2

MODUL PERKULIAHAN

MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA

Kompensasi ( Gaji & Upah )

Abstract Kompetensi
Kompensasi untuk penerapan Gaji Mahasiswa mampu memahami secara
dan Upah, jenis jenis kompensasi, garis besar pengertian Manajemen
Kompensasi
metode penghitungan gaji dan upah

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi dan Manajemen W312100006 Dr. Eri Marlapa, MM
Bisnis
08
Latar belakang
Manajemen sumber daya manusia yang baik adalah manajemen yang baik dalam
sistem pelaksanaannya, dengan indikator kesejahteraan perusahaan tersebut tercapai
seluruh karyawannya dapat dengan baik menjalankan dan mencapai tujuan perusahaan,
tetapi jika sebuah perusahaan telah di demo oleh para karyawannya, motivasi kerjanya tidak
bersemangat, dan lesunya hasil produksi itu adalah indikator adanya permasalahan dalam
manajemen sumber daya manusia. Hal ini terjadi karena kurangnya perhatian seorang
manajemen sumber daya manusia terhadap faktor kompensasi dan benefisitas yang kerap
kali terabaikan yang dapat membuat kekacauan dalam pencapaian goal (tujuan) organisasi
maupun perusahaan.

Organisasi yang baik dan sempurna pada umumnya telah melakukan suatu pola
manajemen yang terstruktur dengan baik, dalam hal keuangan, operasional, maupun
kepegawaiannya. Berkenaan dengan hal itu maka pelaku suatu organisasi perlu memahami
makna suatu manajemen yang efisien dan efektif. Sebagai Inti persoalan yang paling
mendasar adalah bagaimana manajemen sumber daya manusia menjadi prioritas untuk
melaksanakan roda organisasi yang baik dan sempurna sebagai mana tujuan yang akan
dicapai secara bersama oleh seluruh tim organisasi tersebut.

Pada masa era globalisasi ini kebutuhan manusia semakin meningkat, hal ini
memberikan dampak yang sangat besar untuk manusia agar dapat memenuhi tingkat
kehidupan yang lebih baik. Untuk mencapai hal tersebut maka seseorang dituntut untuk
bekerja yang hasil akhirnya untuk mendapatkan imbalan sebagai bentuk penghargaan atas
jasa, pikiran dan prestasi kerja yang telah dilaksanakan.

Berdasarkan hal tersebut, maka dalam makalah ini akan diuraikan beberapa pengertian
tentang hak dan kewajiban yang harus diterima dan dilaksanakan oleh seorang pegawai
maupun organisasi/perusahaan untuk mendapatkan imbalan yang berbentuk gaji, upah dan
kompensasi.

Pengertian Kompensasi
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau
gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi
mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian
balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non-finansial).

2021 Manajemen SDM

2 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, “kompensasi
adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan
seseorang atau badan hokum”. Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menyatakan kompensasi adalah “setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Kompensasi mempunyai
dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan,
seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi

karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang
pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja
mereka cenderung akan menurun.

Definisi kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan , yaitu: Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) yang
berupa gaji, upah, dan upah intensif dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation
atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Jenis- Jenis Kompensasi Yang Diberikan Kepada Karyawan

Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

- gaji

- upah

- honor

- bonus

- komisi

- insentif

- upah, dan lain – lain

2021 Manajemen SDM

3 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya
seperti :

- uang cuti

- uang makan

- uang transportasi / antar jemput

- asuransi

- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja

- uang pensiun

- rekreasi

- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Fungsi Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan
apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras,
sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Fungsi pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi

akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

2021 Manajemen SDM

4 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa

organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ata gaji tersebut secara periodik,
berarti adanya jaminan ”economic security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi
tanggungannya.

b. Meningkatkan produktivitas kerja.

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara
produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan.

Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang

tinggi semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan
untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input”
(syarat-syarat) dan “output”.

2021 Manajemen SDM

5 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja
dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau
hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang
baik, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi

dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja
dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dll.

Metode Kompensasi

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dan pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan
standarnya.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang

2021 Manajemen SDM

6 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering terdapat diskriminasi.

Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a. Sistem waktu

b. Sistem hasil (output)

c. Sistem borongan

Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta
berpedoman pada keadilan dan undang-undang perburuhan.

