KAJIAN TEORITIS WORK LIFE BALANCE

Nurul Komari1, Sulistiowati2

1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Jl. Prof. Dr. Hadari Nawawi, 78124,
Pontianak, Indonesia
Abstrak
Saat ini telah terjadi perubahan pada dunia bisnis di mana persaingan sudah semakin ketat.
Akibatnya karyawan dituntut untuk menjalani kehidupan dan pekerjaan dengan waktu yang
panjang sehingga mengabaikan waktu untuk keperluan keluarga. Dalam jangka panjang
keadaan tersebut menimbulkan konflik pada kehidupan keluarga dan kurangnya waktu
untuk kehidupan individu. Lambat laun karyawan akan mengalami tekanan kerja dan sulit
untuk mendapatkan kepuasan kerja dan pada akhirnya produktivitas akan mengalami
penurunan. Mengatasi keadaan itu organisasi perlu menekankan pada penawaran pekerjaan
yang memfasilitasi ruang lingkup yang lebih baik untuk pengembangan potensi karyawan
dan agar karyawan dapat menjalani work-life balance (WLB). Konsep WLB mencakup
keseimbangan yang tepat antara karier dan ambisi di satu sisi dan gaya hidup seperti
kesehatan, kesenangan, waktu luang, keluarga, dan perkembangan spiritual di sisi lain.
Makalah ini bersifat teoritis serta menjelaskan berbagai teori WLB, anteseden dan
konsekuensi WLB dengan bantuan literatur yang sesuai dan penelitian sebelumnya yang
berkaitan dengan bidang ini.
Kata kunci: work-life balance, conflict theory, compensation theory, spillover theory, Border
theory

PENDAHULUAN
Pada dua dekade terakhir, semakin banyak penelitian menunjukkan jumlah
karyawan yang memiliki work life balance (WLB) yang buruk. Keadaan ini
disebabkan oleh terjadinya perubahan pada pola pekerjaan. Karyawan saat ini
membutuhkan waktu kerja yang sangat lama (Iacovoiu, 2020). Studi Mureşan
(2015) menyatakan bahwa karyawan bekerja 50 jam atau lebih per minggu.
Panjangnya waktu kerja karyawan menyebabkan konsekuensi negatif pada
kehidupan-keluarga (Virick, Lilly, & Casper, 2007) dan mempengaruhi kesehatan
fisik dan mental karyawan karena depresi, kecemasan, dan masalah yang
berhubungan dengan tekanan. Akibatnya kinerja karyawan ikut terpengaruh dan
membahayakan hidup (Kumarasamy, Pangil & Isa, 2016). Dalam domain kerja,
buruknya WLB menyebabkan kinerja yang buruk dan menyebabkan lebih banyak
ketidakhadiran karyawan (Frone, Russell & Cooper, 1997).
Dampak buruk dari WLB menyebabkan organisasi harus menciptakan keadaan
agar karyawan memiliki WLB yang baik. Beberapa studi menunjukkan bahwa jika
WLB karyawan baik, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan merasa bahagia
dan dapat berkinerja dengan baik (Soomro, Breitenecker & Shah (2018). WLB juga
meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan keluarga (Grzywacz, 2000) serta
komitmen organisasional (Cegarra-Leiva, Sánchez-Vidal & Gabriel Cegarra-Navarro,
2012; Wayne, Musisca & Fleeson, 2004). Studi Greenhaus & Powell, 2006; Hammer,
Neal, Newson, Brockwood & Colton, 2005 menemukan bahwa WLB dapat
menguntungkan karyawan dan organisasi.
Tujuan kajian teoritis WLB adalah untuk mengembangkan konsep WLB yang
pada awalnya membuat keseimbangan lebih menitik beratkan pada keseimbangan
pekerjaan-keluarga padahal dalam perkembangannya konsep keseimbangan tidak
terbatas pada anggota keluarga, tetapi juga mencakup bidang lain dalam kehidupan
individu.

