PROPOSAL TESIS

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PENGELOLA KEUANGAN
DAERAH KOTA PEMATANGSIANTAR

Daniel Adi Putra Pangaribuan

NPM: 2010102017

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
2022
 BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang

● Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan

kinerja yang tinggi didalam diri setiap bawahan.
● Komunikasi yang terjalin dengan baik didalam lingkungan
organisasi akan menunjang kinerja yang maksimal.
● Pentingnya motivasi dalam bekerja untuk mendapatkan kinerja yang
baik.
● Meningkatkan kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan
Daerah Kota Pematangsiantar.
 Tabel Rata-Rata SKP Badan Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar
No Tahun Rata-rata SKP Persentase

1 2017 76,75 -

2 2018 74,62 (2,13%)

3 2019 77,43 2,81%

4 2020 74,21 (3,22%)
5 2021 73,10 (1,11%)

Sumber: Badan Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar. 2022

Adapun nilai capaian SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) ini dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut (PP No.46 tahun
2011):

a. 91-100 : Sangat Baik

b. 76-90 : Baik

c. 61-75 : Cukup

d. 51-60 : Kurang

e. 0-50 : Buruk
Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan
Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar?
2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola
Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola
Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar?
Tujuan Penelitian

• Untuk menganilis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan

Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar.
• Untuk menganilis pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola
Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar.
• Untuk menganilis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola
Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan Peneliti adalah :
● Bagi Peneliti, sebagai bahan referensi dan menambah wawasan
sehubungan dengan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai;
● Bagi pimpinan Badan Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar,
sebagai bahan masukan dalam membuat bahan kebijakan yang berkaitan
dengan pemberdayaan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan
kinerja pegawai
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Pegawai
● Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi
antara kemampuan dan motivasi.
● Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
● Mangkunegara (2006) menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan istilah dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2011:150), prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Maier dalam Sutarto Wijono (2011:59), prestasi kerja diartikan sebagai suatu
keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Hasil dari penilaian prestasi kerja pegawai dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier pegawai, yang berkaitan dengan:
1. Bidan Pekerjaan

2. Bidang Pengangkatan dan Penempatan

3. Bidang Pengembangan

4. Bidang Penghargaan
Dimensi Penilian Kerja
Adapun dimensi dari penilaian kerja PNS menurut Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut:

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP), yaitu rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh PNS.
2. Perilaku Kerja, yaitu sikap atau Tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu.
Standart Nilai Prestasi Kerja
Tabel 2.1. Standart Nilai Prestasi Kerja
No Rentang Sebutan Keterangan
Nilai

01. 91 – 100 “Sangat Baik” Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan serta revisi yang dilakukan dan pelayanan di atas standar yang ditentukan
dan lain-lain.

02 76 – 90 “Baik” Hasil kerja memiliki 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan

kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan dan lain-lain.

03 61 – 75 “Cukup” Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi
dan pelayanan cukup memenuhi standaryang ditentukan dan lain-lain.

04 51 – 60 “Kurang” Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup
memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.

05 51 < “Buruk” Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan,
revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan dan lain-lain.

Sumber: Peraturan Kepala BKN No.34 Tahun 2011

Indikator Kinerja PNS
Adapun indikator penilaian kinerja menurut PP No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai yaitu:
a) Kuantitas

b) Kualitas

c) Waktu
d) Biaya

e) Orientasi Pelayanan

f) Integritas
g) Komitmen

h) Disiplin, dan

i) Kerjasama
 Kepemimpinan
Wirawan (2014) dalam bukunya mengenai Kepemimpinan, merangkum definisi kepemimpinan
dari beberapa ahli manajemen sebagai berikut:
1. Menurut Gardner, J.W. (1990). Kepemimpinan adalah proses persuasi atau contoh dimana
seseorang (pemimpin dalam team) mendorong organisasi atau kelompok mencapai tujuannya.
2. Menurut Blanchard, Kenneth H, dkk (1986). Kepemimpinan merupakan suatu proses yang
mempengaruhi aktivitas kelompok atau organisasi dalam usaha mencapai tujuan kelompok
atau organisasi.
3. Menurut Militer Academy of West Point. Kepemimpinan dapat diterjemahkan sebagai proses
mempengaruhi perilaku manusia – yakni mendorong manusia untuk berperilaku atau tidak
berperilaku sebagaimana kehendak pemimpin.
Berdasarkan definisi diatas, Wirawan (2014) merangkum definisi kepemimpinan sebagai proses
pemimpin menciptakan visi dan melakukan interaksi saling mempengaruhi dengan para
pengikutnya untuk merealisasikan visi.
Indikator Kepemimpinan
Menurut Tjuju dan Siswanto (2009) ada beberapa indikator yang menunjukkan keberhasilan
seorang pemimpin, yaitu:
1. Memiliki akuntabilitas tinggi untuk memelopori perubahan organisasional sehingga dapat
membuat perubahan yang berarti.
2. Terbuka menerima ide inovatif untuk membangun komunikasi interpersonal yang positif.

