PENGARUH PENGEMBAGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR BEA CUKAI ATAMBUA

ANGELINO SOARES ALVES

18410044

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi

Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan - Persyaratan Untuk Mencapai

Gelar Sarjana Manajemen

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN ARTHA WACANA

KUPANG

2023
ii
iii
iv
 MOTTO

MELANGKAH SAJA, JANGAN RAGU,

TUHAN YESUS PASTI

TUNTUN SAMPAI AKHIR.

By Penulis

v
 PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur dan sukacita, segala hormat saya persembahkan

bagi kemuliaan Tuhan Yesus Sang Pemilik Kehidupan, karena atas berkat dan

penyertaanNya sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. Dan oleh karena

itu, skripsi ini saya persembahkan kepada:

1. Tuhan Yesus sebagai juruselamat, sumber kehidupan dan guru terbaik.

2. Ibunda Anita Soares dan alm. Bapak Celestino Alves yang selalu

mendoakan, menguatkan, mendukung, memotivasi, dan berjerih lelah

untuk keberhasilan saya dan yang menjadi alasan terbesar saya untuk

menyelesaikan skripsi ini.

3. Kakak Eugenio, adik Marsya, adik Maya dan kaka ipar fyna Marques, adik

ipar vio, serta ponaan tercinta Esan yang selalu mendukung dan menjadi

semangat saya.

4. Sahabat tercinta ka Yusri Dopong, Esty, Anas, Delfhy, Ririn, Mency,

Atalinan yang selalu siap membantu penulis menyelesaikan skripsi ini

5. Teman-teman kelas A Manajemen angkatan 2018, yang selalu memberikan

semangat dan dukungan bagi saya.

6. Almamater tercinta Universitas Kristen Artha Wacana Kupang.

vi
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat Nya penulis

dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Pengembagan

Sumber Daya Manusia Dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja

Pegawai Di Kantor Bea Cukai Atambua”. Skripsi ini dapat diselesaikan untuk

memenuhi salah satu persyaratan fakultas Ekonomi, oleh karena itu, penulis

menyampaikan limpah terimakasih yang tulus kepada:

1. Bapak Dr. Urbanus Imanuel Meko, [Link] Selaku Rektor Universitas

Kristen Artha Wacana Kupang.

2. Bapak Jusuf Aboladaka, SE.,[Link] Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Kristen Artha Wacana Kupang. Sekaligus Selaku Dosen

Penasehat Akademik.

3. Ibu Dr. Damaris Y. Koli, SE.,MP Selaku Wakil Dekan Bidang Akademik.

Sekaligus dosen penguji utama.

4. Ibu Alya Elita. Sjioen SE.,MM Selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Kristen Artha Wacana Kupang. Sekaligus dosen penguji

anggota.

vii
 5. Ibu Hermyn B. Hina, SE.,[Link] Selaku Dosen Pembimbing I, Dan Ibu

Maromi Merlin Mbate SE.,[Link] Selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis untuk

menyelesaikan penelitian ini.

6. Seluruh Dosen Progran Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi yang telah

memberikan ilmu dan pengetahuan kepada penulis.

7. Seluruh Staf Fakultas Ekonomi yang membantu dalam pengurusan berkas

dan surat – surat yang diperlukan.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi yang ditulis ini masih terdapat

kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis membutuhkan

saran demi kebaikan skripsi ini. Kiranya skripsi ini dapat bermanfaat, khususnya

bagi penulis sendiri dan bagi pembaca. Terimakasih.

Kupang, 27 Januari 2023

Penulis

Angelino Soares Alves

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................................. i

LEMBARAN PENGESAHAN .............................................................................................. ii

SURAT PERNYATAAN PENULISAN SKRIPSI .............................................................. iv

MOTTO .................................................................................................................................. v

PERSEMBAHAN ................................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................................ vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL................................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................. xiii

ABSTRAK .............................................................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................. 8

1.3 Persoalan Penelitian .......................................................................................................... 8

1.4 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ........................................................................................ 8

ix
 1.4.1 Tujuan Penelitian .................................................................................................. 8

1.4.2 Kemanfaatan Penelitian ........................................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori ................................................................................................................... 10

2.1.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................................... 10

2.1.2 Lingkungan Kerja..................................................................................................... 20

2.1.3 Kinerja ...................................................................................................................... 27

2.2 Konsep Penelitian............................................................................................................... 39

2.3 Hipotesis ............................................................................................................................ 39

2.3.1 Hipotesis Kerja ......................................................................................................... 40

2.3.2 Hipotesis Statistik..................................................................................................... 40

2.4 Kerangka Dasar Penelitian ................................................................................................. 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi Dan Sampel ........................................................................................................ 43

3.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................................ 43

x
3.3 Konsep, Indikator Empirik Dan Skala Pengukuran Konsep ............................................. 44

3.4 Teknik Analisis Data ......................................................................................................... 45

3.4.1 Analisis Pendahuluan ...................................................................................................... 46

3.4.2 Analisis Lanjut ................................................................................................................ 46

BAB IV ANALISIS DAN BAHASAN ANALISIS

4.1 Gambaran Objek Penelitian .............................................................................................. 50

4.1.2 Sejarah Singkat............................................................................................................... 50

4.1.3 Visi Dan Misi .................................................................................................................. 52

4.2 Karakteristik Responden .................................................................................................... 68

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ....................................................................................................................... 87

5.2 Implikasi Teoritis .............................................................................................................. 87

5.3 Implikasi Terapan.............................................................................................................. 89

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 91

LAMPIRAN ............................................................................................................................ 94

xi
 DAFTAR TABEL

1.1 Data Jumlah Pegawai Dikantor Bea Cukai Atambua ........................................................ 5

2.1 konsep Indikator Empirik Dan Skala Pengukuran ............................................................ 45

4.1 Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan ............................................................................. 69

4.2 Data Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................................................ 70

4.3 Data Berdasarkan Usia ...................................................................................................... 71

4.4 Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................... 72

4.5 Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja ............................................................ 74

4.6 Jawaban Responden Terhadap Peningkatan Kinerja ........................................................ 76

4.7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................................................... 78

4.8 Hasil Uji T .......................................................................................................................... 80

4.9 Hasil Uji F .......................................................................................................................... 81

4.10 Hasil Uji Determinasi (R²) ............................................................................................... 82

xii
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................................................... 42

xiii
 DATA LAMPIRAN

1. Kuisioner

2. Tabulasi Data

3. Surat Penelitian

4. Hsil SPSS

5. Kartu Konsultasi Skripsi

6. Surat Ijin Pra Penelitian

7. Surat Ijin Penelitian

8. Surat Keterangan Selesai Penelitian

xiv
 ABSTRAK

PENGARUH PENGEMBAGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR BEA CUKAI ATAMBUA

Suatu organisasi yang mempunyai tujuan yang jelas dan dilengkapi dengan
fasilitas, sarana prasarana yang canggih tetapi tanpa didukung oleh sumber daya
manusia, maka kemungkinan besar akan sulit mencapai tujuan organisasi yang
diharapkan. Cardoso Gomes (2002:3) Sumber daya manusia adalah suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup
potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya. Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat pegawai bekerja. Bernaddin dan Russel (2011) menyatakan kriteria
utama yang dinilai Pegawai yaitu kualitas dimana proses atau hasil dari suatu
kegiatan yang sempurna atau melaksanakan kegiatan dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Kuantitas dimana besaran yang dihasilkan dalam bentuk uang,
sejumlah unit atau kegiatan yang diselesaikan. Teknik penelitian ini menggunakan
Kuesioner dalam angket tertutup dengan menggunakan skala 1-10 untuk
mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :
untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju atau sangat setuju :
sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 sangat setuju.
Dalam penelitian ini peneliti akan membahas hasil penelitian sesuai dengan
permasalahan yang penulis ajukan. Sehingga dapat diketahui gambaran tentang
ada tidaknya pengaruh antar variabel bebas pengembangan sumber daya manusia
dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat Peningkatan kinerja pegawai.
Penulis telah melakukan analisis regresi linier berganda dan didapati Koefisien
regresi (b1) sebesar 0,008 artinya pengembangan sumber daya manusia (X1) tidak
mengalami kenaikan sebesar 0% maka peningkatan kinerja pegawai (Y) tidak

xv
mengalami peningkat sebesar 0,008. Koefisisen tidak bernilai signifikan artinya
tidak terjadi hubungan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia
(X1) dengan peningkatan kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil uji
hipotesis yang dilakukan tidak ada hubungan pengaruh pengembangan sumber
daya manusia (X1) terhadap peningkatan kinerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan
bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) ditemukan t hitung :
0,073 ˂ t tabel : 1,991 dan tingkat signifikan 0,942 ˃ 0,05. Penulis telah
melakukan analisis regresi linear berganda didapati koefisien regresi (b2) sebesar
0,322 artinya jika lingkungan kerja (X2) mengelami kenaikan sebesar 1% maka
peningkatan kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,322. Koefisien
bernilai signifikan artinya terjadi pengaruh antara lingkungan kerja (X2) dengan
peningkatan kinerja pegawai (Y). Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan
terdapat adanya hubungan pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap peningkatan
kinerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan perolehan t hitung sebesar : 4,232
˃ t tabel : 1,991 dan tingkat signifikan : 0,000 ˂ 0,05.
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial
pengembangan sumber daya manusia (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai (Y) di kantor bea cukai [Link] parsial
lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja
pegawai (Y) di kantor bea cukai atambua. Dan secara simultan pengembagan
sumber daya manusia dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai di kantor bea cukai atambua.

Kata Kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Lingkungan Kerja,

Penigkatan Kinerja

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Suatu organisasi yang mempunyai tujuan yang jelas dan dilengkapi

dengan fasilitas, sarana prasarana yang canggih tetapi tanpa didukung oleh sumber

daya manusia, maka kemungkinan besar akan sulit mencapai tujuan organisasi

yang diharapkan. Cardoso Gomes (2002:3) Sumber daya manusia adalah suatu

gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan

dirinya. Rumawas (2018:123) bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia merupakan suatu usaha meningkatkan kemampuan dari karyawan

sehingga memiliki pengetahuan, keahlian serta sikap yang dibutuhkan dalam

menghadapi pekerjaan saat ini maupun akan datang. Pengembangan sumber daya

manusia mengarah ke kesempatan – kesempatan belajar yang dibuat untuk

membantu pegawai-pegawai yang berkaitan dengan pengembangannya. Dapat

dilihat pada dua aspek yaitu kuantitas yang menyangkut jumlah sumber daya

manusia dan kualitas yang menyangkut mutu dan skil para pegawai.

1
 Menurut Danang (2015:38) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Lingkungan

kerja juga harus membangun pegawai dari segi karir dan kepribadian pegawai,

seluruh pegawai baik pekerja paruh waktu maupun penuh waktu sangat

dipengaruhi oleh lingkungan tempat kerja mereka. Karna lingkungan kerja yang

tidak disukai dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas organisas. Oleh karna

itu, pihak KPPBC Atambua telah menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehat,

dan kondusif. Dengan begitu pegawai akan lebih mudah beradaptasi dengan

lingkungan kerjanya. Ardana (2012:208) Lingkungan kerja yang aman dan sehat

terbukti berpengaruh terhadap prouktivitas, selain itu lingkungan kerja yang

menyenangkan dapat mencakup tempat kerja dan fasilitas - fasilitas bantu

mempercepat penyelesaian pekerjaan. Lingkungan kerja yang tidak memadai

dapat mempengaruhi kinerja pegawai sedangkan lingkungan kerja yang kondusif

dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Moeheriono (2012:95) Kinerja merupakan sebuah penggambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

2
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Upaya Peningkatan kinerja

pegawai yang menghasilkan kinerja tinggi dapat dipromosikan sesuai dengan

kebutuhan organisasi dan sesuai dengan kinerja pegawai itu senfiri, sementara

pegawai yang kinerjanya dibawah ketentuan, maka program pelatihan dan

refresing diperlukan untuk memecahkan kesuntukan sekaligus untuk

meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Para manajer juga bertanggung jawab

mengevaluasi kinerja para pegawai dan secara akurat mengkomunikasikan

penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer

harus mengetahui kekurangan dan masalah apasaja yang dihadapi pegawai dan

bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para manajer juga harus

mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan.

Bernaddin dan Russel (2011) menyatakan kriteria utama yang dinilai

Pegawai yaitu kualitas dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang

sempurna atau melaksanakan kegiatan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Kuantitas dimana besaran yang dihasilkan dalam bentuk uang, sejumlah unit atau

kegiatan yang diselesaikan. Ketetapan waktu dimana hasil yang diselesaikan

dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu

yang disediakan untuk kegiatan lain. Dalam mewujudkan program reformasi di

3
lingkungan DJBC pada umumnya dan khususnya dalam rangka pencapaian

sasaran - sasaran yang telah ditetapkan di tahun 2020 terdapat berbagai kendala

yang dihadapi baik dari faktor internal maupun eksternal, KPPBC Tipe Madya

Pabean B Atambua berupaya menjalankan tugas dan fungsi sebaik - baiknya

ditengah kendala/kekurangan yang ada. Pada dasarnya untuk menghadapi

berbagai kendala dan tantangan yang dihadapi, KPPBC Tipe Madya Pabean B

Atambua berupaya untuk meningkatkan kepribadian, ketrampilan serta

memaksimalkan sarana dan prasarana yang sudah ada serta memberikan

sosialisasi dan solusi kepada para pegawai yang selaras dengan visi, misi dan

strategi organisasi sehingga kinerja pegawai semakin meningkat.

