DAFTAR ISI

1. PEOPLE DEVELOPMENT 1
2. PENERAPAN CONFLICT MANAGEMENT DI PERUSAHAAN 12
3. EMPLOYEE ENGAGEMENT 20
4. RECRUITMENT PROCESS OUTSORCING (RPO) 28
5. PERBEDAAN ORIENTASI DAN ONBOARDING 36
6. KETRAMPILAN INTERVIEW HRD 46
7. ONBOARDING KARYAWAN BARU 53
8. MENGHITUNG KENAIKAN GAJI 63
9. MENJADI ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT 71
10. MENERAPKAN PEST ANALISIS 79
11. PENERAPAN ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT 85
12. MEMBANGUN BUDAYA PERUSAHAAN 99
13. BEDA KPII DENGAN OKR 108
14. PERAN HR DALAM PENGEMBANGAN BISNIS 116
15. MENGENAL ROI DAN PENERAPANNYA 124
16. MENGELOLA PERBEDAAN DI TEMPAT KERJA 130
17. CARA MENERAPKAN ANALISIS SWOT 138
18. MEMBANGUN VISI DAN MISI PERUSAHAAN 144
19. KOMPENSASI DAN BENEFIT 157
20. SKILL NEGOSIASI YANG WAJIB DIKUASAI HR 164
21. RISK MANAGEMENT 173
22. PERANAN HR DALAM STRESS MANAGEMENT 180
23. REMUNERASI 185
24. MEMBUAT SUSU 192
25. INDIKATOR PRODUKTIVITAS KERJA DAN CARA MENGUKURNYA 197
26. PERAN DAN TANGGUNGJAWAB HR 203
27. EMPLOYEE RELATION DAN MASALAH YANG DI PERUSAHAAN 209
28. PENERAPAN 5S DI LINGKUNGAN KERJA 217
29. PERAN HRD DALAM K3 225
30. KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN HRIS 234
31. TYPE KARYAWAN YANG WAJIB DIKETAHUI HR 241
32. METODE JOB ENRICHMENT UTK MEMOTIVASI KARYAWAN 246
33. STRATEGI HR MENYELESAIKAN KONFLIK KARYAWAN 259
34. TIPE KEPRIBADIAN DISC 263
35. STRATETEGI TALENT MANAGEMENT 269
36. MEMBUAT LAPORAN KINERJA KARYAWAN 277
37. MELATIH MEMBUAT KEPUTUSAN 291
38. STRATEGI PENGELOLAAN KARYAWAN MANUFAKTUR 298

1
 8 Contoh Program People Development
Sha

Kesuksesan suatu perusahaan dapat dinilai salah satu

nya dari proses dan pengembangan sumber daya manusianya atau biasa
disebut people development.
Secara umum, people development adalah upaya pengembangan kualitas
karyawan dengan keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan bisnis.
People development dianggap bisa menjadi investasi jangka panjang perusahaan,
sehingga harus dikelola dan dipertahankan dengan baik.
People development mampu membuat karyawan meningkatkan produktivitas dan
kinerjanya. Perusahaan pun akan ikut berkembang dan tumbuh bersama orang-
orang yang loyal di dalamnya.
Berbagai upaya untuk people development yang bisa dilakukan perusahaan akan
diulas dalam artikel ini.

Mengapa People Development Penting Bagi Perusahaan?

1
Ada beberapa alasan mengapa people development penting bagi perusahaan.
Tentunya, people development dapat mendatangkan keuntungan bagi
perusahaan hingga bisa dikatakan sukses.
Beberapa keuntungan terkait people development yang dilansir dari
laman together platform antara lain:

Produktivitas
Produktivitas dapat diciptakan dengan adanya kepedulian perusahaan dengan
pertumbuhan dan perkembangan yang mendukung karier karyawan. Jadi,
karyawan akan meningkatkan semangat dan kemauan untuk bekerja lebih keras
untuk perusahaan.
Dengan produktivitas yang baik, maka akan lebih banyak pendapatan untuk
bisnis perusahaan.

Menarik kandidat
Job seekers seringkali mencari perusahaan yang dapat
mengembangkan skill mereka. Penelitian Gallup menemukan bahwa 59 persen
milenial ingin bekerja di perusahaan yang menawarkan peluang dalam
pengembangan SDM.
Pastikan perusahaan memiliki hal menarik untuk menggaet kanddiat.

Mengurangi turnover
Berinvestasi pada karyawan dengan people development akan mengurangi
kerumitan perusahaan dari segi keuangan dan waktu. Karena tidak ada
pengembangan karir menjadi salah satu alasan karyawan meninggalkan
perusahaan.
Dengan adanya kepuasan yang dirasakan para karyawan melalui
pengembangan skill akan mengurangi tingkat turnover.
Rasio Turnover Karyawan Tinggi, HRD Harus Bagaimana?

5 Langkah Siapkan Rencana People Development

2
People development menjadi cara profesional yang bisa ditunjukkan perusahaan
kepada calon karyawan maupun khalayak umum bahwa ada kepedulian terhadap
pertumbuhan karyawan. Penting adanya penyesuaian rencana people
development agar mencerminkan karyawan yang unik.
Karyawan merupakan kekuatan pendorong untuk ukuran industri perusahaan.
Dalam merencanakan pengembangan karyawan, Anda perlu mempertimbangkan
faktor pendorong seperti gaya belajar, materi, dan aksesibilitas.
Bila people development yang ditawarkan tidak menarik atau menguntungkan
karyawan, maka mereka akan kehilangan minat dan tidak ingin terlibat dengan
program tersebut.
Berikut adalah langkah yang bisa diterapkan untuk merencanakan people
development di perusahaan Anda:

Evaluasi tujuan jangka panjang perusahaan

Sebelum menjalankan rencana, Anda harus menilai karyawan dan
membayangkan bagaimana perusahaan kedepannya.
Perhatikan bagaimana para karyawan dan tim Anda dalam bekerja. Kemudian
pertimbangkan apa yang kira-kira perlu diubah dan tantangan apa saja yang
akan muncul.
Rencana yang sukses harus mencapai tiga tujuan utama, yaitu:
Pertama, Anda harus bertujuan memberikan peluang dan memenuhi aspirasi
karyawan. Hal ini merupakan bagian keterlibatan karyawan yang akan membuat
mereka merasa dihargai dan tertarik dengan pekerjaannya.

3
Kedua, rencana Anda harus membahas strategi jangka panjang dan tujuan
pertumbuhan perusahaan Anda. Apa tolok ukur utama yang ingin
dicapai dan skill karyawan bagaimana yang perlu dikembangkan untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Ketiga, dari rencana people development yang sudah ada, Anda kemudian perlu
mengadakan leadership training guna membantu karyawan tumbuh sebagai
manajer dan pemimpin masa depan perusahaan

Rencana pengembangan karyawan lebih spesifik

Rencana people development yang lebih spesifik dapat dilakukan dengan cara
mendorong manajer dengan karyawan bawahannya untuk berdiskusi seperti
kesulitan, ketertarikan, dan harapan di perusahaan.
Kemudian dengan pertemuan tersebut manajer dan karyawan sama-sama
bertukar pikiran dan membahas rencana pengembangan karyawan dengan
format pelatihan yang menyesuaikan kebutuhan individu karyawan

Berikan penawaran program pengembangan

Rencana spesifik yang telah dibuat kemudian dapat menciptakan peluang people
development di perusahaan.
Beberapa karyawan mungkin akan menunjukkan minat dan mengambil
beragam training serta mempelajari lebih lanjut tentang hal-hal tertentu.
Perusahaan bisa membuat program dimana sebagian besar karyawan
menunjukkan minatnya seperti mengadakan seminar public speaking, misalnya.

Evaluasi program
Indikator keberhasilan program people development adalah tanggapan karyawan
Anda.
Survei keterlibatan karyawan adalah cara efektif untuk mengukur minat dan
kebahagiaan mereka terhadap penawaran people development.
Manajer bisa secara rutin memeriksa kemajuan bawahan langsung mereka
kemudian mengevaluasi apakah diperlukan tambahan pelatihan atau pelatihan
mana yang paling diminati karyawan dan sebagainya.
Manajer harus menyesuaikan rencana people development secara individu dan
mengkomunikasikan ide-ide kepada pimpinan sehingga mereka dapat
memodifikasi strategi perusahaan.

Pertimbangkan umpan balik karyawan

Dari evaluasi program yang dilakukan terhadap karyawan sebelumnya, manajer
harus menyesuaikan rencana people development secara individu.

4
Kemudian manajer dapat mengkomunikasikan ide-ide kepada pimpinan sehingga
mereka dapat memodifikasi strategi perusahaan.
Membangun Talent dengan Strategic Planning Skill

8 Contoh Program People Development

Untuk membantu memulai perusahaan Anda, berikut ini contoh strategi

program people development yang dapat dilakukan:

Analisis kesenjangan keterampilan

5
Analisis ini dapat membantu perusahaan mengetahui kemampuan yang perlu
dikembangkan untuk karyawan agar dapat bersaing di masa depan dan dalam
menghadapi perubahan bisnis.
Untuk membuat analisis, HR perlu memahami keterampilan yang dimiliki
karyawan dan membandingkannya dengan pengetahuan dan kemampuan yang
diperlukan perusahaan.
Langkah ini digunakan untuk mengembangkan pelatihan yang tepat untuk
membekali karyawan.

Job shadowing
Program people development tidak seharusnya dibatasi pada bidang karyawan.
Berikan anggota tim Anda kesempatan untuk saling mempelajari peran yang
berbeda dalam perusahaan dengan cara membuat shadowing program yang
dapat memberdayakan karyawan untuk mengamati peran rekan kerjanya.
Program ini bertujuan untuk mendorong kolaborasi antar departemen,
meningkatkan team work dan membina hubungan karyawan, serta berkontribusi
pada tujuan bisnis secara keseluruhan.

Peer coaching
Rekan kerja seringkali menjadi tempat untuk saling memberi nasihat atau
informasi dalam hal pekerjaan. Mereka juga lebih nyaman meminta bantuan satu
sama lain.
Jadi, strategi people development untuk mendorong peer coaching di
perusahaan dengan memasangkan karyawan bersama-sama. Tujuannya, mereka
dapat saling berbagi pengetahuan dan membangun learning culture di tempat
kerja.

Mentoring
Program mentoring merupakan cara yang baik untuk menghubungkan karyawan
guna mempercepat pengembangan mereka, menutup kesenjangan keterampilan,
dan membangun budaya yang membuat karyawan termotivasi untuk terus
berkembang.
Manfaat program ini adalah karyawan menerima bimbingan dari seseorang yang
lebih ahli dan senior.
Organisasi juga akan diuntungkan dari program ini seperti tingkat retensi
meningkat, produktivitas meningkat, menutup kesenjangan keterampilan, dan
budaya menjadi lebih inklusif.

Corporate training

6
Ketika karyawan perlu mempelajari dan memanfaatkan suatu keterampilan atau
isu terkini, maka Anda dapat mengadakan corporate training.
Misalnya seperti pelatihan tentang bagaimana menjadi tempat kerja yang lebih
inklusif atau pelatihan tentang penggunaan software yang digunakan
perusahaan, dan sebagainya.

Reskilling atau upskilling

Teknologi membuat sesuatu menjadi lebih cepat dan menjadikan tantangan
untuk perkembangan baru. Hal itu dapat Anda manfaatkan untuk
memberikan program reskilling atau upskilling kepada karyawan.
Program ini membantu karyawan untuk mempelajari keterampilan baru dan
mengembangkan kemampuan untuk dapat memberikan mereka kepercayaan diri
mengambil peran baru di perusahaan Anda.
Menurut Cambridge Dictionary, upskilling adalah proses mempelajari
keterampilan baru atau mengajarkan keterampilan baru kepada pekerja atau
karyawan, sedangkan reskilling adalah proses mempelajari keterampilan baru
sehingga Anda dapat melakukan pekerjaan yang berbeda, atau melatih orang
untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.

Upskilling mengajarkan keterampilan baru kepada karyawan untuk membantu

mereka mengambil lebih banyak tanggung jawab atau pindah ke peran yang
berbeda dalam organisasi atau perusahaan mereka. Ini melibatkan pemberian
pengetahuan, pelatihan, dan sumber daya tambahan kepada staf, yang dapat
memperluas potensi mereka dalam peran pekerjaan mereka.

Di sisi lain, reskilling difokuskan untuk membantu karyawan beralih ke bidang

karier yang benar-benar baru dengan membekali mereka dengan keterampilan
dan kualifikasi yang relevan melalui kesempatan belajar yang luas.

Upskilling dan reskilling merupakan dua strategi penting untuk memastikan

karyawan tetap kompetitif di tempat kerja. Pentingnya mengetahui kapan harus
upskill atau reskill dan memahami apa dan mengapa hal itu sangat bermanfaat.

Meskipun upskilling dan reskilling adalah tentang mempelajari keterampilan baru,

konteks masing-masingnya sedikit berbeda. Upskilling difokuskan untuk
membantu karyawan menjadi lebih berpengetahuan dan mengembangkan
kompetensi baru yang berhubungan dengan posisi mereka saat ini, sedangkan
reskilling tentang memperlengkapi pekerja untuk berpindah jalur dan pindah ke
peran baru dalam organisasi atau perusahaan Anda.

7
Perbedaan antara kedua konsep ini terletak pada tujuan pelatihan. Peningkatan
keterampilan (upskill) bertujuan untuk mengajarkan keterampilan baru kepada
karyawan guna mengoptimalkan kinerja mereka. Sedangkan pelatihan ulang
(reskill) ditetapkan untuk melatih karyawan agar beradaptasi dengan posisi
berbeda di dalam perusahaan. Secara umum, yang pertama dikatakan
menciptakan pekerja yang lebih terspesialisasi dan yang terakhir lebih fleksibel.

Dari Soft Skill ke Hard Skill

Dalam hal pelatihan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian yang
sama pada hard skill dan soft skill. Hard skill adalah keterampilan teknis pekerja
yang memungkinkan mereka melakukan tugas tertentu, seperti bekerja dengan
program komputer tertentu, sedangkan soft skill mengacu pada kecerdasan
emosional, kemampuan komunikasi, manajemen perubahan, dan keterampilan
pribadi dan interpersonal lainnya yang membantu pekerja berkembang secara
efisien di dalam sebuah perusahaan modern.

Beberapa soft skill yang kemungkinan banyak dicari oleh perusahaan saat ini
antara lain:

Berpikir kritis dan inovatif.

Pembelajaran aktif dan strategi pembelajaran.
Kreativitas, orisinalitas, dan inisiatif.
Pemecahan masalah yang kompleks.
Kepemimpinan dan pengaruh sosial.
Sebaliknya, di antara soft skill yang bisa bergeser atau kalah di pasar tenaga
kerja karena di masa depan mereka bisa saja ditakdirkan untuk diturunkan ke
robotisasi dan otomatisasi (contohnya seperti AI, robot, dll), adalah:

Kecekatan dan ketelitian manual.

Kapasitas memori dan mendengarkan aktif.
Manajemen keuangan dan sumber daya material.
Kemampuan matematis.
Koordinasi dan manajemen waktu.

Bagaimana Menerapkan Rencana Upskilling dan Reskilling?

8
Meskipun setiap organisasi atau perusahaan memiliki metodenya masing-
masing, secara umum langkah-langkah untuk mengimplementasikan rencana
upskilling dan reskilling dapat diringkas sebagai berikut:
Pelajari persyaratan bisnis untuk menentukan posisi dan keterampilan baru yang
dibutuhkan perusahaan.
Lakukan penilaian keterampilan tenaga kerja yang ada agar tergantung pada
kebutuhan bisnis, Anda dapat mengetahui siapa yang membutuhkan peningkatan
keterampilan dan siapa yang membutuhkan keterampilan ulang.
Rancang sistem pelatihan untuk profil yang berbeda, buat pelatihan menjadi
mudah melalui alat digital dan jam yang menguntungkan, sebaiknya selama hari
kerja.
Melakukan penilaian berkelanjutan untuk menentukan tingkat kemajuan dan
menganalisis tingkat respons karyawan.

Kursus daring
Kursus daring memberikan pilihan dan kesempatan bagi karyawan jarak
jauh atau yang ingin bekerja sesuai dengan kecepatan mereka sendiri.
Ada beberapa cara untuk memberikan kursus daring bagi karyawan, seperti
membuat kursus in-house atau layanan berlangganan untuk karyawan.

Berbagi pengetahuan antar rekan kerja

Perusahaan perlu mengadakan acara Berbagi Pengetahuan dan Keterampilan,
sehingga semua karyawan terinspirasi untuk mengembangkan soft
skill maupun hard skill mereka.
Misalnya, perusahaan dapat membantu memfasilitasi berbagi pengetahuan
diantara karyawannya dengan merencanakan sesi pelatihan khusus di mana
karyawan dapat membagikan apa yang mereka ketahui tentang topik tertentu.
20 Bidang Peningkatan Keterampilan Karyawan

Penutup
Program people development penting bagi perusahaan mengingat kesuksesan
perusahaan bergantung pula pada kinerja karyawannya.
Menjadikan people development sebagai bagian utama dari perusahaan Anda
akan menguntungkan bisnis dalam berbagai cara.
Dengan demikian, berinvestasi pada karyawan akan membantu menumbuhkan
tenaga kerja yang terlibat lebih produktif, menguntungkan perusahaan, dan juga

9
sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap pengembangan sumber daya
karyawannya.

Penerapan Conflict Management Di Perusahaan

Share

Salah satu hal yang pasti akan ditangani oleh tim HR adalah conflict
management.
Di lingkungan kerja, Anda pasti menjumpai beragam masalah. Mulai masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan hingga konflik personal.
Wajar, karena perusahaan dihuni oleh karyawan yang datang dari berbagai latar
belakang budaya, ilmu, dan posisi. Mereka harus menyesuaikan diri dengan satu
hal, yakni budaya perusahaan.

10
Kembali ke conflict management, ini bukan hal yang menyenangkan. Baik bagi
perusahaan, tim HR, maupun karyawan.
Studi di Inggris menyatakan bahwa 58 persen karyawan setuju bahwa konflik
berdampak negatif pada budaya perusahaan dan 74 persen setuju
bahwa conflict management sangat memakan waktu.
Masih di studi yang sama, perusahaan yang menggunakan fungsi
HR untuk conflict management cenderung jarang melaporkan bahwa konflik
berdampak negatif pada kultur perusahaan.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa keefektifan conflict management di
perusahaan ada di tangan tim HR dalam menjalankan fungsinya.

Apa Itu Conflict Management?

Conflict management atau disebut juga conflict resolution (resolusi konflik)
merupakan manajemen yang memungkinkan lingkungan perusahaan terhindar
dari konflik, sehingga dibutuhkan tim manajemen yang mampu menangani dan
menyelesaikan konflik di tempat kerja.

Conflict management dianggap sebagai suatu praktik yang mampu mengidentifikasi

dan menangani konflik secara pantas, adil, dan efisien. Karena conflict
management akan berurusan dengan ketidaksepakatan atau ketidakcocokan yang
berasal dari perbedaan pendapat dan kebutuhan.

Definisi lain, conflict management adalah proses di mana organisasi

menyelesaikan perselisihan dan berupaya meminimalisir dampak negatif serta
mengutamakan hasil positif.
Secara sederhana, conflict management di bidang kepegawaian merupakan
penyelesaian konflik yang terjadi di lingkungan kerja.
10 Strategi HR Menyelesaikan Konflik Karyawan

5 Gaya Conflict Management

Dalam conflict management, perusahaan dapat menempuh salah satu atau
menggabungkan beberapa gaya penyelesaian konflik.
Memang, tidak ada gaya penyelesaian yang sempurna. Karena setiap gaya
memiliki keuntungan dan kerugiannya. Satu gaya penyelesaian tidak bisa
diterapkan untuk semua konflik.

Collaborating
Collaborating adalah resolusi yang paling memakan waktu lama dan sulit
dilakukan. Namun, memberikan hasil efektif dan positif dalam jangka panjang.

11
Dengan kolaborasi, masing-masing pihak yang berkonflik akan duduk bersama.
Setiap tuntutan dari keduanya akan dipertimbangkan, lalu tim conflict
management akan mencari win-win solution.
Tidak mudah menemukan solusi menguntungkan dan menyenangkan hati semua
pihak. Tawar menawar akan terjadi dan ego pribadi mungkin akan
mengintervensi proses negosiasi.

Competing
Competing adalah resolusi dengen melibatkan kedua pihak yang berseteru untuk
memenangkan argumen. Biasanya, resolusi ini terjadi ketika hal-hal unik dan
tidak umum menjadi konflik.
Terkadang, manajemen menggunakan cara ini ketika nilai moral dalam konflik
yang diributkan bersifat mendesak, sehingga mereka tidak ada waktu untuk
mencari alternatif.

Avoiding
Avoiding (menghindar) juga menjadi gaya conflict management untuk
menyelesaikan masalah dengan cepat.
Biasanya, manajemen menyelesaikan konflik karyawan dengan memindahkan
salah satu pihak ke divisi atau tim lain. Bisa juga menghentikan pihak berseteru dari
proyeknya. Prosesnya cepat, kan?

Ya, cepat. Namun, cara itu justru menambah konflik baru. Sebaiknya, tim HR
atau manajemen menyelesaikan konflik dengan adil dan transparan.
Avoiding hanya efektif digunakan untuk menurunkan ketegangan sementara.
Pilih opsi ini untuk solusi terakhir.

Accommodating
Accommodating terjadi ketika satu pihak mengakomodasi keinginan dan
tuntutan pihak lain secara sukarela serta mengesampingkan keinginannya
sendiri. Dengan kata lain, mengalah.
Proses ini terjadi saat salah satu pihak tidak begitu mementingkan atau
memedulikan keinginan pribadinya. Meski terkesan ‘lemah’,
tetapi accommodating cukup efektif untuk menyelesaikan konflik dengan cepat.

Compromising
Seperti artinya, compromising atau kompromi adalah cara menyelesaikan konflik
dengan mencari titik temu atau jalan tengah yang akan menjembatani keinginan
pihak-pihak yang berseteru.
Semua pihak yang terlibat akan duduk bersama untuk berembuk mencari jalan
tengah. Cara ini juga disebut situasi lose-lose. Karena semua pihak harus

12
mengalah pada beberapa hal, berbanding terbalik dengan collaborating yang
menghasilkan win-win solution.
Komunikasi Internal: Definisi dan Langkah Menciptakannya di Organisasi

Keterampilan Yang Diperlukan Oleh HR Untuk

Menghadapi Conflict Management

Dalam menyelesaikan konflik, seseorang membutuhkan keterampilan. Begitu

pula tim HR, mereka membutuhkan keterampilan untuk mengelola konflik
internal dengan baik.
Keterampilan tersebut akan membantu tim HR untuk memahami, menganalisis,
memberikan solusi, hingga mengatasi dampak konflik. Baik konflik antar
karyawan, karyawan dan atasan, atau karyawan dan manajemen.

Komunikasi
Sebagai tim HR, Anda wajib memiliki kemampuan berkomunikasi secara
efektif dan jelas. Artinya Anda mampu menangkap gesture, menggunakan
kalimat yang netral alih-alih mengintimidasi, dan fokus mendengarkan informasi
dari lawan bicara.
Bahkan Anda mampu melihat kesiapan Si A berbicara atau Si B tidak nyaman
berkata, sehingga Anda harus mengambil jeda untuk menenangkannya.

Empati

13
Anda pelu menumbuhkan sikap empati. Sikap ini bermanfaat dalam penyelesaian
konflik, sehingga Anda dapat merasakan kegelisahan yang dialami, mengerti
kesulitan dan konflik yang dihadapi, serta memahami alasan dibalik keluhan yang
disampaikan karyawan.

Aktif mendengarkan
Sering kali, orang hanya sekadar hearing, alih-alih listening. Aktif mendengarkan
berbeda dengan sekadar menangkap kalimat yang dilontarkan lawan bicara.
Tim HR perlu mengasah listening skill, sehingga Anda benar-benar
mendengarkan untuk memahami persoalan, mengerti perspektif lain, dan tanpa
memotong perkataan si lawan bicara.

Emotional intelligent
Anda juga perlu mempertajam emotional intelligent. Dengan kecerdasan ini,
Anda akan berkepala dingin menghadapi cekcok dua kubu, tidak mudah tersulut
emosi, serta meminimalisir berpikir negatif ketika karyawan menyampaikan
keluhan dan tuntutannya.
Karena, bagaimanapun juga, tim HR harus mampu mengontrol emosinya saat
berhadapan dengan karyawan yang sedang gelisah atau marah.

Bersikap positif
Dengan bersikap positif, Anda dapat mempertahankan situasi yang kondusif bagi
karyawan lain untuk bekerja. Jangan sampai tim HR bersikap buruk ketika
konflik terjadi.

Problem solving
Sering kali, keputusan akhir diketuk oleh pimpinan atau manajer. Namun, tim
HR akan dimintai pendapat dalam problem solving.
Jadi, Anda dapat berkolaborasi dengan divisi lain untuk memahami
persoalan sekaligus jalan keluar yang adil untuk karyawan yang tengah
berseteru.

Berani
Dibutuhkan keberanian untuk menghadapi karyawan yang tengah emosional.
Berkepala dingin saja kadang tidak cukup, tim HR harus berani dan tidak mudah
terintimidasi oleh emosi orang lain.
Advocacy Skill: Manfaat & Cara HR Mengembangkannya

14
Bagaimana Menerapkan Conflict Management Di
Perusahaan?
Anda dapat menerapkan conflict management di lingkurangan kerja dengan
langkah-langkah berikut ini.

Pahami isyarat nonverbal

Ini adalah salah satu bentuk keterampilan komunikasi. Anda tidak hanya
mendengarkan dengan baik, tetapi juga menangkap sinyal-sinyal nonverbal yang
ditunjukkan karyawan.
Emosi karyawan tentu akan terlihat dari gerak-geriknya, dari nada bicara dan
intonasinya. Amati baik-baik gesture yang ditunjukkan karyawan untuk
memahami perasaan mereka.

Bersikap netral
Jangan memihak. Bersikaplah netral di tengah perseteruan kedua belah pihak.
Konflik sudah muncul tanpa bias dari pihak penengah.
Meskipun salah satu pihak tampak lebih benar dibanding yang lain, tetaplah
netral agar tidak memicu emosi pihak yang lain.

Sabar
Mengelola konflik melelahkan, sehingga dibutuhkan kesabaran untuk
menanganinya. Proses mediasi dan problem solving bisa jadi membutuhkan
waktu yang tidak sebentar.
Maka dari itu, seorang HR harus pandai mengelola stress agar ia tetap sabar
menghadapi situasi yang tidak menyenangkan.

Terbuka untuk diskusi

HR perlu menyediakan waktu untuk diskusi panjang lebar untuk menyelesaikan
konflik.
Anda harus mendengarkan semua kesaksian dari segala sudut pandang. Dengan
begitu, Anda benar-benar memahami situasi, sumber masalah, dan menemukan
solusi agar tidak berat sebelah.

Merujuk ke core value perusahaan

15
Jangan lupakan core value perusahaan. Nilai-nilai yang dimiliki oleh perusahaan
berfungsi sebagai pengingat agar semua karyawan merujuk hal tersebut dalam
bekerja, termasuk menyelesaikan konflik.
Maka, tim HR perlu mengingatkan manajer dan karyawan untuk bertanggung
jawab mengikuti nilai perusahaan.
Kiat Mengintegrasikan Core Value Dalam Kinerja Harian

Penutup
Menyelesaikan konflik merupakan pekerjaan besar. Menjalankan conflict
management juga bukan pekerjaan mudah.
Namun, conflict management yang dilakukan dengan benar dapat meningkatkan
pembelajaran bagi perusahaan. Tim HR pun berkesempatan untuk belajar
menciptakan tempat kerja yang lebih baik di masa mendatang.

Employee Engagement: 12 Cara

Mengukur di Tempat Kerja

16
Share

Pekerjaan tim HR tak lepas dari employee engagement. Tim HR harus

memastikan karyawan engage dan menghasilkan kinerja terbaik.
Bagaimana jika karyawan tidak engage? Bagaimana mengukur employee
engagement?
Jika karyawan berjumlah puluhan, tim HR dapat meluangkan waktu untuk one-
on-one meeting. Bila ratusan karyawan, Anda dan tim harus memiliki alat ukur
untuk menghitung atau menilai tingkat employee engagement.

Mengapa Perusahaan Perlu Mengukur Employee

Engagement?
Employee engagement merupakan kondisi karyawan memiliki hubungan
emosional terhadap organisasi atau tempatnya bekerja, termasuk pandangannya
terhadap pekerjaan, tanggung jawab, serta hubungan dengan atasan dan rekan
kerja.
Untuk meningkatkan hubungan tersebut, tak sedikit perusahaan yang
memberikan program employee engagement. Sering kali jenis programnya
berubah-ubah mengikuti kebutuhan perusahaan atau tren.
Oleh sebab itu, perusahaan perlu mengukur employee engagement untuk
mengetahui bagaimana keterlibatan karyawan, yang diketahui dari skor yang
naik, stabil, atau turun, serta sejauh mana keterlibatan bisa mendukung tujuan
perusahaan.
Meski demikian mengukur employee engagement cukup rumit. Karena
pengukuran melibatkan motivasi, kebahagiaan, komitmen, emosi, dan kondisi
pikiran yang bersifat subjektif.

17
Bahkan pengukuran setahun sekali pun tidak cukup. Terlebih jika perusahaan
memiliki beragam program employee engagement. Beragam pula alat ukur atau
cara mengukurnya.
Artikel Terkait: Memahami Konsep Employee Engagement dan Manfaatnya

Employee Engagement: Cara Mengukur di Tempat

Kerja

Tak ada satu alat ukur yang bisa mengatakan semua hal yang ingin Anda ketahui
tentang employee engagement.
Kondisi akan semakin rumit, jika perusahaan Anda menerapkan sistem kerja
jarak jauh atau hibrida. Karena Anda tidak melihat ketidakpuasan karyawan
melalui bahasa tubuh dan ekspresi wajah secara langsung.
Untuk membantu tim HR mengukur employee engagement, cara di bawah ini
dapat Anda jadikan referensi:

#1 Survei
Dalam mengukur employee engagement, survei sangat bagus untuk
mendapatkan insight yang cepat, konsisten, dan dapat ditindaklanjuti.
Dengan survei, Anda mendapatkan lebih banyak tanggapan. Hal itu juga
mendorong keterlibatan karyawan.

18
Biasanya, survei berisi pertanyaan sederhana, singkat, terfokus pada hal
tertentu, dan berbentuk survei daring. Misal survei employee
engagement tentang kepuasan kerja dengan pertanyaan:
 Apakah tim Anda menginspirasi Anda untuk memberikan usaha yang terbaik?
 Apakah ada punya peluang untuk berkembang dalam tim Anda saat ini?
 Apakah Anda merasa pemimpin tim mempertimbangkan pendapat Anda tentang
pengambilan keputusan?
Cara pengukuran ini, tim HR memberikan umpan balik atau memperbaiki
program employee engagement.

#2 eNPS
Selain survei, Employee Net Promoter Score (eNPS) juga menjadi cara
mengukur keterlibatan karyawan paling banyak digunakan.
Mekanisme eNPS hampir sama dengan survei, yaitu berbentuk pertanyaan
tetapi menggunakan skala. Misalnya:
 Anda memiliki skala 1-10.
 Penetapan skala ada tiga, yaitu promotor (skala 9-10), pasif (skala 7-8),
dan detractor (skala di bawah 6).
 Pertanyaan tentang, “Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan
organisasi ini sebagai tempat bekerja?” atau “Berdasarkan pengalaman Anda,
seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan organisasi kami kepada
teman atau saudara?”.

Sumber: AIHR

#3 Tingkat retensi karyawan

Mengukur tingkat retensi karyawan dapat mengetahui employee engagement.
Tingkat retensi karyawan yang baik membuat perusahaan:
 Mengurangi biaya rekrutmen.
 Menciptakan tim yang baik.
 Membangun budaya organisasi yang solid.
 Meningkatkan produktivitas. Karena semakin lama karyawan bekerja, semakin
baik pemahaman mereka tentang proses bisnis perusahaan.

19
 Sumber: AIHR

#4 Tingkat turnover
Karyawan yang hanya bekerja beberapa bulan, lalu resign dan kondisi itu terjadi
berulang kali membuat tingkat turnover tinggi. Dampaknya, biaya rekrutmen
membengkak, mengganggu kerja tim, serta menurunkan moral karyawan lain.
Sebaliknya, karyawan yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerja dan
didukung oleh atasan, cenderung engage. Mereka juga mempunyai masa kerja
lebih lama dengan perusahaan.
Tingkat turnover tinggi atau rendah tergantung industri dan peran masing-
masing.

Sumber: AIHR

#5 Produktivitas karyawan
Anda dapat mengukur produktivitas karyawan untuk melihat seberapa aktif
karyawan terlibat dalam perusahaan.
Untuk mengukur produktivitas, Anda bisa membagi pendapatan perusahaan per
kuartal atau per tahun dengan jumlah total karyawan. Bandingkan hasilnya
dengan pendapatan periode sebelumnya, pola, dan tren.
Meski demikian, produktivitas tidak mencerminkan peningkatan keterlibatan
karyawan.
Baca Juga: 4 Cara Kreatif Kelola Motivasi & Produktivitas Kerja

20
#6 ROI
Tingkat return of investment (ROI) tinggi akan menghasilkan karyawan yang
lebih produktif.
Studi Gallup menunjukkan bahwa organisasi yang memprioritaskan employee
engagement mengalami peningkatan 20 persen dalam penjualan.

#7 FGD
Untuk mengukur employee engagement melalui focus group discussion (FGD),
tim HR harus menyiapkan perwakilan karyawan yang representatif dari berbagai
divisi dan mempunyai beberapa pertanyaan sebagai bahan diskusi.
Dengan FGD, perusahaan akan memiliki:
 Insight tentang kesukaan dan ketidaksukaan karyawan.
 Memperbaiki operasional bisnis.

#8 One-on-one meeting
Melakukan one-on-one meeting dapat mengetahui keterlibatan karyawan lebih
intens. Anda bisa melakukannya secara berkala, misal sebulan atau dua bulan
sekali.
Keuntungan pertemuan ini, Anda bisa ngobrol secara langsung, berbagi umpan
balik lebih detail, dan tetap menjaga kerahasiaan. Contohnya, Anda dan
karyawan berdiskusi tentang rasa takutnya untuk menyuarakan sesuatu,
termasuk ide atau kritik.

#9 Tingkat absensi
Tingkat absensi atau ketidakhadiran tinggi mengindikasikan masalah dengan
keterlibatan karyawan plus berkorelasi dengan kepuasan mereka yang rendah.
Meski demikian, masalah absensi adalah indikator dari banyak hal, seperti
kondisi kerja yang buruk, tata kelola tak tertata dengan baik, kepemimpinan yang
buruk, peraturan cuti yang menyulitkan karyawan, atau tidak ada work-life
balance.

21
#10 Reviu perusahaan di situs pencari kerja
Reviu perusahaan dari karyawan dan mantan karyawan di situs pencari kerja
dapat menjadi alat ukur employee engagement. Misalnya, Jobstreet, LinkedIn,
dan Glassdoor.
Di situs tersebut, tim HR meninjau kembali tentang operasional bisnis,
sistem human resources, sikap para pemimpin, keterlibatan karyawan terhadap
bisnis, hingga mengetahui apa yang menimpa dan dirasakan oleh karyawan. Dari
reviu itu, tim bisa memperbaiki keterlibatan mereka.
Reviu juga menjadi bagian dari employer branding.

#11 Exit interview

Mengukur employee engagement bisa dilakukan melalui exit interview.
Dari sana, HR mengetahui penyebab karyawan resign, apa alasan mereka
tidak engage dengan pekerjaan, hal positif dan negatif di tempat kerja, apa yang
menjadi pendorong mereka resign, dan lainnya. Kejujuran mereka dalam exit
interview adalah insight penting bagi tim HR.

#12 Kepuasan pelanggan

Sering kali, kepuasan pelanggan yang rendah terhadap produk atau jasa
perusahaan karena keterlibatan karyawan yang sama rendahnya.
Penelitian Aberdeen menyatakan bahwa pengalaman pelanggan tidak terjadi di
ruang hampa. Mereka merupakan hasil dari aktivitas karyawan. Bisnis yang
memahami pentingnya keterlibatan karyawan dan mengelola melalui program
formal –untuk menyelaraskan pengalaman pelanggan– akan mencapai hasil yang
jauh lebih unggul.

Artikel Rekomendasi: Strategi Employee Engagement Untuk Tingkatkan

Produktivitas

Penutup

22
 Hasil pengukuran tak akan mengubah apa pun, jika Anda tidak memanfaatkannya
untuk meningkatkan employee engagement.
Apa pun program peningkatan employee engagement, dorong pemimpin semua
level untuk memberikan apresiasi dan pengakuan kepada anggota timnya.
Karena hal tersebut mampu meningkatkan kinerja, produktivitas,
dan keterlibatan karyawan di perusahaan.

Apa Itu RPO (Recruitment Process Outsourcing) ?

Share
Ini Ulasannya

23
Apakah saat ini perusahaan Anda akan mengalami akuisisi atau ekspansi unit
bisnis, dan sedang kesulitan mengatur rekrutmen baru di kantor?
Baik akuisisi maupun ekspansi memang identik dengan merekrut pekerja baru.
Yang menjadi masalah adalah, bagaimana mendapatkan new hires yang
jumlahnya bisa puluhan sementara HRD dan tim perekrut hanya memiliki waktu
dan sumber daya terbatas?
RPO bisa menjadi salah satu solusinya. Apa itu RPO dan mengapa itu menjadi
solusi? Mari langsung kita cek di ulasan berikut!

Apa yang Dimaksud dengan RPO?

Recruitment Process Outsourcing (RPO) adalah ketika perusahaan mengalihkan
seluruh atau sebagian proses perekrutannya kepada perusahaan penyedia jasa
perekrutan (external provider). Dengan bahasa lain, pada saat perusahaan
memutuskan untuk menggunakan mekanisme RPO, maka terjadi pengalihan
tanggung jawab proses perekrutan ke pihak ketiga.
Penyedia jasa RPO selaku pihak ketiga, dapat bertindak sebagai perpanjangan
dari fungsi SDM atau HRD perusahaan. Ditambahkan pula, penyedia
jasa RPO dapat mengirimkan staf, teknologi, dan menyarankan metode yang
diperlukan untuk memenuhi persyaratan perekrutan klien.

24
Singkatnya, seluruh proses perekrutan, mulai dari menyusun profil pekerjaan,
mekanisme dan metode perekrutan yang digunakan, proses merekrut tenaga
kerja baru, serta membangun infrastruktur rekrutmen, maupun pelaporannya,
dilakukan oleh penyedia jasa perekrutan.

Mengapa RPO Menjadi Penting?

Tujuan utama penyedia RPO adalah memastikan bahwa bisnis Anda
mendapatkan perekrutan permanen terbaik, bahkan di industri yang terkenal
sulit. Dengan RPO, perusahaan Anda memperoleh beberapa keuntungan seperti
efisiensi waktu, keahlian, dalam pencarian calon tenaga kerja, maupun proses
rekrutmen.
Untuk lebih jelasnya, berikut ini beberapa manfaat yang diperoleh dari RPO.

Mengurangi Biaya Rekrutmen

Waktu adalah uang. Setiap hari yang terlewati dengan posisi kosong di
perusahaan membuat produktivitas perusahaan menurun dan menimbulkan cost
besar. Menggunakan jasa RPO dapat menghemat biaya perusahaan Anda
secara signifikan, rata-rata RPO menurunkan rekrutmen sekitar 50%.

Mempersingkat Waktu Rekrutmen

Perekrutan yang tidak dikelola dengan baik pastinya menambah lamanya waktu
merekrut dan meningkatkan cost. RPO menjadi jalan keluar karena mengurangi
penundaan yang mungkin terjadi. Menurut HudsonRPO, model ini juga

25
mengurangi waktu perekrutan hingga lebih dari 40% dan dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan.

Membuka Akses Saluran Rekrutmen Lebih Luas

Banyak klien berada di sektor khusus dan membutuhkan keahlian yang langka.
Memanfaatkan saluran rekrutmen yang belum pernah dimanfaatkan untuk
mengakses kandidat tambahan adalah salah satu dari banyak manfaat
perekrutan outsourcing.

Meningkatkan Kualitas Perekrutan

Sudah menjadi rahasia umum bahwa karyawan berkualitas tinggi dapat
meningkatkan produktivitas untuk perusahaan. RPO memastikan agar
perusahaan mendapatkan talenta-talenta dalam jumlah yang cukup memadai
dan lebih lama bertahan. Para penyedia layanan RPO biasanya memiliki
kualifikasi untuk melakukannya.

Tingkatkan Skalabilitas untuk Menanggapi Kebutuhan

Perusahaan
RPO menawarkan opsi untuk menaikkan dan menurunkan aktivitas rekrutmen
dan sumber daya untuk memenuhi kebutuhan spesifik klien. Ini juga merupakan
solusi ideal untuk organisasi yang sedang melalui perluasan atau pembukaan
lokasi baru di mana dibutuhkan banyak karyawan dengan deadline yang ketat.

Transparansi Laporan
RPO biasanya menyediakan laporan real time terkait progress rekrutmen. Hal ini
dapat membantu perusahaan memonitoring kualitas rekrutmen, manganalisis
kemungkinan timbulnya kesalahan, juga untuk memprediksi metode dan strategi
rekrutmen ke depannya.

Seperti Inilah Cara Kerja RPO

26
Dari uraian di atas, maka dapat disampaikan RPO memiliki banyak manfaat bagi
perusahaan Anda karena RPO dapat mengurangi biaya dan waktu rekrutmen
meningkatkan kualitas perekrutan, pelaporan, dan skalabilitas, sehingga potensi
peningkatan laba atas investasi dapat dicapai.
Penyedia RPO tidak hanya memberikan ahli, teknologi, dan metode rekrutmen
yang sesuai dengan kebutuhan klien, tetapi RPO mendorong proses
perekrutan end-to-end mulai dari perkiraan kebutuhan sumber daya, penilaian,
penempatan, orientasi, dan pelaporan sambil memanfaatkan keahlian, teknologi
inovatif, dan KPI.
Berikut ini beberapa model kerja dari RPO:

End-to-end RPO Model

Dalam end-to-end RPO, penyedia memiliki tanggung jawab untuk seluruh
proses rekrutmen: mulai dari pembukaan posisi yang lowong, pengadaan
kandidat, wawancara, manajemen penawaran, dan penutupan proses
lowongan. End-to-end RPO dapat bervariasi menurut cakupan geografisnya –
satu negara, wilayah, atau seluruh dunia.
Cara kerja RPO lainnya juga dapat berfokus pada departemen atau proses
bisnis tertentu misalnya TI, atau mencakup semua perekrutan di seluruh
organisasi. Model end-to-end RPO adalah yang paling populer karena memiliki
dampak terbesar dari segi skalabilitas, akses ke talent, dan pengurangan biaya.

Shortlisting Model
Penyedia RPO berfokus pada seleksi kandidat dengan memberikan daftar
kandidat yang paling sesuai untuk setiap posisi. Namun, pemilihan kandidat tetap
berada di divisi atau bagian HRD klien. Model ini dipilih oleh organisasi yang
memiliki HR Business Partner (HRBP). Dengan kalimat lain, HRBP juga
bertanggung jawab atas perekrutan.

27
Model ini memungkinkan sebuah organisasi mendapatkan keuntungan dalam
pencarian kandidat dan pemetaan kandidat oleh penyedia RPO sambil tetap
menjaga kompetensi dalam memberikan nasihat serta konsultasi bisnis melalui
HRBP mereka.

Model RPO Berbasis Proyek

Model ini memungkinkan perusahaan untuk melibatkan tim profesional talent
acquisition selama jangka waktu terbatas untuk menangani kebutuhan
rekrutmen yang sifatnya khusus, seperti peluncuran proyek baru atau produk,
permintaan perekrutan yang tidak terduga, atau tugas khusus lainnya.

Bagaimana Biaya dari RPO?

Biaya RPO dibayarkan berdasarkan tiap layanan rekrutmen yang digunakan oleh
klien. Apabila memproses rekrutmen secara internal, maka setiap bulan
perusahaan klien harus membayar gaji staff rekrutmen meskipun tidak ada
proses rekrutmen sekalipun. Namun untuk biaya ini Anda harus memastikan
kepada penyedia RPO, karena bisa jadi mereka memiliki mekanisme pembiayaan
yang berbeda-beda.

Pastikan 4 Poin Ini Sebelum Menggunakan RPO

Sudah memiliki bayangan apa itu RPO, manfaat, dan juga cara kerjanya? Jika
sudah, beberapa pembaca mungkin tertarik untuk menggunakan jasa RPO.
Sebelum memilih layanan RPO mana yang ingin Anda hubungi, mari perhatikan
empat hal di bawah terlebih dahulu.

Tentukan dengan Jelas Orang Seperti Apa yang Anda

Inginkan
Menentukan kriteria atau persyaratan kandidat tentunya merupakan hal yang
penting. Ini juga nantinya akan membantu vendor RPO untuk dapat mencari
karyawan terbaik yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Memperjelas bagian mana yang akan dialihdayakan dan

mana yang tidak
Terdapat berbagai macam posisi atau bagian dari rekrutmen dalam suatu
perusahaan, sehingga Anda perlu memikirkan dengan baik bagian mana yang
akan dialihdayakan kepada pihak eksternal dan bagian mana yang akan tetap
dilakukan secara internal. Hal ini juga akan membantu Anda dalam pemilihan
pihak eksternal yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Pikirkan tentang efektivitas biaya

28
Meskipun biaya merupakan faktor penting dalam mempekerjakan penyedia RPO,
hal itu tidak boleh menjadi penghalang. Penggunaan RPO didasarkan pada
peningkatan kelemahan perekrutan saat ini yang dihadapi oleh perusahaan
sambil memanfaatkan kekuatan perusahaan.
Efektivitas biaya dapat diukur dengan melihat dari besaran biaya yang Anda
bayarkan dan keuntungan yang diperoleh setelah semua telah dilaksanakan.
Pada tahapan ini pertimbangkan seberapa efektif dan efisien RPO terhadap
proses perekrutan Anda. Jangan sampai Anda mengeluarkan biaya besar namun
prosesnya tidak efektif.

Tentukan penyedia RPO yang cocok dengan perusahan

Anda
Saat ini ada lebih dari satu perusahaan penyedia RPO, tentunya hal ini
memberikan Anda banyak pilihan. Anda harus menentukan atau memilih
penyedia RPO yang sesuai dengan kebutuhan bisnis Anda. Dimulai dari
bagaimana tujuan Anda bisa tercapai, cara untuk mencapainya, biaya yang
dibutuhkan, serta bagaimana proses evaluasinya.
Anda bisa memulainya dari sini:

RPO Indonesia
Layanan: candidate sourcing, pre-screening, testing, interview, reference checking,
dan recruitment call center.
Kontak
Telepon: (+62-274) 2850371, (+62-812) 99570088
E-mail: info@[Link]

Monroe Consulting Group

Layanan: customizable, onsite & offsite recruiters, dll.
Kontak
Telepon: +62 21 2940 0040
E-mail: indonesia@[Link]

Penutup
Dengan demikian, RPO adalah ketika perusahaan mengalihkan seluruh atau
sebagian proses perekrutannya kepada perusahaan perekrutan atau perusahaan
penyedia jasa RPO. Bagi beberapa perusahaan, RPO menjadi penting karena
dapat meningkatkan kualitas dari proses rekrutmen sehingga mendapatkan
sumber daya manusia yang terbaik.
Sebelum memutuskan untuk melakukan RPO ada baiknya Anda benar-benar
mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen perusahaan Anda sehingga dapat memilih
penyedia RPO yang sesuai dan tujuan Anda dapat tercapai.

29
 Orientasi Karyawan Beda Dengan
Onboarding, Ini Penjelasannya
Share

Orientasi karyawan adalah pengenalan yang direncanakan untuk karyawan baru

agar dapat mengenal pekerjaan mereka, rekan kerja, dan perusahaan. Setelah
orientasi, karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

30
Orientasi karyawan dapat memberikan ide, filosofi, dan informasi tentang
perusahaan kepada karyawan baru untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan.
Orientasi dapat membantu dengan asimilasi karyawan baru dan bagian dari
proses sosialisasi berkelanjutan dalam perusahaan.

Pengertian Orientasi Karyawan

Orientasi karyawan adalah proses memperkenalkan karyawan baru ke tempat
kerja mereka. Proses ini bertujuan untuk memberikan informasi perusahaan
dasar yang dibutuhkan karyawan untuk merasa siap dalam tim, departemen, dan
peran baru mereka.
Orientasi karyawan yang efektif membuat karyawan sadar akan kebijakan dan
harapan perusahaan, menangani dokumen penting, dan menjawab pertanyaan
atau kekhawatiran apapun yang mungkin mereka miliki sebelum bergabung.
Menurut Gary Dessler, orientasi karyawan adalah prosedur untuk memberikan
informasi latar belakang dasar kepada karyawan baru tentang perusahaan.
Sementara menurut Biswanath Ghosh, seorang penulis dan jurnalis terkenal di
India, mengatakan, orientasi karyawan adalah proses di mana karyawan baru
diperkenalkan dengan praktik, kebijakan, dan tujuan organisasi.
Secara sederhana, orientasi karyawan memerlukan sistematis untuk
memperkenalkan karyawan baru ke budaya perusahaan, rekan kerja,
tanggungjawab pekerjaan, hierarki, fasilitas kerja, dan harapan perusahaan pada
masa orientasi.
Menurut Decenzo dan SP Robbins dalam bukunya Human Resources
Management, orientasi karyawan baru adalah bagian dari proses orientasi yang
memperkenalkan karyawan kepada perusahaan dan individu dalam unit kerjanya.
Ini dilakukan untuk mengembangkan informasi yang diterima selama tahap
rekrutmen dan seleksi dan membantu mengurangi kecemasan awal yang
biasanya dirasakan karyawan saat memulai pekerjaan baru.
Mereka juga menambahkan orientasi harus membiasakan anggota baru dengan
tujuan, sejarah, filosofi, prosedur, dan aturan organisasi, mengomunikasikan
kebijakan anggota yang relevan seperti jam kerja, prosedur gajian, tunjangan,
dan lain-lain.
Pengenalan seorang karyawan juga dikenal dengan istilah induksi. Induksi sendiri
mengikut penempatan dan terdiri dari tugas mengorientasikan atau
memperkenalkan karyawan baru kepada perusahaan.
Orientasi karyawan dapat dilakukan oleh supervisor, staff HRD, atau
dikombinasikan antara supervisor dan staff HRD.
Orientasi karyawan dapat berlaku formal atau informal, sesuai dengan ukuran
perusahaan. Namun, beberapa hal penting harus diterapkan selama orientasi
berlangsung, seperti :

31
 Tujuan perusahaan
 Sejarah perusahaan
 Prosedur yang ada dalam perusahaan
 Aturan perusahaan
 Kebijakan perusahaan
 Pengenalan rekan-rekan karyawan
 Mempelajari budaya perusahaan
Budaya organisasi mencakup aturan lama yang seringkali tidak tertulis, biasanya
berisi tentang sikap dan perilaku yang pantas saat bersosialisasi.
Karyawan baru yang mendapatkan orientasi akan tahu apa yang harus dilakukan,
bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, dan perilaku serta perspektif mana yang
dapat diterima dalam ruang lingkup sosialisasi perusahaan.

Perbedaan Orientasi Karyawan dan Onboarding

Karyawan
Banyak perusahaan yang beranggapan bahwa setelah
melakukan onboarding karyawan, mereka tidak perlu melakukan orientasi
karyawan atau sebaliknya. Bahkan 88% perusahaan tidak membuat
program onboarding dengan baik.
Padahal kedua hal ini tidak bisa dipisahkan. Onboarding karyawan dan orientasi
karyawan saling melengkapi dan memiliki nilai serta manfaat bagi keduanya.
Apa perbedaan onboarding karyawan dan orientasi karyawan?
Bagi karyawan baru, orientasi karyawan adalah acara satu kali yang menyambut
karyawan baru di perusahaan Anda. Biasanya acaranya bersifat umum dibanding
khusus.
Namun sebaliknya, onboarding karyawan adalah serangkaian acara dan
pelatihan (termasuk orientasi) yang dapat membantu karyawan baru berkembang
menjadi karyawan yang sukses.
Biasanya acara lebih bersifat spesifik untuk pekerjaan dan departemen tempat
karyawan baru bekerja.
Untuk lebih lengkap, Anda bisa melihat perbedaan orientasi karyawan dan
onboarding karyawan dalam tabel berikut yang dirangkum oleh insperity :

Orientasi Karyawan Onboarding Karyawan

Peran karyawan di Peran karyawan di departemen

Fokus
perusahaan atau tim yang lebih kecil

Acara dilakukan dalam periode

Durasi Acara dilakukan satu kali
waktu yang lebih lama

32
Setup Di tempat kerja (secara
Konferensi video grup
acara langsung atau jarak jauh)

Gambaran besar tentang Pekerjaan individual dengan

Isi
perusahaan tim yang lebih kecil

Karyawan berkontribusi secara

Hasil Siap untuk pelatihan
aktif untuk perusahaan

Karyawan bisa mendapatkan

kejelasan tentang peran
mereka dan diinvestasikan
dalam pekerjaan dan tujuan
Membuat karyawan memahami mereka sehari-hari. Mereka
misi, visi, nilai, juga akan diberi pemahaman
kebijakan, dan persyaratan tentang bagaimana mereka dan
umum perusahaan Anda. Hal tim berkontribusi ke
ini memungkinkan karyawan perusahaan dalam gambaran
Nilai baru untuk merasa diterima, yang besar.
Mereka juga akan merasa
termasuk ke dalam
terintegrasi dalam tim dan
organisasi yang besar dan
dikembangkan hingga sukses.
berkomitmen untuk
perusahaan secara Ini adalah langkah awal yang
keseluruhan. penting untuk mendorong
keterlibatan karyawan dalam jangka
panjang, sambil mengurangi
pergantian karyawan yang kerap
dialami perusahaan.

Onboarding dan orientasi karyawan masing-masing memiliki komponen penting

dalam pengenalan karyawan ke lingkungan kerja baru.
Mereka tidak bisa ditukar karena saling melengkapi satu sama lain untuk tujuan
keseluruhan dalam meningkatkan keterlibatan karyawan. Keduanya juga
membantu karyawan baru merasa siap untuk bekerja.
Orientasi karyawan dilakukan satu kali untuk menyambut karyawan baru,
kemudian mereka diberikan daftar wajib yang harus diselesaikan.
Sementara onboarding adalah serangkaian pelatihan selama waktu yang lebih
lama yang membantu karyawan untuk belajar lebih banyak tentang posisi
mereka, tim mereka, dan pekerjaan yang terkait dengan tujuan perusahaan.
Kedua program ini akan membuat kantor menjadi tempat yang menyenangkan.