419
Work-Life Balance
WLB merupakan suatu teori yang menjelaskan bagaimana individu mengatur
lingkungan pekerjaan dan keluarga dan batasan diantara keduanya untuk mencapai
keseimbangan (Clark, 2000). Konsep WLB pertama kali digunakan di Inggris selama
tahun 70-an. Namun, sebelum 1986 perusahaan mulai menerapkan kebijakan WLB.
Munculnya WLB sebagai tanggapan terhadap peningkatan ketidakpedulian pekerja
terhadap kehidupannya atau keluarga. Dalam kondisi tersebut karyawan fokus
menghabiskan waktu untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hudson (2005) konsep WLB awalnya merupakan konsep untuk
membuat keseimbangan yang lebih menitik beratkan pada keseimbangan
pekerjaan-keluarga. Dalam perkembangannya konsep ini berubah karena masalah
keseimbangan tidak terbatas pada anggota keluarga, tetapi juga mencakup bidang
lain dalam kehidupan individu. Untuk alasan ini, istilah WLB telah menggantikan
apa yang awalnya dikenal sebagai Work-Family Balance. Berikut ini disajikan teori
yang berhubungan dengan WLB.

Conflict Theory

Konflik pekerjaan-keluarga terjadi ketika tuntutan kehidupan kerja

menimbulkan masalah dalam memenuhi tuntutan kehidupan keluarga. Konflik
pekerjaan-keluarga didefinisikan di mana peran dari pekerjaan dan keluarga saling
bertentangan (Greenhaus & Beutell, 1985). Konflik pekerjaan-keluarga awalnya
dianggap satu dimensi tetapi sekarang dikonseptualisasikan sebagai dua dimensi,
yaitu pekerjaan mengganggu keluarga dan sebaliknya (Frone, 1992). Tiga jenis
konflik pekerjaan-keluarga telah diidentifikasi dan dipelajari oleh Greenhaus &
Beutell (1985), yaitu konflik berbasis waktu, konflik berbasis ketegangan, dan
konflik berbasis perilaku. Ketika Tuntutan waktu pada satu peran membuat sulit
untuk berpartisipasi dalam peran lain, yang dikenal sebagai konflik berbasis waktu.
Berdasarkan kerangka kerja-keluarga, studi sebelumnya yang dilakukan oleh
Staines (1980) mengungkapkan bahwa kendala yang paling sering dialami antara
pekerjaan dan domain keluarga adalah persyaratan bersaing untuk waktu.
15. Greenhaus & Beutell (1985) menganjurkan dua bentuk konflik di mana
konflik berbasis waktu dimanifestasikan dan konsisten dengan karya Staines
(1980). Pertama, karena tekanan waktu yang terlibat dalam satu peran, secara fisik
tidak mungkin untuk memenuhi tuntutan waktu peran lain dan kedua, meskipun
secara fisik hadir dan berusaha memenuhi tuntutan satu domain, seseorang secara
mental disibukkan dengan domain lain. Jenis konflik kedua yaitu dikenal sebagai
konflik berbasis ketegangan. Hal ini terjadi ketika gejala psikologis (kecemasan,
kelelahan, dan mudah tersinggung) yang ditimbulkan oleh pekerjaan/tuntutan
keluarga meluas atau mengganggu peran lain, sehingga sulit untuk memenuhi
tanggung jawab baik pada peran pekerjaan maupun keluarga.

Compensation Theory
Teori Kompensasi menyatakan bahwa pekerja mencoba mengkompensasi
kurangnya kepuasan di satu domain dengan mencoba menemukan kepuasan lebih
di domain lain. Ini memberikan penjelasan tentang mengapa beberapa pekerja
menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan mereka ketika mengalami masalah keluarga
(Lambert, 1990). Dengan kata lain, ketika orang mencoba mengkompensasi

420
kurangnya kepuasan di rumah, mereka menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan
mereka dan keterlibatan kerja mereka akan meningkat.
Berbeda dengan studi Piotrkowski (1979) yang menyimpulkan bahwa laki-laki
memandang rumah mereka sebagai surga, dan melihat keluarga mereka sebagai
sumber kepuasan yang kurang diperoleh di pekerjaan. Studi Edwards & Rothbard
(2000) menyatakan bahwa terdapat dua bentuk kompensasi yang berbeda.
Pertama, orang dapat mengurangi domain yang tidak memuaskan dan
meningkatkan keterlibatan dalam domain yang berpotensi memuaskan. Kedua,
orang tersebut mungkin menanggapi ketidakpuasan di satu domain dengan
mengejar hadiah di domain lain.

