PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH JOB DEMANDS TERHADAP INTENSI TURNOVER

DENGAN KELELAHAN EMOSIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA KARYAWAN GENERASI ZOOMERS

Arwini Roehan Srimulya

1971042094

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
MAKASSAR
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi ini, perusahaan dan sumber daya manusia merupakan

dua hal yang tidak dapat dipisahkan, sebab sumber daya manusia dibutuhkan

untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada suatu perusahaan. Dalam

memenuhi kebutuhan tenaga kerja, setiap perusahaan tentu mengalami proses

masuk dan keluarnya karyawan, sehingga dibutuhkan sumber daya manusia

yang produktif untuk mengisi posisi atau jabatan kosong disuatu perusahaan.

Salah satu generasi yang saat ini sudah mulai mengisi pasar tenaga kerja

adalah generasi zoomers atau biasa disingkat generasi Z. Generasi Z

merupakan individu yang lahir antara tahun 1995 hingga 2012 (Dolot, 2018).

Setiap generasi tentu memiliki ciri khas tersendiri, sama halnya dengan

generasi Z. karakteristik generasi Z adalah mereka tidak peduli dengan

stabilitas di tempat kerja, mereka dengan mudah berpindah tempat kerja dan

melarikan diri dari rutinitas (Dolot, 2018). Mendukung pernyataan yang

dikemukakan Dolot, survey yang dilakukan Miller (2019) melibatkan

generasi Y dan generasi Z sebanyak 632 karyawan, hasilnya menyatakan 43%

generasi Y dan 78% generasi Z memiliki rencana meninggalkan tempat kerja

pada tahun 2019. Survey ini disponsori oleh daVinci Payments, sebuah

perusahaan teknologi penggajian.

Karyawan generasi Z yang memiliki niat untuk berpindah tempat kerja

juga terjadi di Indonesia. Hal ini diketahui karena tingkat turnover karyawan

1
 2

Indonesia yang tinggi senilai 10% setelah generasi Z mulai memasuki dunia

kerja (Deloitte, 2019). Sebab tingkat turnover dapat dikatakan tinggi apabila

melebihi angka 10% (Roseman, 1981). Hasil data-data penelitian di atas

menunjukkan bahwa intensi turnover merupakan masalah yang terjadi pada

karyawan generasi Z di Indonesia.

Perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi tentunya memiliki

dampak buruk bagi perusahaan. Dampak buruk yang dirasakan oleh

perusahaan yaitu meningkatnya biaya pelatihan yang diberikan untuk

karyawan baru, berkurangnya jumlah produksi atau pencapaian kerja dan

bertambahnya biaya rekruitmen karyawan (Mobley & Hollingsworth, 1978).

Dampak lain yang dirasakan perusahaan adalah berkurangnya modal

pengetahuan, menurunkan reputasi perusahaan serta bertambahnya beban

kerja karyawan karena jumlah karyawan berkurang (Surji, 2017).

Intensi turnover telah banyak dikemukakan oleh beberapa peneliti,

sebagai menyusun model intensi turnover Mobley dan Hollingsworth, (1978)

mengemukakan bahwa pergantian karyawan terjadi ketika seorang individu

berhenti menjadi anggota organisasi disertai pemberian insentif dari

organisasi. R. Zeffane, (1994) menyebutkan bahwa niatan merupakan hasrat

yang muncul pada seorang individu untuk melakukan suatu tindakan,

sedangkan turnover merupakan keadaan ketika individu berhenti atau

menarik diri dari tempat kerja. Intensi turnover didefinisikan sebagai

probabilitas individu yang diprediksi akan melepaskan organisasi secara

permanen di masa depan (Shih & Susanto, 2010). Intensi turnover sama
 3

dengan keinginan karyawan untuk beralih tempat kerja ke tempat kerja lain

(Tarigan & Ariani, 2015).

Mobley dan Hollingsworth (1978) mengemukakan sebuah model yang

menjelaskan proses intensi turnover, model ini didahului oleh Intention to

quit yaitu adanya keputusan mempertimbangkan sebelum keluar dari

organisasi, biasanya diawali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang

tinggi sebelum menentukan sikap untuk keluar. Kemudian karyawan akan

melakukan perilaku mencari lowongan pekerjaan di luar tempat karyawan

bekerja (job search). Terakhir, karyawan berpikir untuk keluar (thinking of

quit) yang mencerminkan individu sebelum mengambil sikap, dalam rangka

pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Zhang dan Feng, (2011) intensi

turnover terdiri dari tiga komponen yaitu hadirnya pikiran untuk berhenti

(thoughts of leaving), adanya perilaku menelusuri alternatif pekerjaan baru

(looking for new job) dan kemauan untuk menerima peluang pekerjaan lain

jika ada yang lebih baik (willing to accept other better job chance if

available).

Terdapat Kondisi ideal yang tercipta jika tingkat intensi turnover suatu

perusahaan rendah, yaitu karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi,

sehingga karyawaan mempunyai tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Anggapradja & Wijaya,

2017). Karyawan akan mempertahankan keanggotaan dengan berusaha

membuat organisasi menuju kearah yang lebih baik, organisasi kearah yang

lebih baik, sehingga ketika karyawan memiliki komitmen yang tinggi,

 4

kemungkinan rendahnya kinerja dapat dihindari (Anggapradja & Wijaya,

2017). Tingkat komitmen yang tinggi antara individu terhadap perusahaan

atau organisasi akan menciptakan iklim kerja yang profesional.

Berbanding terbalik ketika karyawan memiliki niat untuk keluar dari

organisasi atau perusahaan sebab perusahaan akan kehilangan individu yang

terbaik di perusahaan dan menyebabkan terganggunya proses bisnis

perusahaan serta meningkatkan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan,

seperti uang pesangon, biaya perekrutan, tes masuk, interview kerja,

penyesuaian gaji, biaya pelatihan, dan lembur. Fenomena intensi turnover

menjadi masalah bagi perusahaan saat ini sebab karyawan yang berpindah

perusahaan dengan cepat dianggap kurang tepat untuk dijadikan aset dalam

mencapai tujuan satau visi misi perusahaan (Suryaratri & Abadi, 2018).

Untuk itu penting bagi perusahaan memperhatikan dan mencegah keluarnya

karyawan terkhususnya pada generasi Z yang dimiliki perusahaan.

Pemahaman mengenai fenomena keluarnya karyawan menjadi sangat

penting bagi perusahaan sebab tingginya keinginan karyawan keluar dari

perusahaan merupakan patokan yang sering digunakan dalam mengindikasi

adanya masalah pada organisasi (Surji, 2017). Para ilmuan juga secara

konsisten memandang intensi turnover sebagai hal yang mampu memprediksi

turnover karyawan pada perusahaan (Bigliardi, Dormio, Galati, & Schiuma,

2012), sehingga organisasi atau perusahaan dapat menanganinya dengan

tepat. Oleh karena itu, suatu perusahaan ditekankan dapat mempertahankan

karyawan yang dimiliki dengan cara memberikan imbalan yang sesuai atau
 5

tinggi, serta memahami keinginan karyawan agar karyawan dapat terus

bekerja bersama perusahaan tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut.

Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) menyebutkan terdapat empat

faktor yang dapat menyebabkan intensi turnover, diantaranya adalah

karakteristik individu, yang meliputi pendidikan, umur, dan status

perkawinan. Faktor kedua adalah lingkungan kerja, yang meliputi lingkungan

fisik dan lingkungan sosial. Kemudian faktor ketiga adalah kepuasan kerja,

yang meliputi kepuasan akan gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, dan isi

kerja. Faktor keempat adalah komitmen organisasi yang mengacu pada

respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi.