Tujuan Orientasi Karyawan

33
Perusahaan harus menyadari bahwa orientasi karyawan bukan hanya sebatas
sikap baik yang dilakukan oleh perusahaan. Padahal orientasi ini berfungsi
sebagai elemen penting dari proses rekrutmen dan retensi.
Beberapa tujuan utama dari orientasi karyawan adalah untuk membantu
karyawan mendapatkan ‘kecepatan’ dalam memahami perusahaan.
Namun, masih ada banyak tujuan orientasi karyawan yang dapat Anda ketahui.
Berikut beberapa penjelasannya.

Mengurangi kecemasan setiap karyawan

Ketika berada dalam situasi yang baru pasti Anda akan merasa aneh dan
mengalami kecemasan. Hal ini biasanya akan menghambat kemampuan Anda
untuk belajar dalam melakukan pekerjaan baru.
Orientasi yang tepat akan membantu mengurangi kecemasan akibat memasuki
situasi yang tidak diketahui dan membantu memberikan pedoman perilaku.
Sehingga, karyawan tidak perlu mengalami stres karena pekerjaan.

Mengurangi perputaran karyawan

Perputaran karyawan meningkat karena karyawan merasa mereka tidak dihargai.
Namun bisa juga terjadi karena mereka ditempatkan pada posisi yang membuat
mereka bisa bekerja.
Orientasi menunjukkan bahwa organisasi menghargai karyawan dan membantu
menyediakan alat yang diperlukan supaya sukses dalam pekerjaan.

Memperkenalkan kebijakan dan prosedur karyawan

Setiap organisasi memiliki kode etik yang harus dilakukan karyawan. Adanya
orientasi akan memperkenalkan karyawan dengan kebijakan dan prosedur.
Kebijakan perusahaan dapat mencakup beberapa hal seperti :
 Aturan pakaian
 Etika bekerja
 Pembatasan bagi karyawan yang merokok
 Prosedur darurat yang lainnya
Para karyawan baru tentu harus mengikuti kebijakan dan prosedur agar dapat
menjaga disiplin dan kesopanan di tempat kerja.

Mengembangkan tujuan kerja yang realistis

Sikap yang positif dan kepuasan kerja adalah penting. Bahwa karyawan belajar
sesegera mungkin tentang apa yang diharapkan dari mereka dan apa yang
diharapkan dari orang lain.

34
Tentunya sikap dan kepuasan ini perlu dipelajari selain belajar tentang nilai dan
sikap perusahaan.
Orientasi akan membantu karyawan baru dalam memahami tujuan utama dan
pekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini memungkinkan mereka untuk memahami
apa sebenarnya harapan perusahaan dalam jangka panjang.
Sehingga dapat memberikan mereka motivasi untuk berprestasi dan aktif dalam
pekerjaan.

Membangun Hubungan
Program orientasi juga akan fokus pada membangun hubungan di tempat
kerja. Ketika seorang karyawan baru bergabung, mereka akan merasa terisolasi
dengan lingkungan kerja yang baru.
Inilah sebuah panggilan untuk melakukan perkenalan di tempat kerja di mana
karyawan baru diperkenalkan kepada anggota tim dan rekan kerja mereka.
Orientasi karyawan yang tepat membantu mereka untuk menyesuaikan diri
dengan anggota tim. Sehingga hasil kerja akan lebih efisien dan dapat menuju
tujuan bersama.
Anda mungkin tertarik: Karyawan Resign Cepat: Ini 6 Kiat Meminimalisir

Contoh Kegiatan Orientasi Karyawan

Jenis kegiatan orientasi karyawan akan bervariasi dari satu perusahaan dengan
perusahaan lain. Sebagian besar tergantung pada kebijakan dan proses yang
dimiliki dan berapa banyak waktu yang dimiliki.
Jika perusahaan bergerak di bisnis kecil atau startup, biasanya waktunya akan
terbatas dan memiliki aturan yang sedikit. Prosedurnya juga formal. Mungkin
perusahaan hanya memiliki waktu satu hari untuk bertemu seluruh anggota tim
baru.
Jika Anda bekerja di perusahaan yang lebih mapan, maka akan melibatkan
banyak kegiatan lagi.
Apa saja contoh kegiatan orientasi karyawan yang dapat dilakukan sebuah
perusahaan?

Pertemuan one-on-one
Kegiatan orientasi yang satu ini jadi bagian penting dalam mengembangkan dan
membina hubungan yang positif antara Anda dengan anggota tim.
Anda dapat menggunakan pertemuan one-on-one Anda untuk meninjau agenda
program orientasi, membuat perjanjian, dan membahas deskripsi pekerjaan
mereka.

35
Cara ini juga dapat digunakan untuk menenangkan anggota tim baru Anda dan
membuat mereka lebih bersemangat.

Terhubung dengan rekan kerja baru

Mungkin sulit menjadi seorang anak baru di sebuah tempat. Ada banyak
cara bagi Anda untuk mendukung karyawan baru agar terhubung dengan
anggota tim mereka.
Anda bisa melakukan kreasi untuk melakukan hal ini. Salah satunya adalah Anda
dapat mengumpulkan beberapa fakta tentang anggota tim, seperti makanan
favorit karyawan.
Hal ini akan membantu karyawan baru dalam mengenal kepribadian rekan kerja
baru mereka.

Pasangkan dengan teman atau mentor

Menurut Greenhouse, salah satu cara membantu karyawan baru merasa lebih
nyaman adalah memasangkan anggota baru dengan karyawan lama di
perusahaan.
Di Greenhouse, mereka akan memasangkan karyawan baru dengan seseorang di
departemen yang berbeda. Teman dari masing-masing karyawan baru ini akan
melakukan tur kantor setelah sesi orientasi pertama.
Kemudian, mereka bisa pergi makan siang bersama di hari pertama bekerja. Ini
dapat memastikan perusahaan memiliki wajah ramah sehingga karyawan dapat
nyaman dengan lingkungannya.

Buku pegangan karyawan dan kebijakan perusahaan

Buku pegangan karyawan adalah alat penting untuk penerimaan karyawan baru
dan harus ditinjau bersama karyawan dan Anda sebagai HRD atau karyawan
lama. Hal ini menjadi bagian dari proses orientasi.
Buku pegangan ini digunakan untuk mendidik karyawan baru tentang aturan dan
proses yang mengatur hubungan kerja, hak, tanggungjawab, dan perilaku yang
diharapkan pemberi kerja dan karyawan.
Penting untuk mengirimkan buku pegangan sebagai paket sambutan
karyawan sebelum hari pertama mereka.

Ikuti tur fasilitas kantor

36
 Hal ini dilakukan sesuai dengan ukuran perusahaan Anda. Anda mungkin memiliki
ruang kantor yang kecil.
Namun, penting untuk Anda membawa anggota baru dalam berkeliling di
lingkungan kerja agar membiasakan mereka dengan berbagai fasilitas yang ada.
Ini juga jadi kesempatan yang bagus untuk bertemu dengan rekan kerja baru.
Namun, ingat, jangan membanjiri mereka dengan wajah dan nama.

Tips Orientasi Karyawan yang Efektif

Melakukan orientasi karyawan yang benar sangatlah penting dilakukan. Jika
perusahaan berhasil melakukannya, maka akan meningkatkan retensi karyawan
hingga 25%.
Namun, jika tidak, perusahaan harus mengeluarkan biaya hingga setengah gaji
dari gaji tahunan karyawan.
Jadi, inilah tips melakukan orientasi karyawan yang efektif.

Libatkan karyawan baru sebelum hari pertama mereka

Orientasi yang efektif dimulai sebelum hari pertama mereka bekerja. Anda bisa
melakukan beberapa hal seperti :
 Mengirim email selamat datang
Kirimlah email selamat datang kepada karyawan baru. Isi email dapat berupa
ucapan selamat dan betapa senangnya perusahaan menerima mereka.
Berikan juga informasi yang penting seperti akses email, sumber daya yang
tersedia, bagan organisasi, alat komunikasi, dan lainnya.
 Membuat panggilan telepon
Perusahaan bisa melakukan perkenalan melalui telepon atau panggilan video
untuk menyambut mereka. Di sini, perusahaan bisa menjelaskan proses orientasi
karyawan.
Jangan lupa beritahu mereka bahwa Anda bisa dihubungi selama proses
orientasi berjalan. Berikanlah instruksi yang jelas dan ringkas.

Jangan berikan informasi yang berlebihan

Ada banyak informasi yang harus diberikan. Namun, jangan berikan
semuanya dalam satu hari karena akan mempersulit karyawan baru untuk
menyerap semua informasi tersebut.
Maka dari itu, penting untuk menjadwalkan sesi informasi orientasi selama
beberapa hari atau beberapa minggu. Perusahan bisa memecah orientasi
karyawan menjadi beberapa bagian/

37
 Jangan lupa lakukan follow-up
Setelah melakukan begitu banyak perusahaan dan memberikan banyak informasi,
perusahaan bisa menganggap proses orientasi selesai. Namun, perusahaan
jangan membiarkan karyawan begitu saja.
Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada karyawan dalam
memberikan feedback dan follow up tentang pekerjaan mereka. Hal ni
memberikan kesempatan kepada karyawan baru untuk mengetahui apakah Anda
puas dengan kemajuan sejauh ini.

Penutup
Orientasi karyawan kerap disamakan dengan onboarding karyawan. Padahal
fokus kedua program ini sangat berbeda dan memberikan dampak yang
signifikan.
Penjelasan singkat di atas dapat membantu para perekrut dalam mengenali
perbedaan keduanya.
Dengan penjelasan di atas, perusahaan bisa mencapai tujuan dengan maksimal.

12 Kiat Tingkatkan Keterampilan

Interview Bagi HRD
Share

38
Keterampilan interview wajib dimiliki oleh HRD atau perekrut. Khususnya, bagi
mereka yang menduduki peran recruitment and selection.
Namun interview bukan hanya bertanya kepada kepada kandidat. Proses
tersebut membutuhkan keterampilan dari seorang perekrut.
Dengan keahlian interview, Anda dapat menggali kandidat lebih dalam tentang
keterampilan dan karakteristik diri. Dari hal itu, Anda dan user memiliki bekal
apakah kandidat lolos ke tahap selanjutnya atau tidak.

Apa Itu Keterampilan Interview?

Keterampilan interview merupakan kemampuan untuk memahami kebutuhan
perusahaan terhadap kandidat dan perannya serta kecakapan berinteraksi
dengan kandidat.
Bagi perekrut, Anda wajib memiliki keterampilan interview.
Karena interview adalah proses yang wajib dilalui oleh semua perekrut.
Keterampilan interview akan membawa perekrut menemukan kandidat potensial
yang sesuai kualifikasi dan cultural fit. Karena dalam proses tersebut, Anda
dapat bertanya tentang:
 Pengalaman dan prestasi kerja.
 Mengetahui kemampuan berkomunikasi atau gaya berinteraksi dengan rekan
kerja.
 Mengetahui cara memecahkan masalah untuk tugas maupun tim.
 Berdiskusi tentang hal-hal yang diketahui mengenai perusahaan.
 Memiliki wawasan tentang harapan karier kandidat.
 Melihat sikap dan bahasa tubuh yang mengisyaratkan kandidat nyaman atau
tidak.
 Menggali kepribadian dan masih banyak lagi.
Semua informasi yang Anda dan user dapatkan dalam interview dapat menjadi
modal untuk mempertimbangkan kandidat bisa lolos ke tahap selanjutnya atau
tidak.
Rekomendasi Artikel: Rekrutmen Cultural Fit & Cultural Add, Mana Yang Lebih
Baik?

Kiat Tingkatkan Keterampilan Interview Untuk HRD

39
Sekilas, bertanya kepada kandidat adalah pekerjaan mudah. Seperti HRD atau
perekut bertanya, dia menjawab, dan Anda mendapatkan informasi yang
memadai.
Kenyataannya, tidak sesederhana itu. Perekrut akan menjumpai beragam
kandidat dengan keunikan masing-masing, misalnya kandidat yang merasa kikuk
sehingga memberikan jawaban singkat, atau kandidat yang senang mengobrol
dan membahas hal lain.
Untuk menggali informasi kandidat lebih baik, seorang HRD perlu jam terbang
dan meningkatkan keterampilan interview. Namun jangan berkecil hati, Anda
masih bisa meningkatkan keterampilan interview dengan cara-cara di bawah ini:

#1 Riset kandidat
Untuk mengenali seseorang yang belum pernah ditemui, Anda dapat melakukan
riset.
Tak hanya riset melalui curriculum vitae, tetapi kenali kandidat lewat akun
LinkedIn-nya. Seperti memperhatikan unggahannya, riwayat kerja sudah sesuai
dengan CV atau belum, keterampilan atau sertifikasi yang diperoleh, dan lainnya.
Dengan begitu, Anda memiliki bekal saat proses interview.

#2 Ketahui peran dan keterampilan

HR kerap mewawancarai semua peran atau posisi. Jadi tak ada salahnya
untuk mengetahui lebih dalam tentang lanskap peran dan keterampilan yang
sedang dibutuhkan oleh perusahaan.
Misalnya, perusahaan sedang membutuhkan Sales Marketing Manager. Selain
mengecek kriteria, HRD juga perlu mengetahui persyaratan dan keterampilan
yang dibutuhkan, seperti mampu membuat rencana penjualan; mengembangkan
peluang bisnis baru dan menciptakan strategi; menganalisis anggaran,

40
menyiapkan perhitungan dan menetapkan harga; dan membangun hubungan
pelanggan yang kuat.

#3 Diskusi tentang kekuatan dan kelemahan

Di dunia kerja, biasanya, kita dihadapkan dengan berbagai masalah. Sebagai
HRD, Anda bisa berdiskusi tentang kekuatan dan kelemahan kandidat tentang
bagaimana menyelesaikan tugas-tugas penting dan mendesak.

#4 Cek pengetahuan tentang perusahaan yang dilamar

Wajar, jika seorang kandidat melamar pekerjaan ke banyak perusahaan.
Terkadang, hal itu membuat mereka lupa memasukkan aplikasi ke perusahaan ke
mana saja.
Maka Anda dapat bertanya kepada kandidat sejauh mana mereka mengenal
perusahaan. Hal ini juga memperlihatkan minat yang bersangkutan untuk bekerja
di perusahaan Anda.
Diskusikan pula tentang budaya perusahaan, seperti sistem kerja, peraturan
kerja, penghargaan terhadap ide, hingga nilai perusahaan.

#5 Susun daftar pertanyaan

Tak ada salahnya menyusun daftar pertanyaan yang berkaitan dengan peran,
keterampilan, dan tugas yang akan dilakukan. Namun, pastikan, jangan sampai
menanyakan hal-hal yang mendiskriminasi kandidat.
Artikel Terkait: 10 Jenis Pertanyaan Wawancara yang Bisa Membuat HR
Bermasalah

#6 Menilai kemampuan belajar

Untuk mengetahui apakah seorang kandidat sudah sesuai kriteria atau belum,
Anda bisa menilai kemampuan belajar mereka. Ajukan pertanyaan seperti:
 Bagaimana mereka mencari informasi tentang tugas baru.
 Bagaimana mereka mempelajari informasi baru untuk diaplikasikan ke
pekerjaan.
 Apakah mereka sedang mempelajari hal baru saat ini.
 Bagaimana mereka menyelesaikan pekerjaan di tengah keterbatasan alat
maupun tim.
 Bagaimana mereka mengerjakan proyek dengan biaya minim tetapi
menguntungkan.

41
Biasanya, user menyukai kandidat yang mau dan cepat belajar serta mampu
mengoptimalkan sumber daya yang ada.

#7 Ketahui kemampuan memecahkan masalah

Setuju atau tidak, semua karyawan pasti menghadapi masalah ketika bekerja.
Baik masalah yang berhubungan langsung dengan pekerjaan maupun yang tidak.
Dengan keterampilan interview yang baik, Anda akan mengetahui kemampuan
memecahkan masalah. Perekrut atau user dapat mengajukan study case dan
meminta kandidat bagaimana menyelesaikan masalah itu serta mendengarkan
pengalamannya dalam memperbaiki kesalahan kerja.

#8 Identifikasi team player

Banyak perusahaan yang telah memiliki jalur karier karyawan. Misal dari posisi
karyawan bisa menjadi manajer.
Jadi, saat perusahaan menggelar rekrutmen, HRD akan mengidentifikasi apakah
kandidat adalah seorang team player atau memiliki keterampilan leadership.
Jika kandidat termasuk team player, dia memiliki keterampilan untuk membantu
kelompok berkembang dan membantu rekan setim dalam bekerja, sehingga
menjadi produktif. Anda juga bisa mengecek portofolio kandidat yang
mengindikasikan dia mampu berkolaborasi dengan tim lain.

#9 Tanyakan tentang kesalahan masa lalu

Kesuksesan seseorang tidak hanya ditentukan oleh kesuksesan, tetapi juga
kesalahan yang telah diperbuat. Namun dia mampu memperbaiki kesalahan
tersebut untuk bangkit.
Dalam proses rekrutmen, tanyakan tentang kesalahan masa lalu kandidat yang
mendorong dia belajar lebih baik. Kandidat yang mengakui kesalahan
menunjukkan kejujuran dan kejujuran adalah hal vital dalam budaya perusahaan
mana pun.

#10 Dengarkan pernyataan kandidat

Keterampilan berkomunikasi bukan hanya mampu menyampaikan pesan dengan
baik kepada lawan bicara dan dia memahaminya.
Keterampilan ini juga mendorong HRD untuk mendengarkan pernyataan
kandidat. Dari hal tersebut, Anda dapat mengembangkan ke pertanyaan
berikutnya serta menjawab pertanyaan kandidat.

#11 Perhatikan cara kandidat berkomunikasi

Selain mendengarkan, perhatikan pula cara kandidat berkomunikasi kepada
Anda. Sehingga Anda tahu apakah dia fokus dengan sesi interview atau gugup.

42
Anda bisa memperhatikan intonasi suara, cara menjawab dan bertanya, lebih
banyak pernyataan positif atau negatif, bagaimana reaksi kandidat berjumpa
dengan Anda atau user –menyapa terlebih dahulu atau tidak–, dan lainnya.
Memang, poin ini tidak berhubungan langsung untuk meningkatkan
keterampilan interview. Jika menangkap keanehan –kandidat bicara cepat dan
tersendat-sendat, Anda bisa menenangkan kandidat dan menawarkan air
mineral.

#12 Baca bahasa tubuh

Selain itu, Anda juga perlu membaca bahasa tubuh kandidat.
Misalnya, memperhatikan kontak mata, gerak badan ketika menjawab
pertanyaan, postur duduk, dan ekspresi wajah.
Bahasa tubuh menunjukkan antusiasme kandidat dan mengindikasikan bahwa dia
siap bergabung dengan perusahaan Anda.
Baca Juga: Interview Kerja: 10 Cara HR Membuat Kandidat Nyaman

Penutup
Interview merupakan proses kompleks yang menyenangkan serta menegangkan
bagi kandidat. Jika keterampilan interview tidak dimiliki oleh HRD, Anda akan
kesulitan menggali informasi kandidat.
Sebaliknya, jika terampil mengajukan pertanyaan interview dan menerapkan
poin-poin di atas membantu Anda memverifikasi keterampilan, pengalaman, dan
kandidat kandidat.
Anda juga bisa menggunakan metode STAR dalam meningkatkan keterampilan
interview. STAR yaitu Situation (situasi), Task (tugas), Action (tindakan),
dan Result (hasil). Adapun contoh pertanyaannya antara lain:
 Bisakah Anda ceritakan apa saja tantangan dan penyelesaian
membuat campaign media sosial.
 Tolong jelaskan apa saja tanggung jawab Anda dalam
menangani campaign tersebut.
 Tolong jelaskan langkah-langkah apa yang diambil ketika KPI campaign tidak
tercapai.
 Ceritakan hasil campaign media sosial dan apa yang membuat berhasil.

43
 Onboarding Karyawan Baru, Tanggung
Jawab Siapa?
Share

Setelah kandidat dinyatakan lolos dalam proses rekrutmen, tim HR akan

menjalankan onboarding karyawan baru. Biasanya, onboarding diikuti
oleh probation atau masa percobaan.
Kedua hal tersebut sangat penting bagi kesuksesan perusahaan. Di onboarding,
HR membantu karyawan baru untuk lebih mengenal budaya perusahaan,
membuat yang bersangkutan terlibat dengan rekan setim, hingga ia dinyatakan
lolos menjadi karyawan permanen pada akhir probation.
Meski demikian onboarding karyawan baru tidak bisa dibebankan kepada tim HR
saja. Karena manajer dan rekan kerja juga ikut bertanggung jawab terhadap
kesuksesan proses tersebut.

44
Onboarding Karyawan Baru, Tanggung Jawab
Siapa?
Onboarding merupakan proses karyawan baru mengintegrasikan diri ke dalam
organisasi.
Dalam proses onboarding, karyawan baru berkesempatan belajar mengenal
perusahaan dan strukturnya, budaya, visi, misi, serta nilai-
nilainya. Onboarding juga memiliki serangkaian kegiatan yang wajib diikuti oleh
karyawan baru, sehingga mereka bisa lebih mengenal perusahaan serta
menyesuaikan diri terhadap perannya di tim.
Durasi onboarding beragam, tergantung jenis pekerjaan dan industrinya. Karena
ada yang berlangsung dalam hitungan hari hingga minggu.

Dampak onboarding terhadap karyawan baru

Berdasarkan survei Careerbuilder dan Silkroad Technology, 1 dari 10 karyawan
mengundurkan diri dari perusahaan karena pengalaman onboarding yang buruk.
Survei lain dari perusahaan yang sama, sejumlah 37% persen karyawan
mengatakan manajer tidak berperan penting dalam mendukung
pengalaman onboarding mereka.

Sedangkan perusahaan yang memiliki onboarding karyawan baru yang bagus

cenderung menghasilkan karyawan (69 persen) yang bertahan setidaknya selama
tiga tahun.

Hal di atas menunjukkan bahwa onboarding karyawan baru merupakan hal

penting. Meski demikian proses tersebut harus dilakukan perusahaan dengan
tepat. Tujuannya agar perusahaan tidak mengalami peningkatan pergantian
karyawan dan hilangnya produktivitas terjadi.
Di sisi karyawan, onboarding akan memberinya kesempatan untuk mempelajari
sudut pandang perusahaan dan memahami apa yang ditawarkannya. Hal
tersebut cenderung membuat mereka lebih engage atau terlibat.
Karyawan yang terlibat adalah individu yang berkomitmen pada perusahaan.
Mereka benar-benar peduli terhadap perusahaan mereka dan ingin tempat
kerjanya memenuhi tujuan organisasi.

Siapa yang bertanggung jawab menjalankan onboarding?

Onboarding dapat dikatakan sebagai proses mendapatkan pengalaman. Namun
siapa yang bertanggung jawab menjalankan onboarding karyawan baru?

45
Biasanya, tim HR yang bertanggung jawab pada wilayah ini. Meski
demikian user –dalam hal ini tim leader, supervisor, atau manajer–, HR, dan
rekan setim berkontribusi terhadap onboarding. Mereka mempunyai andil untuk
memperkenalkan karyawan baru ke berbagai aspek di perusahaan.
Dengan melibatkan semua orang, maka memudahkan proses belajar karyawan
baru. Sehingga kehadiran anggota baru menciptakan kenyamanan di lingkungan
kerja bagi yang bersangkutan maupun seluruh karyawan.

4 bagian onboarding
Talya N. Bauer, PhD., membagi onboarding menjadi empat bagian dengan The
Four C, yaitu:
 Compliance: Mengajarkan karyawan baru tentang peraturan dan regulasi dasar
yang terkait dengan hukum dan kebijakan.
 Clarification: Memastikan karyawan memahami pekerjaan baru dan semua hal-
hal yang terkait.
 Culture: Memberikan pemahaman kepada karyawan tentang norma organisasi,
baik formal maupun informal.
 Connection: Membantu karyawan membangun hubungan interpersonal yang
vital dan jaringan informasi.

3 Tips Onboarding Karyawan yang Dapat Turunkan Turnover

5 Tahapan Onboarding Karyawan Baru

Salah satu tantangan onboarding saat ini bekerja jarak jauh. Jadi ketika
perusahaan menerima karyawan baru, mereka menerapkan remote onboarding.
Meski demikian teknologi membantu kita untuk menjalin koneksi antar anggota
tim dan menjalankan tugas dengan baik. Maka apapun jenis onboarding-
nya, remote maupun langsung, tak ada salahnya HR mengadopsi lima
tahapan onboarding di bawah ini.

1. Sebelum hari pertama onboarding

Langkah pertama sebelum onboarding adalah HR menyiapkan kontrak kerja
untuk ditandatangani oleh karyawan. Jika remote onboarding, Anda bisa
membuatnya versi digital.
Siapkan pula peralatan penunjang pekerjaan, produk atau handout perusahaan,
akses kehadiran hingga hal-hal administratif di HRIS, tautan rapat
jika onboarding diadakan secara jarak jauh.

46
2. Onboarding hari pertama
Di hari pertama onboarding –jarak jauh atau langsung–, HR akan menyambut
kehadiran anggota baru di perusahaan.
Ketika onboarding langsung, HR menyerahkan dokumen yang harus
ditandatangani oleh karyawan, mengenalkannya ke seluruh karyawan, lalu disusul
sesi perkenalan tentang perusahaan. Berikan produk atau handout tentang
perusahaan dan jelaskan budaya, visi, misi, peraturan perusahaan, serta
mengenalkan manajer dan buddy.

3. Onboarding selama minggu pertama

Minggu pertama onboarding adalah masa penyesuaian karyawan terhadap tim
dan budaya perusahaan. Di masa ini, HR masih menjelaskan peraturan
perusahaan mengenai keamanan data serta alat kerja yang dibutuhkan oleh
karyawan.
Manajer akan memberikan tugas atau proyek pertama yang harus ditangani oleh
karyawan baru. Sedangkan buddy akan mengenalkan ke karyawan lain, menjawab
pertanyaan, dan membantu yang bersangkutan menyelesaikan tugasnya dengan
lancar.

4. Setelah minggu pertama

Setelah minggu pertama, HR dan/atau manajer mengajak karyawan baru
bertukar pikiran tentang onboarding, seperti kesan-kesannya, kendala yang
dihadapi, solusi yang diharapkan, dan lainnya. Berikan kesempatan kepada
karyawan untuk menanyakan kembali tentang peraturan perusahaan agar ia
lebih paham.

5. Setelah empat minggu

Durasi onboarding karyawan baru bisa berbeda setiap perusahaan.
Jika perusahaan menjalankan proses ini selama empat minggu, Anda tak tak
bisa mengharapkan karyawan baru memahami dengan penuh budaya, visi, dan
misi perusahaan. Terlebih ia masih berada dalam probation, yang biasanya
berlangsung tiga hingga enam bulan atau lebih.
Setelah empat minggu, HR dapat memberikan umpan balik dan mendapatkan
kesan dari karyawan tersebut. Pastikan pula, karyawan baru mampu beradaptasi
dengan budaya perusahaan dan melihat perkembangan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.

47
8 Kiat Menjalankan Remote Onboarding Dengan Lancar

Mereka yang Berperan Dalam Onboarding Karyawan Baru

HR, manajer, rekan setim, serta pemimpin sangat berperan besar dalam
onboarding karyawan baru. Mereka akan menemani karyawan baru dalam
masa onboarding dan/atau probation.
Meski demikian peran mereka tidak sama. Karena hal itu berhubungan dengan
cakupan pekerjaan dan tugas masing-masing.

HR
Tak dipungkiri, HR memegang kemudi menjaga kepatuhan dan administrasi
karyawan hingga menyebarluaskan kebijakan perusahaan. Bicara
tentang onboarding, proses ini ada dalam ruang lingkup HR.
Biasanya, pada hari pertama onboarding, HR akan mendampingi karyawan
baru untuk mengenalkan budaya, visi, misi, dan peraturan perusahaan.
Selanjutnya, HR mengenalkan anggota baru ke karyawan lain, menyediakan alat
kerja, akses teknologi, serta memberikan produk atau mengenalkan jasa bisnis
yang dimiliki oleh perusahaan.

48
“Ketika kita merekrut seseorang untuk menjadi bagian dari perusahaan kita,
tugas kita belum selesai. Kita harus bisa memastikan juga bahwa karyawan
tersebut bisa menjalankan tugas dan tanggung jawab serta berprestasi,” tulis
Westley Siaw, Head of Human Resources and Services Asia Pulp & Paper,
dalam unggahannya di LinkedIn.
Sebagai HR, pria lulusan Universitas Sumatera Utara ini bertanggung jawab
dalam setiap proses rekrutmen. Mulai dari wawancara, penerimaan, onboarding,
probation, hingga karyawan dinyatakan lulus menjadi karyawan tetap.
“Jika kita ragu terhadap kemampuan kandidat, ya jangan diterima. Jangan pakai
istilah coba dulu demi mengejar target rekrutmen. Bad recruitment decisions
lead to high turnover,” lanjutnya.

Manajer
Tim leader, atasan, atau manajer langsung berperan penting dalam onboarding.
Ia bertugas memastikan tugas, peran, dan target yang harus dicapai oleh
karyawan.
Selain itu, manajer menyelaraskan tujuan karyawan dengan strategi organisasi
sekaligus membuka jalan keberhasilan untuk anggota barunya. Untuk mendukung
hal tersebut manajer bisa:
 Membangun komunikasi aktif dengan karyawan baru.
 Memberikan umpan balik langsung dan teratur.
 Mereviu secara berkelanjutan tentang kemajuan kinerja.
 Melakukan coaching dan mentoring mulai dari hari pertama.
 Menggunakan fitur onboarding melalui HRIS.

Rekan setim
Manajer perlu menugaskan rekan setim atau buddy untuk karyawan baru.
Karena ia yang akan memfasilitasi sosialisasi dan menjawab pertanyaan
karyawan baru, yang mungkin enggan diajukan kepada manajer.
Misal menanyakan lokasi membeli makan siang, menggunakan piranti lunak
sebagai alat komunikasi internal, apakah memungkinkan menikmati kudapan di
luar jam makan siang, seberapa larut mereka meninggalkan kantor, dan lainnya.
Manajer dapat menginstruksikan kepada si buddy untuk:
 Mengajak karyawan baru berkeliling kantor atau lingkungan sekitar.
 Memperkenalkan kepada anggota tim atau tim lain.
 Mengajak makan siang bersama karyawan lain.
Manajer juga bisa memilih rekan setim dengan kriteria, ia telah bekerja minimal
dua tahun, sehingga ia telah memahami budaya perusahaan, kebiasaan kerja di
kantor, mengenal karyawan lintas divisi dan kolega, dan mengetahui lingkungan
sekitar kantor.

49
Pemimpin
Pemimpin perusahaan adalah salah satu orang paling sibuk di organisasi. Namun
hal itu tergantung ukuran dan ruang lingkung organisasi.
Tak ada salahnya, HR mendorong salah satu C-level untuk berpartisipasi dalam
proses onboarding. Misal menyapa anggota baru atau berbagi cerita tentang
proses menjalankan perusahaan kepada sekumpulan karyawan baru. Sehingga
karyawan merasa terhubung dengan perusahaan secara keseluruhan (strategi,
visi, misi, dan budaya).
“Kita melakukan onboarding dengan baik. Ketika karyawan masuk hari pertama,
mereka akan disambut oleh management level. Kita berikan employee facilities,
produk Sasa, membagikan pengalaman mereka di social media dan
kita reshare cerita tersebut,” kata Agus Sudarmoko, GM Human Resource &
Government Relation PT Sasa Inti, kepada HRNote.
Rebranding dan Perubahan Proses Rekrutmen di PT Sasa Inti

Penutup
Onboarding bukan hanya tanggung jawab HR. Namun manajer, rekan
setim, serta pimpinan juga ikut berperan dalam kesuksesan onboarding karyawan
baru.
Hemalee Sisodraker, Direktur People and Culture di Endy, mengatakan
perusahaan dapat memberikan kebebasan kepada karyawan baru, sehingga
mereka membuat keputusan dan bertanggung jawab terhadap tugasnya. Langkah
tersebut sangat penting karena membuat mereka merasa diberdayakan dan
mendapatkan dukungan.
“Lihat kinerja mereka jauh lebih baik ketika mereka mendapat dukungan dari
manajer,” ujar Sisodraker

Keterampilan interpersonal
 “Bisakah Anda jelaskan pengalaman menjadi manager marketing dan
bagaimana mengatur kerja tim?”
 “Bagaimana Anda menyelesaikan masalah jika ada anggota tim berselisih?”
 “Jelaskan pengalaman Anda bekerja dengan informasi yang sangat rahasia dan
bagaimana cara Anda meminta karyawan menjaga informasi itu agar tidak
bocor?”
 “Bagaimana Anda memberitahu atasan bahwa informasinya kurang akurat dan
menyampaikan pendapat bahwa Anda tidak setuju terhadap idenya?”
 “Menurut pengalaman Anda, bagaimana caranya agar tim bekerja efektif dan
apa yang Anda butuhkan dari anggota tim?
 Metode apa yang Anda gunakan untuk membuat keputusan dan kapan merasa
paling sulit untuk membuat keputusan?

50
Keterampilan profesional
 “Bisakah Anda ceritakan tugas-tugas sebagai digital marketing di perusahaan
sebelumnya?”
 “Bagaimana proses Anda dalam melakukan riset dan memanfaatkan data-data
untuk mempersiapkan promo?”
 “Apa saja strategi yang Anda dalam jalankan campaign marketing untuk produk
baru?”
 “Pernahkah KPI campaign Anda tidak mencapai target? Lalu apa yang
dilakukan?”
 “Menurut Anda, bagaimana channel digital sebagai media promosi saat ini?”
 “Tools apa saja yang Anda gunakan dalam menyampaikan konten dan
bagaimana mengukur hasilnya?”

Creative thinking
 “Hal kreatif apa yang pernah Anda lakukan pada proyek atau perusahaan
terakhir?”
 “Dengan cara apa Anda mengekspresikan kepribadian Anda di tempat kerja?”
 “Ceritakan bagaimana Anda menemukan solusi untuk menghadapi tantangan
dalam pekerjaan?”
 “Jelaskan ketika Anda harus berpikir “out of the box” dan bagaimana
mengeksekusinya dalam sebuah proyek?”

Behavioral
 “Jika atasan meminta bantuan Anda untuk menyelesaikan masalah di luar
kemampuan atau keterampilan Anda, apa yang akan Anda lakukan?”
 “Jelaskan saat Anda melakukan tugas di luar tanggung jawab. Apa tugasnya
dan bagaimana hasilnya?”
 “Bagaimana Anda tahu ketika Anda sedang stress? Apa yang Anda lakukan
untuk menghilangkan stress?”
 “Bagaimana reaksi Anda jika keputusan atasan tidak adil bagi Anda dan tim?”

Leadership
 “Bagaimana Anda menggambarkan pimpinan yang ideal?”
 “Bagaimana Anda memotivasi dan mengenali kemampuan karyawan?”
 “Bagaimana Anda melatih karyawan yang memiliki masalah kinerja?”
 “Bagaimana Anda menggambarkan gaya kepemimpinan diri sendiri? Direktif,
mendelegasi, atau melatih? Apa alasannya?”

Kenaikan Gaji Karyawan: Wajib Bagi

Perusahaan Dan Cara Hitungnya
Share

51
Kenaikan Bahan Bakar Minyak (BBM) membuat banyak pekerja meminta
kenaikan gaji karyawan.
Direktur Eksekutif Institute for Development of Economics and Finance Tauhid
Ahmad mengatakan kepada CNBC Indonesia bahwa penyesuaian gaji karyawan
dilakukan untuk menjaga daya beli masyarakat yang terdampak.
Kenaikan kenaikan gaji karyawan diperkirakan minimal sekitar tujuh hingga 10
persen. Namun, tidak semua sektor bisnis bisa melakukannya, terlebih sektor
yang masih terdampak pandemi.
Sebut saja sektor konstruksi, real estate, dan pertanian sulit menaikkan gaji
karena mengalami dampak akibat pandemi. Sedangkan sektor telekomunikasi,
makanan dan minuman, hingga pergudangan mampu menaikkan gaji
karyawannya.
Masih dari sumber yang sama, Ketua Umum Kamar Dagang Indonesia Arsjad
Rasjid mengungkapkan kenaikan BBM pasti diikuti kenaikan inflasi. Maka harus
ada penyesuaian upah minimum sesuai dengan PP No. 36 tahun 2021.

Apakah Perusahaan Wajib Melakukan Kenaikan Gaji

Karyawan?
Kenaikan gaji karyawan adalah hal yang diharapkan oleh semua pekerja. Namun,
apakah perusahaan wajib melakukannya?
Kenaikan gaji karyawan bukan hanya semata-mata karena kenaikan BBM. Ini
adalah bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawan.
Gaji yang bertambah tak hanya meningkatkan kesejahteraan karyawan saja.
Melainkan juga memotivasi karyawan untuk tetap produktif bekerja.

52
Di sisi lain, masing-masing perusahaan memiliki kebijakan kenaikan gaji yang mengacu pada
struktur dan skala upah (SSU). Hal ini dilakukan agar perusahaan tidak merugi saat menaikkan gaji
karyawan.

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, dan PP Pengupahan, tak ada

aturan tentang kenaikan gaji. Dalam UU Ketenagakerjaan pada pasal 92 A, yang
terdapat di UU Cipta Kerja tertulis, Pengusaha dapat melakukan peninjauan
upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan
produktivitas.
Dengan kata lain, pemerintah secara teknis tidak mengatur standar kenaikan gaji
seperti persentase, periode, atau hal lain. Semua aturan diserahkan kepada
perusahaan.
HR Wajib Tahu: Langkah Membuat Struktur Skala Upah

Struktur dan Skala Upah

Meski pemerintah ada memiliki aturan kenaikan gaji karyawan. Namun,
pemerintah mewajibkan perusahaan menyusun struktur dan skala
upah untuk mengurangi jarak serta jenjang upah yang jauh antara upah tertinggi
dan terendah.
Pedoman struktur dan skala upah tercantum dalam PP Nomor 36 Tahun
2021 tentang Pengupahan yang menetapkan upah berdasarkan per jam, harian,
atau bulanan.
Perusahaan yang menerapkan komponen upah pokok dan tunjangan akan
berpedoman kepada SSU untuk menetapkan upah pokok saja.
Kedua hal tersebut wajib diberitahukan kepada seluruh karyawan bahwa
perusahaan menggunakan struktur upah dan golongan jabatan sesuai dengan
jabatan pekerja.

Upah Minimum
Nilai upah yang ditetapkan pemerintah hanyalah upah minimum. Persentase dan
besaran kenaikan dari upah minimum ini ditetapkan oleh pemerintah setempat
dan daerah setiap tahunnya.
Tentunya, hal ini berdasarkan pada kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan. Upah
minimum menjadi dasar perusahaan dalam menaikkan gaji.
Jika menerapkan upah minimum untuk karyawan golongan terendah dengan
masa kerja kurang dari satu tahun, maka perusahaan wajib melakukan kenaikan
gaji minimal sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) atau UMP
(Upah Minimum Provinsi) terbaru.
Download UMP 2023 Di sini

Kenaikan Gaji Karyawan Berkala

53
Kenaikan gaji karyawan berkala adalah kenaikan gaji yang diberikan untuk
pekerja bila yang bersangkutan memiliki syarat cukup dan telah mencapai masa
kerja golongan yang ditentukan untuk mendapatkannya.
Besaran kenaikan gaji berkala ini disesuaikan dengan tabel gaji dan masa kerja.
Kenaikan disesuaikan dengan peraturan yang berlaku.

Kenaikan gaji karyawan per tahun

Kenaikkan gaji karyawan akan diputuskan oleh perusahaan dan ditetapkan dalam
bentuk persentase.
Perhitungan kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda. Karena dilihat dari
jabatan masing-masing karyawan. Misalnya, setiap tahun perusahaan
mengumumkan ada kenaikan gaji sebesar lima persen untuk semua karyawan.

Kenaikan gaji berdasarkan inflasi

Jika tingkat inflasi suatu negara naik, maka secara otomatis biaya hidup
masyarakatnya semakin mahal seiring dengan kenaikan harga barang dan
jasa. Artinya, nilai mata uang juga akan menurun dan daya beli masyarakatnya
berkurang secara drastis.
Namun, laju inflasi bisa diimbangi dengan kenaikan gaji yang secara tidak
langsung. Gaji yang layak akan membuat masyarakat mampu mencukupi
kehidupan sehari-harinya.
Menurut PP Pengupahan pasal 33 dituliskan, Pengusaha melakukan peninjauan
upah secara berkala untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup dan atau
peningkatan produktivitas kerja dengan mempertimbangkan kemampuan
perusahaan.
Peninjauan upah sebagaimana dimaksud ini diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

54
Peran HR Menyikapi UU Ketenagakerjaan dan UU Ciptaker, Mana yang
Berlaku?

Cara Menghitung Kenaikan Gaji Karyawan

Rumus menghitung kenaikan gaji karyawan adalah:

Kenaikan Gaji Karyawan = Gaji Awal x Persentase Kenaikan Gaji

Menghitung selisih gaji baru dengan gaji lama

Misalnya, gaji Doni adalah Rp5 juta. Pada September 2022, ia mendapatkan
kenaikan gaji menjadi Rp5,5 juta. Maka kenaikan upah Doni adalah gaji baru
dikurangi gaji lama adalah:
Selisih gaji = Upah baru – Upah lama
Rp5,5 juta – Rp5 juta = Rp500 ribu.

Mencari persentase kenaikan gaji

55
Masih menggunakan contoh di atas, mencari persentase gaji adalah dengan
menghitung rasio selisih gaji terhadap gaji lama. Caranya:
Rasio = selisih gaji : gaji lama
Rp500 ribu – Rp5 juta = 0,1
Kemudian, kalikan rasio dengan 100 agar mendapatkan persentase kenaikan gaji,
yaitu 0,1 x 100. Jadi, kenaikan persentase gaji Doni adalah 10 persen.
Perhitungan sederhana di atas dapat dihitung menggunakan excel. Kenaikkan
gaji juga memengaruhi Tunjangan Hari Raya (THR), BPJS Kesehatan dan
Ketenagakerjaan, serta potongan pajak penghasilan.
Perusahaan yang menaikkan gaji karyawan harus menghitung komponen
penggajian satu persatu.
Payroll: Metode, Komponen, dan Contoh Penghitungannya

Perhatikan Hal Ini Saat Mau Menaikkan Gaji

Karyawan
Kenaikan gaji adalah cara menunjukkan penghargaan karyawan dan mengakui
prestasi mereka.
Karyawan dengan kinerja terbaik berhak mendapatkan kenaikan gaji, agar tetap
bekerja di perusahaan dan melanjutkan jalur karier mereka.
Saat mempertimbangkan kenaikan gaji, penting bagi HRD untuk mengetahui
kapan dan bagaimana menawarkannya pada karyawan. Ketahui juga faktor-
faktor yang berkontribusi pada keputusan perusahaan.

Transparan tentang anggaran

Dalam negosiasi kenaikan gaji, jujurlah kepada karyawan tentang apa yang dapat
ditawarkan oleh perusahaan.
Jika anggaran bisnis hanya memungkinkan peningkatan tiga persen, beritahu
informasi itu dalam pertemuan empat mata dengan karyawan yang
bersangkutan. Katakanlah bahwa perusahaan melakukan yang terbaik bagi
karyawan.
Dengan demikian, karyawan memahami kondisi perusahaan dan puas terhadap
kenaikan gaji.

Tawarkan bonus
Salah satu praktik yang dapat menghemat uang perusahaan jangka panjang
adalah menawarkan bonus alih-alih kenaikan gaji pokok. Tetapkan bonus
berdasarkan kinerja, pengalaman, atau faktor lainnya.

56
Menawarkan bonus reguler dapat meningkatkan motivasi karyawan. Bonus
menghasilkan kepuasan instan dan menjadi alat yang berguna untuk menghargai
produktivitas dan kesuksesan di tempat kerja.

Pantau kompetitor
Dalam bisnis, ada baiknya untuk memantau apa yang dilakukan oleh kompetitor.
Misalnya, menggali informasi jenis gaji yang diberikan, seberapa sering
menawarkan kenaikan gaji, dan berapa banyak yang dianggarkan untuk kenaikan
gaji.
Mengumpulkan informasi intelijen tentang topik-topik ini dapat membantu Anda
bersaing untuk mendapatkan karyawan baru dan bernegosiasi secara lebih
efektif dengan karyawan Anda saat ini.

Pertahankan kenaikan gaji yang konsisten

Bersikap adil dan setara adalah bagian penting dalam menawarkan kenaikan gaji.
Menaikkan gaji lebih tinggi kepada karyawan yang dibayar lebih tinggi atau
menambah gaji melebihi prestasi kerja Anda dapat menyebabkan gesekan,
konflik, dan ketidakpuasan di antara karyawan.

Tetapkan kriteria yang jelas

Menetapkan seperangkat kriteria untuk menentukan kenaikan gaji karyawan.
Tujuannya, mengurangi bias dan memastikan bahwa semua manajemen
menggunakan kriteria yang sama untuk mengevaluasi karyawan dan menentukan
kenaikan gaji.
Menjelaskan bagaimana kenaikan gaji ditentukan selama diskusi gaji dengan
karyawan dapat membantu mengurangi risiko bias yang dirasakan dan
melindungi perusahaan Anda jika terjadi perselisihan.

Tawar-menawar dengan manfaat yang lebih baik

Jika Anda tidak dapat menawarkan kenaikan uang kepada karyawan berkinerja
tinggi, lakukan tawar-menawar untuk menghargai kerja keras dan mengakui
pencapaian mereka.
Selama negosiasi gaji, tawarkan paket kompensasi dan tunjangan keseluruhan
yang lebih baik daripada kenaikan gaji atau tambahan manfaat seperti istirahat
berbayar, bekerja dari jarak jauh, atau ruang kerja baru.
Hybrid atau Kantor: Sistem Kerja yang Cocok Bagi Perusahaan

Penutup

57
Tak ada salahnya karyawan meminta kenaikan gaji. Namun permintaan ini tentu
saja tidak bisa dilakukan setiap saat karena perusahaan memiliki ketentuannya
masing-masing.
Dari penjelasan di atas, dapat diartikan bawah kenaikan gaji di Indonesia tidak
ditetapkan oleh pemerintah. Satu-satunya yang diatur pada pemerintah adalah
upah minimum.

Keterampilan dan Karier Menjadi

Organizational Development
Share

58
Karier di bidang organizational development mengalami perkembangan cukup
pesat di organisasi.
Terlebih saat ini, dua tahun memasuki masa pandemi, tak sedikit organisasi yang
mengejar ketertinggalan bisnis. Mereka berusaha meningkatkan operasional dan
memenuhi kebutuhan pelanggan.
Dalam kondisi tersebut, perusahaan membutuhkan peran organizational
development. Termasuk peran dalam team building, training and development,
hingga strategi bisnis.
Namun, siapa orang-orang di balik organizational development? Bagaimana
memiliki karier di bidang tersebut?
 Pertalian Antara Organizational Development dan Human Resources
 Keterampilan Di Bidang Organizational Development
 #1 Communication skill
 #2 Public speaking skill
 #3 Leadership
 #4 Analytical thinking
 #5 Data analysis
 #6 Project management
 #7 Business acumen
 Karakter dan Kompetensi Seorang Organizational Development

 Karakter organizational developer

 Kompetensi organizational developer
 Pekerjaan Di Bidang Organizational Development

 1) Organizational development specialist

 2) Organizational development manager
 3) Organizational development consultant
 4) Organizational development practitioner
 5) Organizational psychologist
 Penutup

Pertalian Antara Organizational Development dan

Human Resources
Tak sedikit yang beranggapan bahwa fungsi organizational development memiliki
pertalian dengan human resources (HR).
Ya, keduanya berkaitan dan terkadang lingkup kerja bisa dipertukarkan, tetapi
memiliki fokus berbeda.
AIHR menyatakan pendekatan HR berfokus pada individu. Sedangkan,
pendekatan organizational development lebih holistik serta beroperasi di semua
tingkat organisasi. Mulai dari tingkat individu, kelompok, dan organisasi.
Organizational development yang bertujuan meningkatkan efisiensi dan
efektivitas suatu organisasi akan fokus pada bidang strategis.

59
HR lebih berpusat pada hal-hal operasional. Meskipun ada beberapa intervensi
organizational development dalam fungsi HR, seperti manajemen kinerja
dan talent management.
Hal di atas menunjukkan bahwa bidang kerja organizational development cukup
luas. Lalu, apakah praktisi atau pelaksana organizational development harus
memiliki keterampilan dan ilmu luas?
Artikel Terkait: Peran HRD Dalam Organizational Development

Keterampilan Di Bidang Organizational

Development
Menurut Fawzan Yahya Patria, Senior Consulting di Quine Consulting Indonesia,
dalam Sakura Webinar Series pada Kamis (18/08/2022), semua orang bisa
belajar dan menjadi pelaksana organizational development.
Mengingat organizational development specialist harus memiliki cara untuk
meningkatkan efektivitas operasional bisnis dan budaya perusahaan, maka ia
wajib memiliki keterampilan berupa:

#1 Communication skill
Communication skill merupakan poin penting dalam karier organizational
development. Keterampilan ini diperlukan pelaksana dalam komunikasi verbal
maupun tertulis.
Komunikasi verbal digunakan ketika ia memimpin tim, mempresentasikan ide,
atau memberikan pertimbangan tentang bisnis kepada level eksekutif dan
manajemen.
Komunikasi tertulis akan berguna saat membuat rencana untuk meningkatkan
kinerja, laporan kerja, serta mengolah data agar mudah dipahami oleh tim dan
manajemen.

#2 Public speaking skill

Seorang organizational development wajib menguasai public speaking skill untuk
merepresentasikan rencana dan hasil kerja secara reguler.
Ia juga akan merepresentasikan inisiatif atau penggunaan tools baru kepada
karyawan. Jadi, ia perlu mengasah kemampuan berbicara di depan publik
sekaligus membuat presentasi yang efektif.

#3 Leadership
Leadership adalah keterampilan berharga di tempat kerja yang wajib dimiliki oleh
pelaksana organizational development.

60
Di lingkup pekerjaan, organizational developer merancang dan mengarahkan
inisiatif perusahaan, mendesain dan mengawasi sesi pelatihan, menjalankan
wawancara dan mengenalkan teknologi baru.
Leadership skill tak hanya membantu organizational developer untuk
mengimplementasikan proses baru di seluruh perusahaan. Namun juga
mendapatkan kepercayaan dari rekan kerja, mengelola proyek, hingga
memberikan umpan balik.

#4 Analytical thinking
Banyak praktisi organizational development yang sukses karena memiliki
keterampilan analytical thinking. Mereka memperoleh keterampilan ini dari
pelatihan pengolahan data dan menganalisis matriks kinerja untuk membuat
perubahan yang efektif.

#5 Data analysis
Organizational developer membutuhkan keterampilan data analysis, seperti
mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, serta melihat tren. Karena
data analysis adalah alat terbaik untuk mengukur kesuksesan perusahaan
secara keseluruhan atau per departemen.

#6 Project management
Keterampilan project management juga tak kalah penting bagi
pelaku organizational development. Dengan hal ini, ia dapat mengarahkan tim
untuk mencapai tujuan, menguasai tools, meningkatkan performa bisnis, serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

#7 Business acumen
Seorang organizational development patut memahami business acumen,
sehingga ia tahu apa yang membuat bisnis berhasil atau gagal.
Pemahaman tentang business acumen juga membuat organizational
developer mengetahui bidang lain, seperti finansial, manajemen, pemasaran,
penjualan, rekrutmen, pelatihan, analisis bisnis, hingga HR.
Rekomendasi Artikel: Pengembangan Organisasi: Pengertian, Tujuan, dan
Proses

Karakter dan Kompetensi Seorang Organizational

Development
Fawzan menambahkan bahwa organizational development dapat dihuni oleh
individu dari berbagai latar belakang ilmu.

61
“Semua orang bisa menjadi organizational development, tetapi harus punya
karakter dan kompetensi yang dibutuhkan. Mereka yang S2 atau S3 tapi enggak
punya itu, ya, enggak bisa.”
Adapun karakter dan kompetensi yang dimaksud oleh Fawzan adalah:

Karakter organizational developer

 Orientasi kepada hasil.
 Berpikir efisien dan inovatif.
 Konsultatif dan terpercaya.
 Komunikasi dan negosiator yang baik.
 Open minded dan pembelajar.
 Fleksibel terhadap hal baru.
 Mampu mengelaborasi secara spesifik.
 Sensitif dan pendengar yang baik.

Kompetensi organizational developer

 Menguasai konsep dan teknis proses organisasi.
 Mampu melakukan sintesis hasil riset.
 Memahami situasi yang berbeda-beda.
 Memiliki wawasan dan keterampilan luas tentang teknis unit di organisasi.
 Memahami dan menguasai teknis evaluasi serta resiko saat terjadi perubahan.
 Menguasai proses implementasi dan evaluasi budaya organisasi.
Artikel Selanjutnya: Kompetensi Kepemimpinan 2022 Dan Cara HR
Mengembangkannya

Pekerjaan Di Bidang Organizational Development

Di lingkungan kerja, lanjut Fawzan, perusahaan harus merogoh kocek cukup
dalam untuk praktisi organizational development. Mereka dibayar mahal karena
pekerjaan yang rumit dan kebutuhan tenaga yang langka.
Jika tertarik beralih pekerjaan atau mengubah karier, pekerjaan di
bidang organizational development bisa Anda pertimbangkan:

1) Organizational development specialist

Tugas utama organizational development (OD) specialist adalah menganalisis
operasional dan budaya perusahaan, mengidentifikasi hal-hal yang dapat
diperbaiki, merencanakan perubahan, serta menetapkan cara untuk
meningkatkan hal tersebut.
Dalam cakupan pekerjaan lebih terperinci, OD specialist menciptakan dan
melaksanakan pelatihan, menganalisis proses rekrutmen, membantu onboarding
karyawan, hingga meningkatkan kerja tim dan kolaborasi antar tim.

62
Jadi, area kerjanya bersinggungan dengan tim HR, sales, marketing,
serta management and administration.

2) Organizational development manager

OD manager akan mengatur progres dan mengarahkan perubahan di
perusahaan.
Biasanya, OD manager bekerja langsung di bawah komando pemimpin
perusahaan. Tugasnya, antara lain:
 Mengidentifikasi tujuan jangka panjang.
 Membuat strategi untuk mencapainya.
 Menciptakan solusi untuk masalah spesifik.
 Meningkatkan kebijakan melalui program dan inisiatif dengan departemen lain.
 Bekerja sama dengan tim HR dalam menjalankan talent management,
rekrutmen, onboarding, training, dan task managing.
 Menyelaraskan pekerjaan bersama stakeholder untuk meningkatkan performa
perusahaan.