4
 Tabel 1.1

Laporan Kinerja Pegawai Kantor Bea Cukai Atambua

Bulan Mei 2020

Rincian Kegiatan Volume

No

1 Pelayanan Teknis dibidang Kepabeaan dan cukai. 1 Dokumen

2 Pelaksanaan patroli dibidang kepabeaan dan cukai. 1 Dokumen

3 Mengelola Sarana operasi, dan Komunikasi. 1 Dokumen

4 Pelaksanaan pemberian fasilitas sarana prasana di bidang 1 Dokumen

kepabeaan dan cukai.

5 Pengawasan pelaksanaan tugas dan evaluasi kerja. 1 Dokumen

6 Pelaksanaan administrasi kantor pengawasan dan pelayanan. 1 Dokumen

7 Pelaksanaan penindakan dan penyidikan dibidang kepabeaan dan 1 Dokumen

cukai.
8 Pelaksanaan pemberiaan perijinan dibidang kepabeaan. 1 Dokumen

9 Pelaksanaan pengolahan data, penyajian informasi dan laporan 1 Dokumen

kepabeaan dan cukai.
10 1 Dokumen

Sumber : data Kantor Bea Cukai

Adapun beberapa kendala yang dihadapi pada KPPBC Tipe Madya

Pabean B Atambua dalam menjalankan tugas, antara lain : Pelintas batas ilegal

yang disebabkan luasnya wilayah pengawasan dan banyaknya jalur tikus yang

sulit dijangkau oleh Petugas Bea dan Cukai serta petugas berwenang lainnya,

dan masyarakat sekitar wilayah perbatasan kurang memahami aturan lintas batas

5
negara, serta hubungan kekerabatan antara masyarakat kedua negara yang sangat

erat sehingga sering kali melakukan kunjungan. Resiko penyelundupan sembako,

BBM, kendaraan bermotor dan NPP karena banyaknya jalur ilegal/jalur tikus

yang sangat luas dan sulit dijangkau oleh Petugas Bea dan Cukai maupun petugas

berwenang lainnya. Kondisi fisik bangunan KBPBC Napan dan PPBC yang

sangat tidak layak, jaringan telekomunkasi yang kurang stabil. Saat ini KPPBC

Tipe Madya Pabean B Atambua kekurangan sarana kendaraan bermotor dinas

roda dua (trail) dan roda empat (double gardan) yang sanggup menempuh medan

yang sulit. Jalan keluar yang ditempuh saat ini adalah dengan mengoptimalkan

sarana kendaraan bermotor yang telah ada meskipun sangat berisiko dengan

kondisi jalan yang rusak serta medan yang berat antara KPPBC TMP B Atambua

dengan kantor-kantor bantu maupun pos-pos pengawasan. Maka dari itu

pengembangan sumber daya manusia di KPPBC Atambua sangat diperlukan

untuk meningkatkan kinerja pegawai seperti melakukan pendekatan personal,

mengapresiasi peningkatan kinerja, memberikan motivasi dan melakukan montly

meeting untuk meningkatkan kinerja pegawai supaya dapat memudahkan setiap

tugas dan tanggung jawab yang dijalankan.

Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aini Rohma dan Martha

Suhardiyah (2021) dengan judul Pengaruh Pengembagan Sumber Daya Manusia,

6
Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Dinas Pertanian

dan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa. Hasil dari penelitian ini penyimpulan

bahwa (1) Pengembangan sumber daya manusia (X1) tidak dapat berpengaruhi

signifikan terhadap loyalitas kerja (Y). (2) Insentif (X2) dapat mempengaruhi

secara signifikan terhadap loyalitas kerja (Y). (3) Lingkungan kerja

mempengaruhi secara signifikan terhadap loyalitas kerja (Y).

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas Maka peneliti tertarik

dan ingin melakukan Penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan

Sumber Daya Manusia Dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan

Kinerja Pegawai Di Kantor Bea Cukai Aambua”

7
1.2. Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka perumusan masalah yang

akan dibahas pada penelitian kali ini adalah Pengaruh Pengembangan Sumber

Daya Manusia dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Dikantor Bea Cukai Atambua.

1.3. Persoalan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas peneliti merumuskan persoalan

penelitian sebagai berikut :

1) Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja pegawai di kantor bea cukai atambua ?

2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai di kantor bea cukai atambua ?

1.4 Tujuan Dan manfaat Penelitian

Sesuai dengan persoalan penelitian diatas maka adanya tujuan penelitian

sebagai berikut :

1.4.1 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap peningkatan kinerja pegawai dikantor bea cukai atambua.

8
 b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap peningkatan

kinerja pegawai dikantor bea cukai atambua.

1.4.2 Kemanfaatan Penelitian

a. Kemanfaatan Akademis

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai bahan masukan atau

referensi dalam bidang yang sama untuk lembaga universitas kristen artha

wacana khususnya fakultas ekonomi.

b. Kemanfaatan Praktis

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan bagi kantor bea cukai

atambua dalam meningkatkan kinerja para pegawai.

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

a) Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembagan sumber daya manusia menurut Price (2011:455) Pendekatan

strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia. Sumber daya

manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, program

pelatihan dan kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan ketrampilan

dalam organisasi dimasa yang akan datang. Di sebuah organisasi atau

perusahaan, pengembangan sumber daya manusia biasanya dikaitkan dengan

peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk

menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Saydam (2011:39) menyatakan bahwa

pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan oleh suatu organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan

(ability), dan ketrampilan (skill) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

mereka lakukan Pegembangan sumber daya manusia juga merupakan aktivitas

memelihara dan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia guna mencapai

evektivitas organisasi. Beberapa organisasi atau perusahaan masih kurang

10
 kesadaran akan pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Padahal bisa

jadi penyebab pertumbuhan suatu organisasi atau perusahaan yang kurang lancar

adalah minimnya kesempatan berkembang juga pelatihan dan pegawainnya.

Pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai kunci mencapai

produktivitas tinggi, hubungan yang lebih baik antar karyawan dengan

perusahaan, serta probabilitas yang besar untuk setiap organisasi atau

perusahaan. Pegawai yang berhasil dikembangkan kemampuannya dengan baik

akan memberikan keuntungan yang baik sehingga dapat membantu pertumbuhan

organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

b) Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Meningkatkan Produktivitas Dalam Pekerjaan

Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2017:100) Produktivitas kerja merupakan

sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu

keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini

daripada hari kemaren dan hari esok lebih baik dari pada hari ini. Produktivitas

kerja sangat diperlukan oleh setiap organisasi. Jika produktivitas meningkat maka

pekerjaan yang dihasilkan meningkat pula. Produktivitas kerja pegawai dalam

organisasi terkait dengan kualitas maupun kuantitas kerja yang dihasilkannya.

Peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat dilakukan melalui pengembangan

11
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi

akan meningkatkan kemampuan manajeria, kemampuan berpikir, maupun

kemampuan teknis pegawai. Kemampuan manajerial untuk mengatur suatu

prosedur pekerjaan sehingga dapat berjalan secara baik dan sesuai dengan

rencana. Adapun kemampuan berpikir dimana pegawai dapat menggunakan

pikirannya dalam pekerjaan sehingga individu pegawai bukanlah sebuah benda

yang dapat diperinah apa saja, namun merupakan pegawai yang memiliki akal dan

pikiran untuk dikembangkan. begitupun dengan kemampuan teknis dari setian

pegawai dimana dalam menggunakan perlengkapan dan peralatan yang ada

didalam organisasi.

2. Menciptakan moral karyawan atau manusia

Moral pegawai sangat penting bagi organisasi, karna dengan moral pegawai

yang baik maka setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkkan

organisasi. Dengan adanya pengembangan pegawai, moral pegawai diharapkan

akan lebih baik, dimana keahlian dan ketrampilan serta kemampuan yang dimiliki

pegawai sesuai dengan pekerjaannya, sehingga pegawai bekerja dengan semangat

dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan

bagi organisasi. Moral kerja atau semangat kerja menurut Busro (2018:325)

merupakan suasana kerja yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan

12
rasa kegairahan didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong pegawai untuk

bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Moral yang baik merupakan syarat

yang mutlak bagi seorang karyawan. Jika moral karyawan baik maka akan tercipta

suasana yang aman dan kondusif. Moral kerja sebagai motor penggerak bagi

pegawai dalam bekerja dan menentukan baik buruknyakaryawan dalam

berperilaku dan menjalankan tugas dalam suatu instansi.

3. Meningkatkan sikap kepemimpinan

Menurut Hidayat (2018:143) Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah

laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar

dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga organisasi dan

tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Jiwa kepemimpinan membuat pegawai

tau seberapa besar porsi dalam pekerjaannya. Suatu organisasi membutuhkan

seorang pemimpin yang cakap, dimana dia harus mengelolah segala kegiatan dan

aktivitas yang ada dalam organisasi. Pengembangan perlu dilakukan pula kepada

pemimpin mengingat jabatan pemimpin memegang peranan yang sangat vital.

Tugas seorang pemimpin bukan hanya berhubungan dengan orang – orang yang

berada diatas namun ia juga harus mampu berhubungan dengan orang – orang

yang ada dibawahnya. Dengan adanya pengembangan tersebut, diharapkan

seorang pemimpin dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan

13
atau kegagalan yang diperoleh organisasi, bergantung pada bagaimana pemimpin

dalam mengatur, menjaga, dan menjalankan setiap rencana yang telah ditetapkan

dengan adanya komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan.

c) Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya

Manusia

Faktor - faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia

meliputi faktor internal dan eksternal yang berasal dari organisasi.

1. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi yang

bersangkutan.

a. Visi organisasi sangat mempengaruhi pengembangan sumber daya

manusia yang ada didalam organisasi. Organisasi yang memiliki visi yang

kuat, luas dan ambisius cenderung akan melakukan pengembangan

sumber daya manusia yang agresif disertai dengan ketersediaan dana yang

cukup.

b. Strategi pencapaian tujuan secara operasional misi yang telah dibuat dapat

dilaksanakan. Strategi yang baik dapat didukung oleh taktik yang tepat,

dimana hal tersebut akan membutuhkan dukungan sumber daya manusia

yang baik pula.

14
 c. Sifat dan jenis kegiatan sangat penting bagi pengembangan sumber daya

manusia. Organisasi yang bagian besar pekerjaannya teknis akan berbeda

dengan organisasi yang berorientasi pada pekerjaan yang ilmiah.

d. Teknologi yang digunakan sangat mempengaruhi organisasi. Organisasi

yang mampu memanfaatkan teknologi dengan unggul akan menjadi

organisasi yang superior dan mampu untuk bersaing dalam berbagai level

bisnis.

2. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar organisasi namun

memberikan pengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia yang

dilakukan oleh organisasi.

a. Kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang -

undangan pemerintah, surat – surat keputusan menteri pejabat

pemerintah, dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus

diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan - kebijakan barang tertentu

akan mempengaruhi prrogram – program pengembangan sumber daya

manusia dengan organisasi yang bersangkutan.

b. Sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi.

Hal ini dapat dipahami karna suatu organisasi apapun di dirikan untuk

kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosial budaya

15
 yang berbeda - beda. Oleh karna itu dalam mengembangkan sumber

daya manusia faktor ini perlu di pertimbangkan.

c. Perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan organisasi harus

memiliki kemampuan untuk beradaptasi. Pegawai harus menyesuaikan

diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan sehingga mampu untuk

terus berkembang.

d. Perkembangan teknologi merupakan aspek eksternal yang muncul diluar

organisasi, dimana saat ini perkembangan teknologi sangat cepat dan

perlu didukung oleh adanya kemampuan organisasi untuk beradaptasi

dan menyesuaikan diri dengan perubahan.

d) Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia

Jenis pengembangan sumber daya manusia yang dapat diberikan bagi

pegawai antara lain adalah :

1. Pengembangan Secara Informal

Pengembangan secara informal bagi pegawai dapat dilakukan atas

pribadinya. Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kinerjanya dengan

mempelajari berbagai macam konsep yang berhubungan langsung dengan

pekerjaan dan jabatan yang diembannya. Jenis pengembangan ini sangat

16
bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak perlu mengeluarkan

biaya besar untuk melaksanakan pengembangan bagi sumber daya manusia.

