasil
Andrew (2015) mengenai kesiapan untuk memediasi hubungan antara budaya
berubah pada karyawan organisasi sektor organisasi dan kinerja karyawan. Merujuk
publik di Sri Lanka yang diteliti oleh pada hal tersebut, menunjukan bahwa tinggi
menunjukan bahwa ada hubungan positif dan rendahnya kesiapan karyawan dalam
signifikan antara budaya organisasi terhadap menerima perubahan sangat penting untuk
kesiapan untuk berubah pada karyawan. mendukung suksesnya penerapan budaya
Berdasarkan hasil analisis data yang organisasi dalam rangka meningkatkan
telah dilakukan sebelumnya dengan kinerja karyawan PT. PELNI (Persero) yang
menggunakan program aplikasi IBM saat ini sedang melaksanakan proses
Statistical Package for the Social Sciences transformasi. Dengan kata lain, dalam
(IBM SPSS) 25, dapat diketahui bahwa mengimplementasikan budaya organisasi
variabel kesiapan untuk berubah berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam
positif dan signifikan terhadap variabel proses transformasi akan lebih efektif dan
kinerja karyawan. Pembuktian dari hasil tepat sasaran apabila perusahaan dapat
tersebut dilihat dari angka t hitung sebesar memastikan karyawan telah siap dalam
3,629 (> 1,659) serta nilai P Values atau nilai menerima segala perubahan. Pada
sig. sebesar 0,000 ( < 0,05 ) dengan batas perhitungan pengaruh langsung dan tidak
signifikasi 0,05, sehingga kesimpulannya langsung menunjukan bahwa nilai pengaruh
adalah H3 diterima dan H0 ditolak. Hasil langsung lebih besar dari nilai pengaruh tidak
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang langsung yaitu sebesar 0,282 > 0,173.
dilakukan oleh Anthony Andrew (2017) yang Artinya, pengaruh yang diberikan apabila
menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah budaya organisasi berhubungan langsung
pada karyawan berpengaruh positif dan dengan kinerja karyawan lebih baik daripada
signifikan dengan kinerja karyawan, melalui variabel kesiapan untuk berubah
mengingat bahwa perubahan yang terjadi sebagai perantaranya. Dengan kata lain,
pada era sekarang sangatlah kompleks penerapan budaya organisasi PT. PELNI
sehingga karyawan dengan tingkat kesiapan (Persero) akan lebih baik jika langsung
untuk berubah yang tinggi cenderung dapat berfokus pada tujuan yaitu untuk
beradaptasi lebih cepat dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun,

