PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA PERUSAHAAN

DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN GOWA

PROPOSAL

ERWIN
NIM: 105721142017

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIAH MAKASSAR

2021
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 259 GedungIqra Lt. 7 Telp. (0411) 866972 Makassar

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul Penelitian : Peningkatan Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pendidikan

dan Pelatihan Pada perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Gowa
Nama Mahasiswa : Erwin
No. Stambuk/NIM : 105721142017
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Telah disetujui untuk dapat diseminarkan serta direview pada Seminar Proposal
Penelitian.

Makassar,12 Zhulkaidah
1442 H,12 Juni 2021 M
Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Agus Salim HR, S.E.,M.M [Link], S.E.,M.M

NIDN : 091111570 NIDN : 0909059001
Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen

Muh. Nur Rasyid, S.E., M.M

NBM : 1085576

ii
iii
 DAFTAR ISI

SAMPUL

LEMBARAN PERSETUJUAN..............................................................ii

DAFTAR ISI...........................................................................................iii

DAFTAR TABEL ..................................................................................v

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................vi

I. PENDAHULUAN................................................................................1

A. Latar Belakang ...........................................................................1

B. Rumusan Masalah .....................................................................4

C. Tujuan ........................................................................................4

D. Manfaat ......................................................................................4

II. TINJAUAN PUSTAKA......................................................................6

A. Kinerja ........................................................................................6

B. Pendidikan .................................................................................11

C. Pelatihan.....................................................................................15

D. Tinjauan Emperis........................................................................25

E. Kerangka Pikir.............................................................................27

F. Hipotesis.....................................................................................28

III. METODE PENELITIAN....................................................................30

A. Jenis Penelitian ..........................................................................29

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .....................................................29

iii
 C. Sumber Data ..............................................................................29

D. Defenisi Operasional...................................................................29

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................30

F. Jenis dan Sumber Data .............................................................31

G. Metode Analisis ..........................................................................32

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................39

LAMPIRAN

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tinjauan Empiris....................................................................25

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Pelatihan ..............................................................25

Gambar 2.2 Kerangka Konsep .............................................................28

vi
 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa

membuat persaingan dalam dunia pekerjaan semakin meningkat, pekerjaan

seseorang juga sangat menentukan pendidikan yang dimiliki. Pendidikan

tidak dapat dipisahkan dengan pembangunan manusia yang seutuhnya.

Karena manusia jugalah yang mempertimbangkan tujuan akhir semua usaha

pembangunan, baik sebagai perseorangan maupun sebagai anggota

masyarakat. Manusia harus menjadi perhatian dan disiapkan untuk dapat

melaksanakan berbagai macam tugas dan tanggung jawab yang akan

diembannya, sehingga setiap lembaga atau instansi dituntut untuk memiliki

sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang tinggi agar dapat

membangun suatu lembaga atau instansi kearah yang lebih baik.

Muhammad Priyatna (2016), Sumber daya manusia merupakan unsur

yang sangat vital dalam setiap organisasi, karena faktor sumber daya

manusia sangat dominan dalam proses kerja organisasi, maka untuk

mencapai tujuan organisasi perlu diadakan pengembanga sumber daya

manusia yang dilakuakn untuk meningkatkan kinerja, keterampilan prilaku

serta pengetahuan pegawai. Sdm memegan peran penting terhadap

pertumbuhan suatu bangsa. Untuk itu sebagai sumber daya utama

organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia suatu

keniscayaan, karena kondisi lingkungan yang dinamis penempatan pegawai

tidak selalu menyebabkan keberhasilan, kondisi lingkungan yang cenderung

berubah mengharuskan organisasi secara kontinyu melakukan penyesuaian

dan pengembangan sumber daya manusia sesuai kebutuhan organisasi.

1
 Kinerja pegawai merupakan salah satu tolak ukur dari keberhasilan suatu

instansi atau lembaga, dan demi tercapainya suatu tujuan instansi atau

lembaga yang optimal, dibutuhkan kemampuan dari pucuk pimpinan untuk

memperhatikan kecakapan hubungan antara staf/pegawai yang tentunya

mengarah pada pembinaan kepada pegawai, sehingga pegawai dapat pula

memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing serta mematuhi

aturan-aturan yang telah ditetapkan dalam instansi atau perusahaan tersebut.

Berdasarkan Pengamatan dikantor Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Gowa, pada saat melaksanakan Kuliah Kerja Profesi

(KKP), dengan melihat fenomena yang terjadi pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Kabupaten Gowa, sebagai tolak ukur dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa, prestasi kerja pegawai belum maksimal, hal ini dapat

dilihat dengan ditemukannya beberapa pegawai yang belum memahami

tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Sehingga hal tersebut akan

berdampak terhadap tanggungjawab pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja

pegawai adalah kurangnya pendidikan dan pelatihan yang didapatkan oleh

pegawai oleh karena itu perlu peningkatan pendidikan dan pelatihan untuk

menunjang peningkatan kinerja pegawai .

Hal-hal lain juga yang perlu diperhatikan bahwa pendidikan dan pelatihan

adalah kebijaksanaan mengenai prioritas program dalam pendidikan dan

pelatihan agar dapat meningkatkan dan memperbaiki kelemahan, serta

meningkatkan kinerja pegawai, yang profesional sesuai bidang tugasnya dan

memiliki etos kerja yang disiplin, efesien, efektif, kreatif, produktif, serta

tanggung jawab. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya

2
pendidikan dan pelatihan yang sering diikuti oleh pegawai, maka dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

Pendidkan dan pelatihan merupakan objek penunjan dalam peningkata

kinerja dimana pendidikan dan pelatihan merupakan usaha mengurangi atau

menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan

yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakuakan melaluai

peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara

menambah pengetahuan dan keterampialan serta merubah sikap. Pegawai

ataupun karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat

lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai

tujuan organisasi. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan

dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi

menjembatangi kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan pendidikan

dan pelatihan dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimilki

pegawai atau karyawan, baik yang direkrut, dipilh oleh organisasi dapat

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dapat ditingkatkan,

akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi kesenjangan. Nurrul

Fatur Rohmah (2018).