2. Pengembangan Secara Formal

Pengembangan secara formal dilakukan oleh organisasi dengan

menggunakan biaya yang besar, pengembangan ini dilakukan karna tuntutan

perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini

diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun dimasa

yang akan datang. Bagi pegawai pengembangan semacam ini sangatlah

bermanfaat karna mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian,

serta ketrampilan yang lebih tampa mengeluarkan biaya yang tinggi.

e) Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Metode pengembagan sumber daya manusia yang paling umum dalam

organisasi adalah metode pendidikan (Education) dan metode pelatihan

(Training).

1. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengebang

sumber daya manusia. Output pendidikan dapat dilihat dari adanya

perubahan tingkah laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan

pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku pegawai.

17
 Tingkah laku baru (Hasil Perubahan) tersebut dirumuskan dalam satu

tujuan pendidikan. Pada dasarnya tujuan pendidikan ialah penambahan

pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya yang diharapkan

memiliki sasaran pendidikan pada priode tertetntu. Lembaga pendidikan,

terutama pendidikan formal pada dasarnya memberikan output berupa

perubahan sikap dan perilaku yang disertai dengan tingkat pengetahuan,

pemahaman dan analisis yang lebih mendalam. Itulah sebabnya perubahan

sikap dan perilaku sebagai output pendidikan yang perlu dirumuskan

terlebih dahulu dalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan

pendidikan merupakan rurmusan – rumusan penting sikap dan perilaku.

2. Pelatihan

Metode pelatihan dipilih berdasakan analisis kebutuhan yang berasal dari

kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal – hal yang berkaitan

dengan pelatihan adlaha menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, Jumlah

peserta, tingkat pendidikan, latar belakang pegawai dan berbagai hal lain

yang berkaitan dengan pegawai. Ruang lingkup pelatihan lebih sempit

dibandingkan dengan pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang

sebagai penerapan kecakapan dan ketrampilan pekerjaan, oleh karenanya

pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas –

18
 tugas khusus dalam waktu tertentu. Pelatihan merupakan suatu fungsi

yang terus – menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan

pegawai. Menurut Roger dan Caple (2009:116) Menyatakan bahwa

pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk

mengubah atau Mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap

melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas

kinerja. Untuk memungkinkan seorang pegawai memperoleh kemampuan

agar ia dapat melakukan tugas atau pekerjaan secara memadai, dan

menyadari potensi yang mereka miliki.

f) Indikator - Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Sedermayanti (2017:313) Indikator pengembangan sumber daya

manusia terdiri atas tiga yaitu :

a. Pendidikan

b. Pelatihan

c. Disiplin Kerja

19
2.1.2 Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sutrisno dalam (Ika Rinawati 2010:118) Lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanan pekerjaan.

Sedangkan menurut Afandi (2018:65) Lingkungan kerja merupakan suasana

dimana karyawan melakukan aktivitas setiap hainya. Dari pendapat diatas

disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas dan pekerjaannya

sehari - hari. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan tentu akan

meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan kerja harus membangun pegawainya

dari segi karir dan kepribadian karna Pegawai merupakan awal dari keberhasilan

suatu organisasi. Suatu organisasi tidak bisa selalu menuntut pegawainya untuk

selalu bekerja tanpa memberikan lingkungan kerja yang baik. Dalam hal ini

Humana Resource Departement (HRD) berperan aktif untuk mengembangkan

lingkungan kerja yang lebih sehat dan kondusif. Tugas HRD sendiri cukup rumit

dan membutuhkan fokus lebih mendalam, HRD perlu merancang berbagai

20
perencanaan terkait pengelolaan pegawai termasuk analisis guna mempersiapkan

cara pengelolaan yang lebih baik.

b. Jenis Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik berhubungan dengan pemeliharaan sumber daya

manusia. Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan fisik yang berada disekitar

pegawai itu sendiri. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan fisik yang

terdapat ditempat kerja dan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

tidak langsung. Lingkungan kerja langsung berkaitan dengan pegawai seperti

pusat kerja, meja, kursi dan sebagainya. Menurut Sarwono (2015:86) Lingkungan

kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja

fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan dan faktor - faktor

fisik seperti penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, ukuran dan ruang kerja.

1. Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua kategori yaitu :

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2) Lingkungan perantara atau disebut juga lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia, misalnnya temperatur, kelembaban,

21
 sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik berhubungan dengan pemeliharaan sumber

daya manusia. Lingkungan kerja non fisik dapat berdampak positif maupun

negativ terhadap upaya pemeliharaan sumber daya manusia. Menurut

Sedermayanti (2011:26) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan non kerja fisik berupa suasana kerja yang harmonis dimana

terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan

vertikal) serta hubungan antar sesama pegawai (hubungan horizontal). Dengan

adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka pegawai akan merasa

betah ditempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dijalankan dengan

baik, efektif dan efisien. Lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non

fisik sangat berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas pegawai. Kedua

lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah organisasi hanya

mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, maka tidak akan tercipta

lingkungan kerja yang baik, dan linkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

22
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan organisasi tersebut

mengalami penurunan produktivitas kerja.

c. Faktor - Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkunga Kerja Non Fisik

1) Faktor lingkungan fisik merupakan kondisi di lingkungan kerja yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yang meliputi :

1. Rencana Ruang Kerja

Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini

berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja pegawai.

2. Rancangan Pekerjaan

Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan

kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaan akan mempengaruhi kesehatan

hasil kerja dari pegawai.

3. Kondisi Lingkungan Kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan para pekerja dalam

bekerja. Sirkulasi Udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat

mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

4. Tingkat Visual Privacy Dan Acoustical Privacy

23
 Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang memberi

privasi bagi pegawainya. Yang dimaksud privasi disini adalah keleluasaan

pribadi terhadap hal – hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya.

Sedangkan acoustical priivacy berhubungan dengan pendengaran.

2) Faktor lingkungan kerja non fisik merupakan hal – hal yang menyangkut

dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi lingkungan non fisik

yang mempengaruh kepuasan kerja meliputi :

1. Pekerjaan Yang Berlebihan

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau menyesak

dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan

ketegangan terhadap pegawai. Sehingga hasil yang didapat kurang

maksimal.

2. Sistem Pengawasan Yang Buruk

Sistem pengawasan yang buruk dan efisien dapat menimbulkan ketidak

puasasn lainya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya

umpan balik prestasi kerja.

3. Frustasi

Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,

misalna harapan organisasi tidak sesuai dengan harapan pegawai, apabila

24
 hal ini berlangsung terus meneruus akan menibulkan frustasi bagi

pegawai.

4. Perubahan – Perubahan Dalam Segala Bentuk

Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruh orang – orang

dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan

jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin

organisasi.

5. Perselisihan Pribadi Dan Kelompok

Hal ini terjadi apabila kedua bela pihak mempunyai tujuan yang sama dan

bersaing untuk mencapai tujuan tersebut, persellisihan ini dapat

berdampak negatif yaitu terjadi perselisihan dalm berkomunikasi,

kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya

adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan ditempat kerja,

diantaranya persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.

d. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Siagian (2014:103) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan

gairah kerja sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat, selain itu

lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

Manfaat lingkungan kerja adalah mencipatakan semangat kerja sehingga dapat

25
meningkatkan produktivitas pegawai serta memperoleh kesempatan bekerja

dengan orang - orang yang termotivasi dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan

baik. Manfaat lingkunan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karna

bekerja dengan orang - orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang

benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.

e. Adapun indikator – indikator lingkungan kerja menurut Fachrezi dan

Khair (2020:111) yaitu :

a. Fasilitas

b. Kebisingan

c. Sirkulasi Udara

d. Hubugan Kerja

26
2.1.3 Kinerja

a) Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oeh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan

tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja dapat dilihat

dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kineja

pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan

kinerja organisasi totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja

adalah hasil – hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang maupun kelompok

dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai

tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan

yang dimaksud adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang

maupun kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawab dalam suatu

organisasi. Untuk faktor – faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan atau

prestasi kerja seseorang maupun kelompok terdiri atas fakktor intern dan ekstern.

Menurut Tika (2006:121) faktor intern yang mempengaruhi kinerja pegawai atau

organisasi terdiri atas kecerdasan, ketrampilan, kestabilan, emosi, motivasi,

persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang.

27
 Menurut Sutrisno (2010:46) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melasanakan tugas, hasil kerja yang dicapai oleh seseoranng atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan untuk menjalankan

tugas. Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara pegawai

yang dapat memberi sumbangan penting bagi organisasi dengan mereka yang

tidak. Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui hal tersebut. Melalui

penilaian kinerja, maka keputusan yang terukur dan adil dapat diambil misalnya

terkait dengan pengembangan pegawai, penggajian dan sebagainya. Pada

umumnya pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi mengharapkan berbagai

pengakuan dari organisasi, baik pengakuan dari sisi materi, sisi sosial internal

organisasi. Maupun jenjang karir tertentu sesuai dengan kemampuan organisasi

Untuk itu organisasi haru mampu melakukan identivikasi yang tepat untuk

memastikan bahwa pegawai yang berkinerja baik memiliki berbagai harapan yang

penting bagi dirinya sehingga ia termotivasi untuk menunjukan kinerja yang

terbaik dan organisasi memastikan bahwa harapan pegawai tersebut dapat

diberikan sesuai dengan keinginan pegawai.

Peningkatan kinerja pegawai juga dapat dirancang dalam skema

pengembangan pegawai yang sesuai dengan kinerja pegawai itu sendiri. Pegawai

28
yang menghasilkan kinerja tinggi dapat dipromosikan sesuai dengan kebutuhan

organisasi dan sesuai dengan kinerja pegawai itu sendiri, sementara pegawai yang

memiliki kinerja dibawah ketentuan, maka program pelatihan dan refreshing

diperlukan untuk memecahkan kesuntukan sekaligus untuk meningkatkan kinerja

pegawai itu sendiri. Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi para

pegawai dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya,

untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan

dan masalah apasaja yang dihadapi pegawai dan bagaimana cara mengatasinya.

Para manajer juga harus mengetahui program pelayihan dan pengembangan apa

saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi

secara intens dengan pegawai.

b) Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Marthis dan Jhon H. Jackson (2001:82), faktor – faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :

a. Kemampuan

Kemampuan mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat

ketrampilan merukapakn bahan menta yang dimiliki oleh seseorang berupa

pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan

tekknis. Dengan begitu kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang

29
baik, jika kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat ketrampilan baik maka

pegawai tersebut akan menghasilakan yang baik pula.

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, dan amotivasinya.

Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c. Lingkungan organisasional

Dalam lingkungan organisasional, organisasi menyediakan fasilitas bagi

pegawai meliputi pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun

kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami

atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar, seta keinginan untuk

berprestasi. Sedangkan Mangkunegara dan Khaerul Umam (2010:190)

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

a. Faktor Kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan). Oleh karna itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan kahliannya.

30
 b. Faktor Motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.

c. Sikap Mental marupakan kondisi mental yang mendorong seseorang utuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Meningkatkan kinerja pada pegawai pada umumnya terdiri dari

peningkatan kinerja pada organisasi dan pada tingkat individu. Pada tingkat

organisasi kinerja yang kurang berkualitas merupakan akibat atau hasil dari

kepemimpinan yang kurang berkualitas, manajemen yang kurang profesional, atau

sistem kerja yang tidak baik. Untuk mencapai peningkatan kinerja yang

berkualitas dan mengatasi masalah yang ditemui dalam upaya meningkatkan

kinerja. Kinerja pegawai diukur sesuai dengan kepentingan organisasi dan

mempertimbangkan pegawai yang dinilainya.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :

a. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work)

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu

tertentu.

b. Kualitas Pekerjaan (Quality of work)

31
 Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,

kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas - tugas yang ada

dalam organisasi.

c. Kemandirian (Dependability)

Kemandirian berkenaan dengan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja

dan mengembang tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan

orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang

dimiliki oleh pegawai.

d. Inisiatif (Initiative)

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas

berpikir, dan kesedian untuk menerima tanggung jawab.

e. Adaptabilitas (Adaptability)

Adaptabiliti berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah

kebutuhan dan kondisi - kondisi.

f. . Kerjasama (Cooperation)

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama,

dan dengan, orang lain.

32
 Adapun kriteria utama yang dapat dinilai dari pegawai Menurut Bernaddin

dan Russel (2011:30) yaitu :

a. Kualitas Merupakan tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan

yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara

ideal atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara

yang paling berkualitas.

b. Kuantitas merupakan besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang,

sejumlah unit atau kegiatan yang diselesaikan.

c. Ketetapan Waktu merupakan tingkat dimana kegiatan diselesaikan, atau

hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang

ditetapkan dan menggunakan waktu

d. Efektivitas Biaya merupakan tingkat dimana penggunaan berbagai sumber

daya yang dimiliki organisasi, baik berupa sumber daya manusia, sumber

daya teknologi, sumber daya bahan baku serta peralatan dan perlengkapan

digunakan secara optimal untuk menghasilkan kinerja terbaik.

e. Kebutuhan Pengawasan merupakan suatu keadaan dimana seberapa jauh

pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang

diinginkan tanpa melakukan kesalahan.