Sejalan dengan penjelasan faktor kepuasan kerja yang dikemukakan oleh

Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978), pernyataan yang dikemukakan

oleh Safitri dan Astutik (2019) mendukung faktor kepuasan kerja tersebut,

yang mengatakan bahwa beban kerja yang berlebih dan waktu kerja yang

terlalu panjang akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Beban kerja yang

berlebih dan waktu kerja yang terlalu panjang merupakan dimensi dari

tuntutan pekerjaan (Hussain & Khalid, 2014).

Penelitian yang dilakukan Masita (2021) juga mendukung tuntutan kerja

yang berlebih menjadi faktor yang memengaruhi tingkat intensi turnover.

Karyawan yang merasa deskripsi pekerjaan yang karyawan dapatkan tidak

sesuai dengan kecakapan yang karyawan miliki maka akan memunculkan

dampak buruk, seperti kejenuhan, bosan atau bahkan kelelahan. Tidak hanya

sampai di situ, faktor yang juga terkait dengan intensi turnover adalah
 6

kelelahan emosional yang merupakan salah satu dimensi dari burnout, yang

telah banyak diteliti dan terbukti berpengaruh terhadap intensi turnover

(Chairiza, Zulkarnain & Zahreni 2018)

Sebagai data pendukung, peneliti melakukan studi pendahuluan terkait

tingkat intensi turnover dan kelelahan emosional sebagai hal yang memediasi

pada karyawan generasi Z. Hasil studi pendahuluan yang peneliti lakukan

pada 13 September dan 2 Oktober 2022 menyatakan bahwa, dari 36 karyawan

yang terlibat dalam pengambilan data awal. Hasilnya menunjukkan bahwa

sebanyak 67,32% karyawan generasi Z diindikasi mengalami intensi turnover

dengan rincian intention to quit sebanyak 67,2%, job search sebanyak

82,40%, serta thinking of quit sebanyak 65,3%. Peneliti juga melakukan

pengukuran terhadap kelelahan emosional sebagai hal yang memediasi

dengan frekuensi sebanyak 46,13%.

Penulis juga melakukan wawancara pada 8 Oktober 2022 dengan tiga

karyawan generasi Z disalah satu perusahaan pertambangan yang terindikasi

mengalami intensi turnover. Wawancara dilakukan untuk mengetahui faktor

yang mempengaruhi responden mengalami intensi turnover. Hasil wawancara

dari ketiga responden menyatakan bahwa faktor yang paling memengaruhi

responden mengalami intensi turnover adalah tuntutan pekerjaan yang tinggi,

mulai dari waktu kerja yang panjang, resiko dari pekerjaan, beban kerja yang

berlebih, tuntutan menghasilkan output yang terbaik serta tuntutan untuk

bersikap professional walaupun dalam keadaan yang tidak memungkinkan

(sakit, stres atau mengalami konflik di luar perusahaan). Tuntutan tersebut

 7

berasal dari perusahaan atau atasan. Berdasarkan hasil wawancara tersebut

jawaban ketiga responden merujuk pada konstruk job demands.

Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers dan Amick (1998)

mendefinisikan job demands sebagai keadaan ketika karyawan tidak memiliki

waktu atau mengharuskan karyawan bekerja cepat dan bekerja keras untuk

menyelesaikan pekerjaan. Job demands dapat menyebabkan karyawan

terbebani dengan segala tuntutan yang semakin meningkat, terlebih jika

individu dituntut untuk dapat menambah suatu usaha dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan (Lee, Shin & Baek, 2017).

Diana dan Frianto (2020) mengemukakan job demands merupakan

beban berlebih, beban tersebut terbagi menjadi dua yaitu kuantitatif dan

kualitatif. Beban kuantitatif yaitu pekerjaan yang tidak terselesaikan karena

waktu yang tidak cukup sedangkan beban kualitatif yaitu beban yang

menyangkut pemikiran sehingga tidak mempunyai suatu kemampuan yang

dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain,

tuntutan pekerjaan merupakan tuntutan atas tugas yang diberikan kepada

karyawan dengan kemampuan yang lebih dari biasanya untuk menyelesaikan

tugas yang diberikan oleh kelompok atau organisasi, sehingga dapat

memengaruhi kondisi fisik dan psikologis individu.

Terdapat empat dimensi job demands yang dirumuskan oleh Karasek ddk

(1998) diantaranya adalah qualitative demands yaitu sebuah tuntutan dari

perusahaan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan.

Dimensi kedua adalah employee demands yaitu tuntutan akan kinerja

 8

karyawan terhadap perusahaan. Dan dimensi ketiga adalah workload demands

yaitu tuntutan akan beban kerja yang tinggi terhadap karyawan sehingga

membutuhkan kemampuan yang cukup baik agar dapat menyelesaikan

tuntutan tersebut. Dimensi terakhir adalah conflict demands yaitu tuntutan

untuk tidak mencampur adukkan permasalahan pribadi yang dihadapi

karyawan dengan tuntutan yang harus dikerjakan karyawan.

Job demands yang tinggi pada suatu perusahaan dapat menyebabkan

karyawan mengalami kelelahan hingga terjadi burnout (Diana & Frianto,

2020). Burnout terdiri dari tiga dimensi, yaitu kelelahan emosional,

depersonalisasi dan penurunan pencapaian prestasi pribadi (Schaufeli &

Bakker, 1978). Kelelahan emosional diduga memediasi antara job demands

terhadap intensi turnover, sebab masalah kelelahan emosional merupakan

masalah psikologis yang paling banyak diungkap oleh responden dalam studi

pendahuluan. Kelelahan emosional merupakan kelelahan individu yang

berkaitan dengan perasaan, ditandai dengan perasaan tidak memiliki daya,

dan depresi (Houkes, Janssen, Jonge, & Bakker, 2003). Sejalan dengan itu,

hal sama juga diungkapkan Sosialita, Gismin, dan Hayati (2021) yang

menyatakan bahwa kelelahan emosional adalah keadaan seorang individu

yang merasakan ketidakberdayaan dalam bekerja sebab terlalu intens bekerja

dan membuat individu merasa tertekan walaupun telah memiliki waktu

istirahat yang cukup. Houkes dkk (2003) mengemukakan terdapat empat

dimensi yang diyakini dapat memudahkan pengukuran kelelahan emosi, yaitu

 9

beban kerja, tekanan waktu, kurangnya dukungan sosial dan adanya stres

karena peran.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Knudsen, Ducharme dan Roman

(2009) dalam judul turnover intention and emotional exhaustion at the top :

Adapting the job demands-resources model to leaders of addiction treatment

organizations, yang bertujuan untuk menguji job demands yang dikaitkan

dengan kelelahan emosional dan intensi turnover serta menguji apakah

kelelahan emosional sepenuhnya atau hanya sebagian memediasi hubungan

antara job related demands dan intensi turnover. Hasilnya hanya memediasi

sebagian model, dua dari empat dimensi job demand berasosiasi dengan

kelelahan emosional dan kelelahan emosional secara positif berasosiasi

dengan intensi turnover. Temuan mengenai hubungan job demands terhadap

intensi turnover juga dilakukan oleh Utami dan Sylvia (2021) yang

menyatakan terdapat hubungan antara job demands terhadap intensi turnover

karyawan yang dimediasi oleh burnout. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Park, Rhee dan Lee (2021) juga menyatakan hal yang sama, yaitu job

demands-resource berkaitan dengan intensi turnover yang secara langsung

maupun tidak langsung melalui kelelahan emosional dan depersonalisasi. Job

demands secara positif berkaitan dengan kelelahan emosional saja sedangkan

jod resource dikaitkan dengan depersonalisasi.

