OUTLINE BAB II

NIDA FADILAH SALSABILA

PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA
KARYAWAN MILENIAL

A. TEORI
1. Psychological capital
Psychological capital adalah suatu bagian dari psikologis positif yang dimiliki
oleh setiap individu yang berguna untuk membantu individu tersebut untuk dapat
berkembang dengan adanya efikasi diri, harapan, optimism, dan resiliensi dalam
dirinya. (Luthans, Youssef, dan Avolio (2007))

Nugroho, Mujiasih, dan Prihatsanti (2013) menyebutkan bahwa psychological

capital merupakan sebuah kemampuan berkembang yang memiliki karakteristik
efikasi diri, optimis, harapan, dan resiliensi.

Novianti (2015) mendefinisikan psychological capital sebagai kondisi positif yang

terbuka pada pengembangan dalam mencapai harapan yang lebih baik
dibandingkan saat ini dan mengatasi tantangan di kemudian hari.

Dimensi psychological capital menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007):

a. Self-efficacy, kondisi individu yang memiliki kepercayaan dalam menghadapi
tugas dan memberikan usaha terbaik untuk mencapai kesuksesan
b. Optimism, kondisi dimana individu mampu membuat atribusi positif tentang
kesuksesan saat ini dan masa depan
c. Hope, kondisi dimana individu merasa gigih dalam menggapai tujuan, abaila
diperlukan individu akan menciptakan jalannya sendiri guna mencapai
kesuksesan
d. Resilience, kondisi ketika individu dihadapkan dengan permasalahan dan
halangan, individu akan mampu bertahan dan kembali bangkit.
2. Work engagement
Istilah work engagement atau keterikatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh
William A. Kahn pada 1990 dan dikonsepkan sebagai keadaan dimana individu
mengekspresikan dirinya baik secara fisik, kognitif, dan emosional dalam
melakukan suatu pekerjaan. Keterikatan kerja karyawan dicapai dengan
melibatkan diri secara langsung dan sepenuhnya aktif dalam melakukan tanggung
jawab pekerjannya (Kahn, 1990)

Teori yang paling banyak dikutip: teori menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-
Roma & Bakker, 2001) Work engagement adalah keadaan pikiran yang positif,
memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan oleh semangat,
dedikasi, dan penyerapan.

Dimensi work engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2001):

1. Vigor (semangat) ditandai dengan tingkat energi dan ketahanan mental yang
tinggi saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam pekerjaan
seseorang, dan ketekunan bahkan dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication (Dedikasi) mengacu pada keterlibatan yang kuat dalam pekerjaan
seseorang dan mengalami rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan
tantangan.
3. Absorption (penghayatan) berkaitan dengan konsentrasi yang tinggi ketika
bekerja, sehingga dalam melakukan pekerjaan seolah-olah menjadi sesuatu
yang menyenangkan sehingga sulit untuk ditinggalkan.

3. Dewasa awal
- Dewasa awal adalah seseorang yang telah menyelesaikan pertumbuhannya dan
siap menerima kedudukannya di masyarakat bersama orang dewasa lainnya
(Hurlock, 1996)
- Salah satu tugas perkembangan dewasa awal adalah mendapatkan suatu
pekerjaan (Hurlock, 1986)
- Karena dewasa awal posisinya masih early stage of working, jadi ia masih
bersemangat, ia masih mengejar karir, dll. Maka dewasa awal butuh psycap
 - Masa dewasa awal sebagai masa yang penuh dengan ketegangan emosional:
ketegangan emosional ditunjukan dalam ketakutan/kekhawatiran yang
umumnya bergantung pada sejauh mana sukses/kegagalan yang dialami dalam
penyelesaian persoalan. Ciri ini yang berhubungan dengan dimensi yang ada
pada Psychological capital yaitu dimensi hope.

4. Karyawan milenial
- Generasi milenial merupakan sekelompok individu yang lahir dalam rentang
tahun 1981-2000an (Long, 2017).
- Generasi millenial adalah generasi terbanyak yang masuk ke dalam dunia
kerja.
- Generasi lain menganggap generasi millenial adalah generasi yang sulit
dipahami dan memiliki stereotip tersendiri.
- Karakteristik generasi milenial: memiliki kebiasaan kerja serta memiliki rasa
optimis yang tinggi, fokus pada prestasi, percaya diri, percaya pada nilai-nilai
moral dan sosial, serta menghargai adanya keragaman.

