BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah ilmu

dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam
mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
(Hasibuan, 2019:10).

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Tanjung, (2020:33), MSDM memiliki beberapa
fungsi utama, antara lain :
1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan manusia dalam organisasi
meliputi dua kegiatan utama, yaitu :
a. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja
organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang,
b. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan
tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dibutuhkan.
2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah organisasi mengetahui kebutuhan SDM yang
dibutuhkan, langkah selanjutnya adalah mengisi posisi posisi
yang tersedia. Dalam tahapan ini, terdapat dua langkah yang
diperlukan, yaitu :
a. Rekrutmen
b. Seleksi
 Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dalam rangka
mencari ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di
dalam organisasi (internal) maupun di luar organisasi
(eksternal).

3. Penilaian kerja
Penilaian kerja merupakan sebuah kegiatan dimana organisasi
memberikan penilaian atas hasil kerja yang telah dicapai oleh
anggotanya. Dalam penilaian kerja ini dilakukan dua kegiatan
utama, yaitu :
a. Penilaian dan pengevaluasian kinerja
b. Analisis dan pemberian motivasi atas kinerja.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (2004) dalam Ibrahim (2019), terdapat
empat tujuan manajemen sumber daya manusia, diantaranya :
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial bertujuan agar organisasi dapat bertanggung
jawab secara sosial dan etis terhadap tantangan serta kebutuhan
masyarakat dan menimalisir dampak tuntutan negatif terhadap
organisasi.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional merupakan sasaran formal organisasi
yang diciptakan dalam rangka membantu organisasi mencapai
tujuannya. Manajemen sumber daya manusia diciptakan untuk
membantu para manajer meningkatkan tingkat efektif dan
efisien dalam organisasi.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Pribadi
 Tujuan pribadi merupakan tujuan individual yang dimiliki
setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
kegiatannya di dalam organisasi.

2. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang berkaitan
dengan perilaku individu dalam kelompok atau organisasi tertentu
yang menunjukkan pengaruh antar individu dengan organisasi
maupun sebaliknya. (Butarbutar, dkk. 2021:3)

b. Peran Perilaku Organisasi dalam Organisasi

Dalam sebuah organisasi, suatu sikap dianggap penting
karena sikap dapat memengaruhi perilaku kerja. Perilaku organisasi
dapat menunjukkan bahwa pemahaman sikap dan perilaku individu
akan terlihat saat individu tersebut bekerja. Persepsi seseorang
tentang diri dan lingkungannya menjadi pedoman bagi seseorang
melakukan suatu kegiatan. Dengan demikian, tujuan dari studi ilmu
perilaku organisasi adalah sebagai berikut (Gani, dkk. 2020:34) :
1. Menjelaskan bagaimana perilaku organisasi, baik individu
maupun kelompok dalam organisasi.
2. Menganalisis atau menguraikan berbagai sebab dan akibat dari
suatu perilaku individual atau kelompok dalam organisasi,
serta hubungannya dengan produktivas personel dan kinerja
organisasi.
3. Memprediksi dan memecahkan berbagai persoalan yang
muncul pada interaksi manusia dalam organisasi, baik interaksi
dengan orang maupun dengan lingkungannya.
 c. Karakteristik Perilaku Organisasi
Menurut Adhiyana (2011:9) dalam Firdayani (2022), dalam
melakukan studi perilaku organisasi dipusatkan menjadi tiga
karakteristik yaitu :
1. Perilaku
Fokus dari perilaku organisasi adalah perilaku individu di
dalam organisasi. Dalam memahami perilaku organisasi maka
harus memahami perilaku individu di dalam organisasi terlebih
dahulu.
2. Struktur
Struktur berkaitan dengan hubungan yang bersifat tetap dalam
organisasi. Struktur organisasi mempunyai dampak yang besar
terhadap perilaku individu atau kelompok dalam organisasi
serta efektifitas dalam organisasi tersebut.
3. Proses
Proses organisasi berkaitan dengan interaksi yang terjadi antar
individu dalam organisasi. Proses organisasi meliputi
komunikasi, kepemimpinan, proses pengambilan keputusan
dan kekuasaan. Dalam merancang struktur organisasi yang
efektif, perlu adanya pertimbangan Mengenai proses organisasi
dapat dilakukan dengan efektif dan efisien.