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti memfokuskan penelitian pada

pendidikan dan pelatihan yang dimana merupakan salah satu faktor yang

dapat meningkatkan kinerja Karyawan, sehingga peneliti termotivasi

mengadakan penelitian dengan judul “Peningkatan Kinerja Karyawan Ditinjau

Dari Pendidikan dan Pelatihan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kabupaten Gowa.

3
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang diatas maka rumusan masalah

yang didapatkan yaitu:

1. Apakah ada pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa?

2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa?

C. Tujuan

Berikut tujuan penelitian antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap

peningkatan kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Gowa.

2. Agar perusahaan tersebut dapat berkembang dan mengurangi

hambatan dalam bekerja.

D. Manfaat

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari peneliti adalah:

1. Manfaat teoritis Sebagai masukan atau bahan pertimbangan bagi

lembaga/instansi dalam upaya peningkatan kinerja para pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa.

2. Manfaat praktis

a) Sebagai bahan informasi bagi pegawai pada Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa untuk lebih meningkatkan

pendidikan dan pelatihan agar menjadi bahan evaluasi dalam

membina para pegawai.

4
b) Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti khususnya dalam

kegiatan ilmiah.

c) Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang berminat mengkaji

masalah pendidikan dan pelatihan dan kinerja pegawai.

5
 II. TUJUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Kinerja Pegawai

Kinerja Menurut Mangkunegara (2007: 67) bahwa, “Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Menurut Wilson (2012: 231) bahwa, “ Kinerja adalah hasil pekerjaan

yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan

(job requitment)”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa pengertian

kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keselurahan melalui aktifitas yang dilakukan manusia dalam mencapai

sebuah tujuan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni

memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan

atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam

organisasi tersebut.

Menurut Prawirosentono dalam Wahyudi (2012: 130), “salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah efisiensi. Efesiensi

berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya

mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Faustino (2003: 199) pendidikan dan pelatihan adalah

“solusi yang dapat dilakukan unuk meningkatkan kecakapan-kecakapan

6
 yang berkaitan dengan pekerjaan pegawai agar dapat memenuhi standar

kinerja”.

Menurut The Liang Gie (1981: 44), ada 3 syarat-syarat yang harus

dimiliki dalam diri seseorang pegawai untuk memungkinkannya bekerja

efisien, yaitu:

a. Keinginan kerja.

b. Kemampuan bekerja.

c. Kemahiran bekerja

Disini tampak jelas bahwa dengan adanya beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja, maka akan dihasilkan tingkat prestasi kerja tinggi

yang disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang

tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai tidak produktif atau

dikatakan kinerjanya rendah

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara

sistematis terhadap kinerja pegawai atau sumber daya manusia

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan atau dibebankan kepada

mereka. Termasuk didalamnya mencakup penilaian terhadap seluruh

kegiatan program dan proyek yang dilaksanakan oleh pemerintah daerah

dalam kurun waktu tertentu.

Menurut Wilson (2012: 231) penilaian kinerja adalah “proses yang

dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya”.

Sedangkan menurut Mangkunegara ( 2007: 69) “penilaian prestasi

pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang

7
dilakukan pemimpin perusahaan/lembaga secara sistematik berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau

ketidakberhasilan seorang Pegawai, dan untuk mengetahui kekurangan-

kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai yang

bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai,

antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam

jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Penilaian kinerja Pegawai. Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan

Pemerintah Nomor 46 Tahun 2010 tentang Penilaian Pekerjaan Pegawai

Negeri Sipil.

Menurut Wilson (2012: 233) manfaat penilaian kinerja adalah:

a. Melakukan evaluasi antar individu dalam organisasi

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

c. Pemeliharaan sistem

d. Dokumentasi

Menurut Hardiyansyah (2012: 93) unsur-unsur yang dinilai dalam

melaksanakan dari kinerja adalah:

a. Kesetiaan

b. Prestasi Kerja

c. Tanggung jawab

d. Ketaatan

e. Kejujuran

f. Kerjasama

8
g. Prakarsa

Pengukuran kinerja merupakan aktivitas menilai kinerja yang

dicapai oleh organisasi berdasarkan indikator kinerja yang telah

ditetapkan. Hakikat penilaian yakni membandingkan antara data realita

dengan standar yang ada. Terkait dengan data kinerja, Umar (2005: 102)

mengemukakan komponen data kinerja, yaitu:

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu, kadar pengetahuan dan

pemahaman tentang tugas yang diemban meliputi: prosedur kerja,

sistem kerja, keahlian teknis, penggunaan informasi dan sarana secara

benar. Misalnya: mengetahui secara teknis operasional yang

berhubungan dengan bidang tugas yang dibebankan kepadanya.

2) Kemampuan kerja sama

Kemampuan kerja sama yaitu, kadar kemampuan menjalin

hubungan kerja baik dalam unit kerjanya maupun unit lainnya,

bersedia memberidan menerima pendapat, bantuan, dan dukungan

kepada orang lain, serta mengakui kesalahan dan mau belajar dari

kesalahan tersebut. Misalnya: rasa kebersamaan dan pengabdian

terhadap instansinya, menjalin hubungan kerja, mau memberi dan

menerima pendapat orang lain.

3) Inisiatif

Prakarsa atau inisiatif yaitu kadar semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar

tanggungjawabnya untuk kemajuan instansinya. misalnya: bekerja

9
 keras dengan ide-ide baru dalam menyelesaikan tugas untuk

kemajuan instansinya.

4) Disiplin dan keteraturan kerja

Disiplin dan keteraturan kerja, yaitu kadar pelaksanaan setiap

kegiatan yang selalu mengikuti ketentuan yang berlaku dan tidak

menghambat pelaksanaan tugas. Misalnya: melaksanakan tugas tidak

lepas dari peraturan, prosedur kerja, penggunaan waktu dan

sumbersumber pekerjaan.