Kompensasi Insentif

Pengertian Insentif

Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya
yang dikemukakan oleh Harsono bahwa “insentif adalah setiap sistem kompensasi
dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti
menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik”.
Sementara itu menurut Heidjrachman dan Husnan mengatakan bahwa “pengupahan
insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda”. Jadi dua orang
karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda
dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.

2021 Manajemen SDM

7 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun
pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Jadi pada dasarnya
insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang
jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial.
Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik
sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat
tercapai.

Tujuan Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah
untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang
baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi
perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan
bahwa pelaksanaan “sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan”. Berdasarkan pendapat tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu:

a. Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk

meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan
semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih
baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien
mungkin.

b. Bagi karyawan

Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan

memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang
lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja
dengan sebaik – sebaiknya.

2021 Manajemen SDM

8 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Jenis-jenis Insentif

a. Insentif Karyawan Perorangan

Memberi pendapatan lebih di atas gaji pokok kepada karyawan yang memenuhi
standar kinerja perorangan.

b. Insentif Kelompok

Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi standar

kinerja kelompok .

c. Pembagian Keuntungan

Memberikan sebagian keuntungan selama periode tertentu kepada semua atau

sebagian besar karyawan.

d. Insentif Karyawan Bagian Penjualan

Insentif penjualan yang diberikan kepada karyawan yang melaksanakan tugas

penjualan.

e. Insentif Para Manager atau Eksekutif

Para manager atau eksekutif yang memenuhi atau melebihi target, disebut
bonus. Manager atau eksekutif yang memenuhi target tahunan (misalnya dalam
memenuhi target penjualan) maka manager tersebut mendapat bonus.

f. Rencana Bagi Laba

Rencana Bagi Laba adalah rencana insentif untuk mendistribusikan bonus

kepada karyawan ketika laba perusahaan naik diatas level tertentu.

2021 Manajemen SDM

9 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 g. Pay for Knowledge Plans

Pay for Knowledge Plans adalah rencana insentif untuk mendorong karyawan
mempelajari ketrampilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.

2.9 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya kompensasi diantaranya yaitu :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya
kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

2021 Manajemen SDM

10 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah
atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha

jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena

pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup (Cost of living)

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin
besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi atau upah relatif kecil, seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.

7. Posisi Jabatan

Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau
kompensasi yang lebih besar.

8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment).
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

2021 Manajemen SDM

11 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko

(financial dan keselamatan) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar,
karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya kecil, maka tingkat upah atau balas
jasanya relatif rendah.

Pengertian Gaji
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa atau penghargaan yang diberikan secara teratur
kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering disebut juga sebagai
upah. Dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi yaitu imbalan jasa yang
diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.
Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu
penerimaannya.

Seorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang seseorang menerima
upah apabila ikatan kerjanya kurang kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji
pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan , sedangkan upah diberikan pada setiap
hari atau minggu. Dalam hal ini pengertian gaji untuk seterusnya disebut dengan gaji pokok .
Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada seseorang karyawan, biasanya sangat
tergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun
pengalaman kerjanya.

Peranan Gaji

Menurut Poermono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :

a. Aspek Pemberi Kerja ( Manajer )

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen
dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan.
Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan
perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek Penerimaan Kerja

2021 Manajemen SDM

12 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk

memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam

berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong
karyawan untuk berprestasi sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan
mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi Penggajian

Menurut Komaruddin fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam
menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain yaitu :

a. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan kedalam organisasi

b. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi

c. Untuk memulihkan prestasi pekerja selama periode yang panjang

d. Untuk memelihara prestasi pekerja

Tujuan Penggajian

a. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian gaji maka terjalin ikatan kerjasama formal antara majikan dengan
karyawan, karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egostiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

2021 Manajemen SDM

13 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompotatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Karyawan akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Program Sertifikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan serta akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku (seperti batas gaji
minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Dasar – Dasar Penggajian

Agar tidak terjadi konflik dengan karyawan, bagian personalian harus memuat
beberapa dasar dalam melaksanakan penggajian, yaitu:

 Adil

 Jelas dan Transparan

 Konsisten

 Berkomitmen

 Rasa Keadilan

 Jelas & Transparan

 Konsisten

 Komitmen

2021 Manajemen SDM

14 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Komponen Penggajian

 Incentive / Bonus

Pengahargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, atau bagian dari keuntungan, terutama diberikan pada pekerja
yang bekerja secara baik maupun berprestasi.