Anteseden Work-Life Balance

WLB pada dasarnya disebabkan oleh banyak faktor. Studi Kumarasamy, Pangil &
Mohd Isa (2016) terhadap polisi di Malaysia menemukan bahwa 53,7 % petugas
kepolisian yang disurvei mengalami tingkat stres yang tinggi, yang merupakan
tanda ketidakseimbangan kehidupan-kerja. Studi ini menyimpulkan bahwa
kecerdasan emosional, keterlibatan kerja dan dukungan organisasi penting
dilakukan untuk meningkatkan WLB karyawan. Meskipun demikian, penelitian ini
mendukung fakta bahwa beban kerja dan kemajuan teknologi penting di tempat
kerja, tetapi beban kerja yang berlebihan dan penggunaan teknologi yang tidak
terkontrol dapat merusak WLB karyawan. Ini berarti organisasi harus memantau
kedua faktor ini sehingga dapat menguntungkan organisasi.
Koubova & Buchko (2013) menyatakan bahwa studi yang dilakukannya pada
dasarnya memperluas penelitian terkini tentang emotional intelligence (IE) dan
WLB secara konseptual dan mengintegrasikan kedua konsep ini untuk menyediakan
kerangka kerja penelitian dan investigasi di masa [Link] IE dipandang
sebagai pusat untuk mengembangkan WLB individu, dan efek utama dari kehidupan
pribadi seseorang menunjukkan bahwa lebih tepat untuk melihat pekerjaan sebagai
komponen kepuasan hidup secara keseluruhan.
Studi McCarthy, Darcy & Grady (2010) menyatakan bahwa perusahaan dapat
menciptakan WLB karyawan dengan memfasilitasi hal seperti pengaturan temporal
yang memungkinkan karyawan mengurangi jumlah jam kerja mereka seperti
berbagi pekerjaan, di mana dua karyawan berbagi satu pekerjaan. Hal lain adalah
kerja paruh waktu di mana seorang karyawan bekerja kurang dari setara penuh
waktu, kerja fleksibel yaitu pengaturan di mana karyawan memilih waktu mulai dan
selesai yang sesuai dengan kebutuhan pribadi mereka. Dapat juga berupa home-
working dimana karyawan memiliki fleksibilitas lokasi dalam menyelesaikan
pekerjaan mereka. Dukungan WLB juga bisa dilakukan seperti konseling karyawan,
program bantuan karyawan, pelatihan manajemen waktu, pelatihan manajemen
stres, dan fasilitas penitipan anak di lokasi atau dukungan keuangan untuk
pengasuhan anak di luar lokasi (misalnya melalui pengasuhan anak bersubsidi).
Menurut Gragnano, Simbula & Miglioretti (2020) angkatan kerja saat ini
beragam, dan mungkin juga karyawan menghargai domain nonpekerjaan lainnya
selain keluarga. Oleh sebab itu ia memverifikasi pentingnya domain non-pekerjaan
yang berbeda dan spesifik dalam proses WLB terhadap 318 karyawan. Studi ini
menemukan bahwa pekerja menganggap kesehatan sama pentingnya dengan
keluarga. Usia, jenis kelamin, dan status orang tua memoderasi efek work family

