Mata Kuliah : Manajemen Perubahan

CIRI – CIRI UTAMA DARI EMPAT TIPE PERUBAHAN INDIVIDUAL

Dosen Pengampu : Nuri Aslami [Link]

Disusun oleh :

Kelompok 6

Adriansyah Simatupang 0506203219

Cindy Kumala Dewi 0506203206

Rabiatun Adawiyah 0506203234

Rofiqoh Hannum Rao 0506203184

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA
2023 – 2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan segala rahmat dan
karunianya kami dapat menyelesaikan makalah yang Ciri – Ciri Utama Dari Empat Tipe
Perubahan Individual Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Nuri Aslami [Link]
yang telah memberikan tugas makalah ini kepada kami.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat menambah wawasan dengan segala
kerendahan hati. Kami sangat mengharapkan kritik dan sarannya yang bersifat membangun,
agar kami dapat menyusun makalah lebih baik lagi. Kami menyadari masih banyak
kekurangan dan jauh dari sempurna. Karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT.

Medan, 01 Maret 2023

Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................. i

DAFTAR ISI................................................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1

A. Latar Belakang .................................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................. 1
C. Tujuan Masalah ............................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................. 3

A. Belajar Dari Proses Perubahan......................................................................................... 3

B. Pendekatan-Pendekatan Perubahan Individual (Behevioral, Kognitif, dinamika
Psikologi dan psikologi Humanistic ............................................................................... 5
C. Mengolola Perubahan Diri ................................................................................................ 7

BAB III PENUTUP ..................................................................................................................... 12

A. Kesimpulan ...................................................................................................................... 12
B. Saran ................................................................................................................................ 12

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada dasarnya, setiap orang memiliki kualitas yang unik. Suatu masyarakat terdiri dari
orang-orang yang saling berhubungan satu sama lain. Seseorang berbagi sifat dengan
kelompok tempat mereka berada. Kata "individu" berasal dari bahasa Latin "individuum",
yang berarti tidak dapat dipisahkan. Entitas terkecil dan paling dibatasi dapat disebut sebagai
individu. Menurut pengertian sosiologis, seseorang hidup secara individual, dengan demikian
kata “individu” tidak mengacu pada pribadi sebagai keseluruhan, yang tidak dapat dibagi-
bagi, melainkan entitas yang terbatas, atau sebagai satu pribadi.

Anwar P. (2010) menegaskan bahwa mereka yang menunjukkan integritas yang baik
antara fungsi psikologis (spiritual) dan tubuh (fisik) dianggap sebagai manusia normal. Orang
tersebut memiliki keegoisan yang baik ketika ada tingkat keselarasan yang tinggi antara
proses mental dan fisik mereka.

1. Mereka yang memiliki tingkat integritas yang tinggi

2. Aktivitas spiritual atau psikis.

3. Melakukan olahraga (fisik).

Setiap orang memiliki pilihan untuk berinteraksi dengan struktur apapun yang relevan
dengan organisasi yang dipilihnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, selama
proses organisasi. Setiap orang dapat berkontribusi pada organisasi ini untuk keterlibatan
yang efektif. Setiap orang dapat memperoleh pengetahuan yang lebih besar tentang apa yang
harus dilakukan dengan mengambil bagian.

Sebuah organisasi, menurut Robbins (1994), adalah unit sosial yang terkoordinasi
secara sadar yang bertindak secara relatif terus-menerus untuk mencapai tujuan atau sasaran
bersama dan memiliki batas-batas yang dapat dilihat secara umum.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Belajar dari Proses Perubahan?
2. Bagaimana Pendekatan – Pendekatan Perubahan Individual (Behevioral,
Kognitif, dinamika Psikologi dan psikologi ?

1
 3. Bagaimana Mengelola Perubahan diri ?
C. Tujuan Masalah
1. Bagaimana Belajar dari Proses Perubahan
2. Pendekatan – Pendekatan Perubahan Individual (Behevioral, Kognitif, dinamika
Psikologi dan psikologi
3. Mengelola Perubahan Diri

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Belajar dari Proses Perubahan

