7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Kinerja Pegawai

[Link]. Pengertian Kinerja Pegawai

Adhari (2020:77) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil

yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan

pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang

memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut. Rerung

(2019:54) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku yang

dihasilkan pada tugas yang dapat diamati dan dievaluasi, diamana kinerja

karyawan adalah kontribusi yang dibuat oleh seorang individu dalam

pencapaian tujugan organisasi. Mangkunegara (2014:9) mengemukakan

definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Priansa (2014:270), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang

di produksi oleh fungsi pekerjaan tentu atau kegiatan - kegiatan pada

pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Menurut Bastian

(2010:2) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

7
 8

perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Fahmi

(2012:2) menyebutkan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Dari beberapa pengertian diatas maka penulis menyimpulkan bahwa

kinerja merupakan kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan, yaitu ketika target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang

tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya

akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan.

[Link]. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Wibowo (2017:50), tingkatan tujuan kinerja antara lain :

1. Corporate level

Merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan maksud,

nilai-nilai dan rencana strategi dari organisasi secara menyeluruh

untuk dicapai.

2. Senior management level

Merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat ini mendefinisikan

kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen senior untuk

mencapai tujuan organisasi.

3. Business-unit, functional atau department level

Merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan

dengan tujuan organisasi, target, dan proyek yang harus diselesaikan

oleh unit bisnis, fungsi atau departemen.

 9

4. Team level

Merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan dengan

maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari

tim.

5. Individual level

Yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada akuntabilitas pelaku,

hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan pekerjaan

individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai dan

kontribusinya pada kinerja tim, departemen atau organsasi

Sagala (2011:551) menyebutkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi

kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan

gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam

Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer. Promosi,

kenaikan jabatan. Training atau latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja

7. Meningkatkan etos kerja

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

 10

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier

dan keputusan perencanaan seleksi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai

untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

15. sebagai alat untuk menjaga tingkat Sebagai sumber informasi untuk

pengambilan keputusan yang berkaitan kinerja

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang

saling ketergantungan dia antara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasikan dan menghilangkan hambatan-hambatan agar

kinerja menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangat ataupun hadiah

 11

[Link]. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2010:264) manfaat penilaian kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Meningkatkan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan

memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki

pekerjaan/prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja yang adil

Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan

menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuanya.

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya

rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi

Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam

menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

5. Keputusan promosi dan emosi

Hasil penelitian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan untuk mempromosikan atau mendemonstrasikan karyawan.

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

 12

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis

kesalahan tersebut.

7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya

penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.

[Link]. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2009:18) menyebutkan faktor – faktor penentu kinerja

dalam organisasi atau perusahaan yaitu faktor individu dan faktor linkungan

kerja organisasi.

1. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmani). Dengan demikian adanya integritas yang tinggi antara fungsi

psikis dan fisik, maka individu memiliki konsentrasi diri yang baik.

2. Faktor lingkungan organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas memadai,

target kerja yang menantang, pola budaya organisasi kerja yang efektif,

hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai

 13

[Link]. Indikator Kinerja Pegawai

Mangkunegara (2014:75) mengemukakan bahwa dimensi dan

indikator kinerja dapat diukur yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Dimensi kualitas kerja

diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu :

a. Kerapihan

b. Ketelitian

c. Hasil kerja

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap karyawan itu masing-masing. Dimensi kuantitas kerja diukur

dengan dua indikator yaitu :

a. Kecepatan

b. Kemampuan

3. Tanggunng jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan. Dimensi tanggung jawab diukur dengan menggunakan

dua indikator, yaitu:

 14

a. Hasil kerja

b. Mengammbil keputusan

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan atau

pegawai lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. Dimensi

kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu :

a. Jalinan kerjasama

b. Kekompakan

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam

pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban karyawan maupun

pegawai.

2.1.2. Sikap Kerja

[Link]. Pengertian Sikap Kerja

Robbins (2011) menjelaskan bahwa sikap kerja berisi evaluasi positif

atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan

kerja mereka. Menurut Simamora (2018:258) sikap adalah ekspresi

perasaan (inner feeling), yang mencerminkan apakah seseorang bahagia

atau tidak bahagia, suka atau tidak suka, dan setuju atau tidak setuju

dengan suatu objek.

 15

Fauzan (2018:45) menjelaskan sikap adalah pola sifat dan

karakteristik tertentu, yang relatif permanen dan memberikan, baik

konsistensimaupun individualitas, pada perilaku yang akan dilakukan dan

ditonjolkan seseorang. Kenneth (2011:129) menjelaskan bahwa sikap kerja

merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan

pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam

pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.

Dapat disimpulkan bahwa sikap kerja merupakan pikiran dan perasaan

puas atau tidak puas, suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya dengan

kecenderungan respon positif atau negatif untuk memperoleh hal yang

diinginkannya dalam pekerjaannya.

[Link]. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sikap Kerja

Menurut Robbins dalam Fauzan (2018:46), Faktor-faktor yang

mempengaruhi Sikap terbagi menjadi emapt bagian yaitu :

1. Keturunan, menunjuk pada faktor-faktor yang ditentukan pada saat

pembuahan.

2. Lingkungan, faktor-faktor yang menggunakan tekanan dalam

pembentukan sikap kita dibesarkan.

3. Situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap

sikap yang akan digunakan.

4. Kebiasaan, mempengaruhi dampak dari sikap, karena jika apa yang

sering kita lakukan dalam kehidupan sehari-hari, baik itu berbentuk

 16

positif ataupun negatif, pasti tentunya akan menjadi sikap seseorang

dalam menjalankan kehidupan sehari-hari.

Menurut Blum and Nylon (2011) menyatakan beberapa faktor yang

mempengaruhi sikap kerja antara lain:

1. Kondisi kerja, meliputi lingkungan fisik maupun sosial berpengaruh

terhadap kenyamanan dalam bekerja.

2. Pengawasan atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan

dapat mempengaruhi sikap dan semangat kerja.

3. Kerja sama dari teman sekerja, adanya kerja sama dari teman sekerja

juga berpengaruh dengan kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4. Kesempatan untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat

dijadikan salah satu motivasi dalam sikap kerja.

5. Keamanan, rasa aman dan lingkungan yang terjaga akan menjamin

dan menambah ketenangan dalam bekerja.

6. Fasilitas kerja, fasilitas kerja yang memadai berpengaruh terhadap

terciptanya sikap kerja yang positif.

7. Imbalan, rasa senang terhadap imbalan yang diberikan baik berupa

gaji pokok maupun tunjangan mempengaruhi sikap dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

[Link] Model Sikap Kerja

Menurut Fauzan (2018:46) Beberapa model sikap terbagi menjadi

lima bagian yakni :

 17

1. Conscientiousness yaitu dimensi yang menunjukkan tingkat kenangan

seseorang dan hubungan.

2. Extraversion yaitu sikap yang berhubungan dengan emosi dan

perasaan senang terhadap dirinya sendiri dan lingkungan di

sekitarnya, serta kenyamanan seseorang saat bekerja bersama orang

lain.

3. Neuroticism yaitu besarnya sensasi negatif seseorang.

4. Agreeableness atau keramahan adalah tingkat ketaatan norma

individu.

5. Openness to experience atau terbuka terhadap pengalaman yaitu

tingkat kedalaman minat seorang terhadap penegtahuan

[Link]. Indikator Sikap Kerja

Menurut Robbins (2017:614) membagi sikap menjadi tiga komponen

yang dijelaskan sebagai berikut:

1. Komponen Kognitif (Cognitive Component)

Komponen yang terdiri dari pengetahuan. Pengetahuan inilah yang

akan membentuk keyakinan dan pendapat tertentu tentang sikap.

2. Komponen Afektif (Affective Component)

Komponen yang berhubungan dengan perasaan senang atau tidak

senang, sehingga bersifat evaluative. Komponen ini erat hubungannya

dengan system nilai yang dianut pemilik sikap.

3. Komponen Perilaku (Behavioral Component)

 18

Komponen sikap yang berupa kesiapan seseorang untuk berperilaku

yang berhubungan dengan objek sikap

2.1.3. Disiplin Kerja

[Link]. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2011:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang

dipergunakan para manajer untuk berbudaya organisasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan. Menurut Hasibuan (2010:193)

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan

kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya.

Lebih lanjut Sutrisno (2016:89) disiplin pegawai adalah perilaku

seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau

disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja merupakan perilaku seseorang dalam mentaati peraturan dan prosedur

kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis agar tiap pekerjan dapat berjalan dengan lancar dan

karyawan dapat mencapai prstasi kerja yang lebih baik.

 19

[Link]. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Sutrisno (2016:89) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bangaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan

sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan

dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

 20

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi

juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari

pimpinannya sendiri.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

1) Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaa

2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka.