5) Pemanfaatan waktu

Pemanfaatan waktu, yaitu kadar penyelesaian suatu pekerjaan

dengan penggunaan waktu yang singkat. Misalnya, datang dan pulang

sesuai waktunya, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

6) Tanggung jawab

Tanggung jawab, yaitu kadar tindakan-tindakan yang

didasarkan pada niat yang baik dan benar, serta dengan kesadaran

pribadi bersedia menerima konsekuensi atas tindakannya tersebut.

Misalnya: berani menghadapi konsekuensi dari segala tindakan yang

dilakukan, menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya,

melaksanakan tugas sampai tuntas dan sebaik mungkin.

John Minner dalam Sutrisno (2010: 172) mengemukakan ada 4

dimensi yang dapat disajikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja,

yaitu: “kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama”. Dari empat

dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Minner itu,

Sudarmanto (2009: 11) mengemukakan dua hal terkait dengan

aspek keluaran atau hasil pekerjaan, yaitu: kualitas hasil, kuantitas

10
 keluaran, dan dua hal terkait aspek perilaku individu atau unjuk kerja

pegawai, yaitu: penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan

terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja sama. Dari empat dimensi kinerja

tersebut cenderung mengukur kinerja pada level individu.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan, menurut Mangkunegara

(2009: 18) yaitu “aspek kuantitatif dan aspek kualitatif”. Aspek kuantitatif

meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a. Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan.

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c. Kemampuan mengevaluasi (keluahan/keberatan konsumen).

B. Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah bagian penting untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia, karena baik buruknya suatu generasi dilihat dari

segi pendidikan. Jika pendidikanya baik maka lahirlah generasi baik,

begitupun sebaliknya. Menurut Tim pengembangan MKDK IKIP

Semarang, pendidikan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh manusia

untuk meningkatkan kepribadiannya dengan cara membina potensi-

potensi yang ada didalam diri (cinta, rasa, karsa, piker, dan budi burani)

serta jasmani (panca indra dan keterampilan).

11
 Menurut Zainun dalam Sukoco (2010) pendidikan adalah untuk

mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja, dengan

pengetahuan yang diperolehnya dari pendidikan yang diharapkan sesuai

dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.

Menurut Mangkunegara “pendidikan adalah suatu proses jangka

panjang yang menggunkan prosedur sistematis, dan terorganisir, yang

mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan

teoritis untuk tujuan-tujuan umum”.

Sedangkan menurut Irianto menyatakan bahwa “pendidikan

adalah jenjang pendidikan formal yang telah ditamatkan oleh pegawai.”

Irianto juga menyatakan bahwa pendidikan merupakan fungsi sebagai

penggerak kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan

kinerja.

Dari berbagai pendapat mengenai pendidikan dapat disimpulkan

bahwa pendidikan adalah proses penting yang ditempuh oleh manusia,

untuk meningkatkan kepampuan guna mempersiapkan kehidupan dimasa

yang akan datang

2. Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan merupakan salah satu faktor yang

dilihat oleh perusahaan ketika melaksanakan proses seleksi masuk

karyawan. Sumber daya manusia yang memiliki latar belakang tertentu

akan terlihat pada saat proses seleksi mengenai bidang yang

dikuasainya, sehingga dapat meyakinkan manajer SDM untuk

menempatkan orang tersebut pada tempat yang tepat. Selain dipengaruhi

oleh latar belakang pendidikan dalam proses penembatan karyawan,

12
prestasi akademik yang pernah diraih juga mepengaruhi beban kerja dan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Latar belakang

pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu

yang ditempuh dan jenjang pendidikan.

Menurut Undang-Undang tentang Sistem Pendidikan Nasional No.

20 Tahun 2003, jenjang pendidikan formal adalah suatu tahapan

pendidikan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik. Jejang

pendidikan terdiri dari:

a. Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar yaitu pendidikan awal Sembilan Tahunpertama

sekolah, meliputi enam Tahun SD dan dan tiga tahun SMP.

b. Pendidikan Menengah Pertama

Pendidikan menengah adalah pendidikan lanjutan setelah

pendidikan dasar, yaitu tingkat SLTA. Pada pendidikan ini sumber

daya manusia agar mempersiapkan diri untuk memasuki pasar kerja.

c. Pendidikan Menengah Atas

Pendidikan tinggi merupakan lanjutan dari pendidikan menengah.

Pendidikan ini dilakukan untuk menciptakan sumber daya manusia

agar mempunyai kemampuan akademik atau non akademik yang

dapat diterapkan dalam hal pekerjaan. Pendidikan tinggi dalam hal ini

adalah perguruan tinggi yang berbentuk universitas, akademi, institut,

sekolah tinggi, dll.

d. Spesifikasi/Jurusan

Keilmuan Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut

dan diseleksi, terlebih dahulu perusahaan melakukan analisis tentang

13
 kesesuaian jurusan sumber daya manusia dengan kebutuhan

perusahaan mengenai spesifikasi-spesifikasi untuk menempati posisi

yang dibutuhkan agar sesuai.

e. Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan merupakan bagian dari penunjang arah masa

depan baik itu individu ataupun kelompok Adapun tujuan dari

pendidikan adalah:

1) Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk

manusia pancasila.

2) Tujuan institusional adalah tujuan yang menjadi tugas lembaga

pendidikan tertentu untuk mencapainya.

3) Tujuan kurikuler adalah tujuan studi atau mata pelajaran.

4) Tujuan instruksional adalah tujuan materi kurikulum yang berupa

bidang. Berupa bahasan atau sub bahasan.

f. Indikator Pendidikan

Berdasarkan berbagai macam pendapat diatas mengenai

pendidikan maka indikator dari pendidikan menurut Liza dan Suktiarti

dalam skripsi Citra Rahayu Ningsih indikator pendidikan terbagi

menjadi dua yaitu:

1) Pendidikan formal, Yaitu pendidikan yang pernah ditempuh

dibangku sekolah baik Sekolah Dasar, Sekolah Menengah

Pertama, Sekolah Menengah Atas maupun Perguruan Tinggi yang

dapat dibuktikan dengan ijazah kelulusan.