Belajar adalah proses perubahan yang dilakukan dengan sengaja dan sukarela, dan itu
mengacu pada mengambil tindakan sistematis untuk membawa perbaikan pada manusia.
Siswa terlibat dalam berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pembelajaran selama kelas.
Tidak semua perubahan yang terjadi dimaksudkan untuk memajukan pembelajaran, tetapi
perubahan terkait pembelajaran dimaksudkan untuk memajukan pembelajaran. Misalnya,
tidak disebutkan pemahaman apakah ada pergantian pedagang yang merugi akibat kurangnya
perencanaan strategis pusat pasar. Belajar berusaha membuat perubahan menjadi lebih baik;
misalnya, ketika seorang pengusaha memperoleh keterampilan kepemimpinan, dia menjadi
pengusaha yang lebih baik dengan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang cara
mengelola perusahaan.
Purwanto, M. Ngalim (2014:85) Belajar adalah perubahan perilaku internal yang
biasanya terus-menerus yang disebabkan oleh pengajaran atau pengalaman, termasuk aspek
fisik dan psikologis kepribadian.
Penyesuaian diterapkan untuk mengatasi krisis organisasi saat ini dan yang akan
datang. Krisis organisasi biasanya disebabkan oleh ketidakmampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan, serta oleh perubahan personel dalam jajaran
organisasi, krisis internal, dan krisis yang disebabkan oleh variabel eksternal organisasi.
Ketika suatu peristiwa berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan, krisis
berkembang. Pemimpin bisnis termotivasi untuk melakukan analisis untuk mengidentifikasi
akar penyebab krisis dengan kinerja bisnis yang berfluktuasi. Setelah mengenali krisis,
manajemen organisasi tidak boleh mempersepsikan krisis secara negatif atau
menggunakannya sebagai penghambat kemajuan organisasi, melainkan harus melakukan
penyesuaian terhadap manajemen organisasi sehingga lebih siap untuk menangani krisis.
Kepemimpinan yang handal, kompeten, dan responsif mutlak diperlukan untuk proses
transformasi. Tiga ciri penting dari manajer dan pemimpin yang berhasil menerapkan
transformasi organisasi diuraikan oleh Brown & Eisenhardt (1997). Pertama, pemimpin yang
efektif menetapkan harapan yang jelas untuk peran dan prioritas, memungkinkan komunikasi
yang lengkap dan fleksibilitas kreatif. Kedua, kemampuan bereksperimen dengan studi
berbiaya rendah untuk mengeksplorasi masa depan adalah karakteristik manajer yang baik.

3
Ketiga, seorang manajer yang berhasil menghubungkan tugas-tugas yang sedang berlangsung
dan yang akan datang secara berkala.
Menurut Gibson dan Donnelly, proses manajemen perubahan dapat didekati secara
metodis. Jelas, para manajer berpikir untuk membuat program manajemen perubahan. Ketika
para pemimpin secara aktif mendukung upaya dan menunjukkan dukungan mereka dengan
mengadopsi prosedur reguler yang memberikan substansi proses, kemungkinan keberhasilan
penerapan perubahan dapat ditingkatkan (Gibson et al., 2012). Proses transisi pasti
membutuhkan pemimpin.

 Jenis Perubahan
Perubahan struktural Perubahan struktur organisasi sebagai akibat dari modifikasi
kerangka kerja atau strategi. Spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, area
kontrol, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi merupakan kendala pada struktur
organisasi, dan manajer memiliki kekuatan untuk mengubah satu atau lebih elemen
struktural. Alternatifnya adalah mengubah desain secara signifikan; secara teknis, ini
melibatkan perubahan teknologi. Perubahan yang dapat meningkatkan kinerja produk
diterapkan melalui manajemen ilmiah.

Saat ini, kemajuan teknologi lebih banyak mengacu pada penciptaan alat, alat, atau
prosedur baru, otomatisasi, atau komputerisasi. Manajer harus menggunakan alat,
perlengkapan, atau metode baru dalam industri ini karena pertimbangan atau kemajuan
kompetitif yang muncul.

Saat orang berkembang, sikap, ekspektasi, persepsi, dan perilaku mereka juga berubah.
Sebuah strategi transformasi yang menempatkan orang dan jenis serta kualitas interaksi kerja
antarpribadi di pusat dikenal sebagai pengembangan organisasi (OD). Masing-masing
berupaya memengaruhi perubahan di antara para pemangku kepentingan organisasi dan
mendorong peningkatan kolaborasi di antara mereka. Sebelum menggunakan metode yang
biasanya Anda gunakan untuk mencapai perubahan perilaku, khususnya di negara lain.
Manajemen harus mempertimbangkan norma-norma budaya dan menentukan apakah
teknologi tertentu "dapat diterima secara budaya". 2012 (Stephen PR)

4
 B. Pendekatan – Pendekatan Perubahan Individual (Behevioral, Kognitif, dinamika
Psikologis dan psikologi humanistic)

Fondasi dari semua yang dicapai organisasi adalah perubahan individu. Seluruh dunia
mungkin mulai berubah segera setelah orang termotivasi untuk mengambil tindakan.
Perubahan individu dapat dilakukan dengan berbagai cara (Wibowo, 2012).