3) Organizational development consultant

Biasanya, keberadaan konsultan di luar struktur perusahaan. Perusahaan yang
menyewa jasa konsultan OD bertujuan untuk menyesaikan masalah dan
mencapai tujuannya.
Sebagai konsultan, ia sering bekerja berdasarkan proyek dengan waktu yang
telah ditentukan. Beberapa contoh proyek yang ditangani menganalisis tujuan
perusahaan jangka pendek dan panjang agar tercapai pada semua level dan
menjaga karyawan di semua departemen menggunakan bujet secara efektif.

4) Organizational development practitioner

Praktisi OD bisa bekerja di perusahaan maupun menjalankan jasanya seperti
konsultan.
Tugasnya adalah membantu perusahaan dalam penyelesaian perubahan dan
menemukan kesenjangan pada prosesnya. Jadi, ia akan memberikan wawasan
dan pengalamannya untuk meningkatkan bisnis secara strategis.

5) Organizational psychologist
Tak sedikit perusahaan ingin memiliki lingkungan kerja positif, aman, dan nyaman
bagi semua karyawan. Jadi, mereka mempekerjakan organizational
psychologist atau internal counselor.
Organizational psychologist akan menggunakan ilmu psikologinya untuk
menemukan akar penyebab masalah, meningkatkan lingkungan kerja lebih baik,
dari sisi komunikasi hingga atmosfer kerja yang masih berhubungan dengan
budaya perusahaan.

63
 Dengan demikian, organizational psychologist dapat memperbaiki produktivitas
dan membangun praktik penyaringan karyawan lebih baik.
Baca Juga: Divisi HR: 8 Posisi dan Jenjang Karier

Penutup
Karier di bidang organizational development sangat menjanjikan. Bukan hanya
mengenai gaji, tetapi kesempatan berjejaring dan memperdalam pengalaman
kerja.
Bila Anda–yang kini bekerja sebagai HR–tertarik bekerja di organizational
development, inilah saat yang tepat untuk meningkatkan keterampilan dan
kompetensi di bidang tersebut.

Mengenal PEST Analysis Lebih Dekat

Share
dan Cara Menerapkannya

64
Perusahaan perlu melakukan PEST analysis sebelum menjalankan strategi bisnis
baru.
Perubahan dalam sektor bisnis memang tidak dapat terhindarkan. Perubahan
tersebut dapat mendatangkan peluang baru sekaligus menjadi tantangan yang
mungkin dapat mengancam keberlangsungan bisnis Anda secara signifikan.
Oleh karena itu, PEST analysis berperan memberikan gambaran besar dan membantu
perusahaan memahami variabel politik, ekonomi, sosial, dan teknologi dalam
operasional bisnisnya.
Dengan memperhatikan hal tersebut, perusahaan dapat merancang strategi
bisnis yang tepat. Termasuk strategi menghadapi perubahan yang berdampak
pada keberlangsungan bisnis.

Definisi PEST Analysis

PEST analysis merupakan metode penilaian yang dapat dilakukan oleh
perusahaan dengan menganalisis beberapa faktor utama, seperti politik,
ekonomi, sosial, dan teknologi yang dapat berdampak pada aktivitas operasional
dan kompetisi di tengah persaingan bisnis.
Metode ini pertama kali diperkenalkan oleh Francis Anguliar, seorang profesor di
Harvard University pada tahun 1967 dengan nama ETPS dalam publikasinya
yang berjudul Scanning the Business Environment.
Menurutnya, faktor ekonomi, teknis, politik, dan sosial memiliki pengaruh yang
besar dalam lingkungan bisnis. Sampai saat ini, berbagai perusahaan di seluruh
dunia telah menggunakan metode analisis PEST untuk merancang strategi
bisnisnya.
Berikut ini merupakan beberapa manfaat dari menerapkan PEST analysis dalam
bisnis:

65
 Perusahaan dapat memahami bisnis dengan lebih baik.
 Perusahaan akan memiliki produk yang solid, jenama yang mudah teridentifikasi
oleh masyarakat, dan mampu membuat pelanggan puas.
 Perencanaan strategis jangka panjang yang lebih efektif, karena mampu
memanfaatkan peluang dan menghindari atau meminimalisir ancaman yang
mungkin muncul.
 Meningkatkan kewaspadaan terhadap adanya potensi ancaman dan bahaya
yang berdampak pada bisnis.
PEST Analysis: Definisi, Manfaat & Faktor-faktornya

4 Elemen PEST Analysis

PEST analysis akan memberikan penilaian yang komprehensif pada empat
variabel utama dari sudut pandang sebuah perusahaan.
Jadi, perusahaan mampu memberikan perencanaan yang strategis dan
memaksimalkan kondisi perusahaan dengan memanfaatkan kondisi yang ada.
Kita dapat mengatakan bahwa PEST analysis membantu perusahaan dalam
membuat keputusan bisnis strategis, sama halnya dengan analisis SWOT
(Strength, Weakness, Opportunities, dan Threats).
Hanya saja, PEST analysis akan menganalisis faktor eksternal yang terdiri dari
politik, ekonomi, sosial, dan teknologi. Berikut ini penjelasannya:

Politik
Faktor politik dalam PEST analysis mencakup berbagai aspek yang berkaitan
dengan pemerintah atau kebijakan yang ditetapkan untuk industri atau
bisnis tertentu. Misalnya, kebijakan pajak, perubahan undang-undang
ketenagakerjaan, insentif pemerintah di industri tertentu, dan lainnya.

Ekonomi
Faktor ekonomi akan mengukur lingkungan ekonomi dengan mempelajari
beberapa faktor ekonomi makro, seperti suku bunga, pertumbuhan ekonomi, dan
nilai tukar dan tingkat inflasi.
Faktor ini juga bisa datang dari ekonomi mikro, seperti permintaan menurun,
penetapan biaya produk, ekspansi dan pertumbuhan bisnis, dan lainnya.

Sosial
Faktor sosial mencakup lingkungan makro perusahaan yang meliputi analisis
demografi serta target market. Faktor ini membantu perusahaan dalam
mengukur potensi ukuran pasar, seperti memprediksi perilaku, kebiasaan belanja,
dan sikap konsumen.

Teknologi

66
Faktor teknologi dalam PEST analysis berfokus pada peran perkembangan
teknologi terhadap otomatisasi dan inovasi dalam proses operasional bisnis
perusahaan.
8 Keunggulan Menggunakan Big Data Bagi HR

Bagaimana Menjalankan PEST Analysis?

Jika perusahaan Anda ingin menjalankan metode PEST analysis, berikut ini
merupakan langkah-langkah yang perlu diperhatikan:

Faktor politik
Anda dan tim dapat melakukan riset internal untuk mengidentifikasi jenis
undang-undang hingga regulasi apa saja yang dapat memengaruhi
keberlangsungan bisnis.
Misalnya regulasi terkait sumber bahan atau produk (kuota impor, tarif, dan
subsidi), sumber daya manusia (visa, persyaratan EEOC, dan undang-undang
ketenagakerjaan), regulasi di sektor manufaktur, prosedur perdagangan
internasional, dan lain sebagainya.

Faktor ekonomi
Faktor politik kerap memengaruhi ekonomi. Maka tim perlu menemukan koneksi
keduanya yang akan memengaruhi bisnis perusahaan.

67
Isu-isu ekonomi yang menjadi pertimbangan perusahaan antara lain kondisi
ekonomi dalam negeri, pajak, suku bunga, permintaan dan penawaran, inflasi
atau resesi, situasi di pasar saham, dan lainnya.
Cari informasi sebanyak-banyak tentang ekonomi melalui media terpercaya dan
laman pemerintah. Tim juga perlu mengumpulkan data-data ekonomi yang
mendukung bisnis.
Misalnya, cara perusahaan lain meningkatkan pendapatan. Jika itu adalah
perusahaan publik, maka tim bisa melihat data keuangan dan aksi korporasi
selama beberapa tahun.

Faktor sosial
Anda dapat melakukan riset pasar seputar persepsi dan demografi pelanggan
atau target market sebagai langkah awal untuk memahami faktor sosial yang
mempengaruhi industri secara keseluruhan.
Caranya, Anda dapat berinteraksi dengan tim customer service atau karyawan
penjualan untuk mengetahui:
 Bagaimana umpan balik pelanggan.
 Apa yang diinginkan oleh mereka.
 Seberapa besar kemungkinan mereka menggunakan produk A.
 Alasan pelanggan selalu menggunakan produk A.
 Penyebab mereka membatalkan pesanan produk A dan lainnya.

Faktor teknologi
Anda dan tim dapat melakukan analisis kompetitor untuk mengetahui
perkembangan teknologi terbaru dan menemukan inovasi yang tepat dengan
produk ataupun layanan bisnis.
Selain itu, tim dapat melihat bagaimana kemajuan teknologi baru, positif atau negatif, topik yang
banyak dibicarakan, dan teknologi yang bisa digunakan oleh perusahaan. Lihat pula, teknologi yang
diadopsi oleh kompetitor untuk menjalankan bisnisnya.

Lakukan brainstorming
Setelah Anda berhasil mengidentifikasi keempat variabel PEST, maka Anda dan
tim perlu menganalisisnya secara lebih mendetail.
Ada dua jenis brainstorming yang dapat dilakukan. Pertama, brainstorm
opportunity untuk mencari dan mengenali peluang yang ada dari keempat
analisis variabel PEST.
Kedua, brainstorm threats untuk mengetahui faktor apa saja yang mungkin
mengancam keberlangsungan bisnis saat ini hingga di masa mendatang. Dengan
memahaminya sedari dini, Anda dapat merancang strategi yang tepat untuk
meminimalisir ancaman bahkan menghindarinya.

68
Tak lupa, identifikasi pula hal positif atau peluang yang dapat mendukung bisnis.
Kenali hal-hal yang bisa mengancam. Biasanya, perusahaan akan menggunakan
analisis SWOT untuk hal tersebut.

Take action
Langkah terakhir, setelah Anda dan tim mengidentifikasi peluang bisnis yang
signifikan, buat dan implementasikan strategi ke dalam business plan. Jika di
kemudian hari, terdapat risiko yang mengancam, maka Anda dapat merancang
strategi preventif untuk menghindari ataupun meminimalisir dampak ancaman
tersebut.
10 Strategi Rekrutmen dan Seleksi yang Efektif

Penutup
bagi perusahaan, menggunakan PEST analysis dalam rencana bisnis merupakan
hal wajib. Pasalnya, analisis tersebut membantu perusahaan mengidentifikasi
perubahan signifikan dalam lanskap politik, ekonomi, sosial, dan teknologi.
Dengan merinci pengaruh empat kategori PEST, perusahaan mampu
memahami langkah bisnis lebih baik. Dengan demikian, manajemen bersama
karyawan dapat menavigasi perubahan yang terjadi saat ini dan merencanakan
strategi yang tepat untuk menghadapinya.
Dampaknya, perusahaan berhasil memperkuat posisi bisnis di tengah persaingan
yang kompetitif.

Organizational Development dan Peran

HRD di Dalamnya
Share

69
Menjawab tantangan yang terjadi di pasar global, sebuah organisasi harus siap
melakukan satu dua perubahan.
Bukan perubahan siapa direktur atau pejabat lainnya. Tapi perubahan dalam
badan organisasi itu sendiri.
Organizational Development (OD) dianggap sebagai langkah untuk melakukan
perubahan yang dimaksud. Dalam pelaksanaannya, tidak jarang HRD ikut
berperan dalam segala proses organizational development.
Dalam ulasan kali ini, kita akan mengetahui apa peran HRD di dalam
pelaksanaan organizational development.
Yuk! Simak penjelasan di bawah ini.

Organizational Development, Apa Itu?

Organizational Development, atau yang dalam bahasa Indonesia
disebut pengembangan organisasi, adalah sebuah perubahan sistematis dan
terencana dalam nilai-nilai atau operasional karyawan untuk menciptakan
pertumbuhan keseluruhan dalam perusahaan atau organisasi.
Secara umum, tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas suatu organisasi.
Sebagai tambahan, organizational development juga bertujuan untuk:
 Sebagai alat dalam mengidentifikasi perubahan
 Mempromosikan dan mengelola pertumbuhan
 Mendukung inovasi produk
 Menganalisis proses kerja
Karena OD bertujuan untuk efektivitas organisasi, hasil variabel dapat
mencakup kinerja keuangan, keterlibatan karyawan, kepuasan pelanggan, dan
manajemen perubahan secara keseluruhan.
Organizational development memberikan manfaat besar untuk organisasi,
apabila berhasil dieksekusi dengan efektif.
Baca juga: Pengembangan Organisasi: Pengertian, Tujuan, dan Proses

Tantangan dalam Organizational Development

Perubahan dan pengembangan organisasi dapat menghadirkan beberapa
hambatan untuk sukses. Contohnya, penolakan terhadap perubahan. Di satu sisi,
hal itu adalah normal karena orang-orang menjadi kaku dengan cara mereka
sendiri.
Edukasi dan komunikasi sangat penting dalam mengimplementasikan perubahan.
Karyawan tidak menolak perubahan jika mereka memiliki pemahaman yang jelas
tentang apa yang terjadi dan mengapa.

70
Selain itu, tantangan umum lainnya yang menyertai proses pengembangan
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Takut akan ketidakpastian

Beberapa karyawan takut untuk menerapkan rencana baru karena mereka takut
gagal atau enggan memasuki wilayah yang belum dipetakan.
Karyawan dapat secara langsung mengungkapkan ketakutan ini dengan
mengeluh tentang inisiatif baru atau secara pasif dengan mengabaikan bagian
mereka dalam proses.

2. Ketidakjelasan tujuan organisasi

Terkadang, para pemimpin tidak memiliki suara yang sama tentang tujuan akhir
perusahaan. Konflik ini sering berkaitan dengan keuangan dan alokasi sumber
daya.
Isu-isu ini dapat ditangani secara proaktif dengan membentuk saluran
komunikasi yang jelas sebelum memulai inisiatif baru.

3. Tim yang burnout

Perubahan bisa melelahkan, dan karyawan mungkin mengalami kelelahan jika
tidak mendapat dukungan yang tepat.
Untuk menghindari kelelahan karyawan, perusahaan harus memastikan bahwa
karyawan mempertahankan work-life balance yang sesuai.

4. Leadership yang kurang kuat

Memiliki keterampilan komunikasi dan membangun tim yang efektif adalah ciri
kepemimpinan yang penting. Karena setiap skenario dapat membuat perubahan
organisasi menjadi lebih sulit.
Contohnya, key leaders bisa saja resign hingga, memaksa karyawan yang ada
untuk mengisi kekosongan tersebut, di saat mereka belum terlatih untuk menjadi
pemimpin. Ini bisa semakin menciptakan kekurangan pada kepemimpinan.

5. Organisasi yang kaku

Kadang terjadi sebuah keadaan yang terlihat stuck. Tidak adanya inovasi dapat
membuat perubahan menjadi kaku dan sulit dilanjutkan.
Membuat jadwal untuk perubahan dan dengan jelas mengartikulasikan masalah
yang mungkin terjadi dapat membantu menghindari masalah ini.
Perubahan Organisasi: Manfaat, Risiko, dan Cara Mengatasinya

71
Klasifikasi Organizational Development
Bisa dikatakan, organizational development memiliki spektrum yang luas. Jelas,
karena ia bertujuan meningkatkan kapasitas organisasi.
Berikut adalah ringkasan dari 18 klasifikasi organizational development yang
umum dieksekusi.

Intervensi SDM
Intervensi ini merupakan proses perubahan yang berhubungan dengan hubungan
interpersonal, serta dinamika kelompok dan organisasi.

Intervensi teknostruktural
Intervensi ini adalah proses perubahan yang bertujuan untuk meningkatkan
teknologi dan struktur organisasi itu sendiri. Karena pasar dan lanskap teknologi
yang berubah dengan cepat dan maju saat ini, teknik ini semakin populer.

Intervensi HRM
Bukti dari garis kabur antara HR dan OD, teknik pengembangan organisasi ini
fokus pada cara individu dikelola. Ini adalah intervensi yang paling sering
digunakan oleh HRD.

Intervensi Perubahan Strategis

Intervensi pengembangan organisasi ini adalah yang lingkupnya lebih besar yang
berfokus pada proses perubahan. Terlepas dari pengaruh strategic HR dalam
upaya ini, OD selalu memainkan peran penting dalam melaksanakan perubahan
tersebut.

Di Mana Peran HR Dalam Organizational

Development?
Banyak dari kita masih bingung, apa beda peran HR dan OD?
Secara sederhana, keduanya sama-sama bertujuan memperkuat organisasi.
Organizational development menyusup ke berbagai bidang di sebuah
organisasi; corporate management, kepuasan pelanggan, pemasaran, termasuk
manajemen SDM.
Karena SDM adalah penggerak bisnis, maka peran HR di dalam organizational
development dapat digambarkan sebagai berikut:

72
Organizational development melakukan pendekatan secara strategi, dan HR lebih
secara operasional.

Berikut adalah contoh peran HR di dalam organizational development:

1. Perencanaan strategis
Mari ambil contoh sebagai berikut:
Seorang Chief Executive Officer menjelaskan di mana dia ingin perusahaan
berada pada titik waktu tertentu, seperti dalam 5 tahun. Dia biasanya mencari
pendekatan tim yang mencakup manajer senior HR.
Maka, menjadi tugas eksekutif HRD lah untuk menganalisis di mana perusahaan
kekurangan talent, dan di mana talent malah berlebih. Dari sana, HRD
menerapkan sistem untuk memberikan keseimbangan yang lebih baik.

2. Job analysis dan job design

Selama restrukturisasi atau ketika menilai perubahan yang diperlukan,
perwakilan HRD melakukan analisis pekerjaan dari beberapa atau semua posisi
di perusahaan.
Misalnya, katakanlah CEO ingin mengurangi staf administrasi, menggabungkan
posisi menjadi satu peran administratif utama.
Dari sana, manajer HR dapat merancang job description untuk admin profesional
dengan tanggung jawab yang lebih tinggi dan kemungkinan gaji yang lebih tinggi.

3. Talent management
HR professionals ditugaskan untuk menemukan dan merekrut talents,
mewawancarai kandidat, dan membantu manajer dalam membuat keputusan
tentang siapa yang akan dipekerjakan.
HR professionals harus mengetahui tempat terbaik untuk ditargetkan saat
memasarkan lowongan pekerjaan baru. Tidak hanya itu, pengelolaan saat
para talents diterima pun harus dipikirkan matang-matang.

4. Performance management
Sekarang saatnya untuk mengimplementasikan rencana dan sumber daya Anda
ke road map. Evaluasi resource yang Anda miliki untuk pelatihan dan
pengembangan.
Rancang template pembelajaran Anda yang terkait langsung dengan tujuan dan
misi perusahaan. Latih staf untuk menjadi ahli di bidang fokus mereka.

73
Cara Mengukur Organizational Development
Dalam mengukur organizational development, harus kembali lagi pada intervensi
apa yang dipilih untuk dijalankan.
Pada bagian ini, mari kita telaah 3 pengukuran dasar keberhasilan
intervensi organizational development.
 Mengukur hasil perubahan dapat membantu Anda mencapai visi perubahan,
dan mendukung organisasi Anda untuk membangun kompetensinya dalam
mengelola dan mendorong perubahan organisasi di masa depan.
 Ambil pandangan multi-dimensi tentang keberhasilan perubahan, evaluasi
penyelesaian, pencapaian, dan kepuasan.
 Melakukannya dapat membantu Anda menghindari kebingungan menyelesaikan
kegiatan (sarana) dengan pencapaian hasil (tujuan).
Tujuan saja tidak menciptakan perubahan yang berhasil.
Kembangkan sistem dukungan untuk membantu Anda mengumpulkan, menilai,
dan belajar dari kemajuan yang dibuat (atau tidak) sepanjang hidup upaya
perubahan organisasi Anda.
People Analytics: Pengertian, Manfaat, dan Prosesnya di Divisi HR

Penutup
Jadi itulah pembahasan tentang Organizational Development, peran HRD, dan
bagaimana metode mengukur perkembangan organisasi atau perusahaan dan
pentingnya manajemen sumber daya manusia.
Semoga artikel ini bermanfaat dan bisa menjadi bahan referensi.

4 Langkah HR Mencapai Peran Partner

Bisnis Strategis Perusahaan
Sering kali perusahaan skala kecil dan menengah fokus pada jumlah karyawan
untuk mengerjakan pekerjaan individu dan tidak jarang memegang tanggung
jawab peran ganda.
Namun, jika business owner berharap untuk mengembangkan perusahaan lebih
luas lagi, departemen HR adalah titik pertama yang harus memulai.
Pertama-tama, manajemen harus memahami bahwa divisi human
resource terdiri dari empat level. Di antaranya memiliki peran sebagai partner
bisnis strategis perusahaan. Ini bukan konsep yang mudah, dan tidak mungkin
Anda pelajari sendiri.
Mari cek ulasan berikut!

74
 Divisi HR Memiliki 4 Level, Apa Saja?
 Level 1 – Service Provider
 Level 2 – Functional Expert
 Level 3 – Transformation Enabler
 Level 4 – Strategic Partner
 Langkah-langkah HR Mencapai Partner Strategis Perusahaan
 Dari discipline-focused menjadi memiliki perspektif perusahaan
 Dari authoritative menjadi konsultatif
 Dari menjadi orang HR dalam bisnis menjadi orang bisnis dengan perspektif HR
 Panduan Melakukan Transformasi 4 Level HR
 Kesimpulan

Divisi HR Memiliki 4 Level, Apa Saja?

Setiap bidang bisnis mengalami fase pertumbuhannya masing-masing, termasuk

bidang Human Resources (HR).
Pada dasarnya, departemen HR terbagi menjadi 4 level berbeda, dan setiap level
membutuhkan keahlian khusus, yaitu:
 HR Administratif
 HR Operasional
 HR Strategis
 HR sebagai Partner Bisnis Strategis, akrab disebut HRBP (HR Business
Partner)
Saat ini peran HR, khususnya HR internal perusahaan, harus
bertransformasi menuju prioritas pada dampak bisnis yang signifikan.

75
Untuk memahami mengapa departemen HR sangat penting untuk pertumbuhan
dan profitabilitas perusahaan, penting untuk memahami dengan tepat peran
apa yang dimiliki departemen HR perusahaan Anda.
Berikut ini adalah empat level divisi human resource:

Level 1 – Service Provider

Apakah HR di perusahaan Anda memiliki tiga karakter ini?
 Mengerjakan fungsi administratif
 Terfokus pada regulatory compliance
 Mendorong tanggung jawab HR ke manajer departemen lainnya
Jika satu atau ketiga ciri tersebut menggambarkan karakter HR internal Anda,
ini tandanya HR perusahaan Anda terjebak dalam pelaporan dan penggunaan
metrik operasional yang tradisional.
HR sebagai service provider berada pada tingkat paling dasar dengan tanggung
jawab untuk melacak dan mencatat detil setiap karyawan seperti payroll, data
pegawai, menghitung absen, izin, menyiapkan dokumen HR seperti kontrak
pegawai dan lainnya.
Fokus HR pada level ini adalah melakukan pekerjaan administratif
secara efisien.
Meskipun peran ini sangat penting untuk kelangsungan perusahaan dan memang
membutuhkan keahlian, banyak HR services/layanan HR yang dapat membantu
tugas-tugas ini dikelola secara efektif di tingkat administratif.
Peran ini biasanya tidak mencakup wewenang atas laporan langsung dan
memegang wewenang pengambilan keputusan yang terbatas.

Level 2 – Functional Expert

Jika HR pada tingkat satu berfungsi untuk menjalankan operasi harian
perusahaan, HR pada tingkat dua berfokus pada kemajuan perkembangan dan
sasaran jangka menengah yang diperlukan untuk memenuhi tujuan strategis
jangka panjang.
Tingkat ini melibatkan kemampuan pengambilan keputusan yang memiliki
dampak langsung pada status langsung organisasi.
Inti dari peran ini adalah pengembangan organisasi dengan fokus pada: pelatihan,
rekrutmen, dan retensi bakat.
Fokus HR pada tingkat ini adalah melakukan pekerjaan operasional di
berbagai fungsi inti HR.
Karakter HR Functional Expert adalah:

76
 Melakukan pendekatan inside-out
 Mulai merancang HR Practice yang inovatif
 Customization of HR Practice
Jika HR menggunakan analytic tools pada tahap ini, HR dapat memberikan
perspektif yang menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan HR
strategis.

Level 3 – Transformation Enabler

Meskipun tingkat operasional mencakup pengambilan keputusan di tingkat
menengah, fokus HR Strategis jauh lebih luas.
Pada tingkat ini, HR mulai menjadi partner sejati bagi perusahaan. HR
sebagai transformation enabler telah memperluas area HR yang semula
berfokus pada talent menjadi data-driven analysis untuk menentukan strategi.
Peran ini memegang tanggung jawab untuk succession planning, tujuan jangka
panjang, dan pelatihan dan pengembangan talent tingkat lanjut.
Agar berhasil memenuhi peran ini, HR internal harus memiliki pengetahuan dan
keahlian untuk bekerja bersama semua pengambil keputusan utama di
perusahaan.
Fokus HR pada tingkat tiga adalah melakukan integrasi antara
strategi HR dan strategi bisnis perusahaan.
Karakter HR pada tingkat ini meliputi:
 Pekerjaan HR selaras dengan strategi bisnis
 Sebagai partner dalam mengembangkan strategi bisnis
 Kolaborasi dengan tim manajemen bisnis
 Mampu membangun dan menjaga hubungan dengan seluruh stakeholder
Target utama HR pada tingkat ini adalah meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Level 4 – Strategic Partner

Peran HR sebagai strategic partner adalah mengembangkan dan mengarahkan
agenda HR yang mendukung dan mendorong tujuan perusahaan secara
menyeluruh.
Fokus HR pada level ini adalah menjadi HR Outside-In yang
memberikan value ke pihak eksternal perusahaan.
Dengan kata lain, HR strategic partner menjembatani kesenjangan antara
pekerjaan tim HR di lapangan dan misi C-suite hingga stakeholder.
Untuk melakukan ini, HR strategic partner memastikan bahwa kebijakan,
prosedur, dan tata kelola HR selaras dengan gambaran besar yang sudah
dirancang.

77
HR strategic partner akan aktif bertanya Bagaimana HR dapat membantu
menciptakan budaya kinerja tinggi yang menarik yang mendorong seluruh bisnis
ke depan?

Karakter HR Strategic Partner:

 Menghubungkan HR ke konteks bisnis yang lebih luas.

 Pendekatan Outside-In (Membawa perspektif eksternal perusahaan menjadi
strategi internal perusahaan).
 Selalu bisa memberikan input kepada tim manajemen perusahaan.
 Skill analisa yang tinggi.
Perspektif Outside-In mengarahkan HR untuk menciptakan kompetensi internal
perusahaan yang sesuai dengan kondisi eksternal.
Oleh karena itu, banyak perusahaan tech-startup yang sengaja
membentuk culture startup-nya sesuai dengan habit dan karakter customer.

Langkah-langkah HR Mencapai Partner Strategis

Perusahaan
Menciptakan peran HR sebagai partner strategis perusahaan bukan hanya
mengganti nama beberapa pekerjaan atau melatih tim HR dengan keterampilan
baru.
Sering kali transformasi ini melibatkan perubahan signifikan dalam pola
pikir untuk membentuk peran, pekerjaan, dan perilaku. Contohnya:

Dari discipline-focused menjadi memiliki perspektif

perusahaan
Mulai dari memperhatikan kebutuhan strategis perusahaan dan menggunakan
lebih banyak inovasi, kreativitas, dan pemecahan masalah untuk menemukan
solusi unik.

Dari authoritative menjadi konsultatif

HR sebagai partner strategis nantinya akan bermitra dengan partner dan setara
dengan pemimpin bisnis lainnya. Sehingga penting untuk menggunakan lebih
banyak praktik konsultatif untuk membantu semua pihak memahami human-
perspective terhadap masalah bisnis yang sedang dibahas.

78
Dari menjadi orang HR dalam bisnis menjadi orang
bisnis dengan perspektif HR
HR sebagai business partner tidak lagi fokus membuat program, kebijakan, dan
proses yang memakan waktu dan tidak memberikan nilai. Fokus HR saat ini
adalah memiliki orang-orang yang memahami masalah bisnis dan kemudian
memiliki kemampuan untuk menciptakan solusi berdampak tinggi.

Panduan Melakukan Transformasi 4 Level HR

Sebagai business executives (tim manajemen dan tim HR), Anda perlu
memahami bahwa kesuksesan bisnis juga ditentukan oleh tingkat HR yang
dimiliki dan dilakukan oleh perusahaan.
Menurut laporan dari Gartner, 75% CHRO (Chief of Human Resource Officer)
mengharapkan HR mereka untuk menjadi business partner yang strategis
– namun kurang dari 20% yang berhasil mencapainya.
Kini, HR dituntut tidak hanya memberikan value ke dalam perusahaan, melainkan
berkontribusi dalam keputusan bisnis yang berdampak signifikan.
Fungsi HR dalam memberikan dampak bisnis merupakan hal yang sangat
mungkin dilakukan. Kalau Anda tahu bagaimana caranya.
Namun, Anda harus melakukan identifikasi terlebih dahulu, HR perusahaan Anda
berapa pada tingkat berapa?
Bagaimana cara melakukan transformasi HR dari tingkat saat ini ke tingkat
selanjutnya?
Anda dapat download 4 Langkah Transformasi HR di sini.
Semakin tinggi tingkat tim HR di perusahaan, maka semakin besar juga tim HR
membawa kesuksesan pada bisnis.
Dapatkan real case study pada tiap tingkat HR secara GRATIS!
Tidak yakin di mana posisi HR internal perusahaan saat ini?

Lakukan test 4 Level HR untuk mengidentifikasi tingkat HR saat ini.

Kesimpulan
Dengan melihat secara kritis keahlian HR internal saat ini, perusahaan dapat
menentukan di mana dan bagaimana cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan.
Mengharapkan staf tingkat transaksional untuk mengambil tugas strategis akan
tidak praktis dan tidak efektif.

79
 Demikian juga, menugaskan anggota HR pada tingkat satu untuk mengerjakan
tugas tingkat strategis akan menyebabkan kinerja yang kurang di tingkat
strategis, dan pemanfaatan yang kurang pada tingkat satu.
Daripada membayar lebih untuk HR level dua dan level tiga untuk melakukan
tugas administratif, pertimbangkan untuk melakukan outsourcing jika perlu.
Saat ini, salah satu tingkatan dapat dikelola dengan biaya yang efektif melalui
partner pihak ketiga.
Mempertahankan efisiensi biaya membutuhkan pemanfaatan terbaik dari talent
internal dan melaksanakan tujuan perusahaan saat bertumbuh. Investasi yang
tepat dalam HR hari ini akan memastikan dividen untuk masa depan Anda.
Semakin kecil risiko berarti semakin banyak peluang untuk bertumbuh.
Di Abhitech, kami percaya dengan HR for Business Impact, human
resource (HR) yang menjadi profit-driver dan growth engine bagi perusahaan.
Dengan layanan Abhitech, perusahaan Anda dapat mengalokasikan HR internal
ke aah yang lebih strategis dibandingkan hanya administrasi atau proses.
Pastikan alokasi HR internal Anda sudah sejalan dengan tujuan perusahaan.
Serahkan proses administrasi dan operasional HR Anda kepada expert yang
sudah terbukti. Karena jelas bisa mengurangi resiko kesalahan serta menghemat
waktu, sumber daya, dan uang.
Selama lebih dari 30 tahun, klien yang kami layani (termasuk perusahaan
multinational maupun startup) telah membuktikan bahwa HR adalah salah satu
pilar penting untuk perkembangan bisnisnya di Indonesia.

Membangun Budaya Perusahaan

dengan 8 Cara Ini
Share

80
Saat melakukan exit interview, sebagai HRD, apakah pernah Anda mendengar
keluhan dari ex-pegawai Anda tentang budaya perusahaan? Entah itu budaya
perusahaannya yang kurang jelas, atau tidak cocok dengan individu tersebut.
Melihat contoh tersebut, sedikit banyak, ternyata budaya perusahaan dapat
menjadi faktor kenyamanan karyawan saat bekerja. Bahkan, budaya perusahaan
juga bisa memengaruhi kualitas kerja, kinerja, dan retensi karyawan.
Tentu saja jika budaya perusahaan bisa dieksekusi dengan baik. Jika tidak,
justru kebalikannya, malah menimbulkan ketidaknyamanan hingga menjadi faktor
turnover.
Agar hal tersebut tidak terjadi, HRD dan manajemen perlu memahami apa yang
dimaksud dengan budaya perusahaan, apa manfaatnya jika dapat dieksekusi
dengan baik, serta bagaimana membentuknya. Simak ulasan berikut!

Apa itu Budaya Perusahaan?

81
Budaya perusahaan dapat didefinisikan sebagai seperangkat nilai, tujuan, sikap,
dan praktik bersama yang menjadi ciri perusahaan. Budaya perusahaan
cenderung menekankan cara pengoperasian dan fungsi yang mengarah pada
keuntungan optimal. Bisnis dan industri yang berbeda mewujudkan ikatan
budaya yang berbeda untuk memenuhi strategi yang sesuai untuk mereka.
Budaya perusahaan secara lebih sederhana dapat digambarkan sebagai etos
bersama dari suatu perusahaan. Mari lihat dua contoh budaya perusahaan dari
industri yang berbeda berikut ini.

Budaya Perusahaan Industri IT dan Kreatif

Perusahaan dalam industri ini seringkali memiliki budaya yang menekankan
kebebasan dan kreativitas karyawan. Ini karena industri ini bersaing untuk
mendapatkan talenta terbaik dan mengandalkan kreativitas dan motivasi karyawan
untuk berprestasi.

Contoh Budaya Perusahaan Industri Perbankan

Industri perbankan cenderung ke arah budaya yang lebih serius dan terstruktur,
sebagian karena lembaga keuangan harus menjaga kontrol yang ketat dan
mengikuti protokol terperinci untuk mematuhi peraturan, bekerja untuk kepentingan
pelanggan mereka, dan menjaga aset keuangan.
Budaya perusahaan berhubungan dengan perasaan individu tentang pekerjaan
yang mereka lakukan, nilai yang mereka yakini, ke mana mereka melihat
kemajuan perusahaan, dan apa yang mereka lakukan untuk mewujudkannya.
Secara kolektif, ciri-ciri ini mewakili kepribadian atau budaya organisasi.

82
 Benarkah Budaya Perusahaan Itu Penting? Lihat 4
Statistik Ini
Pentingnya budaya perusahaan lebih dari sekedar kondisi perusahaan Anda. Dari
rekrutmen, retensi, hingga kinerja, semua dipengaruhi oleh budaya perusahaan.
Tapi benarkah hal tersebut? Bukankah para pencari kerja atau karyawan
biasanya paling memerhatikan satu aspek, yaitu gaji dan tunjangan yang bagus?
Jawabannya: Tidak.
Mari kita lihat beberapa statistik yang menyoroti pentingnya budaya perusahaan
berikut ini.

1. Budaya Perusahaan Meningkatkan Employee

Engagement
Perusahaan dengan budaya yang unggul memiliki peringkat employee
engagement 72% lebih tinggi daripada perusahaan dengan budaya perusahaan
yang lemah. Employee engagement didefinisikan sebagai sejauh mana seorang
karyawan bersemangat, termotivasi, dan terhubung dengan pekerjaan dan
perusahaan mereka.
Employee Engagement: Strategi dan Kunci Sukses

83
2. Budaya Perusahaan dapat Menurunkan Turnover
38% karyawan melaporkan ingin meninggalkan pekerjaan mereka saat ini karena
budaya perusahaan yang negatif atau merasa tidak cocok. Hal ini bisa jadi
karena ada ketidakseimbangan pada keberagaman dan inklusivitas di
perusahaan.
Tujuan Anda harus menciptakan budaya perusahaan yang mempromosikan
keragaman dan inklusivitas. 64% karyawan mengatakan bahwa budaya
perusahaan mereka adalah faktor kunci saat memutuskan untuk tetap bekerja.
Budaya perusahaan yang lemah atau negatif akan menyebabkan karyawan
mencari pekerjaan di tempat lain, tetapi budaya yang kuat akan membuat
mereka tetap bertahan.

3. Budaya Perusahaan dapat Meningkatkan Upaya

Perekrutan
Di A.S., 35% kandidat mengklaim bahwa mereka akan melepas peluang kerja
ideal jika budaya perusahaan tidak menarik bagi mereka.
Budaya perusahaan Anda bukanlah sesuatu yang dapat Anda sembunyikan dari
pencari kerja. Mereka akan dapat memahami organisasi Anda dengan segera dan
menggunakannya sebagai pertimbangan keputusan mereka.
Untuk menghindari kehilangan minat dari kandidat terbaik, utamakan
menciptakan budaya perusahaan yang menyampaikan brand image yang kuat
dan menarik.
Perusahaan yang menciptakan employee experience positif
mengalami peningkatan 70% dalam kualitas perekrutan mereka.
Employer Branding: Tantangan yang Harus Dilalui

84
4. Budaya Perusahaan dapat Meningkatkan Produktivitas
39% karyawan mengatakan bahwa bahagia dalam peran atau tempat kerja akan
memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. Budaya organisasi Anda sangat
berkaitan dengan kepuasan dan keterlibatan karyawan Anda. Karyawan yang
puas 12% lebih produktif, sedangkan karyawan yang tidak puas 10% kurang
produktif.
Ciptakan budaya organisasi yang unggul, sehingga manfaat dari hal tersebut
akan mengikuti. Manfaat ini berpengaruh pada kebahagiaan karyawan Anda,
serta pada keterlibatan dan produktivitas karyawan Anda.

Bagaiman Cara Menciptakan Budaya Perusahaan?

85
Untuk menciptakan budaya perusahaan, Anda perlu mengetahui siapa Anda, apa
yang Anda perjuangkan, dan tujuan Anda. Tanpa landasan yang jelas, sebuah
perusahaan akan memiliki budaya yang tidak jelas juga.
Dengan fondasi yang kuat, Anda akan menarik karyawan yang sesuai dengan
budaya Anda, sehingga dapat bersama-sama menjalankan misi dan nilai-nilai
Anda. Berikut beberapa cara menetapkan budaya perusahaan.

Ketahui Tujuan Perusahaan

Saat organisasi mendiskusikan visi, strategi, dan minat, seringkali mereka
melupakan kekuatan pendorong kesuksesan, yaitu tujuan mereka. Tujuan
menciptakan motif untuk bertindak, menginspirasi orang, dan menetapkan nilai
dan perilaku yang akan diterjemahkan ke dalam budaya organisasi. Ketahui
tujuan Anda, dan libatkan karyawan Anda dengan membuat mereka memahami
tujuan Anda.

Mulailah dari Nilai Inti

Nilai-nilai perusahaan menentukan budaya. Nilai menentukan bagaimana
keputusan dibuat dan apa prioritasnya. Nilai harus dijalani melalui kebijakan dan
keputusan, besar dan kecil, dan setiap hari.
Ketika kita melihat permasalahan di suatu perusahaan, biasanya itu karena ada
beberapa pihak, khususnya manajemen, menjalankan serangkaian nilai yang
berbeda dari apa yang disepakati bersama.
Untuk menghindarinya, penting agar setiap orang memiliki rasa bertanggung
jawab dalam melaksanakan nilai-nilai perusahaan yang telah disepakati bersama.

86
Definisikan Apa yang Penting
Menyisihkan waktu untuk berpikir dan memutuskan apa hal yang paling penting
bagi perusahaan adalah langkah pertama yang kuat.
Setelah itu, Anda bisa lanjut membuat daftar tentang nilai-nilai penting bagi
perusahaan Anda. Daftar ini nantinya akan menjadi kerangka dalam beroperasi
bagi anggota Anda, dan juga kerangka untuk menetapkan ekspektasi pemimpin di
masa depan.

Rencana Membangun Budaya

Pikirkan tujuan utama yang ingin dicapai oleh kepemimpinan organisasi 10, 20,
atau 30 tahun ke depan. Tentukan jenis budaya yang diperlukan untuk mencapai
tujuan jangka panjang organisasi, kemudian mulai ciptakan budaya itu, selangkah
demi selangkah, termasuk orang-orangnya, proses, proyek, dan perencanaan.

Menyelaraskan Budaya Dengan Stakeholder Internal

Sering kali bagian pemasaran, hubungan masyarakat, dan para atasan
menciptakan pesan kuat yang ingin diketahui orang-orang di luar perusahaan.
Tetapi sayangnya internal stakeholders seperti karyawan tidak memahaminya
dengan jelas. Ini adalah alur yang salah.
Sebelum menjual pesan dan citra perusahaan yang kuat ke luar lingkaran
perusahaan, pastikan semua bagian internal Anda memahami dan
menjalankannya dengan bangga. Cara ini bisa dibungkus dengan slogan, gambar,
atau video.

Bersikaplah Transparan dengan Definisi Anda

Bersikaplah transparan dengan definisi Anda tentang budaya perusahaan. Anda
harus menjelaskan misi, visi dan budaya, dimulai dari kandidat pada proses
wawancara, dan dilanjutkan pada karyawan baru saat masa onboarding. Untuk
karyawan existing, budaya perusahaan bisa dicerminkan melalui keseharian dan
saat evaluasi kinerja.

Contoh Budaya Perusahaan: TELKOM

Di Indonesia, PT Telekomunikasi Indonesia menjadi salah satu perusahaan
dengan budaya jempolan yang mendapatkan penghargaan di tingkat Asia. Selain
itu, Telkom juga merupakan salah satu perusahaan milik pemerintah yang paling
menguntungkan saat ini.
Budaya perusahaan Telkom adalah The Telkom Way. The Telkom Way yaitu
keyakinan melakukan yang terbaik dengan didasari integritas, antusias, dan
totalitas dengan nilai-nilai Solid, Speed, Smart, serta diimplementasikan melalui

87
perilaku imajinasi, fokus, dan action untuk memberikan yang terbaik. Budaya The
Telkom Way berlaku di seluruh PT Telkom.
Salah satu contohnya adalah unsur Speed adalah bertindak secara cepat dalam
setiap pekerjaan yang karyawan Telkom lakukan. Kecepatan bertindak
merupakan faktor kunci untuk memenangkan persaingan, baik kecepatan dalam
merespon peluang bisnis, kecepatan menghasilkan layanan, dan kecepatan
menghasilkan inovasi-inovasi.

Kesimpulan
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah seperangkat nilai,
tujuan, sikap, dan praktik bersama yang menjadi ciri organisasi.
Budaya perusahaan berasal dari tujuan, dan visi misi perusahaan. Sehingga
sebelum membentuk budaya perusahaan diperlukan kejelasan dari aspek-aspek
tersebut.
Budaya yang dibentuk perusahaan merupakan hal yang penting karena memiliki
banyak pengaruh bagi karyawan dan perusahaan dari mulai rekrutmen, kinerja,
hingga retensi.

88
KPI dan OKR, Apa Bedanya?
Share

Pernah memimpikan bisa membangung manajemen yang lebih baik lagi hingga
membuat perusahaan kita tumbuh besar seperti Google?
Perusahaan raksasa seperti Google tidak hanya sukses karena melahirkan
berbagai macam inovasi yang berguna bagi kehidupan manusia. Di balik itu,
terdapat gaya manajemen yang diadaptasi hingga mampu membawa organisasi
tersebut ke tempat yang sangat tinggi.
Salah satu manajemen yang diadaptasi adalah penggunaan metrik dalam
pencapaian tujuan, atau disebut OKR (Objective Key Result).
Dalam ranah penilaian performa istilah OKR berdekatan dan akhir-akhir ini kerap
disinggung bersamaan dengan KPI (Key Performance Indicator).
Dalam kesempatan kali ini, mari kita ulas konsep OKR dan KPI, juga mengenai
fungsinya bagi sebuah perusahaan!

KPI dan OKR, Apakah Itu?

89
Dalam menilai pertumbuhan perusahaan, diperlukan sebuah alat pengukur yang
tepat. Apakah dalam satu bulan perusahaan sudah menghasilkan produk atau
penjualan sesuai target?
Jika sudah, apakah melebihi dari target yang dipasang sehingga menambah
keuntungan? Jika belum, faktor apa yang menjadi penyebabnya?
Faktor-faktor keberhasilan maupun kegagalan itulah yang perlu diukur dan
diawasi setiap saat agar perusahaan tidak jatuh ke dalam lubang kegagalan.
Alat pengukur tersebut biasa disebut KPI. Namun beberapa tahun belakang ini,
mulai marak alat pengukur baru yang digunakan oleh perusahaan raksasa dunia,
yang disebut OKR.
Mari kita lihat konsep kedua alat ukur pertumbuhan itu.

Pengertian KPI (Key Performance Indicator)

Key Performance Indicator, atau yang biasa disebut KPI dapat digambarkan
sebagai alat pengukur kinerja individu atau tim dalam pencapaian sebuah target.
KPI akan berfungsi sebagai bahan evaluasi performa individu atau tim tersebut.
Tidak hanya untuk mengukur performa individu atau tim, KPI digunakan juga
sebagai pengukur keberhasilan perusahaan dalam memenuhi tujuan strategis
maupun operasional mereka.

Pengertian OKR (Objectives and Key Results)

OKR, atau yang kepanjangannya adalah Objective and Key Result, memiliki
pengertian yang sedikit berbeda dengan KPI di atas. OKR adalah patokan dalam
menilai kinerja berdasarkan objective ‘tujuan’ sebuah kegiatan usaha atau
proyek tertentu.
OKR akan menunjukkan kemajuan dari objective yang sudah tercapai. OKR
mengandung tujuan yang lebih spesifik dan disertai langkah-langkah terukur
untuk mencapai tujuan tersebut.
Seperti halnya KPI, OKR juga bisa dipasangkan kepada perusahaan atau tim,
bahkan individu.

Obejctive ‘tujuan’: Kemana tujuan kita?

Key Result ‘kunci penentu’: Apa tolak ukur terhadap tujuan kita?

Mengapa Sebuah Manajemen Membutuhkan KPI

atau OKR?

90
Jika membicarakan apakah KPI atau OKR harus dijalankan di sebuah
perusahaan, tidak ada peraturan tertulis yang mengatur hal tersebut.
Namun tentunya dalam menjalankan usaha, demi mengetahui sejauh apa
perusahaan telah tumbuh, apa yang harus diperbaiki, hingga pembuatan strategi
yang lebih matang akan diperlukan alat penilaian khusus.
Di sinilah KPI atau OKR akan dibutuhkan oleh setiap organisasi atau
perusahaan. Mari kita lihat keuntungan dari masing-masing alat pengukur kinerja
ini.
Keuntungan Menerapkan KPI Di Perusahaan:
 Memudahkan HRD untuk membuat pengukuran dan evaluasi kinerja karyawan
serta menimbang dampaknya terhadap kinerja perusahaan.
 Membantu karyawan menjadi lebih paham ekspektasi manajemen atau
perusahaan.
 Karyawan bisa mengelola kinerja perorangan lebih baik dengan mengetahui KPI
atau acuan yang diberikan.
 Menjadi tolak ukur berharga bagi perusahaan untuk membuat sistem
penghargaan dan hukuman yang lebih objektif.
 Subjektivitas atasan bisa dikurangi dan karyawan merasakan adanya atmosfer
pertumbuhan yang memacu kinerja secara lebih alami.
Mengenal Human Capital Management

Keuntungan Menerapkan OKR Di Perusahaan:

 Meningkatkan engagement dalam mencapai tujuan perusahaan.
 Ketika perusahaan tahu apa fokusnya dan bagaimana mengukur pencapaian
atas goal yang telah dibuat, akan lebih mudah bagi individu untuk mengarahkan
projek mereka sejalan dengan goal perusahaan.
 Menghubungkan objektif perusahaan, tim dan individu sehingga semuanya
bekerja sama untuk satu tujuan yang sama.
 Kadang sulit untuk tim untuk menolak ide/proyek yang bagus, tapi ketika
semuanya sudah setuju dengan objektif mana yang paling penting, akan jadi
lebih mudah untuk menunda ide-ide yang prioritasnya rendah, jadi perusahaan
ada kedisiplinan dan respon tegas terhadap komitmen yang sudah
dibuat/prioritaskan.
 Dengan OKR, perusahaan bisa komunikasikan prioritas dan tetap mengarah ke
tujuan yang mau dicapai.
 Setiap individu tahu apa yang diharapkan oleh tim/manajemen, begitu pula
sebaliknya.

Bagaimana Cara Mengimplementasi KPI dan OKR?

Cara Implementasi KPI

Mengutip penjelasan situs Manajemen SDM, berikut adalah cara menerapkan
KPI:

91
. Review Tugas Inti / Uraian Pekerjaan Individual
Review tugas inti/uraian pekerjaan Anda atau tim Anda. Selain itu, tuliskan juga
ekspektasi yang diharapkan dari hasilnya. Review dan konsultasikan dengan
kepala bagian jika peran/fungsi Anda berubah.
2. Review Tugas Ad Hoc/Project
Ini diperuntukkan untuk pekerjaan khusus di luar pekerjaan inti atau pekerjaan
terkait proyek. Review tugas khusus Anda di masa mendatang, terutama tugas
spesial atau proyek khusus yang tidak tercakup dalam uraian pekerjaan saat ini.
Fokuskan pada tugas-tugas khusus yang bersifat strategis dan penting.
3. Analisa dan sinergikan hasil dari tahap 1 dan 2 dan lalu rancang Sasaran
Kinerja (SK)
Review hasil dari tahap 1 dan 2 di atas. Gabungkan dan sinergikan hasil-hasil itu
dan kembangkan Sasaran Kinerja (SK). Kembangkan 5 – 8 sasaran kinerja untuk
setiap individu.
4. Tentukan KPI dan Bobot Setiap KPI
Setiap sasaran kinerja memiliki 1 atau 2 KPI. Kembangkan 5 – 10 KPI untuk
seluruh sasaran kinerja. Dalam menentukan bobot setiap KPI, perhatikan hal ini:
 Prioritas KPI – semakin tinggi prioritasnya, sebaiknya semakin besar bobotnya
 Tingkat kesulitan untuk mencapai target – semakin sulit pencapaiannya,
sebaiknya bobot semakin tinggi
 Tingkat kredibilitas data pencapaian KPI – semakin kredibel, sebaiknya bobot
semakin tinggi (kredibel artinya data pencapaian tidak mudah dimanipulasi)

Tips: SMART measurement

Specific: KPI yang dibuat haruslah spesifik pengukurnya serta tujuan tiap
indikatornya.

Measurable: tiap-tiap indikator KPI haruslah terukur, jangan sampai memasang

indikator yang tidak terukur karena akan menyulitkan proses review atau evaluasi.

Achievable: target KPI karyawan yang ditentukan harus merupakan hal yang
realistis dan dapat dicapai.

Relevant: target dari KPI karyawan ini harus relevan atau sesuai dengan tujuan
perusahaan secara umum.

92
Time: ada batas waktu yang telah ditentukan untuk mencapai target tersebut, serta
metode untuk menghitung batas waktu tersebut agar kinerja lebih bisa diukur.

Cara Implementasi OKR

 Tentukan rentang waktu (timeline).
 Pilih 3–5 tujuan yang ingin dicapai.
 Tentukan 3 key results per objective dan skala penilaian.
 OKR bisa perpaduan top down dan bottom up, jadi pertimbangkanlah
komunikasi dari atas ke bawah dan sebaliknya.
 Jangan hanya diset, tetapi juga dipresentasikan kepada stakeholders terkait.
Google contohnya, memiliki jadwal pertemuan untuk membagikan hasil OKR
mereka, apa dampak bagi perusahaan, dsb
 Hanya pilih 3-5 tujuan. Lebih dari itu akan membuat tim tidak dapat fokus
kepada tujuan dan mengeluarkan cost berlebih.
 Hindari sikap yang membuat anggota berada di titik stagnan dan mengerjakan
yang itu-itu saja! OKR seharunya lebih mendorong pelakunya untuk
selalu thriving.
 Sering-seringlah menggunakan sikap yang menginformasikan titik akhir dan
status dari tujuan, misalnya ‘menambahkan dua cabang lokal’ atau ‘mengirim
100 model baru ke klien di Eropa’.
 Gunakan istilah yang nyata, objektif, dan tidak ambigu. Harus jelas bagi
pengamat apakah tujuan telah tercapai atau tidak. Penelitian menunjukkan
tujuan yang lebih spesifik dapat menghasilkan kinerja dan pencapaian tujuan
yang lebih tinggi.

KPI (Key Performance Indicator): Definisi, Praktik & Terapan

Jadi, Manakah yang Lebih Baik: KPI atau OKR?

Mari kita ringkas perbedaannya.
Secara tujuan, KPI dan OKR sebenarnya tidak memiliki perbedaan besar.
Keduanya sama-sama merupakan alat tolak ukur keberhasilan dan pencapaian.
Keduanya bahkan memiliki persamaan, yaitu Key = Kunci pada huruf K.
KPI dan OKR sama-sama menekankan apa yang menjadi kunci pengukuran yang
telah diset.
Perbedaan mendasar adalah jika OKR adalah digunakan untuk mencapai tujuan
yang lebih besar dan konkrit, KPI digunakan sebagai pengukuran dalam
mencapai tujuan besar tersebut.
KPI merupakan bagian daripada OKR, dimana KPI bisa digunakan sebagai
pendukung OKR.

93
Apakah Manajemen dapat Menggabungkan OKR dan KPI
dalam Operasionalnya?
Ada situasi di mana OKR dan KPI lebih baik sebagai kasus penggunaan individu.
Misalnya, jika Anda ingin mengukur atau meningkatkan produktivitas dalam
proyek yang telah ditetapkan, KPI mungkin merupakan pilihan yang lebih baik.
Jika Anda memiliki visi yang lebih luas atau ingin mengubah arah perusahaan
atau proyek Anda sepenuhnya, OKR akan menjadi alternatif yang lebih baik.
OKR memiliki kedalaman lebih untuk rencana yang lebih besar, dan mereka juga
memudahkan Anda untuk menjadi lebih kreatif dalam perencanaan tujuan Anda.
Namun, OKR dan KPI dapat digunakan bersama untuk sebagian besar dalam
konteks bisnis. Kinerja akan selalu perlu diukur untuk melihat apa yang berhasil
untuk tujuan tertentu dan apa yang menghalangi kesuksesannya.
Kunci Keberhasilan Pengembangan SDM

Kesimpulan
KPI dan OKR adalah alat untuk mengukur pertumbuhan perusahaan melalui
performa anggotanya. Keduanya bisa dipraktikkan oleh perusahaan mana saja,
selama cocok untuk dijalankan. Faktor penentu cocok atau tidaknya biasanya
hanya bisa dilihat setelah dijalankan.
Tidak jarang perusahaan mencoba menggunakan sistem OKR, namun karena
tidak cocok dengan budaya pekerjanya, malah tidak berhasil.
Jika perusahaan Anda baik-baik saja dengan menjalankan KPI, Anda boleh
memutuskan untuk tetap menggunakannya, tidak perlu repot-repot
menggantinya dengan OKR.
Namun, jika KPI dirasa tidak cukup efektif, dan mental karyawan Anda mayoritas
gigih, Anda tentu bisa mencoba metode OKR.
Saat ini banyak juga pelatihan HR yang mengusung tema OKR, juga konsultan
yang siap membantu Anda dalam merancang OKR di perusahaan. Jadi, janganlah
ragu untuk mencoba!