Berdasarkan pada saran penelitian dari literatur terdahulu, penelitian ini

akan meninjau pengaruh job demands terhadap intensi turnover yang

dimediasi oleh kelelahan emosional pada karyawan generasi Z. pelibatan

 10

generasi Z sebagai subjek penelitian dikarenakan karyawan generasi Z

merupakan generasi yang umumnya baru memasuki pasar tenaga kerja dan

kedepannya akan mendominasi dunia kerja. Hal menarik lain dari penelitian

ini adalah, penelitian ini mengkaji terkait perilaku kerja generasi Z yang

masih jarang diteliti. Serta mencari tahu konstruk baru yang dapat

memengaruhi karyawan generasi Z sering berpindah tempat bekerja atau

biasa disebut kutu loncat. Oleh sebab itu, peneliti berkeinginan untuk

mengkaji “Pengaruh Job Demands terhadap intensi turnover dengan

Kelelahan Emosional Sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan Generasi

Zoomers di Indonesia”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gambaran intensi turnover pada karyawan generasi

zoomers?

2. Bagaimana gambaran kelelahan emosional pada karyawan generasi

zoomers?

3. Bagaimana gambaran job demands pada karyawan generasi zoomers?

4. Apakah ada pengaruh job demands terhadap intensi turnover pada

karyawan generasi zoomers?

5. Apakah ada pengaruh kelelahan emosional terhadap intensi turnover

pada karyawan generasi zoomers?

 11

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Mengetahui bagaimana gambaran turnover intention pada karyawan

generasi zoomers

2. Mengetahui bagaimana gambaran kelelahan emosional pada

karyawan generasi zoomers

3. Mengetahui bagaimana gambaran job demands pada karyawan

generasi zoomers

4. Mengetahui apakah terdapat pengaruh job demands terhadap intensi

turnover pada karyawan generasi zoomers

5. Mengetahui apakah terdapat pengaruh kelelahan emosional terhadap

intensi turnover pada karyawan generasi zoomers.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat kepada berbagai pihak,

khususnya bagi peneliti dan para akademisi untuk menambah

keilmuan khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi.

2. Manfaat Praktis

a. Diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai hal-hal yang

mempengaruhi kelelahan emosinal dan intensi trunover sehingga

dapat dijadikan acuan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

 12

agar terhindar dari hal yang merugikan pihak perusahaan dan juga

karyawan.

b. Menghindari terjadinya kelelahan emosional dan turnover

intention karyawan generasi zoomers. Agar menjadi acuan untuk

implikasi dan strategi bagi perusahaan dalam mengembangkan

intervensi dan kebijakan dalam mengurangi keluarnya karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover

Ajzen (2005) mengemukakan terkait intensi yang merupakan

sebuah niatan individu untuk mengerjakan sebuah tindakan atau

perilaku yang akan dilaksanakan ketika adanya kesempatan yang tepat

untuk diwujudkan secara nyata. Sedangkan turnover menurut Mathis

dan Jackson (2009) didefinisikan sebagai proses keluarnya karyawan

dari organisasi yang mengharuskan perusahaan mendapatkan pengganti.

Mobley, Horner dan Hollingswort (1978) mengemukakan intensi

turnover merupakan hasrat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan

kemudian menelusuri pekerjaan yang lebih baik dan sesuai dengan

individu tersebut. Meyer dan Tett (1993) menjelaskan bahwa intensi

turnover merupakan tendensi karyawan untuk menemukan alternatif

pekerjaan lain pada perusahaan lain secara sadar. Secara umum, intensi

turnover mengacu pada hasrat karyawan untuk meninggalkan organisasi

namun belum terwujud dalam sebuah perilaku konkrit (Rogelberg,

2017).

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan intensi turnover sebagai

pengunduran diri seorang karyawan secara persisten dari suatu

perusahaan, baik secara sukarela (voluntary) maupun tidak sukarela

(involuntary). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan

13
 14

sukarela karyawan untuk meninggalkan organisasi karena tersedianya

alternatif pekerjaan lain dan tidak adanya ketertarikan terhadap

pekerjaan yang saat ini dilakukan. Sebaliknya, involuntary turnover

merupakan pemecatan karyawan secara sepihak tanpa

mempertimbangkan kesanggupan karyawan yang bersangkutan.

Namun, turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam

konteks model sukarela.

Berdasarkan definisi intensi turnover di atas, terdapat beberapa

kesamaan, yaitu adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan tempat karyawan bekerja. Namun dari beberapa definisi

tersebut diambil kesimpulkan bahwa keinginan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaan yang dijalani karena karyawan ingin

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibanding pekerjaan

sekarang. Keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku

sebab dibutuhkan proses berpikir terlebih dahulu, sebelum akhirnya

membuat keputusan untuk melakukan perilaku turnover. Berdasarkan

kajian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa intensi

turnover adalah keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi

tempat karyawan bekerja ke organisasi yang berbeda guna mendapatkan

pekerjaan yang sesuai atau lebih baik.

 15

2. Aspek-Aspek intensi Turnover

Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) mengemukakan

terdapat tiga tahapan dari intensi turnover untuk menggali informasi

mengenai keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain,

diantaranya:

a. Berpikir untuk keluar (thinking of quitting), seorang individu mulai

berpikir untuk meninggalkan suatu pekerjaan atau bertahan dalam

lingkungan kerja yang diawali dengan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan tersebut sehingga menyebabkan karyawan tersebut

mempertimbangkan untuk meninggalkan tempat kerja tersebut.

b. Mulai berkeinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain

(intention to search for alternatives), yaitu ketika karyawan mulai

mencari alternative pekerjaan lain diberbagai tempat untuk

menemukan pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya.

c. Hadirnya niat untuk keluar (intention to quit), yaitu individu

memiliki niat untuk keluar dari organisasi. Umumnya, karyawan

yang memiliki niat untuk keluar sudah menemukan pekerjaan

yang lebih baik.

Hal lain juga dikemukakan oleh Ajzen dan Fishbein (2005)

bahwa terdapat dua aspek dalam intensi turnover, diantaranya

adalah :

a. Aspek sikap pribadi, yaitu dorongan karyawan untuk menetap

atau meninggalkan perusahaan tempat karyawan bekerja yang

 16

dipengaruhi oleh keyakinan pribadi yang berdasar pada

konsekuensi yang akan karyawan dapatkan.

b. Aspek norma subyektif, yaitu dorongan karyawan untuk menetap

atau meninggalkan perusahaan tempat karyawan bekerja yang

dipengaruhi oleh norma di lingkungan sosial karyawan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, terdapat perbedaan para ahli

dalam merumuskan turnover intention, Mobley (1978) merumuskan

aspek intensi turnover menurut prosesnya sedangkan Ajzen dan Fishbein

(2005) mengemukakan aspek turnover intention dalam dua dimensi yaitu

aspek sikap pribadi yang datang dari internal sedangkan aspek norma

subjektif datang dari pengaruh eksternal. Berdasarkan aspek diatas,

peneliti mengacu pada komponen yang dikemukakan oleh Mobley,

Horner dan Hollingsworth (1978) yang membagi tiga aspek, thinking of

quitting, intention to search for alternatives dan intention to quit.

3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Intensi Turnover

Menurut Mobley (2011) ada banyak faktor yang membuat individu

memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya

adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan menyangkut beberapa aspek operasional

yaitu kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan

terhadap atasan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan

 17

terhadap promosi atau kepuasan terhadap kondisi kerja di

perusahaan. Karyawan yang puas dengan pekerjaan merasa bahagia

di tempat kerja dan tidak mencoba untuk mempertimbangkan

pilihan pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas

dengan pekerjaan condong memiliki pemikiran untuk keluar dari

pekerjaan individu dan mempertimbangkan pilihan pekerjaan lain

karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.

b. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi mengacu pada respon emosional individu

kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada

respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

c. Karakteristik individu

Karakteristik individu mengacu pada usia, masa kerja, jenis kelamin,

pendidikan, dan status perkawinan. Hal tersebut dapat

mempengaruhi keinginan pindah kerja karyawan.

d. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu lingkungan fisik

dan non-fisik. Lingkungan fisik meliputi kondisi suhu, cuaca,

arsitektur, bangunan, dan tempat kerja. Lingkungan non fisik

meliputi sosial budaya dan kualitas hidup kerja di lingkungan kerja .