33
 f. Pengaruh Interpersonal merupakan tingkat dimana pegawai menunjukkan

perasaan self esteem, goodwill, dan kerjasama diantara sesama rekan

kerja maupun dengan pegawai yang level lebih rendah.

c) Syarat - Syarat Dalam Peningkatan Kinerja

Persyaratan dasar yang harus dipenuhi yaitu sebagai berikut :

1. Indikator Kinerja

Indikator kinerja harus terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya.

Sehingga bila nanti dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat

mencapai target atau belum. Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja

biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai kinerja yang memuaskan

pihak yang berkepentingan.

2. Kontrak Kinerja

Semua ukuran kinerja biasanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan

antara atasan dan bawahan yan sering disebut sebagai suatu kontrak kinerja.

Dengan adanya kotrak kinerja berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan

bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran

pencapaianna maupun janka waktu pencapaiannya.

3. Gaya Kepemimpinan

34
 Manajemen kinerja memerlukan suatu gaya kepemimpinan yang mengarah

pada pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini

adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para

bawahan atau sumber daya manusia didalam manusia.

4. Sumber Daya Manusia berbasis Kompetensi

Organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan

menerapkan kompetensi tersebut kepada hal - hal yang penting, seperti

manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan

promosi. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan

manajemenn sumber daya manusia akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan

organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu

diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

d) Tujuan Peningkatan Kinerja

Menurut Rivai (2010:311) Tujuan kinerja adalah untuk mengetahui tingkat

prestasi pegawai, serta memberikan pegawai imbalan yang serasi misalnya

kenaikan gaji atau jabatan dan mendorong pertanggung jawaban dari pegawai.

Selain itu ada beberapa tujuan khusus dari peningkatan kinerja yaitu :

1. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

2. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.

35
 3. Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta

pencapaian potensi diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan.

4. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.

5. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerjaan

dan organisasi.

6. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.

7. Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan.

8. Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja

9. Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.

10. Mempertahankan pegawai yang berkualitas.

11. Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif.

12. Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama karyawan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan peningkatan kinerja

adalah untuk menciptakan lingkungan dimana orang dapat melakukan pekerjaan

dengan kualitas terbaik secara efektif dan efisien.

e) Manfaat Peningkatan Kinerja

Menurut Wibowo (2010:461) menyatakan manfaat kinerja tidak hanya untuk

organisasi ataupun manajer tetapi juga berguna untuk masing - masing individu

anggota organisasi.

36
1. Manfaat Kinerja bagi Organisasi

a. Sebagai penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok)

dan individu dalam memperbaiki kinerja sebagai motivasi pegawai.

b. Sebagai peningkatan komitmen.

c. Sebagai peningkatan ketrampilan.

d. Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan berkelanjutan.

e. Sebagai pengupayaan basis perencanaan karir.

2. Manfaat Kinerja bagi Atasan

a. Sebagai upaya pengklasifikasi kinerja dan harapan perilaku.

b. Sebagai penawaran peluang memanfaatkan waktu dengan berkualitas.

c. Sebagai perbaikan kinerja tim dan individu.

d. Sebagai upaya kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan

tingkat kompetensi.

3. Manfaat Kinerja bagi Individu

a. Sebagai penjelas peran dan tujuan.

b. Sebagai pendorong dan pendukung agar tampil lebih baik.

c. Sebagai pembantu pengembangan kemampuan dan kinerja.

d. Sebagai peluang memanfaatkan waktu yang berkualitas.

e. Sebagi dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja.

37
 f. Agar fokus tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan

dilaksanakan.

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah untuk mengukur

sejauh mana pencapaian kinerja pegawai. Berikut indikator kinerja pegawai :

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas

3. Ketepatan Waktu

38
2.2 Konsep Penelitian

2.2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan proses dimana pegawai

dalam sebuah organisasi dibantu secara terencana untuk meningkatkan

kemampuan sehingga bisa menyelesaikan berbagai macam tugas yang

berhubungan dengan peran mereka dimasa depan.

2.2.2 Lingkungan kerja merupakan kehidupan fisik, sosial, dan psikologi dalam

suatu organisasi yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas pegawa.

Lingkungan kerja sebagai segala hal yang ada disekitar pegawai dan yang

memengaruhi mereka dalam bekerja dan menjalankan tugas.

2.2.3 Peningkatan kinerja merupakan kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para pegawai sedemikian rupa

sehingga organisasi mau melakukan peningkatan kinerja meskipun secara

pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013:99) Berpendapat bahwa hipotesis adalah

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

masalah penelitian telah dinyatankan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

39
2.3.1 Hipotesis Kerja

1) H1 : Diduga pengembangan sumber daya manusia (X1) berpengaruh

secara sifnifikan terhadap peningkatan kinerja (Y)

2) H2 : Diduga lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap

peningkatan kinerja (Y)

2.3.2 Hipotesis Statistik

1) H0 : ꞵ1 = 0, Artinya tidak ada pengaruh signifikan antara pengembangan

sumber daya manusia dengan peningkatan kinerja pegawai.

Ha : ꞵ1 ≠ 0, Artinya ada pengaruh signifikan antara pengembangan

sumber daya manusia dengan peningkatan kinerja pegawai.

2) H0 : ꞵ2 = 0, Artinya tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja dengan

peningkatan kinerja pegawai.

Ha : ꞵ2 ≠ 0, Artinya ada pengaruh antara lingkungan kerja dengan

peningkatan kinerja pegawai.

2.4 Kerangka Dasar Penelitian

Menurut Sugiyono (2017) kerangka dasar penelitian adalah alur berpikir

dengan menerapkan berbagai model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah dalam topik

penelitian dengan susunan yang sistematis.

40
 Menurut Siregar dalam Melvin (2016) Dimana pengembangan sumber

daya manusia penting bagi peningkatan kinerja pegawai yang juga akan

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Segala aktivitas yang

dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki

pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan

saat ini atau yang akan datang. Dengan kata lain pengembangan sumber daya

manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

dan sikap anggota organisasi serta peyediaan jalur karir yang didukung oleh

fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengembangan sumber

daya manusia memberikan dampak yang baik bagi kinerja pegawai, hal ini jelas

akan membawa peningkatan terhadap kinerja pegawai disuatu organisasi.

Menurut Simanjuntak (2003:39) Lingkungan kerja diartikan sebagai

keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang

bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan

maupun kelompok. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar pegawai antara lain kursi, meja serta udara, suara bising, ruang gerak,

kerjasama antar kelompok, dan lainnya yang mendukung peningkatan kinerja para

pegawai.

41
 Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi,

semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para pegawai akan sangat membantu

dalam penrkembangan suatu organisasi. Menurut Veithzal (2010) Kinerja

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam suatu

organisasi. Peningkatan kinerja juga merupakan suatu proses atau cara untuk

meningkatkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau prestasi kerja seseorang

yang dapat dilakukan dengan berbagai cara atau strategi tertentu untuk

meningkatkan kemampuan pegawai.

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Pengembagan Sumber

Daya Manusia (X1)

Peningkatan Kinerja (Y)

Lingkungan Kerja (X2)

Pengembangan Sumber Daya Manusia = X1

Lingkungan Kerja = X2

Peningkatan Kinerja = Y

42
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Menurut Handayani (2020), populasi adalah totalitas dari setiap elemen yang

akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu dari suatu kelompok,

peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai kantor bea cukai atambua yang berjumlah 80 orang yang seluruhunya

dijadikan sampel.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

3.2.1 Kuesioner

Menurut Sugiyono (2017:142) Kuisioner atau angket merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner pada

penelitian digunakan untuk memperoleh data tentang pengembangan sumber daya

manusia dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja dikantor bea cukai

atambua.

43
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 . Untuk mendapatkan

gambaran mengenai derajat presepsi responden atas variabel yang di teliti maka

digunakan angka indeks yang dihasilkan dengan menggunakan kriteria tiga kotak

Three – Box Method yang dikemukakan oleh ferdinand (2014:231- 232) dengan

kriteria sebagai berikut :

10.00-40.00 = Rendah

40.01-70.00 = Sedang

70.01-100.00 = Tinggi

(Angka 1-10 dalam perhitungan dikali 10)

3.3 Konsep, Indikator Empirik, Dan Skala Pengukuran

Indikator merupakan sesuatu yang dapat memberikan petunjuk atau

keterangan. Sedangkan empirik berdasarkan pada pengalaman terutama yang

diperoleh dari penemuan, percobaan dan pengamatan yang telah dilakukan guna

memperjelaskan konep penelitian yang telah diuraikan sebbelumnya. Maka

konsep merupakan suatu petunjuk yang mendasar dalam pelaksanaan kajian lebih

lanjut.

Indikator dan skala pengukuran konsep merupakan salah satu hal yang

sangat penting sehinggah lebih mudah dalam melakukan pengkajian analisis

selanjutnya. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

44
 Tabel 3.1

Konsep Indikator Empirik Dan Skala Pengukuran

Konsep Indikator Empirik Skala

Pengembangan Sumber Daya a. Pendidikan Interval

Manusia b. Pelatihan

(X1) c. Disiplin kerja

Lingkungan Kerja a. Fasilitas Interval

(X2) b. Kebisingan

c. Sirkulasi Udara

d. Hubungan Kerja

Peningkatan kinerja a. Kualitas Kerja Interval

(Y) b. Kuantitas

c. Ketepatan Waktu

3.4 Teknik Analisis Data

a. Analisis Pendahuluan

Analisis pendahuluan merupakan langkah awal yang dilakukan dalam

penelitian dengan cara masukkan hasil pengelolahan data angket responden

kedalam tabel distribusi frekuensi. Didalam analisis pendahuluan ini akan

menggambarkan tentang pengaruh pengembagan sumber daya manusia dan

lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor bea cukai

45
atambua. Untuk mendapatkan gambaran mengenai derajat presepsi responden atas

variabel yang diteliti maka digunakan angka indeks yang dihasilkan dengan

menggunakan kriteria tiga kotak Three-box Method yang dikemukakan oleh

Ferdinand (2014:231- 232) dengan kreteria sebagai berikut : Berikut adalah

kriteria nilai indeks yang digunakan dalam penelitian ini:

10.00- 40.00 = Rendah

40.01-70.00 = Sedang

70.01-100.00 = Tinggi

Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Nilai indeks

=(%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5)+(%F6x6)+(%F6x6)+(%F7x7)

+( %F8x8)+(%F9x9)+(%F10x10) : 10

Dimana : F1 = frekuensi responden yang menjawab 1

F2 = frekuensi responden yang menjawab 2

Dst, F10 = frekuensi responden yang menjawab 1

b. Analisis Lanjutan

Pada tahap analisis ini, peneliti menggunakan analisis regresi linear

berganda untuk mengetahui pengaruh dari masing- masing variabel dependen dan

variabel independen yaitu Peningkatan Kinerja Pegawai (Y) melalui

pengembangan sumber daya manusia (X1) Dan Lingkungan Kerja (X2).

46
 1. Analisis Regresi Linear Berganda

Pada tahap ini peneliti menggunakan teknik analisis Regresi Linear Berganda

dengan bantuan SPSS. Regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi

permintaan dimasa akan datang berdasarkan data masa lalu untuk mengetahui

pengaruh satu atau lebih variabel bebas (independen) terhadap Variabel tidak

bebas (dependen) Siregar 2012 (dalam Rohiman 2015).

Rumus : Y = a + ꞵ ₁ X₁ + ꞵ ₂ X₂ + e

Keterangan :

Y = Variabel Dependen ( nilai yang diprediksikan )

X1, X2 = Variabel independen

a = Konstanta

ꞵ = Koefisien regresi ( nilai peningkatan atau penurunan )

e = Variabel Pengganggu

3.5 Teknik Pengujian Hipotesis

1. Uji hipotesis (Uji t)

Uji t pada dasarnya di gunakan untuk mengetahui apakah secara parsial

variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel

dependen (Priyanto 2011;90). Toleransi yang ditetapkan dalam penelitian ini

47
adalah 5 % (α = 0,05), sebagai batasan. Kriteria pengujian hipotesis dalam uji

koefisien regresi uji T (secara parsial ) adalah sebagai berikut :

a. Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.

b. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima Ha ditolak

2. Uji Simultan ( Uji f)

Priyanto (2009 :164) menyatakan bahwa uji F digunakan utnuk menguji

variabel independen secara simultan (bersama - sama) terhadap variabel

dependen. Rumus untuk menghitung F- tabel = f (k;n-k) kriteria penguji hipotesis

dalam ujian koefesian regresi secara simultan (bersama - sama ) adalah sebagai

berikut :

a. Jika F - hitung > F - tabel maka, Ha diterima dan H0 ditolak

b. Jika F - hitung < F - tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

3. Koefesien determinasi (R²)

Menurut Priyatno (2009:166), analisis determinasi regresi linear berganda

digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variable

independen secara serentak terhadap variable dependen. R2 sama dengan 0, maka

tidak ada sedikitpun presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel

independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel independen yang

digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen.