30
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

dalam proses transformasi khususnya implementasi transformasi budaya

transformasi budaya organisasi sangat perusahaan yang dimulai PT. PELNI sejak
penting memperhatikan kesiapan untuk tahun 2018 membawa dampak yang baik
berubah karyawan. terhadap kinerja karyawan serta tingkat
Merujuk pada pendapat Carlon et al. kesiapan karyawan untuk berubah di tengah
(2012) (dalam Ratnawati et al., 2020), perubahan yang terjadi pada revolusi industri
kesiapan untuk berubah diakui sebagai faktor 4.0. Selain itu, hasil penelitian ini pun
utama yang harus dibangkitkan untuk membuktikan bahwa kesiapan untuk berubah
implementasi perubahan. Hal tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap
dikarenakan, perubahan yang terjadi dalam kinerja karyawan (H3).
proses transformasi harus dipahami oleh Penelitian ini memiliki beberapa
seluruh insan PELNI sehingga dapat keterbatasan. Pertama, waktu yang
meningkatkan awareness setiap insan PELNI digunakan dalam penelitian ini cukup lama,
dalam beradaptasi dan menerima gagasan hal tersebut dikarenakan penentuan waktu
proses transformasi. Selaras dengan pendapat wawancara sebagai awal penelitian melebihi
Intan Ratnawati et al., (2020), menyatakan target waktu dikarenakan peneliti
bahwa kesiapan untuk berubah mempunyai menyesuaikan dengan kebijakan objek
pengaruh positif dalam meningkatkan penelitian. Selain itu, jarak antara domisili
adaptabilitas pada proses perubahan. Selain peneliti dan objek penelitian jauh serta sarana
itu, proses transformasi PT. PELNI (Persero) komunikasi dengan objek penelitian hanya
merupakan program besar mencakup menggunakan surat elektronik berpengaruh
berbagai aspek perubahan dan harus pada tidak lancarnya proses pengumpulan
mendapat dukungan penuh seluruh insan data. Kedua, penelitian ini menggunakan
PELNI. Merujuk pada pendapat Smith (2005) sistem pengisian kuesioner secara Online dan
(dalam Intan Ratnawati, 2018) bahwa dalam tidak bertatap muka secara langsung dengan
sebuah proses perubahan, untuk mencapai responden pada waktu yang ditentukan.
kesuksesan kinerja perlu membuat Sehingga waktu yang dibutuhkan lebih lama
perencanaan mengenai kesiapan untuk dan tidak sesuai target waktu yang telah
berubah yang dapat menunjukan tingkat ditentukan. Hal ini dikarenakan permintaan
pastisipasi karyawan dalam sebuah proses dari pihak manajemen dalam rangka
perubahan. Oleh karena itu, perlu adanya mendukung tema less paper. Ketiga,
perencanaan matang mengenai kesiapan pengisian kuesioner untuk variabel kinerja
untuk berubah pada karyawan PT. PELNI karyawan seharusnya diisi oleh atasan
(Persero) salah satunya menyiapkan serta (tingkat supervisor keatas), namun harus diisi
menyelaraskan kemampuan setiap insan oleh karyawan itu sendiri. Hal itu
PELNI sehingga dapat meningkatkan dikarenakan penelitian ini menggunakan
partisipasi karyawan mengikuti perubahan sistem pengisian kuesioner secara online
dalam proses transformasi. sesuai dengan arahan pihak manajemen.
Atas dasar keterbatasan tersebut dan
KESIMPULAN hasil dalam penelitian ini, untuk penelitian
Hasil penelitian ini membuktikan mendatang disarankan dapat menggunakan
bahwa budaya organisasi pada PT. PELNI objek lain pada sektor industri lain dengan
(Persero) berpengaruh positif dan signifikan sampel yang lebih besar serta memungkinkan
terhadap kinerja karyawan (H1) dan tingkat menggunakan sistem pengisian kuesioner
kesiapan untuk berubah karyawan PT. secara bertatap muka langsung. Selain itu,
PELNI (Persero) (H2). Menunjukan bahwa peneliti juga mengharapkan agar penelitian