94
Kesiapan HR Untuk Meningkatkan
Kinerja Bisnis di 2022
Share

Sejak kehadiran COVID-19, banyak perusahaan beradaptasi dari berbagai hal. Mulai dari
mengubah operasional bisnis hingga mengelola karyawan.
Dua tahun menghadapi ketidakpastian pandemi, perusahaan berencana menumbuhkan
kembali bisnisnya di 2022. Oleh sebab itu, mereka memerlukan dukungan HR untuk
mencapai tujuan tersebut.
Dukungan ini bukan meningkatkan penjualan secara langsung, tetapi dukungan berupa
kesiapan HR untuk membantu karyawan menghadapi berbagai tantangan serta peluang ke
depannya. Untuk informasi tentang kesiapan HR untuk meningkatkan kinerja bisnis
perusahaan di 2022, berikut ini laporan EngageRocket.

Pengaruh COVID-19 Terhadap Bisnis di Indonesia

EngageRocket bersama SWA dan Future HR (FTHR) mensurvei CHRO (Chief Human
Resource Officer/Kepala HR) dan non-CHRO mengenai pengaruh COVID-19 terhadap
perusahaan secara keseluruhan.
Hasil survei tersebut memperlihatkan pandemi berpengaruh terhadap metode kerja, bujet
–dalam hal ini pengeluaran media–, dan budaya perusahaan.

Metode kerja
Bekerja jarak jauh telah menjadi standar bagi pekerjaan kantoran ( desk job) saat pandemi.
Perusahaan juga mendesain ulang jenis pekerjaan dan memperkenalkan metode kerja baru.
Perubahan metode itu memerlukan HR untuk mendukung kebebasan karyawan dalam
menavigasikan lingkungan kerja yang kompleks, yang menyangkut tiga elemen, yakni
kepemimpinan, teknologi, dan kejelasan.

Pengeluaran medis
Pandemi COVID-19 sangat berpengaruh terhadap bujet perusahaan. Hal itu ditunjukkan
oleh pendapat 97% CHRO dan 90% karyawan non-CHRO setuju perusahaan menanggung
semua pengeluaran medis dan perawatan karyawan yang terdampak COVID-19 saat
bekerja.

95
Laporan menuliskan bahwa pandemi menjadi momen bagi organisasi untuk membuktikan
komitmen mereka terhadap karyawan. Dengan kata lain, respon perusahaan terhadap
pandemi sangat berpengaruh terhadap ketahanan dan keterlibatan karyawan.

Budaya perusahaan
Sejumlah perusahaan membuat kesalahan dengan lebih memprioritaskan produktivitas
berbasis jam kerja dan target manual, daripada menyediakan inspirasi selama pandemi.
Hal itu menyebabkan sejumlah pekerja merasa kecewa dan tidak diberdayakan. Padahal
perusahaan dapat memanfaatkan potensi karyawan. Caranya membangun budaya empati
dengan melatih manajer untuk bertindak sebagai mentor.
Human Resource Director Blue Bird Group Pambudi Soenarsihanto mengatakan 2022
adalah tahun yang sangat menarik bagi HR. Meski dunia masih berada dalam
ketidakpastian, tetapi bisnis akan tumbuh.
“Saat bisnis tumbuh, banyak perusahaan akan merekrut karyawan-karyawan yang bagus.
Apa yang akan kita lakukan untuk mempertahankan karyawan terbaik? Bagaimana kita
memotivasi mereka untuk meningkatkan produktivitas?” kata Pambudi dalam laporan
survei.
Perubahan Tunjangan Kesehatan Saat Pandemi, Apa Saja?

Kesiapan HR di 2023

96
Ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja, mereka memerlukan HR untuk melakukan
proses perekrutan sekaligus retensi karyawan. Meski demikian HR tidak bisa berjalan
sendiri, peran pemimpin perusahaan juga diperlukan.
HR bersama dengan pemimpin perusahaan bertugas untuk akselerasi bisnis supaya
semakin pesat dan berkelanjutan. Namun apa yang akan terjadi di 2022? Apa yang harus
disiapkan oleh HR?
EngageRocket memiliki laporan tentang kesiapan HR pada 2022.

#1 Implementasi agile working dalam organisasi

Tim HR dan pemimpin harus siap mengimplementasikan agile working. Kenapa?
Karena perubahan akan selalu ada, termasuk perkembangan teknologi digital, sehingga tim
HR harus mampu memantau, mendeteksi, serta mengubah sistem, baik di level mikro
maupun makro. Upaya yang bisa dilakukan seperti mengubah sistem kerja, menyajikan
informasi kinerja, memberikan sentimen karyawan secara cepat dan tepat, dan
menghadapi tantangan perusahaan lainnya.
“Di 2022, bisnis akan mengalami transformasi yang lebih pesat lagi. SDM akan dituntut
untuk meningkatkan produktivitasnya dengan cara bekerja yang lebih agile,” ujar Audi
Lumbantoruan, Indonesia Managing Director EngageRocket.
Fokus perusahaan untuk mengimplementasikan agile working:

 Evaluasi kebijakan perusahaan

Perusahaan wajib mengevaluasi kebijakan dan prosedur yang sudah berjalan
secara rutin. Dampaknya, perusahaan dapat mencari tahu jika ada proses yang
dapat disederhanakan secara digital. Misalnya proses reimbursement, wawancara
kandidat, absensi, dan lainnya.

97
 Memfasilitasi agile working
Untuk memfasilitasi agile working, perusahaan dapat
memanfaatkan platform employee experience. Dengan platform itu, HR akan
memperoleh data sentimen karyawan secara instan agar reviu kinerja, pulse survey,
dan proses lainnya menjadi lebih cepat.

 Pelatihan dan pengembangan karyawan

HR dapat memberikan sekaligus memantau pelatihan dan pengembangan
karyawan. Tujuannya untuk mendukung akselerasi bisnis dan kemajuan karir
karyawan.

#2 Ekspektasi lebih tinggi untuk meningkatkan performa

perusahaan
Karyawan merupakan penggerak yang dapat meningkatkan performa perusahaan. Tak
heran jika perusahaan menuntut mereka untuk meningkatkan kinerja serta menguasai ilmu dan
kemampuan terkini –yang mungkin di luar lingkup pekerjaan–.
Dengan demikian mereka berkontribusi lebih besar bagi perusahaan. Di sisi lain, HR
dituntut untuk memantau kontribusi setiap karyawan terhadap performa perusahaan.
Fokus perusahaan untuk meningkatkan performa:

 Menetapkan target dengan jelas dan terstruktur

Manajemen harus menetapkan target perusahaan terlebih dahulu. Lalu target
diturunkan ke level departemen, tim, dan individu. Cara ini memudahkan HR dan
pemimpin memantau KPI serta mengevaluasi kinerja setiap level.

 Memantau kesejahteraan karyawan untuk mencegah burnout

Karyawan dengan tuntutan target tinggi cenderung mengalami stres dan burnout.
Karyawan burnout akan menghasilkan kinerja menurun. Maka pemimpin perlu
mengadakan one-on-one meeting secara rutin untuk memantau kesejahteraan
karyawan.

KPI (Key Performance Indicator): Definisi, Praktik & Terapan

#3 Akselerasi kesiapan karyawan untuk meningkatkan

efektivitas kerja

98
Karena pandemi memengaruhi ritme dan metode kerja yang semakin cepat, maka HR juga
harus mengakselerasi kesiapan karyawan untuk meningkatkan efektivitas kerja.
Seperti yang telah dibahas di tren sebelumnya, transformasi yang terjadi akibat pandemi
berdampak hingga ke level individu. Sehingga HR juga dapat menilai kesiapan karyawan
sejak hari pertama kerja.
Audi Lumbantoruan, Managing Director Indonesia EngageRocket, mengatakan tiga tahap
kesiapan karyawan yang bisa dipantau oleh HR adalah:
Pertama, kesiapan bekerja. HR memantau lingkungan kerja fisik, pola pikir, kesejahteraan,
motivasi kerja, serta aspirasi karir setiap karyawan.
Kedua, kesiapan bersosialisasi. HR meninjau kesiapan karyawan dari segi kemampuan
kepemimpinan, kerja sama dan kolaborasi tim, hingga pertemanan di lingkungan kerja.
Ketiga, kesiapan berakselerasi. HR memastikan karyawan mampu bekerja dengan
kapasitas penuh. Seperti beradaptasi dengan cara kerja –baik remote, hybrid, bekerja dari
kantor–, berinisiatif tinggi, dan menunjukkan kinerja optimal.
Fokus perusahaan untuk mengakselerasi karyawan:

 Menggunakan platform untuk memantau kesiapan karyawan

Menggunakan platform employee experience untuk memahami karyawan, mulai
dari onboarding, reviu kinerja, hingga pulse survey.

 Memiliki visibilitas terhadap pendapat karyawan

Meminta HR untuk membantu karyawan meningkatkan kompetensi dan
mengakselerasi output.

99
 Memantau level keterlibatan karyawan
HR memantau jam kerja sesuai peraturan ketenagakerjaan. Hal itu mencegah
karyawan stres, burnout, serta memonitor intensi mengundurkan diri.

#4 Transformasi lean management dalam organisasi

HR harus mampu menerapkan lean management, yakni fokus terhadap perubahan
organisasi dalam menghadapi tantangan bisnis saat ini maupun di masa depan. Begitu juga
dengan model organisasi yang terus berubah demi mengatasi kendala dan menghadapi
tantangan yang terus berevolusi.
Maka HR harus memahami proses bisnis perusahaan secara end-to-end serta
menciptakan kondisi pekerjaan yang sesuai dengan model organisasi terkini. HR dapat
membantu pengambilan keputusan dengan mempertimbangkan aspek perusahaan dan
karyawan.
Fokus perusahaan untuk mentransformasi lean management:

 Transformasi menjadi HR Business Builder

Peran tim HR bukan hanya menjadi Business Partner, tetapi Business
Builder dengan pembaruan tanggung jawab berupa mempercepat pertumbuhan
bisnis agar semakin profitable dan mengembangkan bisnis agar menjadi lebih
efektif. Misalnya pengambilan keputusan lebih cepat dan proses rekrutmen lebih
efektif.

 Transformasi menjadi fasilitator bisnis

Perusahaan dapat menggunakan platform employee engagement untuk
memperkuat peran HR menjadi fasilitator antara organisasi dan karyawan. HR juga
perlu diberikan pelatihan guna menguasai tool dan hard skills yang dibutuhkan.

#5 Pemberdayaan karyawan menjadi value creator bagi

organisasi
Seiring meningkatnya level produktivitas, setiap karyawan dituntut untuk menambah
kontribusinya kepada organisasi. Di sini, perusahaan berperan dalam proses pemberdayaan
karyawan. Misalnya melalui pembelajaran dan pengembangan berupa reskilling, upskilling,
serta peningkatan kapabilitas.
Proses pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan akan menghasilkan karyawan
dengan hard skill baru, sehingga mampu memberikan kontribusi yang lebih bernilai kepada
perusahaan. Manajemen juga harus mempersiapkan jalur karir karyawan yang jelas dan
potensial agar mereka berkembang sesuai kemampuan.
Meski pemberdayaan karyawan menjadi value creator bersifat jangka panjang, organisasi
akan melihat peningkatan level produktivitas dan kinerja yang lebih tinggi ke depannya.
Organisasi pun dapat meraih return on investment (ROI) yang positif dan terus
mengakselerasi pertumbuhan bisnis mereka.
Fokus pemberdayaan karyawan menjadi value creator:

100
 Mengimplementasikan 360 feedback
Interaksi antar karyawan, divisi, dan atasan dalam sistem
kerja remote atau hybrid lebih sulit dipantau. Solusinya, HR mengimplementasikan
sistem 360°feedback (umpan balik 360 derajat) untuk mengukur kinerja, kolaborasi,
dan perkembangan karyawan lebih efektif.

 Retensi karyawan dengan data

Perusahaan perlu memiliki insight karyawan berbasis data. Tujuannya
mengidentifikasi kendala (pain point), tantangan, dan kesempatan, sehingga
perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang telah diberdayakan dan
berkontribusi tinggi.

Menggunakan 360 Degree Feedback untuk Evaluasi Kinerja

Penutup
Menurut survei Global HR Challenges, tiga tantangan yang paling banyak dihadapi HR saat
ini adalah manajemen perubahan (48%), pengembangan kepemimpinan (35%), dan
pengukuran efektivitas HR (27%).
Kesiapan HR tak hanya dibutuhkan pada 2022 saja. Karena HR sebagai penghubung
perusahaan dan karyawan harus selalu siap dalam menghadapi perubahan situasi,
peralihan bisnis, hingga mengelola karyawan.
Dan, mengenai pengelolaan karyawan, tantangan seperti rekrutmen, ketersediaan tenaga
kerja yang mumpuni, serta retensi karyawan juga masih akan dijumpai oleh HR.

Mengenal ROI Di HRD dan Cara

Menghitungnya
Share

Menjadi bagian dari HRD berarti ikut serta menciptakan strategi, intervensi, dan
program untuk memaksimalkan potensi dan kinerja setiap karyawan.
Biasanya, sebelum HRD mengeksekusi strateginya, manajer HR akan bertanya,
“Berapa besar ROI yang akan didapatkan?”.
Ini karena manajemen selalu mementingkan ROI dalam strategi apa pun,
termasuk strategi dan program dari HR. Untuk memahami ROI di dalam divisi
HR dan bagaimana cara menghitungnya, simak artikel di bawah ini.

101
 Definisi Return On Investment (ROI)
Menurut investopedia, ROI atau Return on Investment adalah suatu
indikator ukuran kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi efisiensi atau
profitabilitas investasi atau membandingkan efisiensi sejumlah investasi yang
berbeda.
Dalam hal ini, ROI dapat mengukur secara langsung jumlah laba atas investasi
tertentu dibandingkan biaya investasi.
Untuk menghitung ROI, keuntungan (atau kembalinya) investasi dibagi dengan
biaya investasi. Hasilnya, dinyatakan sebagai persentase atau perbandingan.
Beberapa kontributor Forbes Advisor menjelaskan, ROI merupakan matriks yang
digunakan untuk memahami keuntungan investasi.
ROI akan membandingkan berapa banyak jumlah pembayaran investasi dengan
berapa banyak yang bisa diperoleh untuk mengevaluasi efisiensinya.

ROI Di Human Resource Department

Bicara tentang ketenagakerjaan, terkadang perusahaan kesulitan mengukur

produktivitas, kinerja, dan moral dengan angka.
Hal itu membuat jajaran c-level dan manajemen skeptis terhadap strategi manajer
HR ketika dia mengajukan inisiatif. Karena inisiatif tersebut (dianggap) tak
mendatangkan profit.
Memang, inisiatif HR tidak membuahkan profit secara langsung dan cepat, tetapi
berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas perusahaan. Tentu, hal
tersebut bermuara ke profit perusahaan.
Maka, untuk memudahkan manajemen melihat kontribusi tersebut, HRD perlu
menghitung return on investment atau ROI dalam inisiatifnya. Dari perhitungan
itu, level C akan menilik hingga mewujudkan inisiatif tersebut.
Berikut ini, matriks dalam HR yang bisa diukur dengan ROI.

Human capital ROI (HCROI)

102
ROI di dalam ruang lingkup HRD dikenal juga dengan sebutan Human Capital
ROI (HCROI).
HCROI adalah matriks SDM yang mengevaluasi dan mengukur seberapa besar
investasi dan seberapa lama waktu pengembalian investasi terhadap human
capital yang terdapat dalam sebuah organisasi.
HCROI bermanfaat untuk mengukur efektivitas kebijakan terkait human
capital agar manajemen mampu mengemangkan strategi terkait kebijakan human
capital.

Rasio turnover
Mengetahui dan melacak biaya pergantian atau rotasi karyawan membantu HRD
membuat keputusan lebih strategis. Terutama tentang strategi retensi
karyawan. Rumus rasio turnover adalah:

% Ratio Turnover = Jumlah Karyawan Dalam Sebulan : Mean Jumlah Karyawan x

100

Biaya pelatihan
Menghitung berbagai macam biaya pelatihan karyawan baru dan
biaya onboarding bermanfaat untuk mengetahui anggaran belanja perusahaan.
Selain itu, onboarding yang berhasil akan mengurangi biaya perekrutan dan
pelatihan karyawan serta dapat membantu mengurangi ratio turnover.

Tingkat kepuasan karyawan

Biasanya, data kepuasan karyawan yang dikumpulkan melalui survei ialah
indikator moral dan budaya perusahaan. Karyawan yang puas akan tinggal lebih
lama, lebih produktif, dan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Begitu juga
sebaliknya.

Kehadiran
Tingkat ketidakhadiran karyawan adalah ukuran sederhana untuk memahami
berapa banyak karyawan yang tidak hadir. Karena ketidakhadiran tersebut
berpengaruh terhadap pengerjaan tugas dan menjadi indikator ketidakpuasan
karyawan.

Training and development

Sering kali, HRD merasa sulit menentukan dan menetapkan anggaran pelatihan
untuk karyawan. Karena berkaitan dengan kemampuan perusahaan.

103
Namun HRD dapat memberikan solusi dengan mengadakan pelatihan yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan. Jika pelatihan berhasil, maka penilaian
kinerja dan produktivitas karyawan meningkat. Jadi perusahaan dapat memiliki
pelatihan mana yang menjadi acuan untuk karyawan.
Rumus komputasi ROI untuk pelatihan adalah sebagai berikut.

% ROI = ((Manfaat Moneter – Biaya Pelatihan) : Biaya Pelatihan) x 100

Laba atas laba juga dapat diukur dalam hal penurunan biaya produk per item
atau waktu.
Cara Menghitung Cost per Hire dalam Rekrutmen

Strategi Menghitung ROI

1. Identifikasi ROI
Sebelum mengetahui ROI di HRD, manajer HR perlu mengidentifikasi untuk
mendapatkan gambaran yang jelas, seperti mengaudit praktik, proyek, inisiatif,
dan bagaimana masing-masing entitas berdampak pada tim dan perusahaan
secara keseluruhan.
Setelah mendapatkan data tersebut, maka HRD akan menghasilkan standar
yang jelas untuk materi evaluasi onboarding. Usaha itu mempermudah HRD
menghitung ROI.

104
Sulit untuk menunjukkan keberhasilan ROI atas inisiatif HR jika tidak memiliki
data yang jelas dari mana proyek dimulai.

2. Pemilihan matriks
HRD perlu menetapkan inisiatif dan matriks untuk mengukurnya.
Dengan demikian, manajeman akan memahami dampak inisiatif lebih luas dan
lebih dalam. Hal itu juga dapat membantu manajemen membuat kebijakan yang
lebih kuat terkait ROI dari setiap inisiatif HR.

3. Tentukan KPI yang jelas

Manajemen tidak dapat secara efektif mengukur laba ROI HRD, jika tidak
mengetahui indikator dan standarnya. Maka, HRD perlu menentukan KPI sebagai
standar perhitungan yang jelas.
KPI membantu perusahaan menentukan tujuan yang ingin dicapai dan bagaimana
mengukur keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut. Penentuan KPI dapat
digunakan untuk asesmen dan survei.

Misalnya, HRD membuat program pembelajaran dan pengembangan baru yang

bertujuan meningkatkan produktivitas. Maka perusahaan dan HRD perlu
mengetahui bagaimana cara dan indikator melakukan perhitungan dari meningkat
atau tidaknya produktivitas kerja karyawan.
Penentuan KPI yang jelas akan memberikan matriks yang dibutuhkan oleh
manajemen sebagai data awal. Tujuannya, mengevaluasi keberhasilan dan
mengoptimalkan inisiatif HR guna meningkatkan keuntungan laba ROI.

4. Menentukan pengukuran yang tepat

HRD perlu menentukan pengukuran yang tepat untuk mengambil keputusan dan
kebijakan secara objektif. Caranya, Anda dapat mengolah data secara rinci dan
jelas agar manajemen memahami sebuah inisiatif.
Sebisa mungkin tetap berjalan sesuai objektif, karena pengukuran subjektif akan
mengganggu proses inisiatif atau kinerja karyawan.
KPI HRD, Ini Contoh Dan Cara Mengukurnya

Simpulan
Kebijakan dan program tidak bisa dibuat atas dasar sudut pandang subjektif
maajer HRD saja.
Namun, HRD perlu memperhatikan ROI di dalam setiap inisiatif yang dibuat. Dari
perhitungan ROI, manajemen dan level C dapat memahami, menganalisis, serta
menentukan inisiatif harus dijadikan acuan atau tidak.

105
Hasil akhirnya, perusahaan akan menentukan kebijakan dan program untuk
meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.

Diversity Di Tempat Kerja, Keuntungan

Dan Contohnya
Share

Sebagai warga negara Indonesia yang mengedepankan rasa pluralisme, tentunya

kita sudah akrab dengan keberagaman sosial yang berada di dalam kehidupan
bermasyarakat.
Keberagaman juga berada di dalam tempat kita bekerja, berbagai macam latar
belakang budaya, ras, suku, bahasa dapat kita jumpai di sana.
Keberagaman merupakan salah satu kekuatan dari maju atau tidaknya suatu
peradaban, terutama di dalam organisasi. Hal tersebut tergantung dari

106
bagaimana kita sebagai karyawan dan perusahaan menyikapi keberagaman
tersebut.
Dalam artikel kali ini HR Note Indonesia akan membahas
mengenai diversity atau keberagaman dalam ruang lingkup perusahaan, dari
mulai fakta, bentuk diversity, hingga cara menjadikan perusahaan inklusi.

Apa Itu Diversity Di Perusahaan?

Sebelumnya, mari kita bahas dulu apa itu diversity.
Sesuai dengan arti secara bahasa yaitu keberagaman, yang mana keberagaman
sendiri menurut Robbins & Judge (2015) merupakan bentuk perbedaan individu
yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi.
Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai secara langsung
seperti umur, jenis kelamin, ras dan etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama,
dan identitas budaya.
Sedangkan karakterisitik kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-nilai
kepribadian seseorang untuk menentukan kesamaan jika seseorang semakin
mengenal orang lain.
Diversity dalam tempat kerja adalah mempekerjakan tenaga kerja dari berbagai
macam latar belakang termasuk di dalamnya gender, ras, suku, usia, agama, dan
sebagainya.
Selain itu, perusahaan juga harus dapat menjamin adanya kesetaraan atas nilai
keberagaman yang terdapat di dalam diri masing-masing karyawan
dengan memberi setiap karyawan kesempatan yang sama.
Keuntungan dari diversity yang terdapat di dalam perusahaan adalah bisa
mengembangkan dan memperbaiki produktivitas kerja yang didapat dari
munculnya ide, gaya kepemimpinan baru, dan inovasi akibat keberagaman yang
dikelola dengan baik.
Biasanya, di dalam konsep diversity, konsep inclusion juga turut
menyertai. Inclusion sendiri merupakan proses pengintegrasian di dalam suatu
lingkungan terkait kontribusi, kehadiran, dan perspektif.
Artikel terkait: Inklusi & Keragaman: Ketahui Manfaatnya Bagi Organisasi

Kelebihan dan Kekurangan Mempraktikkan

Diversity Di Perusahaan
Pada dasarnya diversity atau keragaman di dalam suatu organisasi sering
disebut membawa manfaat. Beberapa statistik di luar sana memang
menunjukkan demikian.

107
Namun apakah diversity di perusahaan benar-benar terlepas dari kekurangan?
Ternyata, konsep dan praktik diversity di perusahaan tetap memiliki kelebihan
dan kekurangannya masing-masing. Berikut penjelasannya.

Kelebihan praktik diversity di perusahaan

Seperti yang sudah dibahas di awal, bahwa keberagaman merupakan kekuatan
atau kunci keberhasilan dalam suatu peradaban. Hal ini juga berlaku bagi
perusahaan yang menerapkan dan mengelola keberagaman dengan baik.
Seperti apa kelebihan diversity atau keberagaman yang berada di dalam
perusahaan? Berikut penjelasannya.

Kreativitas dan inovasi

Keberagaman yang diakibatkan dari banyaknya latar belakang tentu akan
menghasilkan berbagai macam sudut pandang, hal ini akan berdampak kepada
munculnya kreativitas dan inovasi yang berasal dari ide-ide di dalam diri
karyawan.

Meningkatkan kinerja karyawan

Kinerja karyawan dapat meningkat akibat dari adanya keberagaman yang
dihasilkan melalui diskusi dan persaingan yang sehat di dalam tim, sehingga
membut suasana kerja di dalam tim menjadi lebih aktif.

Keterampilan bahasa
Jika perusahaan yang beroperasional dengan target konsumen berasal dari luar
negeri tentu bukan tidak mungkin untuk karyawannya melatih diri untuk
meningkatkan keterampilan bahasa asing, hal ini tentu berdampak positif bagi
perusahaan atau karyawan itu sendiri.

Meningkatkan problem solving dan decision making skills

Keberagaman yang berasal dari berbagai macam latar belakang tentu akan
melatih karyawan untuk menempatkan point of view mereka di titik yang baru,
juga menemukan cara untuk pemecahan masalah yang terjadi dari adanya
perbedaan pandangan saat bekerja.

Kekurangan praktik diversity di perusahaan

Namun dalam proses penerapan diversity, tentunya tidak selalu menghasilkan
hal positif. Terdapat juga kekurangan saat menerapkan keberagaman di dalam
perusahaan. Simak penjelasannya berikut ini.

108
Konflik
Tidak dapatnya perusahaan dan bidang HRD dalam mengelola keberagaman
yang terdapat di dalam diri karyawan tentu akan menimbulkan berbagai macam
konflik berkepanjangan.
Hal ini tidak hanya disebabkan oleh konflik yang terjadi di dalam internal
perusahaan saja, namun terkadang konflik etnis atau perbedaan pandangan
politik yang terjadi di ruang lingkup eksternal juga dapat menjadi ancaman
keberagaman di dalam perusahaan.

Persaingan kerja yang tidak sehat

Adanya kelas sosial karena latar belakang yang berbeda di luar ruang lingkup
perusahaan terkadang juga di bawa kedalam lingkungan kerja internal, hal ini bisa
berakibat munculnya persaingan kerja yang tidak sehat antar karyawan.

Kecemburuan sosial
Seringkali HRD atau perusahaan tidak dapat memberikan jaminan kesetaraan
atas keberagaman yang ada sehingga akan memunculkan kecemburuan sosial
dalam setiap individu karyawan.
Setelah melakukan analisis untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dari
penerapan diversity di dalam perusahaan, tentunya hal tersebut akan sia-sia
apabila penerapan diversity tidak dibarengi dengan penerapan inklusi oleh
perusahaan.
Baca juga: Employee Relationship: 6 Masalah Ini Sering Terjadi di Perusahaan

Tantangan Diversity Di Perusahaan Dan

Pemecahannya

109
Diversity di dalam perusahaan memang membawa berbagai dampak positif
seperti yang sudah dijelaskan.
Namun pada faktanya keberagaman juga menjadi tantangan tersendiri bagi
perusahaan yang sewaktu-waktu bisa menjadi bumerang yang dapat mengancam
keberlangsungan perusahaan tersebut.
Lantas apa saja yang menjadi tantangan adanya diversity di dalam perusahaan
dan bagaimana solusi atas tantangan tersebut? Simak penjelasanya dibawah ini.

Komunikasi
Perbedaan bahasa tentu akan menghambat produktivitas dari kinerja karyawan,
hal ini dapat terjadi apabila salah satu karyawan di dalam tim kerja memiliki
bahasa yang berbeda sehingga akan sulit dipahami oleh karyawan lain.

Decision making
Meskipun memberikan dampak positif, namun berbagai macam sudut [andang
saat diskusi atau rapat internal perusahaan juga dapat membuat pengambilan
eputusan menjadi lambat.

Diskriminasi
Pada umumnya kita ketahui bahwa terkadang dengan adanya perbedaan akan
membuat salah satu kelompok yang menjadi mayoritas akan melakukan
diskriminasi terhadap kelompok laiinya.

110
 Melihat tantangan yang sedemikian rupa, tentunya HRD dan pimpinan
perusahaan wajib mencari cara untuk menangani hal tersebut. Beberapa solusi
yang dapat dilakukan oleh seorang HRD diantaranya sebagai berikut:
. Membuat aturan tertulis mengenai batasan dalam bekerja.
. Menghimbau setiap karyawan untuk selalu bersikap sopan.
. Menghimbau untuk bersikap terbuka
. Mengadakan training untuk meningkatkan kerjasama tim.
. Menghargai setiap perbedaan.
Baca juga: 10 Strategi HR Menyelesaikan Konflik Karyawan

Contoh Diversity Di Perusahaan

Diversity di perusahaan atau di tempat kerja pada umumnya bisa terbentuk dari
berbagai hal.
Misalnya di perusahaan multinasional, di mana cabangnya bisa ada di penjuru
dunia, pastinya secara garis besar terdiri dari pegawai yang berasal dari ragam
negara. Dalam satu atap organisasi, mereka saling bahu membahu bekerja sama.
Di sisi lain, jajaran pemimpin kini tidak lagi terbatas pada orang dengan ras yang
sama. Seperti yang telah dibuktikan dalam ulasan Fortune 500, bahwa pada
2020 pemimpin berkulit putih berkurang 10% dibanding pada 2000.
Di bidang rekrutmen, dengan semakin menghilangnya batasan jarak, peluang
untuk mendapatkan kandidat ideal dari berbagai lokasi jadi semakin besar.
Ada pula keberagaman usia atau generasi di dalam satu perusahaan. Beda
generasi biasanya memiliki beda cara pikir juga.

111
Aspek diversity di perusahaan:
 Keberagaman budaya seperti di perusahaan multinasional
 Keberagaman ras dan latar belakang pemimpin
 Merekrut kandidat tanpa melihat lokasi atau daerah asal kandidat ybs.
 Keberagaman generasi

Selain poin-poin di atas, contoh diversity di perusahaan juga bisa terlihat dari:

Keragaman Budaya
Jenis keragaman ini berkaitan dengan etnis yang dimiliki oleh setiap orang dan
meliputi seperangkat norma yang dianut oleh etnis tersebut.

Keragaman ras
Selanjutnya keberagaman ras yang berkaitan dengan pengelompokan seseorang
berdasarkan ciri-ciri fisik. Seperti ras kaukasia, ras latin, afrika, eropa, dan
melanesia.

Keragaman agama dan kepercayaan

Jenis keberagaman ini merujuk kepada keyakinan dan kepercayaan seseorang
terhadap agama.

Keragaman gender
Keberagaman gender ini berkaitan dengan jenis kelamin yang bekerja di dalam
perusahaan tersebut, seperti karyawan sebagai laki-laki dan karyawati sebagai
perempuan.

Disabilitas
Keberagaman ini merujuk kepada kekurangan atau kecacatan yang dimiliki oleh
seseorang yang bekerja di perusahaan. Disabilitas sendiri memiliki berbagai
macam kategori seperti cacat mental sampai dengan cacat fisik,

Penutup
Diversity atau keberagaman memang suatu hal yang tidak dapat kita hindari,
terutama di dalam perusahaan tempat kita bekerja.
Namun dengan adanya perbedaan yang disebabkan dari keberagaman juga dapat
meningkatkan produktivitas, tentunya hal tersebut dari bagaimana seorang HRD
menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik untuk mengelola keberagaman
tersebut.

112
Cara Menerapkan Analisis SWOT Bagi
HRD
Analisis SWOT sudah dikenal dapat membantu mengidentifikasikan kekuatan,
kelemahan, serta faktor eksternal yang dapat mempengaruhi strategi bisnis.
Tapi sebagai HR, tidak menutup kemungkinan Anda juga akan membutuhkan
model analisis ini untuk membentuk strategi HR yang ingin Anda jalankan.
Kali ini, HR NOTE akan memberikan contoh bagaimana mengaplikasikan SWOT
ke dalam strategi HR.

Analisis SWOT untuk HRD

Analisis SWOT memang awalnya ditemukan sebagai alat identifikasi kegagalan
perencanaan perusahaan, sehingga SWOT kerap dikaitkan dengan analisis
perencanaan bisnis. Namun, kian hari, SWOT diterapkan di berbagai aspek
perencanaan, tidak hanya bisnis/organisasi, bahkan yang bersifat pribadi.
Di dalam ranah organisasi, analisis SWOT biasa dilakukan oleh para penanggung
jawab divisi marketing, penjualan, dan business development. Bagaimana dengan
divisi human resource? Tentu saja ada! HRD adalah tentang mengelola SDM,
banyak inisiatif yang dilakukan di dalamnya dan membutuhkan strategi
perencanaan yang matang.
Jadi, analisis SWOT sangat mungkin diterapkan oleh HRD demi mengidentifikasi
strategi apa bisa dilakukan untuk mencapai keberhasilan di bidang pengelolaan
SDM perusahaan.
Nah, bagaimana divisi HRD biasanya menyusun analisis SWOT? Simak
penjelasan berikut!

113
Strength ‘Kekuatan’
Untuk melakukan Analisis SWOT, HR harus terlebih dahulu mempelajari dan
memahami misi organisasi. HR kemudian harus mempertimbangkan kekuatan apa
yang dimiliki departemen human resource yang dapat digunakan untuk
membantu memimpin organisasi ke arah yang diinginkan oleh tim manajemen.
Contoh kekuatan yang mungkin dimiliki HR meliputi: strategi employer branding
yang sukses, kompensasi yang kompetitif, atau standar keamanan yang tinggi.
Kekuatan organisasi Anda adalah faktor internal yang memungkinkan strategi
dan fungsionalitas HR berjalan. Strategi HR mengacu pada tujuan jangka
panjang, seperti membangun tenaga kerja tingkat atas atau menjadi perusahaan
pilihan. Fungsionalitas HR melibatkan sisi operasional.
Kekuatan internal HR termasuk kepemimpinan eksekutif yang mendukung dan
mempromosikan pengembangan strategis SDM.
Berikut ini beberapa daftar pertanyaan yang dapat membantu ketika melakukan
analisis kekuatan HR:
 Seberapa sesuaikah strategi perekrutan Anda dengan branding Anda?
 Apakah kompensasi dan benefit Anda diterima dengan baik?
 Seberapa rendah tingkat turnover Anda?
 Apakah manajemen mendukung strategi perekrutan SDM dan
aktivitas employee engagement?
 Bagaimana pengetahuan dan pengalaman staf SDM Anda?

Weakness ‘Kelemahan’
Analisis SWOT memeriksa kelemahan di dalam organisasi. Kelemahan juga
merupakan faktor internal yang menjadi tantangan bagi keberhasilan strategi
HR.
Secara internal, keterbatasan anggaran adalah kondisi yang sering dihadapi HR,
terutama karena HR bukan departemen yang menghasilkan revenue nyata. HR
harus mengandalkan justifikasi yang baik untuk mendanai investasi dalam
aktivitas SDM-nya.
Namun, uang bukanlah satu-satunya kelemahan. Moral karyawan yang rendah
dan turnover yang tinggi merupakan faktor internal serius yang dapat
mengganggu pertumbuhan perusahaan.
Selain itu, kelemahan dapat mencakup hal-hal seperti reputasi buruk di pasar
tenaga kerja, penawaran benefit yang kurang menarik, atau kurangnya pelatihan
SDM.
Berikut ini beberapa daftar pertanyaan yang dapat membantu ketika melakukan
analisis kelemahan HR:
 Apakah perusahaan Anda memiliki reputasi buruk di pasar kerja?
 Apakah departemen mengalami keterbatasan anggaran?

114
 Apakah karyawan Anda memiliki semangat kerja yang rendah?
 Apakah Anda memiliki tingkat turnover yang tinggi?
 Apakah Anda kekurangan sumber daya pelatihan dan/atau orientasi?

Opportunity ‘Kesempatan’
Salah satu faktor eksternal yang paling signifikan bagi HR adalah peluang
pertumbuhan karyawan karena meningkatnya permintaan produk/layanan
perusahaan.
Faktor eksternal juga dapat muncul sebagai kemampuan perusahaan untuk
meningkatkan reputasi atau peringkat industri perusahaan. Untuk menilai
peluang, perhatikan lingkungan baik di dalam maupun di luar departemen HR.
Peluang yang mungkin ditemukan departemen HR termasuk teknologi baru atau
perubahan menguntungkan dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Berikut ini beberapa daftar pertanyaan yang dapat membantu ketika melakukan
analisis kesempatan HR:
 Apa saja perkembangan teknologi baru yang tersedia?
 Apa saja perubahan menguntungkan dalam peraturan terkait ketenagakerjaan?
 Adakah kemungkinan pertumbuhan karyawan dikarena pertumbuhan
perusahaan?
 Bagaimana pertumbuhan komunitas yang memungkinkan Anda memiliki talent
pool yang lebih besar untuk dipilih?

Threat ‘Ancaman’
Ancaman adalah faktor eksternal yang berdampak negatif terhadap perusahaan
dan, pada akhirnya pada departemen HR.
Departemen HR tidak selalu dapat melindungi diri dari semua faktor eksternal.
Namun, HR dapat mengurangi dampak ancaman eksternal dengan melakukan
penilaian rutin terhadap struktur kompensasi, mensurvei pendapat karyawan
tentang kondisi kerja, dan memperkuat hubungan manajemen-karyawan dengan
menunjukkan HR sebagai mitra bisnis strategis yang menghargai SDM.
Ancaman terhadap departemen HR dapat datang dari luar atau dalam
organisasi. Contoh ancaman umum terhadap HR termasuk undang-undang
ketenagakerjaan yang semakin ketat.
Selain itu, ancaman juga dapat muncul ketika pesaing memperoleh keunggulan
dalam pangsa pasar, hal itu mempengaruhi profitabilitas dan dapat
mengakibatkan PHK, perlambatan bisnis, atau penutupan perusahaan.
Jenis ancaman eksternal lainnya termasuk bisnis (tidak harus di industri yang
sama) yang menawarkan kondisi kerja, upah, atau tunjangan yang lebih baik
kepada karyawan Anda.

115
Selanjutnya, departemen HR mungkin perlu mengatasi pandangan negatif
stereotip dari fungsi HR.
Berikut ini beberapa daftar pertanyaan yang dapat membantu ketika melakukan
analisis ancaman HR:
 Bagaimana undang-undang ketenagakerjaan saat ini?
 Apakah ada perusahaan lain di area tersebut yang merekrut untuk posisi dan
keterampilan yang sama?
 Apakah ada kemungkinan pengurangan pasar yang dapat menyebabkan PHK di
perusahaan?
Setelah Anda mencantumkan kekuatan, kelemahan, kesempatan, dan ancaman
Anda, gunakanlah hal tersebut untuk membuat rencana tindakan.

Hasil dari analisis SWOT harus digunakan untuk menetapkan strategi HR dan untuk
memastikan bahwa strategi tersebut sejalan dengan misi organisasi.

Contoh Analisis SWOT Untuk HRD

Di bawah ini adalah contoh SWOT yang dilakukan suatu tim HRD secara
mandiri.

Strength (S) Opportunities (O)

· Jenjang karier
· Karyawan memiliki hubungan · Karyawan berkualitas bertahan lama
interpersonal.
· Budaya sharing pengetahuan yang kuat. · SDM baru yang masih fresh

· Sistem manajemen baik. · Teknologi semakin mendukung

pekerjaan HR.

Weakness (W) Threats (T)

· Karyawan sering telat datang · Persaingan berdampak negatif

ke kantor · Regulasi pemerintah yang berubah tiba-
· Pola manajemen hirarki yang sangat tiba dalam pengelolaan karyawan
kuat.
· Kondisi pasar yang tidak stabil
· Terjadi manipulasi data pelaporan biaya
perjalanan dinas · Inovasi kompetitor yang lebih unggul

Dapat dilihat bahwa perusahaan memiliki kekuatan berupa sharing wawasan

yang sangat erat antar karyawan. Kekuatan tersebut dapat semakin diperkuat

116
dengan peluang berupa perusahaan memiliki karyawan lama yang berkualitas dan
beberapa karyawan baru yang masih fresh.
Dengan kekuatan dan peluang tersebut, perusahaan dapat membuat strategi
untuk membuat pelatihan demi pengembangkan kinerja karyawan.
Berkaitan dengan weakness atau kelemahan, dapat dilihat bahwa salah satu
kelemahan adalah karyawan sering datang telat ke kantor dan data laporan
biaya perjalanan dinas. Jika dibiarkan, makin lama proses bisnis perusahaan
akan terganggu dan akan menurunkan keuntungan perusahaan sendiri.
Untuk mengatasinya, perusahaan dan tim HRD harus mencari bantuan yang
dapat diandalkan. Solusi dari weakness dan threats tersebut serta cara untuk
memaksimalkan opportunities dan strength adalah dengan menggunakan
software HRD terbaik

Kesimpulan
Analisis SWOT tidak hanya dapat diaplikasikan untuk perencanaan umum
perusahaan, tetapi secara spesifik juga dapat diterapkan dalam setiap divisi
termasuk HR. Analisis SWOT harus lebih dari sekedar daftar item dalam setiap
kategori. HR harus mempertimbangkan interaksi SWOT menganalisis faktor dan
menetapkan strategi dan taktik untuk memaksimalkan hasil.

117
Membangun Visi Misi yang Cocok
dengan Perusahaan
Share

Visi dan misi perusahaan kerap dikaitkan dengan jati diri perusahaan, sama
dengan budaya perusahaan.
Bahkan, visi dan misi lah yang menciptakan budaya perusahaan. Artinya, penting
bagi sebuah perusahaan untuk memiliki visi dan misi.
Sekarang ini, membuat visi dan misi perusahaan mungkin bukan hal yang sulit.
Dengan bercermin dari perusahaan-perusahaan lain yang unggul, sebenarnya
kita bisa membentuk visi misi sendiri.
Namun rasanya kurang otentik, bukan? Bagaimana kalau mencoba membuat visi
misi otentik khas perusahaan Anda? Simak ulasan HR NOTE tentang cara
membuat visi misi perusahaan dengan key point yang bisa dijadikan
pertimbangan.

118
 Pengertian Visi Misi Perusahaan dan
Perbedaannya

Pengertian Visi Perusahaan

Visi merupakan suatu rangkaian kata yang di dalamnya terdapat impian, cita-
cita atau nilai inti dari suatu lembaga atau organisasi. Bisa dikatakan visi
menjadi tujuan masa depan suatu organisasi atau lembaga.
Biasanya, visi berisi pikiran mengenai gambaran masa depan dari organisasi yang
terdapat di dalam benak para pendiri organisasi atau lembaga. Visi ini sangat
menentukan akan dibawa ke mana lembaga yang bersangkutan di masa depan.
Visi dipengaruhi oleh suatu pandangan bahwa untuk mencapai suatu
kesuksesan, sebuah organisasi atau lembaga harus memiliki arah yang jelas. Lalu
apa itu visi perusahaan?
Visi perusahaan adalah pernyataan yang menjelaskan bagaimana perusahaan
bercita-cita untuk mencapai tujuannya di masa depan.
Visi perusahaan bisa terdiri satu kalimat sederhana hingga beberapa paragraf
yang menjelaskan tujuan dan inspirasi perusahaan. Dalam visi, perusahaan bisa
juga menjelaskan nilai apa yang ditawarkan kepada konsumen dan stakeholders-
nya.

119
Visi perusahaan juga seharusnya tidak perlu menggunakan istilah yang rumit.
Idealnya, visi ditulis dengan bahasa sehari-hari yang mudah dimengerti oleh
konsumen serta karyawan perusahaan itu sendiri.

VISI

 Tulisan yang di dalamnya terdapat pernyataan cita-cita dari sebuah perusahaan

di masa mendatang.
 Tulisan dalam bentuk singkat yang di dalamnya ada pernyataan jelas, dan
menjadi arah dari sebuah perusahaan.
 Memiliki pengertian suatu gagasan yang tertuang dalam bentuk tulisan tentang
tujuan khusus atau utama dari suatu perusahaan.

Pengertian Misi Perusahaan

Setelah mengetahui pengertian dari visi, maka mari kita membahas apa yang
dimaksud dengan misi.
Pernyataan misi menjadi pendorong perusahaan. Misi adalah apa yang Anda
lakukan/inti dari bisnis.
Dari hal itu akan terlihat apa tujuan kehadiran bisnis Anda dan pada akhirnya
Anda akan melihat apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Ini juga
membentuk budaya perusahaan Anda.
Misi adalah tujuan inti dari bisnis. Pernyataan tersebut mewakili perusahaan di
depan umum. Itu harus jelas dan lengkap serta sedemikian rupa sehingga
membuat berbekas di benak setiap orang yang membacanya. Lalu apa itu misi
perusahaan?

120
Misi perusahaan adalah pernyataan yang berorientasi pada tindakan,
menyatakan tujuan layanan suatu perusahaan kepada audiens yang biasanya
mencakup fungsi, tujuan dan deskripsi umum perusahaan.

MISI

 Misi mendeskripsikan tujuan eksistensi perusahaan/organisasi.

 Misi akan membuat Anda melihat hal apa yang dibutuhkan untuk memenuhi
tujuan kehadiran perusahaan/organisasi.

Perbedaan Visi Misi Perusahaan

Berdasarkan penjelasan sebelumnya, dapat kita lihat bahwa visi dan misi
sebenarnya masih satu kesatuan, namun masing-masing memiliki perbedaan
dalam pengertian. Secara singkat, perbedaan dari visi dan misi perusahaan yaitu:

Visi perusahaan Misi perusahaan

Mendeskripsikan tujuan Mendeskripsikan tujuan eksistensi

perusahaan di masa mendatang. dari sebuah perusahaan. Misi bisa
Berbeda dengan misi, visi meliputi deskripsi mengenai fungsi
biasanya menggambarkan apa yang dan kegiatan yang dilakukan oleh
ingin diraih perusahaan. perusahaan sehari-harinya.

Membangun Budaya Perusahaan dengan 8 Cara Ini

7 Tujuan Adanya Visi Misi Perusahaan

Tentunya ada tujuan dari membuat visi dan misi perusahaan, bukan sekadar
kata-kata indah belaka. Berikut ini beberapa manfaat memiliki pernyataan visi
dan misi perusahaan:

1. Memberikan Standar Kerja

Saat seorang karyawan mengerti dan memahami apa sajakah tujuannya untuk
bekerja, maka secara tidak langsung karyawan tersebut akan mulai menyadari
bahwa dia harus memberikan standar kerja yang dimilikinya secara optimal demi
mencapai tujuan dari perusahaan.

2. Karyawan Merasa Pekerjaannya lebih Bermakna

Pernyataan visi dan misi memberikan filosofi eksistensi kepada karyawan yang
sangat penting, karena sebagai manusia kita membutuhkan makna dari pekerjaan

121
yang akan dilakukan. Pernyataan visi dan misi memberikan makna yang
diperlukan untuk bekerja di perusahaan tersebut.

3. Memberi Gambaran Keadaan Perusahaan

Visi dan misi menjelaskan konteks di mana perusahaan beroperasi dan memberi
karyawan gambaran iklim organisasi yang harus diikuti. Karena menentukan
alasan keberadaan perusahaan, maka visi dan misi adalah indikator arah kemana
organisasi harus bergerak untuk mengaktualisasikan tujuannya.

4. Memastikan Tujuan Dasar dari Sebuah Perusahaan

Memiliki visi dan misi berarti sama saja dengan memetakan secara jelas, apa
saja yang menjadi dasar tujuan didirikannya sebuah perusahaan.
Pernyataan visi dan misi memberikan tujuan yang bulat bagi organisasi serta
mengilhami karyawan dengan rasa memiliki. Sejatinya, pernyataan visi dan misi
merupakan perwujudan dari jati diri organisasi dan motto organisasi.

[Link] Acuan Perusahaan dalam Mengembangkan

Bisnisnya
Perusahaan perlu sebuah landasan sebagai tonggak untuk menentukan apa saja
perencanaan bisnis yang akan dikembangkan demi kemajuan dari perusahaan.
Dengan adanya visi dan misi, sebuah perusahaan sudah memiliki acuan dalam
memajukan perusahaan.

6. Sebagai Pedoman bagi Departemen

Penentuan visi dan misi perusahaan kemudian dijabarkan lebih lanjut oleh
masing-masing departemen dalam perusahaan. Dari sini, karyawan mengtahui
deskripsi pekerjaan yang harus dilakukannya agar tepat sasaran dan tidak salah
dalam mengambil langkah atau kebijakan-kebijakan yang penting bagi
departemennya masing-masing.
Visi dan misi membantu menerjemahkan tujuan organisasi ke dalam struktur
kerja dan memberikan tugas kepada elemen-elemen dalam perusahaan yang
bertanggung jawab untuk mewujudkannya dalam praktik.

7. Sebagai Sarana dalam Pengambilan Keputusan

Perusahaan
Seperti disebutkan sebelumnya, visi dan misi berperan sebagai pedoman
perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Saat pemimpin perlu
membuat sebuah peraturan, biasanya mereka juga mempertimbangkan visi dan
misi perusahaan sebagai dasar pengambilan keputusan.

122
 Kunci dalam Membuat Visi Misi Perusahaan
Anda mungkin sering melihat-lihat pernyataan visi misi perusahaan lain yang
menginspirasi. Anda juga menjadi terinspirasi saat ingin membuat versi Anda
sendiri.
Sekali lagi, terinspirasi bukan sesuatu yang salah. Namun sebaiknya, kita tahu
apa saja yang menjadi kunci penting dalam membuat pernyataan visi misi yang
memberi impact ke organisasi.

Yang Perlu Diperhatikan dalam Membuat Visi

Perusahaan

Memahami Apa Itu Visi Perusahaan

Dalam membuat visi perusahaan, Anda harus benar-benar memahami apa yang
dimaksud dengan visi. Visi bisa terdiri satu kalimat sederhana hingga beberapa
paragraf yang menjelaskan tujuan dan inspirasi perusahaan.

Mengevaluasi Rencana Strategis

Semua hal yang perlu Anda tuliskan di visi perusahaan sebenarnya didasari oleh
apa yang ada pada rencana strategis perusahaan, seperti:
 Elevator Pitch: Outline singkat mengenai apa yang dilakukan oleh perusahaan.

123
 Nilai Bisnis (Business Values): Nilai otentik yang mendefinisikan bisnis yang
dijalankan. Tanpa perlu ditulis secara eksplisit dalam visi, nilai bisnis bisa
digambarkan secara tersirat.
 Tujuan Bisnis (Business Goals): Masukkan tujuan bisnis yang merefleksikan inti
bisnis. Identifikasi pola yang serupa dalam tujuan bisnis, dan gabungkan dalam
satu kalimat singkat untuk dimuat dalam visi perusahaan.
 Kekuatan dan Kesempatan (Strengths and Opportunities): Visi juga bisa
memuat cara mempertahankan kekuatan bisnis atau memanfaatkan
kesempatan baru yang muncul.
 Kisah Bisnis: Cerita dibalik terbentuknya bisnis bisa memberikan identitas
tersendiri bagi bisnis Anda. Kisah bisnis bisa dibuat untuk mendukung visi
perusahaan.

Buatlah Vision Board

Setelah mengumpulkan beragam informasi dan aspek dari rencana strategis, kini
saatnya Anda menghubungkannya di vision board. Anda juga dapat dibantu
dalam membuat vision board, dengan menuliskan jawaban dari pertanyaan-
pertanyaan berikut:
 Siapa yang terbantu dengan adanya bisnis Anda?
 Apa tujuan dari bisnis Anda?
 Bagaimana Anda ingin membuat dunia yang lebih baik dengan bisnis Anda?
 Masalah apa yang bisa diselesaikan dengan bisnis Anda?
 Apa yang ingin diraih dari bisnis Anda?

Pilihlah Hal yang Esensial

Tidak semua informasi yang ada di vision board bisa masuk ke dalam visi
perusahaan. Seleksi kembali informasi dengan mengabaikan hal yang tidak
berhubungan dengan inti bisnis Anda.

Penulisan Visi
Kembangkan kerangka yang sudah didapat dari langkah sebelumnya dan kemas
dengan menarik. Dalam penulisan visi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan:
 Gunakan kata-kata yang pendek. Tidak perlu terlalu bertele-tele agar visi bisa
lebih mudah dipahami.
 Gunakan kalimat konkrit yang spesifik.
 Fokus pada apa yang bisa dilakukan oleh bisnis Anda untuk orang banyak,
bagaimana Anda membantu konsumen.
 Perhatikan masukan dari pemangku kepentingan lainnya

124
Mengumpulkan Feedback dan Review Secara Berkala
Visi yang sudah dibuat tidaklah mutlak, dan tentu boleh diubah jika memang ada
peningkatan. Bukan berarti perlu di-review setiap hari.
Namun seiring berjalannya waktu atau ketika Anda memiliki ide untuk
meningkatkan visi, tidak ada salahnya untuk me-review kembali visi yang sudah
dibuat. Karena, bisnis yang berkembang perlu memiliki visi yang sesuai juga.

Yang Perlu Diperhatikan dalam Membuat Misi

Perusahaan

Buatlah Singkat dan Jelas

Dalam penulisan misi, buatlah agar tetap pendek dan ringkas. Buatlah misi
perusahaan hanya dalam beberapa kalimat saja. Apalagi jika Anda ingin
mengaitkan pernyataan misi dengan brand perusahaan, maka buatlah kata-kata
yang singkat, jelas, dan padat.

Buatlah Jangka Panjang

Pikirkan bagaimana misi yang dibuat dapat diterapkan dalam jangka
panjang. Pernyataan misi adalah investasi untuk masa depan perusahaan, jadi
pertahankan agar cukup terbuka untuk mencerminkan tujuan jangka panjang
perusahaan Anda.

125
Jangan Membuatnya Terlalu Terbatas
Misalnya, Anda membuat misi dengan mencantumkan nama kota. Apakah Anda
hanya melihat bisnis yang dijual kepada penduduk di satu kota kecil atau Anda
berharap untuk berkembang suatu saat?

Cari Tahu Apa Pendapat Karyawan Anda Tentang Pernyataan

Misi
Ini adalah alat yang dirancang dengan mempertimbangkan karyawan juga, jadi
dapatkan pendapat mereka. Tanyakan apakah ada masukan atau tambahan dari
pernyataan misi tersebut.

Jangan Takut Untuk Mengubahnya

Banyak hal berubah dalam dunia bisnis. Jika pernyataan misi tidak lagi mewakili
perusahaan, maka sudah saatnya untuk menulis ulang.

Contoh Inspiratif Visi Misi Perusahaan

IKEA

Visi : Our vision is to create a better everyday life for many people.

Misi : To create a better everyday life for many people. Our business idea supports
this vision by offering a wide range of well-designed, functional home furnishing
products at prices so low that as many people as possible will be able to afford
them.

Microsoft

Visi : Empower people through great software anytime, anyplace, and on any
device.

Misi : To help people around the world realize their full potential.

Caterpillar

126
Visi : Our vision is a world in which all people’s basic needs — such as shelter,
clean water, sanitation, food and reliable power — are fulfilled in an environmentally
sustainable way and a company that improves the quality of the environment and
the communities where we live and work.

Misi : Our mission is to enable economic growth through infrastructure and energy
development, and to provide solutions that support communities and protect the
planet.

Tokopedia

Visi: Build an ecosystem where anyone can start and discover anything. We
empower millions of merchants and users across our marketplace, logistics,
payments, and financial technology businesses.

Misi: Democratize commerce through technology

AQUA

Visi: Menginspirasi Masyarakat Indonesia untuk Hidrasi yang Lebih Sehat

Misi: Melalui misi dan komitmen ganda untuk kemajuan bisnis dan sosial, Danone
memiliki tujuan membangun masa depan yang lebih sehat dari gaya hidup yang
sehat, bumi yang sehat dan ekosistem yang sehat.

Indofood

Visi: Menjadi perusahaan yang dapat memenuhi kebutuhan pangan dengan produk
bermutu, berkualitas, aman untuk dikonsumsi dan menjadi pemimpin di industri
makanan.

Misi: Menjadi perusahaan transnasional yang dapat membawa nama Indonesia di

bidang industri makanan.

Facebook

127
 Visi: People use Facebook to stay connected with friends and family, to discover
what’s going on in the world, and to share and express what matters to them.

Misi: To give people the power to build community and bring the world closer
together.

Kesimpulan
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa visi merupakan tujuan dasar
dari suatu perusahaan dan misi adalah deskripsi tujuan perusahaan tersebut
eksis.
Walaupun memiliki perbedaan, namun visi dan misi masih merupakan satu
kesatuan. Visi dan misi merupakan kerangka dasar berjalannya suatu
perusahaan saat ini hingga di masa depan.

Kompensasi & Benefit: Pengertian,

Bentuk, dan Jenis pada Perusahaan
Share

128
Bagi para pelamar kerja, mungkin kompensasi dan benefit adalah beberapa
faktor yang membuat para kandidat melamar sebuah pekerjaan.
Secara sederhana, kompensasi dan benefit adalah sebuah imbalan atau timbal
balik dari perusahaan kepada karyawan.
Ada beberapa jenis kompensasi dan benefit serta faktor-faktor apa yang
dijadikan patokan besarannya. Semua itu akan diulas pada penjelasan berikut ini.

Pengertian Kompensasi
Lalu apa itu kompensasi? Kompensasi adalah sebuah imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi. Elemen ini cukup penting untuk
karyawan karena dapat merepresentasikan kualitas kinerjanya.
Selain itu, kompensasi juga bisa menentukan seberapa besar motivasi karyawan,
apakah dengan pemberian kompensasi akan meningkatkan performa atau justru
membuat menurun.

Tujuan Kompensasi
Pada umumnya, kompensasi digunakan sebagai senjata untuk meningkatkan
motivasi dan loyalitas para karyawannya. Akan tetapi, masih ada beberapa hal
yang merupakan tujuan kompensasi.
Pertama, Anda dapat memperoleh karyawan berkompeten dengan memberikan
jumlah kompensasi yang tepat. Kedua, kompensasi akan membantu
mengendalikan biaya pada proses perekrutan karena dapat mempertahankan
karyawan dalam waktu lama.

Bentuk-Bentuk Kompensasi

Gaji dan Upah

Bentuk kompensasi yang paling utama adalah gaji atau upah. Kinerja karyawan
dalam kurun waktu tertentu akan dibayar secara langsung dalam bentuk uang.
Besaran ini akan disesuaikan secara berkala tergantung dari kualitas kinerja
karyawan tersebut.
Pada umumnya upah akan dibayarkan kepada pekerja harian sesuai dengan
perjanjian, sedangkan gaji dibayarkan secara periodik seperti mingguan, bulanan,
atau tahunan.

Insentif

129
Selain gaji atau upah, bentuk lain dari kompensasi adalah insentif. Insentif
adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah. Biasanya insentif ini
didapatkan dari keuntungan yang didapatkan perusahaan untuk dibagikan kepada
para pekerja.
Tidak jarang insentif digunakan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Semakin produktif mereka, maka semakin besar keuntungan yang didapat
perusahaan.

Fasilitas
Yang terakhir adalah fasilitas. Fasilitas adalah bentuk kompensasi yang diterima
karyawan di dalam lingkungan kerja.
Sebagai contoh, pihak perusahaan akan memberikan fasilitas seperti kantor
yang nyaman, komputer, atau kendaraan untuk memudahkan proses mobilisasi.
Fasilitas yang diberikan berbeda-beda antara satu perusahaan dengan
perusahaan yang lain tergantung kebijakan.

Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi finansial langsung

Kompensasi finansial langsung adalah kompensasi berupa materi yang diberikan
secara langsung. Beberapa contohnya antara lain gaji pokok, upah pokok,
insentif, bayaran prestasi, atau bayaran tertangguh.

130
Kompensasi finansial tidak langsung
Berbeda dengan jenis sebelumnya, kompensasi finansial tidak langsung adalah
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, namun tidak langsung berbentuk
uang meskipun tetap dibayar oleh perusahaan.
Beberapa contohnya antara lain program pensiun, asuransi kesehatan, fasilitas
kantor, dan berbagai bentuk cuti.

kompensasi non finansial

Jenis kompensasi yang terakhir adalah kompensasi non finansial. Kompensasi ini
tidak berkaitan dengan dana yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan, akan
tetapi lebih ke arah ranah psikologi.
Beberapa contoh kompensasi non finansial adalah budaya perusahaan, suasana
kerja, dan tugas pekerjaan. Kompensasi ini bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas karyawan.

Pengertian Benefit
Setelah mengetahui tentang kompensasi, hal berikutnya yang perlu dipahami
adalah benefit. Benefit merupakan pemberian tambahan dari perusahaan kepada
para karyawan di luar dari kompensasi.
Biasanya benefit bersifat non tunai dan bertujuan untuk menunjang
kesejahteraan karyawan. Artinya, benefit bisa berbentuk kompensasi finansial
tidak langsung maupun kompensasi non finansial.
Untuk saat ini, belum ada peraturan spesifik yang tertulis di dalam undang-
undang. Karena itu, manajemen perusahaan ditantang untuk membuat
program benefit semenarik mungkin.
Hal tersebut bertujuan untuk memberikan penghargaan yang layak kepada para
karyawan sehingga mereka bisa loyal dan meningkatkan produktivitas kerja.

Bentuk-Bentuk Benefit

BPJS ketenagakerjaan dan kesehatan

Hampir semua perusahaan diwajibkan untuk mendaftarkan para karyawan
ke program jaminan kesehatan dari pemerintah dan dana pensiun seperti BPJS
kesehatan dan ketenagakerjaan. Jika hal ini tidak dilakukan, maka perusahaan
tersebut dapat terkena sanksi berupa teguran atau denda.
Oleh karena itu, jika Anda merupakan pemimpin perusahaan pastikan fasilitas ini
diberikan kepada karyawan.

131
Asuransi Kesehatan
Tidak sedikit perusahaan yang masih memberikan tambahan asuransi kesehatan
di luar BPJS kesehatan.
Tentu saja hal ini sangat menguntungkan. Selain mendapatkan kelas rawat inap
yang lebih baik, mereka juga tidak harus mengantre terlalu panjang.
Akan tetapi, manajemen tidak boleh asal memilih asuransi swasta. Pastikan
perusahaan asuransi tersebut bisa dipercaya dan memiliki track record yang
baik.

Dana pensiun
Dana pensiun ini tidak sama dengan jaminan hari tua pada BPJS
ketenagakerjaan. Dana pensiun diterbitkan oleh DPLK atau Dana Pensiun
Lembaga Keuangan.
Satu hal yang cukup disayangkan adalah saat ini sudah sedikit perusahaan yang
memberikan dana pensiun ini mengingat sudah adanya jaminan hari tua BPJS.

Upah Lembur
Bentuk benefit yang satu ini sudah diatur di dalam undang-undang. Pada UU
Ketenagakerjaan No.13, disebutkan bahwa perusahaan yang mempekerjakan
karyawan dengan waktu melebihi jam kerja normal, maka perusahaan wajib
memberikan upah lembur.
Meski begitu, ada beberapa faktor yang bisa memungkinkan perusahaan tidak
wajib membayarnya.

Tunjangan hari raya

Hal yang satu ini memang sudah cukup populer dan hampir diterapkan oleh
semua perusahaan. Tunjangan hari raya diberikan kepada karyawan setiap
menjelang hari raya agama masing-masing.
Mengenai jumlahnya, ada perusahaan yang memberikan dengan besaran gaji
satu bulan, namun ada juga yang memberikan kurang atau lebih dari nominal
tersebut.

Faktor Penentu Besarnya Benefit

Pengalaman dan tanggungan karyawan

132
Faktor pertama yang akan menentukan besarnya benefit yang didapatkan adalah
pengalaman dan tanggungan karyawan. Tentu saja karyawan yang memiliki
pengalaman lebih banyak akan mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula.
Begitu juga dengan tanggungan. Tanggungan ini bisa berarti tanggungan keluarga
maupun tanggungan pekerjaan.

Kemampuan perusahaan
Setiap perusahaan pasti memiliki tingkat kemampuan masing-masing untuk
memberikan benefit kepada para karyawan. Apabila perusahaan sedang dalam
tren positif dan memiliki profit besar, maka biasanya jumlah benefit yang
diberikan juga akan semakin besar.
Begitu juga dengan sebaliknya. Bahkan, jika perusahaan sedang berada di masa-
masa sulit benefit kemungkinan tidak akan diberikan.

Produktivitas kerja karyawan

Sebuah perusahaan akan memberikan benefit kepada karyawan yang memiliki
produktivitas tinggi. Hal ini bertujuan untuk menjaga semangat dan motivasi
karyawan.
Selain itu, adanya ketimpangan berupa gaji yang sama meskipun
produktivitasnya berbeda akan membuat para karyawan merasa tidak
mendapatkan perlakuan yang adil.

Jabatan karyawan
Posisi jabatan juga turut mempengaruhi besaran benefit perusahaan. Semakin
tinggi jabatan seseorang maka akan semakin besar benefit yang didapatkan.

Penutup
Itulah beberapa penjelasan lengkap mengenai pengertian serta jenis kompensasi
dan benefit pada perusahaan.
Pada intinya, kedua hal ini sama-sama bertujuan untuk memberikan apresiasi
kepada karyawan yang telah bekerja di perusahaan tersebut, sedangkan
mengenai jumlahnya tergantung dari kemampuan dan kebijakan masing-masing.

133
Negotiation Skill Penting Dikuasai HR,
Ini Alasannya
Share

Seorang staf human resource mutlak perlu memiliki negotiation skill yang baik,
sebab tugas dan fungsi HRD dalam suatu perusahaan berkaitan utamanya
dengan kepegawaian.
Dalam menjalankan tugasnya, HRD akan menghadapi banyak karyawan dengan
kebutuhan yang berbeda. Tak jarang karyawan menyampaikan keluh kesah dan
berekspektasi menyelesaikan masalah kepada HRD.
Selain itu, ada beberapa divisi human resource yang bersentuhan langsung
dengan pihak di luar perusahaan, seperti ke pemerintah daerah sekitar,
konsultan, dan vendor pengadaan jasa/barang.
Maka dari itu, menjadi praktisi human resource mesti pandai-pandai
bernegosiasi, baik untuk menenangkan hati karyawan, dan mendapatkan pilihan
terbaik untuk perusahaan.

Definisi Negotiation Skill

Pada intinya, negotiation skill mencakup komunikasi dua arah yang dirancang
agar dua belah pihak (atau lebih) dapat mencapai kesepakatan bersama saat
menghadapi konflik. Negosiasi merupakan aspek intrinsik dalam problem solving,
penyelesaian konflik, dan aktivitas gabungan.

134
Kemampuan bernegosiasi penting dimiliki karyawan apa pun posisi mereka.
Dengan bernegosiasi, Anda dan pihak lain dapat mencapai kesepakatan yang
logis.
Dalam lingkungan kerja, seorang karyawan, terutama HR, bakal dituntut
menunjukkan negotiation skill-nya untuk beberapa hal.
Misalnya; negosiasi remunerasi saat merekrut karyawan, negosiasi KPI,
negosiasi deadline penyelesaian proyek, dan sebagainya.
Rendahnya kemampuan bernegosiasi akan berdampak pada bisnis dan merusak
hubungan antar karyawan, atau dengan pihak lain di luar perusahaan.
Sebab negotiation skill adalah soft skill yang penting untuk menyelesaikan
konflik.
Pentingnya Memiliki Problem Solving Skill Bagi Karyawan

Alasan HR Menguasai Negotiation Skill

Dalam setting dunia profesional, negosiasi pasti terjadi. Dalam lingkungan kerja,
suatu saat karyawan akan bernegosiasi dengan manajernya, dengan divisi human
resource, atau bahkan dengan pimpinan perusahaan.
Demikian juga dengan HRD, kelak akan ada keadaan yang mengharuskannya
bernegosiasi dengan user, dengan karyawan, dan dengan jajaran direksi. Dari
sini, jelas bahwa seorang HR mesti memiliki negotiation skill.

Untuk negosiasi dengan pemimpin

Akan ada masanya seorang HR harus menghadapi pimpinan perusahaan dan
bernegosiasi dengan mereka terkait masalah kepegawaian dalam perusahaan.
Ada beberapa hal yang mungkin membutuhkan negotiation skill dari seorang HR:
 Negosiasi tentang fleksibilitas jadwal kerja
 Negosiasi tentang jasa konsultan atau freelance
 Negosiasi tentang kontrak gabungan
 Negosiasi tentang regulasi-regulasi pemerintahan dan penerapannya di
perusahaan

Untuk negosiasi dengan karyawan

Dalam perjalanan kariernya, seorang HR mungkin akan sering bertatap muka
dengan karyawan. Sebagian besar tugas dan fungsi HRD juga mengelola semua
hal yang berkaitan dengan karyawan.
Sehingga, akan ada banyak momentum yang mengharuskan HR bernegosiasi
dengan karyawan:
 Negosiasi tentang remunerasi
 Negosiasi tentang kompensasi dan benefit

135
 Negosiasi tentang izin cuti, izin sakit
 Penyelesaian konflik antar karyawan
 Negosiasi KPI dengan seluruh karyawan

Untuk negosiasi dengan pihak ketiga

Ada subdivisi HR yang bertanggung jawab pada hal lain yang bersinggungan
dengan pihak ketiga. Misalnya dengan pihak outsourcing, dengan vendor
penyedia jasa training, atau dengan pihak penyedia sertifikasi perusahaan.
 Negosiasi legalitas
 Negosiasi kesepakatan penyediaan jasa
 Negosiasi besaran upah dengan outsourcing

Pentingnya Komunikasi Eksternal Bagi Bisnis

Tahapan Mempelajari Negotiation Skill

Negotiation skill bukanlah hal yang mustahil untuk dipelajari. Ada hal-hal yang
perlu Anda pahami dari tiap-tiap proses negosiasi. Seseorang tidak bisa
langsung bernegosiasi tanpa persiapan apa pun.

Persiapan
Persiapkan segala sesuatunya dengan matang. Sisihkan waktu untuk
mempelajari, melakukan riset, dan mengorganisir kebutuhan Anda jauh-jauh hari.
Dengan demikian Anda mengerti situasi apa yang kelak Anda hadapi.

Diskusi
Mulailah negosiasi dengan membiarkan lawan bicara Anda menyampaikan
pendapatnya.
Semua informasi yang disepakati dan tidak disepakati harus dikeluarkan dengan
baik-baik tanpa emosi, agar kedua belah pihak saling mengerti posisi masing-
masing.

Memahami tujuan
Pahami apa yang Anda inginkan dan apa yang diinginkan lawan diskusi Anda.

Temukan win-win solution

Diskusi antara Anda dan lawan bicara Anda mesti bertujuan untuk mencari
kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak.

136
Alih-alih saling menyudutkan tanpa mau mendengar pendapat, diskusikan dan
temukan jalan tengah agar kebutuhan kedua belah pihak terakomodasi.

Kesepakatan
Setelah itu, kedua belah pihak akan memutuskan apa solusi terbaik. Dalam
tahapan ini, biasanya akan ada beberapa pilihan yang sama-sama
menguntungkan, tetapi pikirkan lah dengan solusi terbaik yang sekiranya bakal
disepakati semua pihak.

Eksekusi
Setelah keputusan diambil, solusi yang disepakati bersama mesti dieksekusi
dengan dukungan penuh dari semua pihak yang terlibat.
7 Tipe Listening Skill

Kiat Meningkatkan Negotiation Skill

Jika Anda pernah bernegosiasi, maka Anda bisa mengasah kemampuan agar
Anda makin ahli menjalankan proses negosiasi di masa mendatang.
Berikut ini adalah lima garis besar yang bisa Anda pelajari dan praktikkan di
lingkungan kerja.

Persiapan matang

137
Negosiator yang kurang persiapan seringkali gagal menangkap poin-poin yang
bernilai, mengajukan klaim yang tidak perlu, atau bahkan meninggalkan
kesepakatan yang berharga. Oleh karenanya, sebelum bernegosiasi, Anda perlu
melakukan persiapan.
Mulai dari menyisihkan waktu dalam jam kerja khusus untuk riset, membuat
daftar checklist poin-poin penting yang mesti diperhatikan selama negosiasi
berlangsung, atau berlatih negosiasi bersama rekan kerja.

Mengikuti pelatihan negosiasi

Anda bisa mengikuti pelatihan khusus negosiasi. Seminar-seminar khusus
negosiasi pasti mendatangkan ahli negosiasi yang andal dalam memenangkan
negosiasi dalam banyak kasus.
Insight dan pengalaman dari para ahli dapat Anda jadikan ilmu tambahan yang
kelak bermanfaat untuk diri Anda di masa depan.

Siap melakukan kesalahan

Saat mulai melatih negotiation skill, persiapkan untuk melakukan kesalahan.
Banyak kesalahan mungkin terjadi selama bernegosiasi. Seringkali negosiator
pemula bersikap defensif ketika menyadari mereka melakukan kesalahan.
Psikolog Kurt Lewin mengatakan merasa tidak nyaman atau kesal dengan
perilaku diri dalam bernegosiasi adalah langkah penting untuk
meningkatkan negotiation skill.

Temukan mentor yang tepat

Di setiap perusahaan pasti ada individu yang ahli bernegosiasi, Anda bisa
berguru kepada mereka.
Mentor negosiasi yang baik akan memberi saran yang sesuai dengan perilakunya
sendiri selama bernegosiasi, menekankan pentingnya persiapan, melatih keahlian
bernegosiasi, dan mengevaluasi hasil akhir negosiasi.

Praktik
Mempelajari hal baru hingga pelajaran tersebut tertanam dalam sikap, kebiasaan,
dan perilaku membutuhkan waktu dan praktik berulang-ulang. Seorang
negosiator andal tentunya memiliki jam terbang yang cukup tinggi.
Pelatihan dan pembelajaran negosiasi memungkinkan Anda untuk melatih
konsep yang dipelajari, namun proses pembelajaran tidak lengkap tanpa praktik
nyata. Praktikkan ilmu-ilmu negosiasi yang Anda pelajari di berbagai
kesempatan.

138
Manfaat Memiliki Negotiation Skill
Memiliki negotiation skill yang mumpuni akan membawa banyak manfaat dan
membuka banyak peluang untuk Anda. Terlebih untuk pekerjaan yang banyak
bersinggungan dengan orang lain, seperti HR.
Berikut ini adalah beragam contoh manfaat dari negotiation skill:

Menumbuhkan Kepercayaan Diri

Dengan mampu bernegosiasi yang baik, Anda akan menumbuhkan rasa percaya
diri. Negosiasi membutuhkan kepercayaan diri tingkat tinggi.
Anda membawa nama perusahaan saat bernegosiasi, beban dan tanggung jawab
yang Anda pikul akan mendorong Anda untuk menumbuhkan rasa percaya diri
yang tinggi.

Meningkatkan reputasi
Dengan memiliki negotiation skill, otomatis Anda membangun reputasi baik
untuk diri Anda sendiri di kalangan kolega Anda.
Anda juga menambah value added skill yang kelak akan berguna bagi jenjang
karier Anda di masa depan.

Membuka peluang
Saat bernegosiasi, tentu Anda tidak langsung menyetujui tawaran yang diajukan
lawan bicara Anda. Seringkali, Anda justru mendapatkan peluang lebih besar dan
solusi yang lebih bernilai begitu Anda menegosiasikannya dengan lawan bicara
Anda.

Mencegah masalah
Konflik dapat diselesaikan melalui negosiasi. Banyak permasalahan dalam bisnis
yang membutuhkan negosiasi panjang untuk penyelesaian. Maka dari
itu, negotiation skill penting untuk dipelajari.
Sebab negotiation skill memungkinkan Anda untuk beradaptasi dengan
perubahan situasi dan mencegah timbulnya persoalan serius menjadi masalah
nyata.

Stress terkelola dengan baik

139
Dalam pekerjaan apa pun, karyawan akan menemui berbagai situasi yang dapat
menimbulkan stress. Negotiation skill dapat membantu karyawan untuk
meminimalisir potensi stres di lingkungan kerja.
Contohnya, karyawan dapat bernegosiasi dengan rekan kerja untuk pembagian
tugas, bernegosiasi dengan atasan untuk jadwal penyelesaian tugas, dan
sebagainya.
Negotiation skill yang baik memungkinkan terciptanya lingkungan kerja yang
harmonis di kalangan karyawan.

Membangun rasa hormat

Saat bernegosiasi, Anda akan berupaya untuk menghargai pendapat lawan
bicara. Demikian pula dengan lawan diskusi Anda, mereka akan berusaha
menghargai pendapat Anda.
Pada akhir negosiasi, akan muncul rasa saling menghargai di antara semua pihak
yang terlibat.

Menyelesaikan Konflik
Salah satu fungsi utama negosiasi adalah menyelesaikan konflik. Saat terjadi
perselisihan di antara karyawan, sesi negosiasi antara pihak yang berseteru
akan menyelesaikan konflik dan masing-masing pihak akan pulang dengan solusi
yang sama-sama bermanfaat.
Penerapan Conflict Management Di Perusahaan

Penutup
Negotiation skill sering dianggap sebagai keahlian yang umumnya hanya dimiliki
karyawan dengan tingkat kedudukan yang tinggi. Padahal, karyawan pada level
mana pun mesti memiliki kemampuan ini.
Namun bagi HR, skill ini mutlak mesti dimiliki dan dilatih terus menerus. Saat ini,
karyawan kian proaktif menyampaikan pendapatnya dengan berani. Sehingga
dibutuhkan negotiation skill yang mumpuni untuk menghadapi mereka.

140
 Risk Management: Definisi dan Peran
Tim HR
Share

Idealnya, setiap perusahaan memiliki risk management. Sebab semua bisnis

bakal menghadapi risiko selama usahanya beroperasi.
Demikian pula dengan tim human resource (HR) yang harus memiliki risk
management. Karena tim akan menghadapi masalah tentang kepegawaian dan
organisasi. Misalnya, protes karyawan terhadap kenaikan gaji atau
ketidaksetujuan pada kebijakan baru.
Menurut PECB University, HR risk management akan menganalisis risiko
karyawan yang berdampak pada kelangsungan bisnis perusahaan.

141
Fokus utama HR risk management adalah untuk mengawasi kinerja seluruh
pegawai untuk mengidentifikasi, mengevaluasi, memitigasi, dan mencegah risiko
ketenagakerjaan di masa mendatang. Mengingat masalah ketenagakerjaan bukan
hal mudah untuk dihadapi.

Apa Yang Dimaksud Dengan HR Risk Management?

Jika dijelaskan secara sederhana, HR risk management berfungsi
untuk mengidentifikasi potensi risiko usaha yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan. Dengan demikian tim HR dapat meminimalisir masalah tersebut
akan atau baru muncul.
Mungkin terdengar sepele, tetapi perusahaan yang tidak serius memitigasi
risiko yang berkorelasi dengan kepegawaian akan menghadapi masalah pelik.
Baik dari penurunan pendapatan, menjatuhkan reputasi perusahaan, hingga
aspek lain dalam bisnis.
HR risk management bertujuan untuk memprediksikan dampak dan skenario
yang mungkin terjadi untuk meminimalisir situasi yang tidak diinginkan serta
memiliki solusi yang adekuat bagi perusahaan.
HR risk management dapat berfungsi sebagai pencegahan sebelum masalah
muncul. Berikut ini, praktik HR risk management:

Avoidance
Avoidance adalah ketika HR menghindari sikap, keputusan, atau perbuatan yang
berpotensi meningkatkan risiko

Retention
Ketika HR menerima dan mengakui risiko yang ada, karena menghindari risiko
akan memperburuk keadaan.

Pencegahan kerugian
Pencegahan kerugian akan dilakukan oleh ketika sautu maslaah tidak bisa
dihindarilagi. Tim HR harus bertindak untuk meminimalisir kerugian yang lebih
tinggi.

Transfer
Ketika HR mendelegasikan pemecahan atau penanganan masalah kepada pihak
ketiga, karena kewenangan yang bisa diambil oleh mereka lebih besar dibanding
tim HR.

Area HR Risk Management

142
Seperti yang telah diulas di atas, HR risk management untuk memitigasi potensi
risiko dari sisi kepegawaian. Artinya, semua ranah kewenangan HR adalah
area risk management dapat dipraktikkan oleh tim HR.

Rekrutmen
Ada risiko yang mungkin terjadi dalam proses rekrutmen. Salah satunya adalah
risiko diskriminasi terhadap kandidat.
Untuk menghindari diskriminasi, tim HR dapat memberikan pelatihan kepada
perekrut untuk mengetahui bias-bias yang harus dihindari selama proses
rekrutmen berlangsung. Mulai dari menyortir resume hingga sesi interview kerja.

Risiko tenaga kerja

Selalu ada risiko tenaga kerja di dalam perusahaan. Sebut saja karyawan
burnout, tingkat turnover tinggi, pelecehan di lingkungan kerja, employee
engagement rendah, hingga PHK karyawan.

Pengelolaan data
Kebocoran data ada di mana-mana, tetapi jangan menganggap hal ini sebagai
suatu kewajaran.
Tim HR harus mengelola kerahasiaan data kandidat sekaligus pegawai sebaik-
baiknya agar tidak bocor atau disalahgunakan oleh pihak lain. Karena data
tersebut adalah data perusahaan yang bersifat rahasia.

Compliance
Tim HR harus memastikan semua hal kegiatan ketenagakerjaan sesuai regulasi.
Tim wajib memantau kebijakan dan operasional terkait tenaga kerja mematuhi
peraturan pemerintah dan UU Ketenagakerjaan. Pastikan pula tim Anda
mengikuti perkembangan terkini tentang regulasi ketenagakerjaan.

Etika
Tim HR harus mengedepankan etika di lingkungan kerja.
Tak hanya untuk tim Anda saja, tetapi juga dorong karyawan lain untuk bekerja
sesuai etika. Penerapan tata kelola karyawan dan prosesrekrutmen secara etis
akan mencegah risiko konflik di masa mendatang.

Learning and development

143
HR harus memastikan bahwa semua karyawan mendapatkan akses untuk
perkembangan kariernya. Baik mengikuti program learning and
development , mentoring, coaching, juga promosi jabatan.

Kompensasi dan benefit

Tim HR mesti memastikan bahwa pemberian paket kompensasi dan
benefit karyawan sejalan dengan perkembangan pasar tenaga kerja dan sesuai
regulasi.
Tim juga wajib menentukan paket tersebut diterima karyawan dengan adil
berdasarkan tahun kerja, prestasi, jabatan, dan/atau tingkat pendidikan.

Merger dan akuisisi

Proses merger dan akuisisi berpotensi menimbulkan konflik di segi organisasi
dan kepegawaian.
Tak jarang, terdapat karyawan resign setelah perusahaan mengakuisisi
perusahaan lain. Adalah tugas tim HR untuk memastikan karyawan melewati
proses dan perubahan dengan baik.

K3
Setiap perusahaan memiliki standar keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Hal ini
melindungi karyawan dari hal-hal tak diinginkan di lingkungan kerja.
Tugas tim HR adalah mendorong perusahaan memenuhi standar K3 sesuai UU
Ketenagakerjaan dan PP 50 Tahun 2012.
Peran HRD Dalam Keselamatan & Kesehatan Kerja (K3)

Peran HR Dalam Risk Management

144
Bagaimana HR berperan dalam risk management?

Menangani isu ketenagakerjaan

Tentu, peran tim HR dalam risk management adalah menangani isu-isu
ketenagakerjaan yang dihadapi oleh perusahaan.
Sebut saja, stress management, retensi karyawan, turnover tinggi, serta
mengelola relasi antar pelaku industri. Sebab hal-hal tersebut akan berdampak
pada kelancaran usaha.

Membuat rencana risk management

Terkadang ada risiko bisnis yang berpengaruh terhadap kondisi ketenagakerjaan.
Jika hal seperti ini terjadi, maka tim HR bertugas menyusun rencana risk
management untuk menanganinya.
Tim wajib menangani banyak risiko kerja yang dihadapi oleh karyawan. Misalnya,
kecelakaan kerja, kematian pekerja, diskriminasi kandidat, dan lainnya.
Diskriminasi Di Tempat Kerja: Ini Cara Menghentikannya

Cara Mengurangi Risiko di Tempat Kerja

145
Risiko dapat dicegah, sehingga potensi kemunculannya dapat ditekan sedini
mungkin. Ada cara-cara yang bisa dilakukan oleh tim HR untuk meminimalisir
kemunculan risiko di tempat kerja.

#1 Mengembangkan rencana rekrutmen

Buatlah rencana rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan dan kesanggupan
perusahaan. Terburu-buru dan melaksanakan rekrutmen tanpa perencanaan
yang jelas berpotensi membuat prosedur berantakan.

#2 Pahami regulasi pemerintah

Pastikan Anda dan tim memahami informasi dengan baik, terutama mengenai
regulasi ketenagakerjaan dan perubahannya. Peraturan sering kali berubah-
ubah, karena pemerintah menyesuaikannya dengan kondisi dalam negeri dan
industri.

#3 Ikuti undang-undang
Seperti yang telah disinggung di atas. Ikuti perubahan regulasi
ketenagakerjaan. Pastikan, perusahaan tidak melanggar peraturan pemerintah
maupun undang-undang.
Misalnya, perusahaan wajib membayar karyawan sesuai upah minimum kota atau
propinsi (UMK/P) dan perusahaan wajib mengikuti regulasi jika tidak sanggup
membayar pegawai sesuai UMK.

#4 Buat proses onboarding menyenangkan

Proses onboarding karyawan baru harus menyenangkan.
Tujuannya adalah menyambut kehadiran mereka agar lebih mengenal budaya
perusahaan sekaligus memberikan employee experience yang positif. Jika ada
pelatihan khusus bagi karyawan baru, pastikan prosesnya berjalan dengan baik.

#5 Bangun budaya perusahaan yang positif

Budaya perusahaan yang positif membuat karyawan betah dan senang bekerja
di perusahaan Anda.
Tim HR dapat mengadaptasi budaya perusahaan dalam memperlakukan
karyawan dengan baik, merespon pertanyaan karyawan, mengecek kondisi
karyawan secara berkala, hingga mengidentifikasi karyawan yang sedang
mengalami masalah.
Membangun Budaya Perusahaan dengan 8 Cara Ini

146
 Penutup
Risk management tidak hanya dilakukan jajaran manajerial maupun tim public
relation saja. Tim HR pun wajib memilikinya guna meminimalisir risiko
ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, tim HR harus mampu mengidentifikasi potensi risiko yang akan
muncul, memiliki manajemen risko dengan baik, serta mengetahui pihak yang
akan terlibat dalam pengambilan keputusan.

Definisi Stress Management Dan Peran

HR Di Dalamnya
Share

Urusan pekerjaan dan masalah pribadi seringkali memicu stres, maka dari itu,
individu yang telah bekerja butuh memiliki stress management agar dia dapat
tetap berfungsi dengan baik di tempat kerjanya.
Stres mesti dikelola. Stres yang dinormalisasikan dan didiamkan berlama-lama
tanpa pengelolaan yang tepat, sama seperti menumpuk beban negatif dalam diri
individu, dan pada akhirnya individu akan meledak dengan sendirinya.
Manifestasi ‘ledakan’ karena stres menumpuk itu bisa berupa
perasaan burnout, kehilangan minat dan motivasi kerja, kehilangan daya
konsentrasi, dan cepat teriritasi secara emosi.

147
Stres juga dapat memengaruhi individu secara fisik, berdampak pada kesehatan
individu dalam jangka pendek ataupun panjang. Stress berlebih menurunkan
imunitas, menyebabkan individu mudah lelah dan rentan sakit.

Definisi Stress Management

Stress management didefinisikan sebagai alat, strategi, atau teknik yang
digunakan untuk mengurangi stres dan dampak negatifnya pada kesejahteraan
individu.
Beragam teknik biasa digunakan untuk mengelola stres, termasuk: strategi
mental, emosional, dan behavioral.
Definisi dari American Psychology Association menyebutkan stress
management adalah penggunaan teknik, strategi, dan program yang spesifik—
misalnya latihan relaksasi, antisipasi reaksi stres, latihan pernapasan—untuk
menghadapi situasi yang menimbulkan stres dan keadaan stres.
Stres dapat menimbulkan reaksi fisik pada seseorang. Mulanya, rasa stres
menimbulkan reaksi euphoric, tubuh mendadak bertenaga dua kali lipat karena
otak merespon dan mengeluarkan refleks untuk melarikan diri atau bertarung.
Ini adalah refleks natural yang muncul pada diri manusia sejak zaman purbakala.
Bedanya, manusia purba mendapat refleks ini ketika menghadapi bahaya di
sekelilingnya, dan manusia modern mendapatkannya ketika menghadapi stres
yang beragam sumbernya.

Apa Itu Stres?

Stres didefinisikan sebagai reaksi normal pada tubuh ketika terjadi suatu
perubahan, sehingga mengakibatkan respon fisik, emosional, dan intelektual. Ini
terjadi di setiap individu.
Saat menghadapi stres, sistem saraf tubuh akan mengontrol detak jantung,
pernapasan, dan respon fisik lainnya. Ini adalah respon yang terbangun secara
natural dalam tubuh, para ahli menyebutkan sebagai fight or flight response;
melawan atau melarikan diri.
Namun ketika individu terserang stres kronis, respon stres yang aktif secara
terus menerus lambat laun akan membuat tubuh lelah. Sehingga muncullah
dampak-dampak negatif pada fisik, emosi, dan perilaku individu.
Imun menurun, kecemasan, dan penggunaan substansi berlebihan adalah contoh
dampak negatif yang dihasilkan stres kronis.
Sumber stres bisa berasal dari lingkungan kerja, hubungan individu dengan orang
lain, keluarga, kondisi ekonomi, dan sebagainya.
Baca juga, yuk!

Employee Relationship: 6 Masalah Ini Sering Terjadi di Perusahaan

148
Mengapa Stress Management Perlu Diterapkan Di
Tempat Kerja?
Khusunya jika Anda adalah pekerja atau pihak yang mengelola pekerja, stress
management sepatutnya diterapkan di tempat kerja.
Sebagaimana kita tahu stres dapat berdampak buruk bagi kesehatan fisik
maupun fisik, penerapan stress management yang baik akan memberikan
manfaat bagi organisasi Anda.
Berikut adalah beberapa manfaat stress management.

Hidup Lebih Berkualitas

Pengelolaan stres yang baik dapat mengurangi dampak negatif stres pada tubuh.
Energi lebih tersalurkan dengan baik-baik, alih-alih terbuang percuma karena
respon emosional yang impulsif.
Selain itu, stress management yang baik juga membuat karyawan merasa
berharga, dan ia pun mampu menghormati rekan kerjanya di kantor.

Meningkatkan Kepuasan Kerja

Karyawan yang mampu mengelola stres dengan baik cenderung merasa puas
dengan pekerjaannya sendiri. Kepuasan kerja seperti ini akan membuat
karyawan merasa betah untuk bekerja lama di perusahaan.

Menurunkan Tingkat Turnover

Karyawan yang bahagia akan menurunkan tingkat turnover yang berisiko
merugikan perusahaan dalam jangka panjang.
Salah satu cara membuat karyawan senang dan betah adalah dengan
menciptakan suasana kerja yang kondusif.

Meningkatkan Produktivitas
Pengelolaan stres yang baik akan mencegah karyawan merasa burnout lebih
cepat. Dengan demikian, karyawan akan terus termotivasi untuk bekerja dan
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.
Artikel terkait: 9 Strategi HR Mengatasi Karyawan Burnout

149
Peran HR dan Manajer Dalam Stress Management di
Tempat Kerja
Tim human resource dan para manajer dapat terlibat dalam membantu karyawan
menerapkan stress management. Berikut adalah peranan yang dapat
dilakukan HR dan manajer.

Membangun Komunikasi Positif

Bangunlah komunikasi dua arah yang positif dengan karyawan. Bila komunikasi
antar karyawan kurang baik, maka setidaknya komunikasi yang baik dengan
manajer dapat meyakinkan karyawan bahwa kondisi masih dapat diatasi.
Komunikasi positif dengan karyawan juga dapat membuat karyawan merasa
nyaman dan aman untuk berbagi keluhan terkait pekerjaan.

Periksa Kondisi Karyawan Secara Langsung

Terkadang ketika berbicara melalui pesan singkat, karyawan tak benar-benar
dapat mengekspresikan dirinya, dan Anda berpotensi tidak menangkap kondisi
mentalnya. Maka dari itu, memeriksa kondisi karyawan secara tatap muka tetap
dibutuhkan.
Selain untuk memastikan kondisi karyawan. Pertemuan tatap muka itu juga
dapat menjadi kesempatan bagi karyawan untuk berbagi.

Intervensi Jika Perlu

Jika sumber stres berisiko mengancam keamanan dan kenyamanan karyawan
bila tidak diselesaikan dengan cepat, maka HR dan manajer bisa turun tangan
untuk mengintervensi permasalahan.
Tentu dengan memerhatikan batasan juga privasi pihak yang terlibat.

Berikan Pelatihan Stress Management

Ajak karyawan untuk melatih kemampuannya dalam mengelola stres. Ada
teknik-teknik stress management yang dapat dipelajari karyawan dan diterapkan
dalam keseharian dengan mudah.

Ciptakan Program Kesejahteraan Karyawan

150
Beberapa perusahaan di Amerika Serikat mulai serius menyikapi kesehatan
mental karyawannya. Tak sedikit perusahaan yang
memberikan wellness/wellbeing programs dalam paket benefit dan remunerasi.
Program yang disediakan antara lain layanan konseling psikologi, gym
membership, company social event, time-off, dan sebagainya.

Bangun Interaksi Antar Karyawan

Dorong karyawan agar saling berinteraksi secara positif. Hubungan yang positif
dengan rekan kerja akan sangat berdampak positif pada kesehatan mental
karyawan.
Lihat contoh lainnya juga: 7 Kiat Mengelola Stress Management Di Tempat
Kerja

Penutup
Stres berasal dari banyak sumber. Sering kali, stres sangat memengaruhi
kesehatan mental dan produktivitas individu di tempat kerjanya.
Oleh karenanya, penting bagi individu yang telah bekerja untuk mengetahui dan
memahami risiko stres serta cara pengelolaannya.
Remunerasi: Definisi, Jenis, dan Tipe
Share

Sering kali, karyawan menganggap remunerasi adalah gaji. Namun, bagi beberapa
perusahaan, remunerasi bukanlah gaji.
Kendati keduanya berbeda mengenai komponen upah, tetapi remunerasi bukan
sekadar kegiatan bayar membayar belaka. Ada konsep perhitungan remunerasi
atas kontribusi dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

151
Saat ini, tak sedikit kandidat yang memahami bahwa bernegosiasi remunerasi
adalah hal penting ketika interview kerja. Mereka telah mengerti bahwa
kompensasi yang berhak diterima bukan sebatas upah dasar.
Studi dari International Institute for Asian Studies (IIAS) menunjukkan
bahwa pertumbuhan pembayaran CEO meningkat tajam melampaui
pertumbuhan revenue dan profit perusahaan. Hal ini berkaitan dengan
perhitungan remunerasi yang diterima direksi dan karyawan memiliki gap yang besar.

Apa Itu Remunerasi?

Remunerasi adalah jenis kompensasi atau pembayaran yang diterima oleh
karyawan atas pekerjaannya di organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang termasuk remunerasi adalah gaji pokok, bonus, pembagian
saham, atau pembayaran lain yang diterima oleh karyawan bekerja di
perusahaan.
Definisi lain adalah remunerasi mengacu pada pembayaran dan secara teknis
diartikan sebagai total kompensasi finansial dan nonfinansial yang diterima oleh
karyawan.
Biasanya, dalam kontrak kerja, remunerasi tersusun atas beberapa komponen.
Di antaranya adalah gaji pokok, bonus, insentif, pembayaran lembut, komisi,
liburan, dan sebagainya. Pembayarannya dilakukan secara bervariasi, tergantung
masing-masing perusahaan.
Kita dapat menyimpulkan bahwa remunerasi merupakan total keseluruhan kompensasi—baik
finansial maupun nonfinansial—yang diterima oleh karyawan atas jasanya kepada perusahaan

Tujuan perusahaan memberikan remunerasi adalah untuk memotivasi,

meningkatkan kesejahteraan, memelihara produktivitas, serta meningkatkan
kualitas karyawan.
Komponen Gaji Untuk Menghitung Gaji Karyawan

Perbedaan Remunerasi dan Gaji

Remunerasi adalah total keseluruhan kompensasi yang diterima oleh karyawan.
Sedangkan, gaji adalah upah pokok yang diterima karyawan atau salah satu
komponen kecil dari remunerasi. Namun, gaji tidak termasuk upah lembur,
komisi, bonus, dan insentif-insentif lainnya.
Umumnya, masing-masing perusahaan menyusun komponen dan sistem
remunerasinya bisa berbeda-beda. Ada perusahaan yang memiliki beragam
komponen dalam remunerasi dan ada yang hanya memasukkan gaji pokok dan
tujangan.
Contoh kebijakan remunerasi adalah:

152
 Deliveree, salah satu perusahaan rintisan logistik di Indonesia, memasukkan
komponen refund laundry dan cost living (biaya kost) untuk
karyawannya. Sedangkan, perusahaan lain tidak merasa perlu memasukkan hal
itu dalam remunerasi.
 Sistem remunerasi aparatur sipil negara (ASN) membuatnya berdasarkan
golongan. Karena jabatan dan tugas ASN pun dibuat secara golongan. Semakin
tinggi golongan, semakin tinggi pula besaran gaji pokoknya, dan semakin besar
pula tunjangan yang akan diterima.
Slip Gaji Karyawan, Contoh dan Langkah Pembuatan

3 Jenis Remunerasi
Remunerasi terbagi dalam tiga jenis.
Mereka adalah fixed remuneration (remunerasi tetap), variable
remuneration (remunerasi variabel), dan incidental remuneration (remunerasi
insidental). Mari, cek jenisnya satu per satu.

Fixed remuneration
Fixed remuneration bersifat tetap dan telah ditetapkan sebelumnya, meski
situasinya berubah. Remunerasi ini disebut juga direct remuneration, yang
komponennya adalah upah pokok per jam atau gaji, komisi, dan bonus.

Variable remuneration
Variable remuneration atau indirect remuneration adalah komponen tidak
langsung atau tergantung pada variabel yang ada dalam pekerjaan karyawan dan
biasanya umumnya berdasarkan kinerja karyawan.
Komponennya antara lain upah lembur, tabungan pensiun, akomodasi
(makanan, housing cost, transportasi), asuransi kesehatan, dan lainnya.

Incidental remuneration
Remunerasi insidental tidak terikat secara spesifik pada tugas dan tanggung
jawab karyawan, sehingga meskipun tanpa kesepakatan kontrak kerja sama,
terkadang karyawan tetap berhak menerimanya.
Contohnya, reimburse biaya perjalanan yang dilakukan oleh karyawan sewaktu-
waktu.
Permintaan Slip Gaji Ke Kandidat, Haruskah?

Bagaimana Cara Kerja Remunerasi

153
Pada umumnya, perusahaan memiliki cara masing-masing dalam penyusunan
remunerasi. Remunerasi ini tergantung pada jenis industri maupun kebijakan
perusahaan.
Misalnya, remunerasi di perusahaan batu bara dan migas akan berbeda dengan
perusahaan perbankan.
 Remunerasi perusahaan migas berlimpah insentif, asuransi, dan beragam
bonus, mengingat jenis pekerjaan yang dilakukan tergolong berisiko tinggi bagi
sebagian besar karyawan. Terutama mereka yang bertugas di kilang atau sumur
migas.
 Remunerasi perusahaan perbankan akan memasukkan bonus performa
karyawan pada posisi sales, karena mereka bertugas menarik nasabah baru.
 Remunerasi perusahaan media akan menyusun berdasarkan jumlah berita yang
disetorkan, gaji pokok, reimbursement biaya berlangganan paket internet atau
transportasi bagi reporter.
Di Amerika Serikat, penyusunan remunerasi akan
mempertimbangkan persyaratan pelarangan diskriminasi kepegawaian yang
berkaitan dengan kelas sosial, ras atau etnis, agama, jenis kelamin, usia,
disabilitas, dan lainnya.
Blended Workforce: Pengertian & Manfaat Bagi Organisasi

8 Tipe Remunerasi Finansial

Remunerasi finansial merupakan tipe kompensasi bersifat tunai, yakni
memberikan uang secara langsung atau penggantian biaya. Adapun tipe
remunerasi finansial yang umum dikenal adalah:

154
#1 Gaji pokok
Gaji pokok adalah kompensasi tetap yang diterima karyawan di luar bonus
tambahan dan komisi. Gaji pokok tidak akan berubah, meskipun situasi pekerjaan
berubah, kecuali perusahaan mengganti perhitungan gaji.

#2 Upah
Upah adalah kompensasi yang diterima karyawan atas jasanya kepada
perusahaan. Biasanya, dibuat berdasarkan per jam atau per jumlah tugas yang
diselesaikan.
Contohnya, pekerja media yang menerima gaji pokok, tetapi juga menerima upah
dari setiap jumlah berita yang disetorkan setiap hari dan dihitung per bulan.

#3 Komisi
Komisi diberikan sebagai bonus atas pelaksanaan jasa tertentu atau
keberhasilan penjualan produk yang dicapai oleh karyawan. Komisi sangat umum
diterima oleh karyawan bagian penjualan dan pemasaran.

#4 Tip
Perusahaan terkadang memberikan tip atas pelayanan karyawan. Pelanggan
atau klien memberikan tip yang kemudian akan dikumpulkan dan dibagikan
merata kepada karyawan.

#5 Insentif tunai
Insentif tunai diberikan untuk memotivasi karyawan mencapai target. Biasanya,
diberikan kepada karyawan yang berhasil mencapai target tertentu yang
ditetapkan oleh manajemen.

#6 Bonus liburan
Sebagian perusahaan memberikan bonus liburan berdasarkan performa, tetapi
ada juga yang memberikan bonus liburan dengan nominal sama rata. Biasanya,
bonus liburan umumnya diberikan saat akhir tahun.

#7 Account funds
Ada perusahaan yang menggunakan rekening tersendiri untuk membiayai
perjalanan, akomodasi makanan, dan biaya hiburan untuk perjalanan bisnis.

#8 Dividen

155
Perusahaan yang telah terdaftar di bursa efek biasanya membagikan dividen
atas hasil usahanya dalam periode tertentu.
HR Wajib Tahu: Langkah Membuat Struktur Skala Upah

Contoh Pemberian Remunerasi

Ada perusahaan yang memberikan remunerasi berdasarkan kinerja dan golongan.
Ada pula yang memberikan bonus untuk karyawan yang berprestasi.
Lagi-lagi, perusahaan memiliki kebijakan dalam pemberian remunerasi. Hal itu
tergantung pada jenis usaha, industri, beban kerja, hingga kemampuan finansial
perusahaan.

Gaji sesuai kriteria

Gaji merupakan contoh pemberian remunerasi yang paling nyata. Perusahaan
akan menghitung gaji yang layak diterima oleh karyawan berdasarkan kinerja dan
dibayarkan sesuai kriteria yang berlaku.
Pemerintah telah mengatur upah minimum per daerah yang wajib dipatuhi oleh
setiap perusahaan.
Besaran upah minimum dibuat dengan mempertimbangkan biaya hidup minimum
di suatu daerah dan persentase inflasi dalam periode tertentu. Upah minimum
akan berubah seiring waktu berjalan.

Bonus karyawan berprestasi

Karyawan yang berhasil menunjukkan pencapaian luar biasa berhak menerima
bonus atas prestasinya.
Biasanya, perusahaan akan membuat penilaian kinerja karyawan dalam periode
tertentu untuk menentukan apakah ia berhak menerima bonus. Namun, tak
semua perusahaan menjalankan hal ini karena melihat kemampuan finansialnya.

Kenaikan gaji sesuai golongan

Remunerasi ini sangat jamak dijumpai di ASN. Mereka berhak menerima
kenaikan gaji sesuai golongan setiap tahun.
Namun, ada pula perusahaan swasta yang juga menerapkan
sistem grade (golongan) untuk menilai tingkat kompetensi karyawan. Gaji akan
dinaikkan begitu karyawan berhasil menembus kriteria kenaikan grade.
4 Cara Membandingkan Kompensasi dan Benefit Dari Kompetitor

Penutup

156
Remunerasi adalah salah satu daya tarik yang dapat dijual oleh perusahaan
untuk menarik minat dan menjaga loyalitas karyawan dan kandidat di luar sana.
Penyusunan remunerasi pun akan menjadi ajang kompetisi di kalangan
perusahaan untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Idealnya, remunerasi adalah proses yang berasaskan pada kelayakan,
berdasarkan kinerja karyawan, serta mempertimbangan tenaga dan waktu yang
telah dikeluarkan oleh karyawan untuk bekerja di perusahaan.
Hal ini bertujuan untuk memberikan penghargaan yang layak agar karyawan
hidup sejahtera
HR Wajib Tahu: Langkah Membuat
Struktur Skala Upah
Share

Menurut data Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan (WLKP) pada 30

November 2021, ditemukan bahwa dari 270.768 perusahaan yang terdaftar,
terdapat 12 persen atau sekitar 33.304 belum memiliki struktur skala upah.
Jika dijumlahkan, 12 persen perusahaan tersebut menaungi karyawan sekitar 1,4
juta orang. Padahal, tanpa kepastian upah, kesejahteraan hidup karyawan pun
bisa saja terancam.
Di sisi lain, salah satu fungsi struktur skala upah yang tertuang pada pasal 20
ayat (1) PP 36/2021 adalah menjamin kepastian upah.
Maka, penting bagi tim HR untuk memahami tentang struktur skala upah serta
menyusunnya sesuai dengan kebijakan ataupun regulasi pemerintah yang
berlaku di Indonesia.
Ikuti artikel ini yang akan membahas tentang struktur skala upah dan langkah-
langkah menyusunnya.

157
Apa yang Dimaksud Dengan Struktur Skala Upah?
Berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Republik
Indonesia Nomor 1 Tahun 2017, struktur skala upah merupakan susunan tingkat
upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi
sampai yang terendah, yang memuat kisaran nominal upah dari yang terkecil
sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.
Selanjutnya, Permenaker tersebut dijadikan sebagai dasar regulasi dalam
penyusunan struktur skala upah oleh perusahaan di Indonesia. Permenaker juga
menjelaskan bahwa setiap perusahaan wajib membuat struktur skala upah bagi
karyawannya.

Pasal 21 ayat (1) PP 36/2021 tertulis bahwa pengusaha wajib menyusun dan
menerapkan struktur dan skala upah di perusahaan dengan memperhatikan
kemampuan dan produktivitas perusahaan.

Di dalam perusahaan, tim HR yang bertanggung jawab menyusun struktur skala

upah. Selain mempertimbangkan regulasi yang berlaku, HR perlu menyesuaikan
dengan kebijakan perusahaan.
Dalam prakteknya, serikat pekerja atau serikat buruh dapat dilibatkan dalam
penyusunan struktur skala upah melalui jalan perundingan.
Free download:

Fungsi dan Manfaat Struktur Skala Upah

Fungsi dan manfaat pembentukan struktur skala upah, bukan hanya untuk
karyawan. Melainkan juga bermanfaat bagi perusahaan.
Merujuk pada pasal 20 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 36 tahun 2021
tentang Pengupahan, struktur skala upah memiliki beberapa fungsi dan manfaat
sebagai berikut.
 Mewujudkan upah yang berkeadilan.
 Mendorong peningkatan produktivitas di perusahaan.
 Meningkatkan kesejahteraan pekerja.
 Menjamin kepastian upah.
 Mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi.
Selain itu, struktur skala upah menjadi simbol perlindungan dan penghargaan
dari perusahaan kepada karyawan, khususnya bagi mereka yang sudah bekerja
lebih dari satu tahun.

Langkah Membuat Struktur Skala Upah

Untuk membuat struktur skala upah, apa saja unsur yang memengaruhinya?

158
Secara umum, dua unsur yang berpengaruh terhadap struktur skala upah.
Mereka adalah kemampuan perusahaan serta produktivitas.
Selain itu, mengacu pada pasal 21 ayat (3) PP 36/2021, paling tidak struktur skala
upah wajib memperhitungkan unsur golongan jabatan dari karyawan.

Adapun untuk menyusun struktur skala upah, tim HR dapat menggunakan salah
satu dari tiga metode ini.
Setiap metode memiliki langkah yang berbeda. Berikut ini, langkah menyusun
struktur skala upah:

#1 Metode Ranking sederhana

Berdasarkan Permenaker, langkah-langkah penyusunan struktur dan skala upah
dengan metode rangking sederhana dilakukan dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
 Tentukan jabatan dan uraian tugas masing-masing jabatan.
 Buat daftar jabatan dan urutkan jabatan tersebut berdasarkan uraian tugasnya
dari yang termudah hingga yang tersulit.
 Buat tabel dan struktur dan skala upah yang terdiri dari kolom jabatan, golongan
jabatan, upah terkecil, dan upah terbesar.
 Tentukan upah terkecil untuk jabatan terendah.
 Tentukan upah terbesar untuk jabatan terendah.
 Tentukan upah terkecil dan upah terbesar untuk jabatan selanjutnya dengan
mengikuti langkah 4 dan langkah 5.
 Masukan upah terkecil dan terbesar masing-masing jabatan ke dalam tabel
struktur dan skala upah.
 Tentukan golongan jabatan untuk masing-masing jabatan.