48
Sebaliknya jika R2 sama dengan 1 ,maka presentase sumbangan pengaruh yang

diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau

variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100%

variasi variabel dependen.

Rumus dari koefesien determinasi : kd : x 100%

Niali Keterangan :

Kd : koefesien determinasi

: nilai koefesien korelasi

49
 BAB 1V

ANALISIS DAN BAHASAN ANALISIS

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.2 Sejarah Berdirinya Kantor Bea Cukai Atambua

Kantor Pelayanan dan Pengawasan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B

Atambua berawal dari sebuah kantor cabang tingkat II dibawah naungan kantor

inpeksi kupang yang keberadaan kantornya berada di pelabuhan atapupu dan

berdiri sejak tahun 1980. Pada tahun 1967, kantor cabang tingkat II atambua

mengalami kenaikan nomenklatur menjadi kantor inpelsi tipe B. Selanjutnya pada

tahun 1990, mengalami penurunan nomenklatur menjadi pos pembantu. Pada

tahun 2002 mengalami peningkatan tipe menjadi kantor tipe C Atapupu seiring

meningkatnya aktivitas arus lalu lintas barang yang disebabkan oleh hadirnya

Negara tetangga RDTL. Dengan semakin berkembangnya perekonomian antar

negara RI dan Timor Leste maka ditahun 2007, kantor tipe C Atapupu

ditingkatkan nomenklaturnya menjadi kantor tipe B Atapupu. Kantor tipe B

Atapupu hanya berjalan selama 4 Tahun.

Pada tahun 2011, kantor tipe B Atapupu mengalami kenaikan nomenklatur

kembali menjadi kantor tipe pratama Atapupu. Pada akhinya melalui peraturan

50
menteri keuangan RI dan Dirjem Bea Cukai nomor Kep 63 / BC / 2015 Kantor

tipe pratama Atapupu mengalami peningkatan tipe menjadi KPBC Tipe Madya

Pabean B Atambua yang diresmikan pada tanggal 1 Maret 2015. KPBC Tipe

Madya Pabean B Atambua melakukan pergeseran kantor yang awalnya berada di

pelabuhan atapupu kejalan iman bonjol kota atambua. Pemindahan ini untuk

mempermudah pelayanan kepabeanan dan cukai, disamping itu untuk

mendekatkan diri kepada para pengguna jasa yang mayoritas berdomisili di kota

atambua.

Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean B

Atambua dibentuk berdasarkan Direktur Jenderal Bea Dan Cukai nomor KEP / -

67 / BC / 2015 tanggal 01 april 2015 tentang pembentukan kantor pengawasan

dan pelayanan bea dan cukai tipe madya pabean B atambua dan penghapusan

kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe pratama atapupu. KPPBC

TMP B atambua merupakan salah satu KPPBC yang berada dibawah koordinasi

kantor wilayah DJBC Bali, nusa tenggara barat dan nusa tenggara timur yang

merupakan pengembangan dari KPPBC Tipe Pratama Atapupu. Wilayah kerja

KPPBC TMP B Atambua berbatasan langsung dengan Republik Demokrasi

Timor Leste (RDTL) sehingga sebagian besar pengawasan berupa lintas batas

51
darat. KPPBC Tipe Madya Pabean B Atambua mempunyai wilayah kerja meliputi

4 kabupaten yang berada di provinsi nusa tenggara timur, yakni :

a. Kabupaten belu terdiri dari KBPBC atapupu (PL / aktif), KBPBC motaain

(LBD / aktif), PPBC turiskain (LBD / aktif), PPBC laktutus (LBD / tidak

aktif), PPBC builalu (LBD / tidak aktif), dan PPBC haliwen (PU / tidak

altif)

b. Kabupaten malaka terdiri dari KBPBC motamasin (LBD / aktif)

c. Kabupaten timur tengah utara terdiri dari KBPBC wini (LBD / aktif),

KBPBC napan (LBD / aktif), PPBC haumeniana (LBD / tidak aktif)

d. Kabupaten alor terdiri dari KBPBC kalabahi (PL / tidak aktif) dan PPBC

mali (PU / tidak aktif)

4.1.3 Visi Dan Misi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe

Madya Pabean B Atambua

1. Visi kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe madya

pabean B atambua adalah menjadi kantor bea cukai terdepan dan

terbaik di wilayah perbatasan.

2. Misi kantor pengawasan dan pelayanan bead an cukai tipe madya

pabean B atambua adalah :

52
 a. Kami mengawasi dan menjaga secara efektif terhadap kegiatan

kepabeanan dan cukai di wilayah perbatasan.

b. Kami senantiasa mengoptimalkan penerimaan negara di bidang

kepabeanan dan cukai.

c. Kami melayani secara edisien di bidang kepabeanan dan cukai untuk

kepuasaan semua pemangku kepentingan.

d. Kami memfasilitasi industry dalam negri secara professional dan tepat

sasaran dalam rangka meningkatkan pertumbuhan ekonomi.

e. Kami menjunjung tinggi prinsip KLIK – JUJUR direktoral jenderal

bea dan Cukai Atambua.

4.1.4 Tugas, Fungsi Dan Struktur Organisasi

Ada hal yang unik dan berbeda dari sebagian wilayah kerja KPPBC tipe

madya pabean B atambua khususnnya lintas batas darat yang menjadi wilayah

kerja KPPBC lainya adalah selain menjadi pintu perlintasan orang, kendaraan

bermotor, ekspor impor antara Indonesia dan timor leste, wilayah kerja KPPBC

tipe madya pabean B atambua juga merupakan pintu perlintasan orang, kendaraan

bermotor dan barang dalam kategori transit antara dili (RDTL) dan oekusse

(RDTL) karna kedua bagian wilayah tersebut dipisahkan oleh wiyalah republik

Indonesia.

53
4.1.5 Wilayah kerja

Berdasarkan peraturan menteri keuangan 188 / PMK.01 / 2016 tanggal 5

desember 2016 tentang organisasi dan tata kerja instansi vertikal direktoral

jenderal bead an cukai, berikut uraian wilayah kerja dan pengawasan KPPBC tipe

madya pabean B atambua :

a. Kantor Bantu Pelayanan Bea dan Cukai Motaain

Kantor bantu pelayanan bead an cukai motaain merupakan lintas batas darat

yang menghubungkan perbatasan antara RI (Motaain – kec tasifeto timur, kab.

Belu) dan RDTL (Batugade – Distrik Bobonaro). Saat ini KBPBC motaain

menjadi pintu utama lalu lintas penumpang / pelintas batas pengguna paspor dan

PLB ke dan / atau dari timor leste dan transit (pelintas yang menggunakan paspor

jauh lebih baik dibandingkan dengan pelitas yang menggunakan PLB). KBPBC

motain juga merupakan pintu utama lalu lintas barang ekspor, barang impor dan

barang transit (DILI RDTL) – (Oecusse RDTL).

Saat ini kantor bantu pelayanan bea dan cukai motaain menempati gedung

baru dukawasan pos lintas batas negara (PLBN) terpadu motaain yang baru selesai

dibangun dan diresmikan oleh presiden republik Indonesia pada tanggal 28

desember 2018. Demikian pula dengan lalu lintas kendaraan bermotor ked an/atau

timor leste dan transit (Dili ke Oecusse) dapat dikatakan dari keseluruhan

54
keberadaan KBPBC dan PPBC diwilayah kerja KPPBC tipe madya pabean B

atambua persentase pelayanan di KBPBC motaain mencapai 67,24 % (tujuh puluh

satu) persen dari keseluruhan pelayanan kepabeaan di KPPBC tipe madya pabean

B atambua.

b. Kantor Bantu Pelayanan Bea dan Cukai Wini

Kantor bantu pelayanan bea dan cukai wini merupakan lintas batas darat yang

menghubungkan perbatasan antara RI (Wini, Kec. Insana Kab. Timur Tengah

Utara) dan RDTL (Distrik Oecusse) yang telah dibangun oleh kementerian

pekerjaan umun dan perumahan rakyat dan diresmikan pada tanggal 09 januari

2018. KBPBC wini menjadi pintu utama lalu lintas orang, barang ekspor dan

kendaraan bermotor tujuan transit (Oecusse – Dili) dan merupakan salah satu

pintu utama perlintasan orang dan kendaraan bermotor dari timor leste tujuan

Indonesia (Timur Barat) serta perlintasan orang, barang ekspor dan kendaraan

bermotor dari indonesi (Timur Barat) tujuan timor leste. Lokasi gedung KBPBC

wini, saat ini sudah berada tepat digaris perbatasan, yang sebelumnya berjarak

lebih kurang satu kilometer dari garis perbatasan serta instansi lainnya seperti

imigrasi, karantina, pamtas TNI, Brimob. Hal ini sudah steril dan bukan menjadi

kendala terbesar lagi bagi KPPBC tipe madya pabean B atambua dalam

melakukan pengawasan dan pelayanan. Adapun pelabuhan wini menjadi

55
pelabuhan kargo bagi kapal laut yang mengangkut kargo lokal dari dan / atau ke

Surabaya. Saat ini pelabuhan wini menjadi pelabuhan transit kapal laut dari

Surabaya ked an/ atau dari dili timor leste, dimana kapal tersebut mengangkut

muatan lokal yang dibongkar dipelabuhan wini dan pegawai KPPBC tipe madya

pabean B atambua rutin melakukan pengawasan pembongkaran dan boatzoeking

terhadap kapal yang sandar di pelabuhan wini.

c. Kantor Bantu Pelayanan Bea dan Cukai Motamasin

Kantor bantu pelayanan bead an cukai motamasin merupakan lintas batas

darat yang menghubungkan perbatasan antara RI (Motamasin kobalima, malaka)

dengan RDTL (Salele – Distrik Covalima). Saat ini KBPBC motamasin menjadi

pintu utama lalu lintas orang, barang ekspor dan kendaraan bermotor tujuan timor

leste dan pintu utama perlintasan barang dan kendaraan bermotor dari timor leste

tujuan transit dan Indonesia (Timur Barat) yang telah dibangun baru oleh

kementerian pekerjaan umum dan perumahan rakyat dan diresmikan pada tanggal

09 januari 2018. Lokasi kantor bantu pelayanan bead an cukai motamasin berada

didalam kawasan pos lintas batas negara motamasin.

d. Kantor Bantu Pelayanan Bea dan Cukai Napan

Kantor bantu pelayanan bead an cukai napan merupakan lintas batas darat

yang menghubungkan perbatasan antara RI (Napan Kab. Timur Tengah Utara)

56
dan RDTL (Bobometa-Distrik Oecusse). Saat ini KBPBC Napan menjadi pintu

perlintasan orang, barang ekspor dan kendaraan bermotor dari Indonesia (Timor

Barat) tujuan timor leste dan pintu perlintasan orang, barang dan kendaraan

bermotor dari timor leste tujuan transit dan tujuan Indonesia (Timor Barat).

Kondisi gedung KBPBC Napan saat ini sangat memprihatinkan sehingga perlu

renovasi karna keretakan gedung akibat struktur tanah kurang baik.

e. Kantor Bantu Pelayanan Bea dan Cukai Kalabahi

Kantor bantu pelayanan bead an cukai kalabahi merupakan perbatasan laut

antara RI – RDTL yang berada di kabupaten alor. Terdapat tiga kecamatan di

kabupaten alor yang batas teritorialnya berhubungan langsung dengan laut RDTL

yakni kecamatan alor timur, kecamatan alor pantar, kecamatan tenggara. Saat ini

KBPBC belun diaktifkan, dikarenakan keterbatasan sumber daya manusia, sarana

prasarana dan kondisi geografis yang dipisahkan oleh laut. Saat ini gedung

KBPBC kalabahi digunakan oleh KPPN.

f. Kantor Bantu Pelayanan Bea dan Cukai Atapupu

Kantor bantu pelayanan bead an cukai atapupu merupakan pelabuhan laut,

dulunya KBPBC atapupu merupakan kantor induk KPPBC tipe pratama atapupu

kemudian pada tanggal 01 april 2015 dinaikan tipologinya menjadi KPPBC TMP

B Atambua. Saat ini bangunan KBPBC atapupu selain difungsikan sebagai kantor

57
bantu pengawasan juga digunakan sebagai tempat penyimpanan arsip KPPBC

TMP B atambua.

g. Pos Pengawasan Bea dan Cukai Turiskain

Pos pengawasan bea dan cukai turiskain merupakan lintas batas darat yang

menghubungkan perbatasan antara RI (Turiskain – Kabupaten Belu) dan RDTL

(Tunubibi – Distrik Bobonaro). Saat ini PPBC turiskain menjadi satu – satunya

PPBC yang sudah aktif. Volume kegiatan yang ada di pos pengawasan bea dan

cukai turiskain berupa lalu lintas orang sedangkan lalu lintas barang dan

kendaraan bermotor antara RI dan RDTL masih sedikit. Hal ini terjadi karna

kondisi jalan yang rusak serta tidak tersedianya jembatan penghubung kedua desa

perbatasan dimana perlintasan melewati sungai dan tidak dapat dilalu saat musim

hujan karna ketinggian air sungai.