31
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

mendatang dapat lebih detail menjelaskan Lina, D. (2014). Analisis Pengaruh

hingga tidak terbatas pada pengaruh antar Kepemimpinan Dan Budaya
variabel dan dapat mengembangkan variabel Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
kesiapan untuk berubah sebagai variabel Dengan Sistem Reward Sebagai
independen sehingga fokus terhadap Variabel Moderating. Jurnal Riset
pengaruh tingkat kesiapan berubah karyawan Akuntansi Dan Bisnis, 14, 77–97.
di era revolusi industri 4.0. Lind-Olsen, M. (2019). 4 Digital Trends in
the Maritime Industry.
DAFTAR PUSTAKA [Link]
Andrew, A. (2015). The Influence of digital-trends-in-the-maritime-industry
Organization Culture on Employee Mohelska, H., & Sokolova, M. (2018).
Readiness for Organizational Change. Managemetn Approaches for Industry
Asian Journal of Economics, Business 4.0 - The Organizational Cultural
and Accounting, 5(1), 1–11. Perspective. Technological and
[Link] Economic Development of Economy,
26 24(6), 2225–2240.
Andrew, A., & Mohankumar, S. (2017). Morcos, M. (2018). Organisational Culture :
Relationship between Employee Definitions and Trends Organisational
Readiness for Organizational Change Culture : Definition and Trends.
and Employee Performance Anthony. November, 0–8.
Journal for Studies in Management and Muhdin. (2018). MOTIVASI KERJA
Planning, 4(1), 1535–1561. (STUDI PADA MANOHARA
[Link] CENTER OF BOROBUDUR STUDY
Bataineh, K. A. (2017). The Impact of KABUPATEN MAGELANG) TESIS
Electronic Management on the Diajukan oleh; PROGRAM STUDI
Employees’ Performance Field Study MAGISTER MANAJEMEN
on the Public Organizations and UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
Governance in Jerash Governorate. YOGYAKARTA. September.
Journal of Management and Strategy, Nagy, J., Oláh, J., Erdei, E., Máté, D., &
8(5), 86. Popp, J. (2018). The role and impact of
[Link] industry 4.0 and the internet of things
Cambridge. (2017). Cambridge Dictionary on the business strategy of the value
(2nd ed.). Cambridge University Press. chain-the case of hungary.
Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, Sustainability (Switzerland), 10(10).
A. (2005). Jones_et_al-2005- [Link]
Journal_of_Management_Studies (1). Rachbini, D. J. (2017). Kebangkrutan
March. [Link] Nyonya Meneer Karena Tidak Bisa
6486.2005.00500.x Bersaing.
Liao, Y., Loures, E. R., Deschamps, F., [Link]
Brezinski, G., & Venâncio, A. (2018). 17/08/05/kebangkrutan-nyonya-
The impact of the fourth industrial meneer-karena-tidak-bisa-bersaing
revolution: A cross-country/region Rashid, Z. A., & Sambasivan, M. (2003). The
comparison. Producao, 28. influence of corporate culture and
[Link] organisational commitment on
6513.20180061 performance. 1999.

32
Jurnal Studi Manajemen Organisasi Vol 18 No 2 (2021) Tanggal Terbit 15 Desember 2021
[Link]

[Link] Ślusarczyk, B. (2018). Industry 4.0 – Are we

87873 ready? Polish Journal of Management
Ratnawati, I., Ferdinand, A. T., & Studies, 17(1), 232–248.
Suharnomo. (2020). Transformational [Link]
leadership on employee performance in 1.19
post-acquisition of a company. Sony, M., & Naik, S. (2019). Key ingredients
International Journal of Innovation, for evaluating Industry 4.0 readiness
Creativity and Change, 10(10), 236– for organizations: a literature review.
251. Benchmarking, October.
Ratnawati, I., Suharnomo, & Dwiatmadja, C. [Link]
(2018). Efforts to improve employee 0284
performance at post-acquisition World Economic Forum. (2019). HR4.0:
company in Indonesia. Quality - Shaping People Strategies in the Fourth
Access to Success, 19(167), 85–92. Industrial Revolution - SUPER BOM.
Ritchie, L. M. P., & Straus, S. E. (2019). Web, December, 1–38.
Assessing Organizational Readiness [Link]
for Change Comment on 0-shaping-people-strategies-in-the-
“Development and Content Validation fourth-industrial-revolution
of a Transcultural Instrument to Assess Yiing, L. H., Zaman, K., & Ahmad, B.
Organizational Readiness for (2009). The moderating effects of
Knowledge Translation in Healthcare organizational culture on the
Organizations: The OR4KT.” Kerman relationships between leadership
University of Medical Sciences, 8(1), behaviour and organizational
55–57. commitment and between
[Link] organizational commitment and job
01 satisfaction and performance.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). [Link]
Organizational Behavior (S. Wall (ed.); 27106
17th ed.). Pearson Education.
Schlund, S., & Hammerle, M. (2014).
Industry 4.0 – a revolution in work
organization - How automation and
digitization will change production.
Ingenics AG.
[Link]
loads/en/internal/Industrie40_Studie_I
ngenics_IAO_en_VM_Print.pdf
Shahzad, F. (2014). Impact of organizational
culture on employees’ job
performance: An empirical study of
software houses in Pakistan.
International Journal of Commerce and
Management, 24(3), 219–227.
[Link]
2012-0046

33