Manajemen Sumber Daya

Manusia

Penulis:
Diana Silaswara, Rinintha Parameswari, Agus Kusnawan,
Eso Hernawan, Andy
 Manajemen Sumber Daya
Manusia
Penulis:
Diana Silaswara, Rinintha Parameswari, Agus Kusnawan, Eso Hernawan, Andy

Editor: Yo Ceng Giap, [Link]

Proofreader: Yusup Suganda, SE
Desain Cover: Tasya Karania
Cover: [Link]
Tata Letak Isi: Tasya Karania

Hak Cipta 2021, Pada Penulis

Isi diluar tanggung jawab percetakan
Copyright © 2021 by Penerbit CV. Pustaka Kreasi Mandiri

All Right Reserved

Hak cipta dilindungi undang-undang
Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau
seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit.

PENERBIT:
CV. PUSTAKA KREASI MANDIRI
Taman Pabuaran Blok C4 No. 10 Kel. Pabuaran
Kec. Karawaci Kota Tangerang Banten
HP. 0812 9802 9075

Diana Silaswara, Rinintha Parameswari, Agus Kusnawan, Eso Hernawan, Andy

Manajemen Sumber Daya Manusia,
Editor: Yo Ceng Giap – Tangerang, Pustaka Kreasi Mandiri, 2021
xvi, 311 hal, 14.8 cm x 21 cm
ISBN: 978-623-98446-2-2
EISBN: 978-623-98446-3-9
Cetakan 1, Desember 2021
Ekonomi
 Prakata

Kami bersyukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan rahmat serta karunia-NYA. Penulisan buku ini terdorong oleh
tugas dan tanggung jawab selaku dosen. Sumber daya manusia merupakan
poin utama untuk mencapai keunggulan bersaing yang telah mengarah
kepada munculnya bidang manajemen sumber daya manusia. Sumber daya
manusia harus memiliki komitmen dan integritas yang dapat dipertanggung
jawabkan dalam suatu kinerja. Untuk meningkatkan pelayanan yang terbaik
diperlukan adanya peningkatan kapasitas sumber daya manusia secara
optimal agar dapat mengatasi permasalahan – permasalahan sumber daya
manusia. Adapun peningkatan tersebut diantaranya adalah aspek intelektual,
manajerial dan perilaku.

Materi dalam buku ini mencakup seluruh aspek mendasar dari

Manajemen Sumber Daya Manusia (recruitment, pengembangan, pelatihan
dan pendidikan Sumber Daya Manusia, penilaian prestasi kerja, kebutuhan
Sumber Daya Manusia, UU tenaga kerja dan lain sebagainya). Berikut
materi yang dibahas pada setiap bab:

1) Perencanaan dan Pengadaan Pegawai Serta Analisa Jabatan

2) Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan
3) Kinerja dan Penilaian Kinerja
4) Evaluasi Kinerja dan Pengembangan Karier
5) Manajemen Kompensasi dan Proteksi
6) Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
7) Sistem Informasi SDM
8) Hubungan Internal dan Eksternal
9) Kedisiplinan
10) Konflik dan Stres Kerja
11) Total Quality Management
12) Audit SDM
13) Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Manajemen Sumber Daya Manusia iii

 Buku ini selain dapat digunakan khusus untuk mata kuliah
Manajemen SDM, materi yang ada di dalamnya juga mencakup beberapa
ilmu untuk mata kuliah lainnya, seperti: Manajemen K3, Manajemen
Kinerja, Manajemen Perkantoran dan Manajemen Mutu.

Kami menyadari bahwa buku ini masih memiliki banyak kekurangan,

kritik serta saran yang membangun dari pihak – pihak yang berkompeten
akan kami terima secara terbuka. Dan kami berharap buku ini bisa
dimanfaatkan untuk penambahan pengetahuan, pemecahan permasalahan
dalam manajemen sumber daya manusia serta dapat mengimplementasikan
ke dalam tenaga kerja.

Tangerang, 22 Desember 2021

Tim penulis

iv Manajemen Sumber Daya Manusia

 Daftar Isi

Prakata ................................................................................................................... iii

Daftar Isi................................................................................................................. v
Daftar Gambar ....................................................................................................xiii
Daftar Tabel ......................................................................................................... xv
BAB I ..................................................................................................................... 1
Perencanaan dan Pengadaan Pegawai Serta Analisa Jabatan........................... 1
1.1 Pendahuluan................................................................................................ 2
1.2 Kajian Teori ................................................................................................ 2
1.2.1 Perencanaan dan Pengadaan Pegawai.............................................. 2
1.2.2 Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja Sumber Daya Manusia. ......... 5
1.2.3 Aktivitas dalam Perencanaan Tenaga Kerja.................................... 6
1.2.4 Komponen – komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia ..... 8
1.2.5 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................. 10
1.2.6 Model Perencanaan Sumber Daya manusia .................................. 11
1.2.6 Pengadaan Pegawai.......................................................................... 13
1.2.7 Manfaat Adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia................ 16
1.2.8 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia ............................. 17
1.2.9 Menentukan Kebutuhan Sumber Daya Manusia .......................... 18
1.2.10 Jenis-Jenis Turnover Karyawan.................................................... 22
1.2.11 Analisis Jabatan/ Pekerjaan. .......................................................... 24
1.3 Kesimpulan ............................................................................................... 30
1.4 Latihan Soal .............................................................................................. 31

Manajemen Sumber Daya Manusia v

BAB II .................................................................................................................. 33
Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan ............................................................ 33
2.1 Pendahuluan.............................................................................................. 33
2.2 Kajian Teori .............................................................................................. 34
2.2.1 Rekrutmen ......................................................................................... 34
2.2.2 Seleksi................................................................................................ 37
2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan................................................................. 44
2.2.4 Penempatan ....................................................................................... 51
2.3 Kesimpulan ............................................................................................... 54
2.4 Latihan Soal .............................................................................................. 55

BAB III................................................................................................................. 57
Kinerja dan Penilaian Kinerja ............................................................................ 57
3.1 Pendahuluan.............................................................................................. 57
3.2 Kajian Teori .............................................................................................. 58
3.2.1 Kinerja dan Penilaian Kerja ............................................................ 58
3.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ....................... 63
3.3 Kesimpulan ............................................................................................... 68
3.4 Latihan Soal .............................................................................................. 69

BAB IV ................................................................................................................ 71
Evaluasi Kinerja dan Pengembangan Karier ................................................... 71
4.1 Pendahuluan.............................................................................................. 71
4.2 Kajian Teori .............................................................................................. 72
4.2.1 Evaluasi Kinerja dan Pengembangan Karier................................. 72
4.2.2 Pengembangan Karier Pegawai ...................................................... 75

vi Manajemen Sumber Daya Manusia

 4.3 Kesimpulan ............................................................................................... 89
4.4 Latihan Soal .............................................................................................. 90

BAB V.................................................................................................................. 91
Manajemen Kompensasi dan Proteksi.............................................................. 91
5.1 Pendahuluan.............................................................................................. 91
5.2 Kajian Teori .............................................................................................. 91
5.2.1 Manajemen Kompensasi ................................................................. 91
5.2.2 Asas dan Metode Kompensasi ........................................................ 94
5.2.3 Sistem dan Waktu Pembayaran Kompensasi................................ 95
5.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................... 96
5.2.5 Bentuk Komponen Kompensasi ..................................................... 97
5.2.6 Kompensasi Tunjangan dan Jasa ..................................................101
5.2.7 Tahapan, Proses dan Dasar Perhitungan Besaran Upah dan Gaji
.................................................................................................................... 101
5.2.8 Perbedaan antara Gaji dan Upah...................................................103
5.2.9 Insentif ............................................................................................. 105
5.2.10 Kriteria Keberhasilan Manajemen Kompensasi .......................108
5.2.11 Tantangan-tantangan dalam Kompensasi..................................109
5.2.12 Proteksi .......................................................................................... 110
5.2.13 Dasar dan Pertimbangan Hukum................................................111
5.2.14 Faktor-faktor yang menentukan proteksi ...................................112
5.2.15 Perlindungan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja ....................117
5.2.16 Azas dan Penerapan K3............................................................... 119
5.2.17 Tujuan, Manfaat dan Pentingnya Keselamatan Kerja..............120
5.2.18 Unsur Manajemen K3 ................................................................. 123

Manajemen Sumber Daya Manusia vii

 5.3 Kesimpulan ............................................................................................. 127
5.4 Latihan Soal ............................................................................................ 128

BAB VI .............................................................................................................. 131

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja ................................................................ 131
6.1 Pendahuluan............................................................................................ 131
6.2 Kajian Teori ............................................................................................ 132
6.2.1 Kepemimpinan ............................................................................... 132
6.2.2 Fungsi Kepemimpinan................................................................... 138
6.2.3 Tipe Pemimpin dan Sifat Kepemimpinan ...................................139
6.6.4 Teori dan Gaya Kepemimpinan.................................................... 141
6.2.5 Motivasi Kerja ................................................................................ 152
6.2.6 Asas-asas dan Prinsip ..................................................................... 154
6.2.7 Metode, Faktor, Jenis, Sifat dan Proses .......................................156
6.2.7 Teori Motivasi ................................................................................ 160
6.3 Kesimpulan ............................................................................................. 163
6.4 Latihan Soal ............................................................................................ 164

BAB VII............................................................................................................. 167

Sistem Informasi SDM ..................................................................................... 167
7.1 Pendahuluan............................................................................................ 167
7.2 Kajian Teori ............................................................................................ 168
7.2.1 Pengertian, Tujuan, Kriteria dan Tahapan ...................................168
7.2.2 Fungsi dan Jenis Sistem Informasi Manajemen..........................170
7.2.3 Perkembangan Sistem Informasi SDM .......................................172
7.2.4 Manfaat dan Kegunaan Sistem Informasi SDM .........................173

viii Manajemen Sumber Daya Manusia

 7.2.5 Komponen Dasar dan Mekanisme Sistem Informasi SDM ......175
7.2.6 Sumber-sumber Informasi SDM ..................................................176
7.2.7 Pedoman Merancang Sistem Informasi SDM ............................177
7.2.8 Pengamanan Sistem Informasi SDM ...........................................178
7.3 Kesimpulan ............................................................................................. 179
7.4 Latihan Soal ............................................................................................ 179

BAB VIII ........................................................................................................... 181

Hubungan Internal dan External...................................................................... 181
8.1 Pendahuluan............................................................................................ 181
8.2 Kajian Teori ............................................................................................ 182
8.2.1 Pentingnya Lingkungan Organisasi .............................................182
8.2.2 Proses Lingkungan Organisasi...................................................... 184
8.2.3 Klasifikasi Lingkungan Organisasi ..............................................184
8.2.4 Pengertian Pemeliharaan Karyawan ............................................191
8.2.5 Kesejahteraan Karyawan ............................................................... 195
8.2.6 Kesehatan Dan Keselamatan Kerja. .............................................195
8.2.7 Tujuan Pemberian Pemeliharaan ..................................................196
8.2.8 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan ............................................197
8.2.9 Arbitrase .......................................................................................... 210
8.2.10 Sarana Hubungan Industrial ........................................................ 215
8.3 Latihan Soal ............................................................................................ 218

BAB IX .............................................................................................................. 221

Kedisiplinan ....................................................................................................... 221
9.1 Kajian Teori ............................................................................................ 221

Manajemen Sumber Daya Manusia ix

 9.1.1 Pengertian dan Tujuan Kedisiplinan ............................................221
9.1.2 Konsep, bentuk dan pendekatan kedisiplinan kerja....................222
9.1.3 Bentuk-bentuk Kedisiplinan.......................................................... 224
9.1.4 Pendekatan Kedisiplinan ............................................................... 224
9.1.5 Faktor-faktor Kedisiplinan Kerja..................................................226
9.1.6 Aspek dan Indikator Kedisiplinan Kerja......................................227
9.1.7 Sanksi Pelanggaran Kedisiplinan Kerja .......................................229
9.2 Kesimpulan ............................................................................................. 231
9.3 Latihan Soal ........................................................................................... 231

BAB X................................................................................................................ 233

Konflik dan Stres Kerja .................................................................................... 233
10.1 Pendahuluan ......................................................................................... 233
10.2 Kajian Teori .......................................................................................... 234
10.2.1 Konflik dan Stres Kerja ............................................................... 234
10.2.2 Konflik Kerja ................................................................................ 234
10.2.3 Stres Kerja ..................................................................................... 239
10.2.4 Reaksi dan Pendekatan Stres ...................................................... 241
10.2.5 Cara Mengelola ............................................................................ 243
10.3 Kesimpulan ........................................................................................... 246
10.4 Latihan Soal .......................................................................................... 247

BAB XI .............................................................................................................. 249

Total Quality Management (TQM)................................................................. 249
11.1 Pendahuluan ......................................................................................... 249
11.2 Kajian Teori .......................................................................................... 250

x Manajemen Sumber Daya Manusia

 11.2.1 Total Quality Control (TQC) ...................................................... 250
11.2.2 Dasar dan Mentalitas Dasar TQC...............................................253
11.2.3 Pengertian dan Manfaat TQC ..................................................... 254
11.2.4 Tujuan dan Syarat Penerapan ..................................................... 255
11.2.5 Kegiatan TQC............................................................................... 256
11.2.6 Pelaksanaan TQC ......................................................................... 256
11.2.7 Penerapan dan Pemecahan Masalah TQC ................................257
11.2.8 Quality Control Circle (QCC)..................................................... 258
11.2.9 Total Quality Management (TQM)............................................267
11.2.10 Hubungan TQC dan TQM........................................................ 272
11.2.11 Perkembangan dan Prinsip Manajemen Mutu........................273
11.3 Kesimpulan ........................................................................................... 276
11.4 Latihan Soal .......................................................................................... 276