h. Pos Pengawasan Bea dan Cukai Builalu

Pos pengawasan bead an cukai builalu merupakan lintas batas darat yang

menghubungkan RI – RDTL (Memo – Distrik Bobonaro). Saat ini PPBC builalu

belum diaktifkan secara resmi karna instansi dari CIQ Indonesia dan Timor Leste

belum semuanya belum bertugas namun adanya permintaan dari pemerintah timor

leste agar segera diaktifkan dalam waktu dekat. Instansi yang menepatkan

petugasnya hanya Pamtas TNI dan Brimob. Dikarenakan kekurangan SDM maka

58
KPPBC tipe madya pabean B atambua belum menempatkan petugas di PPBC

Builalo, disamping itu kodisi gedung PPBC Builalo rusak berat sehingga

dibutuhkan renovasi atas gedung tersebut. Kondisi jalan yang rusak serta tidak

tersediannya jembatan penghubung kedua desa perbatasan dimana terpisah oleh

sungai selebar kurang lebih 200 meter yang sulit untuk dilalui menjadi hambatan

baik bagi petugas maupun pengguna jasa.

i. Pos Pengawasan Bea dan Cukai Laktutus

Pos pengawasan bea dan cukai laktutus merupakan lintas batas darat yang

menghubungkan perbatasan antara RI (Laktutus – Desa Fohoeka, Kecamatan

Nanaet Dubesi, Kabupaten Belu) dan RDTL (Belulik Leten – Sub Distrik

Tilomar). Dikarenakan kekurangan SDM maka KPPBC tipe madya pabean B

atambua belum menepatkan petugas di PPBC laktutus, disamping itu gedung

PPBC laktutus rusak berat sehingga dibutuhkan renovasi atas gedung tersebut.

j. Pos Pengawasan Bea dan Cukai Haumeniana

Pos pengawasan bea dan cukai haumeniana merupalam lintas batas darat yang

menghubungkan perbatasan antara RI (Haumeniana – Kabupaten TTU) dan

RDTL (Passabe – Distrik Oecusse). Saat ini PPBC Haumeniana belum diaktifkan

karna kurangnya SDM dan kondisi gedung PPBC Haumeniana rusak berat

sehingga dibutuhkan renovasi atas gedung tersebut. Keadaan geografis pos

59
pengawasan bead an cukai haumeniana kurang mendukung untuk melakukan

kegiatan karna kondisi jalan yang rusak. Isntansi yang sudah menepatkan

petugasnya adalah imigrasi setiap hari pasar dan Pamtas / TNI.

4.1.6 Tugas, Fungsi dan Struktu Organisasi

Berdasarkan peraturan menteri keuangan Nomor 183 / PMK.01 / 2020 Tanggal

18 November 2020 tentang perubahan atas peraturan menteri keuangan Nomor

188 / PMK. 01 / 2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Fertikal Dan

Direktorat Jenderal Bea Dan Cukai. Di sebutkan bahwa Kantor Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan Cukai Atambua merupakan Kantor Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan Cukai yang di tetapkan pitologinya sebagai kantor tipe madya

pabean B. Kantor dan pengawasan dan pelayanan bea d an cukai tipe madya

pabean B mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan pelayanan di bidang

kepabeanan dan cukai dalam daerah dan wewenangnya berdasarkan peraturan dan

perundang – undangan yang berlaku serta menyelenggarakan fungsi:

a. Pelayanan teknis di bidang kepabeanan dan cukai;

b. Pelaksanaan pemberian perijinan dan fasilitas di bidang kepabeanan dan

cukai;

60
 c. Pelaksanaan pemungutan dan pengadimistrasian bea masuk, cukai dan

pungutan negara lainnya yang di pungut oleh direktorat jenderal bead an

cukai;

d. Pelaksanaan intelijen, patroli, penindakan, dan peyidikan di bidang

kepabeanan dan cukai;

e. Penerimaan, penyimpanan, pemeliharaan, dan pendistribusian dokumen

kepabeanan dan cukai;

f. Pelaksanaan dan pengolahan data, penyajian informasi dan laporan

kepabeanan bea

dan cukai

g. Pengelolaan dan pemeliharaan sarana operasi, sarana komunikasi, dan

senjata api

h. Pengawasan dan pelaksanaan tugas dan evaluasi kerja; dan

i. Pelaksanaan adimistrasi kantor pengawasan dan pelayanan.

Berdasarkan peraturan menteri keuangan nomor 183 / PMK.01 / 2020

tanggal 18 November 2020 tentang perubahan atas peraturan menteri keuangan

nomor 188 / PMK.01/2016 tentang organisasi tata kerja instansi vertical direktorat

jenderal bea dan cukai, struktur organisasi KPPBC tipe madya pabean B atambua

tahun 2020 sebagai berikut:

61
 a. Subbagian Umum;

b. Seksi Penindakan Dan Penyidikan;

c. Seksi Perbendaharaan;

d. Seksi Pelayanan Kepabeanan Dan Cukai;

e. Seksi Penyuluhan Dan Layanan Informasi;

f. Seksi Kepatuhan Internal;

g. Seksi Pengolahan Data Dan Adimistrasi Dokumen; Dan

h. Kelompok Jabatan Fungsional.

Pada tahun 2020 terdapat perubahan struktur organisasi pada jabatan eselon V.

Pada periode 1 januari 2020 s.d. 22 november 2020 masing- masing seksi terdiri

dari :

1. Subbagian Umum

dipimpin oleh seorang kepala subbagian dan terdiri dari :

a. Satu Kepala Urusan Tata Usaha Dan Kepegawaian

b. Satu Kepala Urusan Keuangan

c. Satu Kepala Urusan Rumah Tangga

2. Seksi Penindakan Dan Penyidikan

dipimpin oleh seorang kepala seksi yang di bantu oleh :

a. Satu Kasubsi Intelijen

62
 b. Satu Kasubsi Penindakan Dan Sarana Operasi

c. Satu Kasubsi Penyidikan Dan Barang Hasil Penindakan

3. Seksi Perbendaharaan

dipimpin oleh seorang kepala seksi yang di bantu oleh :

a. Satu Kasubsi Adimistrasi Penerimaan Dan Jaminan

b. Satu Kasubsi Adimistrasi Penagihan Dan Pengembalian

c. Satu Kasubsi Adimistrasi Manifest

4. Seksi Pelayanan Kepabeanan Bea Dan Cukai

Terdiri dari 2 (dua) orang kepala seksi, dimana setiap kepala seksi dapat

membawahi 2 (dua) orang kasubsi hanggar pabean dan cukai.

5. Seksi Penyuluhan Dan Layanan Informasi

Dipimpin oleh seorang kepala seksi dibantu oleh :

a. Satu Orang Kasubsi Umum

b. Satu Orang Kasubsi Layanan Informasi

6. Seksi Kepatuhan Internal

Dipimpin oleh seorang kepala seksi, yang dibantu oleh :

a. Satu Kasubsi Kepatuhan Pelaksanaan Tugas Pelayanan Dan Administrasi

b. Satu Kasubsi Kepatuhan Pelaksanaan Tugas Pengawasan

63
 Setelah peraturan menteri keuangan nomor 183 PMK.01 / 2020 Tanggal 18

november 2020 tentang perubahan atas peraturan menteri keuangan nomor

188/PMK.01 / 2016 tentang organisasi dan tata kerja Instansi Vertical Direktoral

Jenderal Bea Dan Cukai diundangkan, terdapat perubahan struktur organisasi

yang dimulai 23 november 2020 masing – masing seksi terdiri dari :

a. Sub Bagian Umum

b. Seksi Penindakan Dan Penyidikan

c. Seksi Perbendaharaan

d. Seksi Pelayanan Kepabeanan Dan Cukai Terdiri Dari 2 Oleh Kepala Seksi

e. Seksi Penyuluhan Dan Layanan Informasi

f. Seksi Kepatuhan Internal

g. Seksi Pengolahan Data DanA Administrasi Dokumen

h. Penambahan Pejabat Fungsional Sejumlah 16 Pejabat Pemeriksa Bea dan

Cukai Ahli Pertama

64
4.1.7 Struktu Organisasi KPPBC TMP B Atambua

Gambar 4.1

Struktur Organisasi KPPBC TMP Atambua

Kepala
Kantor

Kepala
Subbagian
Umum

Kepala Kepala Kepala

Kepala Kepala Seksi
Kepala Seksi Seksi Seksi Kepala
Seksi Pengolahan
Seksi Pelayanan Pelayanan Penyuluhan Seksi
Penindaka Data dan
Perbendahar Bea dan Bea dan dan Kepatuhan
n dan Administrasi
aan Cukai I Cukai II Layanan Internal
Penyidikan Dokumen
Informasi

Pejabat
Fungsional
Ahli
Pertama
(16)

65
 Berdasarkan peraturan menteri keuangan nomor 183 / PMK.01/2020

tanggal 18 november 2020 tentang perubahan atas peraturan menteri keuangan

nomor 188 / PMK.01 / 2016 tentang organisasi dan tata kerja Instansi Vertikal

Direktoral Jenderal Bea Dan Cukai, disebutkan bahwa kantor pengawasan dan

pelayanan tipe madya pabean B atambua merupakan instansi vertikal yang ada

dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala kantor wilayah. Kantor

pengawasan dan pelayanan bea dan cukai (KPPBC) yang berada dibawah

koordinasi kantor wilayah direktoral jenderal bea dan cukai bali, nusa tenggara

barat dan nusa tenggara timur yang berkedudukan di denpasar.

KPPBC tipe madya pabean B atambua memiliki daerah wewenang untuk

melaksanakan tugas pelayanan dan pengawasan meliputi empat kabupaten yang

berada di wilayah provinsinusa tenggara timur :

a. Kabupaten Belu

b. Kabupaten Timur Tengah Utara

c. Kabupaten Malaka

d. Kabupten Alor

66
 Pengguna jasa kepabeanan yang berada di wilayah kerja KPPBC B atambua

adalah perusahaan – perusahaan yang mendapat fasilitas antara lain sebagai

berikut berikut :

a. Importir

b. Eksportir

c. Pelintas Batas

d. Pengusaha Barang Kena Cukai (PBKC)

Tugas pelayanan dan pengawasan yang dilakukan oleh KPPBC TMP B

atambua kepada pengguna jasa sebagaimana tersebut memberikan gambaran

peran strategis yaitu :

1. Melindungi masyarakat dalam negeri dan kepentingan nasional melalui

pengawasan dan dan pencegahan masuknya barang impor dan keluarnya

barang ekspor yang berdampak negatif dan berbahaya yang dilarang dan /

atau dibatasi oleh peraturan.

2. Mendukung terciptanya ekonomi yang kondusif bagi masyarakat /

perusahaan / perorangan disekitar perbatasan sehingga dapat meningkatkan

memacu roda perekonomian perbatasan khusunya dan diindonesia pada

umumnya.

3. Meningkatkan ekspor untuk menambah devisi bagi negara.

67
 4. Mejaga hak – hak negara yang masih melekat pada perusahaan yang

mendapatkan fasilitas di bidang kepabeanan dan perpajakan dari

pemerintah, meningkatkan penerimaan negara dibidang kepabeanan, cukai

dan perpajakan.

4.2 Karakteristik Responden.

Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 80 orang

responden sesuai sampel yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya.

Karakteristik tersebut yaitu responden pengaruh pengembangan sumber daya

manusia dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja dikantor bea cukai

atambua. Yang akan diamati dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin

dan pendidikan responden. Berikut jumlah kuesioner yang diterima oleh penulis

berdasarkan data yang telah disebar.

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Dengan bervariasinya responden pegawai di kantor bea cukai atambua,

maka akan memungkinkan responden juga bervariasi berdasarkan pendidikan.

Distribusi karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan ditujukan pada tabel

berikut :

68
 Tabel 4.1

Data Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase %

1 SMA 8 10%

2 D1 17 25%

3 D3 33 20%

4 S1 12 30%

5 S2 10 15%

Jumlah 80 100%

Sumber : data diolah penulis (2022)

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan dari 80 orang responden yang berpendidikan SMA berjumlah 8 orang

yang diperoleh hasil presentase 10%. Tingkat pendidikan D1 berjumlah 17 orang

yang diperoleh hasil presentasi 25%. Tingkat D3 berjumlah 33 orang yang

diperoleh hasil presentasi 20%. Tingkat pendidikan S1 berjumlah 12 orang yang

diperoleh presentasi 30%. Tingkat S2 berjumlah 10 orang yang diperoleh hasil

presentasi 15%.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dengan bervariasinya responden pegawai kantor bea cukai atambua,

maka akan memungkinkan responden juga bervariasi berdasarkan jenis

69
 kelamin. Distribusi karakteristik berdasarkan jenis kelamin ditujukan pada

tabel berikut :

Gambar 4.2

Data Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase %

1 Laki – Laki 71 90%

2 Perempuan 9 10%

Jumlah 80 100%
Sumber : data diolah penulis (2022)

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dari 80 orang responden, jenis kelamin laki –

laki berjumlah 71 orang dengan hasil presentasi 90 %. Sedangkan jenis kelamin

perempuan berjumlah 9 orang dengan hasil presentasi 10 %. Maka jumlah jenis

kelamin laki – laki lebih banyak dari pada jenis kelamin perempuan.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Dengan bervariasinya karakteristik responden di kantor bea cukai

atambua, maka akan memungkinkan responden juga bervariasi berdasarkan usia.