3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2018), kompensasi merupakan semua
pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan
yang dilakukan pada perusahaan.

b. Jenis – Jenis Kompensasi

 Mangkunegara, 2017 (dalam Yanti, 2021), mengemukakan
bahwa terdapat dua jenis kompensasi, diantaranya :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang diterima
karyawan secara langsung manfaatnya. Kompensasi langsung
memiliki 2 bentuk, yaitu :
a. Upah, merupakan pembayaran berupa uang yang biasanya
dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan
per setengah hari.
b. Gaji, merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai
atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang diterima
karyawan secara tidak langsung manfaatnya. Kompensasi tidak
langsung memiliki 2 bentuk, yaitu :
a. Benefit, merupakan nilai keuangan (moneter) langsung
untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan.
b. Pelayanan, merupakan nilai keuangan (moneter) langsung
untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2018:105), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi. Faktor – faktor tersebut diantaranya :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Apabila jumlah penawaran (pencari kerja) lebih banyak
daripada permintaan (lowongan kerja) maka nilai kompensasi
yang diberikan relatif lebih kecil. Sebaliknya, apabila jumlah
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
nilai kompensasi yang diberikan semakin besar nilainya.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
 Jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk memberikan
kompensasi semakin baik, maka nilai kompensasi yang
diberikan akan semakin besar dan sebaliknya.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak
kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif
kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Peraturan Pemerintah, Undang – Undang, dan Keppres
Pemerintah menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenangwenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah
relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya
karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab
 yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.

d. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2018:121), kompensasi diberikan
perusahaan kepada karyawan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara direktur dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang dispakati.
2. Kepuasan Kerja
Melalui balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih
mudah. Perusahaan akan dengan mudah merangkul atau
memperoleh karyawan yang berkualitas.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama
karyawan bekerja sebagai alat pemenuhan kebutuhan
hidupnya.
5. Stabilitas Karyawan
Melalui program kompensasi dengan prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover lebih kecil.
6. Disiplin
 Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau
diberhentikan oleh perusahaan.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Melalui program kompensasi dengan prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover lebih kecil.

e. Indikator Kompensasi
Afandi (2018:194), mengemukakan bahwa terdapat beberapa
indikator kompensasi, diantaranya :
1. Upah dan Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah
merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya
berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Tunjangan merupakan jenis kompensasi dalam bentuk
nonfinansial, seperti asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Fasilitas merupakan jenis kompensasi nonfinansial yang dapat
mewakili jumlah substansial dari kompensasi terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal olehperusahaan.
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2019:510), budaya
organisasi merupakan pengetahuan sosial bersama dalam suatu
organisasi mengenai aturan, norma, dan nilai yang membentuk
sikap dan perilaku karyawannya.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Rino, 2019),
berpendapat bahwa terdapat enam faktor yang mempengaruhi
budaya organisasi. Faktor – faktor tersebut diantaranya :
1. Observed Behavioral Regularities (Keteraturan Perilaku yang
Teramati), merupakan keteraturan perilaku anggota yang
teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain,
mereka menggunakan bahasa, istilah, dan rutinitas yang umum
yang berkaitan dengan rasa hormat dan perilaku.
2. Norms (Norma), merupakan standar perilaku, termasuk
pedoman tentang seberapa banyak pekerjaan yang harus
dilakukan yang di banyak organisasi mengacu pada "Jangan
melakukan terlalu banyak; jangan melakukan terlalu sedikit.”
3. Dominant Values (Nilai Dominan), merupakan nilai-nilai
utama yang didukung oleh organisasi dan diharapkan dapat
diterapkan oleh anggota organisasi. Contoh umumnya adalah
kualitas produk yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang
rendah, dan efisiensi yang tinggi.
4. Philosophy, merupakan kebijakan-kebijakan yang berkenaan
dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan
dan karyawan.
5. Rules, merupakan pedoman yang kuat, dikaitkan dengan
kemajuan organisasi. Aturan-aturan yang berisi petunjuk
mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi.
 6. Organization Climate, merupakan perasaan keseluruhan yang
tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara
berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota
memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