BAB XII............................................................................................................. 279

Audit SDM ........................................................................................................ 279
12.1 Pendahuluan ......................................................................................... 279
12.2 Kajian Teori .......................................................................................... 280
12.2.1 Pengertian dan Kepentingan Audit SDM ..................................280
12.2.2 Tujuan dan Ruang Lingkup Audit SDM ...................................282
12.2.3 Prospek dan Manfaat Audit SDM ..............................................285
12.2.4 Pendekatan Riset Audit SDM ..................................................... 287
12.2.5 Proses Audit SDM ....................................................................... 288
12.2.6 Sumber Data dan Instrumen Audit SDM ..................................289
12.2.7 Laporan Audit SDM .................................................................... 290
12.3 Kesimpulan ........................................................................................... 291

Manajemen Sumber Daya Manusia xi

 12.3 Latihan Soal .......................................................................................... 292

BAB XIII ........................................................................................................... 293

Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ............................293
13.1 Pendahuluan ......................................................................................... 293
13.2 Kajian Teori .......................................................................................... 294
13.2.1 Pengertian...................................................................................... 294
13.2.2 Alasan dan Besaran Pesangon .................................................... 296
13.2.3 Besaran Pesangon ........................................................................ 299
13.2.4 Larangan Pemberhentian............................................................. 306
13.3 Kesimpulan ........................................................................................... 307
13.4 Latihan Soal .......................................................................................... 307
Riwayat Penulis ................................................................................................. 309

xii Manajemen Sumber Daya Manusia

 Daftar Gambar

Gambar 1. 1: Model sistem perencanaan sumber daya manusia (Sumber:

Andrew E. Sikula, 1981:174) ................................................... 9
Gambar 1. 2 Model ekonomic battle ( Sumber : George S. Odiorne, 1982:17
dalam Mangkunegara (2017:10) ) .............................................. 13
Gambar 1. 3 Peramalan kebutuhan (Sumber: Ardana, I Komang et al., 2012)
........................................................................................................ 18
Gambar 3. 1 Metode skala evaluasi .................................................................. 66
Gambar 3. 2 Metode checklist ........................................................................... 67
Gambar 3. 3 Metode critical incident................................................................ 67
Gambar 4. 1 Tahapan karir (Sumber : Rivai & Sagala, 2013) ....................... 85
Gambar 5. 1 Faktor penentu kompensasi (Sumber: Mondy, 2005) .............. 97
Gambar 5. 2 Bentuk Kompensasi (Sumber: Mondy, 2005).........................100
Gambar 5. 3 Proses penentuan struktur gaji (Sumber: Prof. Dr.H. Suparyadi,
2015) ............................................................................................ 102
Gambar 5. 4 Asas manajemen K3 (Sadiminanto & Outsider, 2015) ..........120
Gambar 5. 5 Metode pencegahan Mort ( Sumber: Ardana et al., 2013) .....126
Gambar 6. 1 Ciri-ciri pemimpin (Sumber: Sashkin & Sashkin, 2011) .......137
Gambar 6. 2 Perbedaan manajer dan pimpinan (Sumber: Sashkin & Sashkin,
2011) ............................................................................................ 138
Gambar 6. 3 Managerial grid (Sumber: IEduNote, 2021) ............................143
Gambar 6. 4 Kepemimpinan situasional (Sumber: Sashkin & Sashkin, 2011)
...................................................................................................... 145
Gambar 6. 5 Path goal theory (Sumber: Sashkin & Sashkin, 2011) ...........147
Gambar 6. 7 Proses motivasi gibson (Sumber : Winardi. (2002) pada (Dr.
Rasto, 2016)) ............................................................................... 159
Gambar 6. 8 Teori jenjang kebutuhan maslow (Sumber: Brand Adventure,
2018) ............................................................................................ 160
Gambar 7. 1 Mekanisme SI SDM (Sumber : (Koesmono, 2006)) ..............176
Gambar 7. 2 Sistem informasi menurut Mondy (2005) Sumber : (Sudaryo,
2018) ............................................................................................ 177

Manajemen Sumber Daya Manusia xiii

Gambar 8. 1 Proses lingkungan organisasi Sumber Bangun Wilson
(2017:12) ..................................................................................... 184
Gambar 8. 2 Lingkungan umun & khusus organisasi(Sumber Bangun
Wilson (2017:13)) ...................................................................... 185
Gambar 8. 3 Hubungan pemangku kepentingan atas organisasi(Sumber
Bangun Wilson (2017:31)) ........................................................ 214
Gambar 9. 1 Konsep kedesiplinan (Sumber: Hartini, 2021) ........................223
Gambar 11. 1 Siklus PDCA (Sumber: Jati, 2015).........................................253
Gambar 11. 2 Quality control cycle (Sumber: Kaizenpro, 2011) ................258
Gambar 11. 3 Lima pilar TQM creech (Sumber: Eti Rochaety, 2017).......270

xiv Manajemen Sumber Daya Manusia

 Daftar Tabel

Tabel 1. 1 Level atau Jenjang dalam Struktur Organisasi .............................. 12

Tabel 1. 2 Karyawan tidak masuk kerja ........................................................... 21
Tabel 2. 1 Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal (Sumber: Eti
Rochaety, 2017)................................................................................ 35
Tabel 2. 2 Kelebihan dan kekurangan rekrutmen eksternal (Sumber: Eti
Rochaety, 2017)................................................................................ 36
Tabel 2. 3 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan .............................................. 45
Tabel 4. 1 Prosedur pelaksanaan pengembangan dan pelatihan (Sumber :
Ilmu Manajemen Industri, 2019) .................................................... 83
Tabel 5. 1 Perbedaan gaji dan upah (Sumber : (Nurmansyah, 2020) ..........103
Tabel 5. 2 Perbedaan gaji dan upah per Kategori (Sumber: QM Financial,
2019) ……………………………………………………110
Tabel 5. 3 Jenis kesejahteraan karyawan (Sumber: Malayu S. P. Hasibuan,
2017) ................................................................................................ 110
Tabel 6. 1 Perilaku kepimpinan (Sumber: Sashkin & Sashkin, 2011) ........135
Tabel 6. 2 Tahapan relasi dalam kepemimpinan (Sumber: Sashkin &
Sashkin, 2011) ................................................................................ 148
Tabel 6. 3 Perbandingan teori dan kriteria penilaian (Sumber: Sashkin &
Sashkin, 2011) ................................................................................ 149
Tabel 6. 4 Perbedaan Pengelolaan Pekerjaan dan Pengelolaan Manusia (
Sumber: Agung, 2020) .................................................................. 151
Tabel 7. 1 Jenis Sistem Informasi dan Kegunaannya (Sumber:
Koesmono,2002) ............................................................................ 171
Tabel 9. 1 Perspektif disiplin karyawan (Sumber: Veithzal Rivai et all, 2015)
.......................................................................................................... 225
Tabel 9. 2 Sanksi pelanggaran kerja (Sumber: Hartini, 2021) .....................230
Tabel 9. 3 Sudut pandang mengenai konflik (Sumber: Martoyo, 2015b) ..235
Tabel 11. 1 Perbedaan organisasi(Sumber: Malayu S. P. Hasibuan, 2017)252
Tabel 11. 2 Delapan Langkah Pemecahan Masalah dalam Fungsi Organisasi
(Sumber: Malayu S.P. Hasibuan,2017) .......................................257

Manajemen Sumber Daya Manusia xv

Tabel 11. 3 Ukuran keberhasilan QCC (Sumber: Editor Chief Indosdm,
2008) ................................................................................................ 266
Tabel 11. 4 TQM versus TQC (Sumber: Veithzal Rivai et all, 2015) ........272
Tabel 11. 5 Perkembangan manajemen mutu (Sumber: Ashar & Budiman,
2019) ................................................................................................ 273
Tabel 11. 6 Perbedaan antara ISO 9001 : 2008 dan 9001 : 2015( Sumber:
Binus(2016)) ................................................................................... 275
Tabel 13. 1 Jumlah pembayaran pesangon (Sumber: Malayu S. P. Hasibuan,
2017) ................................................................................................ 300
Tabel 13. 2 Jumlah pembayaran uang jasa(Sumber: Malayu S. P. Hasibuan,
2017) ................................................................................................ 300
Tabel 13. 3 Alasan PHK dan jumlah pesangon (Sumber: Dwinda, 2021) .301

xvi Manajemen Sumber Daya Manusia

 BAB I
Perencanaan dan Pengadaan Pegawai Serta
Analisa Jabatan

Tujuan Pembelajaran
Tujuan pembelajaran pada buku Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah tercapainya pemahaman akan peran dan
fungsi strategis manajemen sumber daya manusia pada suatu
perusahaan. Tujuan berikutnya adalah mahasiswa mampu
mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia melalui
pendekatan strategis dan sesuai dengan perundang-undangan
yang berlaku.

Tujuan Pembelajaran Khusus

Tujuan pembelajaran khusus yang ingin dicapai pada bab ini
adalah mahasiswa mampu memahami dan menjelaskan
mengenai:
1. Kepentingan dalam perencanaan SDM.
2. Tujuan perencanaan tenaga kerja SDM.
3. Komponen – komponen perencanaan SDM.
4. Sistem perencanaan SDM.
5. Model perencanaan SDM.
6. Pengadaan pegawai.
7. Manfaat perencanaan.
8. Peramalan SDM.

Manajemen Sumber Daya Manusia 1

1.1 Pendahuluan
Pada bab ini kita akan membahas mengenai perencanaan,
pengadaan pegawai serta analisa jabatan. Rencana sumber daya
manusia atau rencana tenaga kerja bisa diartikan sebagai proses
penentuan permintaan tenaga kerja berdasarkan prediksi,
pengembangan, pelaksanaan dan pengendalian kebutuhan tersebut.
Kebutuhan tersebut diintegrasikan dengan rencana organisasi untuk
menciptakan jumlah karyawan, mengalokasikan karyawan secara
tepat, dan mencapai ekonomi yang menguntungkan. Dalam bukunya
(Manullang, 2013) menyatakan bahwa fungsi manajemen terdiri dari 4
dari semua kelompok manajemen, empat elemen ini adalah
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian
organisasi. Jadi menurut teori di atas, perencanaan merupakan isi
utama dari pengelolaan sumber daya manusia yang harus ada dalam
operasional perusahaan (Hamali, 2018). Perencanaan sumber daya
manusia merupakan rencana strategis yang digunakan untuk
memperoleh dan mempertahankan kualifikasi sumber daya manusia
yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

1.2 Kajian Teori

1.2.1 Perencanaan dan Pengadaan Pegawai
Perencanaan sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengatur kandidat yang sesuai menurut sumber daya yang tersedia
untuk menyelesaikan tugas yang sesuai. Selain itu, perencanaan
sumber daya manusia juga mengantisipasi adanya lowongan karena
promosi, mutasi, pensiun, dan pemberhentian, sehingga bisnis
perusahaan tidak terpengaruh oleh lowongan tersebut. Perencanaan
sumber daya manusia hendaknya tidak hanya memperhatikan posisi
kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan perlunya
mempekerjakan orang yang tepat untuk menyelesaikan pekerjaan
yang tepat. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia juga
harus fokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada
melalui program pelatihan interaktif agar karyawan bisa menguasai
informasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi di masa
depan.
2 Manajemen Sumber Daya Manusia
 Menurut definisi Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan
Schuler & Walker (1990), perencanaan sumber daya manusia adalah
proses dimana manajemen menentukan bagaimana organisasi harus
mentransfer dari keadaan sumber daya manusia saat ini ke posisi
sumber daya manusia yang diinginkan di masa mendatang. Dari konsep
ini, perencanaan sumber daya manusia dianggap sebagai proses linier,
yang menggunakan data dan proses masa lalu (jangka pendek) sebagai
pedoman untuk perencanaan masa depan (jangka panjang). Melalui
rencana sumber daya manusia ini, manajemen berusaha untuk
menemukan orang yang tepat, jumlah orang yang tepat, tempat yang
tepat dan waktu yang tepat, dan manajemen berusaha untuk mencapai
kepuasan jangka panjang terbesar bagi organisasi dan individu. Selain
itu, Schuler & Walker (1990) mengemukakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia meliputi lima tahap, yaitu:
1. Menentukan tujuan;
2. Memprediksi kebutuhan atau kebutuhan dasar sumber daya
manusia;
3. Mengevaluasi pengetahuan profesional yang ada dan karakteristik
lain dari produk internal;
4. Menentukan kebutuhan utama sumber daya manusia;
5. Mengembangkan kegiatan dan rencana untuk memastikan bahwa
orang yang tepat ditempatkan di tempat yang tepat.
Kegiatan dalam rencana sumber daya manusia bisa dijelaskan dalam
tiga istilah, yaitu:
1. Rencana jangka pendek (tidak lebih dari satu tahun) biasanya
disebut sebagai strategi sumber daya manusia meliputi: peramalan
permintaan dan penawaran yang bisa diprediksi dengan pasti (isi
dan berikan pekerjaan apa, bagaimana dan di mana menemukan
orang-orang ini).
2. Tetapkan tujuan yang mudah diukur (termasuk: menarik,
mengevaluasi dan mengidentifikasi karyawan yang dibutuhkan
untuk berbagai pekerjaan).
3. Desain dan implementasi rencana jangka pendek (misalnya:
rencana rekrutmen karyawan, rencana seleksi, sistem evaluasi
kinerja, untuk mengidentifikasi peningkatan kinerja dan

Manajemen Sumber Daya Manusia 3

 kompensasi penghargaan, program pelatihan yang menekankan
pada pengembangan keterampilan di masa depan, sistem
penggajian yang bertujuan untuk mencapai tujuan jangka pendek
dan diharapkan bisa membantu mencapai tujuan jangka panjang
evaluasi rencana jangka pendek (termasuk: evaluasi pencapaian
tujuan). Karena tujuan jangka pendek biasanya mudah untuk
diukur (misalnya: beradaptasi dengan jumlah pelamar pekerjaan,
menentukan jumlah karyawan yang dipekerjakan, dan tingkat
kinerja karyawan), adalah fleksibel untuk mengevaluasi secara
sistematis rencana sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan
jangka pendek. Kebutuhan jangka waktu organisasi, dan beberapa
evaluasi sedang berlangsung pada kenyataannya, hal itu sudah
bisa dilakukan oleh organisasi besar.

Kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia menurut

(Mangkunegara, 2017) yaitu:
1. Kepentingan pribadi. Perencanaan sumber daya manusia sangat
penting bagi setiap pegawai, karena bisa membantu meningkatkan
potensinya, dan pengambilan keputusan pegawai bisa diwujudkan
melalui perencanaan karir. Oleh karena itu, perencanaan sumber
daya manusia untuk kepentingan setiap pekerja sangat penting
untuk meningkatkan personal skill, sehingga bisa mengatasi
berbagai permasalahan pekerjaan, dan tentunya hal yang sama juga
berlaku untuk kemajuan bersama, yaitu bagi karyawannya sendiri,
kemajuan atau lokasi kerja instansi atau perusahaan tempatnya
bekerja bisa dipromosikan dengan hal tersebut.
2. Kepentingan organisasi. Selain penting bagi individu karyawan,
perencanaan sumber daya manusia juga sangat berguna bagi
organisasi (perusahaan) untuk menbiasakan calon karyawan yang
berkualitas. Melalui rencana sumber daya manusia ini, Anda bisa
mempersiapkan calon karyawan yang bisa mengambil posisi
manajemen dan kepemimpinan senior di masa depan.
3. Kepentingan nasional. Perencanaan sumber daya manusia juga
sangat penting atau sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional.
Pasalnya, pemerintah bisa memanfaatkan pegawai berpotensi besar

4 Manajemen Sumber Daya Manusia

 untuk meningkatkan produktivitas nasional. Mereka bisa digunakan
sebagai ahli di bidang tertentu untuk membantu program
pemerintah, yang juga akan mendorong pembangunan negara dan
negara ini.

Kepentingan ini akan berdampak pada semua aspek tersebut di

atas, bahkan jika perseorangan diciptakan untuk kepentingan nasional.
Semua ini untuk membuat permintaan tenaga kerja saat ini dan yang
akan datang sejalan dengan beban kerja, menghindari lowongan kerja,
dan melakukan semua pekerjaan. Rencana kebutuhan tenaga kerja
harus didasarkan pada informasi berikut: informasi dari faktor internal
dan faktor eksternal perusahaan.

1.2.2 Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja Sumber Daya Manusia.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan
sistematis yang dirancang untuk memaksimalkan penggunaan sumber
daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari
perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa
tenaga kerja dan pekerjaan cocok dalam kuantitas dan kualitas. Proses
ini didasarkan pada hubungan antara penawaran dan permintaan
dalam sumber daya manusia perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia bermanfaat bagi perusahaan dalam
berbagai hal yaitu:
1. Membantu departemen sumber daya manusia memprediksi
kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di masa
depan.
2. Sumber daya manusia bisa secara aktif mencari kandidat yang
cocok.
3. Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan
sumber daya manusia bisa memungkinkan SDM untuk
mengidentifikasi, memilih dan mengembangkan kemampuan atau
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 5

 Tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut (Sedarmayanti,
2017) yaitu:
1. Tentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan diisi Semua
posisi di perusahaan.
2. Untuk memastikan ketersediaan tenaga kerja saat ini dan masa
depan, dengan cara ini, setiap pekerjaan dilakukan.
3. Hindari salah urus dan tumpang tindih internal lakukan tugas.
4. Meningkatkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) untuk
Tingkatkan efisiensi kerja.
5. Hindari kekurangan staf dan atau staf yang berlebihan.
6. Untuk menjadi kriteria dalam menentukan prosedur penarikan,
silakan pilih pengembangan staf, kompensasi, disiplin dan
pemberhentian.

1.2.3 Aktivitas dalam Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut (Cascio, 1998) menyatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja meliputi aktivitas di dalam perusahaan yang dirancang untuk
meningkatkan kondisi kerja dan kehidupan sehingga bisa menumbuhkan
semangat kerja untuk melaksanakan tugas guna mencapai tujuan
perusahaan. Berikut aktivitas dalam perencanaan tenaga kerja:
1. Talent Inventory (inventaris bakat): Mengevaluasi kondisi tenaga
kerja yang ada (keterampilan, kemampuan dan menganalisis
penggunaan tenaga kerja saat ini).
2. HR Forecast (prakiraan sumber daya manusia): Perkiraan
permintaan sumber daya manusia di masa depan (jumlah orang,
keterampilan, pasokan tenaga kerja internal dan eksternal).
3. Action Plans (rencana tindakan): untuk meningkatkan kualifikasi
pribadi melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan, mutasi, promosi,
pengembangan dan kompensasi.
4. Control and Evaluation (pengendalian dan evaluasi): Memberikan
umpan balik pada sistem yang ada dan memantau pemeliharaan
tujuan organisasi.

6 Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut Aktivitas dalam Perencanaan Tenaga Kerja menurut
(Bernadin & Russel, 1993):
1. Environment Scanning (pemindaian lingkungan): mengidentifikasi
dan memprediksi PTO (problem masalah, ancaman dan peluang),
pemindaian lingkungan (pesaing, pemerintah), lingkungan internal
(strategi, teknologi, dan budaya organisasi).
2. Labour Demand Forecast (perkiraan permintaan tenaga kerja):
Perkiraan permintaan bisnis akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
3. Labour Supply Forecast (prakiraan pasokan tenaga kerja):
Perkiraan ketersediaan sumber daya manusia dari sumber internal
dan eksternal.
4. Gap Analysis (analisis kesenjangan): kesenjangan antara
ketersediaan sumber daya manusia dari sumber internal dan
eksternal.
5. Action Plan (rencana tindakan): menerapkan solusi yang diusulkan
untuk empat langkah di atas.
6. Control and Evaluation (pengendalian dan evaluasi): memantau
efektivitas perencanaan tenaga kerja dengan mendefinisikan dan
mengukur standar penting.

Panduan langkah-demi-langkah perencanaan tenaga kerja IPM

(1999) memberikan panduan langkah-demi-langkah untuk
mengoperasikan perencanaan tenaga kerja yaitu:
1. Pahami tujuan perusahaan di masa depan.
2. Memahami tujuan dan rencana kerja setiap departemen di
perusahaan.
3. Menentukan permintaan tenaga kerja melalui analisis beban kerja
(workload analysis).
4. Pahami jumlah dan jenis pekerja yang masih aktif melakukan
analisis ketenagakerjaan.
5. Temukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tidak mencukupi atau
berlebihan

Manajemen Sumber Daya Manusia 7

Beberapa variabel yang sangat penting dan berpengaruh dalam
kegiatan perencanaan organisasi adalah prakiraan bisnis, perluasan
dan pengembangan, desain dan perubahan struktur, konsep
manajemen, peran pemerintah, serta produk dan kapabilitas
masyarakat. Diantaranya sebagai berikut:
1. Peramalan bisnis: Peramalan bisnis memiliki pengaruh yang besar
dalam proses perencanaan organisasi. (titik peramalan bisnis
melibatkan situasi ekonomi secara keseluruhan, inflasi, tingkat
upah, harga dan masalah biaya yang dibutuhkan organisasi di
masa depan).
2. Perluasan dan pengembangan bisnis harus diperhatikan ketika
mengimplementasikan organisasi, yaitu perusahaan yang ingin
berekspansi dan menjalankan kegiatan bisnis perlu
mempersiapkan sebanyak mungkin dan menjadi masukan bagi
rencana organisasi.
3. Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi modern,
perubahan desain dan struktur perlu diperhatikan dalam
perencanaan organisasi. Banyak perusahaan perlu melakukan
perubahan struktural.
4. Filosofi manajemen merupakan perubahan filosofi manajemen akan
mempengaruhi fokus rencana organisasi, sehingga rencana
organisasi harus sesuai dengan filosofi manajemen.
5. Peran pemerintah. Peran pemerintah perlu diperhatikan dalam
perencanaan. Perubahan kebijakan pemerintah bisa menentukan
harga patokan, pajak, dan produk ekspor bisa mempengaruhi
rencana organisasi.
6. Kapabilitas produk dan personel. Penggunaan teknologi modern
untuk mengembangkan produk baru membutuhkan keterampilan
karyawan yang cukup untuk meningkatkan kapabilitas karyawan
dalam mengembangkan produk baru, yang perlu diperhatikan dalam
rencana organisasi.

1.2.4 Komponen – komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia

(Sikula, 1981) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia adalah proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia, yang

8 Manajemen Sumber Daya Manusia

artinya kebutuhan tersebut harus dipenuhi melalui kebutuhan organisasi
dalam rangka mengintegrasikan pelaksanaannya dengan rencana organisasi.
Menurut (Sikula, 1981), model perencanaan sumber daya manusia
menggambarkan model perencanaan sumber daya manusia, yang meliputi 5
komponen yang saling terkait satu sama lain.

Audit Peramalan
Program aksi/
Tujuan
Perencanaan Sumber Sumber Tindakan
Sumber Sumber
Organisasi Daya Manusia Daya manusia
Daya Manusia Daya Manusia

Gambar 1. 1: Model sistem perencanaan sumber daya manusia (Sumber: Andrew

E. Sikula, 1981:174)
a. HR Objectives tujuan perencanaan SDM adalah sebagai bagian dari
unsur-unsur yang mendukung strategi organisasi dari sisi
pengelolaan SDM. Oleh karenanya strategi yang dikembangkan
dalam bidang SDM mutlak harus selaras dengan strategi
organisasi.
b. Organization Planning dalam jangka waktu ke depan, organisasi
memiliki rencana atau program kerja yang akan dijalankan. Dalam
menjalankan program tersebut, perlu dipastikan apakah berdampak
pada adanya kebutuhan SDM. Apabila program kerja tersebut,
maka pemenuhan kebutuhan SDM menjadi hal yang mutlak
direncanakan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 9

c. HR Auditing berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM, yang perlu
dilakukan selanjutnya adalah mengaudit kondisi SDM saat ini.
Audit SDM dalam konteks perencanaan SDM berfungsi untuk
memastikan apakah secara jumlah SDM yang ada mencukupi
sesuai kebutuhan dan secara kompetensi memiliki kemampuan
untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
d. HR Forecasting mengetahui kebutuhan kepegawaian anda di masa
depan, Anda perlu mengantisipasi kebutuhan kepegawaian Anda.
Manajer sumber daya manusia perlu menentukan jumlah sumber
daya manusia yang dibutuhkan untuk periode tertentu (biasanya 1
hingga 5 tahun). Ini juga bisa memprediksi kebutuhan sumber daya
manusia, memungkinkan manajemen mengalokasikan anggaran
untuk pengeluaran karyawan seperti biaya perekrutan, upah,
tunjangan, fasilitas kerja, peralatan dan lainnya.
e. Rencana aksi program SDM. Proses perencanaan personel diakhiri
dengan pembuatan rencana tindakan. Rencana aksi ini bisa
mencakup rencana program yang sedang disiapkan untuk
pelalaksanaan, termaksud rekturtmen, tenaga kerja, pelatihan dan
perencanaan anggaran. Menurut Andrew Sukula, model
perencanaan SDM bersifat sirkuler. Masukan yang diperoleh
setelah action plan lebih efektif dan efisien dalam mendukung
penyelenggaraan kerja, karena bisa digunakan sebagai dokumen
asesmen untuk mereformasi tujuan kepegawaian.

1.2.5 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia adalah
penyusunan anggaran manusia (anggaran pokok) dan penyusunan rencana
tenaga kerja (manpower plan). Penganggaran SDM adalah kegiatan yang
menggabungkan jumlah pekerja yang tersedia dengan jumlah pekerja yang
dibutuhkan di tempat tujuan untuk memahami permintaan tenaga kerja.
Penganggaran tenaga kerja juga disebut formasi. Dalam formasi, perlu
diperhatikan penyiapan dasar penyusunan kebutuhan ketenagakerjaan dan
sistem analisis anggaran yang tersedia.

10 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Dasar pengelompokan harus berdasarkan jenis pekerjaan, perkiraan
kapasitas pegawai, jumlah posisi yang tersedia, dan alat yang
dibutuhkan dalam pelaksanaannya.
2. Sistem formasi dari sistem formasi bisa digunakan dengan sistem
dan sistem ruang lingkup yang sama. Sistem yang sama adalah
sistem yang menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang sama
untuk semua unit organisasi, terlepas dari besarnya beban kerja.
Sistem lingkup merupakan sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas pegawai sesuai sifat dan beban kerja organisasi.
3. Analisis permintaan tenaga kerja. Ini adalah proses analisis yang
logis dan teratur, yang menentukan jumlah dan kualitas karyawan
yang dibutuhkan di unit organisasi dan poin tujuan mereka, sehingga
setiap karyawan di semua unit organisasi bisa memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab dan tanggung
jawabnya.
4. Anggaran belanja pegawai. Harus diatur sesuai dengan kemampuan
perusahaan, oleh karena itu dalam menentukan anggaran belanja
pegawai harus didasarkan pada prioritas bagian-bagian yang sangat
penting untuk pekerjaan yang harus dilakukan perusahaan terlebih
dahulu.