#2 Metode Dua Titik

Metode dua titik adalah metode yang menghubungkan dua titik dalam bidang
koordinat sumbu absis (x) yang merupakan golongan jabatan dan sumbu ordinat
(Y) yang merupakan upah.
Keduanya membentuk sebuah garis lurus yang mempunyai persamaan garis
lurus Y= a+b(x). Garis lurus yang terbentuk dari dua titik tersebut merupakan
garis kebijakan upah.
Langkah-langkah penyusunan struktur dan skala upah dengan menggunakan
metode dua titik, yaitu:
 Siapkan daftar jabatan dan upah yang terdiri dari kolom nomor urut, nama,
jabatan, dan upah.
 Urutkan upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi.
 Identifikasi upah yang rendah dan upah yang tertinggi.
 Tentukan jumlah golongan jabatan.
 Buat format tabel struktur dan skala upah yang terdiri dari kolom rentang,
golongan jabatan, upah terkecil, upah tengah, dan upah terbesar. Masukkan

159
 golongan jabatan yang telah dikelompokkan pada langkah 3 ke dalam kolom
golongan jabatan.
 Tentukan rentang untuk masing-masing golongan jabatan.
 Gunakan upah terendah sama dengan upah tengah terendah, dan upah
tertinggi sama dengan upah tengah tertinggi.
 Hitung upah tengah antara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi
dengan menggunakan garis lurus: Y= a+b(x).
 Hitung upah terkecil dan upah terbesar masing-masing golongan jabatan
dengan menggunakan rumus-rumus pada tabel rumus skala upah pada
lampiran Permenaker.

#3 Metode Poin Faktor

Sementara itu, langkah-langkah penyusunan struktur dan skala upah dengan
menggunakan metode poin adalah:
1. Analisis jabatan
tahap pertama adalah melakukan analisis jabatan. Caranya dengan
mengumpulkan informasi jabatan, menguraikan dan menelaah, serta menganalisis
suatu jabatan. Hasil analisis jabatan yaitu uraian jabatan.
2. Evaluasi jabatan
Tahap selanjutnya adalah mengevaluasi jabatan. Hasil evaluasi jabatan yaitu
daftar jabatan dan total poin.

Tahap penentuan struktur dan skala upah:

 Tentukan batas bawah dari total poin terkecil dan batas atas dari total poin
terbesar.
 Tentukan jumlah golongan jabatan berdasarkan interval total poin (jumlah
interval = jumlah golongan jabatan).
 Buat tabel interval total poin dan golongan jabatan.
 Tentukan rentang untuk masing-masing golongan jabatan berdasarkan tabel
rentang.
 Buat tabel struktur dan skala upah dengan rentang.
 Tentukan upah tengah terendah dari golongan jabatan terendah.
Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil, terdapat upah
yang berbeda-beda. Maka penentuan upah terendah dihitung berdasarkan rata-
rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.

Indikator Produktivitas Kerja dan Cara

Mengukurnya
Share

Produktivitas kerja tak hanya mengerjakan tugas sebanyak-banyak secara

efisien serta sejalan dengan perusahaan.

160
Seorang karyawan dikatakan produktif apabila ia sudah memenuhi etika, konsep,
dan efisiensi. Sedangkan, faktor produktivitas kerja adalah input dan output.
Jika produktivitas kerja sudah diterapkan, lalu apa indikatornya? Bagaimana pula
cara mengukurnya?
Tenang, pada artikel ini akan dijelaskan indikator produktivitas kerja dan cara
mengukurnya. Mari simak pembahasan berikut!

Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan hal penting untuk meningkatkan suatu
perusahaan, bidang usaha, atau kelompok sosial. Walaupun terbilang produktif,
tetapi setiap karyawan pasti memiliki cara kerja berbeda.
Bagaimana mengukur produktivitas kerja? Sebelum mengukur, harus ada data-
data yang mengindikasikan produktivitas kerja tersebut, sehingga dapat diukur
sebagai dasar perhitungan.
Apa saja indikatornya?

Kuantitas dan Kualitas Kerja

Kuantitas artinya seberapa banyak jumlah yang dihasilkan.
Kuantitas kerja adalah jumlah atau hasil yang sudah diselesaikan karyawan
dengan periode tertentu yang ditetapkan oleh perusahaan dan dapat dijadikan
sebagai standar ukur yang akurat.
Sedangkan kualitas kerja merupakan tercapai tidaknya suatu standar mutu
produk yang berkaitan dengan indikator keberhasilan produk yang dihasilkan
oleh karyawan.

Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu berkaitan dengan sejauh mana karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan guna mengoptimalkan waktu yang diberikan secara
efektif.
Karyawan yang berhasil mengoptimalkan ketepatan waktu dalam bekerja, maka
ia dapat melakukan aktivitas lain terkait pekerjaannya, sehingga akan
berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.
Akselerasi dan kecepatan penyelesaian tugas yang tepat dari seorang karyawan.
Menggunakan waktu secara efisien adalah hal yang penting.

Pengembangan Diri

161
Ini bisa terlihat dari sosok karyawan yang senantiasa megembangkan diri untuk
meningkatkan kemampuan kerjanya. Mereka cenderung semangat dan kerap
terlihat sering melakukan kegiatan yang dapat meningkatkan skill-nya.

Komitmen
Indikator produktivitas kerja yang terkahir yaitu komitmen. Karyawan yang
memiliki rasa komitmen tinggi cenderung akan mempunyai motivasi kerja yang
tinggi, sehingga karyawan tersebut secara otomatis akan bertanggung jawab
terhadap tugas pekerjaannya.
8 Faktor yang Memengaruhi Karyawan Bahagia

Cara Mengukur Produktivitas Kerja

Dari mana kita tahu produktivitas kerja karyawan kita sedang rendah? Dari mana
pula kita tahu bahwa produktivitas kita sedang baik-baik saja?
Secara fundamental, ada dua standar utama untuk mengukur produktivitas,
yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai.
Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif, sedangkan secara nilai
produktivitas diukur atas dasar kemampuan dan sikap perilaku dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Berikut cara yang dapat dilakukan untuk mengukur produktivitas kerja.

Berkonsentrasi pada keuntungan

Salah satu cara Anda dapat mengukur produktivitas adalah dengan memantau
tingkat keuntungan atas penjualan.
Misalnya, secara sederhana, jika satu tahun perusahaan mendapat untung satu
miliar dan tahun berikutnya mendapat untung dua miliar, maka kita dapat melihat
adanya indikasi keuntungan yang diperoleh. Meskipun perlu melakukan analisa
lebih lanjut terkait kinerja karyawan dan perusahaan.

Menyelesaikan pekerjaan
Pendekatan lain adalah berkonsentrasi pada berapa banyak tugas yang
diselesaikan oleh karyawan.
Dalam metode pengukuran produktivitas ini, sering kali ditemukan pihak
manajemen kurang memperhatikan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
tugas. Sebaliknya, mereka fokus untuk menyelesaikan produk akhir.

162
Manajemen waktu
Perusahaan dapat menggunakan bantuan piranti lunak dalam memantau waktu
yang dihabiskan untuk menyelesaikan suatu produk. Mulai dari membuat hingga
menjualnya, sehingga waktu kerja yang digunakan oleh karyawan lebih efektif.
Penggunaan piranti lunak dapat memantau sejauh mana proges yang dimiliki
oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

Pelaporan longitudinal
Manfaat terbesar untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah
pelaporan longitudinal, di mana HRD dapat menghitung produktivitas kerja
karyawan selama periode tertentu.
Hal itu memungkinkan HRD mengidentifikasi pola dan kebijakan yang dapat
memengaruhi cara perusahaan mengelola karyawan dan/atau mempekerjakan
dan memberhentikan karyawan.
Mengukur efisiensi dan produktivitas kerja dalam jangka panjang juga dapat
membantu HRD untuk memutuskan siapa yang harus menerima promosi atau
bonus.
Selain itu, jenis pengukuran ini dapat berperan memprediksi seberapa banyak
tugas atau produk yang diselesaikan dalam kurun waktu tententu sesuai yang
ditargetkan oleh manajemen.

Perbandingan dan Target

Target dan standar perusahaan dapat sewaktu-waktu berubah, tergantung dari
jenis industri dan kebutuhan pasar. Namun, beberapa jenis pekerjaan sudah
memiliki standar atau indikator yang ditetapkan.
Misalnya, perwakilan layanan konsumen memiliki standar dalam penetapan
durasi panggilan produktif yang biasa dilakukan oleh atau ke konsumen. Meski
demikian, banyak perusahaan harus menetapkan standar sendiri.
10 Kiat Organisasi Tingkatkan Kinerja Karyawan

Keuntungan Menjaga Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan jelas berdampak positif bagi perkembangan bisnis

perusahan secara menyeluruh.
Semakin produktif karyawan dalam bekerja, semakin banyak pekerjaan yang
mereka selesaikan, dan semakin banyak manfaat yang akan Anda lihat.

163
Berikut beberapa manfaat dan keuntungan dari produktivitas kerja karyawan
antara lain:

#1 Meningkatkan keuntungan
Jika tenaga kerja Anda produktif dan berdedikasi pada pekerjaan mereka,
kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka akan meningkat. Ini berarti hasil yang
lebih besar dan Anda akan mencapai tujuan Anda sebagai hasilnya.

#2 Meningkatkan kepuasan pelanggan

Jika karyawan produktif, kualitas pekerjaan serta waktu yang mereka habiskan
untuk menyelesaikannya akan meningkat secara dramatis. Ini kemudian akan
mengarah pada layanan pelanggan yang lebih besar.
Misalnya, jika Anda bekerja di toko dan karyawan sedang produktif, stok akan
segera terisi kembali dan tersedia untuk pelanggan Anda. Perusahaan pun
mendapatkan hati konsumen dan mereka membeli produk perusahaan.

#3 Menurunkan biaya operasional

Kita semua tahu pepatah terkenal ‘waktu adalah uang’, tetapi apa artinya
sebenarnya?
Nah, jika karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka dalam waktu yang tepat,
berarti mereka memiliki lebih banyak waktu untuk dihabiskan untuk tugas-tugas
lain. Ini meningkatkan output dan menghemat biaya operasional perusahaan.

#4 Mempercepat pertumbuhan perusahaan

Produktivitas kerja karyawan sebanding dengan pertumbuhan perusahaan.
Ketika karyawan produktif, pendapatan perusahaa akan meningkat. Pada
gilirannya, perusahaan akan membagikan insentif kepada karyawan.
Sebaliknya, jika perusahaan enggan memberikan pernghargaan kepada karyawan
berprestasi, kemungkinan besar motivasi karyawan akan turun. Tentunya, hal itu
berimbas pada produktivas perusahaan.
Namun, bila sebuah perusahaan memperhatikan dan memberikan bonus atas
produktivitas karyawan, mereka akan memiliki motivasi lebih untuk
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target perusahaan.
Selain itu, peningkatan pendapatan ini dapat mengakibatkan perusahaan tumbuh
dan menghasilkan lebih banyak karyawan.

#5 Manfaat untuk anggota tim lainnya

164
Seorang karyawan yang sangat produktif, terutama yang dihargai atas kerja
kerasnya, dapat memotivasi karyawan lain, sehingga akan berdampak terhadap
suasana kerja yang kompetitif dan sehat di dalam perusahaan.
9 Strategi Memelihara Ownership Karyawan di Tempat Kerja

Penutup
HRD harus memiliki indikator tersendiri dalam menentukan dan menilai sebuah
produktivitas kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan. Karena apabila
dilakukan tanpa standar atau indikator yang jelas, maka penilaian produktivitas
kerja karyawan akan tidak objektif.
Hal ini untuk menghindari bentuk kesalahan yang dapat berakibat terhadap
produktivitas bisnis perusahaan.

HRD Manager, Ini Peran Dan Tanggung

Jawabnya Di Perusahaan
Share

165
Pembaca yang saat ini tengah memulai karier sebagai staf HRD, mungkin mulai
merasa tertarik dengan prospek pekerjaan ini.
Jika ya, tujuan awal Anda adalah mengejar posisi sebagai HR Manager. Untuk
itu, Anda harus mengetahui dengan pasti apa saja tugas dari HR Manager. Tidak
hanya itu, mari ketahui juga kriteria dan kualifikasi untuk menjadi seorang HR
Manager.

Peran HRD Manager Di Perusahaan

Mari mulai dari pertanyaan: siapa yang disebut dengan HRD manager?
HRD manager adalah orang yang diberikan tanggung jawab untuk mengepalai
divisi human resources. Yang bisa menempati posisi ini tentu adalah mereka
yang sudah memiliki pengalaman cukup sebagai praktisi HR.
Dalam tatanannya, HRD manager biasanya memiliki atasan Direktur HRD atau
Direktur Operasional (tergantung struktur organisasinya).
Prinsipnya, peran HRD manager adalah untuk memberikan arahan dan
membentuk strategi terkait program ketenagakerjaan. Tidak berhenti sampai di
situ, HRD manager juga harus mengawasi jalannya program dan melakukan
evaluasi untuk membentuk strategi yang lebih baik lagi.
Profesor Dave Ulrich yang terkenal dengan bukunya Human Resource
Champions pernah memperkenalkan empat peran HR dalam sebuah organisasi:
 Functional Expert, membantu perusahaan mencapai efektifitas dan efisiensi dari
sisi pengelolaan SDM.
 Employee Champion, membantu perusahaan untuk mengelola berbagai
kebutuhan karyawan.
 Change Agent, membantu perusahaan untuk beradaptasi terhadap berbagai
perubahan.
 Business Partner, membantu perusahaan untuk mencapai target bisnis.

166
Tapi apa sebenarnya fokus dari pekerjaan seorang HRD manager?
Sebagai praktisi HR, tentu kita sudah tahu betapa vitalnya divisi HR di dalam
sebuah perusahaan. Tanpa adanya SDM, perusahaan tidak akan bisa beroperasi.
Tidak cukup sampai di situ, perusahaan juga butuh SDM yang kompeten untuk
membantu business goal dapat tercapai.
Fokus pekerjaan HRD manager adalah memastikan sumber daya manusia di
perusahaan dapat berfungsi dengan baik dan bisa membantu perusahaan
mencapai tujuan semaksimal mungkin. Kepala divisi SDM ini harus bisa
mengelola karyawan sebaik mungkin agar mereka dapat mengeluarkan performa
yang baik.
Namun, posisi ini juga harus memastikan bahwa perusahaan bisa memberikan
kompensasi yang baik dan sesuai kepada karyawannya.
Untuk lebih jelasnya, mari kita lihat apa saja tugas dan tanggung jawab HRD
manager berikut ini.

Apa Saja Tugas dan Tanggung Jawab HRD

Manager?
Dengan gambaran umum peran HRD manager di atas, apakah pembaca sudah
bisa menebak apa saja tugas dan tanggung jawab HRD manager?
Ya, betul. Secara garis besar, lingkup tugas HRD manager tidak berbeda dengan
tugas HRD pada umumnya; merekrut karyawan, memberikan kompensasi,
melakukan pengembangan karyawan, juga evaluasi kinerja.
Tapi karena mereka menempati posisi manajerial, maka mari pahami lingkup
tugas dan tanggung jawab HRD manager lebih jelasnya lagi.
Perlu diingat, tugas adalah apa yang dilakukan dalam basis harian, mingguan,
bulanan, hingga tahunan. Sedangkan tanggung jawab adalah pekerjaan yang bisa
dipertanggungjawabkan kepada atasan dan organisasinya kelak.

Tugas HRD Manager

Berikut adalah tugas-tugas dari dari HRD manager:
 Mengidentifikasi dan menetapkan tujuan manajemen SDM dan
menyelaraskannya dengan tujuan perusahaan.
 Mengembangkan, mengelola, dan memonitor sistem serta kegiatan
perencanaan divisi human resources dan memastikannya sejalan dengan
hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

167
 Merancang, mengelola, dan mengendalikan anggaran belanja human
resources.
 Melakukan perencanaan tenaga kerja dan merancang sistem rekrutmen dan
seleksi yang efektif.
 Merancang program pengembangan karyawan dan pemimpin seperti training,
upskilling/reskilling, atau coaching, berdasarkan identifikasi berbasis data.
 Memonitor kebijakan pengupahan (seperti survei gaji tahunan), menjaga
program comben tetap kompetitif.
 Mereviu analisis beban kerja, serta memastikan job description tiap bagian
sudah sesuai dengan porsinya masing-masing.
 Mendukung jalannya bisnis perusahaan melalui pengembangan dan
produktivitas karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang positif, hingga
membuat kebijakan baru sesuai kebutuhan.
 Merancang SOP perusahaan beserta segala prosedur yang terkait dengan
human resources.
 Menganalisis produktivitas dan efektivitas kerja melalui evaluasi kinerja
karyawan.
 Merancang strategi retensi dan succession plan.
 Melaporkan proses dan hasil kerja kepada atasan.

Sampai sini terlihat bahwa tugas HRD manager cukup banyak, ya! Sebagai posisi
manajerial, wajar jika ranah pekerjaannya lebih ke identifikasi, analisis,
merancang strategi, mengawasi, dan mengevaluasinya.
Sekarang, mari kita cek apa saja yang jadi tanggung jawab seorang HRD
manager di perusahaan.

Tanggung Jawab HRD Manager

Semua strategi rancangan manajer HR memiliki tujuan masing-masing, dan
semua itu harus dipertanggungjawabkan kepada manajemen.
Berikut tanggung jawab HRD manager:
 Mengembangkan, mengimplementasikan strategi HR yang sejalan dengan
strategi bisnis
Di sini perlu ditekankan bahwa strategi dan program HRD sebaiknya dirancang
setelah HRD manager memahami apa yang jadi tujuan bisnis, dan bagaimana
SDM dapat berperan dengan maksimal di dalamnya.
 Peningkatan kualitas SDM dengan berbagai pelatihan yang sesuai
Pengembangan karyawan adalah aspek penting divisi ini. Di antara puluhan,
ratusan, bahkan ribuan karyawan Anda, pasti ada yang memiliki potensi untuk
menjadi lebih. Apalagi zaman sekarang banyak organisasi melakukan program
pengembangan karyawan seperti upskilling atau reskilling demi mendapatkan
karyawan berkompeten tanpa harus rekrut baru yang memakan biaya tinggi.
 Bertanggung jawab atas data dan penghitungan kompensasi benefit karyawan
Sebagaimana kompensasi dan benefit adalah salah satu faktor utama seseorang
memilih bekerja di tempat kita–dan bertahan–maka penting bagi seorang HRD
manager untuk selalu memastikan pemberian kompensasi (khususnya payroll)

168
berjalan lancar dan berani mengambil inisiatif benefit yang kompetitif dengan
pasar.
 Mengembangkan dan memonitor kerja tim HRD
HRD manager tidak boleh terlalu fokus dengan strategi dan program MSDM-
nya. Ia juga harus memperhatikan timnya sendiri. Ia harus pandai dalam membagi
tugas dan memonitor aktivitas staf HRD. Sebuah nilai plus jika HRD manager
memberikan kesempatan bagi stafnya untuk mengembangkan diri juga.
 Mempertanggungjawabkan seluruh inisiatifnya kepada manajemen dengan
berbasis data
HRD manager harus bisa menyusun laporan rutin dan menyiapkannya dalam
bentuk data. Data tersebut akan membantu manajemen (dan mereka sendiri)
untuk melihat apa yang perlu ditingkatkan dari strategi Anda, apa yang harus
dihilangkan, memperkirakan risiko, dan sekadar membuat mereka semakin puas
jika data memperlihatkan hasil yang bagus!

Kriteria yang Diperlukan Jika Ingin Menjadi HRD

Manager

HRD manager, sebuah profesi yang menarik dan menantang, bukan?

Ditambah lagi, profesi ini akan selalu dibutuhkan di organisasi manapun, terlepas
dari embel-embel revolusi industri dan semakin maraknya penggunaan teknologi.
Karena mesin atau teknologi akan tetap membutuhkan campur tangan manusia
di dalamnya.
Dan bagaimana pun, hanya manusia yang bisa menghadapi manusia lainnya,
bukan?
Berikut adalah enam skill dan kompetensi umum yang dibutuhkan untuk menjadi
HRD manager:

Penutup
Bagaimana, setelah membaca tentang peran dan tanggung jawab seorang HRD
manager, apakah Anda masih tertarik menjadi salah satunya?
Jika Anda masih merasa kurang pede, jangan khawatir! Semua orang bisa belajar
untuk jadi HRD manager yang baik kapan saja. Sudah banyak juga pelatihan
dan sertifikasi untuk menjadi HRD manager berkualifikasi.

169
Employee Relationship: 6 Masalah Ini
Sering Terjadi di Perusahaan

Employee Relationship adalah salah satu aspek yang perlu diperhatikan oleh tim
HR.
Mustahil jika hubungan yang berlangsung sekitar 40 jam per minggu antara
karyawan dan perusahaan tak menimbulkan friksi. Perbedaan akan selalu ada,
tetapi kedua belah pihak perlu menyelaraskan pandangan untuk mencapai tujuan
organisasi.

170
Oleh karena itu, kedua pihak memerlukan bantuan tim HR. Tim akan melakukan
yang terbaik untuk menjaga kenyamanan dan ketertiban di tempat kerja.
Ketika tim HR turun tangan, bukan berarti setelah itu perusahaan bebas
masalah. Perusahaan akan menghadapi masalah employee relationship dari
waktu ke waktu.

Memahami Employee Relationship Management

Sebagai pengelola sumber daya manusia, HR tak asing lagi dengan Employee
Relationship Management (ERM). Ini adalah proses memahami seluruh karyawan
agar dapat mewujudkan tujuan perusahaan.
Salah satu fokus utama yang terkait dengan ERM adalah membangun serta
mempertahankan hubungan produktif karyawan di tempat kerja. Sedangkan
salah satu komponen besarnya adalah komunikasi organisasi yang efektif.
Perusahaan yang mampu berkomunikasi efektif akan memiliki hubungan timbal
balik positif kepada para karyawannya. Karena mereka adalah aset yang
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan, maka sudah seharusnya
perusahaan membantu professional development karyawan.
5 Tips Mengelola Employee Relationship yang Baik

Employee Relationship Selama pandemi COVID-19

Sebagian besar orang, baik pebisnis, praktisi HR, maupun karyawan, setuju
bahwa pandemi COVID-19 adalah masa sulit. Terutama sejak Maret 2020 hingga
pertengahan 2021 yang menjadi periode tersulit bagi dunia usaha.
Pasalnya, banyak orang yang terpaksa harus mengubah perilaku untuk menjaga
kesehatan serta beradaptasi hal-hal baru agar bisnis tetap berjalan. Kondisi ini
terjadi di seluruh negara, termasuk Indonesia.
Tak sedikit perusahaan memutuskan hubungan kerja kepada karyawan,
mengurangi gaji karena kegiatan bisnis dibatasi, atau perusahaan harus
menggelontorkan dana ekstra untuk keselamatan ganda karyawannya yang
masih bekerja.
Di sisi lain, karyawan merasa tidak aman secara finansial, kewalahan karena
membagi waktu untuk urusan domestik dan pekerjaan, dan burnout. Mereka juga
tidak banyak terlibat karena merasa perusahaan tidak transparan.
Di tengah ketidakpastian ini, kehadiran HR sangat diperlukan bagi karyawan dan
perusahaan untuk mengelola employee relationship. HR harus bisa menjalin
komunikasi secara transparan, rutin, dan konsisten kepada karyawan.

Kunci Employee Relationship di Perusahaan

171
Berdasarkan laman Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD),
masalah utama pemberi kerja adalah apakah mereka melengkapi manajer dengan
keterampilan employee relationship atau tidak.
Seorang manajer, supervisor, atau pemimpin tim kecil perlu membangun iklim
positif dengan anggota timnya. Tujuannya agar anggota meningkatkan
kontribusinya terhadap kinerja bisnis.
Dengan keterampilan employee relationship, manajer akan lebih percaya diri dan
memiliki kompetensi dalam mengelola tim.
Penelitian CIPD bertajuk Managing Conflict in the Modern
Workplace menunjukkan bahwa manajer lini mengaku paling sulit untuk
mengelola konflik dan mengelola percakapan yang sulit. Dari sini terlihat manajer
lini membutuhkan keterampilan employee relationship lebih spesifik untuk
meningkatkan hubungan kerja di organisasi.
Memahami Konsep Employee Engagement dan Manfaatnya

6 Masalah Employee Relationship Ini Sering Terjadi

Karyawan bukan sekadar seseorang yang bekerja untuk memperoleh uang.

Memang, dalam kenyataannya, hubungan perusahaan dan karyawan adalah
transaksional.
Di pihak perusahaan, mereka melihat bahwa aset-aset tersebut telah
mendedikasikan waktu, tenaga, dan energi untuk berkontribusi kepada
organisasi. Walaupun tak dipungkiri, ada saja masalah berkaitan employee
relationship yang terjadi.

172
#1 Jam kerja
Jam kerja adalah salah satu masalah yang sering terjadi dalam employee
relationship. Sering kali terdapat perdebatan antara karyawan dan atasannya
soal hal ini.
Karyawan mengklaim telah bekerja lebih lama dibanding waktu yang telah
ditentukan. Sedangkan tim leader berpendapat sebaliknya, karena daftar
presentasi merekam keterlambatan karyawan. HR berada di tengah pertikaian
tersebut. Ya, menyebalkan.
Untuk menengahi atau meminimalisir pertikaian semacam itu, tim HR harus
mengecek dan mengingatkan kembali tentang peraturan jam kerja. Ingatkan pula
tentang sanksi jika karyawan terlambat datang ke kantor atau mekanisme
lembur.
Misalnya, tulis kembali aturan jam kerja dalam bentuk salindia, lalu kirim ke
semua surel karyawan. Jika perlu, cetak peraturan tersebut dan tempel di
ruangan yang bisa dilihat semua karyawan.
Hal tersebut dapat mendorong mereka mengelola jadwal kerja secara efisien.
Jika ada selisih pendapat tentang jam kerja muncul lagi, HR dapat menggunakan
peraturan perusahaan sebagai referensi dan melihat jenis tugas yang sedang
dikerjakan oleh karyawan.

#2 Waktu kehadiran
Selain jam kerja, waktu kehadiran karyawan juga sering memicu konflik.
Mungkin ini adalah masalah yang tak kunjung henti di organisasi Anda, seperti
terlambat datang ke kantor tetapi durasi kerja lebih dari sembilan jam, tidak
menghadiri rapat, atau tidak mengisi data presensi (fisik atau digital).
Misal karyawan bekerja dari pukul 10.00-21.00 tetapi datang terlambat ke kantor
(jam kerja mulai 09.00) dan tim leader hanya fokus pada waktu kedatangan,
sehingga keduanya berselisih paham.
Solusinya, HR bertanya ke karyawan dan tim leader secara terpisah, lalu
pertemukan keduanya. Beritahukan kegelisahan tim bantu agar dia bisa
meningkatkan produktivitas dan sesuai compliance.

#3 Gaji dan tunjangan

Salah satu alasan orang bekerja adalah untuk mendapatkan uang. Alasan lain,
mereka menginginkan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja, lamanya
bekerja, serta inflasi.
Jika gaji dan tunjangan yang mereka terima tidak sebanding dengan beban kerja,
ditambah lagi karyawan baru menerima gaji dan tunjangan lebih dari yang
diterima karyawan lama, bukan tak mungkin hal itu menimbulkan masalah, gosip,
hingga produktivitas menurun.

173
Dalam employee relationship, HR bersama pimpinan dan manajemen membuat
Struktur dan Skala Upah (SSU), mekanisme kenaikan gaji, serta tunjangan yang
diperoleh masing-masing level karyawan.

#4 Cuti dan izin

Setiap karyawan berhak atas cuti tahunan. Begitu pula dengan pemberian izin
jika karyawan sedang sakit.
Berdasarkan UU Cipta Kerja 11/2020 Bab Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa
buruh atau karyawan berhak atas cuti tahunan sebanyak 12 hari setelah satu
tahun bekerja.
Hal ini sering menimbulkan masalah ketika a) ada cuti karyawan ditolak
tim leader, sedangkan rekan kerjanya bisa mengambil cuti tanpa masalah dan b)
karyawan yang sudah merasa kepalanya pusing tetap bekerja hanya karena dia
tidak menunjukkan surat dokter saat itu. Kedua masalah tersebut bisa berujung
konflik di tempat kerja.
Meski hubungan perusahaan dan karyawan bersifat transaksional, tetapi jangan
sampai menghilangkan sisi humanisme Anda. Tim HR dapat menggunakan HRIS
agar karyawan dapat mengatur jadwal cutinya, karyawan yang sakit bisa
mengajukan izin dan mengunggah surat keterangan dokter secara digital, dan
tim leader harus mematuhi kebijakan.

#5 Konflik interpersonal
Konflik interpersonal sudah menjadi masalah umum di dunia kerja. Masalah ini
terjadi karena persoalan pribadi, perbedaan sudut pandang, atau terkait
pekerjaan.
Konflik ini akan memengaruhi komunikasi dan produktivitas kerja, bahkan bisa
berakhir dengan perkelahian fisik.
Di sini, mereka memerlukan peran HR dalam membantu keharmonisan hubungan
antar karyawan. Jika konflik muncul, Anda bisa mendengarkannya dari kedua
sisi, berempati, dan menjadi pendengar yang aktif.

#6 Keselamatan kerja
Kecelakaan kerja menjadi mimpi buruk bagi perusahaan. Itulah sebabnya setiap
perusahaan harus terus berupaya dalam mempromosikan keselamatan di tempat
kerja. Hal ini berlaku untuk semua industri bisnis.
Untuk memastikan keselamatan kerja, HR dapat menyediakan peralatan
keselamatan yang sesuai kepada karyawan (misal masker, kacamata, dan sarung
tangan) hingga memastikan langkah-langkah keamanan kerja yang diperlukan
tersedia.
K3 (Kesehatan, Keselamatan Kerja), Mengenal Peran HRD Di Dalamnya

174
Skill Set Untuk Menangani Employee Relationship
Sebagai HR yang harus menghadapi masalah karyawan, Anda memerlukan skill
set untuk mengelola employee relationship serta memaksimalkan kemampuan
keterlibatan mereka terhadap perusahaan.

Leadership
Memiliki keterampilan leadership bukan berarti Anda menjadi pemimpin.
Keterampilan ini bisa Anda gunakan ketika menyelesaikan konflik antar
karyawan.

Emotional intelligence
Sebagai HR yang menangani masalah employee relationship, Anda harus
mengasah emotional intelligence. Karena tugas penyelesaian konflik menuntut
Anda untuk mengontrol perilaku orang lain, melakukan persuasi dengan baik,
memahami sudut pandang lain, dan berempati.

Berkomunikasi dengan baik

Apa jadinya jika seseorang yang harus menyelesaikan konflik, tetapi tidak bisa
berkomunikasi dengan baik? Employee relationship membutuhkan mediator yang
baik, syaratnya Anda mampu berkomunikasi dengan baik, mampu melibatkan
orang lain, mampu mengulik hal-hal mencurigakan dari karyawan, dan lainnya.

Mengidentifikasi masalah
Tak ada salahnya Anda mempertajam skill set mengidentifikasi masalah. Dengan
keterampilan itu, Anda dapat memahami apa saja masalah di kantor,
mengidentifikasi masalah yang akan muncul, dan menyelesaikannya sebelum
menjadi masalah menjadi serius.

Mindset strategis
HR harus memiliki mindset strategis. Keterampilan ini mendorong Anda untuk
mengidentifikasi tren di dunia kerja dan cara penerapannya. Poin ini sangat
penting, karena tren keterlibatan karyawan berubah, apalagi sejak pandemi
COVID-19.

Mindset inovatif
Memiliki mindset inovatif berarti tidak takut menjajal hal baru. Bila mengetahui
cara baru untuk meningkatkan keterlibatan atau fasilitas karyawan selama
pandemi, tak ada salahnya Anda memperkenalkan cara itu disesuaikan dengan
budaya organisasi.

175
Ketangguhan
Skill ketangguhan wajib dikuasai oleh HR. Karena Anda harus mampu membuat
keputusan sulit, dapat menghadapi karyawan yang sulit berkompromi, atau harus
menyampaikan kabar buruk kepada karyawan, misal PHK.

Tanggung jawab sosial

Employee relationship tak sebatas hubungan karyawan dan perusahaan.
Hubungan tersebut bisa lebih luas lagi.
Dengan menguasai skill dan isu tanggung jawab sosial, HR dapat
mempertimbangkan bagaimana tindakan tim akan berdampak pada perusahaan
dan komunitas yang lebih luas, serta mendukung perusahaan untuk terlibat
dalam kegiataan kemanusiaan.
Membangun Budaya Perusahaan dengan 8 Cara Ini

Penutup
Keberhasilan perusahaan berkat campur tangan seluruh karyawannya. Oleh
karena itu, perusahaan –melalui HR– wajib memahami employee relationship
untuk mengetahui peran dan permasalahan karyawan. Jadi HR dapat
mengatasinya secara efektif.
Hubungan karyawan dan perusahaan yang baik bukan terlihat saat Anda
mengorganisir acara kantor. Namun hubungan tersebut menciptakan ruang
pertumbuhan karir karyawan yang telah berkontribusi terhadap perusahaan.

Definisi Metode 5S dan Tips

Terapannya Di Lingkungan Kerja
Share

176
Pernahkah Anda menemukan kondisi dimana Anda kehilangan sebuah dokumen
perusahaan akibat keteledoran salah satu staf Anda dalam menyimpannya? Atau
Anda menemukan banyak dokumen dan barang expired yang bisa jadi berisiko
jika tercampur dengan dokumen atau barang baru?
Sebagai HRD, tentu Anda ingin melakukan sesuatu terhadap kondisi tersebut.
Adalah dikenal dengan sebutan 5S, yaitu sebuah inisiatif dalam membuat
lingkungan kerja menjadi lebih rapi, terstruktur, dan efisien. Tidak mengherankan
banyak perusahaan yang menerapkan inisiatif tersebut.
Jika Anda salah satu yang ingin mencoba menerapkan 5S ke dalam perusahaan
Anda, mungkin Anda ingin tahu informasi mengenai 5S. Berikut kami sajikan
informasi tersebut.

Apa Itu Metode 5S?

Bagi mereka yang berkecimpung di industri manufaktur, mungkin istilah metode
5S tidak asing didengar.
5S merupakan istilah yang paling banyak didengar dan diterapkan oleh mereka
yang menjalankan profesi di dunia manufaktur, khususnya di perusahaan Jepang.
Mengutip LPM Industria, menurut buku Managing The Global Supply Chain
karangan (Chad dkk, 2013), 5S adalah metodologi untuk menyederhanakan,
membersihkan, serta mempertahankan lingkungan kerja yang produktif.

177
5S akan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan teratur, sehingga akan
meningkatkan produktivitas kerja dan keselamatan bagi pekerja.
5S awalnya diperkenalkan oleh Henry Ford pada tahun 1972 dengan judul
CANDO; Cleaning up, Arranging, Neatness, Discipline, Ongoing improvement .
Setelah itu, dimodifikasi oleh Hiroyuki Hirano di tahun 1980 menjadi 5S seperti
yang kita kenal saat ini.
5S yang dimaksud dalam bahasa Jepang tersebut diantaranya
adalah Seiri, Seiton, Sheisou, Seiketsu, dan Shitsuke.
Dalam bahasa Indonesia sendiri, 5S memiliki padanannya sendiri, yaitu 5R. 5R
yang dimaksud adalah Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin. Berikut ini
penjelasan dari masing-masingnya:

Seiri/Ringkas
Seiri/Ringkas, merupakan kegiatan menyingkirkan barang-barang yang tidak
diperlukan sehingga segala barang yang ada di lokasi kerja hanya barang yang
benar-benar dibutuhkan dalam aktivitas kerja.
Ini berdampak pada laju material bisa lancar tanpa mengalami hambatan seperti
adanya penumpukan dalam suatu proses yang akan berdampak kepada sulitnya
ditemukan permasalahan.
Tujuan dari Seiri/Ringkas adalah menyingkirkan atau membuang dari tempat
kerja semua item yang tidak digunakan lagi dalam pelaksanaan tugas atau
aktivitas.
Jika suatu item diragukan apakah masih digunakan atau tidak, item tersebut
perlu disingkirkan dari tempat kerja, dan disimpan di gudang. Apabila tidak
digunakan lagi, item itu langsung dibuang.

Seiton/Rapi
Seiton/Rapi, artinya segala sesuatu harus diletakkan sesuai posisi yang
ditetapkan sehingga siap digunakan pada saat diperlukan. Metode Seiton/Rapi
ini adalah merapikan kondisi seputar tempat bekerja.
Merapikan barang atau material dengan menggunakan konsep 5S pada
penerapan seiton berfungsi untuk mengidentifikasi alat yang dibutuhkan dan
memudahkan dalam mencari barang yang dibutuhkan maupun akan dibutuhkan.
Tujuan dari Seiton/Rapi adalah mengatur atau menyusun items yang diperlukan
dalam area kerja, kemudian mengidentifikasi dan memberikan label atau tanda,
sehingga setiap orang dapat menemukan barang-barang itu secara mudah dan
cepat.

Seisou/Resik

178
Seisou/Resik, merupakan kegiatan membersihkan peralatan dan daerah kerja
sehingga segala peralatan kerja tetap terjaga dalam kondisi yang baik.
Penerapan metode 5S dengan konsep ini berfungsi untuk memastikan rasa
kepemilikan setiap karyawan terhadap kualitas produk yang akan dihasilkan oleh
perusahaan tersebut.
Tujuan dari Seisou/Resik adalah menjaga atau memelihara agar area kerja tetap
bersih dan rapi.

Seiketsu/Rawat
Seiketsu/Rawat, merupakan kegiatan menjaga kebersihan pribadi sekaligus
mematuhi ketiga tahap sebelumnya.
Konsep seiketsu/rawat adalah melakukan usaha seiri, seiton dan seiso secara
rutin dan jika perlu dilakukan sebuah pemeriksaan rutin yang melibatkan
manajemen dalam mengontrol dan mengawasi usaha yang telah dilakukan
karyawan.
Tujuan diterapkannya konsep seiketsu/rawat adalah untuk menstandardisasikan
atau menciptakan konsistensi implementasi seiri, seiton dan seiso.

Shitsuke/Rajin
Shitsuke/Rajin, yaitu pemeliharaan kedisiplinan pribadi masing-masing pekerja
dalam menjalankan seluruh tahap 5S. Penerapan konsep shitsuke/rajin adalah
membuat agar kedisiplinan menjadi suatu kebiasaan.
Tujuan diterapkannya shitsuke/rajin adalah menjamin keberhasilan dan
kontinuitas program 5S sebagai suatu disiplin.

Manfaat Utama Menerapkan 5S

179
Menerapkan 5S memiliki banyak manfaat baik bagi perusahaan maupun
karyawan. Berikut ini manfaat utama menerapkan 5S:

Efisiensi
Sistem 5S mendorong perusahaan untuk meningkatkan upaya yang bertujuan
menghilangkan pemborosan dari proses manufaktur dan secara keseluruhan
meningkatkan laba perusahaan.
Hal ini dilakukan melalui peningkatan produk dan layanan, dan dengan demikian
menurunkan biaya.

Memberi Ruang yang Lebih Besar

Implementasi standar 5S menghasilkan pengurangan yang signifikan dalam luas
ruang yang dibutuhkan untuk operasi yang ada.
Sistem ini melibatkan pembuangan barang-barang yang tidak perlu dari fasilitas
produksi sehingga membebaskan ruang yang dapat digunakan secara lebih
efektif.

Peningkatan Keselamatan
“Limbah” yang akan dihilangkan dapat meningkatkan keselamatan pekerja,
contohnya jika terdapat “limbah” yang berpotensi menyebabkan pekerja
tersandung dan terluka.

180
Meningkatkan semangat kerja
Menjadikan rutinitas untuk menerapkan prosedur dan disiplin yang tepat untuk
menghindari kemunduran adalah salah satu tujuan utama dari 5S.
Praktik ini meningkatkan peluang untuk menghindari tempat kerja yang gelap,
kotor, tidak teratur, yang dapat menurunkan semangat kerja karyawan.
5S menciptakan lingkungan yang teratur dan bersih. Karyawan senang bekerja di
tempat kerja yang bersih dan menyenangkan.

Mengidentifikasi dan menghilangkan Pemborosan

Tanpa 5S akan membawa banyak pemborosan ke permukaan (produksi berlebih,
gerakan berlebih, dll.) Melalui penerapan 5S, karyawan dapat mulai mengurangi
pemborosan dan meningkatkan produktivitas.

Mengidentifikasi jika terjadi masalah dan kelainan

Dengan menerapkan 5S, kebocoran oli, kebocoran udara, getaran mesin, atau
kekurangan suku cadang dapat diidentifikasi dengan mudah dan segera diatasi
atau diperbaiki.

Meningkatkan Kualitas
Dengan membuat tempat kerja terlihat dan bersih, kualitas keseluruhan
meningkat karena cacat tidak dapat disembunyikan. Cacat mulai berkurang dan
peningkatan First Time Acceptance (FTA) akan meningkat.

Peningkatan Moral Karyawan dan Sikap Positif

5S menciptakan sikap positif dan memulai perubahan budaya di perusahaan.
Karyawan mulai menghargai tempat kerja, peralatan, bahkan tercipta rasa
memiliki (ownership) terhadap perusahaan.
Baca juga: Memahami dan Membentuk Lingkungan Kerja Yang Baik

Contoh Penerapan 5S Di Lingkungan Kerja

Seiri/Ringkas
Metode yang diterapkan pada konsep 5S untuk seiri ‘ringkas’ adalah
mendekatkan barang atau alat-alat yang dibutuhkan dalam sebuah proses.

181
Penerapan 5S seiri berfungsi untuk mengurangi pemborosan pencarian atau
dalam arti lebih luas adalah penghematan waktu pencarian dan waktu
pengambilan alat/material yang dibutuhkan.
Implementasi seiri dapat menggunakan “Red Tag System”, yaitu metode untuk
mengidentifikasi informasi dan barang-barang dalam area kerja yang tidak
diperlukan lagi dalam pekerjaan sehari-hari.
Setiap red-tagged item dicatat tanggalnya dan dipisahkan ke area penyimpanan
atau gudang. Jika item itu tidak digunakan setelah periode waktu tertentu,
katakanlah antara satu sampai enam bulan, maka item itu dapat dibuang.

Seiton/Rapi
Pada umumnya penerapan seiton dapat dilakukan dengan menempatkan barang
ataupun material menggunakan shadow board yang merupakan visual yang akan
sangat mudah dipahami oleh setiap level.
Contoh dari shadow board seperti jika kita menyediakan tempat untuk obeng,
maka dalam papan tersebut dibentuk gambar obeng sesuai dengan bentuk dan
ukuran obeng itu, karena hal ini akan sangat memudahkan penggunanya
mengidentifikasi barang mereka.

Seisou/Resik
Contoh penerapan 5S di perusahaan dengan menggunakan
metode seiso yaitu membersihkan tempat kerja diawal 5 menit sebelum kerja
dan 5 menit sebelum pulang setiap hari.
Bisa juga dengan cara membersihkan tumpukan-tumpukan kotoran seperti sisa-
sisa potongan bahan dari hasil potongan bahan atau material yang akan dibuat
menjadi produk.

Seiketsu/Rawat
Penerapan dari seiketsu/rawat adalah pembiasaan yang melibatkan semua
pihak. Pembiasaan ini bisa dilakukan dalam lingkup operasional perusahaan dan
menjadi hal yang dilakukan terus menerus untuk hasil yang maksimal.
Pembiasaan ini juga perlu melibatkan pihak manajemen. Misalnya, dengan cara
pembuatan prosedur yang mengatur seberapa sering kegiatan tersebut harus
dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana cara membersihkannya dan dengan
apa.
Semua praktik kerja harus berjalan dengan konsisten dan terstandar agar tidak
terjadi kemunduran kualitas.

Shitsuke/Rajin

182
 Penerapan Shitsuke/rajin adalah mempertahankan dan memperbaiki secara
berkelanjutan dari 4S sebelumnya. Aktivitas pada langkah ini adalah memelihara
dan meninjau hal-hal yang telah terstandar secara berkala.
Anda mungkin tertarik: 7 Kiat Menerapkan Kantor Ramah Lingkungan

Penutup
Dapat disimpulkan, 5S ini merupakan suatu metode yang dapat membantu
meningkatkan efektivitas proses kerja, terutama bagi perusahaan manufaktur.
Dengan menerapkan tahapan dari 5S ini maka akan terbentuk suatu budaya
kerja yang efektif dan efisien.

K3 (Kesehatan, Keselamatan Kerja),

Mengenal Peran HRD Di Dalamnya
Share

183
Jika tempat kerja aman dan sehat, setiap karyawan akan dapat melanjutkan
pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.
Oleh karena itu Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan salah satu
aspek penting dalam bekerja.
Sebaliknya, jika tempat kerja tidak terorganisir dan terdapat banyak bahaya dan
kecelakaan kerja pun tidak terhindarkan.
Pada akhirnya akan menimbulkan korban jiwa, kerugian materi bagi perusahaan
dan karyawan, mengganggu proses produksi serta merusak lingkungan.
Namun, apa itu Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)? Serta bagaimana cara
menyusun K3? Simak penjelasan berikut ini!

Pengertian K3 (Kesehatan & Keselamatan Kerja)

Kesehatan dan Keselamatan Kerja atau disingkat K3 adalah kondisi kerja yang
sehat serta memberikan keselamatan bagi tenaga kerjanya.
Pengertian K3 juga diungkapkan oleh beberapa sumber, seperti di antaranya ILO
dan Undang-undang.
Menurut International Labour Organization (ILO), kesehatan keselamatan kerja
atau Occupational Safety and Health adalah meningkatkan dan memelihara
derajat tertinggi semua pekerja baik secara fisik, mental, dan kesejahteraan
sosial di semua jenis pekerjaan, mencegah terjadinya gangguan kesehatan yang
diakibatkan oleh pekerjaan, melindungi pekerja pada setiap pekerjaan dari risiko
yang timbul dari faktor-faktor yang dapat mengganggu kesehatan, menempatkan
dan memelihara pekerja di lingkungan kerja yang sesuai dengan kondisi fisiologis
dan psikologis pekerja, dan untuk menciptakan kesesuaian antara pekerjaan
dengan pekerja dan setiap orang dengan tugasnya.

184
Sementara menurut Occupational Safety Health Administrasi (OSHA),
pengertian K3 adalah aplikasi ilmu dalam mempelajari risiko keselamatan
manusia dan properti baik dalam industri maupun bukan.
Kesehatan keselamatan kerja merupakan multidisiplin ilmu yang terdiri atas
fisika, kimia, biologi dan ilmu perilaku dengan aplikasi pada manufaktur,
transportasi, penanganan material bahaya.
Indonesia juga memiliki undang-undang yang mengatur mengenai K3. Dasar
hukum undang undang K3 adalah UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun
2003 Pasal 86 ayat 1 dan 2 tentang pelaksanaan K3 serta pasal 87 ayat 1
tentang wajibnya perusahaan dalam menerapkan aturan K3. UU No.13 Tahun
2003 Pasal 86 (1) berbunyi, ”Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas:
 keselamatan dan kesehatan kerja;
 moral dan kesusilaan; dan
 perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama.”
Pasal 87 ayat 1 tersebut berbunyi, “Setiap perusahaan wajib menerapkan
sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan
sistem manajemen perusahaan”.
Selain itu terdapat dasar hukum K3 dari PP 50 Tahun 2012 Pasal 1 Ayat 2 yang
berisi, ”Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang selanjutnya disingkat K3 adalah
segala kegiatan untuk menjamin dan melindungi keselamatan dan kesehatan
tenaga kerja melalui upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat
kerja.“

Fungsi dan Peran K3 Di Lingkungan Perusahaan

185
Fungsi dan peran K3 yang paling utama tentunya untuk melindungi pekerja dari
hal-hal yang tidak diinginkan seperti kecelakaan kerja atau berbagai potensi
penyakit yang bisa saja timbul di lingkungan perusahaan.
Selain itu, terdapat beberapa lagi yang menjadi poin penting dari fungsi maupun
peran K3 di lingkungan kerja, yaitu:
 Sebagai petunjuk untuk melakukan identifikasi dan penilaian mengenai adanya
risiko dan bahaya bagi keselamatan dan kesehatan di tempat kerja.
 Membantu memberikan saran dalam perencanaan, proses pengelolaan, desain
tempat kerja, dan pelaksanaan kerja.
 Sebagai petunjuk dalam memantau kesehatan dan keselamatan para pekerja di
tempat kerja.
 Sebagai petunjuk dalam membuat desain pengendalian bahaya, metode,
prosedur dan program.
 Memberikan saran mengenai informasi, edukasi, dan pelatihan mengenai
kesehatan dan keselamatan kerja.
 Menjadi acuan untuk mengukur keefektifan tindakan pengendalian bahaya serta
program pengendalian bahaya di tempat kerja.
 Ada konten khusus untuk pembaca setia HR NOTE. Konten ini menyediakan
pendapat kami tentang suatu topik tertentu. Konten PDF kali ini membahas
topik:

 Konsep Tempat Kerja/Workplace Di New Normal

 Mungkinkah Konsep Tempat Kerja yang Sekarang Fleksibel akan Kembali
Seperti Sebelum Pandemi?
 Apa yang Harus Disiapkan HR Jika Konsep Tempat Kerja Kembali Ke Masa
Sebelum Pandemi?
 Bagaimana Jika Perusahaan Tetap Ingin Menerapkan Remote Working?

186
 Apa Saja yang Menjadi Ruang Lingkup K3?
Penerapan K3 bisa dilakukan di mana saja. Tetapi, umumnya ada tiga tempat
yang dijadikan ruang lingkup K3. Ruang lingkup tersebut mencakup:
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai ruang lingkup dari K3 adalah lokasi atau tempat
dimana pekerjaan dilakukan baik di gedung maupun ruangan terbuka berdasarkan
jenis kegiatannya. Hal ini tentu saja perlu diatur dengan detail berdasarkan
protokol serta SOP yang berlaku.
Kondisi tempat kerja harus dipastikan aman dan nyaman contohnya jika dalam
ruangan maka perhatikan bagian ventilasi udara, suhu ruangan, penerangan, dan
lain sebagainya.
Sementara untuk pekerjaan di ruang terbuka, harus diperhatikan bagaimana
faktor-faktor alam dapat mempengaruhi tempat kerja.
2. Alat Kerja dan Bahan
Alat kerja dan bahan-bahan juga masih termasuk ruang lingkup K3 yang perlu
diperhatikan.
Bukan hanya pada alat kerjanya saja, namun bahan-bahan yang digunakan untuk
kegiatan bekerja juga harus dipastikan sudah sesuai standar keamanan,
keselamatan, dan kesehatan untuk menghindari terjadinya kecelakaan.
Oleh karena itu, dibutuhkan pula pengaturan yang ketat namun tetap bisa
menyesuaikan agar dapat melindungi penggunanya yaitu para pekerja.
3. Metode Kerja
Metode kerja juga termasuk ruang lingkup K3 sebagai SOP atau panduan saat
melakukan pekerjaan. Hal ini harus diatur dengan detail dikarenakan menyangkut
pada keselamatan dan keamanan banyak pihak terutama pekerja yang
menangani langsung.
Oleh karena itu, metode kerja harus dirumuskan secara jelas dan berurutan
bersamaan dengan rangkaian langkah-langkah penyelamatan jika terjadi
kecelakaan serta risiko-risiko pekerjaan lainnya.

Peran HRD Di Dalam Penerapan K3

Diperlukan bantuan HRD untuk membina dan mengelola karyawan agar
memahami dan mentaati peraturan atau metode keselamatan dan kesehatan
kerja (K3).
Sehingga implementasi keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan dapat
berhasil dan berjalan dengan baik.
Lalu bagaimana HRD harus berperan di dalam penerapan keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) di perusahaan? HRD bisa mempelajari potensial risiko di
dalam perusahaan terlebih dahulu.

187
Setelah itu, HRD bisa juga mencari seorang ahli yang mampu mengelola
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Tentunya harus
menyesuaikan dengan dimana industri perusahaan bergerak.
HRD sebagai divisi yang bersinggungan dengan sumber daya manusia berperan
besar dalam menyelenggarakan, mewadahi, serta bertanggung jawab menyusun
materi pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) kepada karyawan secara
rutin.
Kerjasama dan komunikasi yang baik antara HRD dan unit K3 sangat penting
untuk menghasilkan kurikulum pelatihan yang tepat sasaran.
Hal ini semata-mata untuk meningkatkan budaya organisasi yang aktif dalam
mencegah kecelakaan kerja.
HRD perlu membangun budaya perusahaan yang sadar akan pentingnya
penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
Saat budaya kerja yang sadar akan bahaya dan risiko kerja tercipta, maka
produktivitas kinerja karyawan akan meningkat.
Penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) selalu berkembang mengikuti
perkembangan risiko di lingkungan kerja yang kian beragam.
Komunikasi dalam penyediaan informasi memegang kontrol penting dalam hal ini.
HRD wajib menghimpun, menyimpan, menyediakan, dan memberikan informasi
antar unit atau divisi mengenai berbagai risiko kerja di perusahaan.

Contoh Pemberian Informasi Keselamatan Kerja: Safety Talk

Contoh dari metode pemberian informasi mengenai keselamatan adalah sesi safety
talk sebelum melakukan pekerjaan.

Para pekerja akan dikumpulkan di sebuah area mendengarkan pengarahan dan

penjelasan informasi terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang
diberikan oleh divisi K3.

Diharapkan dengan komunikasi mengenai risiko, kesadaran pekerja akan

keselamatan pribadi dan rekan-rekan kerja yang lain semakin meningkat.

Sehingga HRD menjadi jembatan antara divisi K3 dengan divisi-divisi atau unit kerja
lainnya.

8 Langkah yang Perlu Diperhatikan Saat Menyusun

K3

188
Terdapat langkah-langkah yang perlu diperhatikan saat Anda akan menyusun
K3. Diantaranya adalah:

1. Komitmen yang Jelas

Pernyataan komitmen dan penetapan kebijakan untuk menerapkan sebuah
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dalam perusahaan harus
dilakukan oleh manajemen puncak terlebih dahulu.
Sistem manajemen K3 tidak akan berjalan mulus tanpa adanya komitmen
manajemen terhadap hal tersebut.
Komitmen manajemen harus benar-benar dibuktikan dengan tindakan nyata agar
dapat dipelajari, dihayati dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan perusahaan.

2. Mencari ahli K3
Langkah selanjutnya yang dapat dilakukan adalah merekrut atau mencari ahli K3.
Perusahaan dapat membuat divisi K3 yang berisi orang-orang yang ahli di
bidang ini atau dapat juga melakukan kerjasama dengan konsultan K3.
Jika tidak ingin merekrut karyawan baru, perusahaan dapat menggunakan Jasa
Konsultan K3 untuk menerapkan sistem manajemen K3.