421
balance terhadap kepuasan kerja, dan kemampuan kerja memoderasi efek work
health balance terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Easmin, Anwar, Dovash & Karim (2019) terhadap 208 karyawan yang
bekerja di berbagai bank komersial swasta di Bangladesh menemukan bahwa beban
kerja, dukungan organisasi dan kecerdasan emosional berhubungan positif dengan
WLB. Namun, keterlibatan kerja dan kemajuan teknologi ditemukan berhubungan
negatif dengan WLB. Selain itu, temuan menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual
tidak terkait dengan WLB.
Hasil studi Liu, Wang, Li & Zhou. (2019) terhadap 393 karyawan di China
menemukan bahwa WLB lebih tinggi ketika preferensi dan penawaran organisasi
diselaraskan di tingkat yang lebih tinggi daripada di tingkat yang lebih rendah.
Selain itu, bentuk permukaan yang asimetris di sepanjang garis ketidaksesuaian
menunjukkan bahwa WLB karyawan cenderung rusak setelah penawaran organisasi
melebihi preferensi pribadi. Kesesuaian/ketidaksesuaian dalam hal preferensi dan
penawaran integrasi pekerjaan-keluarga menghasilkan yields distal efek pada fungsi
keluarga dan kepuasan perkawinan.
Githinji & Wekesa (2017) dalam studinya di 47 perusahaan asuransi di Nairobini
menemukan bahwa kehidupan rumah tangga mengganggu tanggung jawab di
tempat kerja seperti mulai bekerja tepat waktu. Pekerjaan membuat perubahan
pada rencana dan kegiatan karyawan dengan keluarga dan teman dan adanya
kkebijakan organisasi yang mengatur keseimbangan kesetaraan gender dalam
perusahaan. Organisasi juga memiliki kebijakan yang jelas tentang berbagai jenis
cuti di tempat kerja. Kebijakan organisasi membawa kekhawatiran karyawan
terhadap kehidupan sosial. Penelitian ini juga menemukan bahwa pengayaan
pekerjaan-keluarga berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga serta gender
memiliki dampak signifikan pada factor kritis organisasi untuk menjaga WLB.
Studi Beutell (2010) terhadap 2.810 karyawan dari berbagai organisasi tentang
jadwal kerja ditemukan berhubungan signifikan dengan pekerjaan mengganggu
keluarga dan sinergi keluarga-pekerjaan, namun keluarga tidak mengganggu
pekerjaan. Studi ini juga menemukan bahwa dukungan pengawasan yang dirasakan
secara signifikan berhubungan dengan pengendalian jadwal kerja karyawan dan
kepuasan jadwal kerja. Allen & Kiburz (2012) menemukan bahwa orang tua yang
bekerja lebih memperhatikan keseimbangan pekerjaan-keluarga (WFB) yang lebih
besar. Penemuan ini memberikan dukungan awal bahwa pengaturan diri yang
ditingkatkan yang datang dengan kesadaran dapat memungkinkan individu untuk
mengalami kepuasan dan efektivitas dalam setiap peran. Kontribusi unik lainnya
dari penelitian ini adalah bahwa proses yang menghubungkan sifat perhatian
dengan WFB adalah melalui peningkatan kualitas tidur dan vitalitas. Individu yang
cenderung lebih perhatian, cenderung mengalami kualitas tidur yang lebih baik dan
memiliki vitalitas, dan pada gilirannya berhubungan dengan WFB lebih baik. Studi
ini memberikan bukti lebih lanjut tentang pentingnya kualitas tidur bagi orang tua
yang bekerja.

Konsekuensi Work-Life Balance

Studi Rego & Chunka (2009); Harrington & Ladge (2009); Johari, Yean Tan & Tjik
Zulkarnain (2018) menemukan bahwa WLB memiliki hubungan yang signifikan
dengan kinerja. Ini menunjukkan bahwa karyawan yang mampu menyulap

422
pekerjaan dan kehidupan dan mengendalikan serta mengelola masalah sendiri,
mampu melakukan yang terbaik di tempat kerja. Kehidupan pribadi yang lebih baik,
cenderung memiliki suasana hati yang lebih baik di tempat kerja. Mas-Machuca,
Berbegal-Mirabent & Alegre (2016) menemukan bahwa otonomi dan dukungan
supervisor berhubungan positif terhadap WLB. Scholarios & Marks (2004)
menyatakan bahwa WLB memiliki konsekuensi penting bagi sikap karyawan
terhadap organisasi serta kehidupan karyawan. Wilkinson (2008) menyimpulkan
bahwa konsekuensi dari sebuah ketidakseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan-pribadi atau keluarga adalah kelelahan emosional, sinisme. Bloom &
VanReenen (2006) menemukan bahwa perusahaan dengan praktik WLB yang lebih
baik secara signifikan menyebabkan produktifitas lebih tinggi. Studi Yutaka Ueda
(2012) terhadap 2.972 karyawan Jepang menemukan bahwa WLB berhubungan
dengan kepuasan kerja pada karyawan wanita yang dimoderasi oleh pendapatan
tahunan.