4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepeda rekan

sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa,

walaupun kepada bawahan sekalipun.

 21

[Link]. Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2012:239) terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu

disiplin preventif dan disiplin korektif.

1. Disiplin preventif

Adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan

mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi.

Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan

mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin. Cara preventif

dimaksudkan agar pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan organisasi. Pimpinan organisasi bertanggungjawab

untuk membangun iklim organisasi yang mengarah pada penerapan

disiplin yang preventif. Di sisi lain para pegawai juga wajib

mengetahui, memahami dan melaksanakan semua pedoman, peraturan

bahkan Standar Operasi Prosedur yang ditetapkan dalam organisasi.

Oleh karenanya disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang

ada dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, akan lebih

mudah menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif

Adalah suatu upaya penggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Dalam disiplin

korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang

 22

bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan mematuhi

aturan yang ditetapkan.

[Link]. Indikator Disiplin Kerja

Hasibuan (2010:194) menyebutkan indikator yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan, agar dia bekerja sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika

pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya

maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

2. Teladan Pimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika

teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun

akan kurang disiplin.

 23

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperngaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecitaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan

semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas

jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer/pimpinan yang cakap dalam

memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.

Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik

pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap

perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti

atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat adalah tindakan nyata dan

efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan

 24

kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,

mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistemsistem

kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol

yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masayarakat.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman harus

ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan

diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau tidak terlalu berat supaya hukuman

itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi

hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner,

bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara

kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan

tersebut. Pimpinan harus berani dan tegas bertidak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara

 25

kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya, jika pimpinan kurang

tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya

untuk memelihara kedisiplinan karyawannya, bahkan sikap indisipliner

karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa

peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer

harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara semua

karyawannya. Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan

karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.

2.1.4. Kompetensi

[Link]. Pengertian Kompetensi

Moeheriono (2012:5) mendefenisikan kompetensi adalah sebagai

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan

acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada

situasi tertentu. Lebih lanjut Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan

 26

bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang

yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan

kinerja yang sangat baik.

Menurut Kandula (2012:3) kompetensi adalah karakteristik yang

mendasari individu yang berkaitan dengan hubungan kausal atau sebab-

akibat pelaksanaan yang efektif dan/ atau unggul dalam pekerjaan atau

keadaan. Wibowo (2007:86) menyebutkan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dari definisi yang disebutkan di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompetensi adalah karakteristik individu yang mencakup pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang menghasilkan pekerjaan efektif untuk

mencapai tujuan organisasi.

[Link]. Tujuan Kompetensi

Moeheriono (2012:54) menjelaskan kompetensi memberikan beberapa

manfaat kepada karyawan dan organisasi. Manfaat-manfaat tersebut, yaitu:

a. Karyawan

Manfaat-manfaat kompetensi bagi karyawan, yaitu:

1) Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan

agar mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi dan

potensi pengembangan karir.

 27

2) Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program

peningkatan kompetensi melalui program-program pengembangan

karyawan yang disusun oleh perusahaan.

3) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir

4) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat

memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pengembangan

karyawan itu sendiri.

5) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada

jabatan baru, karyawan dapat membandingkan kompetensinya

dengan persyaratan kompetensi pada jabatan yang baru.

Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10%

dari yang telah dimilikinya.

6) Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis

standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

7) Meningkatkan keterampilan dan market ability sebagai karyawan.

b. Organisasi

Manfaat-manfaat kompetensi bagi organisasi, yaitu:

1) Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga

kerja yang dibutuhkan.

2) Meningkatkan efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan

kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki

pelamar kerja.
 28

3) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan

keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih

khusus.

4) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi

biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia

pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis

kompetensi yang diketahui.

5) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri

karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh

dalam pendidikan dan pelatihan.

6) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil

pendidikan serta pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

7) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi

kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

[Link]. Elemen Kompetensi

Kandula (2013:6) elemen kompetensi diklasifikasikan menjadi dua

jenis yaitu pengetahuan dan keterampilan (knowledge dan skills) dan

kompetensi perilaku/atribut personal (behavioural competencies/personal

attributes).

1. Pengetahuan (Knowledge)

Merujuk kepada penyimpanan pengetahuan. Contohnya seperti

seberapa informative seorang sekretaris mengenai kebijakan organisasi,

perpajakan, dan sebagainya.