1.2.6 Model Perencanaan Sumber Daya manusia

a) Model perencanaan dikembangkan oleh Mason dengan
memperkirakan kebutuhan staf berdasarkan struktur organisasi titik
model ini digunakan untuk tugas-tugas di mana kuantitas dan
kualitas ditentukan (Sinambela, 2021). Berikut adalah struktur
organisasi yang telah berkembang dari atas manajemen ke bawah
atau pengikut. berikut ini gambaran tingkat jabatan di dalam
perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 11

 Tabel 1. 1 Level atau Jenjang dalam Struktur Organisasi

b) Model USAF. Model ini berarti USAF ada Amerika dalam suatu
organisasi. menurut USAF, model ini paling berhasil mengatur
penggunaan personal yang efektif dan efisien titik pendekatan yang
digunakan dalam hal ini adalah modern dan ilmiah (Sinambela,
2021). Kepemimpinan usaf mengkategorikan SDM menjadi dua
kegiatan utama dalam sdm. SDM adalah kegiatan manajemen yang
mengevaluasi dan mengidentifikasi kebutuhan bakat organisasi,
mengembangkan rencana untuk memenuhi persyaratan,
mengevaluasi penggunaan bakat dan mengelola data SDM untuk
mengatasi tantangan titik manajemen SDM di sisi lain
memperlakukan individu yang dipilih melalui kegiatan seperti
sumber, kegiatan pendidikan dan pelatihan, penggunaan, resensi
dan pemisahan.
c) Model Ekonomic Battle. Model ini memungkinkan anda
mempelajari karakteristik angkatan kerja. Model ini sangat berguna
untuk ukuran pasar tenaga kerja skala besar wilayah dan sosial
ekonomi. Model ini ditunjukkan pada Gambar 1.3 dibawah sebagai
berikut:

12 Manajemen Sumber Daya Manusia

Gambar 1. 2 Model ekonomic battle ( Sumber : George S. Odiorne, 1982:17 dalam
Mangkunegara (2017:10) )

d) Model Perencanaan Sumber Daya Manusia R. Wayne Mondoy dan

Robert M. Noe. Model ini menggunakan rencana strategis yang
memperhitungkan dampak faktor lingkungan di dalam dan di luar
organisasi titik perencanaan ini melihat kebutuhan sumber daya
manusia, membandingkan kebutuhan-kebutuhan dengan
ketersediaan sumber daya manusia (berupa permintaan, kelebihan
atau kekurangan) dan menghitung ketersediaan sumber daya
manusia di dalam perusahaan.

1.2.6 Pengadaan Pegawai

Pengadaan sumber daya manusia adalah fitur utama dari sumber daya
manusia. Pengadaan karyawan atau tenaga kerja ini adalah hal yang
terpenting, sulit dan kompleks. Sumber adalah proses memilih, menjadi,
mengarahkan, dan menggunakan staf yang efektif dan efisien untuk
membantu mencapai tujuan bisnis atau perusahaan harus berhati-hati dan
harus didasarkan pada analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Selain deskripsi pekerjaan, spesifikasi

Manajemen Sumber Daya Manusia 13

pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, analisis pekerjaan juga berguna dalam
situasi berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi.
2. Renumerasi.
3. Evaluasi pencapaian.
4. Prestasi.
5. Pelatihan.
6. Promosi dan mutasi.
7. Organisasi.
8. Peningkatan.
9. Penyederhanaan bisnis.
10. Penempatan.
11. Peramalan dan rekrutmen.
12. Orientasi dan perkenalan.

Untuk mencapai keberhasilan dan pencapaian tujuan suatu perusahaan

langkah yang utama adalah pengadaan karyawan atau pegawai. Apabila
perusahaan menerima tenaga kerja yang kompeten dan baik di bidangnya
maka akan lebih mudah mencapai tujuan dan sebaliknya perlu usaha yang
sangat luar biasa apabila tenaga kerja yang diterima tidak memiliki
kompetensi sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Prinsip dalam
pengadaan karyawan memperkerjakan orang yang tepat pada pekerjaan
tersebut.
Pengadaan ditujukan untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (samsu Dean, 2006).
Pengadaan sumber daya manusia adalah tentang menemukan dan menarik
calon karyawan (Handoko, 2000). Definisi diatas bisa disimpulkan bahwa
kepegawaian adalah proses pengumpulan calon untuk posisi tertentu sesuai
dengan rencana pengadaan karyawan.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain
sebagai berikut:
1. Tentukan kuantitas dan kualitas talenta yang dibutuhkan.
2. Sumber dan metode penarikan karyawan potensial.
3. Standar, sistem, metode, dan tingkat pemilihan diterapkan.

14 Manajemen Sumber Daya Manusia

Tingkat kinerja dan tahap seleksi dalam pengadaan karyawan memerlukan
langkah - langkah strategis sebagai berikut:
1. Apakah perlu memperhatikan pertanyaan mengenai tindakan-
tindakan positif dalam pengadaan karyawan?
2. Apakah perusahaan anda menggunakan karyawan baru atau
profesional?
3. Bagaimana strategi pengadaan dalam merekrut dan menyeleksi
karyawan baru?
4. Apakah organisasi mempertimbangkan masalah sosial?
5. Apakah perlu menggunakan teknologi modern dalam pemilihan
karyawan?
6. Apakah organisasi yang dipilih untuk melakukan pengadaan
karyawan?

Ada dua macam pengadaan, yaitu:

1. Internal, yaitu penarikan dilakukan didalam suatu organisasi baik
bersifat mutasi, promosi, atau demosi. Dimana karyawan diminta
untuk mengisi jabatan yang kosong untuk mengisi departemen
tersebut.
Kelebihan dan kekurangan pengadaan internal ini adalah sebagai
berikut:
a. Kelebihan:
a) Penarikan yang relatif rendah.
b) Sudah mengetahui tingkah laku karyawan.
c) Bimbingan atau konseling.
d) Staff yang berpengalaman.
e) Karyawan memenuhi syarat memiliki kesempatan untuk
dipromosikan.
f) Mendorong karyawan.
g) Meningkatkan loyalitas dan disiplin karyawan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 15

 b. Kekurangan:
a) Pengisian ruang kosong masih belum bisa terselesaikan.
b) Mutasi mengubah ruang yang kosong terisi tetapi ditempat
sebelumnya akan terjadi kekosongan.
c) Penerapan sistem kerja yang tidak berubah.
d) Kecenderungan karyawan yang dipromosikan kurang
wibawa.
e) Adanya nepotisme dalam promosi.

2. Eksternal, artinya menarik orang dari luar organisasi untuk

mengisi lowongan yang kosong, diantaranya sebagai berikut:
a. Lembaga-lembaga pendidikan.
b. Dinas tenaga kerja.
c. Pasar tenaga kerja (umum).
d. Nepotisme (rekan ataupun saudara pegawai).

1.2.7 Manfaat Adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia memiliki banyak keuntungan,
diantaranya (Ardana, I Komang et al., 2012):
1. Dengan perubahan teknologi yang cepat dan kuat, rencana ini
memenuhi persyaratan pekerjaan.
2. Mempertahankan jumlah pekerja yang cukup dengan
keterampilan yang memadai untuk melakukan pekerjaan mereka
secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Bisa memaksimalkan sumber daya manusia pegawai yang ada.
4. mempekerjakan pegawai baru secara ekonomis.
5. Bisa memenuhi kriteria kemampuan dan memprediksi perubahan
dalam persyaratan pekerjaan.
6. Mengelola biaya sumber daya manusia dan secara efektif
memprediksi munculnya atau kenaikan biaya sumber daya
manusia yang baru.
7. Mengembangkan informasi dasar tentang sumber daya manusia
untuk mendukung kegiatan personel dan kegiatan unit lain di
perusahaan.

16 Manajemen Sumber Daya Manusia

 8. Bisa dijadikan acuan untuk mengembangkan program
pengembangan sumber daya manusia.
9. Bisa meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang ada melalui
disiplin dan etos kerja yang lebih baik.

1.2.8 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan permintaan adalah aktivitas menentukan jumlah,
keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa
depan untuk mencapai tujuannya. Prakiraan mencerminkan banyak faktor,
termasuk perubahan dalam rencana produksi dan produktivitas. Perencanaan
sdm strategis membantu mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien. Perencanaan sumber daya manusia yang tidak dilaksanakan secara
sistematis menyebabkan kelebihan dan kekurangan sumber daya manusia.
Perencanaan SDM yang buruk juga berarti bahwa perusahaan tidak bisa
memberikan jumlah kebutuhan yang tepat pada waktu yang tepat.
Menggunakan metode prediktif dalam perencanaan SDM (peramalan)
merupakan langkah penting dalam meminimalkan kesalahan.
Berikut ini adalah teknik peramalan sumber daya manusia antara lain:
1. Ekstrapolasi: jenis perubahan yang telah terjadi di masa lalu
digunakan sebagai sumber daya untuk memprediksi perubahan
masa depan pengindeksan.
2. Estimasi: menghitung indeks spesifik dari permintaan
pekerjaan di masa depan. Kedua metode di atas hanya cocok
untuk peramalan jangka pendek karena faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan tenaga kerja dalam dan luar negeri
diasumsikan konstan.
3. Analisis statistic: Metode analisis dengan mempertimbangkan
kemungkinan perubahan sebagai penyebab perubahan
kebutuhan sumber daya manusia.
4. Analisis anggaran: Ekstrapolasi rencana alokasi anggaran,
indeks yang disiapkan dan jumlah serta kualifikasi yang
dibutuhkan untuk pekerjaan.
5. Analisis Kegiatan Baru: Memperhitungkan kebutuhan SDM
dengan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan
Manajemen Sumber Daya Manusia 17
 organisasi yang bersangkutan dengan situasi yang dihadapi
oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman
dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis (klasifikasinya,
lokasinya).
6. Rancangan Berbasis Komputer: Metode peramalan dengan
menggunakan serangkaian rumus-rumus matematika yang
secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk
menghitung kebutuhan SDM di masa depan.

1.2.9 Menentukan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

1. Peramalan Kebutuhan
Memprediksi kebutuhan akan bakat terkait erat dengan
memprediksi keadaan perusahaan di masa depan. Peramalan
permintaan pekerjaan sering dimulai dengan peramalan penjualan.
Buat rencana produksi dari perkiraan penjualan. Berdasarkan
rencana produksi Anda, Anda bisa mulai mencari tahu berapa
banyak orang yang Anda butuhkan. Metode yang sangat berguna
bagi pekerja yang bekerja di unit kerja fisik standar, seperti meter
per liter, berikut adalah analisis beban kerja atau analisis volumetri.

Ramalan Penjualan Rencana Produksi

Beban Kerja

Kebutuhan Jumlah Tenaga kerja

Gambar 1. 3 Peramalan kebutuhan (Sumber: Ardana, I Komang et al., 2012)

18 Manajemen Sumber Daya Manusia

 2. Analisis Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah proses menghitung jumlah pekerjaan
yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan di lokasi tertentu,
membantu Anda menemukan jumlah jam kerja optimal dan jumlah
orang yang di butuhkan. Selain hal di atas, tujuan analisis beban
kerja adalah untuk mengetahui besarnya tanggung jawab yang
harus diberikan seorang pekerja agar pekerjaan selesai tepat waktu.
Perhitungan Analisis Beban Kerja:
WLA = Jumlah beban kerja periode tertentu x 1 Orang
Jumlah jam kerja seseorang tenaga kerja
Contoh:
PT. Sakura Jaya memproduksi 1.700 unit barang setiap hari.
Standar prestasi atau kemampuan per orang untuk menghasilkan
dalam satu hari (7 jam kerja). Sebanyak 10 unit. Berapa jumlah SDM
yang dibutuhkan oleh PT. Sakura Jaya?

Untuk menyelesaikan beban produksi tersebut.

Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan= 1700 x 1 orang = 170 orang
10
Sumber: (Ardana, I Komang et al., 2012)

3. Analisis Tenaga Kerja (Work Force Analysis)

Proses penentuan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk bisa
mempertahankan kesinambungan perusahaan (organisasi) secara
formal, seperti absensi dan pergantian tenaga kerja diperhitungkan,
serta jumlah pekerja yang ditentukan oleh analisis beban kerja.
Perhitungan analisis tenaga kerja sebagai berikut:
Work Force Analysis (WFA) = WLA + % absensi (WLA) + % LTO
(WLA)

Manajemen Sumber Daya Manusia 19

 Misalkan: untuk ketidakhadiran 10%, dan perputaran tenaga kerja
(LTO) ditentukan 4% maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
adalah 45 orang + 10% (45 orang) + 4% (45 orang) = 51,3 orang
atau dibulatkan menjadi 52 orang tenaga kerja.
Sumber: (Ardana, I Komang et al., 2012)

4. Menghitung tingkat absensi

Setiap karyawan memiliki kepribadian dan etos kerja yang
berbeda. Beberapa orang antusias dan semangat berangkat kerja
setiap pagi karena memiliki ide yang ingin diterapkan di kantor.
Namun, banyak karyawan sering datang terlambat karena mereka
menganggap pekerjaan sebagai kehidupan sehari-hari.
Ketidakhadiran seorang karyawan bisa merugikan perusahaan jika
dia tidak masuk kerja tanpa adanya alasan, akan menimbulkan beban
keuangan perusahaan yang signifikan. Masalahnya, tidak seperti
biaya lainnya hal ini merupakan hal yang tidak terlihat secara
langsung (hidden cost), sehingga banyak pelaku usaha yang tidak
mengetahuinya. Tinggi rendahnya tingkat absensi SDM berpengaruh
terhadap pencapaian target produksi perusahaan. Semakin tinggi
tingkat absensi SDM semakin sulit pencapaian target produksi
ataupun sebaliknya.
Perhitungan tingkat absensi
Tingkat absensi = Hari kerja yang hilang x 100%
Hari kerja yang tersedia/ seharusnya
Contoh:
PT Sakura Jaya yang bergerak di bidang percetakan mempunyai 20
orang karyawan dengan 25 hari kerja sebulan titik berdasarkan
catatan buku absensi bulan April diperoleh informasi sebagai berikut
yaitu 5 orang karyawan tidak masuk karena sakit masing-masing
lima hari kerja, 4 orang karyawan tidak masuk karena salah seorang
anggota keluarga sakit dan opname di rumah sakit masing-masing 3
hari kerja, 3 orang karyawan tidak masuk karena upacara agama

20 Manajemen Sumber Daya Manusia

 masing-masing 2 hari kerja, 2 orang karyawan tidak masuk tanpa
alasan masing-masing 2 hari kerja, dan 1 orang karyawan tidak
masuk selama 1 hari karena izin untuk mencari Surat Izin
Mengemudi di kantor polisi sisanya masuk penuh 25 hari kerja.
Berdasarkan informasi tersebut hitunglah berapa tingkat absensi
SDM pada bulan April pada PT Sakura Jaya tersebut?