 18

Faktor-faktor yang memengaruhi turnover dikelompokkan dalam

tiga bagian (Robbins, 2001), yaitu :

a. Organizational-level characteristics, yang meliputi desain pekerjaan,

stres kerja, imbalan dan jaminan hari tua, dan sistem evaluasi kinerja.

b. Group-level characteristics, yang meliputi kelompok demografik dan

kelompok kohesivitas.

c. Individual-level characteristics, yang meliputi usia, masa kerja, status

marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.

B. Job Demands

1. Pengertian Job demands

Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers dan Amick

(1979) mendefinsikan job demands sebagai keadaan tidak mempunyai

waktu yang cukup untuk menuntaskan pekerjaan, walaupun individu

tersebut sudah bekerja keras dan bekerja dengan cepat. Job demands

merupakan permintaan organisasi di lingkungan kerja terhadap

karyawan dan berpotensi menjadi sumber stress bagi karyawan

(Karasek dkk, 1979).

Robbins, S (1996) mengemukakan bahwa job demands merupakan

salah satu hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat

menimbulkan tekanan jika frekuensi tugas yang dirasakan karyawan

berlebihan sehingga dapat meningkatkan kecemasan dan stres. Bakker

dan Demerouti (2007) menjelaskan bahwa job demands terdiri dari

 19

aspek psikologi, fisik, dan sosial dari sebuah pekerjaan yang

membutuhkan skill atau ketahanan psikologis maupun fisik untuk dapat

menyelesaikan tuntutan atau tugas. Menurut Love, Irani, Standing, dan

Themistocleous, (2007) job demands didefinisikan sebagai sebuah

tuntukan dari pekerjaan yang dapat memicu kelelahan secara

psikologis.

Berdasarkan beberapa definisi sebelumnya, maka peneliti

menyimpulkan bahwa job demands merupakan tuntutan dari suatu

pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang lebih dari biasanya,

baik itu fisik maupun psikologis untuk dapat menyelesaikan tugas yang

diberika

2. Aspek-Aspek Job Demands

Bakker dan Demerouti (2007) mengemukakan tiga aspek job

demands, yaitu :

a. Workload, berkaitan dengan jumlah atau frekuensi terhadap

beban tugas dalam pekerjaan yang harus diselesaikan.

b. Emotional demands, berkaitan dengan tuntutan akan kemampuan

mengelolah emosi yang muncul pada saat melakukan pekerjaan.

c. Mental demands, berkaitan dengan proses kinerja otak yang

melakukan pemrosesan informasi pada saat melakukan pekerjaan.

 20

Griffin dan Moorhead (2013) membagi aspek job demands menjadi

empat, yaitu:

a. Tuntutan tugas (task demands), yaitu tuntutan akan tugas yang

harus dilakukan karyawan dan bersifat spesifik, seperti isi

pekerjaan, keamanan dan beban kerja.

b. Tuntutan fisik (physical demands) yaitu tuntutan yang bersifat fisik

yang memengaruhi situasi fisik karyawan, seperti temperatur udara,

pencahayaan, serta alat alat kerja yang digunakan karyawan.

c. Tuntutan peran (role demands) yaitu tuntutan terhadap peran yang

diinginkan organisasi terhadap karyawan untuk melakukan

tindakan tertentu, karyawan juga akan merasakan harapan terhadap

peran yang diharapkan.

d. Tuntutan antarpersonal (interpersonal demands) yaitu tuntutan

akan adanya hubungan terhadap tiga sumber tekanan yaitu

kelompok, kepemimpinan dan konflik kepribadian.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli, peneliti memilih

menggunakan pendapat Bakker dan Demerouti (2007) sebab

dimensi tersebut mudah dipahami dan lebih sederhana bagi peneliti

dan sudah mencakup secara teoritis mengenai hal yang akan

diteliti.
 21

C. Kelelahan Emosional

1. Pengertian Kelelahan Emosional

Maslach dan Jackson (1981) mengemukakan bahwa kelelahan

merupakan tahapan awal dari gejala kelelahan mental. Kelelahan

emosional timbul akibat adanya kelebihan permintaan atau tugas yang

individu alami, dan dapat menyebabkan terkurasnya sumber daya

emosional seorang individu. Jackson (1987) mengatakan kelelahan

emosional adalah reaksi spesifik terkait stres yang mengacu pada

keadaan energi terkuras oleh tuntutan berlebih terhadap psikologis dan

emosional yang terjadi di antara individu yang bekerja dengan orang-

orang dalam kapasitas tertentu.

Pines dan Aronson (1988) mengemukakan kelelahan emosi adalah

kelelahan yang dirasakan individu yang ditandai dengan

ketidakberdayaan dan depresi. Hal itu menggambarkan perasaan

emosional yang berlebihan dan kelelahan atas pekerjaan individu, sebab

emosi bukanlah sumber daya yang tidak dapat habis (Fridja, 1996).

Sosialita, Gismin dan Hayati (2021) menyatakan bahwa kelelahan

emosional yaitu kelelahan yang dirasakan individu yang dapat

menyebabkan individu merasa tidak berdaya dan lelah walaupun

memiliki watku istirahat yang cukup karena bekerja terlalu intens.

Dari beberapa penelitian sebelumnya, maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa kelelahan emosional merupakan perasaan lelah

dan tertekan secara psikologis yang individu rasakan walaupun

 22

memiliki waktu istirahat yang cukup akibat bekerja terlalu intens atau

terus menerus sehingga menyebabkan individu kekurangan energi.

2. Aspek-Aspek Kelelahan Emosional

Houkes, Janssen, De Jonge dan Bakker (2003) mengemukakan

terdapat empat indikator yang diyakini akan memudahkan dalam

pengukuran kelelahan emosi, yaitu :

a. Beban kerja (workload), yaitu tekanan yang muncul dari

pekerjaan yang sedang dikerjakan individu.

b. tekanan waktu (time pressure), yaitu tekanan dalam

menyelesaikan pekerjaan dalam rentan waktu yang ditetapkan

sehingga menimbulkan ketegangan.

c. Sedikitnya dukungan sosial (lack of social support), yaitu

keadaan ketika individu tidak memiliki dukungan yang cukup

dari orang yang berada di sekitar individu dalam melakukan

pekerjaan.

d. Stres karena peran, (role stress), yaitu keadaan ketika individu

dihadapkan pada konflik dalam pekerjaan.

Maslach dan Jackson, (1981) mengemukakan indikator

kelelahan emosional ditandai dengan:

a. Emosi tenganggu, tidak dapat berkonsentrasi, kesulitan berfikir,

pelupa, kurang memiliki kepercayaan diri, dan sulit

mengendalikan sikap.
 23

b. Rasa lelah dipenghujung hari kerja yang disebabkan oleh beban

kerja yang telalu banyak sehingga karyawan kurang istirahat.

c. Merasa lelah saat terbangun dipagi hari, ditandai dengan sakit

punggung, nyeri pada anggota tubuh, kelopak mata kaku akibat

kurang istirahat.

d. Depresi saat menghadapi pekerjaan, ditandai dengan rendahnya

rasa nyaman dalam bekerja, yang membuat individu mudah

mangkir dari pekerjaan tanpa penjelasan yang jelas.

e. Merasa lelah saat menghadapi jadwal kerja, ditandai dengan

perasaan cemas saat memulai kerja, lesu dan kurang bersemangat.

f. Merasa frustasi dalam bekerja, ditandaii dengan tidak mampu

menyelesaikan tuegas dengan baik serta ceroboh.

g. Merasa bekerja terlalu keras, ditandai dengan sikap menunda-

nunda pekerjaan, merasa tidak ingin menuntaskan tugas sesuai

waktu yang telah ditentukan.

h. Merasa sudah pada ambang batas, ditadai dengan sikap malas,

acuh terhadap kondisi sekitar dan cenderung mengurung diri.