3. Membentuk kelompok kerja

Kelompok kerja terdiri atas wakil dari setiap unit kerja. Hal ini penting karena
merekalah yang tentunya paling bertanggung jawab terhadap unit kerja yang
bersangkutan.
Kelompok tersebut akan menjadi agen perubahan sekaligus fasilitator dalam unit
kerjanya, serta menjaga konsistensi dari penerapan Sistem manajemen K3.

4. Menetapkan sumber daya yang diperlukan

Sumber daya ini mencakup karyawan, perlengkapan, waktu, dan dana.
Perusahaan perlu menyiapkan sumber-sumber daya yang menunjang dalam
penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) ini.

5. Kegiatan Sosialisasi
Kegiatan sosialisasi ini harus diarahkan untuk mencapai tujuan. Sosialisasi ini
bertujuan untuk menyamakan persepsi dan motivasi terhadap pentingnya
penerapan Sistem manajemen K3 bagi kinerja perusahaan.
Sosialisasi juga bertujuan membangun komitmen menyeluruh mulai dari direksi,
manajer, staf, dan seluruh jajaran dalam perusahaan untuk bekerja bersama-
sama dalam menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) ini.

189
6. Pengembangan Sistem manajemen K3
Beberapa kegiatan yang perlu dilakukan dalam tahap pengembangan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) antara lain mencakup dokumentasi,
pembagian kelompok, penyusunan alur kerja, penulisan manual sistem
manajemen K3, prosedur dan instruksi kerja atau SOP kerja.

7. Penerapan K3
Setelah semua dokumen selesai dibuat, maka setiap kelompok kerja akan
kembali ke masing-masing divisi untuk menerapkan sistem K3 yang telah dibuat,

8. Proses Sertifikasi
Perusahaan juga terkadang membutuhkan sertifikasi K3 yang menyatakan
bahwa perusahaan benar-benar memiliki sistem yang layak.
Saat ini banyak lembaga sertifikasi sistem manajemen K3, perusahaan bisa
memilih misalnya, Lloyd’s register, BSI, SGS, TUV, BVQA, WQA, dll.

Penutup
Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah hak bagi setiap pekerja yang
penerapannya pun telah diatur oleh undang-undang.
K3 merupakan sistem manajemen yang menjamin keselamatan karyawan di
tempat kerja. Perusahaan perlu menerapkan sistem K3 yang baik, guna
menunjang produktivitas karyawan.
Dalam hal ini, diperlukan juga perhatian dari divisi human resource. HRD dapat
membantu program K3 dengan terlebih dahulu mengenal faktor risiko di
lingkungan kerja.
Komunikasi akan menjadi kunci penting dalam menyebarkan kesadaran akan
pentingnya K3 di lingkungan kerja.

190
Keunggulan dan Kelemahan
Menggunakan HRIS
Share

Divisi HR merupakan tulang punggung perusahaan. Jika anggota tim HR

kewalahan mengerjakan tugas-tugasnya, pekerjaan satu divisi bisa berantakan.
Untuk membantu pekerjaan HR, pertimbangkan untuk menggunakan HRIS.
Karena sistem ini akan membantu pengelolaan data dengan baik, mendorong
kinerja karyawan, sekaligus memberikan kontribusi nilai bisnis kepada
perusahaan.
Masih enggan memakai HRIS? Berikut ini pertimbangan plus dan minus sistem
ini.

6 Komponen HRIS

191
Human Resources Information System (HRIS) merupakan piranti lunak yang
menggabungkan sejumlah sistem dan proses untuk mengelola sumber daya
manusia, proses bisnis, dan data yang mudah.
Saat ini, ada sejumlah jenama HRIS di Indonesia. Namun pada umumnya, sistem
tersebut memiliki enam komponen di bawah ini:

1. Database perusahaan
Komponen sistem HRIS yang penting adalah database. Sebagai database, HRIS
akan menyimpan data perusahaan dan karyawan. Data tersimpan dalam file
terpisah, sehingga HR mudah mengaksesnya sekaligus memperbarui data.
Pada umumnya, provider HRIS menawarkan fitur backup data secara otomatis.
Dengan hal tersebut HR tidak akan kehilangan data.

2. Pengatur keuangan
Komponen berikutnya adalah pengatur keuangan. Bagi divisi HR, menghitung
gaji, tunjungan, dan manfaat lain untuk karyawan adalah salah satu pekerjaan
utama.
Untuk menghindari kesalahan karena hitungan manual, praktisi HR dapat
memanfaatkan sistem ini. Pasalnya, HRIS menawarkan fitur mengotomatisasi
pembayaran gaji, tunjangan, komisi, insentif, dan pajak.
Jika perusahaan memiliki program bonus atau penghargaan terhadap kinerja
karyawan, komponen ini bisa menghitung besaran nilainya. Jadi penghitungan
bonus lebih akurat dan transparan.

3. Perekam waktu
Perekam waktu menjadi komponen penting dalam dunia bisnis. Karena
perusahaan dapat melacak waktu kehadiran para karyawannya.
Komponen ini bisa disambungkan dengan sistem kehadiran milik perusahaan
(biometrik, finger print, magnetic card, dan lainnya). Dari hal tersebut, tim HR
melakukan kalkulasi terhadap gaji yang akan mereka terima.
Pada beberapa provider HRIS, mereka memiliki fitur alarm. Di mana alarm akan
mengirimkan pesan kepada manajer ketika ada masalah kehadiran atau cuti.
Misal karyawan sering terlambat atau memperpanjang cuti tanpa persetujuan
atasan.
Semakin cepat masalah diketahui dan manajer sigap menanganinya, masalah
tersebut cepat selesai. Efek selanjutnya adalah memperbaiki produktivitas
karyawan.

4. Rekrutmen dan onboarding

192
Kehadiran HRIS memudahkan pekerjaan tim HR selama proses perekrutan,
termasuk mengunggah lamaran pekerjaan, menerima rujukan kandidat,
mengirimkan permintaan wawancara, serta melacak calon kandidat.
Ketika kandidat diterima, komponen onboarding di HRIS akan mengotomatiskan
aktivitas orientasi. Mulai dari penandatanganan dokumen, penyimpanan catatan
karyawan baru, serta administrasi yang harus dipenuhi oleh karyawan baru.

5. Pelatihan dan pengembangan

Selain itu, HRIS memiliki komponen pelatihan dan pengembangan.
Ada provider HRIS yang memberikan fitur pelatihan dan mengintegrasikannya
dengan tes serta persiapan sertifikasi profesional bagi karyawan. Fitur tersebut
bisa diakses HR maupun karyawan.
Sedangkan fitur pengembangan akan mencatat kemajuan karyawan dan
menggunakan metrik kinerja untuk memeriksa dampak pelatihan terhadap
karyawan. Apakah keterampilan mereka meningkatkan atau harus ada pelatihan
tambahan disesuaikan dengan kebutuhan.
Komponen tersebut berguna untuk mempertimbangkan karyawan yang berhak
menerima promosi. Alhasil HRIS sangat membantu tim HR dalam perencanaan
regenerasi perusahaan.

6. Manajemen karyawan
Pada akhirnya, HRIS bertindak sebagai komponen manajemen karyawan. Dengan
kata lain, memungkinkan tim HR untuk melacak kinerja karyawan, mengubah
informasi pribadi karyawan, mendokumentasikan feedback atau review dari
penilaian kinerja, hingga riwayat kedisiplinan.
6 Software HRIS Indonesia Untuk Dicoba

Keunggulan Menggunakan HRIS

Keunggulan menggunakan HRIS adalah:
 Mengurangi penggunaan kertas dan tempat penyimpanan
 Data terintegrasi dan proses cepat
 Informasi lebih transparan
 Pengawasan dan pengembangan karyawan
 Meningkatkan produktivitas
 Menjembatani perundingan

Mengurangi penggunaan kertas dan tempat

penyimpanan

193
Sampai kapan Anda harus mencetak semua dokumen? Apakah perusahaan
memiliki gudang penyimpanan dokumen yang memadai? Mengingat dokumen
berupa kertas sangat rentan terhadap cuaca dan bencana (banjir, kebakaran,
dan lainnya).
Dengan menggunakan HRIS, semua dokumen akan tersimpan rapi di
sistem. Anda mengurangi penggunaan kertas dan tak memerlukan tempat
penyimpanan luas serta ber-AC yang membutuhkan biaya tak sedikit.
Sistem juga memungkinkan Anda mengaksesnya di mana dan kapan saja. Karena
kebanyakan HRIS berbasis cloud. Cloud atau cloud computing (komputasi awan)
merupakan metode penyampaian berbagai layanan (piranti lunak, database, dan
lainnya) melalui internet.

Data terintegrasi dan proses cepat

Keunggulan lainnya adalah data perusahaan terintegrasi. Jika ingin mengetahui
kehadiran karyawan atau menghitung gaji, tim HR bisa memanfaatkan fitur-fitur
di dalam sistem.
Proses kerjanya lebih cepat dan akurat dibanding menghitung manual. Sehingga
proses tersebut lebih menghemat waktu. Begitu pula dengan proses perubahan
data.

Informasi lebih transparan

Dengan HRIS, tak ada informasi yang ditutup-tutupi. Bahkan tim HR bisa
melihat perilaku atau cara kerja para karyawan. Begitu pula sebaliknya.
Misal pengumuman manajemen atau tim HR, kehadiran karyawan yang selalu
tepat waktu atau terlambat, jumlah cuti yang diambil, kapan dan apa alasan
karyawan mengajukan izin, hingga keterampilan dan evaluasi kinerja.

Pengawasan dan pengembangan karyawan

Dengan informasi yang transparan, maka tim HR lebih mudah dalam melakukan
pengawasan kinerja karyawan.
Biasanya data tersebut digunakan oleh tim HR dan manajemen untuk
mengidentifikasi promosi jabatan sampai dengan langkah-langkah untuk
pengembangan karyawan. Pada akhirnya, perusahaan pun dapat memenuhi
target atau pencapaiannya.

Meningkatkan produktivitas
Berkaitan dengan pengembangan karyawan, HRIS juga memiliki nilai plus dalam
meningkatkan produktivitas. Pasalnya, tim HR dapat mengetahui keterampilan
karyawan dan mempertimbangkan kebutuhan mereka terhadap pelatihan.

194
Langkah tersebut akan meningkatkan produktivitas karyawan,
menurunkan turnover, hingga menerapkan efisiensi perusahaan.

Menjembatani perundingan
HRIS memiliki beragam informasi dan data terkini yang diperlukan untuk
menjembatani perundingan antara perusahaan dan karyawan. Terlebih jika
perusahaan ingin melakukan perubahan organisasi.
Menghadapi Tantangan HRD Di New Normal dengan Inovasi HRIS

Kelemahan Menggunakan HRIS

Ada keunggulan, ada pula kelemahannya, yaitu:

Karyawan tidak siap

Saat perusahaan melakukan perubahan sistem, terkadang menjumpai karyawan
yang tidak siap dengan perubahan tersebut. Mereka tak siap menjalankan sistem
manual menjadi digital dan harus menyesuaikan diri dengan sistem baru.
Maka sebelum menggunakan HRIS, perusahaan memerlukan waktu untuk
sosialisasi sekaligus transfer ilmu kepada semua karyawan. Jika perlu, lakukan
dialog dengan mereka yang merasa tak siap dengan perubahan sistem.

Data bocor

195
Keamanan data menjadi isu penting di tengah era digital. Salah satu
kekhawatiran adalah data yang bersifat rahasia tersebut bocor ke publik.
Sehingga sebelum beralih ke sistem digital, perusahaan perlu
memperhatikan provider HRIS yang memiliki keamanan data paling bagus.
Biasanya provider akan menjalankan sistem keamanan berlapis dan rutin
melakukan pemeliharaan.

Biaya
Ada biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan jika ingin menggunakan
HRIS.
Untuk perusahaan skala kecil, biaya pergantian sistem dapat menimbulkan
masalah. Karena perusahaan harus menggelontorkan biaya layanan dan
pemeliharaan.
Untuk perusahaan skala besar, biaya penggunaan awal mungkin cukup tinggi.
Namun hal itu tak menjadi masalah dibandingkan dengan nilai plus yang akan
diperoleh perusahaan.
HRD, Inilah Peran Digital Signature Di New Normal

Penutup
Keberadaaan HRIS bukan untuk mengurangi tenaga HR. Melainkan sistem dapat
membantu hubungan antar karyawan agar terjalin lebih baik.
Dan yang tak kalah penting, perusahaan harus memilih HRIS sesuai kebutuhan.
Karena harga jasa dan layanan masing-masing provider berbeda. Anda dapat
melakukan konsultasi terlebih dahulu dengan tim provider.

Tipe Karyawan yang Wajib Diketahui

HRD
Share

196
Sumber Daya Manusia merupakan aset penting bagi perusahaan yang bergerak
di industri apapun. Untuk menunjang performa dan produktivitasnya, seringkali
HR memiliki enam hingga tujuh klasifikasi tipe pekerja.
Beberapa tipe pekerja seperti pekerja tetap, pekerja paruh waktu, pekerja
musiman dan pekerja lepas merupakan beberapa contoh klasifikasi yang
seringkali direkrut oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya.
Apakah terdengar banyak? Jangan khawatir, karena di ulasan kali ini HR NOTE
akan menampilkan penjelasan tiap-tiap tipe pekerjaan yang ada.
Contents [hide]
 Tipe-tipe Pekerja Berdasarkan Perjanjian Kerjanya
 1. Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (Pekerja Tetap)
 2. Outsourcing
 3. Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
 Pekerja paruh waktu / Part-time
 Pekerja Sementara/Pekerja Temporer
 Pekerja Musiman/ Casual Workers
 Freelancers/Pekerja lepas
 Pekerja kontrak
 Konsultan/Advisor
 Penutup

Tipe-tipe Pekerja Berdasarkan Perjanjian Kerjanya

Di Indonesia sendiri, tipe pekerja biasanya dikategorikan berdasarkan status
kerja berdasarkan jenis perjanjiannya; waktu tertentu atau waktu tidak tertentu.
Di dalam UU Ketenagakerjaan atau UU Cipta Kerja, istilah tersebut ditulis
sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Waktu Kerja
Tidak Tertentu), dan alih daya (outsourcing).

1. Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (Pekerja

Tetap)
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah perjanjian antara pekerja
dengan pengusaha yang ingin mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
PKWTT dapat dibuat secara lisan, serta tidak wajib didaftarkan ke instansi
ketenagakerjaan. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka perusahaan wajib
membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan bersangkutan.

197
2. Outsourcing
Outsourcing merupakan penggunaan tenaga kerja dari pihak ketiga untuk
menyelesaikan pekerjaan tertentu dari perusahaan.
Dalam kontrak kerja outsourcing, hubungan kerja antara pihak penyedia tenaga
kerja dan pekerja bisa dilakukan dalam bentuk PKWT ataupun PKWTT yang
harus memuat kebijakan Transfer of Protection Employment.

3. Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pekerja PKWT dikenal juga sebagai pekerja kontrak, karena di dalam perjanjian
kerjanya terdapat batas masa kerja tertentu. Sekilas mengenai pekerja PKWT,
mereka tidak disyaratkan masa probation.
PKWT terbagi lagi ke dalam beberapa kategori sebagai berikut:
 Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya,
 Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu
lama,
 Pekerjaan yang sifatnya musiman,
 Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, atau produk tambahan yang
masih dalam percobaan atau penjajakan,
 Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Untuk lebih jelasnya, berikut adalah tipe-tipe karyawan yang termasuk ke dalam
status kerja PKWT:

Pekerja paruh waktu / Part-time

Pekerja paruh waktu ini termasuk ke dalam kategori PKWT. Karyawan yang
bekerja dengan durasi kurang dari 7-8 jam per hari atau kurang dari 35-40 jam
per minggu disebut sebagai karyawan paruh waktu.
Mereka biasanya tidak memenuhi syarat untuk mendapatkan tunjangan,
meskipun beberapa pemberi kerja melakukannya untuk menarik dan
mempertahankan pekerja.
Namun, atasan harus membayar pajak yang sama untuk mempekerjakan mereka
seperti halnya pekerja penuh waktu.
Salah satu yang membedakan pekerja paruh waktu dengan pekerja musiman
adalah jam kerjanya. Pekerja paruh waktu jam kerjanya sudah ditentukan,
sedangkan pekerja musiman tidak memiliki jam kerja yang tetap.
Contoh pekerja paruh waktu antara lain penjaga toko swalayan, pramusaji, dan
lain-lain.
Di Indonesia, pekerja paruh waktu ini seringkali identik dengan pekerja magang
dan mereka tidak mendapatkan hak cuti atau tunjangan yang sama dengan
karyawan tetap. Sifat penugasan juga berbasis pada proyek.

198
Pekerja Sementara/Pekerja Temporer
Pekerja sementara (juga dikenal sebagai pekerja temporer) umumnya dikontrak
oleh perusahaan melalui penyedia jasa pihak ketiga yang bertanggung jawab atas
perekrutan, kinerja, dan manajemen sekelompok individu.
Dengan adanya keterlibatan pihak ketiga, maka pekerja temporer ini memiliki
kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan yang ingin
mendapatkan tambahan SDM di saat perusahaan sedang mengalami beban kerja
yang tinggi.
Dengan keahlian dan kesiapan untuk langsung dapat diterjunkan ke dalam tim
kerja, maka dari sisi efisiensi biaya dan waktu, HRD tidak perlu lagi repot
mewawancarai atau merekrut para pekerja sementara.
Dari sisi karyawan yang akan dipekerjakan, para pekerja temporer juga tidak
memiliki perjanjian kontrak apa pun dengan perusahaan yang menyewa tenaga
mereka, karena kontrak kerja dilakukan para pekerja dengan vendor atau
penyedia jasa yang bertindak sebagai penghubung.
Mengenal Manfaat Pekerja Kontingen Bagi Perusahaan

Pekerja Musiman/ Casual Workers

Pekerja musiman umumnya dibayar berbasis waktu seperti per jam. Para
pekerja dengan klasifikasi ini langsung dipekerjakan oleh para staf HRD atau
manajer proyek dalam rangka membantu menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya
tidak membutuhkan keahlian tinggi.
Perbedaan yang mendasar antara pekerja musiman dengan pekerja temporer
adalah dokumen kontrak yang harus ditandatangani oleh pekerja. Pekerja
musiman langsung dikontrak oleh pemberi kerja, sedangkan pekerja temporer
dikontrak melalui penyedia jasa.
Sifat ruang lingkup tugas yang musiman menyebabkan para pekerja musiman
tidak memperoleh hak cuti dan tunjangan dari para pemberi kerja.
Dari perspektif pemberi kerja, HRD wajib melakukan proses rekrutmen regular
seperti memposting iklan di media pencari kerja dan melakukan wawancara bagi
kandidat yang terpilih.
Salah satu kelemahan dari pekerja musiman adalah loyalitas mereka terhadap
tempat bekerja yang sangat rendah karena tidak adanya ikatan kontrak dari
pemberi kerja.

Freelancers/Pekerja lepas

199
Istilah ini dapat dipertukarkan dengan subkategori lainnya. Namun, pekerja
kontingen kreatif, seperti seniman, penulis, dan fotografer, seringkali
menggunakan istilah “lepas” untuk mendeskripsikan peran dan karya mereka.

Pekerja kontrak
Pekerja kontrak kadang-kadang disebut sebagai pekerja “lepas” atau
“sementara”, yang, sekali lagi, menggambarkan hubungan tidak permanen
dengan pemberi kerja. Pekerja kontrak memiliki perjanjian kerja yang konkrit dan
lengkap.

Konsultan/Advisor
Subkategori pekerja lepas ini sering kali menentukan kebutuhan klien dan
kemudian memberikan advise ahli, tetapi tidak melakukan pekerjaan layaknya
pekerja lain. Sedangkan, pekerja kontingen mungkin memberi nasihat kepada
klien, tetapi mereka juga melakukan pekerjaan umum sesuai jobdesc-nya.
Ketahui, Apa itu Karyawan Kontrak?

Penutup
Itulah tadi gambaran besar dari tipe-tipe pekerja yang kerap ditemui di lapangan.
Ada tiga kategori utama dari tipe pekerja di Indonesia, yaitu pekerja PKWTT,
PKWT, dan Outsourcing (Alih Daya).
Pekerja PKWTT adalah kelompok pekerja yang kerap disebut juga pegawai tetap
sebuah perusahaan karena tidak adanya batasan waktu kerja tertentu.
Sedangkan PKWT memiliki batas waktu kerja tertentu dan kerap disebut sebagai
pekerja kontrak/pekerja lepas/pekerja sementara.
Outsourcing atau alih daya adalah tipe employment yang mengikat kontrak kerja
dengan individu lalu menyalurkannya ke pihak perusahaan sebagai pihak ketiga.

11 Metode Job Enrichment Untuk

Memotivasi Karyawan
Share

200
Job enrichment adalah salah satu upaya yang bisa ditempuh oleh perusahaan
untuk mengurangi kebosanan karyawan terhadap pekerjaan.
Tak dipungkiri, ada kalanya, karyawan bosan mengerjakan tugas sehari-hari. Jika
ia mengerjakan tugas asal-asalan, hal itu dapat menyebabkan target tim tidak
tercapai dan bisa juga memengaruhi capaian perusahaan.
Dengan job enrichment, karyawan berpotensi mendalami keterampilan mereka.
Baik yang menunjang tugasnya maupun mengembangkan keterampilan di luar
pekerjaan tetapi tetap mendukung kemajuan perusahaan.
Tim HR dapat menerapkan berbagai metode job enrichment, tetapi pilih yang
sesuai kebutuhan perusahaan.

Perjalanan Job Enrichment

Seperti yang kita tahu, job enrichment adalah proses meningkatkan motivasi
karyawan. Namun keberadaan job enrichment tidak datang begitu saja.
Perjalanan job enrichment di dunia kerja dimulai pada 1914. Kala itu, Ford Motor
Company telah merebut 48 persen pasar mobil.
Pada dasarnya, Henry Ford sebagai pendiri perusahaan memperoleh pasar
tersebut karena mengubah cara pembuatan mobil. Bersama dengan itu,
Frederick Taylor yang dijuluki bapak manajemen ilmiah, menciptakan versi
pertama jalur perakitan.

Fokus pada perakitan

Ford dan Taylor menerapkan pendekatan perakitan pada perusahaan masing-
masing. Caranya, membagi proses bekerja yang kompleks menjadi spesifik.

201
Ketika perusahaan membangun mobil menjadi tugas-tugas sederhana yang
dieksekusi oleh pekerja dan satu pekerja hanya melakukan satu tugas.
Contohnya, karyawan yang khusus memasang roda.
Proses tersebut menghasilkan produksi mobil massal pertama. Pada tahun 1914,
Ford Motor Company mampu membuat mobil baru setiap 93 menit. Sebuah
rekor pada saat itu.

Pekerja merasa bosan

Meski pekerja pabrik Ford sangat produktif, tetapi mereka merasa bosan. Dari
kondisi itu ditemukan bahwa menyelaraskan pekerja terhadap aktivitas kerja
yang paling efisien tidak selalu menjadi cara terbaik untuk mempertahankan dan
memotivasi karyawan.

Teori motivasi dua faktor

Pada 1959, Frederick Herzberg menerbitkan teori motivasi dua faktor.
Herzberg mengusulkan bahwa beberapa faktor pekerjaan menghasilkan
kepuasan. Hal itu disebut motivator. Contohnya, pengakuan, tanggung jawab,
kebermaknaan, dan pencapaian. Pekerjaan yang memuaskan harus memiliki
motivator yang cukup.
Dalam teori motivasi, job enrichment berperan penting. Di sini, pekerjaan
diciptakan untuk kepuasan dan kebutuhan karyawan. Jadi, karyawan memiliki
otonomi, tanggung jawab, mampu menyelesaikan pekerjaan, dan menerima
umpan balik.

Model karakteristik pekerjaan

Teori tersebut disempurnakan oleh Hackman dan Oldham melalui model
karakteristik pada 1980.
Mereka mengusulkan bahwa ada karakteristik pekerjaan yang mengarah pada
kebermaknaan, motivasi, dan kinerja. Dan, job enrichment adalah proses
menambahkan motivasi karyawan dalam bekerja.
Artikel Terkait: Job Enrichment: Definisi, Manfaat, dan Tantangan

11 Metode Job Enrichment

202
Sejalan dengan definisi di atas, tujuan job enrichment adalah menciptakan
motivasi, mendorong kepuasan kerja, dan memperbaiki kualitas kerja para
karyawan.
Untuk memiliki tujuan tersebut, perusahaan perlu menerapkan metode job
enrichment. Di bawah ini terdapat 11 metode yang dapat Anda gunakan sesuai
kebutuhan.

#1 Job Rotation
Job rotation merupakan proses yang melibatkan pemindahan karyawan dari
divisi satu ke divisi lain untuk meningkatkan keterampilan dan memperoleh
eksposur lebih luas.
Dengan job rotation, Anda dapat membantu karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang monoton serta repetitif. Sehingga ia memperoleh banyak variasi
dan keserbagunaan pekerjaan.

#2 Job crafting
Job crafting adalah proses mendesain ulang pekerjaan. Proses ini menambahkan
lebih banyak tugas untuk memperkaya pekerjaan.
Tujuannya, untuk mengubah persepsi tentang pekerjaan, membuat perubahan
kecil pada tugas, dan fokus pada hubungan kerja karyawan dengan orang lain.

203
#3 Umpan balik
Umpan balik bertujuan untuk membuat karyawan berkinerja lebih baik dan
memberikan value terhadap pekerjaannya.
Bahkan pemberian umpan balik dapat memperkaya pekerjaan yang
membosankan. Sebagai pimpinan, Anda dapat memastikan karyawan
memanfaatkan umpan balik untuk meningkatkan kinerja terbaiknya.

#4 Kombinasi tugas
Ketika satu tugas terdengar membosankan, gabungkan dengan yang lain. Salah
satu manfaatnya adalah bahwa karyawan akan menemukan kombinasi tugas
yang lebih menantang. Maka mereka akan termotivasi menyelesaikan tugas itu.

#5 Saran dari rekan kerja

Anda dapat meminta saran dari rekan kerja –seperti HR manajer atau
tim leader lain– dalam memberikan job enrichment kepada anggota tim.
Sering kali, metode ini memberikan perspektif berbeda dan pandangan lebih
luas dalam melihat sesuatu. Jika karyawan meminta saran dari Anda, sebisa
mungkin jangan diabaikan. Karena ia sedang berupaya meningkatkan kualitas
kerjanya.

#6 Praktik otoritas
Memberikan otoritas kepada karyawan bukan berarti tim leader “lepas tangan”
terhadap kinerja mereka. Metode ini membuat karyawan merasa dipercaya dan
dihargai oleh pemimpin. Diharapkan mereka bertanggung jawab untuk
menyelesaikan tugas-tugas penting tanpa banyak pengawasan.

#7 Automasi tugas
Saat ini, proses administrasi di bidang HR telah berkembang menggunakan
automasi tugas. Misalnya HRIS dan ATS.
Pimpinan HR yang ingin menerapkan pengayaan pekerjaan kepada karyawan,
coba berikan automasi tugas. Metode ini menghasilkan pekerjaan efektif,
sehingga karyawan bisa fokus terhadap tugas lain yang butuh perhatian ekstra.

#8 Prioritas tugas
Tanpa disadari, karyawan mengerjakan semua tugas termasuk yang tidak
berdampak bagi organisasi.

204
Maka tim HR atau leader dapat mengajarkan karyawan untuk memprioritaskan
tugas, agar mereka menyelesaikan tugas penting dan mendesak lebih cepat.
Bantu mereka memilah tugas yang harus didahulukan dan yang dikesampingkan
sementara.

#9 Program insentif
Di beberapa pekerjaan, program intensif dapat digunakan sebagai job
enrichment. Hasil akhir program ini adalah promosi atau memberikan pengakuan
kepada karyawan. Diharapkan program ini dapat mempertahankan karyawan
berbakat.

#10 Survei
Survei adalah alternatif untuk memperkaya pekerjaan. Dalam survei, tanyakan
tentang:
 Apa yang membuat mereka bahagia?
 Apa yang ingin mereka ubah tentang pekerjaan?
 Keterampilan apa saja yang ingin mereka pelajari?
Selanjutnya, tim HR bersama tim leader membuat metode job enrichment sesuai
umpan balik karyawan.

#11 Dorong untuk cari pengalaman

Terkadang, tim leader tidak punya waktu melakukan metode job enrichment di
atas. Namun bukan berarti Anda diam saja terhadap anggota timnya.
Anda bisa mendorong karyawan untuk mencari pengalaman
melalui webinar, workshop, atau pelatihan singkat untuk mendukung kariernya.
Cara ini membantu keahlian kerja mereka dengan ilmu-ilmu baru.
20 Bidang Peningkatan Keterampilan Karyawan

Perbedaan Job Enrichment dan Job Enlargement

Sekilas, peran job enrichment adalah sama seperti job enlargement. Bahkan ada
yang berpendapat bahwa job enrichment dapat memperkaya pekerjaan.
Job enlargement ialah perluasan peran dengan menambahkan tugas yang
berbeda.
Dengan job enlargement, karyawan dapat melakukan lebih banyak kegiatan,
memiliki jangkauan kegiatan lebih luas, hingga meningkatkan variasi
keterampilan.
Untuk mengetahui perbedaan keduanya, cek di bawah ini?

205
Perbedaan Job Enrichment Job Enlargement

Perluasan tugas dan

Perluasan tugas karyawan
Sifat tanggung jawab secara
secara vertikal.
horizontal.

Membuat pekerjaan tidak

terlalu membosankan, Fokus mengurangi pekerjaan
Tujuan lebih hidup, dan menarik, yang membosankan dan tugas
sehingga karyawan tetap berulang.
terlibat dan termotivasi.

Karyawan tidak selalu

bergantung pada arah mereka
Karyawan menggunakan arah dan mungkin membutuhkan
Otonomi
dan kendali mereka. bantuan dari luar. Sehingga
tingkat kontrol terhadap
pekerjaan lebih tinggi.

Membuat pekerjaan lebih

Motivasi Tidak memotivasi karyawan.
menantang bagi karyawan.

Tugas yang diberikan jarang

Tugas untuk membuat
Keterikatan membuat pekerjaan lebih
pekerjaan lebih menarik.
menarik.

Lebih mahal karena Relatif lebih murah, karena

memerlukan pelatihan banyak tugas yang bisa
Biaya
karyawan dan membutuhkan dilakukan oleh satu
sumber daya. karyawan.

Contoh job enlargement

Seorang resepsionis bertugas menjawab dan menangani pertanyaan pelanggan
melalui telepon serta menyelesaikan komplain pelanggan. Ia telah melakukan
pekerjaan yang sama selama dua tahun dan merasa bosan.
Setelah berdiskusi dengan manajer HRD, ia menerima job enlargement berupa
menelepon orang yang berpotensi untuk menciptakan pelanggan baru bagi
perusahaan dan berinteraksi dengan klien secara langsung.

Contoh job enrichment

206
Staf HRD memiliki tanggung jawab mengelola database karyawan dan
mewawancarai kandidat. Untuk menambah nilai pekerjaan, manajer HRD
memberikannya job enrichment ke stafnya.
Tugas job enrichment-nya antara lain background checking kandidat,
memberikan rincian gaji karyawan ke divisi keuangan, dan memastikan
perusahaan membayar dana BPJS karyawan.
Baca Juga: 6 Background Checking Ini Bermanfaat Temukan Kandidat Tepat

Penutup
Praktik job enrichment banyak dilakukan di beberapa perusahaan.
Job enrichment bisa menyederhanakan pekerjaan dan mendongkrak tingkat
kepuasan karyawan. Sebelum menerapkan praktik ini, perusahaan harus memiliki
rencana terperinci dan metodenya sesuai kebutuhan perusahaan.
Namun tidak semua perusahaan menerapkan job enrichment. Mengingat proses
ini memakan waktu kerja karyawan dan mengganggu produktivitas organisasi.

10 Strategi HR Menyelesaikan Konflik

Karyawan
Share

Konflik karyawan di kantor tidak dapat dihindari. Baik konflik yang menyangkut
pekerjaan maupun masalah personal.
Namun apapun konfliknya, hal tersebut meninggalkan kesan buruk dan
menyakitkan bagi karyawan yang terlibat. Contohnya, sikap negatif seorang
karyawan kepada rekan kerjanya, jika hal itu terjadi berulang kali dan tak ada
penyelesaian bisa memicu kontak fisik atau penyerangan.
Dampaknya, konflik dapat memengaruhi kinerja tim sekaligus membahayakan
karyawan lain. Lalu bagaimana sikap HR?
Pada dasarnya, HR berperan sebagai penengah dalam situasi apapun, seperti
konflik antar karyawan maupun perselisihan karyawan dengan manajemen
perusahaan. Namun untuk menyelesaikan konflik, Anda perlu strategi agar
karyawan yang terlibat perselisihan dapat memperbaiki diri dan bekerja dengan
baik.

207
 Konflik Karyawan

Konflik antar karyawan dapat terjadi di perusahaan mana pun. Ada konflik yang
mudah diidentifikasi, ada pula yang tak terlihat tetapi lama-lama mengakibatkan
kinerja tim memburuk.
Konflik karyawan merupakan perselisihan atau pertentangan kepentingan.
Konflik terjadi karena ketidakcocokan maupun miskomunikasi antar individu.
Di tempat kerja, di mana orang-orang bekerja bersama, konflik adalah kejadian
normal dan alami. Meski demikian konflik di tempat kerja menurunkan motivasi
kerja, produktivitas berkurang, dan meningkatkan ketidakhadiran.
Konflik bisa berupa perbedaan pendapat “biasa” ketika anggota tim
brainstorming, diskriminasi, pelecehan, dan lainnya. Namun secara umum, ada
dua macam konflik di tempat kerja, yaitu:
 Konflik sesama rekan kerja
Tempat kerja ialah sarang konflik antar karyawan. Ketika karyawan tidak akur
dan ketegangan meningkat, maka produktivitas kerja akan terdampak.
Misal seorang karyawan menyerang rekan kerjanya yang terlihat tidak kompeten
atau seseorang tidak disukai karena kepribadiannya. Hal itu berpengaruh pada
kinerja karyawan dan menghambat tujuan perusahaan.
Jika Anda mengabaikan konflik karyawan, bukan tak mungkin hal tersebut akan
meledak, menyebabkan stress berkepanjangan, bahkan mengarah ke tindakan
disipliner atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
 Konflik karyawan dengan manajemen

208
Biasanya, konflik dengan manajemen terjadi akibat komunikasi yang tidak efektif.
Para karyawan akan frustrasi dan kinerja bisa menurun, ketika mereka tidak
dilibatkan tentang keputusan dan program baru.
Namun konflik ini bisa dihindari, caranya HR dan manajemen melibatkan
karyawan dalam setiap perubahan yang akan terjadi di perusahaan. Sampaikan
informasi dengan detail, jelaskan bagaimana mereka bisa melaluinya, dan
tawarkan bantuan jika mereka membutuhkannya.
9 Strategi HR Mengatasi Karyawan Burnout

Penyebab Konflik Karyawan

Seperti yang telah disinggung di atas, konflik bisa terjadi di perusahaan

manapun. Namun penyebab konflik dapat diklasifikasikan menjadi empat hal,
berikut ini:

Komunikasi yang buruk

Komunikasi yang efektif sangat penting pada semua organisasi.
Namun komunikasi yang buruk dapat membahayakan kinerja karyawan, bahkan
mempertaruhkan pekerjaannya.

Perbedaan kepribadian
Perbedaan kepribadian antar karyawan dapat meningkatkan kinerja tim atau
sebaliknya, memicu konflik. Makin cepat HR mengidentifikasi perbedaan
kepribadian akan cepat pula menerapkan solusi untuk menghindari konflik.

Perbedaan nilai
Perbedaan nilai yang berkaitan dengan etos kerja dan gaya kerja dapat
menimbulkan kesalahpahaman serta memperbesar konflik. Misal perbedaan nilai
antara Generasi X dan Generasi Z. HR dapat mengetahui kepribadian dan nilai
karyawan ketika proses rekrutmen.

Persaingan
Kantor adalah tempat orang-orang menantang diri mereka sendiri untuk tumbuh
dan terkadang menganggap rekan kerja sebagai pesaing.
Jika persaingan dilakukan dengan cara sehat, maka bermanfaat bagi semua
orang, termasuk bisnis. Tetapi ketika persaingan melibatkan dendam dan ego
pribadi, disertai dengan sabotase dan penghinaan satu sama lain akan
menghasilkan konflik.

209
5 Cara Evaluasi Kehadiran Karyawan

5 Dampak Konflik Karyawan

Konflik karyawan sangat berdampak pada kelangsungan bisnis maupun

kesejahteraan karyawan. Seperti studi tentang konflik di tempat kerja yang
dilakukan oleh CPP Inc dan penerbit Myers-Briggs Assessment and the
Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument pada 2008.
Hasilnya, karyawan di Amerika Serikat menghabiskan 2,8 jam per minggu untuk
menangani konflik. Jam tersebut dihitung sebagai pemborosan 385 juta hari
kerja dan sekitar USD359 miliar jam yang dibayar. Dampak lainnya adalah:

1. Menurunkan produktivitas kerja

Baik konflik antar karyawan maupun dengan manajemen, keduanya berpeluang
menurunkan produktivitas kerja.
Ketika dua orang berkonflik, maka membuat mereka malas bekerja atau sering
absen, memicu gosip pada karyawan lain, dan kurang fokus bekerja. Akibatnya
produktivitas menurun, pendapatan berkurang, dan target perusahaan tak
tercapai.

2. Mengganggu alur kerja

Selain produktivitas turun, konflik karyawan juga mengganggu alur kerja. Seperti
gagal menangani proyek atau deadline kerja molor.

210
Jika perusahaan bekerja sama dengan pihak lain (klien) dan karyawan yang
berkonflik tidak memenuhi deadline, bukan tak mungkin, klien memutuskan
kerjasama dengan perusahaan. Hal itu membuat perusahaan kehilangan klien.

3. Masalah kesehatan
Konflik di tempat kerja dapat menyebabkan karyawan stress. Stress
mengganggu kehidupan profesional maupun personal, termasuk lebih gampang
sakit.
Masalah kesehatan yang muncul seperti susah tidur, pencernaan terganggu,
pusing, menyendiri, tidak percaya diri, dan masih banyak lagi. Imbasnya
karyawan kerap izin sakit dan perusahaan mengeluarkan dana kesehatan.

4. Memicu kekerasan
Ketika konflik karyawan meningkat dan tanpa mediasi, maka dapat memicu
kekerasan. Misal adu fisik atau melempar benda ke arah lawan. Peristiwa ini bisa
mengakibatkan masalah hukum bagi karyawan maupun perusahaan.

5. Turnover
Karyawan yang makin stress terhadap konflik dengan rekan kerjanya dapat
berhenti bekerja saat itu juga. Padahal banyak tugas-tugas yang harus ia
kerjakan. Bila tak ada mediator dalam konflik, maka perusahaan mendapatkan
angka turnover yang tinggi.
Tipe Karyawan yang Wajib Diketahui HRD

10 Strategi HR Menyelesaikan Konflik Karyawan

211
Tak ada konflik yang tak bisa diselesaikan. Jika perusahaan ingin menyelesaikan
konflik karyawan, PHK bukan satu-satunya jalan. Tim HR perlu memiliki strategi
penyelesaian konflik.

1. Memahami masalah
Sebelum memahami masalah, Anda harus paham bahwa setiap manusia itu unik.
Seseorang memiliki kepribadian dan nilai hidup berbeda dari orang lain. Oleh
karena itu, jangan berasumsi macam-macam.
Untuk memahami konflik yang muncul, Anda bisa mencari tahu apa yang menjadi
penyebabnya. Misal apakah ada perbedaan gaya kerja? Apakah beban kerja
membuat stress? Apakah proyek yang sedang dikerjakan membuat karyawan
bekerja dengan deadline ketat? Apakah karyawan lama menindas karyawan
baru?
Memahami awal mula perselisihan sangat penting untuk menyelesaikan sekaligus
menghindari konflik di masa depan.

2. Mendengarkan kedua belah pihak

Jangan terburu-buru mengambil kesimpulan. Mengambil keputusan terlalu cepat
akan lebih merugikan daripada menguntungkan, apalagi jika keputusan tersebut
salah dan makin mengasingkan karyawan yang terlibat.
Anda perlu menggali informasi dari kedua belah pihak. Dengan demikian, Anda
punya waktu sedikit lebih lama untuk mengevaluasi semua informasi. Dengarkan
pula sumber yang memihak keduanya.

212
3. Fokus pada penyelesaian masalah
Tak masalah jika Anda tidak merasa klop dengan salah satu pihak yang
berkonflik. Namun bukan berarti Anda menyalahkannya. Fokus pada
penyelesaian masalah, bukan hal lain. Jika setelah analisis menyeluruh, individu
tersebut diketahui bermasalah, maka fokuslah padanya, masalah yang timbulkan,
serta penyelesaiannya.

4. Tetap netral
Syed Irfan Ajmal, Growth Manager di Printex Graphics, memberikan tip dalam
menangani konflik karyawan, yaitu:
 Tidak ikut campur, jika tak perlu. Karena Ajmal ingin karyawannya mandiri dalam
berkomunikasi dan memiliki resolusi konflik dengan rekan kerjanya.
 Jika konflik berlarut-larut, maka ia akan membantu penyelesaian masalahnya.
 Tetap bersikap netral. Caranya, dengan mendengarkan cerita kedua belah pihak
untuk mencari solusi dengan melibatkan karyawan yang sedang bertikai.

5. Meninjau kebijakan
Tinjau kembali kebijakan perusahaan mengenai konflik karyawan. Berpegang
teguh pada kebijakan perusahaan dapat menjadi cara praktis untuk tetap
objektif dan pastikan semua karyawan mematuhi kebijakan tersebut.
Jika perusahaan belum memiliki kebijakan, ada baiknya Tim HR dan manajemen
membuatnya sebagai buku saku karyawan. Salah satu isi buku adalah Jadi, buku
pegangan Anda harus berisi kebijakan ini, serta kebijakan terhadap pelecehan
atau diskriminasi, cara mengajukan keluhan, sanksi, dan resolusi konflik.

6. Menawarkan solusi
Setelah hal-hal di atas telah Anda lakukan, selanjutnya tawarkan solusi kepada
pihak-pihak yang berkonflik. Misal mengatur ulang tim atau memberikan mereka
waktu untuk saling mengungkapkan perasaan dan hal-hal yang mereka pikirkan.

7. Rekonsiliasi
Jika solusi telah disepakati, maka strategi berikutnya adalah rekonsiliasi.
Pertemukan kedua pihak serta mintalah satu pihak berbicara hingga selesai dan
tak ada yang memotong pembicaraannya. Setelah itu, pihak lain melakukan hal
yang sama.
Biarkan kedua pihak mengekspresikan sudut pandang mereka dan Anda pun
boleh berbagi perspektif. Hal ini membantu mereka menunjukkan masalah yang
menyebabkan konflik.

213
8. Melibatkan dalam proyek
Tak ada salahnya melibatkan karyawan yang pernah berkonflik dalam satu
proyek. Dorong mereka untuk bersikap profesional dan memberikan hasil
maksimal pada pekerjaan, sehingga kinerja perusahaan meningkat.

9. Catat sebagai database

Catat konflik karyawan sebagai database Tim HR. Dokumentasikan semua
insiden di tempat kerja, catat siapa yang terlibat konflik, apa masalah dan
perilaku yang ditimbulkan, kapan dan di mana terjadinya, bagaimana sikap
keduanya, serta solusi yang disepakati.
Catatan tersebut bertujuan untuk membantu HR memantau perilaku karyawan
dari waktu ke waktu, melihat berdampak negatif pada perusahaan, dan
melindungi bisnis jika karyawan membawa kasusnya ke pengadilan.

10. Memberikan contoh

Budaya perusahaan tak hanya untuk karyawan, melainkan semua orang yang
bekerja di perusahaan tersebut, termasuk pimpinan. Budaya perusahaan terlihat
dari sikap pemimpinnya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga ia
menjadi contoh bagi para karyawan.
Memimpin dengan memberikan contoh dapat memperkuat dan menjunjung tinggi
nilai, kebijakan, dan pedoman perusahaan secara objektif.
8 Alasan Pentingnya Menerapkan Budaya Organisasi

Penutup
Berkonflik membuang banyak energi, yang seharusnya bisa digunakan untuk
bekerja. Begitu juga dengan menyelesaikan konflik. Namun konflik tak dapat
dihindari.
Meskipun tak semua strategi akan berhasil, tetapi HR harus terus mempelajari
bagaimana menghadapi konflik karyawan atau kehilangan karyawan terbaik di
perusahaan. Pastikan HR dan manajemen menangani konflik dengan tepat,
sehingga semua karyawan merasa bahagia di tempat kerja serta mendorong
mereka untuk saling menghargai perbedaan.

214
 Tipe Kepribadian DiSC: Definisi dan
Penerapan
Share

Apakah pembaca familiar dengan tipe kepribadian DiSC? Atau, pembaca adalah
salah satu yang sering menggunakan klasifikasi kepribadian ini saat menilai
kandidat?
Tipe kepribadian DiSC adalah salah satu tipe kepribadian yang cukup terkenal
dan digunakan untuk menilai karakter kandidat.
Bagi pembaca yang belum pernah menggunakan DiSC, kali ini HR NOTE akan
memberikan gambaran mengenai model kepribadian DiSC dan bagaimana
mengaplikasikannya di organisasi/perusahaan pembaca.
Contents [hide]
 Apa yang Dimaksud dengan Penilaian DiSC?
 Apa Saja Tipe Kepribadian DiSC?
 D-style (Dominasi)
 i-style (influence/Pengaruh)
 S-style (Steadiness/Stabil)
 C-style (Ketepatan)
 Bagaimana Cara Menerapkan DiSC Di Organisasi Saya?
 Manfaat Menggunakan DiSC Di Dunia Kerja
 Simpulan

215
Apa yang Dimaksud dengan Penilaian DiSC?
Saat proses seleksi, kecerdasan akademis bukanlah satu-satunya faktor
penentu diterima atau tidaknya Anda dalam pekerjaan.
Karena ternyata, sekitar 70% perusahaan masih mempertimbangkan
menggunakan tes kepribadian DiSC dalam menentukan calon karyawan mereka.
Metode penilaian kepribadian DiSC biasanya dilakukan oleh employer pada saat
menilai calon karyawan. Tes kepribadian ini dapat membantu perusahaan melihat
kecocokan calon karyawan dengan karakter posisi yang sedang dicari.
Teori perilaku DiSC pertama kali diperkenalkan oleh William Moulton
Marston melalui bukunya Emotions of Normal People.
Teori Marston menyebut bahwa ekspresi perilaku emosi dapat dikategorikan
menjadi empat tipe utama, yang berasal dari persepsi diri seseorang dalam
hubungannya dengan lingkungannya.
Keempat jenis ini diberi label oleh Marston sebagai Dominance (D), influence (i),
Steadiness (S), Compliance (C).
Walaupun Marston adalah orang pertama yang mengemukakan teori DiSC, alat
tes kepribadian menggunakan teori ini baru dikembangkan oleh Walter V. Clarke
tahun 1956.
DiSC adalah penilaian diri yang mengukur bagaimana seseorang lebih suka
berinteraksi dengan orang lain. DiSC menciptakan bahasa yang sama dan
kesadaran diri untuk lebih memahami diri kita sendiri dan orang lain.
Kuesioner DiSC online hanya membutuhkan waktu 10 menit untuk diselesaikan.
Laporan penilaian dapat disesuaikan untuk semua tingkatan organisasi.
Organisasi dan fasilitator memilih penilaian DiSC karena mudah dikelola, ramah
pengguna, dan merupakan alat yang ampuh dalam berbagai aplikasi.

Apa Saja Tipe Kepribadian DiSC?

Model DiSC membagi orang menjadi empat gaya perilaku utama. Individu
diidentifikasi sebagai berorientasi pada orang atau tugas. Mereka selanjutnya
dibedakan sebagai Reserved atau Active. Gaya perilaku yang dihasilkan disebut:

D-style (Dominasi)
Merupakan tipe kepribadian yang dominan berkemauan keras, percaya diri, dan
tegas. Individu dengan tipe kepribadian ini selalu ingin mendominasi di tempat
kerja. Mereka menikmati tantangan dan suka memimpin.
Pribadi dengan tipe dominan gemar mengatur semuanya sendiri dan menjadi
orang yang memutuskan segala hal penting untuk tim.

216
Oleh karena itu, posisi pemimpin cocok untuk orang dengan kepribadian ini.
Mereka berkomunikasi secara langsung dan bertindak secara konsekuensial dan
berorientasi pada tujuan.

i-style (influence/Pengaruh)
Seseorang dengan tipe kepribadian ini memiliki apa yang diperlukan untuk
mempengaruhi orang sekitar karena dapat dengan mudah membicarakan
berbagai topik dan mendekati mereka.
Tipe kepribadian ini mudah menaruh minat terhadap situasi dan ide
baru. Mereka adalah komunikator yang baik, terbuka terhadap orang lain, dan
senang bekerja dalam tim. Mereka banyak bicara dan menikmatinya.
Seseorang dengan kepribadian ini dapat sukses apabila ditempatkan di bagian
marketing atau penjualan karena mampu merayu orang supaya mereka yakin
untuk membeli produk atau jasa yang ditawarkan.
Orang lain menganggap mereka terbuka dan menawan. Namun, mereka tidak
terlalu berorientasi pada detail, dan sebaliknya sangat kreatif dan ramah.

S-style (Steadiness/Stabil)
Tipe kepribadian yang stabil, sangat suka membantu dan lebih memilih bekerja
‘dari samping’. Harmoni dan stabilitas penting bagi mereka. Mereka menikmati
kerja tim dan dianggap menyenangkan dan sabar.
Orang lain suka berada di sekitar mereka karena mereka hampir tidak pernah
menimbulkan masalah bagi orang lain dan cenderung menghindari konflik dengan
orang lain dengan segala cara. Ia berkontribusi pada lingkungan dengan situasi
yang tenang dan stabil.
Tipe ini lebih konservatif. Mereka tidak menangani perubahan dengan baik, dan
mereka menghargai proses kerja yang konsisten serta loyalitas dan hubungan
jangka panjang.

C-style (Ketepatan)
Tipe kepribadian yang berorientasi pada fakta dan menginginkan kesempurnaan.
Mereka bekerja secara sistematis dan suka membuat rencana ke depan dengan
cara yang sangat analitis.
Suka berpikir mendalam dan memiliki kemampuan analisis yang baik adalah
kekuatan orang dengan tipe kepribadian ini.

217
Selain haus akan pengetahuan dan kesadaran kualitas, mereka juga ditentukan
oleh diplomasi mereka. Namun, mereka mengalami kesulitan dalam menurunkan
ekspektasi mereka terhadap diri mereka sendiri dan orang lain.
Organizational Leadership: Definisi, Penerapan, dan Manfaat

Bagaimana Cara Menerapkan DiSC Di Organisasi

Saya?

Tes DiSC memiliki berbagai peran di penerapan tempat kerja karena hasilnya
berguna saat komunikasi dan kolaborasi perlu ditingkatkan.
DiSC biasanya diterapkan kepada karyawan baru; misalnya di divisi apa
sebaiknya ia ditempatkan? Bisa juga diterapkan pada sesi interview
karyawan baru untuk melihat potensi kepribadiannya bisa cocok dengan tim
atau tidak?
DiSC bahkan bisa diterapkan pada skema pelatihan manajemen, kegiatan
penjualan, dan di situasi konflik sebagai alat identifikasi.
Penilaian DiSC ini tidak hanya menjelaskan karakteristik mana yang membentuk
tipe tertentu, tetapi juga memberikan informasi rinci dan praktis untuk
diterapkan dalam kehidupan kerja sehari-hari.
Misalnya, DiSC bisa menjelaskan:
 Dalam kondisi kerja X, jenis D/i/S/C adalah yang paling produktif
 Dengan gaya kerja seperti apa yang cocok dengan orang jenis D/i/S/C untuk
mencapai hasil terbaik?
 Gaya komunikasi mana yang lebih disukai oleh tipe D/i/S/C?
 Kekuatan dan kelemahan tipe DiSC
 Bagaimana rekan kerja harus bertindak saat bekerja dengan tipe D/i/S/C
 Konflik macam apa yang ditakdirkan untuk tipe D/i/S/C dan bagaimana
menghindarinya?
 Menempatkan Karyawan Baru
 Pelatihan manajemen, kegiatan penjualan, dan di situasi konflik sebagai alat
identifikasi
 Mecocokkan karakter D/i/S/C dengan kegiatan sehari-hari sehingga lebih
menentukan keberhasilan.

Manfaat Menggunakan DiSC Di Dunia Kerja

Dikutip dari DiSC Profile, hasil tes DiSC memiliki manfaat berikut dalam dunia
kerja.

218
 Meningkatkan pengetahuan pribadi, mencakup bagaimana menanggapi konflik,
apa yang memotivasi, apa yang menyebabkan stres, dan mencari tahu cara
memecahkan masalah.
 Meningkatkan hubungan kerja dan produktivitas tim dengan mengenali
kebutuhan komunikasi anggota tim.
 Memfasilitasi kerja tim yang lebih baik dan mengajarkan konflik yang produktif.
 Mengembangkan keterampilan penjualan yang lebih kuat dengan
mengidentifikasi dan menanggapi gaya pelanggan.
 Memahami disposisi dan prioritas anggota tim dan mengelola tim dengan lebih
efektif.
 Sebagai alat untuk mengembangkan team leader/SPV/manajer yang efektif.
Tipe Karyawan yang Wajib Diketahui HRD

Simpulan
Dapat kita simpulkan bahwa DiSC merupakan salah satu tes kepribadian yang
mengelompokan kepribadian seseorang menjadi 4, yaitu Dominance (D),
Influence (I), Steadiness (S), Compliance (C).
Tes kepribadian ini sangat cocok untuk digunakan di dunia kerja, karena memiliki
banyak manfaat untuk membantu proses kerja perusahaan, baik dalam proses
seleksi hingga proses pengembangan karyawan.

Strategi Talent Management

S

Menjadi pemimpin tak sekadar memerintah anggota timnya. Namun, ia mampu

memberikan bimbingan dan inspirasi kepada semua orang di sekitarnya.
Ia juga bersikap positif untuk mengembangkan kualitas karyawan dan
menciptakan lingkungan kerja yang terbuka, produktif, dan sehat. Adakah kriteria
pemimpin tersebut saat ini? Ada.
Salah satunya, Christin Fronika yang menjabat sebagai Director of Sales and
Marketing di The Ritz-Carlton Jakarta Pacific Place.
Pada Selasa, 04 Oktober, HRNote berbincang dengan Christin mengenai
kepemimpinan, budaya perusahaan, hingga proses rekrutmen di tempat kerjanya.