c. Tipe Budaya Organisasi

Luasnya pengertian budaya organisasi membuka peluang
timbulnya berbagai pendapat tentang tipe – tipe budaya organisasi
yang dikembangkan dengan sudut pandang masing – masing.
Colquitt, LePine dan Wesson (2019:514), berpendapat bahwa
tipologi budaya organisasi yang sifatnya umum terdiri dari empat
budaya, yaitu :
1. Fragmented Culture
Fragmented Culture atau budaya terpecah – pecah merupakan
budaya organisasi yang karyawannya bersifat berjauhan dan
tidak terhubung satu sama lain.
2. Mercenary Culture
Mercenary Culture merupakan organisasi yang memiliki
budaya di mana karyawannya berpikir sama tetapi tidak ramah
satu sama lain.
3. Networked Culture
Networked Culture merupakan budaya di mana semua
karyawan ramah satu sama lain, tetapi setiap orang berpikir
secara berbeda dan melakukan pekerjaannya sendiri-sendiri.
4. Communal Culture
Communal Culture merupakan budaya organisasi di mana
semua karyawan ramah satu sama lain dan memiliki pemikiran
yang sejenis.
 Colquitt, LePine dan Wesson (2019:515), juga berpendapat
bahwa budaya organisasi memiliki tipologi yang lebih spesifik,
diantaranya :
1. Customer Service Culture
Customer Service Culture merupakan budaya organisasi di
mana organisasi berfokus pada kualitas pelayanan. Organisasi
yang berhasil menerapakan service culture menunjukkan
perubahan pada sikap dan perilaku karyawan terhadap
pelanggan yang berdampak pada meningkatnya penjualan dan
kepuasan pelanggan.
2. Safety Culture
Safety Culture merupakan budaya organisasi di mana
organisasi menempatkan keamanan karyawan merupakan
kepentingan terpenting dalam organisasi.
3. Diversity Culture
Diversity Culture merupakan budaya organisasi yang
melakukan perubahan terhadap diskriminasi. Apabila semula
selalu merekrut semua orang kulit putih dan semua pria,
kemudian mengubah dengan mengupah lebih banyak manajer
minoritas baru, mengganti setengah dewan direksi pria dengan
wanita, menyelenggarakan diversity training dan melakukan
seluruh tindakan simbolik lainnya.
4. Sustainability Culture
Sustainability Culture merupakan budaya keberlanjutan
dipupuk oleh misi dan nilai-nilai yang dianut oleh banyak
organisasi mengenai keberlanjutan lingkungan.
5. Creativity Culture
Creativity Culture merupakan budaya organisasi yang berfokus
pada pengembangan inovasi dan kreativitas dalam perusahaan.

d. Komponen Budaya Organisasi

 Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2019:510), terdapat
tiga komponen utama dalam budaya organisasi. Komponen –
komponen tersebut diantara lain:
1. Observable Artifacts
Observable artifacts merupakan manifestasi budaya organisasi
yang dapat dengan mudah dilihat atau dibicarakan oleh
karyawan. Observable artifacts memiliki enam jenis utama
diantara lain: simbol, struktur fisik, bahasa, kisah – kisah,
rutinitas, dan acara seremonial.
2. Espoused Values
Espoused Values merupakan keyakinan, filosofi, dan norma
yang dinyatakan secara eksplisit oleh perusahaan. Nilai-nilai
yang dianut dapat berkisar dari dokumen yang dipublikasikan,
seperti pernyataan visi atau misi perusahaan, hingga
pernyataan lisan yang disampaikan kepada karyawan oleh para
eksekutif dan manajer.
3. Basic Underlying Assumptions
Basic underlying assumptions merupakan keyakinan dan
filosofi yang diterima begitu saja karena sudah mandarah
daging sehingga karyawan bertindak berdasarkan hal tersebut
tanpa mempertanyakan keabsahan perilaku mereka dalam
situasi tertentu.