Ketika karyawan tidak mampu mengatasi tekanan-tekanan dari

pekerjaan yang sedang karyawan lakukan maka kemungkinan karyawan

akan mengalami kelelahan emosional dengan indikator-indikator yang

telah dipaparkan di atas.

 24

D. Pengaruh Job Demands Terhadap Kelelahan Emosional

Job demands atau tuntutan pekerjaan didefinisikan sebagai bekerja

sangat cepat, bekerja sangat keras, dan tidak mempunyai cukup waktu

untuk menyelesaikan pekerjaan (Karasek dkk, 1998). Job demands

merupakan tuntutan yang muncul di lingkungan kerja dan dapat menjadi

sumber stress bagi karyawan (Bakker & Demerouti, 2007). Senada dengan

itu, Safitri dan Astutik, (2019) mengemukakan hal yang dapat

menyebabkan adanya ketidakpuasan kerja adalah beban kerja yang

berlebih dan waktu kerja yang terlalu panjang. Beban kerja yang berlebih

dan waktu kerja yang terlalu panjang merupakan dimensi dari job demand

(Hussain & Khalid, 2014).

Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara job

demands terhadap kelelahan emosional seperti penelitian yang dilakukan

oleh Clements dan Kinman (2021) yang menyatakaan bahwa job demands

dalam bentuk beban kerja dan kekerasan yang dialami berkontribusi secara

signifikan terhadap kelelahan emosional. Hal senada juga diungkapkan

Hall, Dollard, Tuckey, Winefield dan Thompson (2010) dalam

penelitiannya mengenai hubungan job demands, work family conflict dan

kelelahan emosional pada kantor polisi, hasilnya menunjukkan bahwa job

demands berkorelasi dengan work family conflict dan kelelahan emosional.

Berdasarkan beberapa penelitian tentang job demands terhadap

kelelahan emosional, peneliti menyimpulkan bahwa ketika individu

mendapatkan tuntuan pekerjaan yang tinggi maka karyawan akan

 25

mengalami kelelahan emosional yang dipengaruhi oleh tingginya tuntutan

akan kualitas pekerjaan, tuntutan akan kinerja karyawan, tuntutan akan

beban kerja, tuntutan untuk tidak mencampur adukkan konflik internal

karyawan.

E. Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap Intensi Turnover

Kelelahan emosional secara khusus telah dikaji dalam konstruk

burnout yang disusun oleh Maslach dan Jackson (1981), salah satu

dimensi dari burnout mengungkap bahwa kelelahan emosional merupakan

salah satu aspek yang dapat merepresentasikan tingkat burnout individu.

Kelelahan emosional meruapakan proses awal dari kelelahan secara

mental. Kelelahan emosional timbul akibat adanya kelebihan permintaan

atau tugas yang individu alami, dan dapat menyebabkan terkurasnya

sumber daya emosional seorang individu. (Maslach & Jackson, 1981).

Sedangkan menurut Jackson dkk (1987) kelelahan emosional adalah reaksi

spesifik terkait stres yang mengacu pada keadaan energi terkuras yang

disebabkan oleh tuntutan berlebih secara psikologis yang terjadi di antara

individu yang bekerja dengan orang-orang dalam kapasitas tertentu pada

suatu perusahaan.

Sebagai salah satu dimensi dari burnout yang telah banyak diteliti dan

terbukti berpengaruh terhadap intensi turnover (Chairiza, Zulkarnain, &

Zahreniet, 2018) kelelahan emosional juga telah diteliti dan terbukti

berpengaruh terhadap intensi turnover. Hasil penelitian yang dilakukan

 26

oleh Nazar (2015) yang menyatakan bahwa kelelahan emosional memiliki

hubungan negatif dengan komitmen organisasi dan hubungan positif

dengan niat berpindah. Azharudeen dan Arulrajah (2018) dalam judul the

relationships among emotional demand, job demand, emotional

exhaustion and turnover intention yang bertujuan untuk menguji hubungan

emotional demand, job demands, kelelahan emosional dan intensi turnover

pada karyawan, hasilnya mengungkapkan terdapat hubungan yang

signifikan antara kelelahan emosional dan intensi turnover.

Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa,

ketika individu mengalami kelelahan emosional yang menyebabkan

terkurasnya energi karena tuntutan psikologis dan emosional yang

berlebihan pada perusahaan, individu cenderung berpikir dan berkeinginan

untuk melakukan turnover.

F. Pengaruh Job Demands Terhadap Intensi Turnover Dimediasi

Kelelahan Emosional

Meyer dan Tett (1993) menjelaskan bahwa intensi turnover

merupakan tendensi karyawan untuk menemukan alternatif pekerjaan lain

pada perusahaan lain secara sadar. Secara umum, intensi turnover

mengacu pada hasrat karyawan untuk meninggalkan organisasi namun

belum terwujud dalam sebuah perilaku konkrit (Rogelberg, 2017).

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan intensi turnover sebagai

pengunduran diri seorang karyawan secara persisten dari suatu perusahaan,

 27

baik secara sukarela (voluntary) maupun tidak sukarela (involuntary).

Intensi turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks

model sukarela.

Intensi turnover yang dilakukan karyawan secara sukarela dipengaruhi

oleh beberapa faktor, salah satunya kepuasan (Mobley 1976). Safitri dan

Astutik, (2019) mengemukakan hal yang dapat menyebabkan adanya

ketidakpuasan kerja adalah beban kerja yang berlebih dan waktu kerja

yang terlalu panjang. Beban kerja yang berlebih dan waktu kerja yang

terlalu panjang merupakan dimensi dari job demand (Hussain & Khalid,

2014). job demands merupakan keadaan tidak mempunyai waktu yang

cukup untuk menuntaskan pekerjaan, walaupun individu tersebut sudah

bekerja keras dan bekerja dengan cepat (Karasek dkk, 1979).

Job demands adalah konstruk baru yang ditemukan memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover. Beberapa penelitian

yang menunjukkan hal tersebut seperti penelitian yang dilakukan oleh Park

dkk (2021) juga menyatakan job demands-resource berkaitan dengan

intensi turnover yang secara langsung maupun tidak langsung melalui

kelelahan emosional dan depersonalisasi. Job demands secara positif

berkaitan dengan kelelahan emosional saja sedangkan jod resource

dikaitkan dengan depersonalisasi. Azharudeen dan Arulrajah (2018)

dalam judul the relationships among emotional demand, job demand,

emotional exhaustion and turnover intention yang bertujuan untuk menguji

hubungan antara emotional demand, job demands, kelelahan emosional

 28

dan intensi turnover pada karyawan, temuan penelitian ini

mengungkapkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara job

demands dan intensi turnover.

Berdasarkan beberapa penelitian tentang job demands peneliti

menyimpulkan bahwa ketika individu mendapatkan tuntuan pekerjaan

yang tinggi baik tuntutan akan kualitas pekerjaan, tuntutan akan kinerja

karyawan, tuntutan akan beban kerja, tuntutan untuk tidak mencampur

adukkan konflik internal karyawan, maka kemungkinan besar hal yang

akan muncul adalah adanya keinginan karyawan untuk keluar dari

perusahaan yang dimediasi oleh kelelahan emosional.