Tabel 1. 2 Karyawan tidak masuk kerja

No Karyawan Alasan Jumlah Hari kerja

Tidak Masuk hari tidak yang
(orang) masuk hilang
1 5 Sakit 5 25
2 4 Ijin 3 12
3 3 Ijin 2 6
4 2 Alpa 2 4
5 1 Ijin 1 1
Jumlah 48

Hari kerja yang sebenarnya = 20x25 = 500 hari orang kerja

Tingkat absensi = Hari kerja yang hilang x 100% Hari kerja
yang tersedia / seharusnya

= 48 x 100% = 9.6%
500
Sumber (Ardana, I Komang et al., 2012)

5. Tingkat Perputaran Sumber Daya Manusia (Labour Turn Over)

Secara umum turnover karyawan merupakan aktivitas pergantian
perusahaan yang dipicu oleh faktor-faktor yang menentukan baik
sukarela atau tidak. Pergantian karyawan merupakan hal biasa dalam
perusahaan. Biasanya diukur dengan jumlah pekerja yang berhenti

Manajemen Sumber Daya Manusia 21

 pada suatu periode tertentu. Staf yang besar bukanlah pertanda baik
bagi perusahaan. Perusahaan bahkan mungkin kehilangan uang
karena tingkat pergantian staf terlalu tinggi.

1.2.10 Jenis-Jenis Turnover Karyawan

Ada banyak jenis tingkat pergantian karyawan berdasarkan sukarela,
administratif, dan fungsional. Namun, jenis pergantian yang dibahas dalam
kaitannya dengan dampak terhadap stabilitas perusahaan adalah pada tingkat
fungsional. Ada dua jenis pergantian karyawan sebagai berikut:
1. Fungsional: tidak berpengaruh terhadap perusahaan karena
karyawan tersebut dinilai tidak ada kemampuan (memiliki
kemampuan dibawah rata-rata) serta tidak adanya perilaku yang
baik sehingga apabila kehilangan karyawan tersebut bisa dikatakan
menguntungkan.
2. Disfungsional: berpengaruh terhadap perusahaan karena karyawan
tersebut karena ada dua kemungkinan alasan:
a. Memiliki kinerja kurang baik tetapi dalam segi fungsional
masih dibutuhkan.
b. Karyawan tersebut memiliki kualitas kerja dan perilaku yang
baik sehingga perusahaan akan rugi apabila karyawan tersebut
berhenti.

Proses Terjadinya Turnover

Melalui Pendekatan psikologis dan struktural kita bisa menganalisa dari segi
Psikologis yang merupakan respon psikis dari karyawan dan struktural yang
merupakan pembicaraan secara keseluruhan dari struktur perusahaan.
Berikut analisis proses terjadinya turnover dari sudut pandang karyawan.
1. Evaluasi: Biasanya pada bulan ke-6 ada beberapa hal yang
dilakukan oleh karyawan mengenai lingkup kerja dari segi
rutinitas, hubungan karyawan dengan karyawan lainnya
maupun dengan atasan.

22 Manajemen Sumber Daya Manusia

 2. Keputusan: Pada fase ini kecenderungan kinerja karyawan
menurun dan kecenderungan memilih opsi untuk tetap pada
pekerjaan tersebut atau mencari peluang lainnya.
3. Pengajuan Keluar: Pengajuan dari pihak karyawan untuk keluar
dan biasanya dikomunikasikan terlebih dahulu di dalam pihak
internal.
4. Wawancara sebelum meninggalkan perusahaan: Pada fase ini
biasanya ada komunikasi secara internal yang dilakukan
bahwasanya menyakinkan pihak perusahaan apakah masih
membutuhkan karyawan tersebut atau ada lain hal yang
memungkin menberikan solusi terbaik.

Perhitungan Tingkat Perputaran SDM (menurut (Cushway, 2002))

LTO = Jumlah tenaga kerja yang keluar x 100%
Rata – rata tenaga kerja pada periode tersebut

LTO = Jumlah PHK x 100%

Rata – rata Karyawan
Keterangan = Labour Turn Over
Contoh
Perusahaan PT Sakura Jaya pada bulan April tercatat data
tenaga kerja sebagai berikut. Jumlah tenaga kerja 1500 orang yang
berhenti dari perusahaan selama bulan April mencapai 50 orang dan
tenaga kerja baru yang diterima sebanyak 90 orang. pada akhir April
jumlah tenaga kerja 1540 orang. Berdasarkan informasi tersebut di
atas berapa tingkat labour turnover pada bulan April.
rata-rata tenaga kerja pada bulan April adalah seperti hitungan
berikut:
1.500 + 1.540 = 3.040 = 1.520
2 2

Manajemen Sumber Daya Manusia 23

 LTO = Jumalah tenaga kerja yang keluar x 100% Rata – rata
tenaga kerja pada periode tersebut

50 x 100% = 3.29 %
1.520

1.2.11 Analisis Jabatan/ Pekerjaan.

Setelah adanya kegiatan perencanaan sumber daya manusia
diperlukannya analisis jabatan (job analysis) yaitu sebuah kegiatan yang
dilakukan oleh seorang pekerja dengan mengumpulkan informasi ataupun
data yang berhubungan dengan suatu pekerjaan maupun Jabatan baik
dengan mengadakan wawancara ataupun surat – surat yang bisa dijadikan
bukti dengan benar. Dengan kata lain yaitu penyesuaian identifikasi tugas
(job desk) dengan prasyarat yang sudah ditentukan yang dilakukan pekerja.

Dengan melakukan analisis jabatan bisa lebih efektif dalam

menbiasakan pegawai yang memiliki kualitas dan kuantitas yang baik
sehingga bisa mengerjakan kewajiban tugasnya dengan lebih baik. Sehingga
pegawai yang dibutuhkan sesuai dengan jabatan, dan spesifikasi dalam
pekerjaan yang dilakukan (Hasibuan, 2001). Untuk memiliki sebanyak
mungkin calon pegawai atau tenaga kerja terlebih dahulu harus memiliki
informasi yang lengkap tentang posisi yang akan direkrut. Oleh karena itu
sebelum menentukan pilihan ada baiknya dibuat kriteria pemilihan yang
sesuai dengan persyaratan secara objektif dan dalam menentukan seseorang
pekerja sesuai persyaratan maka terlebih dahulu harus mengetahui pelatihan,
keahlian pengalaman dan kondisi fisik yang diperlukan untuk pekerjaan
tersebut.

24 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Analisis Jabatan
Analisis tugas didefinisikan sebagai metode sistematis yang digunakan
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang tugas dan
kebutuhan manusia, serta konteks pekerjaan yang sedang dilakukan
(Sedarmayanti, 2017). Analisis jabatan menjadi pedoman pada perusahaan
dalam penerimaan, penempatan, serta menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan. analisis jabatan digunakan sebagai tolak ukur untuk pelaksanaan
dalam mutase, promosi dan pemberian pelatihan serta sebagai dasar untuk
pemberian kompensasi kepada karyawan. (Sedarmayanti, 2017), tujuan
analisis jabatan adalah sebagai berikut:
1. Menarik, menyeleksi dan menempatkan karyawan.
2. Sebagai pedoman untuk penyusunan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
3. Menjadi tolak ukur evaluasi kinerja/pelaksanaan kinerja.
4. Mengubah cara bekerja karyawan menjadi lebih baik.
5. Memperbaiki struktur organisasi sesuai fungsi pekerjaan serta
merencanakan organisasi agar memenuhi syarat.
6. Mempersiapkan dan melaksanakan promosi serta transfer
karyawan.
7. Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan.
8. Memberikan bimbingan dan penyuluhan karyawan.

Tahap-tahap Dasar Analisis Jabatan

Di bawah ini adalah tahapan dalam melakukan analisis
jabatan/pekerjaan. Tahapan ini dilakukan agar adanya kesesuaian hasil
dengan perencanaan. Tahap-tahap tersebut yaitu:
1. Persiapan awal
1) Mempersiapkan dua hal dalam mengidentifikasi pekerjaaan
serta menyusun daftar pertanyaan. Proses ini tergantung kepada
perusahaan baik dalam skala besar atau kecil. Perusahaan kecil
untuk proses identifikasinya akan lebih sederhana dibandingkan
dengan perusahaan besar, karena dalam perusahaan besar akan
banyak hal yang akan menjadi panduan diantaranya adalah:

Manajemen Sumber Daya Manusia 25

 a. Mengidentifikasi pekerjaan biasanya disusun berdasarkan
label organisasi.
b. Adanya pencatatan pembayaran gaji dan lainnya.
2) Memutuskan mengenai berbagai informasi yang bisa
menghasilkan hal yang bermanfaat, maka perlu adanya
penyusunan daftar pertanyaan yang isinya mencakup status dan
identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, manfaat serta tahapannya.
2. Pengumpulan Data
Merupakan hal penting untuk menempatkan orang yang tepat pada
posisi yang tepat. untuk bisa melakukan analisis jabatan dengan
efektif, pihak manajemen khususnya manajemen sumber daya
manusia perlu mengumpulkan data dan informasi berkaitan dengan
pekerjaan atau jabatan tersebut. untuk mengumpulkan data dan
informasi tersebut pihak manajemen biasanya memilih satu atau
kombinasi dari berbagai metode tergantung pada kebutuhan dan
persyaratan organisasi dari tujuan proses analisis tersebut.
3. Observasi
Pengamatan secara langsung terhadap subjek akan diamati selama
melaksanakan tugas. Kelemahannya yaitu biaya yang dikeluarkan
akan banyak, lambat serta kurang akurat. Sedangkan kelebihannya
analisa ini diperoleh secara langsung dari tangan pertama untuk
informasinya, mengetahui kondisi lingkungan, keterampilan
pekerja serta peralatan yang akan digunakan.
4. Wawancara
Kegunaan wawancara untuk mencari ketepatan dalam memberikan
informasi. adanya wawancara dengan karyawan dan atasan maka
kebenaran mengenai informasi bisa di periksa dengan baik.
5. Kuesioner
Pengukuran melalui kuesioner ini dari segi biaya relatif murah.
Penggunaan kuesioner memungkinkan banyaknya pekerjaan yang bisa
dipelajari secara bérsamaan.
6. Logs
Seperti halnya kuesioner tetapi ada beberapa kekurangan dari logs yaitu
kurangnya data – data penting seperti: lingkup kerja, peralatan yang

26 Manajemen Sumber Daya Manusia

 digunakan. Dalam menganalisis logs menggunakan pekerja pelaksana
untuk menempati posisi tersebut dimana pekerja tersebut diminta untuk
memberikan informasi.
7. Kombinasi
Menggabungkan seluruh metode untuk memisahkan data yang akurat.
8. Penyempurnaan Data
Memisahkan data yang sesuai. Untuk selanjutnya bisa digunakan pada
berbagai bentuk seperti deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan
standar-standar pekerjaan.

Fungsi Analisis Jabatan

Berikut fungsi dari analisis jabatan, yaitu:
1. Pengadaan tenaga kerja
Menggunakan spesifikasi jabatan yang merupakan standar personalia
untuk pembanding calon tenaga kerja. Dasar pembentukan prosedur
seleksi berupa isi spesifikasi.
2. Pelatihan
Dalam membuat program pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia didasarkan pada jobdesk (uraian tugas) dalam pekerjaan.
3. Evaluasi kinerja
Salah satu syarat untuk pekerjaan yang sudah dilakukan apakah telah
dilaksanakan dengan baik salah satunya adalah evaluasi kinerja.
Evaluasi ini menjadi tolak ukur penilaian untuk bisa menentukan nilai
pegawai dalam pemberian kompensasi yang layak.
4. Penilaian prestasi
Dengan adanya penilaian prestasi akan membantu pekerjaan tepat pada
sasaran dan pekerjaan bisa dengan baik terselesaikan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 27

5. Promosi dan transfer pegawai
Informasi dan data mendukung proses pengambilan keputusan yang
merupakan program promosi dan mutasi karyawan.