KESIMPULAN
WLB merupakan suatu teori yang menjelaskan bagaimana individu mengatur
lingkungan pekerjaan dan keluarga dan batasan diantara keduanya untuk mencapai
keseimbangan. WLB memiliki konsekuensi penting bagi sikap karyawan terhadap
organisasi serta kehidupan karyawan. WLB menjadi perhatian sebagai isu vital saat
ini bagi individu maupun bagi organisasi. WLB telah didefinisikan dan dielaborasi
oleh berbagai para akademisi dan menghubungkan masalah ini dengan cara yang
berbeda. Sejumlah faktor terlibat dalam menentukan WLB dan ketidakseimbangan
memainkan peran penting dalam kehidupan pribadi dan profesional. Dari studi
terdahulu terlihat jelas bahwa banyak sekali anteseden dan konsekuen WLB
ditemukan. WLB yang baik menciptakan sejumlah hal konsekuensi positif
sedangkan ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga individu memiliki
pengaruh efek negatif.

REFERENSI
Allen, T. D., & Kiburz, K. M. (2012). Trait mindfulness and work–family balance
among working parents: The mediating effects of vitality and sleep quality.
Journal of Vocational Behavior, 80(2), 372-
379. [Link]

Beutell, N. J. (2010). The Causes and Consequences of Work-Family Synergy: An

Empirical Study in the United States. International Journal of Management,
27(3), 650-664.

Bloom, N., & Van Reenen, J. (2006), “Management practices, work–life balance, and
productivity: a review of some recent evidence. Oxford Review of Economic
Policy, 22(4), 457-482. [Link]

Cegarra-Leiva, D., Sánchez-Vidal, M., & Gabriel Cegarra-Navarro, J. (2012).

Understanding the link between work life balance practices and
organisational outcomes in SMEs. Personnel Review, 41(3), 359-379.
DOI: 10.1108/00483481211212986.

423
Easmin, R., Anwar, T., Dovash, R. H., & Karim, R. (2019). Improving Work Life
Balance: A Study on Employees in Private Commercial Banks of Bangladesh.
IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 21(5), 1-12.
DOI: 10.9790/487X-2105080112.

Edwards, J. R., & Rothbard, N.P. (2000). Mechanisms linking work and family:
clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of
Management Review, 25, 178-199. [Link]

Frone, Russel., & Cooper (1992). Antecedents and outcomes of work-family conflict:
Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology,
77, 65-78. DOI: 10.1037//0021-9010.77.1.65.

Frone, M., Russell, M., & Cooper, M. (1997). Relation of work-family conflict to health
outcomes: A four-year longitudinal study of employed parents. Journal Of
Occupational And Organizational Psychology, 70(4), 325-335.
DOI: 10.1111/j.2044-8325.1997.tb00652.x.

Githinji, F., & Wekesa, S. (2017). The Influence of Technology on Employees’ Work
Life Balance in the Insurance Industry. IOSR Journal of Humanities and Social
Science 22(5), 21-26. DOI: 10.9790/0837-2205052126.

Gragnano, A., Simbula, S., & Miglioretti, M. (2020). Work-Life Balance: Weighing the
Importance of Work–Family and Work–Health Balance. International Journal
of Environmental Research and Public Health, 17(3),
907. DOI: 10.3390/ijerph17030907

Grzywacz, J. (2000). Toward a theory of work-family enrichment. Houston, TX.

Greenhaus, J., & Powell, G. (2006). When work and family are allies. A theory of
work-family enrichment. Academy of management review, 31, 72-92. .
[Link]
20and%20family%20are%[Link].

Greenhaus, J. H., & Beutell, N.J. (1985). Source of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88. DOI: 10.2307/258214.

Hammer, L.B., Neal, M.B., Newson, J.T., Brockwood, K.J., & Colton, C. L. (2005). A
longitudinal study of the effects of dual-earner couples’ utilization of family
friendly workplace supports on work and family outcomes. Journal of
Applied Psychology, 90(4), 799-810. [Link]
9010.90.4.799.

Harrington, B. and Ladge, J. (2009), “Present Dynamics and Future Directions for
Organizations. Organizational Dynamics”, 38(2), 148-157.

Hudson. 2005. The Case for Work-Life Balance. The Case for Work/Life Balance:
Closing the Gap Between Policy and Practice.

424
Iacovoiu, V. B. (2020). Work-Life Balance between Theory and Practice. A
Comparative Analysis Viorela Beatrice. Economic Insights -Trends and
Challenges , 9(2), 57- 67.

Johari, J., Yean Tan, F., & Tjik Zulkarnain, Z. I. (2018). Autonomy, workload, work-life
balance and job performance among teachers. International Journal of
Educational Management, 32(1), 107-120.
[Link]

Koubova, V., & Buchko, A. A. (2013). Life-work balance: Emotional intelligence as a

crucial component of achieving both personal life and work performance.
Management Research Review, 36(7), 700-719.
[Link]

Kumarasamy, M. M., Pangil, F., & Mohd Isa, M. F. (2016). The effect of emotional
intelligence on police officers’ work-life balance. International Journal of
Police Science & Management, 18(3), 184-
194[Link]
.
Lambert, S. J. (1990). Processes Linking Work and Family: A Critical Review and
Research Agenda. Human Relations, 43(3), 239–257. Liu, P., Wang, X., Li, A.,
& Zhou, L. (2019). Predicting Work–
Fa[Link]

mily Balance: A New Perspective on Person–Environment Fit. Frontiers in

Psychology, 10, 1-13. [Link]

Mas-Machuca, M., Berbegal-Mirabent, J., & Alegre, I. (2016). Work-life balance and
its relationship with organizational pride and job satisfaction. Journal of
Managerial Psychology, 31(2), 586–602. DOI: 10.1108/JMP-09-2014-0272.

McCarthy, A., Darcy, C., & Grady, G. (2010). Work-life balance policy and practice:
Understanding line managers attitudes and behaviors. Human Resource
Management Review, 20(2), 158-167. doi:10.1016/[Link].2009.12.001.

Muresan, J. D., 2015. Sales Productivity Reported to Occupational Stress in the Retail
Banking Field, Economic Insights–Trends and Challenges, 67(3), pp. 133-
142. [Link]

Piotrkowski, C. (1979). Work and the family system: A naturalistic study of working
class and lower middle class families. New York: The Free Press.
[Link]
Rego, A., and Pina e Cunha, M. (2009), “Do the opportunities for learning and
personal development lead to happiness? It depends on work-family
conciliation”, Journal of Occupational Health Psychology, 14(3), 334-348. doi:
10.1037/a0014248.

425
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life
balance, work-family conflict, and family-work conflict with the employee
performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of
Business Studies, 7(1), 129-146. [Link]
0018.

Staines, G.L. (1980). Spillover versus compensation: A review of the literature on the
relationship between work and nonwork. Human Relations, 33, 111-129.
DOIs: 10.1177/001872678003300203

Virick, M., Lilly, J. D., & Casper, W. J. (2007). Doing more with less. Career Development
International, 12(5), 463-480. DOI: 10.1108/13620430710773772

Wayne, J. H., Musisca, N. and Fleeson, W. (2004), “Considering the role of personality
in the work–family experience: Relationships of the big five to work–family
conflict and facilitation”. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 108-130.
[Link]

Wilkinson, S. J. (2008). Work-life balance in the Australian and New Zealand

surveying Profession. Structural Survey. 26(2), 120-130. doi:
10.1108/02630800810883058.

Yutaka Ueda (2012). The Relationship between Work-life Balance Programs and
Employee Satisfaction: Gender Differences in the Moderating Effect of
Annual Income. Journal of Business Administration Research, 1(1), 65-74
DOI: [Link]

426