B. FAKTOR DAN ANTECEDENT

A. Psychological Capital
- Factor yang mempengaruhi psycap:
- Antecedent dari psycap:
1. Kinerja
2. kepuasan kerja
3. perilaku inovatif karyawan (Zata Dini, 2022)
4. menurunkan tingkatan turnover dan stress (Avey, Luthans, dan Jensen,
2009)

B. Work Engagement
- Factor yang mempengaruhi work engagement (Bakker & Demerouti, 2008)
1. Job resources merujuk pada aspek fisik, social, maupun organisasional
yang memungkinkan individu untuk: mengurangi tuntutan pekerjaan dan
biaya fisiologis serta psikologis yang berkaitan dengan pekerjaan,
mencapai target kerja, dan memotivasi pertumbuhan, pembelajaran, dan
perkembangan.
 2. Personal resources merujuk pada sumber daya diri positif yang
berhubungan dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu
dalam mengendalikan dan memberikan dampak baik bagi lingkungan
kerjanya. Karyawan yang engaged memiliki personal resources seperti
optimism, self-efficacy, self-esteem, resilience, dan active coping style
3. Job demands merujuk pada tuntutan pekerjaan yang berkitan dengan aspek
fisik, social, maupun psikologis yang memerlukan kemampuan baik fisik
dan psikologis.

- Antecedent dari work engagement:

1. Rostiana & Rihardja (2013), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara psychological capital dengan work
engagement dan organizational citizehship behavior.
2. Erbasi dan Ozbek (2016), hasil penelitian ditemukan bahwa komponen
harapan, daya tahan, dan optimisme yang merupakan aspek dari
psychological capital menjadi signifikan untuk memprediksi keterlibatan
kerja.

C. PENELITIAN SEBELUMNYA
Nama Peneliti Tahun Judul Hasil Penelitian
Iwan Sukoco, Dian 2020 Work Engagement Kondisi work
Nur Fu’adah, Karyawan Generasi engagement
Zaenal Muttaqin Milenial pada PT. karyawan generasi
X Bandung milenial PT. X
berada pada posisi
tinggi, dengan
dimensi dedication
yang memperoleh
nilai tertinggi dari
kedua dimensi
lainnya, yaitu vigor
dan absorption
Muhammad Arafat 2018 Pengaruh Terdapat pengaruh
psychological yang signifikan
capital dan work psychological
engagement capital (self-
terhadap efficacy, optimism,
organizational hope, resiliency)
citizenship dan work
behavior engagement (vigor,
dedication,
absorption)
terhadap
organizational
citizenship
behavior pada
karyawan PT.
Pertamina Shipping
Salsabila Azzahra, 2022 Pengaruh Psychological
Agus Budiman Psychological capital
Capital terhadap memberikan
Work Engagement pengaruh yang
pada Crew Outlet signifikan terhadap
work engagement
pada crew outlet
Crisbar
Sofi Wulandari 2021 Pengaruh Psychological
Astuti, Hedi psychological capital memberikan
Wahyudi capital terhadap pengaruh yang
work engagement besar terhadap
pada indihome PT. work engagement
Telekomunikasi pada karyawan
Indonesia customer service di
indihome dengan
pengaruh yang
 diberikan sebesar
0.923
Aditya Putra 2022 Pengaruh Terdapat pengaruh
antara Psychological
Pamungkas psychological capital terhadap
Suheryanto, M. capital terhadap Work engagement
pada karyawan
Ilmi Hatta work engagement milenial pada
perusahan startup
pada karyawan Kota Bandung, hope
milenial dan self-efficacy
menjadi aspek paling
berpengaruh pada
work engagement
karyawan milenial
pada perusahan
startup Kota
Bandung.

Yasyfa Camilla 2022 Pengaruh terdapat pengaruh

positif psychological
Pudjiadi, Sita Psychological capital terhadap
Rositawati Capital terhadap work engagement
pada barista di Kota
Work Engagement Bandung yaitu
sebesar 33.4% dan
pada Barista di sisanya 66.6%
Kota Bandung dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak
diteliti dalam
penelitian ini.