Manfaat Analisis Jabatan

Dalam memimpin suatu perusahaan atau organisasi analisis jabatan
sangatlah penting dan memiliki 7 manfaat, salah satu manfaatnya adalah
sebagai solusi untuk bisa menanggulangi permasalahan mengenai
kepegawaian yang berhubungan dengan tugas di perusahaan tersebut.
Dibawah ini adalah manfaat dari analisis jabatan, yaitu:
1. Menyeleksi tenaga kerja.
2. Menempatkan posisi tenaga kerja yang tepat.
3. Menentukan pendidikan/pelatihan dari tenaga kerja.
4. Penilaian kinerja pegawai.
5. Memperbaiki syarat dalam pekerjaan.
6. Alat promosi jabatan pada tenaga kerja.
7. Perencanaan organisasi.

Aspek – aspek Analisis Jabatan

Analisis jabatan perlu dilakukan agar bisa mendesain organisasi serta
menetapkan uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). Adapun penjelasan
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan hubungan pekerjaan dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
harus diuraikan secara jelas agar pegawai diharapkan bisa
mengenal serta mengetahui tugas apa yang mereka akan lakukan,
tanggung jawab serta prestasi apa yang harus dicapainya untuk di
kemudian hari titik uraian pekerjaan harus dipedomani oleh semua
karyawan agar pekerjaan mereka lebih mudah dilakukan

28 Manajemen Sumber Daya Manusia

 dikarenakan orang yang pekerjaan yang terstruktur jelas dan mudah
dimengerti karyawan.
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification); Spesifikasi jabatan
pernyataan tertulis mengenai kualifikasi jabatan berkaitan dengan
pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain sesuai dari
tanggung jawab jabatan. Spesifikasi jabatan ini juga mencakup
kesehatan tubuh, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, daya ingat,
keterampilan kepemimpinan, kemampuan, beradaptasi dan lain
sebagainya.
3. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Penentuan mudah ataupun sukarnya, kecil atau besar resiko
pekerjaan, peringkat jabatan yang sesuai. Apabila pekerjaan
tersebut beresiko tinggi maka upah semakin tinggi begitupun
sebaliknya apabila pekerjaan tersebut beresiko ringan maka upah
tenaga kerja menyesuaikan.

Menurut (Wirawan, 2009), terdapat beberapa istilah yang perlu dipahami

dalam analisa jabatan, antara lain yaitu:
a. Tugas (task). Menganalisa kegiatan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai dan merupakan unit yang terkecil. Pekerjaan biasanya
terdiri dari atas sejumlah tugas.
b. Jabatan/posisi (position). Seorang pegawai yang melaksanakan
tugas dan kewajibannya. Misalnya, sekretaris, manajer, operator
mesin, manajer keuangan, direktur, direktur jenderal, menteri.
c. Kewajiban (duty). Tugas-tugas yang berbeda yang dilakukan
Pegawai sesuai dengan bidangnya.
d. Pekerjaan (job). Sejumlah posisi, semuanya dengan tugas dasar
yang sama dan sejumlah pegawai yang melaksanakannya.
e. Okupasi (occupation). Sekelompok pekerjaan dengan cakupan isi
yang sama, misal manajerial, teknisi, pembina, penata, juru.
f. Uraian jabatan (job description). Ringkasan sistematik dari
informasi yang dikumpulkan dari analisis pekerjaan.
g. Persyaratan Jabatan (job specification). Ketrampilan, pengetahuan
dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 29

h. Desain pekerjaan (job design). Isi kualifikasi, imbalan yang
terintegrasi untuk setiap pekerjaan yang memenuhi kebutuhan
pegawai dan organisasi.

1.3 Kesimpulan
Setiap kegiatan diawali dengan planning atau perencanaan. Perencanaan
yang matang bisa membuat tujuan perusahaan tercapai dengan baik. Salah
satu faktor untuk mencapai tujuan tersebut diantaranya adalah pengadaan
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, keterampilan yang sesuai
dengan penempatan pekerjaan. Kebutuhan jumlah SDM menjadi salah satu
faktor juga untuk tercapainya tujuan organisasi diantaranya rencana produksi
sesuai dengan beban kerja pegawai sehingga memungkinkan pegawai bisa
bekerja dengan maksimal seiring dengan target perusahaan. Setelah semua
bisa diatasi tahapan selanjutnya menganalisis jabatan mengenai ringkasan
tugas, rincian tugas, spesifikasi jabatan (pendidikan, pelatihan atau kursus,
pengalaman kerja, masa kerja, psikologi yang meliputi bakat kerja,
temperamen kerja dan minat kerja), hasil kerja dan tanggung kerja.
Analisis jabatan atau pekerjaan sebagai ujung tombak dari fungsi
Sumber Daya Manusia, pelaksanaan analisis jabatan yang akurat akan
memberikan informasi yang sesuai. Apabila analisis jabatan kurang tepat
dalam pemberian informasi maka mengakibatkan ketidakakuratan evaluasi
pekerjaan mengakibatkan keputusan kompensasi yang kurang tepat.

30 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.4 Latihan Soal
1. Apa yang dilakukan oleh perusahaan untuk bisa melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia?
2. Keputusan apa yang tepat untuk mengisi kekosongan dalam suatu
departemen?
3. Jelaskan bagaimana cara menentukan kebutuhan pegawai?
4. Faktor apa saja penyebab turn over karyawan?
5. Jelaskan cara untuk mengatasi kelebihan dan kekurangan
karyawan?
6. Apa yang menjadi alat ukur dalam pengadaan pegawai?
7. Permasalahan apa yang biasa terjadi akibat dari tenaga potensial
yang keluar dari perusahaan?
8. Apa saja tahapan yang dilakukan dalam analisis jabatan?
9. Sebutkan tujuan dari analisis jabatan yang diterapkan dalam
perusahaan?
10. Jelaskan manfaat analisis jabatan?

Manajemen Sumber Daya Manusia 31

Daftar Pustaka
Ardana, I Komang, Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Bernadin, H. J., & Russel, J. E. . (1993). Human Resources Management An
Experiental Approach. Mc Graw-Hill, Inc.
Cascio, W. F. (1998). Applied Psychology. In Human Resource
Management (Fifth Edit). Prentice Hall International Inc.
Cushway, B. (2002). Human Resources Management. PT Elex Media
Komputindo.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia;
strategi mengelola karyawan.
Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan SDM (2nd ed.). BPFE
Fakultas Ekonomi UGM.
Hasibuan, M. S. . (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi
Askara.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya.
Manullang, L. A. (2013). Teori Manajemen Komprehensif Integralistik.
Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.
Sikula, A. E. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Pustaka
Binaman.
Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun
tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi
dan Penelitian. Salemba Empat.
[Link]
karyawan/#Apa_itu_Turnover_Karyawan

32 Manajemen Sumber Daya Manusia

 BAB II
Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan

Tujuan Pembelajaran
Tujuan pembelajaran pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah tercapainya pemahaman akan peran dan fungsi strategis
manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan. Tujuan
berikutnya adalah mahasiswa mampu memahami proses rekrutmen,
pelatihan, serta penempatannya

Tujuan Pembelajaran Khusus

Mahasiswa diharapkan mampu mengerti, menjelaskan, menyimpulkan
dan menentukan apa saja kriteria calon pelamar, pelatihan serta
penempatan yang sesuai dengan kebutuhan pada organisasi

2.1 Pendahuluan
Pada bab pertama sudah dibahas mengenai perencanaan SDM dan
analisis jabatan untuk selanjutnya pembahasan ini akan membahas mengenai
rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menemukan, mencari, mengundang
dan mengidentifikasi beberapa orang dari dalam dan luar perusahaan sebagai
calon pekerja dengan karakteristik tertentu yang ditentukan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang dibisa dari proses rekrutmen
adalah jumlah tenaga kerja yang akan masuk dalam proses seleksi, proses
penentuan calon karyawan mana yang paling cocok untuk mengisi posisi
tertentu yang tersedia di perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 33

2.2 Kajian Teori
2.2.1 Rekrutmen
Rekrutmen, menurut (Rivai, 2006), adalah proses penempatan
sejumlah besar pegawai yang memenuhi syarat pada suatu jabatan di suatu
perusahaan. Dari pengertian di atas, bisa disimpulkan bahwa rekrutmen
adalah proses menyisakan sejumlah besar kandidat yang sesuai untuk suatu
posisi atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia organisasi merupakan sumber daya yang penting,
yang hanya bisa diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Untuk itu,
organisasi membutuhkan informasi yang akurat dan berkesinambungan
untuk menbiasakan calon tenaga kerja yang berkualitas. Harapan organisasi
informasi tersebut berisi data tentang jumlah dan kualifikasi yang
dibutuhkan diperlukan untuk melakukan berbagai kegiatan organisasi.
Proses rekrutmen harus sebelum memilih dan menunjuk pelamar yang
memenuhi syarat kualifikasi terbaik. Proses seleksi pegawai yang baik
tergantung dari proses rekrutmen yang baik efektif (Rahmawati, 2008).
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan untuk mencari dan menarik
kandidat bekerja dengan motivasi, keterampilan, kemampuan, dan
pengetahuan yang diperlukan kekurangan dalam perencanaan kepegawaian
diidentifikasi (Simamora, 2016).

Hal yang mendasari rekrutmen

(Gomes, 1997), didalam organisasi kemungkinan tersedianya kebutuhan
akan lowongan yang beragam maka dilaksanakannya rekrutmen. Hal ini
didasari antara lain:
1. Dibangunnya perusahaan baru.
2. Adanya perluasan cabang perusahaan.
3. Terciptanya aktivitas baru yang merupakan tujuan organisasi atau
perusahaan.
4. Pegawai yang pindah ke perusahaan lain.
5. Pegawai berhenti, baik dengan pengunduran diri atau pemutusan
hubungan kerja.
6. Pegawai pensiun.
7. Pegawai yang meninggal dunia.

34 Manajemen Sumber Daya Manusia

Metode-metode yang digunakan untuk merekrut pegawai
Banyaknya lamaran yang masuk pada perusahaan akan berpengaruh besar
dengan metode rekrutmen. Metode rekrutmen karyawan menurut (Hasibuan,
2017) ada 2 yaitu:
1. Metode Tertutup. Metode tertutup (close method) adalah rekrutmen
diinformasikan kepada orang lingkup sekitar atau pegawai tertentu
saja. Maka, lamaran yang masuk sedikit dan tidak mendapatkan
karyawan yang sesuai atau relative sulit.
2. Metode Terbuka. Metode terbuka (open method) adalah
menginformasikan secara luas melalui media masa, media cetak
maupun eleketronik. Maka, infomasi tesebar luas ke masyarakat.
Dan membuka kesempatan untuk memberikan pegawai sesuai
dengan keinginan.
Menurut Mangku Prawira (2004) menjelaskan dalam
rekrutmen internal dan eksternal memiliki kelebihan dan kekurangan
sebagai berikut:
Tabel 2. 1 Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal (Sumber: Eti Rochaety,
2017)

Kelebihan Internal Kekurangan Internal

1. Karyawan mengenal 1. Konflik politik atas
perusahaan dengan baik. promosi pekerjaan.
2. Mengurangi biaya 2. Tidak berkembang.
rekrutmen dan pelatihan. 3. Masalah etika dan moral
3. Meningkatkan semngat dan tidak dipromosikan
motivasi karyawan.
4. Kemungkinan adanya
peluang untuk berhasil,
karena penilaian kompetensi
dan keahlian lebih akurat.

Manajemen Sumber Daya Manusia 35

 Tabel 2. 2 Kelebihan dan kekurangan rekrutmen eksternal (Sumber: Eti Rochaety,
2017)

Kelebihan Eksternal Kekurangan Eksternal

1. Memiliki gagasan dan 1. Keterbatasan keteraturan

pendekatan baru. antara karyawan dan
perusahaan.

2. Bekerja mulai dengan 2. Moral dan komitmen

lembaran bersih dan karyawan rendah.
memperhatikan spesifikasi
pengalaman.
3. Tingkat pengetahuan dan 3. Periode penyusunan yang lama.
keahlian tidak tersedia dalam
perusahaanyang sekarang

Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen memiliki tujuan menurut (Simamora, 2016), antara lain:
1. Menarik banyak pencari kerja dan meningkatkan peluang
organisasi untuk memilih pencari kerja yang memenuhi kriteria
kelayakan organisasi.
2. Tujuan setelah pengangkatan (post-hiring goals) adalah pegawai
yang dihasilkan akan memiliki perjanjian untuk penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu tertentu.
3. Mengupayakan memiliki efek luberan (spillover effects) yakni
menaikkkan citra perusahaan dan pelamar memiliki kesan-kesan
positif terhadap perusahan.

Prosedur perekrutan
Proses rekrutmen mencakup beberapa hal penting, yaitu:

36 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Strategi rekrutmen dalam merumuskan strategi ini, peran
departemen sumber daya manusia, bertanggung jawab untuk
menentukan kualifikasi pekerjaan, Bagaimana, di mana, dan kapan
mempekerjakan karyawan dilakukan.
2. Mencari pelamar kerja. Jumlah pelamar dipengaruhi oleh upaya
semua pihak perekrut memberi tahu lowongan pekerjaan, salah satu
caranya adalah dengan membina hubungan baik dengan sekolah
atau ataupun universitas.
3. Menyaring kandidat yang tidak sesuai. Hentikan diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat.
4. Membangun database pelamar kelompok pelamar yang dipilih
adalah kumpulan individu yang memenuhi kriteria yang ditetapkan
oleh perekrut.