 Benefits

Tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggung perusahaan,

program poensiun dan tunjangan lain.

 Allowance / tunjangan

 Basic Salary/ gaji pokok

Pertimbangan Penggajian

1. Salary Market

Penetapan gaji selalu disesuaikan dengan keadaaan pasar, dengan kata lain
berdasarkan prinsip permintaan dan penawaran.

2. Job Value

Nilai dari pekerjaan atau jabatan, tiap pekerjaan pada dasarnya dapat diukur dan
dinilai. Pengukuran dilakukan dengan metode – metode tertentu, dalam batas-batas tertentu
bersifat relatif dan subyektif. Gaji yang diterima berdasarkan atas dasar besar kecilnya poin
yang diperoleh.

3. Performance

Penetapan gaji didasarkan seberapa jauh prestasi seseorang. Pada dasarnya bukan
karena pendidikan atau pengalaman, tetapi semata-mata karena prestasi yang diraihnya.
Prinsip semacam ini pada umumnya dipakai diperusahaan maju.

4. Kualifikasi

Kualifikasi didasari pada latar belakang pendidikan dan pengalaman seseorang,

sedangkan job value maupun prestasi tidak menjadi faktor utama. Dasar semacam ini
digunakan pada organisasi pemerintahan serta BUMN. Seorang pegawai yang memiliki

2021 Manajemen SDM

15 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 pendidikan tinggi dan masa kerja yang cukup lama akan mendapatkan gaji yang tinggi
meskipun ia tidak memiliki prestasi ataupun kurang memenuhi standar performance. Dasar
semacam ini mengandung kelemahan yang prinsil, terutama jika terdapat pegawai yang
relatif muda dan pontensial, ia akan menilai untuk apa bekerja keras dan penuh dedikasi
karena gaji hanya akan naik bila masa kerjanya telah cukup lama.

Struktur Penggajian

1. Falt rate scales

Pemberian gaji berdasarkan standar yang fixed kepada setiap pegawai sesuai
dengan prestasinya, tanpa memandang umur atau jasa karyawan yang bersangkutan.

2. Age rate scales

Pemberian gaji berdasarkan standar umur pegawai. Dasar ini dipakai untuk pekerja-
pekerja tertentu

3. Incramental scales

Skala gaji pada tiap golongan dibagi dalam bentuk penambahan seimbang antara
skala yang satu dengan yang ada diatasnya.

4. Salary ranges

Penggajian berdasarkan pada nilai-nilai atau level jabatan.

Pengertian Upah
Upah kerja merupakan bayaran yang diterima oleh pekerja atas jasa yang diberikan
dalam memproduksi barang atau jasa di perusahaan. Upah biasanya diberikan kepada
tenaga kerja tergantung produktivitas pekerja tersebut
dalam perusahaan. Pekerja dengan produktivitas yang tinggi akan mendapatkan upah yang
cenderung lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja dengan tingkat produktivitas yang
rendah.

Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya
merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinya
yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikan
tergantung pada:

2021 Manajemen SDM

16 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.

b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja (UMR).

c) Produktivitas marginal tenaga kerja.

d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.

e) Perbedaan jenis pekerjaan.

Upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena jumlah upah
atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan
mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya perusahaan. Pemberian upah atau
balas jasa ini dimaksud untuk menjaga keberadaan karyawan di perusahaan, menjaga
semangat kerja karyawan dan tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan yang
akhirnya akan memberi manfaat kepada masyarakat.

Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga
dari tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan hal
itu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:

1. Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterima
secara rutin oleh para pekerja.

2. Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa
yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Sistem Pembayaran Upah

Sistem pembayaran upah adalah bagaimana cara perusahaan biasanya memberikan

upah kepada pekerja/buruhnya. Ada beberapa macam sistem pembayaran upah :

a. Sistem Upah Jangka Waktu

Sistem upah jangka waktu adalah sistem pemberian upah menurut jangka waktu
tertentu, misalnya harian, mingguan atau bulanan.

b. Sistem Upah Potongan

Sistem ini umumnya bertujuan untuk mengganti sistem upah jangka waktu jika
hasilnya tidak memuaskan.