e. Dimensi Budaya Organisasi

Robbins, 2012 (dalam Oktaviani & Kadiyono, 2019),
menyebutkan bahwa terdapat tujuh dimensi budaya organisasi,
antara lain :
1. Innovation and Risk Taking
Innovation and risk taking adalah sejauh mana anggota dapat
berinovasi dan mengambil risiko dalam tindakannya.
2. Attention to Detail
 Attention to detail adalah tingkatan di mana anggota
diharapkan untuk memberikan ketepatan, analisis, dan
perhatian terhadap detil.
3. Outcome Orientation
Outcome orientation adalah sejauh mana manajemen berfokus
pada hasil atau manfaat daripada teknik dan proses yang
digunakan dalam mencapai hasil tersebut.
4. People Orientation
People orientation adalah sejauh mana keputusan manajemen
mempengaruhi anggota organisasi.
5. Team Orientation
Team orientation adalah sejauh mana pekerjaan diorganisir
berdasarkan tim daripada individu.
6. Aggresiveness
Aggresiveness adalah kondisi dimana anggota bersifat lebih
agresif dan kompetitif dari pada mudah bergaul.
7. Stability
Stability adalah kondisi dimana organisasi menekankan dan
mempertahankan budaya organisasi yang sudah baik.

f. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki, 2014 (dalam Purba, 2019),
budaya organisasi memiliki empat fungsi, diantaranya :
1. Memberikan identitas organisasi bagi anggota.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi
memahami lingkungan mereka.
 Kemudian menurut Robbins dan Judge, 2014 (dalam Maryati,
2019), terdapat lima fungsi budaya organisasi, diantaranya sebagai
berikut :
1. Budaya berperan sebagai penentu batas.
2. Budaya memuat suara rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap suatu yang
lebih besar daripada kepetingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta
kendali yang menuntun dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan.

5. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Colquitt, LePine dan Wesson (2019:162), mendefinisikan
motivasi sebagai sekumpulan kekuatan energik yang berasal dari
dalam dan luar diri karyawan, memulai upaya yang berhubungan
dengan pekerjaan, dan menentukan arah, intensitas, dan
ketekunannya.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2019:167), terbagi
menjadi dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik
Faktor motivasi intrinsik adalah faktor - faktor yang menjadi
aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Faktor
– faktor tersebut diantaranya :
a. Kesenangan
b. Ketertarikan
c. Prestasi
d. Peningkatan pengetahuan
e. Pengembangan keterampilan
 2. Faktor Entrinsik
Faktor motivasi entrinsik adalah faktor - faktor yang aktif dan
berfungsi karena adanya perangsang dari luar. Faktor – Faktor
tersebut diantaranya :
a. Gaji dan Bonus
b. Promosi
c. Manfaat dan Fasilitas
d. Penghargaan

c. Indikator – Indikator Motivasi

Afandi (2018:29), berpendapat bahwa motivasi memiliki
enam indikator motivasi, yaitu sebagai berikut :
1. Balas Jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang
merupakan kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya
yang dilibatkan pada organisasi.
2. Kondisi Kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan
yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja
disalam lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu
nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan
aktivitasnya dengan baik.
3. Fasilitas Kerja
Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati
dan dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung
dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
4. Prestasi Kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang
dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya
karena manusia itu satu sama lain berbeda.
5. Pengakuan dari Atasan
 Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya
sudah menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau
tidak.
6. Pekerjaan itu Sendiri
Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah
pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.

d. Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan, 2014 (dalam Kurniasari, 2018), tujuan
pemberian motivasi adalah sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
6. Mengefektifkan pengaduan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Kasmir (2019:182), kinerja merupakan hasil kerja
dan tindakan yang dicapai dengan memenuhi tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kasmir (2019:189), berpendapat bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor – faktor tersebut
diantaranya :
1. Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu
pekerjaan.
2. Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan
secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan Kerja
Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam
mencapai tujuannya.
4. Kepribadian
Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang karyawan.
5. Motivasi Kerja
Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya Organisasi
Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau
perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan
pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
 Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan.
13. Disiplin Kerja
Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan
waktu.

c. Indikator – Indikator Kinerja

Menurut Kasmir (2019:208), kinerja memiliki enam
indikator. Indikator – indikator tersebut adalah :
1. Kualitas
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2. Kuantitas
Untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat
dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Jangka Waktu
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
4. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan
sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan.

5. Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan
memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang
berjalan.
6. Hubungan Antar Karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau
kerukunan antar karyawan dan atau antar pimpinan.
 B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui baik persamaan
maupun perbedaan yang pernah dilakukan dengan peneliti. Maka dari itu
peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah
dilakukan.