2.2.2 Seleksi
Dalam proses manajemen sumber daya manusia seleksi adalah
proses penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
Apabila sudah adanya sekelompok kriteria yang masuk yang merupakan
prasyarat dari kegiatan rekrutmen mana akan diadakan pemilihan pelamar
yang tepat untuk bisa diterima atau ditolak (dicarikan kandidat terbaik) pada
perusahaan tersebut.
(Rivai, 2006) menjelaskan bahwa seleksi adalah aktifitas yang dilakukan
Manajemen SDM setelah adanya proses rekrutmen selesai. Hal ini berati
telah terkumpulnya sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian bisa dipilih dan ditetapkan sebagai pegawai perusahaan tertentu.
Hal ini dinamakan dengan seleksi.

Tujuan Seleksi
Proses seleksi sebagai sarana untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima (Rivai, 2006). Tujuan dari proses seleksi adalah untuk
mencocokkan orang dengan pekerjaan mereka. Jika seseorang terlalu
memenuhi syarat, kurang memenuhi syarat, atau tidak cocok untuk
pekerjaan atau organisasi karena alasan tertentu, dia kemungkinan besar

Manajemen Sumber Daya Manusia 37

akan meninggalkan perusahaan. Berikut ini adalah tujuan seleksi penerimaan
pegawai baru adalah:
1) Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2) Karyawan yang jujur dan disiplin.
3) Karyawan yang berkualitas dengan tekad yang tepat.
4) Pekerja yang terampil dan antusias.
5) Karyawan yang energik dan kreatif.
6) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab penuh.
7) Karyawan yang setia dan berdedikasi.
8) Karyawan yang mudah berkembang di masa depan.
9) Karyawan yang bisa bekerja secara mandiri.
10) Karyawan yang berperilaku dan berbudaya.

Metode Pengadaan Seleksi

Metode pengadaan seleksi terbagi atas dua macam sebagai berikut:
1. Metode non-ilmiah, yaitu pilihan yang dibuat tidak didasarkan
pada standar, standar atau norma yang sebenarnya dibutuhkan oleh
pekerjaan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman.
Pilihan ini tidak berpedoman pada deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dari posisi yang akan diisi. Unsur-unsur yang
dipilih biasanya meliputi sebagai berikut:
a. Surat lamaran pekerjaan yang dituju.
b. Ijazah dan transkrip nilai terakhir.
c. Bukti pekerjaan dan pengalaman.
d. Surat rekomendasi/rekomendasi dari pihak yang dipercaya.
e. Wawancara berjalan.
f. Penampilan dan kondisi fisik.
g. Keturunan pemohon.
h. Penulisan pemohon.
2. Metode ilmiah adalah mengembangkan pilihan non-ilmiah melalui
analisis yang cermat terhadap elemen-elemen yang akan dipilih
untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat yang sesuai.
Seleksi ilmiah dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Cara kerja yang jelas dan sistematis.

38 Manajemen Sumber Daya Manusia

 2) Berorientasi pada prestasi kerja.
3) Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan.
4) Berdasarkan pada analisis pekerjaan.
5) Berpedoman kepada perundangan perburuhan.

Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi

Berdasarkan tujuan seleksi diatas bahwasannya untuk mendapatkan
calon tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan, penyeleksi harus
mengetahui kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar agar sasaran dicapai
dengan baik. Apabila tidak diketahuinya secara jelas kualifikasi akan
berakibat sasaran yang dicapai menyimpang. Adapun kualifikasi yang
menjadi dasar seleksi sebagai berikut:
a. Usia: Undang – undang buruh mengatur salah satunya mengenai
calon tenaga kerja mengenai usia, dikarenakan usia yang sesuai
sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja
dan tanggung jawab seorang calon tenaga kerja. Tenaga kerja muda
memiliki fisik kuat dan kreatif tetapi kecendrungan kurang
bertanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga mengakibatkan
kurangnya disiplin dalam kehadiran serta tingginya pergantian
karyawan. Sebaliknya karyawan yang lebih tua kecendrungan
memiliki tanggung jawab tinggi, bekerja lebih disiplin dalam
absensi maupun pekerjaannya, serta pergantian karyawan rendah.
Tetapi untuk kondisi fisik cenderung kurang karena faktor usia.
b. Keahlian: Didalam seleksi keahlian merupakan hal penting. karena
bisa terlihat seseorang mengnai kemampuannya dalam menyeleksi
suatu pekerajaan yang menjadi tugasnya meliputi kemampuan
keterampilan dalam hal tekhnis, keterampilan individu itu sendiri,
keterampilan dalam mengkonsep, keterampilan mengambil peluang
yang ada serta penggunaan tekhnologi maupun peralatan yang ada
dalam perusahaan.
c. Kesehatan Fisik: Tenaga kerja harus memiliki kesehatan yang
prima untuk bisa menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya
dengan baik. Apabila tenaga tersebut memiliki kondisi fisik yang
kurang maka akan menyebabkan terhambatnya tujuan perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 39

d. Pendidikan: Kesesuaian pendidikan sangatlah penting dalam
menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya latar belakang sesuai
dengan klasifikasi pekerjaannya maka tenaga tersebut akan bisa
dianggap mampu dalam menempati jabatan sesuai bidangnya.
e. Jenis Kelamin: Didalam pekerjaan Jenis kelamin juga menentukan
pekerjaan yang ditugaskan untuk pekerjaan yang relatif berat atau
pekerjaan shift malam biasanya dilakukan oleh laki-laki dan untuk
pekerjaan ringan biasanya dilakukan oleh perempuan. Karena dari
segi fisik laki-laki lebih kuat fisiknya dibandingkan dengan
perempuan.
f. Bakat: individu yang memiliki bakat dalam bidang tertentu apabila
sesuai dengan tugasnya cenderung dengan mudah bisa cepat
diarahkan dan memiliki kreatifitas yang bisa mengembangkan
potensi yang ada dalam dirinya.
g. Temperamen: Pengukuran dalam penilaian temperamen calon
tenaga kerja merupakan hal sulit biasanya pengukuran ini dilakukan
oleh psikolog dengan menggunakan tes psikologi yang sesuai agar
bisa mengetahui temperamen calon tenaga kerja.
h. Karakter: Pembentukan karakter melalui proses pembelajaran yang
cukup panjang melalui faktor lingkungan dan orang-orang yang ada
di sekeliling lingkungan tersebut. Karakter bisa diubah melalui
lingkungan dan pendidikan. Dengan demikian dalam proses seleksi
karakter sangat penting dipertimbangkan untuk memperoleh calon
tenaga kerja yang berkualitas tinggi.
i. Pengalaman Kerja: Pertimbangan utama dalam kualifikasi seleksi
adalah pengalaman kerja calon tenaga kerja. Calon tenaga kerja
yang berpengalaman menjadi pilihan karena calon karyawan
tersebut sudah memiliki pengetahuan akan pekerjaan yang sama
(sudah siap kerja).
j. Kerja Sama: Calon tenaga kerja yang memiliki kemampuan
kerjasama dalam hal yang positif di perusahan secara vertikal dan
horizontal merupakan kunci kesuksesan dalam proses seleksi.
k. Kejujuran: Kejujuran dalam proses kualifikasi dilihat dari
kesesuain apa yang ditulis. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi
yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk
mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan

40 Manajemen Sumber Daya Manusia

 mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan
tidak bertanggung jawab.
l. Kedisiplinan: Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi
karena untuk bisa menyelesaikan tugas dengan baik seseorang
harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan
perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan
menbisa hasil kerja yang baik.
m. Insiatif dan Kreatif: Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi
seleksi yang penting karena inisiatif dan kreatif bisa membuat
seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
n. Sistem dan Prosedur Seleksi: Sistem dan prosedur seleksi harus
berdasarkan efisiensi (uang, waktu, tenaga) dan bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang
tepat.

Tingkatan Seleksi
Tiga tahapan menurut (Hasibuan, 2017) dalam proses seleksi.
1. Pegawai yang diterima sebagai pegawai masa percobaan selama
masa ini karyawan dilihat dan dievaluasi.
2. Pegawai yang berstatus masa percobaan akan diamati baik dari segi
sikap, moral serta kemampuan dalam melaksanakan tugas.
3. Seleksi yang dilakukan mengikuti pelatihan dan diakhiri dengan
adanya ujian (orientasi karyawan baru).
Menurut (Siagian, 2016), langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam
proses seleksi adalah sebagai berikut:
1. Pada penerimaan tenanga kerja menerima surat lamaran, surat
lamaran yang masuk pada penerimaan tenaga kerja, meneliti
syarat administratif kelengkapan persyaratan penerimaan yang
telah diumumkan apakah sudah lengkap. Bagi calon karyawan
yang lolos seleksi surat lamaran, akan dipanggil untuk
mengikuti wawancara pendahuluan.
2. Menyelenggarkan ujian pada dasarnya dibagi menjadi tiga jenis
tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu:

Manajemen Sumber Daya Manusia 41

 a. Tes psikologi. Tes psikologi dimaksudkan untuk
mengukur berbagai faktor kepribadian dna
diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian
pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.
b. Tes yang menguji pengetahuan pelamar. Dimaksudkan
untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai
hal.
c. Tes pelaksanaan pekerjaan yaitu tes yang dilakukan
kepada calon karyawan untuk melamar bagaimana
mereka melaksanakan suatu pekerjaan secara langsung.
3. Wawancara. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan
pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. Jika
dilaksanakan dengan baik, maka manfaat yang bisa dipetik dari
wawancara ialah.
a. Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja
dalam organisasi.
b. Perolehan jawaban yang agak pasti atas pernyataan apakah
pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan
dipercayakan kepadanya.
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang
diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan
yang sama.
d. Pengenalan pelamat dengan lebih baik oleh pewawancara.
e. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih
mengenal organisasi yang akan mempekerjakanya melalui
informasi yang diperoleh dari pewawancara.
4. Surat-surat Referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk
melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan
intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain
yang diminta memberikan surat referensi antara lain adalah
atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan
pihak-pihak lain yang karena mengenal pelamar dengan baik
dianggap kompeten memberikan berbagai informasi yang
diperlukan.

42 Manajemen Sumber Daya Manusia

 5. Evaluasi Medis. Evaluasi medis yang ada pada dasarnya
dimaksdukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam
kondisi fisik yang sehat.
Dua cara umum ditempuh dalam proses ini.
a. Pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari
dokter.
b. Melakukan sendiri evalusi medis dengan mengharuskan
pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat
pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh suatu
organisasi. Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan
evaluasi medis seperti ini, antara lain:
a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu
penyakit kronis, apalagi menular.
b. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar
mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas
pekerjaanya.
c. Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya
premi asuransi yang harus dibayar, terutama dalam
hal organisailah suatu praktek yang terdapat dalam
banyak organisasi pemakai tenaga kerja.
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya.
Dalam perusahaan dirasakan penting keterlibatan para manajer
yang menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi.
7. Pengenalan pekerjaan. Dalam hal ini dijelaskan bidang operasional
perusahan. Kebijakan dan tugas masing-masing bagian serta
tanggung jawab dan setiap tugas. Tugas perkenalan ini adalah:
a. Menanamkan kesan pertama yang baik terhadap karyawan
b. Supaya terbina hubungan yang baik antara karyawan.
c. Memberikan motivasi kerja pada karyawan baru melalui
pengalaman pertama.
8. Keputusan seleksi langkah terakhir dalam proses seleksi ialah
pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Dalam
keputusan ada dua hal penting yang perlu menbisa perhatian.
a. Proses pelamar yang lamaranya tidak diterima segera
diberitahu tentang penolakan tersebut.

Manajemen Sumber Daya Manusia 43

 b. Seluruh dokumen lamaran dan para pelamar yang diterima
untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena
berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut
akan sangat bermanfaat di kemudian hari dalam membina dan
mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.

2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan

Sumber daya manusia adalah hal yang paling penting dari suatu
perusahaan. Untuk menggerakkan kegiatan operasional membutuhkan
tenaga kerja yang kompeten dan berkualitas seiring dengan kemajuan
teknologi sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Pembangunan manusia sebagai sumber daya pembangunan menekankan
manusia sebagai pelaku pembangunan yang memiliki etos kerja produktif,
keterampilan, kreativitas, disiplin, profesionalisme, serta memiliki
kemampuan memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK) yang berwawasan lingkungan maupun
kemampuan manajemen.

Pendidikan
Pendidikan dan pelatihan merupakan kondisi yang tercipta dari
lingkungan dalam pengalaman tersebut bisa diperoleh mengenai bagaimana
cara bersikap, meningkatkan kemampuan, keahlian serta pengetahuan yang
ada kaitannya dengan pekerjaan. Menurut (Ranupandjo, 2008), pendidikan
adalah kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan umum,
termasuk penguasaan teori dan peningkatan keterampilan pengambilan
keputusan tentang isu-isu yang berkaitan dengan kegiatan untuk mencapai
tujuan. Sedangkan menurut (Sondang P. Siagian, 2001), konsep pendidikan
adalah keseluruhan proses, teknik dan metode pendidikan dan pembelajaran
untuk mentransfer pengetahuan dari satu orang ke orang lain menurut
kriteria tertentu.