2) Pendidikan non, formal Yaitu pendidikan yang didapat dengan

mengikuti kursus maupun pelatihan

14
C. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan bentuk upaya perusahaan untuk

meningkatkan kualitas karyawan dengan harapan kinerja yang dihasilkan

dapat meningkat. Akan tetapi kebanyakan perusahaan ketika sudah

mendapatkan sumber daya manusia yang di inginkan, perusahaan

kurang memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.

Sehingga kemampuan alamiah yang dimiliki karyawan yang semakin

lama semkin memudar. Oleh karena itu diperlukan pelatihan yang

bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan.

Kepedulian terhadap kualitas dan peran Sumber Daya Manusia

(SDM) dapat dijumpai pada semboyan dan doktrin militer, yaitu man

behind the gun yang artinya senjata secanggih apapun tidak berarti,

apabila tidak disertai kualitas sumber daya manusia berkualitas yang

berada dibelakang senapan atau senjata tersebut.

Menurut Mondy (2008) “pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang

dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini”.

Menurut Raymond (2013) Pelatihan (training) adalah upaya yang

telah direncanakan untuk membantu karyawan tentang pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut

agar lebih mudah dalam menyelesaikannya. Dari beberapan pengertian

yang telah dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah

kegiatan yang dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan

sehingga dapat

15
memaksimalkan kemampuan karyawan guna meningkatkan kualitas diri

sebagai usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.

Adapun tujuan dan manfaat pelatihan yaitu

a. Produktivitas (productivity)

Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan,

pengetahuan, keterampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini

diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

b. Kualitas (quality)

Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki kualitas

pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan

terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari

output yng dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.

c. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi

kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan

pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber

daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas

dari pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan.

d. Moral (morale)

Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat

meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat

menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat

meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab

terhadap tugasnya.

16
e. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti

pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi

yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti

program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai

kesempatan untuk lebih dapat megembangkan diri.

f. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)

Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi

terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan

menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas

pada sikap mental mereka.

g. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai,

langkah ini diharapkan akan mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa.

Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan

diri dengan perkembangan teknologi.

h. Perkembangan Pribadi (personal growth)

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan

pengetahuan dan kemempuan yang dimiliki pegawai termasuk

meningkatkan perkembangan pribadinya. Bentuk-Bentuk

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam program

pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur,

anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program

pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan

efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program

17
 pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara

terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka

mempersiapkan dirinya masing – masing.

2. Jenis – Jenis Pelatihan

Menurut Simamoro jenis pelatihan terdapat Lima macam yaitu:

a. Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Adalah jenis pelatihan yang diadakan untuk mempelajari hal baru

yang berhubungan dengan pekerjaannya.

b. Retraining (Pelatihan Ulang)

Adalah jenis pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang

menghadapi tuntutan yang terus berkembang seperti teknologi dan

ilmu pengetahuan.

c. Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional)

Adalah jenis pelatihan yang menganjurkan karyawan lain untuk

menguasai aktivitas diluar pekerjaannya, contohnya adalah meminta

staff bagian keuangan untuk membantu HRD dalam proses seleksi

karyawan.

d. Creativy Training (Pelatihan Kreativitas)

Adalah jenis pelatihan yang menjelaskan bahwa kreatifitas

merupakan bukan sebuat bakat, melainkan sebuah skill yang bias

untuk dipelajari, seperti marketing, dll.

e. Team Training (Pelatihan Tim)

Adalah jenis pelatihan yang bertujuan untuk mengajarkan

keryawan agar mempunyai kerjasama Tim dengan baik, sehingga

tujuan bisa diselesaikan dengan cepat dan tepat

18
3. Metode Pelatihan

Dalam prakteknya, masing-masing metode pelatihan memiliki cara

tersendiri untuk menyampaikan materi guna mencapai tujuan dan

memberikan ilmu atau keahlian tambahan bagi karyawan. Untuk itu

program-program pelatihan dan pengambangan dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Masing-masing metode memiliki tujuan

umun yang relatif sama yaitu guna mempersiapkan karyawan agar

memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan, namun

beberapa metode pelatihan juga memiliki tujuan khusus yang secara

spesifik merupakan tujuan utama dari metode kegiatan pelatihan tersebut.

Untuk lebih memaksimalkan hasil dari kegiatan pelatihan, tidak jarang

sebuah perusahaan menggabungkan beberpa metode pelatihan untuk

memenuhi kemampuan karyawan yang dibutuhkan dalam perusahaan

tersebut. Diantaranya yaitu menurut Bamabang (2011) yaitu:

a. Pelatihan ditempat kerja (On The Job Training)

Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran,

serta memperbaiki kepuasan kerja. On the job training, meliputi Rotasi

jabatan, Latihan Instruksi pekerjaan, Magang, coaching dan

penugasan sementara.

1) Coaching (Bimbingan)

Adalah suatu pelatihan dimana pelaksanaanya tidak

direncanakan. Metode ini biasanya berlangsung ditempat kerja

yang dilakukan oleh atasan dengan peserta pelatihan yang

19
 dibimbing bagaimana cara untuk melakukan pekerjaan dan

memecahkan suatu masalah.

2) Rotasi Jabatan

Adalah program yang direncanakan oleh bidang Sumber

Daya Manusia (SDM) dengan memindahkan karyawan dari satu

pekerjaan ke bagian yang lainya dalam struktur organisasi yang

sejajar.

3) Penugasan Sementara

Adalah suatu penempatan karyawan ke suatu bidang

secara sementara dengan jangka waktu yang telah ditetapkan.

Dalam hal ini karyawan ikut andil dan berperan dalam

pengambilan keputusan.

4) Instruksi Pekerjaan

Adalah teknik pelatihan yang terdapat seorang supervisor

atau bisa dikatakan sebagai pelatih yang bertugas untuk

memberikan instruksi mengenai bagaimana melakukan suatu

pekerjaan.