3. Membangun kekuatan tanpa mengabaikan sisi kelemahan.

4. Berani menghadapi tantangan.

5. Proaktif menyambut peluang.

6. Belajar dari pengalaman, stabil memperbaiki kesalahan.

7. Mengembangkan dan memotivasi peningkatan kemampuan SDM.

8. Mengoptimalkan penguasaan kompetensi sebagai pemimpin professional.

9. Memanfaatkan hallo effect untuk membangun networking.

 Komunikasi
Komunikasi merupakan esensi interaksi sosial (Hogg dan Vaughan, 2010), pada saat manusia ingin
memulai interaksi dengan orang lain, saat itu dia menjalin komunikasi. Bentuk penyampaian pesan tersebut,
tidak harus melalui verbal, namun bisa juga melalui bahasa tubuh, isyarat atau melalui pesan digital
(whatsapp, blackberry messenger, telegram, dan sejenisnya). Manusia akan menyampaikan apa yang ia
rasakan, fikirkan kepada orang baik secara sadar maupun tidak sadar. Keseluruhan ini adalah proses
komunikasi.
Indikator Komunikasi
Menurut Sutardji (2016) terdapat beberapa indikator-indikator komunikasi yang efektif, yaitu sebagai
berikut:
a) Pemahaman
b) Kesenangan
c) Pengaruh pada sikap
d) Hubungan yang makin baik
e) Tindakan
 Motivasi Kerja
Motivasi adalah sikap dan nilai-nilai yang dapat mempengaruhi individu dalam hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang
positif untuk melakukakn sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka Sumber motivasi
ada tiga faktor, yaitu: (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah
mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. (Wirawan,
2014)
Aamodt (2010) menyatakan bahwa motivasi bagi pekerja adalah faktor eksternal (yang
menguatkan) dan internal (yang mendorong) pekerja untuk bertindak.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah
penggerak seseorang untuk bertindak yang lebih baik, dimana sumber penggerak tersebut bisa
dari dalam diri sendiri, maupun dari luar
Dimensi dalam Motivasi Kerja
Adapun dimensi dalam motivasi kerja, meliputi:
1. Penghargaan Diri (Self Esteem)
Penghargaan diri adalah sejauhmana seseorang memandang dirinya berharga atau
terpandang.
2. Sumber Motivasi
Sumber motivasi pada dasarnya adalah internal (intrinsic motivation) dan eksternal (extrinsic
motivation). Orang yang tertarik pada sumber internal adalah mereka yang termotivasi untuk
berprestasi karena mereka menikmati dan tertantang untuk berbuat seperti itu.
3. Kebutuhan
Teori yang dikembangkan oleh McClelland (dalam Aamodt, 2010) menyatakan bahwa
karyawan berbeda dalam hal sejauh-mana mereka termotivasi berdasarkan 3 kebutuhan:
yakni kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan kekuasaan.
PENELITIAN TERDAHULU
1. Nike Dwi Ardilla dan Hengky Pramusinto (2019)
Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Internal, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai BP3AKB Provinsi Jawa Tengah.

2. Ester Faya Kembi, Bernhard Tewal, dan MacDonald Walangitan (2017)

Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BP2RD Provinsi Sulawesi Utara.

3. Bryan Johannes Tampi (2018)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado).
Kerangka Berpikir

Gaya Kepemimpinan
(X1) H1 (+)

Komunikasi H2 (+)
Kinerja Pegawai (Y)
(X2)

Motivasi Kerja H3 (+)

(X3)
Hipotesa
• Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Badan Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematang Siantar.
• Komunikasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematang Siantar.
• Motivasi Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematang Siantar.
• Gaya Kepemimpinan (X1), Komunikasi (X2), dan Motivasi Kerja (X3) secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola
Keuangan Daerah Kota Pematang Siantar.
 BAB III
METODE PENELITIAN
Model Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional, yaitu jenis
penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi
pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan
koefisien korelasi (Sinulingga, 2017)..
Variabel penelitian
I. Gaya Kepemimpinan,
II. Komunikasi,

III. Motivasi Kerja,

IV. Kinerja pegawai.

Tempat dan Waktu Penelitian
● Tempat Penelitian
Badan Pengelola Keuangan Daerah (BPKD) Kota Pematangsiantar

● Waktu Penelitian
Bulan Juni sampai bulan September 2022
Jenis dan Sumber Data
● Data Primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat oleh peneliti.
Data primer diperoleh melalui teknik pengumpulan. Data primer diambil dari hasil survey
untuk data kualitatif meliputi persepsi karyawan mengenai factor-faktor penyebab kinerja
pegawai Badan Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematang Siantar.

● Data Sekunder

Adalah data dari instansi yang berkedudukan sebagai penyebar informasi, yaitu data jumlah
karyawan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah kehilangan jam kerja.
Populasi dan Sampel
● Populasi

Populasi yang dipilih peneliti dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Badan
Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar. Penulis mendapatkan data dari Badan
Pengelola Keuangan Daerah Kota Pematangsiantar. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada
adalah 92 Orang.
● Sampel

Arikunto (2013:174) berpendapat populasi tidak lebih besar 100 orang, maka jumlah
sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang,
maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.
Penulis mengambil 100 % sampel karena jumlah populasi tidak lebih besar dari 100 orang.
Data Penelitian
Pengumpulan data penelitian menggunakan 2 cara, yaitu:
● Kuesioner
Ada 2 jenis kuesioner yakni:
1. Kuesioner Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Kerja.
2. Kuesioner Kinerja Pegawai.
● Wawancara
Teknik Analisis Data

● Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)

Analisis menggunakan SPSS 26
● Uji Asumsi Klasik
Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah instrumen
yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik
atau sesuai dengan standar metode penelitian.
Uji instrument yang digunakan, yaitu ;
● Uji Validitas

● Uji Reliabilitas

● Uji F (Uji Simultan)

● Uji t (Partial)

Pengujuan menggunakan SPSS 26

TERIMAKASIH