G. Kerangka Teori

Kerangka pikir pada gambar 1 menjelaskan ketika perusahan memiliki

job demands yang tinggi terhadap karyawan generasi zoomers, maka akan

memengaruhi tingkat kelelahan emosional seorang karyawan dan

kemudian berdampak pada tingginya keinginan karyawan untuk

melakukan turnover. Berbanding terbalik ketika perusahaan memiliki job

demands rendah, karyawan generasi zoomers akan memiliki kelelahan

emosional yang rendah kemudian berdampak pada rendahnya keinginan

karyawan generasi zoomers untuk melakukan turnover. Rumusan

kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1, sebagai

berikut :
 29

Kelelahan
Intensi
Job Demands emosional
Turnover
Tinggi tinggi
tinggi
Karyawan
Generasi
Zoomers
Kelelahan Intensi
Job Demands Emosional Turnover
Rendah rendah rendah

Gambar 1. Kerangka Pikir

H. Hipotesis

Berdasarkan uraian teori diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak ada pengaruh job demands terhadap kelelahan emosional pada

karyawan generasi zoomers.

H1 : Ada pengaruh job demands terhadap kelelahan emosional pada

karyawan generasi zoomers.

H0 : Tidak ada pengaruh kelelahan emosional terhadap intensi turnover

pada karyawan generasi zoomers.

H2 : Ada pengaruh kelelahan emosional terhadap intensi turnover pada

karyawan generasi zoomers.

H0 : Tidak ada pengaruh job demands terhadap intensi turnover dimediasi

kelalahan emosional pada karyawan generasi zoomers.

H3 : Ada pengaruh job demands terhadap intensi turnover dimediasi

kelalahan emosional pada karyawan generasi zoomers.

 30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel

Variabel Terikat (Y) : Intensi Turnover

Variabel Bebas (X) : Job Demands

Variabel Mediasi (Z) : Kelelahan Emosional

B. Operasionalisasi Variabel

Adapun definisi operasional dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Definisi operasional job demands

Job demands merupakan tuntutan dari suatu pekerjaan yang

membutuhkan kemampuan yang lebih dari biasanya, baik itu fisik maupun

psikologis agar dapat menuntaskan tugas pekerjaan yang diberikan.

Aspek yang diukur dari job demands dalam penelitian ini terdiri dari

workload, emotional demands dan mental demands.

2. Definisi operasional intensi turnover

Intensi turnover adalah suatu keinginan karyawan untuk

meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja ke organisasi yang

berbeda guna mendapatkan pekerjaan yang sesuai atau lebih baik. Aspek

yang diukur dari intensi turnover dalam penelitian ini terdiri thinking of

quitting, intention to search for alternatives dan intention to quit.

 31

3. Definisi operasional kelelahan emosional

Kelelahan emosional merupakan perasaan lelah secara psikologis

seorang individu walaupun memiliki waktu istirahat yang cukup akibat

bekerja terlalu intens atau terus menerus sehingga menimbulkan perasaan

tertekan dan kekurangan energi. Aspek yang diukur dari intensi turnover

dalam penelitian ini terdiri dari kelelahan fisik dan kelelahan psikologis.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subjek pada wilayah dan

waktu dengan kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti (Supardi, 1993).

Sebagai populasi, kelompok subjek dalam penelitian harus memiliki

karakteristik yang sama dan membedakannya dari kelompok lain (Supardi,

1993). Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan generasi

milenial seluruh Indonesia yang memiliki karakteristik sebagai berikut :

a. Individu yang sedang bekerja disalah satu perusahaan

(Swasta/BUMN/Pemerintahan)

b. Lahir pada rentang tahun 1995 – 2005.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut (Supardi, 1993) sampel penelitian adalah bagian dari populasi

yang dijadikan subjek penelitian sebagai "wakil" dari para anggota

populasi. Teknik pengambilan sampel pada populasi karyawan generasi

milenial adalah teknik purposive sampling yaitu teknik pengambilan

 32

sampel dengan cara menentukan kriteria dari suatu populasi yang dipilih .

Penilaian itu diambil tentunya apabila memenuhi kriteria tertentu yang

sesuai dengan topik penelitian (Supardi, 1993). Peneliti menentukan

beberapa kriteria dalam suatu populasi, kemudian menyebar kuisioner

melalui jejaring internet, individu yang memenuhi kriteria dan bersedia

mengisi kuisioner kemudian dijadikan responden dalam pengambilan data

penelitian. Penentuan jumlah sampel didasarkan pada tabel Isaac dan

Michael dengan taraf signifikansi 95% (Widiyanto, 2013).

D. Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

metode skala. Skala merupakan sekumpulan pertanyaan atau penyataan tertulis

yang digunakan dalam mengungkap suatu konstruk psikologis yang

menggambarkan keadaan individu (Azwar, 2019). skala yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan skala likert yang diadaptasi dari peneliti yang telah

menggunakan pengukuran dari variabel tersebut. Dalam penelitian ini, terdapat

dua jenis aitem, yaitu favorable dan unfavorable dengan empat alternatif

pilihan jawaban, yaitu STS (sangat tidak sesuai), TS (tidak sesuai), S (sesuai)

dan SS (sangat sesuai). Pemberian bobot skor untuk aitem favorable yaitu

STS=1, TS=2, S=3, SS=4. Untuk atem unfavorable pemberian skornya yaitu

STS=4, TS=3. S=2, SS=1.

Penelitian ini menggunakan tiga macam skala untuk mengungkap masing-

masing variabel, yaitu skala intensi turnover, skala job demands, dan skala
 33

kelelahan emosional. Adapun gambaran secara lengkap mengenai ketiga skala

tersebut adalah sebagai berikut :

1. Skala Intensi Turnover

Peneliti menggunakan skala intensi turnover yang disusun oleh Yin-

Fah (2010). Untuk mengukur tingkatan intensi turnover pada karyawan di

perusahaan swasta. Skala ini yang terdiri dari tiga aspek yaitu thingking of

quitting, intention to search for alternatives dan intention to quit. Sebelum

menggunakan skala ini, peneliti memodifikasi skala dengan blueprint skala

intensi turnover dijelaskan pada table 3.1.

Tabel 3. 1 : Blue print skala intensi turnover sebelum uji coba

No Aspek Indikator Aitem Total
FAV UNFAV
1 Thinking of Terdapat 1,3 5,7 4
quitting pemikiran untuk
keluar dari
perusahaan
2 Intention to Terdapat 2,4 6,8 4
search for pemikiran untuk
alternatives mencari
alternative
pekerjaan lain
3 Intention to Keinginan untuk 9,11 10,12 4
quit meninggalkan
perusahaan
12

2. Skala Job Demands

Peneliti menggunakan skala job demands yang dimodifikasi dari QEEW

2.0 (Questionnaire for the Experience and Evaluation of Work) yang telah

diperbarui oleh Van Veldhoven dan Meijman (2016). Skala ini terdiri dari
 34

tiga aspek yaitu workload, emotional demands dan mental demands yang

berjumlah 15 item. Blueprint skala job demands dijelaskan pada table 3.2.