 29

2. Keterampilan (Skills)

Merujuk pada kapabilitas pengaplikasian yang terdiri dari serangkaian

tindakan. Kemampuan mendemonstrasikan, memengaruhi, serta

mengendalikan suatu proses dalam mencapai sebuah tujuan.

3. Motif (Motives)

Motif adalah perhatian terus – menerus akan sebuah hasil atau kondisi

yang mendorong, mengarahkan, dan menentukan perilaku individu.

Dalam konteks kompetensi motif menggambarkan kebutuhan akan

pencapaian. Keinginan untuk melampaui kinerja dan standar normal

serta memaksimumkan potensi diri secara terus menerus.

4. Sifat (Traits)

Sifat bersifat unik bagi setiap individu. Sifat merupakan perilaku yang

selalu mirip atau sama yang ditunjukkan oleh individu dalam berbagai

situasi yang berbeda. Contohnya, seorang individu yang cenderung

menyerahkan pencapaian tujuan kepada faktor keberuntungan daripada

melalui usaha sendiri merupakan bentuk perwujudan dari sebuah sifat.

5. Citra Diri (Self-Image)

Citra diri adalah istilah yang menggambarkan opini/pemahaman

kepercayaan seseorang akan dirinya sendiri. Citra diri juga

melambangkan nilai-nilai yang dianut oleh individu.

[Link]. Pengelolaan Kompetensi

Adapun yang harus dilakukan dalam mengelola kompetensi menurut

Moeheriono (2014:292) adalah:

 30

1. Merencanakan kompetensi

Pada tahap ini, organisasi harus berpijak pada visi dan misi instansi

yang kemudian diterjemahkan kedalam strategi fungsional yang ada.

Maksudnya visi dan misi ini diterjemahkan kedalam strategi

pengelolaan SDM-nya yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan

kompetensi SDM yang harus dipenuhi.

2. Pengorganisasian kompetensi

Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan

pengelompokkan atas kompetensi tersebut. Pengelompokkan dilakukan

melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan

tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.

3. Mengembangkan kompetensi

Upaya ini dilakukan dengan melakukan penelitian terhadap kompetensi

yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada, kemudian

dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat sehingga

dapat diketahui kesenjangan/ketidakseimbangan antara kompetensi

yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari

kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya

pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta

kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.

4. Melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan

dikembangkan untuk mengetahui sejauh mana upaya yang telah

dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang telah disusun. Upaya

 31

evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang

ada, sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan

berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program

pembangunan kompetensinya.

[Link]. Indikator Kompetensi

Wibowo (2012:324) mengemukakan terdapat tiga indikator kompetensi,

yaitu kemampuan, pengetahuan, dan sikap kerja. Ketiga indikator tersebut

dijabarkan oleh para ahli secara lebih jelas, yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan

kemampuan adalah karakteristik yang menonjol dari seorang individu

yang berhubungan dengan kinerja efektif dan superior dalam suatu

pekerjaan atau situasi.

2. Pengetahuan

Pengetahuan adalah semakin tinggi pendidikan seseorang, maka makin

mudah orang tersebut menerima informasi. Pengetahuan mempunyai 6

tingkatan yaitu:

a. Tahu, diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah

dipelajari sebelumnya.

b. Memahami, diartikan sebagai suatu kemampuan untuk

menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat

menginterprestasikan materi tersebut secara benar.

c. Aplikasi, diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi

yang telah dipelajari kepada situasi atau kondisi real sebenarnya.

 32

d. Analisis, adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau

suatu objek kedalam komponen-komponen, tetapi masih didalam

suatu struktur organisasi dan masih ada kaitannya dengan satu

sama lain.

e. Sintesis, yaitu menunjuk kepada suatu kemampuan untuk

meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian didalam suatu

bentuk keseluruhan yang baru.

f. Evaluasi, yaitu berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan

justifikasi atau penilaian terhadap materi atau objek.