No Judul Penulis Hasil Persamaan Perbedaan

(Tahun)
1. Efek Moderasi Dian Sapitri, 1. Hasil penelitian 1. Persamaan 1. Tidak ada variabel
Budaya Ranthy menunjukkan Variabel X atau Motivasi
Organisasi untuk Pancasasti hasil bahwa Kompensasi 2. Penelitian
Peningkatan (2022) Kompensasi 2. Persamaan menggunakan
Kinerja berpengaruh Variabel X atau variabel Moderasi.
Karyawan positif dan Budaya 3. Terdapat variabel
signifikan Organisasi lain yaitu Disiplin
(Technomedia terhadap Kinerja 3. Persamaan kerja.
Journal) Karyawan Variabel Y atau
2. Hasil penelitian Kinerja
juga Karyawan
menunjukkan
bahwa Budaya
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
3. Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa Budaya
Organisasi tidak
mempengaruhi
secara signifikan
pengaruh
 Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Pengaruh Lisnawati 1. Hasil penelitian 1. Persamaan 1. Tidak terdapat
Kompensasi dan (2022) menunjukkan Variabel X variabel Budaya
Motivasi bahwa yaitu Organisasi
terhadap Kinerja Kompensasi Kompensasi
Karyawan pada tidak memiliki dan Motivasi
PT Cendana pengaruh positif Kerja
Indopearls dan signifikan 2. Persamaan
terhadap Kinerja variabel Y yaitu
(Economics Karyawan Kinerja
Bosowa Journal) 2. Hasil penelitian Karyawan.
menunjukkan
bahwa Motivasi
Kerja memiliki
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
3 Pengaruh Achmad 1. Hasil Penelitian 1. Persamaan 1. Tidak memiliki
Kompensasi Fauzan menunjukkan Variabel yaitu variabel Budaya
terhadap Kinerja (2022) bahwa Kompensasi Kompensasi, Organisasi.
Karyawan yang berpengaruh positif Motivasi, dan 2. Penelitian
Dimediasi oleh dan signifikan Kinerja Karyawan menggunakan variabel
Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Mediasi.
dan Motivasi Karyawan.
Karyawan di 2. Hasil Penelitian
Perusahaan menunjukkan
Manufaktur bahwa Kompensasi
berpengaruh positif
(Jurnal Ilmiah terhadap Kinerja.
MEA 3. Hasil Penelitian
(Manajemen, menunjukkan
 Ekonomi, dan bahwa Motivasi
Akuntasi)) berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
4. The effect of Adibah 1. Hasil penelitian 1. Persamaan 1. Tidak ada variabel
compensation Kadir, et al. menunjukkan Variabel yaitu Motivasi dan Budaya
and benefits (2019) bahwa Kompensasi Kompensasi dan Organisasi.
towards berpengaruh positif Kinerja
employee dan signifikan Karyawan.
performance. terhadap Kinerja
Karyawan.
(Proceedings of
the 1st Asian
Conference on
Humanities,
Industry, and
Technology for
Society, ACHITS)
5. Peran Lisa Putri 1. Hasil Penelitian 1. Persamaan dalam 1. Perbedaan dalam
Kompensasi, Nurrani menunjukkan Variabel yaitu objek penelitian.
Motivasi, dan (2022) bahwa Kompensasi Kompensasi,
Budaya tidak memiliki Motivasi, Budaya
Organisasi pengaruh yang Organisasi, dan
terhadap Kinerja signifikan terhadap Kinerja.
Guru variabel Kinerja
Guru.
(COSTING: 2. Hasil penelitian
Journal of menunjukkan
Economic, bahwa Motivasi
Business, and memiliki pengaruh
Accounting) yang signifikan
terhadap Kinerja
Guru.
 3. Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa Budaya
Organisasi
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap Kinerja
Guru.
4. Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
Kompensasi,
Motivasi, dan
Budaya Organisasi
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap Kinerja
Guru.
6. Pengaruh Nazhar 1. Hasil penelitian 1. Persamaan 1. Tidak ada Variabel
Kepemimpinan, Amin menunjukkan Variabel Budaya Kompensasi.
Budaya Firmansyah, bahwa Budaya Organisasi,
Organisasi, dan Vera Maria Organisasi Motivasi, dan
Motivasi Kerja (2022) berpengaruh positif Kinerja.
terhadap Kinerja dan signifikan
Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan.
(Jurnal Inovasi 2. Hasil penelitian
Penelitian) menunjukkan
bahwa Motivasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
7. Pengaruh Nugraha 1. Hasil penelitian me 1. Persamaan 1. Tidak ada salah satu
 Penempatan Putra Karya nunjukkan bahwa Variabel Budaya variabel, yaitu
Kerja, Budaya Dinata, Budaya Organisasi Organisasi, Motivasi.
Organisasi, dan Margaretha berpengaruh positif Kompensasi, dan 2. Penelitian
Kompensasi Banowati dan signifikan Kinerja. menggunakan variabel
terhadap Kinerja Talim (2022) terhadap Kinerja mediasi yaitu
Pegawai melalui 2. Hasil penelitian Kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja menunjukkan
Pegawai bahwa Kompensasi
berpengaruh positif
(Jurnal Ilmiah dan signifikan
MEA terhadap kinerja
(Manajemen, pegawai.
Ekonomi, dan
Akuntansi))
8. The Impact of Ahsanullah 1. Hasil penelitian 1. Persamaan dalam 1. Tidak adanya variabel
Organizational Mohsen, menunjukkan Variabel Budaya Kompensasi dan
Culture on Najibullah bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi.
Employees Neyazi, Organisasi Kinerja.
Performance Sarwar berpengaruh positif
Ebtekar dan signifikan
(International (2020) terhadap Kinerja
Journal of Pegawai.
Management)
9. The Influence of Erica Opoku, 1. Hasil penelitian 1. Persamaan dalam 1. Tidak ada variabel
Organizational et al. (2022) menunjukkan variabel Budaya Motivasi dan
Culture on bahwa Budaya Organisasi dan Kompensasi.
Employee Organisasi Kinerja 2. Penelitian
Performance in berpengaruh positif menggunakan variabel
The Banking dan signifikan mediasi yaitu
Sector terhadap Kinerja, Kepuasan Kerja.