D. KERANGKA PIKIR

Hal lain yang menarik perhatian dalam beberapa tahun ini Indonesia juga
memasuki masa era bonus demografi dimana penduduk produktif atau yang saat ini
disebut dengan generasi millenial memiliki jumlah yang lebih banyak dari generasi
sebelumnya. Generasi milenial merupakan sekelompok individu yang lahir dalam
rentang tahun 1981-2000an (Long, 2017). Generasi milenial terdiri dari mayoritas
penduduk usia produktif dengan peranannya yang penting untuk memasuki dunia
kerja. Sehingga generasi millenial adalah generasi terbanyak yang masuk ke dalam
dunia kerja. Untuk memaksimalkan potensi ini, maka perlu lebih memahami
karakteristik milenial. Ciri utama kaum milenial adalah peningkatan penggunaan dan
kelekatan dengan media komunikasi dan teknologi digital di kehidupan sehari-hari.
Dengan adanya kemajuan teknologi ini, para milenial memiliki karakteristik kreatif,
informatif, passionate dan produktif. Generasi ini juga memiliki komunikasi yang
terbuka, bebas, kritis, berani, dan reaktif terhadap perubahan lingkungan di
sekitarnya. Generasi milenial memiliki kualitas yang lebih unggul dalam segi
pendidikan, dan memiliki minat untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih
tinggi (Kemenpppa, 2018).

Selain itu, Generasi millenial sendiri dikenal dengan generasi yang memiliki
kebiasaan kerja serta memiliki rasa optimis yang tinggi, fokus pada prestasi, percaya
diri, percaya pada nilai-nilai moral dan sosial, serta menghargai adanya keragaman.
Generasi lain menganggap generasi millenial adalah generasi yang sulit dipahami dan
memiliki stereotip tersendiri. Ada banyak kesalahpahaman tentang generasi millenial,
Robert Half International melakukan studi bagaimana untuk merekrut dan
mempertahankan karyawan generasi millenial.

Untuk mencapai tujuan dari karakteristik karyawan milenial dibutuhkan rasa

percaya, optimis, dan resiliensi serta harapan untuk karir ke depannya. Sehingga
dibutuhkan psycap untuk memenuhi itu semua. Apabila karyawan milenial memiliki
psychological capital yang tinggi, dimana individu akan percaya diri akan
kemampuannya, melakukan atribusi positif, memahami harapan terkait karir ke
depan, dan mampu menghadapi permasalahan. Hal tersebut akan mendorong individu
untuk memiliki pikiran yang positif, memuaskan, yang berhubungan dengan
pekerjaan atau yang sering kita sebut dengan work engagement. Saat karyawan
memiliki work engagement, mereka akan memiliki semangat dedikasi, dan
penghayatan untuk terlibat lansgung dengan pekerjaan mereka. Menurut Bakker &
Demerouti (2008), faktor work engagement (job resources, salience of job resources,
dan personal resources) yang erat kaitannya dengan work engagement adalah
personal resources. Personal resources berkenaan dengan sumber daya diri positif
yang berhubungan dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu dalam
mengendalikan dan memberi dampak baik bagi lingkungan sekitarnya, seperti
optimism, self-efficacy, self- esteem, resilience, dan active coping style. Dengan
begitu, dimensi psychological capital merupakan komponen dalam personal
 resources yang mampu mempengaruhi work engagement kerja pada karyawan
milenial. Psychological capital akan memberikan rasa percaya diri, optimis,
ketahanan, dan harapan guna menciptakan work engagement pada karyawan ketika
bekerja. Sehingga diharapkan apabila karyawan milenial memiliki psycap tinggi maka
karyawan milenial tersebut akan memiliki work engagement yang tinggi pula.

E. BAGAN KERANGKA PIKIR

Psychological Capital

Tinggi Rendah
- Individu memiliki kepercayaan dalam - Individu tidak memiliki kepercayaan
menghadapi tugas dan memberikan usaha dalam menghadapi tugas dan tidak
terbaik untuk mencapai kesuksesannya memberikan usaha terbaik untuk
- individu mampu membuat atribusi positif mencapai kesuksesannya
tentang kesuksesan saat ini dan masa - individu tidak memiliki atribusi positif
depan tentang kesuksesan saat ini dan masa
- individu mempunyai kegigihan dalam depan
menggapai tujuannya - individu tidak mempunyai kegigihan
- individu mampu bertahan dan bangkit dalam menggapai tujuannya
kembali dengan permasalahan dan - individu mudah menyerah terhadap
halangan yang dihadapinya, individu akan permasalahan dan halangan yang
mampu bertahan dan kembali bangkit. dihadapinya, individu akan mampu
bertahan dan kembali bangkit.

Work Engagement Work Engagement

Tinggi Rendah

F. HIPOTESIS
Ho: psychological capital memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagement
pada karyawan milenial
Ha: psychological capital tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work
engagement pada karyawan milenial