5) Apprenticeship (Program Magang)

Adalah metode pelatihan yang mengkomparasikan antara

pelajaran yang sudah didapat di ruang kelas kemudian di

aplikasikan ke lapangan

b. Pelatihan diluar tempat kerja (Off The Job Training)

Metode yang berlangsung jauh dari situasi kerja normal. Dilakuka

tidak berkenaan dengan pekerjaan, tapi menyiratkan bahwa dalam

training tersebut seorang karyawan tidak lagi diposisikan pada tugas

20
dan fungsi seperti biasanya. Off The Job Training meliputi metode

studi kasus, role playing, business games, pembelajaran aksi, latihan

laboratorium, kuliah, presentasi video, metode konferensi, studi

sendiri & programmed instruction.

1) Teknik Simulasi

Adalah teknik pelatihan yang dilakukan di suatu tempat

yang dirancang dengan keadaan seperti nyata. Mulai dari

peralatan dan perlengkapan dibuat seperti tempat kerja yang

sesungguhnya.

2) Permainan Peranan (Role Playing)

Dalam metode ini calon karyawan diberi satu peranan

khusus, misalnya menjadi atasan, rekan kerja, atau yang lain.

Dengan tujuan agar dapat calon karyawan dapat merasakan apa

yang dirasakan orang lain, sehingga nantinya calon karyawan

dapat berinteraksi dengan orang lain secara baik.

3) Studi Kasus (Case Study)

Adalah suatu teknik dimana peserta dihadapkan dengan

berbagai macam kasus yang berbeda kemudian calon karyawan

diminta untuk memecahkan kasus tersebut dengan cara

melakukan diskusi kelompok.

4) Latihan Laboratorium

Adalah suatu teknik pelatihan berkelompok yang dilakukan

dengan tujuan untuk meningkatkan hubungan antar pribadi satu

dengan lainya. Melalui sharing tentang pengalaman, perasaa,

21
 persepsi, dan perilaku. Sehingga calon karyawan mempunyai

perasaan peka. Peka terhadap perasaan dan lingkungan sekitar.

5) Vestibule

Adalah bentuk pelatihan yang disedikan ruangan khusus

atau ruang isolasi terpisah yang digunakan untuk tempat

pelatihan. Matode ini dilaksanakan bisa sampai beberapa hari

hingga beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.

6) Presentasi Informasi

Model dari metode presentasi informasi ini adalah

penyajian informasi yang bertujuan untuk menyampaikan suatu

konsep yang berisikan keterampilan bagi calon karyawan

4. Proses Pelatihan

Penerapan pelatihan dikatakan efektif yaitu apabila diterapkanya

proses pelatihan yang sistematis karena dengan hal tersebut dapat

mendekatkan kepada tujuan perusahaan. Menurut Wilson Bangun (2012)

terdapat 4 (empat) langkah dalam pelaksanaan proses pelatihan yang

terdiri dari kebutuhan pelatihan, perancangan pelatihan, pelaksnaan, dan

penilaian.

a. Kebutuhan Pelatihan

Telah dijelaskan diatas bahwa salah satu tujuan pelatihan adalah

sebagai langkah untuk mencapai visi perusahaan. Oleh karena itu

sebelum melaksanakan pelatihan harus terlebih dahulu dilakukan

diagnosa dan analisis mengenai masalahmasalah kinerja karyawan.

Karena selain pelatihan terdapat banyak faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi, pemberian

22
 kompensasi, dll. Dalam hal mendiagnosa kebutuhan pelatihan

terdapat tiga sumber yang dapat menjadi pertimbangan, yaitu:

1) Analisis organisasional

Adalah proses dimana pihak manajemen melakukan

analisis yang dapat dilihat melalui keterampilan dan kemampuan

karyawan dalam melaksanakan tugas dalam periode sekarang

untuk disesuaikan dengan periode dimasa yang akan datang.

2) Analisis pekerjaan

Adalah cara membandingkan kemampuan, keterampilan,

dan pengetahuan karyawan dengan standar pekerjaan.

3) Analisis individual

Adalah cara menganalisis karyawan dengan cara

melakukan survey terhadap individu karyawan. Karena dengan

melakukan survey maka pihak manajemen akan memperoleh

informasi penting mengenai kebutuhan pelatihan.

b. Perencanaan Pelatihan

Dalam merancang sebuah pelatihan terdapat tiga faktor yang

perlu diperhatikan, yaitu:

1) Kesiapan peserta

Kegiatan pelatihan akan berhasil jika adanya kesiapan dari

karyawan. Karena jika karyawan sudah memiliki kesiapan maka

akan berkeinginan untuk memahami materi dan mengikuti

pelatihan dengan percaya diri.

2) Kemampuan pelatih

23
 Kemampuan palatih merupakan bagian yang mempunyai

pengaruh besar terhadap pelatihan. Pelatih dituntut memahami

materi agar peserta pelatihan dapat memperoleh ilmu yang

banyak ketika pelatih menyampaikan materi.

3) Materi pelatihan

Materi pelatihan yang disampaikan memberikan pengaruh

besar terhadap hasil pelatihan. Materi yang disampaikan harus

sesuai dengan standar pekerjaan atau sesuai dengan

kebutuhanya dan mudah untuk dipahami.

4) Pelaksanaan

Pelatihan Setelah melewati proses perancangan pelatihan

dengan berbagai poin, selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan.

Yang mana dalam hal ini dilakukan pengujian perihal matode

pelatihan apa yang akan digunakan yang sesuai dengan

kebutuhan.

5) Penilaian

Pelatihan Penilaian pelatihan dilakukan setelah proses

pelatihan dilaksanakan. Dalam proses ini dilakukan perbandingan

antara sebelum pelatihan dengan sesudah pelatihan. Mengingat

pelaksanaan pelatihan memakan waktu lama dan biaya pelatihan

yang tidak sedikit maka penilaian perlu dilakukan guna

meningkatkan kinerja karyawan.