a. Pendekatan behavioral atas perubahan (Pendekatan Prilaku)

Perilaku individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, kepribadian,
persepsi pengalaman, dan sejarah, adalah nilai umum orang atau individu yang berbeda satu
sama lain. Karena setiap orang berbeda, berinteraksi dengan mereka memerlukan strategi
situasional/kontinjensi untuk menumbuhkan loyalitas dan mendapatkan hasil terbaik untuk
bisnis. Faktor-faktor berikut harus diperhitungkan untuk mengidentifikasi perbedaan
individu:
1. Perhatikan dan identifikasi perbedaan
2. Meneliti unsur-unsur yang mempengaruhi tingkah laku seseorang
3. Tentukan bagaimana variabel-variabel ini terkait.
Kurt Lewin pada dasarnya berpendapat bahwa faktor perilaku individu (I) dan
lingkungan (E) mempengaruhi perilaku karyawan (B). Oleh karena itu, perilaku setiap orang
di tempat kerja berbeda, namun cara setiap orang pada umumnya sama. Kurt Lewin
mendefinisikan setelah melakukan penelitian beberapa tahun kemudian sebagai berikut:
1. Perilaku adalah sebab akibat
2. Perilaku adalah tujuan jangka pendek.
3. Perilaku terukur adalah perilaku yang diamati
4. Ada juga nilai dalam perilaku yang tidak bisa dilihat untuk mencapai tujuan
5. Motivasi adalah perilaku
Perubahan sikap, kompetensi, harapan, persepsi, dan/atau perilaku karyawan disebut
sebagai perubahan orang. Tujuan dari transformasi individu adalah untuk meningkatkan
kolaborasi antara individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Veizal Rivai dan Deddy
Mulyadi (2009) menegaskan bahwa proses komunikasi, pengambilan keputusan, dan
pemecahan masalah dapat mengubah sikap dan perilaku anggota organisasi. Karena tenaga
kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap perkembangan bisnis secara keseluruhan
serta perubahan ekonomi yang terjadi di dalam bisnis, perubahan manusia menjadi sangat
penting di sini.
5
 b. Pendekatan Cognitive (Pendektaran Kognitif/pencapaian hasil)
Metode kognitif berfokus pada pencapaian prestasi melalui strategi penetapan
tujuan, pembinaan, dan pembingkaian ulang yang positif. Landasan teori kognitif adalah
gagasan bahwa emosi dan masalah kita adalah efek langsung dari cara kita berpikir. Dengan
memegang nilai-nilai dan ide-ide yang mereka lakukan, orang dapat membentuk nasib
mereka sendiri. Meskipun sangat penting bagi pencapaian mereka untuk memastikan bahwa
ada keselarasan di sepanjang rantai sebab dan akibat, strategi ini dikonsentrasikan pada hasil
yang ingin Anda capai. Metode kognitif mengecualikan referensi ke desain eksternal dan
respons terkait rangsangan. Ini lebih fokus pada apa yang ingin dilakukan orang dan
bagaimana mereka melakukannya. pendukung mempekerjakan tujuan dalam pendekatan
kognitif
c. Pendekatan Psikodinamis ( Bagian dalam dari Perubahan)
Memahami dan menanggapi dunia batin perubahan adalah inti dari metode
psikodinamik. Terutama penting ketika perubahan akan berdampak besar pada populasi.
Konsep di balik istilah "psikodinamik" adalah bahwa ketika seorang individu terkena
perubahan di dunia luar, mereka mungkin mengalami berbagai perubahan. Pendekatan
psikodinamik memiliki lima tahapan, antara lain:
1. Relief (Kecurigaan)
2. Shock (Kaget)
3. Denial (Penyangkalan)
4. Anger (Kemarahan)
5. Bargaining (Penawaran)

d. The Humanistic Psycology Approach (maksimalkan potensi psikologis)

Menurut perspektif humanistik, potensi harus dimanfaatkan semaksimal mungkin.
Fokusnya adalah menciptakan organisasi yang sehat dan hubungan yang sehat dan nyata.
Wawasan dari tiga teknik pertama dimodifikasi atau digabungkan dalam pendekatan
psikologi humanistik sementara yang baru juga dikembangkan. Menurut Carl Rogers,
menciptakan lingkungan yang mendorong pertumbuhan pribadi adalah jalan yang harus
[Link] keasliannya, menganggap positif dan pemahaman empati memungkinkan
pertumbungan dan perkembangan terjadi.
a) Pendekatan yang tidak fleksibel terhadap pikiran dan perasaan klien akan
digantikan oleh pendekatan yang lebih cair. Ini mempromosikan imajinasi
yang lebih besar dan pengambilan risiko.
6
 b) Tingkat penerimaan tanggung jawab klien atas keadaan mereka akan
meningkat, memberi mereka akses ke pilihan yang lebih luas. 2018 (Arijanto)