Berikut adalah distribusi karakteristik responden berdasarkan usia :

70
 Tabel 4.3

Data Pegawai Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Presentase%

1 21 – 26 31 38,75 %
2 27 – 32 10 12,5 %
3 33 – 38 10 12,5 %
4 39 – 44 12 15 %
5 45 – 50 8 10 %
6 51 – 55 6 7,5 %
7 56 – 59 3 3,75 %
Jumlah 80 100%
Sumber : data diolah penulis (2022)

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa tingkat usia responden

dikantor bea cukai atambua yaitu sebagai berikut tingkat usia 21-26 tahun

berjumlah 31 orang dengan hasil presentasi 42,5%. Tingkat usia 27-32 tahun

berjumlah 10 orang dengan hasil presentasi 12,5%. Tingkat usia 33-38 berjumlah

10 orang dengan hasil presentasi 12,5%. Tingkat usia 39-44 tahun berjumlah 12

orang dengan hasil presentasi 15%. Tingkat usia 45-50 tahun berjumlah 8 orang

dengan hasil presentasi 10%. Tingkat usia 51-55 tahun berjumlah 6 orang dengan

hasil presentasi 7,5%. Tingkat usia 56-59 tahun berjumlah 3 orang 3,75%.

71
 4.2.3 Pengembagan Sumber Daya Manusia (X1)

Hasil penghitungan terhadap jawaban responden dalam nilai rata-rata untuk

mengetahui pengembangan Sumber Daya Manusia :

Tabel 4.4
Jawaban Responden Berdasarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(X1)

Pernyataan Kategori Jawaban Σ Indeks

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Bimbingan yang diberikan 6 4 5 9 3 5 8 5 16 19 80
isntruktur dalam pelatihan 54
6 8 15 36 15 30 56 40 144 190 540
dapat saya mengerti dengan
mudah.
Saya dapat menggunakan 5 12 6 4 10 3 6 20 6 8 80
komputer dengan baik. 46,7
5 24 18 16 50 18 42 160 54 80 467

Saya selalu terampil dalam 7 10 5 5 7 6 9 18 8 5 80

menjalankan tugas dan 46,2
7 20 15 20 35 36 63 144 72 50 462
tanggung jawab yang
didapatkan.
Saya hadir dalam setiap 4 13 6 7 9 6 8 5 12 10 80
kegiatan yang diadakan oleh 46,1
kantor tempat saya bekerja. 4 26 18 28 45 36 56 40 108 100 461

Total 193
Nilai Rata – Rata 48,25

72
Sumber : data diolah penulis (2020)

Berdasarkan pada tabel 4.4 Maka dilihat bahwa nilai indeks jawaban

responden tentang variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) berkisar

46,7-54 dengan nilai rata-rata jawaban responde berjumlah 193 dengan nilai

indeks diuraikan sebagai berikut : yang terdapat pada indikator pertama

Pengetahuan dengan nilai indeks yang didapat adalah 54 termasuk dalam kategori

sedang. Pada indikator kedua Ketrampilan dengan nilai indeks yang didapat 46,7

dan 46,2 termasuk dalam kategori sedang. Pada indikator ketiga Sikap dengan

nilai indeks yang didapat adalah 46,1 termasuk dalam kategori sedang. Maka rata

– rata jawaban responden pengembangan sumber daya manusia sebesar 48,25

termasuk dalam kategori sedang.

73
 4.3.2 Lingkunga Kerja (X2)

Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel Lingkungan Kerja dapat

dilihat pada tabel berikt :

Tabel 4.5

Jawaban responden mengenai variable lingkungan kerja (X2)

Pernyataan Kategori Jawaban Σ Indeks

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Saya mudah mendapatkan 2 8 4 10 10 3 9 7 10 17 80

peralatan kantor seperti 51,7
2 16 12 40 50 18 63 56 90 170 517
komputer, meja kerja, alat tulis
kerja, telepon kantor dan
sebagainnya.
Saya merasa tidak nyaman 4 10 9 4 10 3 16 8 6 10 80
dengan kebisingan ditempat 46,5
4 20 27 16 50 18 112 64 54 100 465
kerja karna mengganggu
konsentrasi bekerja.
Udara ditempat saya bekerja 26 3 5 6 6 9 6 8 7 9 80
sangat bersih dan 26 6 10 24 30 54 42 64 63 90 409 40,9
menyejukkan.
Pemimpin ditempat saya kerja 7 9 10 8 5 5 5 8 14 10 80
selalu memberikan contoh 7 18 30 32 25 30 35 64 126 100 467 46,7
teladan yang baik.
Total 185,8
Nilai Rata – Rata 46,45
Sumber : data diolah penulis (2022)

74
 Berdasarkan tabel 4.5 Nilai indeks jawaban responden variabel lingkungan

kerja (X2) berkisar antara 40,9-51,7 dengan nilai rata-rata jawaban responden

adalah 185,8. Dengan nilai indeks diuraikan sebagai berikut : yang terdapat pada

indikator pertama adalah fasilitas dengan nilai indeks yang didapat adalah 51,7

termasuk dalam kategori sedang. Pada indikator kedua kebisingan dengan nilai

indeks yang didapat adalah 46,5 termasuk dalam kategori sedang. Pada indikator

ketiga sirkulasi udara dengan nilai indeks yang didapat adalah 40,9 termasuk

dalam kategori sedang. Pada indicator keempat hubungan kerja dengan nilai

indeks yang didapat adalah 46,7 termasuk dalam kategori sedang. Maka rata-rata

jawaban responden untuk variabel lingkungan kerja sebesar 46,45 termasuk dalam

kategori sedang.

75
 4.3.2 Peningkatan kinerja (Y)

Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel peningkatan kinerja dapat

dilihat pada tabel berikt :

Tabel 4.6

Jawaban Responden Mengenai Peningkatan Kinerja Pegawai (Y)

Pernyataan Kategori Jawaban Σ Indeks

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Saya mampu menyelesaikan 9 3 15 20 4 5 5 6 3 10 80 40

pekerjaan dengan tepat sesuai
standar yang ada. 9 6 45 80 20 30 35 48 27 100 400

Volume pekerjaan saya sessuai 2 6 10 10 15 4 5 4 20 4 80 47

dengan harapan dari bapak / ibu
2 12 30 40 75 24 35 32 180 40 470
pimpinan.
Saya tidak suka menunda 6 4 4 6 24 4 4 4 4 20 80 49
pekerjaan yang diberikan. 6 8 12 24 120 24 28 32 36 200 490
Total 136
Nilai Rata – Rata 45,33
Sumber : data diolah penulis (2022)

Berdasarkan tabel 4.6 Nilai indeks variabel peningkatan kinerja pegawai

berkisar antara 49-40. Dengan nilai rata-rata jawaban responden berjumlah 136.

Dengan nilai indeks diuraikan sebagai berikut : yang terdapat pada indicator

76
pertama kualitas kerja dengan nilai indeks yang didapat adalah 40 termasuk dalam

kategori sedang. Pada indicator kedua Kuantitas nilai indeks yang didapat adalah

47 termasuk dalam kategori sedang. Pada indicator ketiga ketetapan waktu dengan

nilai indeks yang didapat adalah 49 termasuk dalam kategori sedang. Maka rata-

rata jawaban responden untuk variabel lingkungan kerja berjumlah 45,33

termasuk dalam kategori sedang.

4.4 Analisis Lanjutan

Pada bagian analisis ini, akan dijelaskan hasil perhitungan regresi linear

berganda dan pengujian hipotesis.

4.4.1 Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian dengan tujuan

untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh pengembangan sumber

daya manusia (X1), dan ligkungan kerja (X2), terhadap peningkatan kinerja

pegawai (Y) dikantor bea cukai atambua.

77
 Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 13.946 2.668 5.227 .000

1
TOTALX1 .008 .114 .009 .073 942

TOTALX2 322 .076 550 232 000

a. Dependent Variable: TOTALLY

Berdasarkan hasil uji analisis pada tabel diatas, dengan menggunakan aplikasi

SPSS dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 13,946 + 0,008 + 0,322+ e

Berdasarkan persamaan regresi linear berganda diatas, maka dapat

dijelaskan bahwa nilai konstanta yang diperoleh sebesar 13,946 menunjukkan

apabila pengembangan sumber daya manusia (X1) dan lingkungan kerja (X2)

meningkat sebesar 13,946 adalah konsta maka peningkatan kinerja pegawai (Y)

sebesar 13,946 poin.

1. Nilai konstanta sebesar 13,946 artinya jika nilai variabel (X1)

Pengembangan sumber daya manusia, variabel (X2) Lingkungan kerja,

78
 sama dengan nol, maka variabel (Y) Peningkatan kinerja pegawai akan

meningkat sebesar 13,946 poin.

2. Koefisien regresi (b1) sebesar 0,008 artinya jika variabel (X1)

pengembangan sumber daya manusia naik sebesar 1 poin, maka variabel

(Y) Peningkatan kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,008 poin.

3. Koefisien regresi (b2) sebesar 0,322 artinnya jika variabel (X2)

lingkungan kerja naik sebesar 1 poin, maka variabel (Y) Peningkatan

kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,322 poin.

2.4.2 Uji Parsial (uji t)

Uji t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial

variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel

dependen (Priyanto 2011;90). Toleransi yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah

5 % (α = 0,05), sebagai batasan. Kriteria pengujian hipotesis dalam uji koefisien

regresi uji T (secara parsial ) adalah sebagai berikut : Berdasarkan tabel 4.7 dengan

mengamati baris, kolom t dan sig, bisa dijelaskan sebagai berikut :

[Link] = t (a/2:n-k-1) maka = t (a/2:n-k-1) = t (0,025:80-3-1) =76 t tabel = 1.991

1. thitung > ttabel atau signifikan < а = Ho ditolak Ha diterima.

2. thitung<ttabel atau signifikan > а = Ho diterima Ha ditolak

79
 Tabel 4.8
Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 13.946 2.668 5.227 .000

1
TOTALX1 .008 .114 .009 .073 .942
TOTALX2 .322 .076 .550 4.232 .000
a. Dependent Variable: TOTALLY

Berdasakan hasil uji t diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengaruh pengembagan sumber daya manusia (X1) terhadap peningkatan

kinerja (Y). Berdasarkan uji t tabel pada aplikasi SPSS diketahui bahwa untuk

variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) ditemukan t hitung : 0.073

˂ dari t tabel : 1,991 dengan tingkat signifikan 0,942 ˃ 0,05 maka Ho diterima

dan Ha ditolak. Yaitu variabel pengembangan sumber daya manusia (X1)

secara parsial tidak ada pengaruh signifikan terhadap variabel peningkatan

kinerja pegawai (Y).

2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap peningkatan kinerja pegawai (Y).

Berdasarkan uji t tabel pada aplikasi SPSS diketahui bahwa untuk variabel

lingkungan kerja (X2) ditemukan t hitung : 4,232 ˃ dari t tabel : 1,991 dengan

80
tingkat signifikan 0,000 ˂ 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Yaitu variabel

lingkungan kerja (X2) secara parsial ada pengaruh signifikan terhadap

peningkatan kinerja (Y).

4.4.3 Uji Simultan (uji f)

Menurut Priyanto (2009:166) Uji f ini digunakan untuk mengetahui

signifikansi pengaruh variabel independen secara besama - sama terhadap variabel

dependen. Pengujian dilakukan dengan signifikancelevel 0,005 (a = 5%). Rumus

untuk menghitung f tabel adalah sebagai berikut :

F tabel = F (k:n-k) = F (2:76-2) = 74 F tabel = 1.992.

1. Jika F hitung ˃ F tabel, maka Ha diterima, Ho ditolak.

2. Jika F hitung ˂ F tabel, maka Ha ditolak Ho diterima.

Berdasarkan penjelasan tersebut. Berikut ini hasil pengujian hipotesis uji f (secara

simultan) pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.9
Hasil Uji F
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 233.985 2 116.992 17.257 .000b
1 Residual 522.003 77 6.77
Total 755.988 79
a. Dependent Variable: TOTALLY
b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

81
 Berdasarkan hasil perhitungan SPSS menunjukkan nilai F hitung terhadap

peningkatan kinerja pegawai sebesar = 17,257 ˃ F tabel = 1,992 dengan tingkat

signifikan = 0,000 ˂ 0,05 maka Ha di terima dan Ho ditolak. Atas dasar ini, maka

hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karna terbukti

kebenarannya.