24
 Kebutuhan Organisasi

 Analisis Perencanaan pelatihan

organisasi
 Analisis  Kesiapan Peserta Pelaksaan Pelatihan
Pekerja  Kemampuan pelatihan
 Analisis  Materi Pelatihan
Individu

Penilaian Pelatihan

Gambar 2.1

Proses Pelatihan

D. Tinjauan Empiris

Adapun dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai bahasan yang

berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut;

Tabel 2.1

Tinjauan Empiris

25
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Kinerja karyawan Kinerja karyawan pada PT.

ditinjau dari memiliki dampak positif dan
pelatihan dan signifikan. Insentif industry
motivasi pada PT. kapal Indonesia (persero)
1. Munawir Nasir industri kapal Makassar (H2) memiliki
(2019) Indonesia dampak dan signifikan
(persero) terhadap kinerja karyawan
Makassar PT. pelatihan dan motivasi
industry kapal Indonesia
(persero) Makassar (H3)
memiliki dampak signifikan
terhadap kierja karyawan.
Pengaruh Terdapat pengaruh yang
Program signifikan dari pendidikan
Pendidikan dan (X1) dan pelatihan (X2)
Pelatihan terhadap kinerja (Y)
2. Flavia Da terhadap Kinerja
Costa Pegawai (Studi
Henriques Kasus Pada
(2014) Instituto Nacional
da administraytion
Publica Timor
Leste)

Pengaruh Hasil penelitian yang

pendidikan dan diperoleh bahwa ada
pelatihan hubungan yang signifikan
terhadap kinerja antara pendidikan dan
3. Andi kamrida, pegawai pada pelatihan terhadap kinerja
Muh. Nasrullah kantor lembaga pegawai pada kantor
(2016) penjaminan mutu lembaga penjaminan mutu
pendidikan pendidikan provinsi
provinsi Sulawesi Sulawesi selatan sebesar
selatan 29,70 persen berarti tingkat
hubungannya dalam
kategori sedang.

Pengaruh Penguji menunjukan bahwa

Pendidikan dan variable pendidikan
Pelatihan berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja terhadap kinerja,
Pegawai (studi sedangkan variable
4. Edi Saputra badan pelatihan tidak berpengaruh
Pakpahan, kepagawaian signifikan terhadap kinerja
Siswidiyanto, daerah kota pegawai.
Sukanto (2014) Malang)

Pengaruh Pelatihan (X1) berpengaruh

Pelatihan dan positif dan signifikan
Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Leonando terhadap (Y) pada CV Haragon
5. Agusta dan karyawan CV Surabaya. Dengan
Eddy Madiono Haragon26 demikian maka H0 di tolak
Sutanto (2013) Surabaya dan Ha di terima.
E. Kerangka Pikir

Untuk meningkatkan kinerja pegawai/karyawan dalam suatu

lembaga/instansi, maka diperlukan suatu pendidikan dan pelatihan yang

bertujuan untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh

pegawai/karyawa yang sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan

pekerjaan, dengan pendidikan dan pelatihan, setiap pegawai akan

menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dengan hasil yang optimal.

pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan agar aktualisasi dalam

melakukan pekerja lebih maksimal dan dapat menunjang peningkatan

kinerja pegawai/karyawan sesuai apa yang dibutuhkan oleh

lembaga/instansi saat ini maupun untuk masa depan.

Pendidikan dan Pelatihan adalah segala usaha untuk membina

kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia melalui proses

belajar demi peningkatan keterampilan yang dimilki oleh pegawai yang

dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori.

Pada variabel pendidikan dan pelatihan terdapat beberapa tujuan yang

hendak dicapai yaitu peningkatan kinerja Pegawai yang sering mengikuti

pendidikan dan pelatihan akan memberikan pengaruh positif dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Kinerja pegawai merupakan

patokan yang dapat menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajeman

dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk variabel kinerja pegawai dapat

diukur melalui indikator-indikator pengetahuan tentang pekerjaan,

kemampuan kerja sama, inisiatif, disiplin dan keteraturan kerja, pemanfaatan

waktu dan tanggungjawab.

27
 Berdasarkan uraian diatas adapun skema kerangka pikir mengenai

Peningkatan Kinerja ditinjau dari pendidikan dan pelatihan Perusahaan

Daerah Air Minum PDAM Kabupaten Gowa, dapat dilihat dari kerangka

konsep dibawa ini.

Pendidikan

(X1)
Peningkatan Kinerja

(Y)

Pelatihan

(X2)

Gambar 2.2

Kerangka Pikir

F. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga bahwa pendidikan pelatihan berpengaruh signifikan dalam

peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum

(PDAM) kabupaten Gowa.

2. Diduga bahwa pelatihan berpengaruh signifikan dalam peningktan kinerja

karyawan pada perusahaan daerah air minum (PDAM) kabupaten Gowa.

28
 III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif. Yaitu data yang berbentuk angka-angka dan secara langsung

dapat di diukur Terkait Peningkatan kinerja pegawai yang ditinjau dari

pendidikan dan pelatihan yang ada pada perusahaan daerah air minum PDAM

kabupaten Gowa.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian berada di Perusahaan Daerah Air Minum PDAM

Kabupaten Gowa, yang berada di Jl. Tirta Jeneberang, Sungguminasa,

Gowa, Tompobalang, Kec. Somba Opu.

2. Waktu

Penelitian ini direncanakan pada bulan Juli – Agustus 2021 M

C. Sumber Data

Jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Adalah data yang diperoleh dari observasi dan pra riset yang

dilakukan oleh peneliti secara langsung pada perusahaan selama satu

bulan.

2. Data Sekunder

Adalah data yang didapat dari literatur buku dan dokumen-dokumen

perusahaan seperti struktur organisasi, sejarah perusahaan, dll.

D. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini variable yang digunakan antara lain:

29
 1. Variabel bebas (Independent Variabel), yang termasuk variable bebas

(Independent Variabel) adalah pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) yang

disebut variable variable yang tidak mempunyai ketergantungan.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel), yang termasuk variable terikat

(Dependent Variabel) yaitu Kinerja Pegawai (Y), yang merupakan variabel

yang memiliki ketergantungan antara variabel yang satu dengan yang lain.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:

a) Pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) adalah suatu aktivitas yang

dilakuakan dengan tujuan meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan para pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kabupaten Gowa.

b) Kinerja pegawai (Y) hasil kerja yang baik secara mutu maupun

kuantitas dilihat dari segi pencapaian pegawai dalam melaksanakan

tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Menurut sugiyono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data. dalam penelitian ini penulis

menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu pengumpulan data secara

teoritis dengan cara menelaah berbagai literatur dan bahan teori lainnya

yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.