Tabel 3. 2 : Blue print skala job demands sebelum uji coba

No Aspek Indikator Aitem Total

FAV UNFAV
1 Workload - Beban kerja yang 1,2,3 4,5,6 6
berlebih
- Waktu kerja yang
berlebih
- Tuntutan akan
kualitas dan
kuantitas kerja
yang tinggi
2 Emotional - Tuntutan secara 7,8,9 10,11,12 5
demands emosional
- Mempengaruhi
respon emosional
3 Mental - Membutuhkan 12,13 14,15 4
demands kehati-hatian dalam
bekerja
- Membutuhkan
perhatian penuh
dalam bekerja
Jumlah 15

3. Skala Kelelahan emosional

Peneliti menggunakan skala measurement burnout inventory (MBI)

yang disusun oleh Maslach dan Jackson (1981). Dengan hanya

menggunakan dimensi kelelahan emosional dalam penyusunan itemnya

untuk menggukur tingkatan kelelahan emosional karyawan. Skala MBI

untuk dimensi kelelahan emosional terdiri dari Sembilan item. Blueprint

skala kelelahan emosional dijelaskan pada table 3.3

 35

Tabel 3. 3 : Blue print skala kelelahan emosional sebelum uji coba

No Aspek Indikator Aitem Total
FAV UNFAV
1 Kelelahan - Mengalami 2,3 - 2
fisik kelelahan secara
fisik
2 Kelelahan - Mengalami 1,4,5,6,7,8,9 - 7
psikologis tekanan pada
psikologis
- Munculnya
respon emosional
negatif
9

E. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

deskriptif, uji prasyarat yang melalui dua tahap, yaitu uji normalitas dan uji

linearitas, serta analisis jalur.

1. Analisis deskriptif

(Azwar, 2013) mengemukakan bahwa analisis data deskriptif

merupakan data analisis yang berguna untuk memberikan deskripsi

mengenai partisipan penelitian yang digunakan berdasarkan pada data

variabel yang diperoleh pada partisipan yang diteliti. Analisis data

deskriptif dalam penelitian ini tidak dimaksudkan untuk melakukan

pengujian hipotesis seta membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum dan generalisasi. Azwar (2015) menemukan bahwa hasil analisis

deskriptif dikonversikan ke dalam tiga kategori, yaitu tinggi, sedang,

dan rendah dengan ketentuan sebagai berikut

( x

( x (
 36

Keterangan :

= mean hipotetik

= standar deviasi

2. Uji Linearitas

Santoso (2010) mengemukakan bahwa analisis regresi mengaruskan

data bersifat linier, dengan menggunakan uji linearitas. Uji linearitas

dalam penelitian ini menggunakan Test for linierity dengan bantuan

program SPSS 16.0 for windows. Hasil uji linearitas didasarkan pada

kriteria sebagai berikut :

1) Jika p ≥ 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.

2) Jika p ≤ 0,05 maka data dinyatakan tidak berdistribusi normal.

3. Uji Normalitas

Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa dalam sebuah penelitian,

peneliti perlu melakukan pengujian data melalui uji normalitas. Uji

normalitas digunakan untuk menguji asumsi bahwa data setiap variabel

yang akan dianalisis membentuk distribusi normal. Tingkat kesalahan

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 0,05 atau 5%. Apabila nilai

signifikansi lebih kecil dari nilai alpha(tingkat kesalahan), maka data

yang dianalisis dalam penelitian ini terdistribusi normal.

4. Analisis jalur (path analysis)

Dalam melakukan pengujian hipotesis. Peneliti menggunakan

analisis jalur. Ghozali (2006) mendefinisikan analisis jalur sebagai

 37

perluasan dari regresi linear berganda dalam menentukan keterkaitan

atau kausalitas antara variabel yang telah ditentukan. Analisis jalur

dapat digunakan dalam menguji besarnya kontribusi sebuah variabel

bebas terhaadap variabel terikat yang dinyatakan oleh koefisien jalur

pada diagram jalur hubungan kausalitas yang tercipta. Pada dasarnya

perhitungan koefisien jalur membutuhkan perhitungan dari analisis

korelasi dan regresi dengan menggunakan software SPSS for windows.

Baron dan Kenny (1986) menjelaskan terdapat beberapa langkah

dalam menggunakan analisis jalur, Langkah pertama yang dilakukan

terlebih dahulu adalah regresikan variabel bebas terhadap mediasi,

kemudian lakukan regresi linear berganda variabel bebas dan variabel

mediasi terhadap variabel terikat, setelah itu, lakukan perhitungan nilai

path/jalur dengan menambahkan nilai variabel bebas terhadap variabel

terikat, setelah nilai jalur sudah ditemukan, lakukan analisis pengaruh

langsung sekaligus tidak langsung (analisis pengaruh mediasi) dengan

uji sobel, Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh

tidak langsung variabel bebas (X) ke variabel terikat (Y) melalui

variabel mediasi (Z) (Ghozali, 2006).

Setelah mengetahui peran variabel mediasi, maka dilakukan uji

hipotesis dengan menghitung t statistic pengaruh mediasi, jika t-hitung

lebih besar dari t-table maka variabel mediasi dapat terbukti signifikan.

Begitupun sebaliknya, jika t-hitung lebih kecil dati t-table maka

variabel mediasi dalam penelitian tidak dapat dibutikan.

 38

F. Tahapan Penelitian

1. Tahap Persiapan

Dalam tahap ini, peneliti melakukan beberapa kegiatan yaitu: peneliti

melakukan identifikasi masalah yang kemudian digunakan dalam penelitian

ini sebagai variabel terikat, setelah identifikasi masalah, peneliti melakukan

pengambilan data awal terkait variabel terikat sekaligus melakukan

wawancara untuk mengetahui faktor apa yang menyebabkan responden

mengalami masalah yang kemudian dirumuskan menjadi variabel bebas.

Setelah ditemukan data awal dan variabel bebas sekaligus variabel mediasi

dalam penelitian, peneliti kamudian menyusun kajian teoritis terhadap

variabel dan mencari skala yang sama dengan variabel dan aspek yang

digunakan, kemudian menyusun skala untuk ketiga variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

2. Tahap Pengumpulan Data

Hasil uji coba skala penelitian diolah agar dapat mengungkap standar

validitas dan reabilitas pada masing-masing aitem dalam penelitian ini. Aitem

yang memenuhi standar validitas dan reabilitas akan digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian. Peneliti melakukan pengambilan data dengan

menyebar kuisioner melalui internet dengan media website goggleform..

3. Tahap Analisis Data

Peneliti menganalisis data dengan menggunakan uji normalitas untuk

mengetahui distribusi data penelitian, data yang terdistribusi normal

 39

kemudian digunakan dalam analisis jalur untuk menentukan hasil hipotesis

penelitian menggunakan SPSS for window. Jadwal penelitian meliputi

persiapan, pengumpulan data. Analisis data dan penyusunan hasil penelitian,

tahap penelitian yaitu sebagai berikut :

Table 3.4 Tahapan Penelitian.

No Uraian Bulan

9 10 11 12 1 2 3 4 5 6
1 Tahap
persiapan
2 Tahap
Pengumpulan
data
3 Tahap
Analisis Data
4 Penyusunan
 DAFTAR PUSTAKA

Anggapradja, I. T., & Wijaya, R. (2017). Effect of Commitment Organization,

Organizational Culture, and Motivation To Performance of Employees.
Jurnal Aplikasi Manajemen, 15(1), 74–80.
[Link]

Azharudeen, N. T., & Arulrajah, A. A. (2018). The Relationships among

Emotional Demand, Job Demand, Emotional Exhaustion and Turnover
Intention. International Business Research, 11(11), 8.
[Link]

Azwar, S. (2019). Metode Penelitian Psikologi (2nd ed.).

Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State
of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
[Link]

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job
resources boost work engagement, particularly when job demands are high.
Journal of Educational Psychology, 99(2), 274–284.
[Link]

Baron, R.N. and Kenny, D. A. 1986. The Moderator-Mediator Variable

Distintcion in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic and
Statistical Consideractions. Journal of Personality and Social Psychology,
51(6): 1173- 1182.