44 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pelatihan
Menurut (Sikula, 2000), pelatihan karyawan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan
pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Adapun mengenai pelatihan diatur
dalam perundangan yaitu: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan juga mencantumkan definisi pelatihan kerja,
yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia atau human
resources merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan dalam
mengelola suatu organisasi yang berbentuk organisasi atau korporasi.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan personel memiliki tujuan yang
dicapai melalui rangkaian kegiatan yang terstruktur secara sistematis. Tujuan
dan manfaat pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia membantu
meningkatkan kualitas hasil dalam rangka meningkatkan
keterampilan/kompetensi karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan
dan berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan dan organisasi. Dan
mampu menangani situasi tertentu yang mungkin muncul di dunia kerja.
Tabel 2. 3 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan

No. Penjelasan Pendidikan Pelatihan

1 Pengembangan Menyeluruh Mengkhusus

kemampuan (overall) (spesific)

2 Area kemampuan Kognotif, afektif Psikomotor

(Penekanan)

3 Jangka waktu Panjang (long Pendek (Short

pelaksanaan term) term)

Manajemen Sumber Daya Manusia 45

 4 Materi yang Lebih umum Lebih khusus
diberikan

5 Penekanan Konvensional Inkonvensional

penggunaan metode
belajar mengajar

6 Penghargaan akhir Gelar (degree) Sertifikat (Non

proses gelar)

Sumber:[Link]
[Link]
Tahapan pendidikan dan pelatihan sebelum memulai pendidikan
dan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan analisis kebutuhan pendidikan
dan pelatihan sebagai langkah atau fase evaluasi dalam proses pendidikan
dan pelatihan. Menurut (Gomes, 2000), ada tiga tahapan dalam pendidikan
dan pelatihan sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan (penilaian
kebutuhan pendidikan dan pelatihan). Tujuannya adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan untuk
mengetahui dan menentukan apakah suatu organisasi atau
perusahaan memerlukan program pendidikan dan pelatihan.
b. Perancangan program pendidikan dan pelatihan (rancangan program
pendidikan dan pelatihan). Untuk menentukan metode pilihan,
memotivasi peserta, belajar secara aktif, memberikan keterampilan,
memberikan umpan balik, mendorong hasil dalam pendidikan dan
pelatihan di tempat kerja, dan mengurangi biaya.
c. Evaluasi efektivitas program diklat (evaluasi efektivitas program
diklat). Mengidentifikasi efektivitas pendidikan dan pelatihan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Pasal 9 Undang-undang ketenaga kerjaan tahun 2003,
pelatihan (training) kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.

46 Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan pelatihan (training) dan pengembangan SDM dibagi atas 5 bidang
sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja pegawai.
2. Menyesuaikan kemajuan tekhnologi dengan mengingkatkan
keahlian pegawai.
3. Meminimalisir waktu pendidikan bagi pegawi baru agar agar
kompeten dalam pekerjaan
4. Solusi dalam memecahkan masalah operasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Pelatihan harus meningkatkan efisiensi karyawan, meningkatkan
kepuasan karyawan, menerapkan program kesempatan kerja yang setara,
dan mencegah karyawan menjadi tidak produktif. Mendiagnosis semua
aspek lingkungan dan status organisasi dan analisis pekerjaan adalah langkah
pertama dalam merumuskan rencana pelatihan dan pengembangan. Menurut
(Simamora, 2016), perusahaan yang memberikan praktik pelatihan yang
paling efektif memiliki 4 (empat) karakteristik:
1. Manajemen puncak berkomitmen untuk pelatihan dan
pengembangan, dan pelatihan adalah bagian dari budaya
perusahaan.
2. Pelatihan terkait dengan tujuan dan strategi bisnis, dan terkait erat
dengan hasil laba operasi.
3. Ada pendekatan sistematis dan komprehensif untuk pelatihan,
pelatihan, dan pengembangan berkelanjutan di semua tingkat
organisasi.

Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan memainkan peran mendasar dalam menentukan
efektivitas dan efisiensi organisasi, perusahaan, instansi dan instansi.
Menurut Hartatik (2014:91), pendidikan dan pelatihan memiliki manfaat
yaitu:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang dibutuhkan karyawan untuk
memenuhi standar kinerja bisa diterima.

Manajemen Sumber Daya Manusia 47

3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerjasama secara lebih efektif.
4. Pemenuhan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan industri.
6. Membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan
pengetahuan dan keterampilan mereka.

Jenis pendidikan dan pelatihan

Ada banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora, 2014), ada
lima jenis pelatihan yang bisa diselenggarakan.
1. Pelatihan keahlian. Pelatihan keahlian adalah pelatihan yang biasa
ditemukan di organisasi. Program pelatihannya relatif mudah.
Identifikasi kebutuhan dan kekurangan melalui penilaian yang
cermat. Kriteria evaluasi efektivitas pelatihan juga didasarkan pada
kriteria yang diidentifikasi selama periode evaluasi.
2. Pelatihan ulang. Pelatihan keahlian untuk membekali karyawan
dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan yang terus berubah seiring perkembangan
tekhnologi. Misalnya, seorang karyawan organisasi yang sering
bekerja dengan mesin tik manual mungkin memerlukan pelatihan
komputer atau akses ke internet.
3. Pelatihan lintas fungsional. Pelatihan lintas fungsional mencakup
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja di area selain
pekerjaan yang ditugaskan Pembentukan tim.
4. Pelatihan untuk tim terdiri dari kerja sama yang melibatkan
sekelompok individu untuk melakukan tugas untuk tujuan bersama
dalam kelompok kerja.
5. Pelatihan kreativitas. Pelatihan kreativitas didasarkan pada premis
bahwa bisa mempelajari kreativitas berdasar pengalaman. Ini
berarti bahwa tenaga kerja memiliki kesempatan untuk
mengekspresikan ide-ide mereka sebebas mungkin berdasarkan
biaya dan penilaian yang wajar.

48 Manajemen Sumber Daya Manusia

Metode Pendidikan dan Pelatihan
Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis pekerjaan atau
meningkatkan keahlian, kecakapan memimpin, serta untuk mengambil
keputusan dibutuhkan metode – metode pengembangan SDM. Menurut
(Hasibuan, 2003) metode-metode pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:
1. On The Job. Peserta pendidikan dan pelatihan bekerja di tempat
untuk belajar atau meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan
seorang pengawas.
Metode ini ada 2 (dua) cara yaitu formal dan informal.
Cara formal, pengawas menunjuk seorang karyawan senior untuk
memperhatikan pekerjaan tersebut, selanjutnya peserta pendidikan
dan pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang
dilakukan karyawan senior.
2. Vestibule Metode. Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan
didalam kelas atau bengkel suatu perusahaan industry untuk
memperkenalkan suatu pekerjaan kepada karyawan baru dan
melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut, melalui percobaan
dengan membuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat dan kondisi
yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and example. Metode pendidikan dan pelatihan ini
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan cara mengerjakan
sesuatu pekerjaan. Metode ini mengharuskan peserta melihat
sendiri teknik pengerjaanya beserta penjelasan, bahkan jika perlu
boleh mempraktekkanya.
4. Simulation pekerjaan yang ditampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja.
5. Apprenticeship. Cara mengembangkan keahlian pertukaran,
sehingga para peserta yang bersangkutan bisa mempelajari segala
aspek dari pekerjaan tersebut.
6. Classroom methods. Metode pertemuan dalam kelas meliputi
pengajaran, rapat, metode studi kasus, diskusi dan seminar.
7. Lecture (ceramah atau kuliah). Metode ini diberikan kepada peserta
dalam jumlah banyak di suatu kelas. Pelatih mengajarkan metode-
metode yang diperlukan, sedang yang dilatih mencatat serta
mempresentasikanya. Metode ini merupakan suatu metode

Manajemen Sumber Daya Manusia 49

 tradisional, karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan
peserta bersikap pasif.
8. Conference (rapat) Dalam metode ini, pelatih harus memberikan
suatu makalah tertentu dan peserta ikut serta berpartisipasi dalam
memecahkan masalah tersebut. Jadi dalam metode ini kedua pihak,
pelatih dan peserta sama-sama berperan aktif, dengan begitu
diharapkan peserta terlatih untuk menerima dan mempersepsikan
penbisa orang lain, serta bisa mengambil kesimpulan atau
keputusan dari permasalahan yang akan dihadapai nanti dalam
dunia kerja.
9. Programmed Instruction. Bentuk pelatihan ini menuntut peserta
agar bisa belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjaan sudah
diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar.
Program ini meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian
kecil, sedemikian rupa sehingga bisa dibentuk program pengajaran
yang mudah dipahami dan saling terhubung.

Efektivitas Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengukur efektifitas pengadaan pendidikan dan pelatihan dalam
perusahaan secara garis besar ada tiga hal yang biasanya dijadikan sebagai
tolak ukur dalam program pelatihan:
1. Peningkatan cara berfikir (mind set) karyawan.
2. Meningkatnya pengetahuan, kemampuan, serta sikap karyawan.
3. Perubahan perilaku karyawan lebih efektif mendukung visi dan
misi perusahaan.
Berikut metode – metode yang digunakan untuk melihat efektifitas
karyawan:
1. Reaksi: Dalam level pertama ini Anda bisa melakukan evaluasi
terhadap reaksi peserta pelatihan terhadap program yang diberikan
kepadanya. Apakah mereka menanggapi positif program ini atau
sebaliknya memberikan reaksi negatif? Apakah mereka puas
terhadap materi yang diberikannya? Bagaimana dengan instruktur
pelatihnya? Juga apakah program ini nantinya akan bermanfaat
bagi pekerjaan mereka? Anda perlu mengukur semua ini.

50 Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Pembelajaran: Setelah mempelajari reaksi, ada saatnya Anda
mempelajari tentang pembelajaran dari hasil pelatihan ini. Dalam
level dua ini Anda harus melakukan analisa apakah mereka telah
mempelajari semua? Dari prinsip, keterampilan, serta pengetahuan
yang telah mereka bisakan dari hasil pelatihan. Apakah setelah
mereka mempelajari konsep tertentu, pemahaman mereka tentang
konsep yang telah diajarkan tersebut menjadi baik? Sangat perlu
bagi Anda untuk melakukan analisa atas hal ini.
3. Perilaku: Di sini Anda juga perlu melakukan analisa, apakah
setelah mengikuti pelatihan, apakah sikap dan perilaku mereka
berubah? Seperti ketika Anda memiliki usaha kuliner dan ternyata
beberapa pelanggan mengeluhkan pelayanan yang kurang ramah
dan setelah dana berikan pelatihan apakah sikap para karyawan
Anda berubah atau tidak itu perlu Anda evaluasi dan analisa.
4. Business Impact: Ini adalah yang paling penting, setelah Anda
melakukan evaluasi terhadap pelatihan yang Anda berikan kepada
karyawan, apakah penjualan Anda meningkat? Apakah setelah
pelatihan pelayanan, terjadi penurunan keluhan pelanggan? Apakah
jumlah barang Anda yang cacat juga menurun setelah Anda
memberikan pelatihan quality management dan lain sebagainya
tergantung pada saat itu Anda ingin memberikan pelatihan apa.
5. ROI of Training: Di level terakhir ini, ROI atau Return On
Investment dari pelatihan ini mulai dihitung dan dihitung dalam
bentuk rupiah. Misalnya dampak peningkatan pendapatan atau
penjualan setelah dilakukan pelatihan. Besarnya peningkatan dari
pendapatan yang dihitung dan diukur dalam bentuk rupiah, lalu
kemudian dihitung semua biaya yang dikeluarkan ketika Anda
melakukan pelatihan. Biaya-biaya ini lalu dibandingkan dengan
hasil peningkatan pendapatan Anda tadi. Dari sini Anda bisa
melihat dan mengukur ROI dari hasil sebuah pelatihan.

2.2.4 Penempatan
Pengertian penempatan. Kebijakan dalam penerimaan pegawai
sebagai lanjutannya adalah penempatan pegawai sesuai posisi yang sudah
ditentukan. Penempatan pegawai dilakukan harus dengan syarat dan

Manajemen Sumber Daya Manusia 51

ketentuan yang sudah ada pada suatu organisasi apabila terjadi kesalahan
penempatan akan berakibat adanya hambatan.
(Hasibuan, 2017), penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)
pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkanya dan seklaigus mendelegasikan
wewenang kepada orang tersebut. Sedangkan pengertian penempatan
karyawan.
Menurut (Alex S. Nitisemito, 1982) adalah: kegiatan suatu perusahaan
untuk menempatkan karyawan dengan jabatan yang cocok dengan syarat-
syarat yang dimiliki. Dari pengertian penempatan di atas maka bisa ditarik
kesimpulan bahwa penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan
pekerjaan, kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan
secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab yang ditetapkan
oleh perusahaan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, dan
tanggung jawab tersebut. Penempatan karyawan yang tepat merupakan salah
satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan,
moral kerjanya maupun kreativitasnya dan prakarsanya juga akan
berkembang. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara
konsekuen supaya karyawan bisa bekerja sesuai dengan
spesialisasinya/keahlianya masing-masing.
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan
karyawan seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam
penempatan karyawan yang juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor.
Menurut (Bejo Siswanto, 2010), faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor Prestasi Akademis. Faktor prestasi akademis yang telah
dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan harus
mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan
yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaanya serta
wewenang dan tanggung jawab.
b. Faktor Pengalaman. Pengalaman para karyawan yang sejenis yang
telah dialami sebelumya, perlu menbisa pertimbangan dalam
rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak
memberikan kecondongan bahwa karyawan memiliki keahlian dan
52 Manajemen Sumber Daya Manusia
 ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan
pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat
keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.
c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental. Faktor kesehatan fisik dan
mental perlu pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun
kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes
kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas
bisa dilakukan kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk
dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan
pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.
d. Faktor Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang.
Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi
pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal
tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan
perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari
perusahan itu sendiri.
e. Faktor status perkawinan. Untuk mengetahui status perkawinan
kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui
status perkawinanya bisa ditentukan, dimana seseorang akan
ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan
di cabang perusahaan diluar kota dan sebaliknya karyawan yang
sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana
keluarganya bertempat tinggal.
f. Faktor usia. Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud
untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan
oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang
usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktivitas yang lebih
rendah dibandingkan dengan pegawai yang lebih muda usianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia 53