2. Penelitian lapangan (Field Research) yaitu pengumpulan data lapangan

dengan cara sebagai berikut:

a. Kuesioner

30
 Sugiyono (2012:230) berpendapat bahwa kuesioner merupakan

teknik pengambilan data yang dilakuakan dengan cara memberi

seperangakat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. dalam penelitian ini penyebaran kuesioner kepada

pegawai kantor pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kabupaten Gowa.

b. Dokumen

Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan,

gambaran, atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumen

yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life

histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang

berbentuk gambar misalnya foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain.

F. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1. Jenis data

a. Data kualitatif adalah data yang diperoleh berupa keterangan-

keterangan yang mendukung penelitian ini, seperti gambaran umum

karyawan perusahaan sebagai sampel objek penelitian.

b. Data kuantitatif adalah data yang dapat diukur atau dihitung

secaralangsung dalam bentuk angka-angka melalui penyebaran

kuesioner.

2. Sumber data

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber

asli (tanpa melalui perantara).

31
 b. Data sekunder yaitu data penelitian yang diperoleh secara tidak

langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak

lain). Data sekunder dalam penelitian ini merupakan data arsip yang

ada di Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kabupaten Gowa yang

berkaitan dengan penelitian.

G. Metode Analisis

Untuk mendukung dalam penunjukan Hipotesis penelitian yang

dikemukakan, data yang telah dikumpulkan dengan angket yang telah dibuat,

maka selanjutnya untuk melihat sejauh mana signifikan hipotesis yang dibuat

dapat terbukti dengan kegiatan penelitian yang dilakukan. Adapun alat analisis

yang digunakan adalah sebagai berikut.

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif yaitu analisis yang ditunjukan pada

perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya

memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara

menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut.

2. Uji Instrument Penelitian

a) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur.

Uji Validitas digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Menurut Sugiyono (2012 : 248),

“valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

saja yang seharusnya diukur”. Pengujian validitas data dalam

penelitian ini dilakukan secara statistik yaitu korelasi antara masing-

masing pertanyaan dengan skor total. Menurut Priyatno (2012) bahwa

32
 batas nilai minimal korelasi sehingga suatu instrumen penelitian dapat

dikatakan sah (valid) sebesar 0,30.

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau

pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.3.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian model dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

linier berganda. Uji ini digunakan untuk menguji adanya peningkatan

kinerja ditinjau dari pendidikan dan pelatihan pada Perusahaan Daerah

Air Minum PDAM Kabupaten Gowa. Model penelitian dirumuskan

sebagai berikut:

Y = a + β1 + X1 + β2 X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

β1, β2 = Koefisien Regresi

33
 X1 = Tingkat Pendidikan

X2 = Pelatihan Kerja

e = Error

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini yaitu uji signifikan pengaruh

secara parsial (uji t).uji t digunakan untuk menguji signifikan hubungan

antara variable X dan Y,apakah variable X1 dan X2 (tingkat pendidikan dan

pelatihan kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variable Y (kinerja

pegawai) secara terpisah atau parsial. Dasar pengambilan keputusan

(Ghozali, dalam ini imam Ariono 2017) adalah dengan menggunakan

angka probabilitas angka signifikan yaitu:

a) apabila angka probabilitas signifikansi >0,50 maka Ho di terima dan

Ha di tolak.

b) apabila angka probabilitas signifikansi <0,05,maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

4. Uji t

Menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak sama dengan

nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan mengguna-kan uji t. Uji statistik

t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable

independen secara individual dalam me-nerangkan variasi variable

dependen (Ghozali, dalam ini Samsudin 2017 ). Sigifikansi koefisien

parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat kebebasan nk-1, dan

signifikan pada α = 0,05.

5. Uji F

Untuk mengetahui bahwa variabel bebas yang dirumuskan

memiliki pengaruh simultan atau secara bersama-sama berpengaruh

34
 terhadap variabel terikat maka dilakukan uji f atau uji Fisher (Lind et al,

dalam ini Widya exsa marita 2015). Uji f ini juga dapat digunakan untuk

mengetahui apakah model regresi yang telah dirumuskan mampu

memprediksi variabel terikatnya. Ketentuan yang digunakan adalah jika

nilai signifikansi f lebih kecil dari alpha (0,05), maka model regresi yang

dirumuskan sudah cocok dan mampu memprediksi kinerja karyawan

sebagai variable terikat.

6. Koefisien determinasi (R2)

pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variable dependen

sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, dalam ini Samsudin

2017). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka R2

pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh

signifikan terhadap variable dependen atau tidak. Karena itu, banyak

peneliti menganjurkan untuk meng-gunakan nilai adjusted R 2 pada saat

mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted

R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan

kedalam model. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R 2

agar tidak terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variable dependen.

35
7. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas, seperti halnya uji Normalitas, cara yang

sering digunakan dalam menentukan apakah suatu model terbebas dari

masalah heteroskedastisitas atau tidak hanya dengan melihat pada

Scatter Plot dan dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau

tidak. Cara ini menjadi fatal karena pengambilan keputusan apakah

suatu model terbebas dari masalah heteroskedastisitas atau tidak

hanya berpatok pada pengamatan gambar saja tidak dapat

dipertanggungjawabkan kebenarannya. Banyak metoda statistik yang

dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu model terbebas dari

masalah heteroskedastisitas atau tidak, seperti misalnya Uji White, Uji

Park, Uji Glejser, dan lain-lain. Modul ini akan memperkenalkan salah

satu uji heteroskedastisitas yang mudah yang dapat diaplikasikan di

SPSS.

b) Uji Multikolerinitas

Pengujian ada tidaknya hubungan atau korelasi antar variabel

bebas penelitian disebut uji multikolinieritas (Lind et al, dalam ini Widya

exsa marita 2015). Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

nilai variance inflation factor (VIF) pada masing-masing variabel

bebasnya, dengan ketentuan jika nilai (VIF) lebih besar dari 10 maka

dikatakan bahwa antar variabel bebas telah terjadi multikolinieritas.

c) Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk

memastikan bahwa residual mengikuti pola distribusi normal (Lind et al,

36
dalam ini Widya exsa marita 2015). Hal ini perlu dilakukan untuk

memperkuat keyakinan bahwa hasil uji hipotesis dalam penelitian ini

benar-benar akurat dan sahih. Pengujian normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji Kolomogorov-Smirnov (Lind et al, dalam ini Widya

exsa marita 2015). Dalam pengujian ini, hipotesis yang dirumuskan

adalah :

Ho : data berdistribusi normal

Ha : data tidak berdistribusi normal

Nilai yang dijadikan acuan dalam pengujian normalitas adalah nilai

[Link] (2-tailed) dalam hasil output SPSS 23 for Windows. Jika

nilai dalam tersebut lebih besar dari alpha atau (Sig) > 0,05, maka

disimpulkan bahwa H0 diterima dan dengan kata lain data telah

berdistribusi normal. Sebaliknya jika nilai dalam perhitungan lebih kecil

dari alpha atau (Sig) < 0,05, ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima

dengan kesimpulan bahwa data tidak berdistribusi normal (Lind et al,

dalam ini Widya exsa marita 2015). Selain menggunakan uji

kolomogorov smirnov, uji normalitas juga dapat ditunjukkan dengan

melihat normal probability plot. Dalam melihat grafik tersebut, maka

dasar pengambilan keputusan yang digunakan yang digunakan

menurut (Ghozali, dalam ini Widya exsa marita 2015). adalah sebagai

berikut:

a) Jika titik-titik dalam grafik menyebar disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal atau gambar histogramnya

menunjukkan distribusi normal, maka dikatakan bahwa model

regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

37
b) Jika titik-titik dalam grafik menyebar jauh dan tidak mengikuti

arah garis diagonal atau gambar histogramnya tidak

menunjukkan distribusi normal, maka dikatakan bahwa model

regresi telah melanggar asumsi normalitas.

38
 DAFTAR PUSTAKA

Ayuk Wahdanfari, (2014) “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman

TerhadapEtos Kerja Karyawan Bank BNI Kantor Cabang
Kediri (Skripsi--IAIN Tulungagung), hal 33

Bambang Swasto (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang, hal 67

Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga, hlm 231
Citra Rahayu, (2017) “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi
Karyawan PT Antam Pomalaa” (Skripsi—Universitas Halu
Oleo, Kendari), hal 13

Edi Saputra Pakpahan,Siswidiyanto,Sukanto (2014), Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kadan
Kepegawaian Daerah Kota Malang), Junal Administrasi
Publik

Flavia Costa Henriques, Syamsudin (2017), : Pengaruh Pendidikan Dan

Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pada PLN
(persero) Wilayah Sulselrabar, Skripsi Ekonomi dan Bisnis,
UIN Alauddin Makassar, hal 36

Gomes, Cordose Fanstino. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: [Link] Offset, hlm 199.

Ghozali, Samsudin 2017, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap

Peningkatan Kinerja , Skripsi UIN Alauddin [Link]
44-49

Irianto, J., Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya:

Insan Cendikia, 2001)

Kamrida, A., & Nasrullah, M. (2016). Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai pada kantor lembaga penjaminan mutu
pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Office, 2(2),
149-154.

Larius, Kosay, Andi Kamrida (2016) pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan ( LPMP) Provinsi Sulawesi Selatan skripsi
Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Makassar

Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, (2013), Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan [Link]
Surabaya Program Studi Manajemen, Universitas Kristen,
Surabaya, vol. 1, no. 3

39
Lind et al, Widya exsa marita (2015), Pengaruh Struktur Organisasi dan Ukuran
Perusahaan Terhadap Penerapan Business Entity Concept,
Jurnal Akuntansi, [Link] hal
26

Muhammad priyatna, (2016), Manajemen Pengembangan SDM pada lembaga

pendidikan islam, Vol 5 No 09

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, hal 9-69

Marihot Tua E. H. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Garamedia

Widia Sarana Indonesia, Jakarta, hal 185

Muhammad darari bariqi (2018), pelatihan dan pengembangan manajemen

sumber daya manusia. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis)
hal 66

Munawir Nasir, (2019), Kinerja Karyawan Ditinjau dari Pelatihan dan Motivasi
pada [Link] Kapal Indonesia (Persero) Makassar,
Universitas Muslim Indonesia, vol 6 no 2,

Nurrul fatur Rohmah (2018), Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
Lain Kediri, hal 3

R. Wayne Mondy (2008), Manajemen sumber Daya Manusia Edisi 6 (Jakarta:

Erlangga), hal 210

Raymond dkk, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan

Bersaing (Jakarta: Salemba Empat,), hal 351

Simamora, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta, STIE YKPN),

hal 278

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori

Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, hlm 11.

Sukoco, (2010). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi

Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi,
Jurnal Bisnis dan Ekonomi Universitas Stikubank Semaran

Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi.(ke-1) Jakarta: Kencan, hlm 172.

The Liang Gie, Andi Kamrida (2016), Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Sulawesi
Selatan, Skripsi Sosial Politik Universitas Negeri Makassar.

Tika, Moh Pabundu. (2012). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: [Link] Aksara

40
Tim Pengembangan MKKD, Dasar-Dasar Kependidikan (Semarang: IKIP
Semarang Press, 1995), hal 5

Umar, Husein. (2005). Evaluasi Kinerja Perusahaan: Teknik Evaluasi Bisnis dan
Kerja Perusahaan Secara Komprehensif, Kuantitatif, dan Modern.
Jakarta: Pustaka Utama, hlm 102.

Wilson Bangun, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga),

hal 203

Wilson, Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

hlm 233.

Wilson, Wahyudi, Imam. (2012).Pengembangan Pendidikan Strategi, Inovatif dan

Kreatif dalam mengelola Pendidikan secara Komprehensif. Jakarta:
PT. Prestasi Pustakarya, hlm 130.

41
LAMPIRAN

42