C. Mengelola perubahan diri

Manajer memiliki tanggung jawab mengelola perubahan untuk memastikan bahwa

perubahan yang direncanakan berhasil dan meningkatkan produktivitas bisnis. Resistensi
terhadap perubahan merupakan salah satu isu yang sering muncul selama proses transformasi.
Di sini, tugas manajer adalah membujuk dan menginspirasi staf untuk mengadopsi perilaku
baru. Menurut Cummings & Worley (2005), manajemen perubahan yang efektif berpusat
pada menemukan dan menghilangkan alasan penolakan terhadap perubahan. Fenomena yang
muncul selama proses transformasi adalah resistensi terhadap perubahan. Menurut Connor
dalam Yukl (2002), ada berbagai faktor yang menyebabkan penolakan, antara lain:
1. Ketidakpercayaan terhadap mereka yang mengadvokasi perubahan. Ini memiliki
efek besar pada mekanisme resistensi lainnya.
2. Berpikir tidak ada perubahan yang diperlukan. Rencana perubahan akan memaksa
orang untuk meninggalkan organisasi jika mereka yakin bahwa taktik yang telah
mereka terapkan sejauh ini efektif.
3. Berpikir tidak ada kesempatan untuk berubah. Perubahan radikal dapat meragukan
kemampuan mereka untuk berhasil karena mereka akan membutuhkan banyak
pekerjaan untuk diselesaikan.
4. Risiko terhadap keuangan Anda. Saat perubahan diterapkan, karyawan sering kali
merasa terancam secara finansial. Misalnya, perubahan tersebut dapat
mengakibatkan hilangnya pendapatan, pemutusan hubungan kerja (PHK), atau
penggantian orang dengan teknologi informasi, yang menyebabkan mereka
kehilangan jabatan.
5. Perubahan biasanya mahal. Meskipun perubahan biasanya menghasilkan
peningkatan keuntungan yang signifikan bagi perusahaan, biaya substansial yang
harus diserap oleh perusahaan memaksa perusahaan untuk mempertimbangkan
perubahan dengan lebih hati-hati. Bisnis harus mempertimbangkan biaya dan
manfaat dalam situasi ini (analisis biaya-manfaat).
6. Peduli dengan kegagalan pribadi. Rencana perubahan akan mengkhawatirkan
orang-orang dalam organisasi yang terbiasa menggunakan cara/metode lama jika
mereka tidak tahu cara menggunakan cara/metode baru.
7
 7. Kehilangan wibawa dan kedudukan. Beberapa karyawan mungkin merasa takut
dengan perubahan organisasi yang signifikan dan takut kehilangan kedudukan dan
pengaruh mereka.
8. Ancaman terhadap prinsip dan nilai organisasi. Ketakutan kehilangan nilai-nilai
organisasi, yang mewakili komitmen organisasi, dipertinggi dengan adanya
perubahan.
9. Kebencian terhadap pengalihan. Karena tidak ingin berada di bawah pengaruh
orang lain, beberapa orang tidak mau berubah.
Lima elemen penting untuk mengelola perubahan dalam bisnis disajikan oleh
Cummings & Worley (2005). Ada lima hal yang mendorong manajemen perubahan yang
efisien.
1. Memotivasi Perubahan
Membina Perubahan Manajemen perubahan, menurut Arifin (2017), adalah
suatu proses sistematis yang memanfaatkan pengetahuan dan sumber daya yang
diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada individu yang tersentuh oleh proses
tersebut. Perubahan adalah proses menuju sesuatu yang baru. Untuk mengelola
perubahan secara efektif, seorang pemimpin harus memiliki pemahaman yang kuat
tentang motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, komunikasi, dan disiplin. Hal
ini menuntut komitmen yang tinggi dari semua anggota organisasi. Peningkatan
komitmen ini bertujuan untuk mencapai dua hal:
a. Mengembangkan penerimaan terhadap perubahan Keterbukaan anggota
organisasi terhadap perubahan merupakan salah satu hambatan terbesar
dalam mempersiapkan perubahan. Jika anggota organisasi tidak menyadari
perlunya perubahan, ini tidak akan terjadi. Tentu saja, adalah tanggung jawab
pemimpin untuk meyakinkan orang akan perlunya perubahan dan
menjelaskan mengapa hal itu penting. Untuk memulai, tetapkan tolok ukur.