4.4.4 Hasil Koefisien Determinasi R²

Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur ketepatan garis regresi

terhadap sebaran data koefisien determinasi menunjukkan presentase % variabel

dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Nilai dari koefisien

determinasi berkisar antara nol sampai satu memiliki arti bahwa variabel –

variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel terikat. Apabila semakin mendekati nol maka variabel

independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen

(Gozali,2016:95).

82
 Tabel 4.10

Hasil Uji Determinasi R²

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate
1 .556a .310 .292 2.604
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Dari hasil hitung kontribusi dua variabel pengembagan sumber daya

manusia dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai koefisien

determinasi (adjusted R²). Berdasarkan tabel hasil hitung koefisien determinasi

R² sebesar : 0,292. Yang menunjukkan bahwa pengembagan sumber daya

manusia dan lingkungan kerja sebesar 47,3% sementara 32,7 % ditentukan oleh

faktor lainnya yang tidak diteliti.

4.5 Bahasan Hasil Analisis

Berdasarkan penyajian data dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka

peneliti dalam pembahasan ini akan membahas hasil penelitian sesuai dengan

permasalahan yang penulis ajukan. Pembahasan ini merupakan jawaban atas

permasalahan yang terjadi dikantor bea cukai atambua, sehingga dapat diketahui

gambaran tentang ada tidaknya pengaruh variabel bebas yaitu pengembagan

sumber daya manusia dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu

peningkatan kinerja pegawai.

83
4.5.1 Pengaruh variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) terhadap

peningkatan kinerja pegawai (Y)

Dalam Penelitian ini, Penulis telah melakukan analisis regresi linier

berganda dan didapati koefisien regresi (b1) sebesar 0,008 artinya pengembangan

sumber daya manusia (X1) tidak mengalami kenaikan sebesar 0% maka

peningkatan kinerja pegawai (Y) tidak mengalami peningkat sebesar 0,008.

Koefisisen tidak bernilai signifikan artinya tidak terjadi hubungan signifikan

antara pengembangan sumber daya manusia (X1) dengan peningkatan kinerja

pegawai (Y). Dengan demikian, apabila pegawai dikantor bea cukai atambua

memiliki pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang baik maka hal tersebut dapat

meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan uji yang diperoleh sesuai

atau sejalan dengan teori yang disampaikan, dimana teori menyatakan bahwa

pengembagan sumber daya manusia adalah suatu gerakan pengakuan terhadap

pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu

dikembangkan sedemikian rupa sehingga memberikan kontribusi yang maksimal

bagi organisasi dan bagi pengembagan dirinya (Cardoso Gomes,2002:3). Selain

itu pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan oleh suatu organisasi agar Pengetahuan (Knowledge), Ketrampilan

(Skill) dan Sikap (Attitude) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

84
mereka lakukan karna kemajuan suatu organisasi memerlukan pengembangan

sumber daya manusia guna mencapai tujuan organisasi tersebut.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan tidak ada hubungan

pengaruh pengembangan sumber daya manusia (X1) terhadap peningkatan kinerja

pegawai (Y). Hal ini dibuktikan bahwa variabel pengembangan sumber daya

manusia (X1) ditemukan t hitung : 0,073 ˂ t tabel : 1,991 dan tingkat signifikan

0,942 ˃ 0,05.

4.5.2 Pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap peningkatan

kinerja pegawai (Y)

Dalam penelitian ini, penulis telah melakukan analisis regresi linear

berganda didapati koefisien regresi (b2) sebesar 0,322 artinya jika lingkungan

kerja (X2) mengelami kenaikan sebesar 1% maka peningkatan kinerja pegawai

(Y) akan meningkat sebesar 0,322. Koefisien bernilai signifikan artinya terjadi

pengaruh antara lingkungan kerja (X2) dengan peningkatan kinerja pegawai (Y).

Dengan demikian, apabila lingkugan kerja dikantor bea cukai atambua

memperhatikan fasilitas, kebisingan, sirkulasi udara dan membangun hubungan

kerja yang baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja pegawai.

Hal ini menunjukkan bahwa uji yang diperoleh sejalan dengan teori yang

disampaikan. Dimana menurut Ardana (2012:208) Lingkungan kerja yang aman

85
dan sehat terbukti berpengaruh terhadap prouktivitas, selain itu lingkungan kerja

yang menyenangkan dapat mencakup tempat kerja dan fasilitas - fasilitas bantu

mempercepat penyelesaian pekerjaan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi

perlu diperhatikan karna mempunyai pengaruh terhadap karyawan yang

melaksanakan pekerjaannya, dengan memperhatikan lingkungan yang baik,

menciptakan lingkungan kerja serta mampu memberikan motivasi untuk kerja,

maka akan menambah semangat karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Selain itu, berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan terdapat adanya

hubungan pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap peningkatan kinerja pegawai

(Y). Hal ini dibuktikan dengan perolehan t hitung sebesar : 4,232 ˃ t tabel : 1,991

dan tingkat signifikan : 0,000 ˂ 0,05.

86
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan bahasanya yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

5.1.1 Pengembagan sumber daya manusia dalam penelitian ini tidak

berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor bea cukai

atambua.

5.1.2 Lingkungan kerja dalam penelitian ini berpengaruh signifikan terhadap

peningkatan kinerja pegawai di kantor bea cukai atambua.

5.2 Implikasi Teoritis

Teori - teori yang menjelaskan tentang pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap peningkatan kinerja pegawai yang telah dikemukakan terlebih

dahulu menurut para ahli telah diperkuat keberadaannya dengan dukungan empiris

mengenai pengaruh antara variabel – variabel tersebut. Berikut adalah implikasi

teoritis dari penelitian ini :

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pengaruh pengembagan sumber daya

manusia tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja

pegawai di kantor bea cukai atambua. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian

87
ini sejalan dan mendukung teori yang disampaikan oleh peneliti, dimana teori

menyatakan bahwa pengembagan sumber daya manusia adalah suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup

potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan

dirinya. Fustini Cardoso Gomes (2002:3). Selain itu Pengembangan sumber daya

manusia merupakan suatu usaha meningkatkan kinerja dari pegawai - pegawai

sehingga memiliki pengetahuan, keahlian serta sikap yang dibutuhkan dalam

menghadapi pekerjaan saat ini maupun yang akan datang.

Hasil penelitian saya mendukung teorinya Fustini Cardoso Gomes (2002:3)

Bahwa pengembangan sumber daya manusia perlu di kembangkan sehingga

mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan

pengembangan dirinya. Hasil penelitian saya juga sejalan dan memperkuat

penelitian terdahulu dari Aini Rohma dan Martha Suhardiyah (2021).

Menurut Danang (2015,p.38) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian

komponen yang sangat penting ketika pegawai melakukan aktivitas bekerja.

Selain itu Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

88
sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Hasil penelitian saya mendukung teorinya Danang (2015,p.38) bahwa

Lingkungan kerja berhubungan dengan peningkatan kinerja. Hasil penelitian saya

juga sejalan dan memperkuat penelitian terdahulu oleh Masfiyah Aini Rohma dan

Martha Suhardiyah (2021).

5.3 Implikasi Terapan

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan pada bagian – bagian 5.1

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

5.3.1 Bagi kantor bea cukai atambua

Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan oleh peneliti

menyatakan bahwa kantor bea cukai atambua sangat kurang dalam menerapkan

pengembagan sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja pegawai. Oleh

sebab itu pengembagan sumber daya manusia dapat dijadikan bahan pertimbagan

untuk mengambil keputusan dalam peningkatan kinerja pegawai di kantor bea

cukai atambua. Hal ini dapat dilihat dari kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan

sikap yang dimiliki oleh pegawai di kantor bea cukai atambua. Maka dari itu

Pengembangan sumber daya manusia perlu diperhatikan agar memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan pengembagan diri setiap pegawai.

89
 5.1.2 Bagi Peneliti Selanjutnya

Dalam penelitian ini, tanggapan responden terendah ada pada variabel

pengembangan sumber daya manusia indikator saya tau dengan jelas peraturan-

peraturan dikantor tempat saya bekerja, variabel peningkatan kinerja indikator

saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ada

sehingga saran bagi peneliti selanjutnya yang tertarik bisa meneliti indikator

tersebut yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai di kantor bea

cukai atambua.

90
 DAFTAR PUSTAKA

Sikula (2021:88-89) Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Buku

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Mahendro Sumardjo, M.M.,QIA dan Donni Juni Priansa, S. Pd., S.E., M.

M., QWP dalam Buku Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Benjamin Bukit,MM. Dr Tasman Malusa, M. Pd. Abdul Rahmat., M. Pd.

dengan Buku Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Fachrezi dan Khair (2020:111) Indikator Lingkungan Kerja dalam Buku

Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

[Link] Tri Maryati.

Rharmawanti. 2014 “ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Malang Utara) “. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Halaman 2-3.

91
 Dewi, A Frianto Jurnal Ilmiah Manajemen (Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi).

Wirdatul Jannah (2019) Semangat Kerja Karyawan Berdasarkan

Lingkungan Kerja (Studi Pada PT. Federal Internasional Finance (FIF)

Cabang Teluk Kuantan).

Mukson, M. M, M. Pd. Hamida, S. E., M. Si. Anton Prabuwono, Ph. D.

(2019). Lingkungan Kerja dan Orientasi Kewirausahaan.

Risky Nur Adha, Nurul Qpmariah, Achmad Hasan Hafidzi. Jurna

Penelitian IPTEKS 4 (1),47- 62,2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember.

Robbins (20016:260) Tentang Indikator Kinerja dalam Buka

Optimalisasi Kinerja Karyawan. Oleh Iendy Zelviean Adhari, SE., M. M., M.

E., MMC

Agung Prihantoro, S.E.,M.M. (2019) Peningkatan Kinerja Sumber

Daya Manusia Melalui Motiasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen.

92
LAMPIRAN

93
LAMPIRAN 1

KUISIONER PENELITIAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR

BEA CUKAI ATAMBUA

Identitas Peneliti

Nama : Angelino Soares Alves

Nim : 18410044

Semester : VIII / 8

A. Identitas Responden
Untuk keperluan validitas jawaban kuesioner dan analisis data, saya memerlukan
jawaban saudara/i untuk mengisi identitas berikut :

1. Nama :

Laki - Laki Perempua

2. Jenis Kelamin :
n
3. Usia :
4. Jenis Pekerjaan :
5. Pendidikan Terakhir :
a. Tidak Sekolah
b. SD
c. SMA
d. D1 / D3 / S1 / S2 / S3
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Tuliskan terlebih dahulu identitas yang telah disediakan.
 2. Berikan tanda silang (x) pada salah satu angka – angka antara 1 s/d 10
yang paling sesuai menurut pendapat saudara/i terhadap pernyataan –
pernyataan yang diberikan.
3. Tidak ada benar atau salah dalam memberikan jawaban karna saya
hanya memperlihatkan suatu angka jawaban yang menunjukan
pendapat saudara/I yang paling baik.
4. Kuesioner menggunakan skala INTERVAL, keterangan nilai jawaban
adalah
(1,2 = Sangat Tidak Setuju, 3,4 = Tidak Setuju, 5,6 = Netral, 7,8 =
Setuju, 9,10 = Sangat Setuju).

1. Daftar Pernyataan Untuk Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia

No Pernyataan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

1 Bimbingan yang diberikan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
isntruktur dalam pelatihan dapat saya
mengerti dengan mudah.
2 Saya dapat menggunakan komputer Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
dengan baik.
3 Saya selalau terampil dalam Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang didapatkan.
4 Saya hadir dalam setiap kegiatan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
yang diadakan oleh kantor tempat
saya bekerja
 2. Daftar Pernyataan Untuk Variabel Lingkungan Kerja

No Pernyataan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

1 Saya mudah mendapatkan peralatan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
kantor seperti computer, meja kerja,
alat tulis kerja, telepon kantor dan
sebagainya.
2 Saya merasa tidak nyaman dengan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
kebisingan ditempat kerja karna
mengganggu konsentrasi kerja.
3 Udara ditempat saya bekerja sangat Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
bersih dan menyejukkan.
4 Pemimpin ditempat saya kerja selalu Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
memberikan contoh teladan yang
baik.

3. Daftar Pernyataan Untuk Variabel Peningkatan Kinerja Pegawai

No Pernyataan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

1 Saya mampu menyelesaikan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
pekerjan dengan tepat sesuai dengan
standar yang ada.
2 Volume pekerjaan saya sesuai Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
dengan harapan dari Bapak/Ibu
pimpinan
3 Saya tidak suka menunda pekerjaan Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
yang diberikan.
LAMPIRAN 2
LAMPIRAN 3
LAMPIRAN 4

a
Variables Entered/Removed

Model Variables Variables Method

Entered Removed

TOTALX2,
1 b
. Enter
TOTALX1

a. Dependent Variable: TOTALY

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

a
1 .556 .310 .292 2.604

a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 13.946 2.668 5.227 .000

1 TOTALX1 .008 .114 .009 .073 .942

TOTALX2 .322 .076 .550 4.232 .000

a. Dependent Variable: TOTALLY

LAMPIRAN 5
LAMPIRAN 6
LAMPIRAN 7

2
LAMPIRAN 8