2021 Manajemen SDM

17 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Sistem upah ini hanya dapat diberikan jika hasil pekerjaannya dapat dinilai menurut
ukuran tertentu, misalnya diukur dari banyaknya, beratnya, dan sebagainya.

c. Sistem Upah Permufakatan

Sistem upah permufakatan adalah suatu sistem pemberian upah dengan cara
memberikan sejumlah upah pada kelompok tertentu. Selanjutnya, Kelompok ini akan
membagi-bagikan kepada para anggotanya.

d. Sistem Skala Upah Berubah

Dalam sistem ini, jumlah upah yang diberikan berkaitan dengan penjualan
hasil produksi di pasaran. Jika harga naik jumlah upahnya pun naik. Sebaliknya jika harga
turun, upah pun akan turun. Itulah sebabnya disebut skala upah berubah.

e. Sistem Upah Indeks

Sistem upah ini didasarkan atas indeks biaya kebutuhan hidup. Dengan sistem ini,
upah akan naik dan turun sesuai dengan naik turunnya biaya penghidupan meskipun
tidak memengaruhi nilai nyata dari upah.

f. Sistem Pembagian Keuntungan

Sistem upah ini dapat disamakan dengan pemberian bonus apabila peusahaan
mendapat keuntungan di akhir tahun.

Sistem Upah yang Berlaku di Indonesia

1. Upah menurut waktu

Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang.
Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja
bangunan dibayar per hari / minggu.

2. Upah menurut satuan hasil

2021 Manajemen SDM

18 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan
oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per
satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.

3. Upah borongan

Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara
pemberi dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak,
membangun rumah dll.

4. Sistem bonus

Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan
untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik
dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi
keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.

5. Sistem mitra usaha

Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham
perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada
organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara
perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan
mitra kerja.

Teori Upah Kerja

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dalam hal upah dan pembentukan harga
upah tenaga kerja, berikut akan dikemukakan beberapa teori yang menerangkan tentang
latar belakang terbentuknya harga upah tenaga kerja.

1. Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo

Menurut David Ricardo jenis upah alami terbagi menjadi dua, yaitu: upah menurut
kodrat dan upah menurut harga pasar. Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk
pemeliharaan hidup pekerja dengan keluarganya. Sedangkan, upah menurut harga pasar
adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah
harga pasar akan berubah di sekitar upah menurut kodrat.

2021 Manajemen SDM

19 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
2. Teori Upah Besi

Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah kodrat
menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam
posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para produsen.
Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan istilah “Teori Upah
Besi”. Untuk itulah Lassalle menganjurkan untuk menghadapi kebijakan para produsen
terhadap upah agar dibentuk serikat pekerja.

3. Teori Dana Upah

Teori upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi upah
tergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenaga
kerja tergantung pada jumlah dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaan
untuk pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang
cenderung turun, karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan penawaran
tenaga kerja.

4. Teori Upah Etika

Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para
pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,
merupakan suatu tindakan yang tidak “etis”. Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha
selain dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga harus
memberikan tunjangan keluarga. Pendapatan adalah nilai maksimal yang dapat dikonsumsi
oleh seseorang dalam suatu periode dengan mengharapkan keadaan yang sama pada akhir
periode seperti keadaan semula, pendapatan merupakanbalas jasa yang diberikan kepada
pekerja atau buruh yang punya majikan tapi tidak tetap.

2021 Manajemen SDM

20 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan
Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Amstrong, M., dan Murlis, H. 1994. Pedoman Praktis Sistem Penggajian. Jakarta: PT.
Pustaka Binaman Pressindo.

Dessler, G. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prehallido.

Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10

Dessler,[Link] Sumber [Link] Kesembilan (terjemahan). Jakarta:
Indeks
Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial
Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Heidjrahman dan Suad, Husnan. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

[Link]
[Link]
SURYANA/FILE_19.pdf
[Link]
[Link]

Iman, Soepomo. 1983. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan,

Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM dalam Organisasi

Malayu, Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusi, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources Management
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan),
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism
Industries. Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, [Link], 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International

2021 Manajemen SDM

21 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]
 Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
Spencer, [Link] and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior
Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.

Zaeni, Asyhadie. 2007. Hukum Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

2021 Manajemen SDM

22 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
[Link]