3. Sikap

Sikap adalah keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi),

pemikiran (kognitif), dan predisposisi tindakan (konasi) seseorang

terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil

Peneliti
1 Agung Pengaruh Budaya organisasi Terdapat pengaruh budaya
(2015) Organisasi Terhadap Kinerja organisasi organisasi terhadap
Karyawan di Desa kinerja karyawan
Langenharjo Kecamatan
Grogol Kabupaten Sukoharjo
2 Arda Pengaruh Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berpengaruh positif
(2017) dan Disiplin Kerja Terhadap dan signifikan terhadap kinerja
Kinerja Karyawan Pada Bank karyawan, disiplin kerja berpengaruh
Rakyat Indonesia Cabang positif dan signifikan terhadap
Putri Hijau Medan kinerja karyawan
3 Sutanto Pengaruh motivasi kerja dan Hasil penelitian ini menunjukkan
(2017) loyalitas karyawan terhadap bahwa motivasi kerja dan loyalitas
 33

kinerja karyawan di cv karyawan secara parsial maupun

Hartono Flash Surabaya secara simultan memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di CV Hartono
Flash Surabaya
4 Pradana Analisis pengaruh kepuasan Berdasarkan hasil uji t dan analisis
(2015) kerja, semangat kerja dan regresi linier berganda menunjukkan
lingkungan kerja non fisik bahwa kepuasan kerja, semangat
terhadap kinerja karyawan kerja, dan lingkungan kerja non fisik
(studi pada Bank Indonesia berpengaruh positif dan signifikan
Kota Semarang) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
5 Hikmah, Pengaruh signifikan budaya Terdapat pengaruh signifikan budaya
(2015) organisasi organisasi terhadap organisasi organisasi terhadap
kinerja organisasi Badan kinerja organisasi Badan Pendidikan
Pendidikan Dan Pelatihan in Dan Pelatihan in Makassar City
Makassar City
Sumber : Agung (2015), Arda (2017), Hikmah (2015), Pradana (2015),
Sutanto (2017)

2.3. Kerangka Konseptual

Dalam kerangka berpikir, akan dijelaskan bagaimana suatu variabel

memiliki hubungan antara variabel yang akan diteliti. Diantaranya yaitu,

variabel sikap kerja, disiplin kerja dan kompetensi dan kinerja. Maka

kerangka berfikir menjelaskan bagaimana hubungan kedua variabel

(dependen dan independen) tersebut disertai teori-teori yang mendukung.

Pengaruh sikap kerja, disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Medan Maimun dapat digambarkan dalam

kerangka pemikiran di bawah ini :

 34

Sikap Kerja
(X1)

H1
Disiplin Kerja (X2) Kinerja Pegawai
H2 (Y)

Kompetensi
H3
(X3)

H4

Gambar 2.1

Kerangka Konsep

Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara

variabel independen dan variabel dependen. Menurut Nursalam (2017)

kerangka konsep penelitian merupakan abstraksi dari suatu realitas sihingga

dapat dibudaya organisasikan dan membentuk teori yang menjelaskan

keterkaitan atara variabel yang diteliti.

Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah

kinerja pegawai Kantor Camat Medan Maimun sebagai variabel dependen

yang dipengaruhi disiplin kerja, budaya organisasi dan semangat kerja

sebagai variabel independen.

Jika sikap kerja di Kantor Camat Medan Maimun baik/tinggi yang

ditunjukkan dengan pikiran dan perasaan puas atau tidak puas, suka atau

tidak suka terhadap pekerjaannya dengan kecenderungan respon positif atau

 35

negatif untuk memperoleh hal yang diinginkannya dalam pekerjaannya dan

hal tersebut akan membuat kinerja pegawai meningkat.

Jika disiplin kerja di Kantor Camat Medan Maimun baik/tinggi, yang

ditunjukkan dengan perilaku seseorang dalam mentaati peraturan dan

prosedur kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh organisasi baik

tertulis maupun tidak tertulis agar tiap pekerjan dapat berjalan dengan lancar

dan karyawan dapat mencapai prstasi kerja yang lebih baikdan hal tersebut

akan meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Maimun.

Jika kompetensi Kantor Camat Medan Maimun baik/tinggi yang

ditunjukkan dari karakteristik individu yang mencakup pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang menghasilkan pekerjaan efektif untuk

mencapai tujuan organisasi maka akan membuat kinerja pegawai meningkat.

2.4. Hipotesis Penelitian

Pengertian hipotesis menurut (Sugiyono, 2018) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian di mana rumusan penelitian telah dinyatakan

dalambentuk kalimat pertanyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara

yang mungkin bener dan mungkin salah sehingga dapat dianggap sebagai

kesimpulan yang sifat sementar, sedangkan penolakan atau penerimaan

suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-

faktor yang dikumpulkan, kemudian dambil suatu kesimpulan. Hipotesis

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 36

H1 : Sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Medan Maimun.

H2 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Medan Maimun.

H3 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Medan Maimun.

H4 : Sikap kerja, disiplin kerja dan kompetensi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Medan Maimun.