(European
Journal of
Business and
 Management
Research)
10. Analysis of the Diah 1. Hasil penelitian 1. Persamaan dalam 1. Tidak adanya variabel
Effect of Pujiastuti, menunjukkan variabel Budaya Organisasi.
Compensation, Rosdiana bahwa Kompensasi Kompensasi, 2. Penelitian
Motivation, and Sijabat tidak berpengaruh Motivasi, dan menggunakan variabel
Job Satisfaction (2022) terhadap Kinerja Kinerja. mediasi yaitu
to Employee Pegawai Kepuasan Kerja.
Performance. 2. Hasil penelitian
menunjukkan
(Budapest bahwa Motivasi
International berpengaruh positif
Research and dan signifikan
Critics Institure- terhadap Kinerja
Journal) Pegawai.

C. Keterkaitan Antar Variabel

1. Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adibah Kadir,
et al. (2019) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh

Achmad Fauzan (2022) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara variabel kompensasi dan kinerja pegawai.

2. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahsanullah
Mohsen, Najibullah Neyazi, Sarwar Ebtekar (2020) menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
 Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Erica
Opoku, et al. (2022) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan anatara variabel budaya organisasi dan kinerja pegawai.

3. Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lisnawati
(2022) menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Nazhar

Amin Firmansyah, Vera Maria (2022) yang menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi dan
kinerja pegawai.

D. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan penelitian pada penelitian terdahulu, maka
dapat disusun sebuah kerangka penelitian pada penelitian ini, seperti yang
disajikan pada gambar di bawah ini.

Kompensasi (X1)

Motivasi (Z)
Kinerja (Y)

Budaya
Organisasi (X2)
E. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Hipotesis 1
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi
terhadap motivasi pegawai.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi
terhadap motivasi pegawai.
2. Hipotesis 2
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi terhadap motivasi pegawai.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi terhadap motivasi pegawai.
3. Hipotesis 3
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi
dan budaya organisasi terhadap motivasi pegawai.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan
budaya organisasi terhadap motivasi pegawai.
4. Hipotesis 4
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi
terhadap kinerja pegawai.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi
terhadap kinerja pegawai.
5. Hipotesis 5
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai.
6. Hipotesis 6
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap kinerja pegawai.
 Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja pegawai.
7. Hipotesis 7
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
secara signifikan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
secara signifikan.