Bigliardi, B., Dormio, A. I., Galati, F., & Schiuma, G. (2012). The impact of
organizational culture on the job satisfaction of knowledge workers. Vine,
42(1), 36–51. [Link]

Chairiza, D., Zulkarnain, Z., & Zahreni, S. (2018). Pengaruh Burnout dan
Employee Engagement terhadap Intensi Turnover Karyawan Hotel.

13
 41

Analitika, 10(2), 69. [Link]

Chan Yin-Fah, B., Foon, Y. S., Chee-Leong, L., & Osman, S. (2010). An
Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees.
International Journal of Business and Management, 5(8), 57–64.
[Link]

Clements, A. J., & Kinman, G. (2021). Job demands, organizational justice, and
emotional exhaustion in prison officers. Criminal Justice Studies, 34(4),
441–458. [Link]

Cooper, D. R. And P.S. Schindler. (2011). Businees Research Methods, 11 Th,

Mc Graw-Hill, International Edition
Cris, I. (1987). Center for Digital Economy Research Stem School of Business
IVorking Paper IS-87-09. August, 41.

Deloitte. (2016). Winning over the next generation of leaders. The 2016 Deloitte
Millenial Survey, 27.
[Link]
Deloitte/[Link]

Diana, A. M., & Frianto, A. (2020). Hubungan Antara Job Demand Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Burnout. BIMA : Journal of Business and
Innovation Management, 3(1), 17–33.
[Link]

Dolot, A. (2018). The characteristics of Generation Z. E-Mentor, 74, 44–50.

[Link]

Fishbein, M. (2021). The Influence of Attitudes on Behavior. The Handbook of

Attitudes, January 2005, 187–236. [Link]
13

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Undip.
 42

Hall, G. B., Dollard, M. F., Tuckey, M. R., Winefield, A. H., & Thompson, B. M.
(2010). Job demands, work-family conflict, and emotional exhaustion in
police officers: A longitudinal test of competing theories. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 237–250.
[Link]

Houkes, I., Janssen, P. P. M., De Jonge, J., & Bakker, A. B. (2003). Specific
determinants of intrinsic work motivation, emotional exhaustion and
turnover intention: A multisample longitudinal study. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 76(4), 427–450.
[Link]

Hussain, N., & Khalid, K. (2014). Impact of Karasek Job Demand Control Model
on the Job Satisfaction of the Employees of Nadra. Interdisciplinary Journal
of Contemporary Research in Business, 3, 566–594.

Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B.
(1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for
internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics.
Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 322–355.
[Link]

Khatri, N., Fern, C. T., & Budhwar, P. (2001). Explaining employee turnover in
an Asian context. Human Resource Management Journal, 11(1), 54–74.
[Link]

Knudsen, H. K., Ducharme, L. J., & Roman, P. M. (2009). Turnover Intention and
Emotional Exhaustion “at the Top”: Adapting the Job Demands-Resources
Model to Leaders of Addiction Treatment Organizations. Journal of
Occupational Health Psychology, 14(1), 84–95.
[Link]

Lee, S., Shin, Y., & Baek, S. I. (2017). The Impact Of Job Demands. The Journal
of Applied Business Research, 33(4), 829–842.
 43

Love, P. E. D., Irani, Z., Standing, C., & Themistocleous, M. (2007). Influence of
job demands, job control and social support on information systems
professionals‟ psychological well-being. International Journal of Manpower,
28(6), 513–528. [Link]

Masita, I. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi

Kasus Pada Karyawan Yayasan Cendikia Bunayya Kabanjahe). Jurnal
Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya, 9(2), 1–14.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout.

Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99–113.
[Link]

Meyer, J. P., & Tett, R. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-analytical
Findings. Personnel Psychology, 46, 259–293.

Miller, S. (2019). Generation Z and millennials seek recognition at Work. SHRM

website. [Link]

topics/benefits/pages/generation-z-an [Link]

Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of

precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology,
63(4), 408–414. [Link]

Nazar. (2015). Impact of Emotional Exhaustions on Turnover Intentions: A

Mediating Role of Organizational Commitment in Higher Education
Institutes of Saudi Arabia. International Journal of Economics and Business
Administration, III(Issue 3), 13–26. [Link]

Öhman, A. (1996). The nature of emotion: Fundamental questions. Biological

Psychology, 44(1), 62–65. [Link]

Park, Soo Kyung, Rhee, Min-Kyoung, and Lee, Seon Woo. (2021). „The Effects
 44

of Job Demands and Resources on Turnover Intention: The Mediating Roles

of Emotional Exhaustion and Depersonalization‟. 1 Jan. : 301 – 309.

R. Zeffane. (1994). Understanding Employee Turnover: The Need for a

Contingency Approach. International Journal of Manpower, 15(9), 22–37.

Rogelberg, S. G. (2017). The SAGE Encyclopedia of Industrial and

Organizational Psychology, 2nd edition. The SAGE Encyclopedia of
Industrial and Organizational Psychology, 2nd Edition, September.
[Link]

Roseman, E. (1981). Managing employee turnover: A positive approach.

AMACOM.

Safitri, L. N., & Astutik, M. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Perawat Dengan Mediasi Stress Kerja. JMD: Jurnal Riset Manajemen
& Bisnis Dewantara, 2(1), 13–26. [Link]

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (1978). 3. Symposium des Arbeitskreises für

Osteologie. Zu den Themen: 1. Reaktionen des Knochengewebes auf
Implantatwerkstoffe und 2. Aseptische Knochennekrosen wurden die
folgenden Vorrträge gehalten. Kurzfassungen, besorgte H. Plenk jr. Acta
Medica Austriaca. Supplement, 11(March 2003), 1–18.

Sosialita, A. A. N., Gismin, S. S., & Hayati, S. (2021). Emotional exhaustion

terhadap prokrastinasi akademik mahasiswa yang mengerjakan skripsi.
Jurnal Pikologi Karakter, 1(2), 94–100.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Supardi, S. (1993). Populasi dan Sampel Penelitian. Unisia, 13(17), 100–108.

[Link]

Surji, K. (2017). The Negative Effect and Consequences of Employee Turnover

and Retention on the Organization and Its Staff The Negative Effect and
 45

Consequences of Employee Turnover and Retention on the Organization and

Its Staff. February. [Link]

Suryaratri, R. D., & Abadi, M. A. (2018). Modal psikologis dan intensi job
hopping pada pekerja generasi millenial. IKRAITH-Humaniora, 2(2), 77–83.

Tarigan, V., & Ariani, D. W. (2015). Empirical Study Relations Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Turnover Intention. Advances in
Management and Applied Economics, 5(2), 21–42. [Link]
[Link]/docview/1664818489?accountid=1466
4%5Cn[Link]
+in+Management+and+Applied+Economics&volume=5&issue=2&date=20
15-03-01&atitle=Empirical+Study+Relations+Job+S

Utami, N. Y., & Sylvia, V. S. S. (2021). Pengaruh Job Demands Dan Job
Resources Terhadap Turnover Intention Karyawan Godrej Indonesia. JIMEN
Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen, 2(1), 76–82.

Agus, Mikha widiyanto. (2013). Statistika Terapan. Konsep dan Aplikasi dalam
Penelitian Bidang Pendidikan, Psikologi dan Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta:
PT Elex Media

Van Veldhoven, M., Prins, J., Van der Laken, P., & Dijkstra, L. (2016). Manual
QEEW2.0 : 42 short scales for survey research on work , well-being and
performance (Issue November).

Zhang, Y., & Feng, X. (2011). The relationship between job satisfaction, burnout,
and turnover intention among physicians from urban state-owned medical
institutions in Hubei, China: A cross-sectional study. BMC Health Services
Research, 11(1), 235. [Link]
46