219
 Memberikan Kesempatan Kepada Karyawan
In terms of my leadership, saya lebih kasih opportunity ke tim. Saya juga
memberikan support dan banyak berdiskusi dengan mereka.
Begitu juga dalam hal pengambilan keputusan. Saya bisa mengambil keputusan,
tetapi saya lebih sering ajak mereka duduk bareng dan tanya pendapat mereka.
Bagaimana menurut mereka dan apa yang lebih bagus untuk dilakukan.
Anggota tim saya ini banyak anak muda yang punya daya pikir kreatif. Mereka
lebih mengerti apa yang kekinian saat ini dibandingkan kita yang orang-orang
lama.
Kebetulan, The Ritz-Carlton menerapkan open door policy. Ini penting sekali,
karena kita memberikan mereka kesempatan untuk involve dalam work planning.
Dengan begitu, mereka merasa lebih dihargai dan ada kepuasan tersendiri. It’s
not only boss saya maunya begini, tetapi mereka berkontribusi di dalamnya.
Misalnya, strategi aktivasi di media sosial dirancang oleh tim marketing yang
tergolong millennial dan Gen Z.
Kalau ditanya, kenapa saya bisa begitu? Ya, karena memang mulai karier di sini.
Saya lahir dan besar di The Ritz-Carlton.

Menjaga Hubungan Dengan Karyawan

Mengedepankan employee journey

Ada beberapa leader yang ingin mempromosikan anggota timnya. Dia merasa
anak-anak ini baik dan berpotensi.
Kalau saya lebih senang, kita gambar journey-nya. Ke mana rencana mereka
untuk short term hingga long term.
Misalnya, ada salah satu anggota tim saya yang berpacaran dengan orang luar.
Pacarnya tinggal di Dubai. Mereka sudah serius dan berencana menikah. Ketika
menikah, dia harus ikut suaminya ke negara tersebut, tapi ingin tetap bekerja.
I cannot promise, but let me do one thing . Saya memfasilitasi perkembangan
kariernya dengan menghubungi HR di The Ritz-Carlton Dubai dan
menghubungkan pihak Dubai dengan anggota saya.
Contoh lain, ada member yang ingin menjadi manajer. Kami membuat growing
plan dan saya bilang ada area apa saja yang harus kamu improve dan jangan
lupa target yang harus dicapai.
Langkah ini dilakukan oleh leader saya dulu. Jadi, saya ingin menularkan hal
sama kepada anggota tim saya.

220
Mendamping karyawan berproses
Mempromosikan atau mengembangkan karier karyawan itu ada proses. Saya
lakukan itu dari beberapa bulan sebelumnya. Karena yang bertanda tangan
bukan hanya saya, tetapi ada General Manager dan HR.
Jadi, I also need to ‘sell’ my team . Bahwa they deserve untuk dapat promosi
dalam waktu yang sudah kita agree bersama.
Di luar mereka layak menerima promosi, ada beberapa hal juga seperti apakah
kondisi bisnis baik atau tidak. Karena at the end of the day it’s also related to
hotel expenses.
Jadi, saya beri pengertian ke anggota tim. Saya ajak ngobrol mereka dari sisi
manajemen, bukan dari sisi dia saja. Ada kemungkinan promosi lebih cepat, bisa
juga lebih lambat.

Budaya perusahaan yang mendarah daging

Saya adalah product development dari The Ritz-Carlton. Saya sudah 17 tahun
bekerja di sini, dari The Ritz-Carlton Jakarta ke Bali, lalu kembali lagi ke
Jakarta.
Jadi, the way I develop the team, the way I recruit the team , pastinya kurang
lebih sejalan dengan company philosophy and company direction.

Saya belajar dari nol. Dan, perusahaan pun memberikan space karyawan untuk
beraktualisasi diri. At the end of the day, it’s payback. Karena pada saat kita sudah
siap, perusahaan akan memberi harga yang sesuai.

Along the way 17 tahun, jujur, ada banyak perubahan yang terjadi. Kalau
mau survive, bisnis harus melakukan some adjustments.
Bahkan banyak perusahaan yang mau merekrut Ladies and Gentlemen kami.
Karena mereka punya best practice yang dapat dibagikan saat bekerja dalam
tim.
Kita adakan appreciate program sekiranya memang mereka mau berencana
pindah ke tempat lain. Namun, kami pastikan mereka dapat sesuatu lebih baik.
Saya akan tanya ke mereka bagaimana dengan karier ke depan di perusahaan
itu, dan apakah perusahaan tersebut dapat memberi kesempatan untuk
berkembang lagi. Jika perusahaan itu punya segala hal di atas, then, go for it.

Seleksi Karyawan Di The Ritz-Carlton

Nah, karena bisnis peaking up, of course we need more people. Even pada
saat pandemic, kami hire karyawan untuk beberapa posisi.

221
Ketika melihat di satu section sudah butuh tambahan manpower,
kami hire walaupun butuh waktu untuk negosiasi antara division head, General
Manager, dan lain-lain. Yang terpenting, keputusan itu masih masuk
dalam business plan yang kami hitung dengan teliti.
Di The Ritz-Carlton, selecting people atau rekrutmen, dilakukan hanya melalui
situs perusahaan. Sistem seperti itu untuk meminimalisir KKN (korupsi, kolusi,
dan nepotisme).

The right person

Dalam memilih the right person, kami tak hanya melihat the technical things.
Tapi juga melihat secara psychology, kecocokan karakter, kelebihan dan
kekurangan, sampai cultural fit.
Jadi, kami tidak terburu-buru dalam proses selecting people. Untuk tim saya,
saya lebih hati-hati memilih karakter. Sometimes karakter terlalu strong, tapi
tidak suitable untuk tim.
Pengalaman saya saat selecting untuk marketing manager, saya
memilih orang yang tidak punya latar belakang ilmu perhotelan
karena keterampilannya berguna bagi perusahaan. Saya juga
membutuhkan pandangan lain dari orang di luar bidang
perhotelan.
Pertimbangan lain, market sekarang berubah. Pemasukan hotel tak lagi dari
marketing channel tradisional, tetapi juga melalui digital channel yang sangat
berpotensi.
Dari total revenue, digital channel berkontribusi sekian persen. Angka itu
sekarang melebihi KPI yang saya tetapkan.

Proses interview kerja

Ada beberapa tahap interview kerja di sini.
Bahkan user yang interview bisa dari berbagai departemen.
Misalnya, apply untuk marketing bisa di-interview oleh kepala
departemen roomservice atau housekeeping.
Di proses ini, pertanyaannya sangat unik, terutama di CTT ( classical test
theory). Tidak semua company punya.
Di CTT, kami akan tahu kandidat suitable atau tidak dengan posisi ini. So again,
bukan hanya kompetensi secara teknis, tapi banyak aspek yang dilihat.
Saat interview, kebetulan saya ada beberapa pertanyaan yang langsung kena ke
poin yang saya cari. Puji Tuhan, 80-90 persen insting saya dalam menilai orang
itu benar sampai sekarang ini.
Ketika saya pilih orang yang tidak mengerti sistem perhotelan, tapi dia mengerti
industri lain yang bisa diaplikasikan, tentu ada pengorbanan yang harus
dilakukan di sana.

222
I need to fulfill it in the beginning . Saya tetap turun juga dalam hal eksekusi atau
cek operation sehari-hari untuk membimbingnya dalam bekerja bersama tim.

Memiliki winning team

Saya selalu punya pemikiran bahwa memilih orang yang tepat untuk memiliki the
winning team.
Winning team itu tidak harus semua anggota tim menjadi expert di segala hal.
Saya hanya perlu komposisi team yang baik. Kecocokan antar anggota tim.
Kebanyakan, orang yang jago itu punya ego. Jadi, we need to balance. Karena
jika semua orang berjalan dengan ego masing-masing, tim tidak akan dapat
menjadi winning team.
Di room sales, misalnya. Ada satu anggota yang sangat baik di public speaking,
ada yang baik dalam menganalisis tapi tidak pandai public speaking. Ada
karyawan berpengalaman menghadapi orang high profile, ada juga yang lebih
pintar menghadapi government people.
Itu the way saya melihat tim yang bagus seperti apa. Saat ini, tim kami cukup
beragam.
Saya juga melihat, bagaimana pemimpin meng- combine kekurangan dan
kelebihan masing-masing anggota timnya. Karena karakter kandidat
wajib fit dengan tim.

Employee experience dalam onboarding karyawan

Setelah kandidat diterima, mereka harus melalui proses onboarding karyawan
baru. Di The Ritz-Carlton, kami punya Day One dan Day Two.
Di dua hari itu, mereka tidak boleh bekerja dulu. Kami memperkenalkan filosofi
perusahaan. Hal itu terlihat basic, tetapi sangat penting.
Kami mengharapkan, semua ladies and gentlemen meng-infuse filosofi dan
berubah darahnya menjadi “darah” The Ritz-Carlton. Contohnya:
 The way you talk
 The way you respect your colleague or team member
 Pengalaman makan di restoran, agar mereka tahu apa yang dirasakan oleh
para tamu
 Bertemu dan orientasi dengan department head
 Berkenalan dengan General Manager, jajaran director, sampai ke kitchen dan
ruangan back office lainnya

Selanjutnya, ada probation tiga bulan. Review enam bulan, lalu review satu
tahun. Memang, proses selecting people di The Ritz-Carlton sangat panjang dan
sangat selektif.

Talent bank

223
Di sisi lain, kami punya talent bank.
Talent bank ini berisikan karyawan moving ke other property, karyawan
yang resign ketika pandemi karena alasan keluarga, dan kandidat potensial yang
pernah mengikuti proses seleksi.
Talent bank adalah salah satu strategi kami ketika harus
mengisi posisi yang lowong dan menyiapkan regenerasi.
Sesuatu yang amazing adalah inisiasi mempertemukan alumni Marriott.
Jadi, ketika hotel sudah kembali berbisnis dan membutuhkan manpower, kami
membuka kesempatan pertama ke alumni sebelum hire untuk umum.
Mereka tahu kami dan kami juga tahu mereka. It’s going to be easier.
Kami sempat membuat gathering. Kami undang mereka belum bekerja atau
bekerja di tempat lain. Itu sesuatu yang membanggakan buat kami di The Ritz-
Carlton.
Dan, saya adalah produk seperti itu. Dari The Ritz-Carlton Jakarta ke Bali.

Leadership Mendukung Kinerja Karyawan

As a leader, saya memberikan motivasi anggota tim untuk melakukan yang
terbaik. I just need to make sure anak-anak tahu I care about them.
I’ll take care of your wellbeing , walaupun mereka juga harus
tetap achieve target. Of course saya tidak selalu perfect, ada waktunya up and
down.
Karena mulai dari nol, saya tahu bagaimana karyawan cari celah. Saya tahu apa
yang mereka lakukan. Saya tidak marah, tapi lebih memberi pengertian yang
tepat buat mereka.
Dengan begitu, tanggung jawab mereka bisa ter- deliver dengan baik. Dari
pengalaman, justru mereka ini deliver above my expectation.
Bagi saya, leadership itu mendukung karyawan dengan not being selfish dan
memberikan space to grow. Misalnya, memberikan masukan yang terbaik ke tim,
agar mereka bisa meningkatkan kinerjanya.
Leader saya sebelumnya memberikan space to grow. Beliau mendorong saya
buat menampilkan bakat bernyanyi di town hall. Kebetulan saya bisa hobi
bernyanyi.
Setelah itu, karyawan lain jadi mengenal saya. “Oh dia dulu dari lobby lounge,
yah.” Dorongan untuk berkembang dan recognition ini penting sekali dalam
dunia kerja.

Memetik Hasil Kerja Di Lingkungan Yang Suportif

224
Privilege saya bekerja di sini, terutama saat menangani acara pernikahan, adalah
bertemu dengan orang-orang besar, tetapi dalam hal ini, mereka bukan datang
sebagai businessman. Mereka sebagai orang tua pengantin.
Saya banyak belajar dari beliau-beliau ini. Termasuk bagaimana mereka
membangun bisnis menjadi sukses saat ini.
Salah satu yang paling saya ingat soal mengelola pendapatan. Jadi, how you
manage your income, sisihkan untuk expenses, ditabung untuk investasi.
Investasi enggak harus besar, kok.
Tetapi, bukan berarti tidak punya hidup baik ke depannya. Karena manusia harus
belajar mencukupkan dirinya dan menggali potensi diri untuk lebih baik ke depan.
Bahkan 17 tahun di sini, selain The Ritz-Carlton banyak memfasilitasi saya,
klien-klien juga memberikan apresiasinya.
Bahkan ketika saya pindah ke Bali, mereka mendukung saya dengan
mengadakan pernikahan anaknya di sana. Padahal waktu itu, Bali
adalah market baru buat wedding.
Beliau dan wedding organizer bilang, “Tin, kita akan support kamu kok.”
Dengan kata lain, saya banyak belajar pengalaman hidup di sini. Bagaimana masa
depan itu bagus atau tidak, lihat effort kita di masa sekarang. Masa sekarang
bagus karena effort di masa lalu.

225
 Contoh Menulis Laporan Penilaian
Share
Kinerja Karyawan

Laporan penilaian kinerja karyawan sangat penting diterapkan dalam

perusahaan. Istilah penilaian kerja ini mengacu pada tinjauan rutin kinerja
pekerjaan karyawan dan kontribusi keseluruhan untuk perusahaan.
Secara garis besar, penilaian kinerja mengevaluasi keterampilan, pencapaian,
dan pertumbuhan karyawan, atau kekurangannya.
Perusahaan menggunakan penilaian kinerja untuk memberikan gambaran besar
tentang performa karyawan dan untuk merancang kenaikan gaji atau bonus,
serta keputusan pemutusan hubungan kerja.
Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan pada tertentu tetapi cenderung
tahunan, setengah tahunan, atau triwulan.
Penilaian kinerja adalah salah satu metode populer oleh tim HR
untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan umpan balik pada proses
pekerjaan.
Hal ini membantu supervisor atau manajer tim menetapkan performa karyawan
berdasarkan laporan evaluasi kinerja tersebut.

Apa yang Bisa Dilakukan dengan Laporan Kinerja

Karyawan?
Laporan penilaian kinerja karyawan adalah mekanisme penilaian yang diatur
secara formal, di mana manajer dan pemangku kepentingan utama lainnya
mengevaluasi kinerja karyawan.

226
Tujuannya adalah untuk belajar lebih banyak tentang kekuatan dan
kelemahan karyawan, menawarkan umpan balik yang konstruktif untuk
pengembangan keterampilan di masa depan, dan membantu dalam penetapan
tujuan.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan yaitu :
 Penilaian Melalui KPI
 Evaluasi Diri Sendiri
 Peer Feedback
 Feedback 360 derajat
 Penilaian dengan Skala
 Feedback Berkelanjutan
 Evaluasi di Waktu Tertentu
Apa pun metode yang Anda pilih, tinjauan kinerja yang terencana dan
dilaksanakan dengan baik akan meningkatkan employee engagement dan
menciptakan budaya umpan balik dan pengembangan berkelanjutan di
perusahaan Anda.
Bisa dibilang, adanya laporan evaluasi kinerja karyawan akan sangat
menguntungkan perusahaan dan karyawan secara bersamaan.
Artikel lainnya: Kinerja Karyawan: Pengertian, Masalah, dan Faktor Yang
Mempengaruhi

Tips dan Langkah Menulis Laporan Kinerja

Karyawan
Tinjauan kinerja karyawan penting untuk setiap bisnis, tetapi keefektifannya
bergantung pada cara pelaksanaannya. Hasil tinjauan dapat memberdayakan
karyawan dalam rangka mencapai tujuan baru.
Ulasan yang bagus membantu karyawan mengidentifikasi peluang bertumbuh dan
area potensial untuk peningkatan tanpa merusak hubungan karyawan-manajer.
Namun, menulis ulasan yang kuat tidaklah mudah.
Manajer sering tidak menerima panduan yang cukup tentang seperti apa tinjauan
yang efektif dan komprehensif.
Contohnya, bagi perusahaan dengan 1.000 karyawan, untuk melakukan tinjauan
kinerja yang akurat dan bermanfaat, staf HR yang terdiri dari 14 orang akan
sangat ideal.
Bahkan sebuah perusahaan dengan 100 karyawan membutuhkan individu yang
mampu mengumpulkan data kinerja dari manajer, yang bisa menghabiskan rata-
rata 3 jam untuk setiap evaluasi.
Berikut ini adalah beberapa tips dan langkah dalam menulis laporan kinerja
karyawan yang dapat Anda lakukan.

227
Rubrik Penilaian
Rubrik adalah panduan scoring multiguna untuk menilai produk dan penampilan
karyawan. Rubrik meningkatkan pengajaran, berkontribusi pada penilaian yang
baik, dan merupakan sumber informasi penting untuk peningkatan program.
Mengapa menggunakan rubrik?
Rubrik dapat meningkatkan kinerja karyawan, serta memantaunya, dengan
memperjelas harapan perusahaan dan dengan menunjukkan kepada karyawan
bagaimana memenuhi harapan tersebut.
Rubrik berguna karena membantu karyawan menjadi penilai yang lebih bijaksana
atas kualitas kesuksesan mereka dan pekerjaan orang lain.
Rubrik mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan perusahaan untuk
mengevaluasi pekerjaan karyawan. Perusahaan menghargai rubrik karena
sifatnya yang ‘akordeon’ memungkinkan mereka mengakomodasi kelas yang
heterogen.
Rubrik mudah digunakan dan dijelaskan. Rubrik menyediakan cara yang mudah
diakses untuk berkomunikasi dan mengembangkan tujuan kami dengan karyawan
dan kriteria yang kami gunakan untuk membedakan seberapa baik karyawan
telah mencapainya.

Memberikan Umpan Balik Informal yang Teratur

Sementara tinjauan kinerja biasanya terjadi sekali atau dua kali setahun, umpan
balik tidak boleh terbatas pada periode tinjauan singkat tersebut.
Anda harus menawarkan penilaian yang konsisten sepanjang tahun sehingga
tidak ada kejutan pada waktu peninjauan.
HR juga harus mencatat kinerja karyawan secara konstan, terutama ketika tidak
ada tinjauan kinerja yang dilakukan.
Karyawan berhak mendapatkan penilaian yang kuat atas pekerjaan mereka
untuk seluruh periode kerja yang dijalani.
Sebagai seorang HR, Anda tidak boleh mengabaikan kinerja terbaik seorang
karyawan. Jangan berfokus dengan karyawan yang tidak memiliki kinerja kurang
baik.
Jika begini, Anda akan kehilangan kesempatan untuk mengungkapkan rasa
terimakasih kepada mereka yang membentuk inovasi, kreativitas, dan budaya
perusahaan.

Rekap Tujuan dan Ulasan Sebelumnya

Gunakan deskripsi pekerjaan sebagai dasar melakukan evaluasi kinerja
karyawan.

228
Membaca ulang deskripsi pekerjaan setiap anggota tim akan memberikan
konteks untuk tinjauan Anda berdasarkan tanggung jawab awal mereka yang
diharapkan.
Saat Anda membaca deskripsi pekerjaan, pertimbangkan seberapa baik anggota
tim Anda menjalankan tanggung jawab mereka dan memenuhi persyaratan
posisi.
Catat apa yang dilakukan setiap orang dengan baik, di mana anggota tim Anda
dapat berkembang dan kapan mereka melebihi harapan.
Gunakan catatan-catatan ini untuk membingkai komentar evaluasi Anda.

Bandingkan Kekuatan dan Kelemahan

Selanjutnya, gunakan evaluasi pekerjaan sebelumnya untuk membuat daftar
kekuatan dan kelemahan masing-masing anggota tim.
Anda bisa menggunakan kerangka kerja SWOT untuk memandu bagian catatan
evaluasi karyawan ini.
Pertama, cobalah pertimbangkan kekuatan yang mencakup hal-hal positif,
pencapaian utama, dan bidang spesialisasi.
Kedua, catat kelemahan anggota tim, termasuk di dalamnya faktor yang
menghalangi mereka dalam mencapai tujuan.
Ketiga, pertimbangkan peluang untuk tim Anda agar unggul dalam kinerja
mereka.
Keempat, uraikan ancaman yang berdampak negatif atas kinerja mereka.
Saat Anda melakukan analisis SWOT maka, kumpulkan data untuk mendukung
klaim Anda. Karena evaluasi Anda dapat memengaruhi kemampuan para anggota
tim untuk memajukan karier mereka.

Rekomendasikan Tujuan yang dapat Ditindaklanjuti

Evaluasi karyawan tidak hanya dapat memengaruhi kenaikan gaji tahunan dan
peluang promosi, tetapi juga membantu anggota tim
Anda merencanakan kegiatan tahun depan.
Saat Anda menulis evaluasi karyawan Anda, pikirkan tentang bagaimana Anda
dapat memberdayakan anggota tim Anda untuk meningkatkan kinerja mereka
dan memajukan karir mereka.
Pertimbangkan deskripsi pekerjaan anggota tim Anda, kinerja masa lalu, dan
rencana strategis perusahaan Anda untuk menentukan tujuan yang dapat Anda
terapkan untuk tahun mendatang.
Merekomendasikan tujuan yang dapat ditindaklanjuti yang akan menguntungkan
karyawan individu, tim Anda sebagai satu unit, dan organisasi Anda secara
keseluruhan.

229
Ini dapat membantu untuk menetapkan tujuan SMART.
Dengan menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat ditindaklanjuti, relevan,
dan berbasis waktu, Anda dapat membantu tim Anda berkembang dan unggul
dengan lebih baik.

Sambut Masukan Karyawan

Beri anggota tim Anda banyak kesempatan untuk menanggapi ulasan mereka
dan memberikan masukan atas komentar, evaluasi, dan tujuan Anda.
Semakin Anda melibatkan mereka selama evaluasi, semakin besar kemungkinan
mereka merasa diinvestasikan dalam menetapkan tujuan yang ambisius dan
membuat kemajuan menuju tujuan utama.
Cek juga: One on One Meeting, Cara Untuk Membangun Komunikasi Positif

Contoh Laporan Penilaian Kinerja Karyawan

Nama Karyawan : Terry Jones

Jabatan : Manajer Pemasaran
Nama Supervisor : Meredith Smith
Departemen : Pemasaran
Tanggal penilaian diri karyawan: 17 November 2021
Tanggal penilaian manager: 5 Desember 2021

230
Instruksi: karyawan harus menyelesaikan penilaian mandiri dan menyerahkannya
kepada manajer mereka selambat-lambatnya tanggal 15 November.
Manajer harus menyelesaikan penilaian mereka dan menyerahkannya ke HRD
paling lambat tanggal 5 Desember.
Skala penilaian:
 5 Sangat Baik (secara konsisten melebihi standar)
 4 Luar Biasa (sering melebihi standar)
 3 Memuaskan (umumnya memenuhi standar)
 2 Perlu perbaikan (sering gagal memenuhi standar)
 1 Tidak dapat diterima (gagal memenuhi standar)

BAGIAN 1: TUJUAN: Keseluruhan Peringkat Bagian: 3.7

Objektif Tindakan Hasil

Pimpin tim untuk membuat

Empat buyer persona
profil persona pembeli
diselesaikan pada
untuk prospek ideal
30 Januari.
paling lambat 1 Februari.

Kembangkan dan jalankan

15 kampanye baru
10-15 kampanye pemasaran
Tingkatkan jumlah diterapkan di
“top of funnel” untuk
prospek pemasaran seluruh pameran
menghasilkan minat dan
yang memenuhi dagang, kampanye
tindakan dari prospek
syarat sebesar 15% iklan online, dan
yang memenuhi syarat
dari hasil EOY webinar bulanan.
sebelum 31 Desember.
sebelumnya.

Lacak dan laporkan hasil MQL dilacak dan

MQL setiap minggu dan dilaporkan setiap
setiap tiga bulan untuk minggu. MQL
menyesuaikan kampanye meningkat 17,5%
sesuai kebutuhan untuk dibandingkan hasil
mencapai tujuan. EOY sebelumnya.

Peringkat Karyawan : 5 Peringkat Manajer : 5

Komentar Karyawan: Tujuan Komentar Manajer: Terry melakukan

terlampaui, semua tindakan pekerjaan yang hebat dalam
terpenuhi dan selesai tepat merancang rencana dan responsif
waktu. Bahkan dengan satu posisi terhadap perubahan yang diperlukan.
kosong di kuarter keempat, tim Dia menugaskan kembali dan

231
 memprioritaskan alur kerja ketika
salah satu anggota tim pergi di
kuartal keempat, memimpin timnya
melakukan perpanjangan waktu dan
untuk melampaui target. Desain
mampu melampaui target.
rencana yang dikembangkan tahun ini
akan digunakan ke depan untuk
membangun kesuksesan lagi.

Objektif Tindakan Hasil

Tingkatkan
Empat kampanye email
tingkat konversi Kembangkan empat
pengasuhan diluncurkan,
dari prospek yang kampanye pemeliharaan
menargetkan empat
memenuhi syarat untuk melibatkan dan
persona pembeli, satu
pemasaran ke meng-informasikan
per kuartal.
prospek yang prospek pemasaran
Menyelenggarakan dua
memenuhi syarat yang berkualitas,
webinar yang ditargetkan
penjualan sebesar setidaknya satu per
pada kuartal pertama dan
5% dari hasil EOY kuartal.
ketiga.
sebelumnya.

Melakukan tes triwulanan

pada persona pembeli
Ubah/tingkatkan dengan memvariasikan
kampanye atau program frekuensi email
untuk persingkat dan menyebarkan
waktu konversi dengan pengiriman konten.
melakukan pengujian Frekuensi secara
pada persona pembeli. konsisten meningkatkan
tingkat konversi untuk
setiap persona.

Bekerja dengan tim

penjualan internal untuk
Bekerja dengan tim
memperbaiki proses dan
penjualan internal
waktu ketika mereka
untuk lebih memenuhi
melakukan kontak pertama
syarat prospek
dengan seorang pemimpin.
sebelum diteruskan ke Secara keseluruhan, tingkat
tim penjualan konversi ke prospek yang
lapangan.
memenuhi syarat penjualan
meningkat sebesar 4,8%.

232
Peringkat Karyawan : 4 Peringkat Manajer : 3

Komentar Manajer: Terry memimpin

Komentar Karyawan: Saat timnya dalam membuat awal yang
mengembangkan dan bekerja dengan baik untuk meningkatkan tingkat
persona baru, tim saya masih konversi MQL ke SQL, meskipun
dapat meluncurkan kampanye mereka gagal mencapai tujuan yang
pengasuhan yang berhasil dan sebenarnya. Ini adalah upaya yang
menentukan dengan lebih baik solid untuk menggabungkan persona
frekuensi kontak yang menunjukkan baru dan frekuensi pengujian dan
peningkatan awal dalam waktu untuk membangun proses yang lebih
konversi. efisien dengan tim penjualan
internal.

Objektif Item Tindakan Hasil

Tingkatkan strategi
Tingkatkan
media sosial dengan Setiap persona menerima
jumlah
membagikan setidaknya dua konten berkualitas
pengikut di
enam konten berkualitas tinggi setiap kuartal
Twitter dan
tinggi dengan setiap melalui Twitter dan
LinkedIn
persona melalui media LinkedIn.
sebesar 15%.
sosial.

Spreadsheet dibuat untuk

Terlibat dengan
melacak influencer yang
influencer industri dan
teridentifikasi dan untuk
membangun hubungan
menunjukkan kemajuan dalam
untuk meningkatkan
upaya keterlibatan dengan
eksposur merek.
masing-masing.

Kami mensponsori dua acara

media sosial dengan
asosiasi industri
terkemuka dan
Bermitra dengan mengorganisir webchat
asosiasi dan grup online dua bulanan dengan
industri untuk kelompok minat.
mensponsori acara media
sosial.
Secara keseluruhan, pengikut di
Twitter meningkat 22%,
sementara pengikut LinkedIn
meningkat 10%.

233
 Peringkat Karyawan : 3 Peringkat Manajer : 3

Komentar Manajer: Karena jumlah

Komentar Karyawan: Tujuan ini pengikut meningkat untuk kedua
dimulai lebih lambat dari yang platform, hasil ini sukses untuk
lain. Kami masih dapat melampaui tujuan tersebut. Terry mencatat
target untuk pengikut Twitter efek yang lebih besar dari waktu
tetapi gagal di LinkedIn. Dengan yang lebih terdedikasi dan
kebutuhan untuk mengatur ulang konsisten yang dihabiskan di
beberapa prioritas, lebih banyak platform media sosial dan akan
waktu dihabiskan untuk memanfaatkan pengetahuan itu ke
meningkatkan kehadiran Twitter depan. Terry melakukan pekerjaan
kami, sehingga kehadiran LinkedIn yang baik dalam memimpin timnya
kami terganggu. untuk meningkatkan pengikut
Twitter melampaui target!

BAGIAN 2: PERSYARATAN KINERJA UMUM: Keseluruhan Peringkat: 4

. Pengetahuan Pekerjaan (menerapkan keterampilan teknis dan profesional yang
dibutuhkan untuk pekerjaan itu.)

Peringkat Karyawan : 5 Peringkat Manajer : 5

Komentar Manajer: Terry sangat

berkualitas dan membawa banyak
Komentar Karyawan: Melalui
pengalaman untuk perannya. Dia
pengalaman dan pendidikan
proaktif untuk tetap berada di
berkelanjutan, saya membawa
puncak teknologi pemasaran baru,
keterampilan pemasaran dan teknis
sementara juga tetap mengikuti
tingkat tinggi ke pekerjaan dan
tren industri untuk meningkatkan
mengikuti tren dan perubahan dalam
ketajaman bisnisnya, yang pada
industri untuk terus meningkatkan
gilirannya meningkatkan
upaya pemasaran.
kontribusi departemennya ke garis
bawah.

2. Keterampilan Komunikasi (mendengarkan secara efektif dan memberikan

informasi dan bimbingan kepada individu dengan cara dan waktu yang tepat.)

Peringkat Karyawan : 4 Peringkat Manajer : 4

Komentar Karyawan: Saya Komentar Manajer: Terry mendapat

berkomunikasi dengan baik dengan nilai bagus untuk kepuasan

234
staf saya, memberikan pembaruan karyawan dan pulse survey, dengan
status mingguan terkait target peringkat di atas rata-rata dari
dan umpan balik berkelanjutan kelompoknya. Ketika terdesak
kepada mereka. Saya mendorong waktu, beberapa pembaruan status
tim saya untuk berbagi pendapat mingguan terlambat, tetapi tidak
secara terbuka. sampai menghalangi kemajuan tim.

3. Keterampilan Manajemen (memandu tim untuk mencapai hasil yang diinginkan,

mendelegasikan tanggung jawab secara tepat dan efektif, sambil
mengembangkan laporan langsung.)

Peringkat Karyawan : 4 Peringkat Manajer : 3

Komentar Manajer: Terry adalah

manajer yang efektif. Meskipun
dia memiliki hubungan yang baik
Komentar Karyawan: Saya berhasil
dengan timnya, dia perlu
memimpin tim saya untuk mencapai
meluangkan lebih banyak waktu
tujuan dengan menetapkan tujuan
untuk mengembangkan anggota
yang tepat, menentukan alur kerja
timnya yang lebih berpengalaman,
dan tugas, dan menjaga tim sesuai
yang akan meningkatkan
jadwal. Saya mendorong tim saya
fungsionalitas tim. Terry perlu
untuk membawa masalah apa pun
memfokuskan upayanya di awal
kepada saya, dan saya
tahun untuk merekrut posisi yang
menyelesaikannya dengan cepat.
kosong dan melatih anggota tim
saat ini untuk meningkatkan
efektivitas mereka.

4. Keterampilan Organisasi (menetapkan tujuan yang tepat untuk memenuhi

komitmen dalam anggaran. Menetapkan prioritas dan mengatur alur kerja untuk
memenuhi tujuan.)

Peringkat Karyawan : 5 Peringkat Manajer : 5

Komentar Karyawan: Saya mengambil Komentar Manajer: Terry memiliki

tanggung jawab keuangan saya keterampilan organisasi yang luar
dengan sangat serius dan selalu biasa. Baik itu merencanakan
beroperasi sesuai anggaran. Saya bagaimana mencapai tujuan atau
menetapkan dan merencanakan item mengatur penggunaan sumber
tindakan tim saya di awal tahun, dayanya. Terry memiliki kemampuan
dengan mempertimbangkan luar biasa dalam membantu
ketersediaan sumber daya dan pengembangan anggaran dan
urutan logis tugas yang harus pekerjaan perencanaan dalam
diselesaikan. Kebanyakan, tujuan anggaran tersebut. Semua tujuan

235
terpenuhi dan diselesaikan tepat tahun ini disampaikan sesuai
waktu. anggaran.

5. Inisiatif (sejauh mana seorang karyawan mencari tugas-tugas baru dan

mengembangkan kemampuan secara profesional dan pribadi.)

Peringkat Karyawan : 3 Peringkat Manajer : 3

Komentar Manajer: Dalam hal

menetapkan rencana aksi dan menjaga
alur kerja tetap berjalan, Terry
Komentar Karyawan: Saya pikir
memenuhi semua harapan. Dia juga
saya melakukan pekerjaan yang
terus mengikuti tren yang berlaku
baik dalam mengambil inisiatif
dan menerapkannya jika
di awal tahun, ketika
memungkinkan. Di masa depan, lebih
mengembangkan rencana aksi untuk
banyak inisiatif harus diambil
tim saya, dan juga untuk tetap
untuk terlibat dalam keseluruhan
berada di puncak tren
rencana strategis, daripada hanya
profesional dan industri.
berfokus pada tujuan tahunan. Ini
akan membantu dalam pengembangannya
untuk tujuan rencana suksesi.

PERINGKAT KESELURUHAN: 4
Bagian 1 (50%): 3,7
Bagian 2 (50%): 4.0

Tanda Tangan Karyawan: Tanggal:

Tanda Tangan Pengawas: Tanggal:

Sumber lengkap

Di atas merupakan contoh untuk menulis laporan kinerja karyawan di

perusahaan.
Penting untuk menjadikan evaluasi kinerja sebagai alat yang dapat digunakan
karyawan untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka.
10 langkah berikut akan membantu Anda mengembangkan evaluasi yang efektif:
 Tetap up-to-date informasi tentang posisi masing-masing karyawan
 Buat catatan rutin tentang kinerja karyawan
 Mintalah informasi dari manajer lain

236
 Langsung ke intinya
 Perhatikan peluang untuk perbaikan
 Gunakan bahasa yang jelas dan dapat ditindaklanjuti
 Minta dialog
 Ajukan pertanyaan yang tepat
 Berkomunikasi secara teratur dengan karyawan
 Akhiri evaluasi dengan langkah selanjutnya
Baca juga: 8 Contoh Performance Management System di Perusahaan

Penutup
Laporan penilaian kinerja karyawan jadi salah satu dokumen yang digunakan
manajer dan staf HR untuk mengevaluasi kinerja karyawan di perusahaan.
Laporan ini jadi sangat penting karena dapat menyertakan peringkat dan ruang
untuk penilaian tentang kinerja para karyawan di kantor.
Di dalam formulir penilaian, manajer akan melacak apa saja pencapaian dan
kontribusi yang diberikan kepada karyawan selama periode tertentu. Mereka
juga akan lebih mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan.
Adanya laporan kinerja karyawan akan membantu manajer dalam memandu
karyawan dengan menyoroti item tertentu untuk didiskusikan.
Maka sangat penting bagi HR untuk melakukan laporan penilaian kinerja
karyawan dan melaporkannya kepada manajer HR atau direktur terkait.

Melatih Decision Making Skill Di

Lingkungan Kerja
Share

237
Sampai saat ini, banyak karyawan yang mengira decision making skill hanya
diperlukan untuk karyawan posisi manajer ke atas.
Dalam mengerjakan tugas sehari-hari, setiap karyawan pernah-setidaknya
sekali-harus mengambil keputusan. Mereka tahu bahwa situasi darurat
kerap terjadi di lingkungan kerja yang mendesak mereka memutuskan sesuatu.
Dari situasi tersebut, mereka wajib memiliki keterampilan decision making untuk
membuat keputusan yang rasional di lingkungan kerja.
Dalam proses pengambilan keputusan, karyawan mungkin membutuhkan
keterampilan lain. Sebut saja, leadership,
communication, dan critical thinking untuk mendukung sekaligus
meningkatkan decision making skill.

Tipe Decision Making Skill

Ada empat jenis keahlian penting yang berguna untuk mengasah keterampilan
pengambilan keputusan Anda, yaitu:

Problem solving
Problem solving adalah salah satu keahlian utama yang dibutuhkan dalam
proses decision making yang efektif. Maka dari itu, memiliki keahlian problem
solving—yang terbukti efektif—sama saja memiliki aset penting.

Kolaborasi
Sering kali keputusan penting atas situasi yang genting tidak bisa diputuskan
oleh satu orang saja. Terkadang dibutuhkan kontribusi dan ide-ide dari orang
lain agar keputusan itu lebih mufakat serta mewakili semua pihak.

238
Maka dari itu, proses decision making juga membutuhkan keahlian karyawan
untuk berkolaborasi dan kompromi dengan orang lain.

Penalaran logis
Suatu masalah jelas mesti diselesaikan dengan penalaran yang logis. Seorang
karyawan mesti mampu menganalisis fakta yang tersedia, opsi yang ia miliki,
lantas mengevaluasi keputusan mana yang terbaik untuk diambil.

Emotional intelligence
Kemampuan untuk mengelola dan memahami emosi diri dan orang lain akan
membantu individu merumuskan keputusan yang tepat. Terlebih jika keputusan
yang diambil melibatkan kepentingan orang banyak.
Jika karyawan tak memiliki emotional intelligence baik, maka pengambilan
keputusan bisa menghasilkan berdampak negatif pada rekan-rekan kerja bahkan
perusahaan.
Menerapkan Kecerdasan Emosional Di Tempat Kerja

Penyebab Decision Making Yang Buruk

Terkadang, perusahaan salah mengambil keputusan. Tak jarang pula, pihak-pihak
yang bertugas mengambil keputusan melakukan kesalahan yang berpengaruh
terhadap tujuan organisasi.
Bahkan ketika keputusan sudah terasa tepat, tetapi hasil yang tampak malah
sebaliknya. Untuk mencegah hal itu, Anda perlu mengetahui penyebab decision
making yang buruk.

Kurang informasi
Jika Anda tidak memiliki informasi yang cukup, besar kemungkinan keputusan
yang diambil tidak efektif dan tidak tepat sasaran. Anda harus menggali
informasi yang cukup dari segala sisi—yang dibutuhkan dan berkorelasi—untuk
mempertimbangkan mana keputusan yang benar.

Banjir informasi
Kebalikannya dari minim informasi, terlalu banyak informasi pun berpotensi
mendistraksi fokus Anda.
Contoh paling sederhana adalah seseorang justru kebingungan membeli menu
makan siang, karena ada begitu banyak pilihan di aplikasi pengantaran
makanan. Hal serupa juga bakal terjadi di lingkungan kerja jika terlalu banyak
informasi beredar.

239
Terlalu banyak orang
Kolaborasi dalam pengambilan keputusan tak bisa dihindari. Terutama, jika suatu
masalah melibatkan banyak divisi dalam suatu perusahaan.
Namun, terlalu banyak orang yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan
berpotensi mengaburkan tujuan yang harus dicapai.

Kepentingan pribadi
Kepentingan pribadi dalam proses decision making akan menghasilkan keputusan
yang sangat bias atau hanya menguntungkan segelintir pihak. Tentu, hal ini
mengakibatkan pengambilan keputusan yang buruk.

Penolakan terhadap perubahan

Perubahan akan terjadi di berbagai bidang, termasuk bisnis. Jadi, mau tak mau,
perusahaan harus memutuskan untuk berubah mengikuti situasi terkini.
Namun, jika ada penolakan terhadap perubahan akan berpengaruh terhadap
operasional bisnis. Mereka menolak karena tidak luwes dalam beradaptasi
dengan perubahan.

Tak ada keterikatan

Jika karyawan yang bertugas mengambil keputusan tidak merasa terikat dan
tak tertarik pada hal-hal yang tengah dibahas, maka pengambilan keputusan
akan didasari sikap yang acuh. Hal ini berpeluang menghasilkan keputusan yang
terkesan ‘tidak niat’.
9 Strategi Memelihara Ownership Karyawan di Tempat Kerja

Meningkatkan Decision Making Skill Di Lingkungan

Kerja
Decision making skill bisa diasah, bisa pula ditingkatkan ke level yang lebih
tinggi.
Karyawan tidak perlu menunggu masalah datang untuk mengasahnya. Mereka
dapat meningkatkan keterampilan decision making melalui tantangan dan tugas
keseharian yang diberikan oleh Anda sebagai manajer atau anggota tim.

#1 Menetapkan tujuan
Identifikasikan apa tujuan dan masalah yang dihadapi oleh anggota tim Anda.
Pastikan Anda mengerti situasi, ekspektasi apa yang diharapkan, dan sejauh apa
kesanggupan mereka untuk menyelesaikan tugas yang akan diberikan.

240
#2 Riset
Berikan tugas ke anggota tik dan dorong mereka untuk meriset informasi
sebaik-baiknya. Namun, ingatkan mereka untuk mencari informasi yang
berkorelasi penting terhadap tugas dan berguna untuk menyelesaikan masalah.

#3 Pertimbangkan fakta
Membuatan keputusan harus berdasarkan pertimbangan yang kuat dari fakta-
fakta yang ada. Jangan sekali-kali membuat keputusan berdasarkan asumsi atau
hanya dengan mengira-ngira.
Pertimbangkan semua fakta, informasi, dan pilihan yang dimiliki oleh tim.
Pikirkan konsekuensi dari tiap-tiap pilihan dan buat keputusan yang sesuai
masalah.

#4 Kurangi pilihan
Jika terlalu banyak pilihan, kurangi pilihan dengan tingkat risiko yang paling
tinggi. Buat daftar prioritas berdasarkan risiko yang muncul dari tiap keputusan.
Hilangkan pilihan yang terlalu berisiko.

#5 Minta bantuan
Ada keputusan yang bisa diambil sendiri, tetapi jika tim kesulitan mengambil
keputusan, mereka dapat meminta bantuan ke atasan, mentor, atau tim lain.
Tim dapat mengajak berdiskusi untuk meminta pendapat atasan guna menambah
perspektif serta mempertajam decision making skill mereka.

#6 Jangan terlalu lama menganalisis

Katakan kepada anggota tim Anda bahwa jangan terlalu lama menganalisis
masalah. Hal itu memungkinkan pembahasan masalah melebar ke mana-mana.
Minta mereka fokus terhadap pengambilan keputusan.

#7 Evaluasi
Jika keputusan sudah diambil dan dijalankan, refleksikan keputusan tersebut.
Lihat apakah hasilnya sesuai dengan ekspektasi atau tidak.
Jika tidak, team leader bersama anggotanya mengevaluasi apa yang membuat
gagal dan apa yang perlu diperbaiki. Hal ini akan membantu tim Anda untuk
meningkatkan decision making di masa depan.
14 Kriteria Evaluasi Kinerja Karyawan

241
Decision Making Efektif Bagi Tim HR
Proses decision making dalam perusahaan kini semakin kompleks seiring dengan
perkembangan zaman dan teknologi. Banyak perusahaan mulai mengandalkan
analisis data untuk membantu proses pengambilan keputusan.
Dalam studi terkini, Gartner menemukan bahwa 65 persen proses decision
making perusahaan saat iini lebih rumit dibanding dua tahun lalu.
Jadi, untuk membuat keputusan dengan kompleksitas tinggi, perusahaan
membutuhkan keterhubungan, kontekstual, dan keberlanjutan.

Keterhubungan
Tidak ada keputusan yang berdiri sendiri. Sebab satu keputusan akan
memengaruhi banyak pihak.
Keputusan yang diambil oleh divisi produksi akan terhubung ke berbagai divisi,
seperti distribusi, sales, dan marketing. Demikian juga keputusan yang dibuat
oleh tim business development berpengaruh terhadap beban pekerjaan tim
produksi, sales, dan marketing.
Maka, tim HR membutuhkan keterbukaan data dan informasi di seluruh jaringan
organisasi agar semua divisi memiliki keterhubungan sekaligus pemahaman
situasi yang sama.

Kontekstual
Semua alternatif keputusan yang tersedia wajib dievaluasi secara kontekstual,
bukan hanya mempertimbangkannya berdasarkan keuntungan.
Ada kalanya, tim HR melupakan konteks, sehingga keputusan yang diambil tidak
terkait atau hanya menguntungkan segelintir pihak. Maka, tim perlu memberikan
personalisasi pada setiap keputusan.

Keberlanjutan
Perusahaan harus responsif terhadap apa pun yang muncul setelah keputusan
dibuat, seperti keuntungan, kerugian, dan konflik.
Dengan demikian, tim HR perlu bersikap terbuka atas kemungkinan lain,
kesempatan baru, dan perubahan terhadap keberlanjutan perusahaan. Hal ini
akan membuat perusahaan lebih adaptif untuk merespon perubahan yang terjadi.

242
 Strategi Kelola Karyawan di Sektor
Manufaktur

Shar

Sektor manufaktur tetap melanjutkan proses rekrutmen di tengah kondisi

ekonomi yang tak pasti.

243
Menurut studi Deloitte dan The Manufacturing Institute 2022, manufaktur
merupakan sektor yang sangat penting bagi perekonomian. Walaupun publik
pernah memiliki persepsi sebaliknya.
Misalnya, orang Amerika Serikat beranggapan bahwa sektor manufaktur belum
menerapkan teknologi tinggi. Kenyataannya, sektor manufaktur mampu
meningkatkan produktivitas karyawan dan menyediakan keterampilan terkini
yang dapat ditransfer.
Bagaimana dengan Indonesia?
S&P Global merilis Purchasing Managers’ Index (PMI) untuk aktivitas
manufaktur di Indonesia. Untuk periode Agustus 2022, PMI manufaktur
Indonesia berada di 51,7 atau menguat dari bulan sebelumnya, yakni 51,3, dan
indeks Juni sebesar 50,2.
Indeks tersebut mengindikasikan terdapat penambahan tenaga kerja di sektor
manufaktur. Maka, tim HR dan perekrut mempersiapkan diri dalam pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja.

Persepsi Ketenagakerjaan Tentang Sektor

Manufaktur
Persepsi publik mengenai sektor manufaktur perlahan-lahan berubah dalam
beberapa tahun terakhir. Berdasarkan Deloitte, ada tiga area yang berkontribusi
terhadap perubahan tersebut, yaitu:

Peluang karier terbatas

Tak sedikit publik yang menilai bahwa sektor manufaktur memiliki peluang karier
terbatas. Padahal mereka yang akrab dengan manufaktur memiliki citra lebih
positif tentang pekerjaan manufaktur dan budaya tempat kerja.
Sebanyak 66 responden mengatakan sektor manufaktur memberikan pekerjaan
lebih aman dan membayar gaji lebih tinggi untuk posisi entry level.

Persaingan meningkat
Banyak perusahaan manufaktur bersaing dengan sektor lain untuk mendapatkan
tenaga kerja terampil. Sektor ini menghadap tantangan ganda, yaitu mereka
bersaing secara global dengan sektor jasa, ritel, dan teknologi serta
mendapatkan kandidat dari bisnis lokal.
Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan menawarkan upah dan
tunjangan yang lebih baik serta peluang karier lebih fleksibel.

Perubahan ekspektasi kerja

244
Ekspektasi dan tempat kerja telah berubah selama lima tahun terakhir.
Responden fokus pada, antara lain employee wellbeing, diversity, equity, and
inclusion (DEI), dan jadwal yang fleksibel.
Untuk mengatasi ekspektasi kerja, perusahaan manufaktur dapat menawarkan
waktu istirahat yang diperpanjang, jadwal kerja baru, dan meningkatkan parental
leave.
Artikel Rekomendasi: Employee Wellbeing Berdampak Besar Dalam
Kebahagiaan Karyawan

Outlook Sektor Manufaktur 2022

Sektor manufaktur di AS berkembang pasca peluncuran vaksin dan permintaan

pesanan baru meningkat pada 2021. Peningkatan berlanjut hingga tahun ini.
Deloitte memberikan pandangan tentang outlook sektor manufaktur pada 2022.

Talent shortage
Karena persaingan dalam mendapatkan kandidat meningkat dan persepsi publik,
maka sektor manufaktur mengalami talent shortage atau keterbatasan bakat.
Untuk menjadi yang terdepan, perusahaan harus mengelola kekurangan dan
merespons perubahan tenaga kerja dengan cepat.

Ketidakstabilan rantai pasokan

Deloitte melaporkan sektor manufaktur AS menghadapi ketidakstabilan rantai
pasokan. Penyebabnya adalah ketergantungan yang berlebihan pada persediaan

245
yang rendah, rasionalisasi pemasok, kekosongan kemampuan domestik, dan
masalah transportasi.

Digitalisasi alat kerja

Semakin banyak perusahaan manufaktur yang berinvestasi pada digitalisasi alat
kerja. Karena hal tersebut memberikan kemajuan dan proses yang lebih
terhubung, prediktif, dan efisien di pabrik. Digitalisasi bertujuan untuk
meningkatkan profitabilitas perusahaan untuk jangka panjang.

Cybersecurity
Perusahaan manufaktur menghadapi serangan siber, terlebih ada lonjakan
ancaman selama pandemi. Deloitte melihat perusahaan harus memiliki
sistem cybersecurity yang kuat untuk mempertahankan bisnis sekaligus
kesiapan merespons krisis.

ESG
Peningkatan pesat faktor environmental, social, and governance (ESG)
meningkatkan keberlanjutan di sektor manufaktur. ESG juga mendorong
perusahaan untuk melaporkan matriks yang berhubungan dengan keragaman,
ekuitas, dan inklusif, sehingga menarik kandidat besar.
Baca Pula: Inklusi & Keragaman: Ketahui Manfaatnya Bagi Organisasi

Strategi Kelola Karyawan di Sektor Manufaktur

Menteri Keuangan Sri Mulyani memberitahukan bahwa kinerja manufaktur
tumbuh lebih tinggi dari bulan sebelumnya berdasarkan PMI. Hal itu
menunjukkan aktivitas sektor manufaktur dalam negeri sedang menggeliat.
Lebih lanjut, laporan S&P menunjukkan terjadi peningkatan produksi dan
permintaan baru–terutama domestik–pada perusahaan manufaktur. Dampaknya,
perusahaan mampu meningkatkan kegiatan pembelian dan tenaga kerja.
Dalam ranah ketenagakerjaan, tim HR perlu strategi untuk mengelola karyawan
sekaligus merekrut kandidat guna mengisi kebutuhan posisi. Maka, HR
membutuhkan beberapa strategi, antara lain:

Kesempatan karyawan baru

Survei IDC dalam The Top 5 Workforce Trends Shaping the Manufacturing
Industry by 2025 pada September 2021 menunjukkan perusahaan manufaktur
mengalami kekurangan karyawan yang berketerampilan tinggi.
Keterampilan tak hanya tentang hard skill, perusahaan juga membutuhkan
karyawan yang mumpuni dalam soft skill, yaitu mampu berkolaborasi antar

246
departemen, data science, problem solving, digital technology, communication
skill, managerial skill, dan lainnya.
HR dapat mengupayakan tiga hal, yaitu:
 Menyiapkan karyawan senior atau yang memasuki masa pensiun untuk melatih
atau mentoring juniornya.
 Mempertimbangkan transisi karyawan yang memasuki masa pensiun untuk
menjadi karyawan part-time, karena mereka berperan melakukan transfer
keterampilan kepada karyawan usia produktif.
 Merekrut fresh graduate dari institusi pendidikan teknik atau lulusan sekolah
kejuruan. Langkah ini juga bisa diiimbangi dengan membuat talent pipeline.
Artikel Selanjutnya: Cek Perbedaan Coaching dan Mentoring

Permintaan STEM skill tinggi

Mengingat banyak perusahaan manufaktur yang beralih dari manual ke teknologi,
maka permintaan kandidat dengan science, technology, engineering and
mathematics (STEM) skill tinggi.
McKinsey & Company mengatakan perusahaan manufaktur AS perlu fokus
mengadopsi teknologi dan meningkatkan proses kerja. Hal ini agar perusahaan
tetap kompetitif di pasar manufaktur global.
Untuk rekrutmen kandidat STEM, mereka dapat membuat pekerjaan manufaktur
lebih menarik dengan menyoroti aspek teknologi yang digunakan dalam berbagai
posisi, peluang pertumbuhan karier, pertumbuhan gaji, serta mengundang pelajar,
mahasiswa, dan orang tua untuk mempelajari sektor manufaktur lebih lanjut.

Prioritas keterampilan yang dibutuhkan

Laporan Gartner pada September 2020 menyarankan perekrut memprioritaskan
keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Caranya dengan:
 Memahami keterampilan yang diperlukan oleh perusahaan di masa mendatang.
 Mengidentifikasi keterampilan kandidat saat interview kerja.
 Targetkan talent pool lebih luas.
 Buat employee value proposition yang responsif.
 Berikan training kepada karyawan secara berkala untuk menunjang kinerja.

Berikan program retensi karyawan

Strategi mengelola karyawan tak lepas dari program retensi karyawan. Tim HR
dapat merancang program sebagai berikut:
 Menyediakan jalur karier karyawan untuk mempertahankan karyawan tingkat
bawah, membangun saluran bakat, mempelajari serangkaian keterampilan,
sertamengembangkan keterampilan karyawan.

247
 Buat program mentoring untuk memasangkan karyawan berpengalaman
dengan karyawan baru, sehingga mereka dapat belajar lebih cepat.
 Tawarkan penggantian biaya kuliah agar karyawan melanjutkan pendidikan dan
membantu perusahaan mendukung pertumbuhan keterampilannya.
 Buat sistem manajemen kinerja yang dapat diukur secara objektif, seperti
mengukur berapa banyak pekerjaan yang diselesaikan dan upaya pekerja
meningkatkan efisiensi operasional.
 Tawarkan fleksibilitas kerja, baik dari jarak dan durasi, sehingga karyawan
berkesempatan mengelola pekerjaan dan bertahan lebih lama.
Referensi Artikel: 15 Strategi Retensi Karyawan Lama dan Baru

Penutup
Lanskap sektor manufaktur mendorong tim HR untuk bekerja dengan agile untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja. HR dan manajemen perlu mengintegrasikan
tujuan perusahaan terhadap strategi mengelola karyawan.
Selain itu, tim HR meningkatkan efisiensi secara keseluruhan. Jadi, saat Anda
berhasil merekrut karyawan baru, maksimalkan kemampuannya melalui pelatihan
keterampilan serta menugaskan untuk melakukan lebih dari satu pekerjaan,
sehingga mereka siap menempati posisi baru atau promosi.

248