b. Memecahkan masalah resistensi perubahan Resistensi terhadap perubahan
kemungkinan akan menjadi masalah sekali perubahan telah diadopsi. Untuk
membuat perubahan ini sempurna, beberapa hal dapat dilakukan, antara lain
(Robbins, 2003):
1. Interaksi Peningkatan komunikasi staf dapat menurunkan angka putus
sekolah. Persepsi karyawan terhadap rencana transformasi ditingkatkan
melalui komunikasi yang lebih baik. Selain itu, informasi yang tidak
akurat atau komunikasi internal yang buruk di dalam perusahaan dapat
8
 menjadi salah satu penyebab penolakan. Dialog langsung dapat
mengarah pada komunikasi yang lebih baik (tatap muka).
2. Kontribusi Keterlibatan karyawan dari perencanaan hingga
implementasi sangat penting untuk proses perubahan yang sukses
sehingga pekerja termotivasi untuk mengadopsi perubahan. Akibatnya,
karyawan mungkin kurang tahan terhadap perubahan karena mereka
merasa bahwa mereka adalah bagian dari perubahan daripada
sasarannya.
3. Aksesibilitas dan bantuan Ketakutan karyawan terhadap pengenalan
praktik dan prosedur baru yang tidak mereka sadari merupakan salah
satu faktor yang berkontribusi terhadap resistensi terhadap perubahan.
Untuk meredakan kekhawatiran ini, manajemen harus memberikan
penghiburan dan dukungan kepada karyawan, seperti melalui konseling
dan pelatihan. Program pelatihan sangat penting untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia bisnis memiliki kualitas tertinggi dan
untuk mempersiapkan anggota organisasi memasuki proses perubahan.
4. Tawar-menawar Korporasi dapat berunding atau berunding untuk
mencari solusi yang menguntungkan semua pihak dalam organisasi jika
usulan modifikasi ditolak oleh kelompok.
5. Transportasi dan Distribusi Penggunaan kolaborasi dan manipulasi
merupakan salah satu metode perlawanan terhadap perubahan.
Sementara kolusi adalah jenis suap, seperti memberikan posisi kunci
dalam perubahan kepada pemimpin kelompok yang menentang
perubahan, manipulasi mengacu pada upaya terselubung untuk
mempengaruhi dengan menghasut dan memanipulasi fakta untuk
membuat fakta lebih menarik.
6. Esensial Mengancam oposisi dengan paksaan adalah metode yang
paling keras untuk melakukan perubahan. Ancaman pemindahan,
kehilangan promosi, evaluasi kinerja yang buruk, dan surat referensi
yang buruk adalah beberapa contoh dari ancaman tersebut. Pemaksaan
adalah pilihan terakhir yang tersedia bagi manajemen karena dapat
memperburuk masalah lain yang lebih serius, tetapi masih ada
kemungkinan jika budaya organisasi yang muncul dalam bisnis benar-
benar mendukungnya.
9
2. Menciptakan Visi
Bisnis yang sedang mengalami transformasi harus melakukan analisis
terhadap kekuatan, kelemahan, peluang, dan bahaya perusahaan (Ancok, 2003).
Visi baru perusahaan yang akan diwujudkan melalui penyesuaian akan ditentukan
oleh temuan analisis. Menurut Nanus (1992), pemahaman yang tepat tentang
persyaratan bisnis bermanfaat untuk:
1. Meningkatkan dedikasi staf untuk pekerjaan mereka dan meningkatkan
moral
2. Mempromosikan rasa memiliki tujuan dalam kehidupan kerja karyawan;
3. Mendukung standar kinerja yang tinggi;
4. Menjembatani kondisi perusahaan saat ini dan yang akan datang:
3. Mengembangkan Dukungan Politis
Menilai pengaruh agen perubahan, menentukan siapa pemangku kepentingan
terpenting perusahaan, dan memengaruhi mereka adalah bagian dari mengelola
dinamika politik. Eksekutif atau konsultan perusahaan yang disewa khusus untuk
mengimplementasikan perubahan adalah contoh agen perubahan.
Perubahan akan lebih mudah bagi perusahaan untuk mengimplementasikan
perubahan jika peran agen perubahan diperkuat dan mendapat dukungan dari
pemangku kepentingan utama, karena dukungan dari semua pemangku
kepentingan utama memiliki dampak yang signifikan terhadap keberlanjutan dan
keberhasilan perubahan dalam organisasi.
4. