Leadership Development Program IV

Batch 1
People Management

PT PLN (Persero)

Agustus 2023

Creating Solutions through Education with Creativity and Technology

 Dr. Anita Maharani
• Was graduated from Doctoral Program in 2012

• Since 2005: Lecturer, researcher, sometimes facilitator, and

consultant

• 2006 – 2009: Was assigned as Undergraduate Management

Study Program Secretary at Universitas Paramadina

• 2012 – 2016: Head of Program for Undergraduate -

Management Study – Universitas Paramadina

• 2017 – 2019 : Subject Content Coordinator for People and

Leadership – Master of Management Binus Business School

Was assign to deliver knowledge to • 2019 – 2022 : Deputy Head of Program – Master of
Sucofindo, Pegadaian, Astra Group, Management Blended Learning Binus Business School
Star Energy, Chevron, Cikarang
Listrindo, Wahana Makmur Sejati, • 2022 – 2025 : Head of Program – Master of Management
BCA Finance, Mandiri Tunas Regular Binus Business School
Finance, Bank Mandiri, et cetera
2
 Tujuan Pembelajaran

Setelah mengikuti kegiatan hari ini, peserta diharapkan

1. Mampu mengidentifikasi metode mengelola sumber daya
manusia
2. Mampu melakukan pengembangan sumber daya manusia
 Agenda Hari Ini
Sesi Waktu Topik Aktivitas
01 08.00- Pengenalan tentang Manajemen Sumber Pre-Test, Materi, Role
10.00 Daya Manusia Play
10.00-10.15 Coffee Break
02 10.15- Manajemen Karir Materi, Diskusi tentang
12.00 Pra-Reading

12.00-13.00 Lunch Break

03 13.00- Pengembangan Pegawai dan Manajemen Materi,
15.00 Retensi Pegawai Role Play
15.00-15.15 Coffee Break
04 15.15- Presentasi Kelompok dan Penutupan Role-Play
17.00 Post-Test
Apa yang Anda Ingin Ketahui
Hari Ini?

[Link]
Sesi 1

PENGENALAN TENTANG MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA
Serdadu
Dalam lanskap bisnis yang bergerak
cepat dan terus berkembang saat
ini, memiliki tenaga kerja yang
terampil dan berdedikasi sering
kali menjadi pembeda utama antara
perusahaan yang sukses dan
perusahaan yang berjuang untuk
berkembang.
PT PLN (Persero) masuk daftar
perusahaan terbesar di dunia.
Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) listrik ini masuk peringkat
ke-477 di Global Fortune 500.
Rekrutmen PLN dari
[Link], sebagai
berikut:
1. Fresh graduate
recruitment
2. Professional worker
recruitment

Apa tantangan dari dua tipe

rekrutmen di atas?
 Proses Sumber Daya
Manusia
Rekrutmen

Pengembangan Penetapan
Kepemimpinan tujuan

Manajemen Training dan

Karir Development

Rekrutmen
merupakan proses
Manajemen Compensation
Kinerja dan Benefit di dalam sumber
daya manusia
 Rekrutmen dan Perencanaan
Manajemen Sumber daya Manusia
Analisis tujuan
organisasi

Melakukan
Evaluasi kondisi
pengawasan,
ketenagakerjaan
review dan menilai
saat ini dan
kembali rencana
harapan
yang sudah dibuat

Rekrutmen berada
Mengembangkan
dan Meramalkan
di antara peramalan
mengimplementas
ikan perencanaan
kebutuhan sumber
daya manusia
dan pengembangan
selanjutnya perencanaan
 Pendekatan
Employee Life Cycle
1. Menarik minat masyarakat karena "merk
perusahaan" (attraction)

2. Penarikan (recruitment)

3. Penyambutan (onboarding)

4. Terikat (engage) Dimana peran

kita?
5. Berkinerja (perform)

5. Pengembangan (development)

6. Pelepasan (separation)
 Apa Pentingnya Kita Memahami
Employee Life Cycle?

Menurut studi yang pernah dilakukan,

berikut ini adalah sejumlah keuntungan
dari adanya pengetahuan tentang
Employee Life Cycle
1. Karyawan akan cenderung tetap
tinggal di perusahaan tinggi
2. Meningkatkan produktivitas dan
keterlibatan pegawai kepada
organisasi
3. Ada kolaborasi dan minimalnya
potensi konflik
 Role-Play
Tim Human Capital meminta anda untuk ikut
serta dalam proses interview calon pegawai
baru yang akan ditempatkan di unit anda.
Posisi yang akan ditempati oleh kandidat bila
dinyatakan lolos adalah posisi administrasi.
Keberhasilan anda menggali potensi calon
pegawai akan menentukan sejauhmana
kinerja unit
Tentukan pertanyaan apa saja yang akan [Link] akan melakukan
Untuk kelompok
ditanyakan ke kandidat performance di depan. Pilih rekan anda yang akan
berperan sebagai HC, posisi pegawai dan posisi
Waktu diskusi: 15 menit yang anda miliki saat ini sebagai user

Waktu penampilan: 10 menit (maksimal)

Sesi 2

MANAJEMEN KARIR
Kebahagiaan
Orang Bagus di Sekitar Kita

[Link]
q
 Bagaimana Kita Mendorong Orang
agar Menjadi “Bagus”?

Berikut ini adalah

sejumlah saran
1. “Pengalaman baru”
dan Tanggung
jawab baru
2. Mentoring
3. Peer mentoring
 Perencanaan Karir dan Model
Perencanaan
Pengembangan Talenta
Strategis

Assesment

Analisis dan Competency

Evaluasi Pekerjaan Kebutuhan Kompetensi Gap Analysis Map

Job Grade Short Medium Long Talent

Term Term Term
Talent Development Career
Jalur karir Program Plan

Employee
Readliness
 Bagaimana Peran Anda Dalam
Manajemen Karir?

Ada sejumlah peran yang dapat

dimainkan
1. Melakukan penilaian yang
berkaitan dengan minat,
bakat dan nilai-nilai
2. Menjadi career-counselor
atau mentor atau coach
untuk pegawai

Catatan: kedua hal di atas tidak

termasuk ”lifeskill”
 Mentor, Coach atau Counselor: Tugas
dan Tanggung Jawabnya

Peran Tanggung Jawab

Coach Selidiki masalah, minat, nilai, kebutuhan

Mendengarkan
Mengklarifikasi kekhawatiran
Appraiser Memberikan umpan balik
Memperjelas standar perusahaan
Memperjelas tanggung jawab pekerjaan
Memperjelas kebutuhan perusahaan
Advisor Generate options, experiences, and relationships
Assist in goal setting Provide recommendations
Referral agent Menghasilkan pilihan, pengalaman, dan hubungan
Membantu dalam penetapan tujuan
Memberikan rekomendasi
 COACHIN MENTO COUNSELIN
G RING G
Who Below performer Star performer Below performer
What Masalah-masalah pribadi
Hal-hal teknik yang Career plan, vision yang berdampak pada
belum/kurang dikuasai development kinerja
When Pada saat terjadi Promosi, ada Pada saat terjadi masalah
masalah ketrampilan tantangan baru, ada pribadi
teknis atau ada tugas keberhasilan
Coaching, baru

Mentoring & Where Di ruang kerja/tempat

Di kantor, kantin, cafe,
Di kantor, ruang khusus
dimana peralatan kerja
Counseling tersedia.
tempat umum.

Why Bisa menguasal hal-hal Bisa menyelesaikan

teknis yang dituntut oleh Bisa mempertahankan masalah pribadi, dan
tugas. kualitas dan kembali bekerja dengan
produktivitas kerja. baik.
How Menunjukkan Memberi gambaran
kekurangan, memberi tentang 'career path', Menanyakan, menggali dan
contoh kongkrit dan rencana dan visi-misi memperjelas masalah serta
melatih. perusahaan. memberi pilihan solusi.
Obstacles Peralatan tidak Atasan tidak kompeten Tidak bisa
 Tahapan
Karir

Hierarchical
Plateu

Fenomena Persepsi
Komitmen
Atas Karir
Kesempatan (Identitas,

Career Berkarir Di
Luar
Sudut
Pandang dan
Resiliensi)

Plateu
Job Content
Plateu
Diskusi tentang Pra-Reading
Sesi 3

PENGEMBANGAN PEGAWAI DAN

MANAJEMEN RETENSI PEGAWAI
Develop People or Die
[Link]
 Human Asset Value Mapping

Sta
r
High

Career Person Potential People

Competency

Low

Deadwood Problem Employee

Low High

Performance
 Rerangka Retensi

Sta
r
Improve Must Retain
(Matrix 4, 5, 6) (Matrix 1, 2, 3)

Selective Improve
(Matrix 7, 8, 9) (Matrix 4, 5, 6)
 Human Asset Value Mapping : Talent Mapping & Job-Fit Mapping
Average Performance High
Low Performance 4. Potential 2. High Performance
High Potential
1.
High Potential
Prince-In-Waiting-More Time Start – ready to fly
Misfits – Attitudinal or job fit Needed - Promote
issues - Promote - Constantly expand job scope &
Potential/Competency

- Close monitor and regular counseling - Constantly expand job scope & Proviede greater challenge
- Urgently reassign or redesign job scope Proviede greater challenge - Specialized training for gaps in job skills
- Specialized training for gaps in job skills
High Performance
Low Performance 7. Average Performance
Average Potential
5. Average Potential 3.
Average Potential
Start – Delivers Consistently
Critical List – Needs Salvaging Cadre – The Typical Employee - Manager Expectations
- Close monitoring and regular - Set challenges to sieve out this group - Consider for promotion for related
counseling - Mentor & Train areas
- Re-look at skills and job scope - Test for capability outside core
competence

High Performance
Low Performance 9. Average Performance 8. Low Potential 6.
Low Potential Low Potential
Workhorses – Keeps The Show
No hopers – Pull in The Plug Foot Soldier – Monitoring Needed Going
- Why are they still in organization - Set clear performance target - Recognize achievement and motivate
- Plan Exit - Monitoring Performance closely - Train to update skills

Performance
 Individual Development Project
Recruitment
Current Position
- Internal
- Job Requirement
- External

Personal Record Potential Record Development Next Position

- Age - Assesment Program - Organization
- Education - Center - Training/Seminar Strategic Plan
- Year of Service - People Review - Job Orientation - Career Path
- Job history - Performance - Job Rotation - Job Requirement
- Training - Appraisal - Job Enlargement
- Record - Interview - Job Assignment
- Track - Aptitude Test - Maturity Process
- Record - Psychology Test

Development Plan Promotion/Transfer

Personal Profile
- Competencies Fit
- Intellegency
- Job Performance Career Plan
- Personal/Attitude
HRIS
Development Planning & Common Development
Methodologies
Self
Learning
Project
Mentoring Improveme
nt/Cross
Functional

Job
Exposure/
Tour Of
Learning External
Porgram
Duty Univesrity/
Methods Seminar

Group
Work/
Internal
Training Leadership-
Others Managemen
t
Line Developeme
Case
nt
Study Manager
Coaching
 Variabel Replacement Planning Succession Planning
Time frame 0-12 bulan 12-36 bulan
Readiness Ketersediaan kandidat terbaik Ketersediaan kandidat dengan potensi
pengembangan terbaik
Commitment level Tersedianya kandidat pengganti yang Baru berupa kemungkinan sampai lowongan
lebih disukai jabatan tersedia
Planning Focus Suksesi lini vertikal dalam unit atau Sebuah pool kandidat bertalenta untuk beberapa
fungsi penugasan
Planning Development Biasanya informal, sebuah laporan status Rencana dan tujuan spesifik dibuat untuk
tentang kekuatan dan kelemahan individu
Flexibility Rencana yang fleksibel dimaksudkan untuk
Dibatasi oteh strukturyang direncanakan; mempromosikan pengembangan dan pemikiran
dalam praktik sangat fleksibel tentang alternatif-alternatif
Plan Basis Penilaian masing-masing manajer Hasil dari input dan diskusi di antara banyak
berdasarkan obervasi dan pengalaman manajer
Evaluation Observasi kinerja jabatan sepanjang Banyak evaluasi oleh manajer berbeda terhadap
waktu; kompetensi yang diperlihatkan; penugasan yang berbeda; pengujian dan
kemajuan da ri unit kerja perluasan penugasan secara dini dalam karir
 Dimana Peran Kita?
Gunakan Kartu yang Tersedia

Roleplay

Estimasi diskusi dalam kelompok: 10 menit

Estimasi Roleplay: 20 menit
Sesi 4

PRESENTASI KELOMPOK DAN

PENUTUP
 Action Plan
“Berperan dalam Pengembangan Diri
Pegawai PLN: Yang Perlu Disiapkan dan
Roadmap”

Estimasi pengerjaan: 20 menit

Estimasi presentasi tiap kelompok dan
diskusi: 15 menit
Penutup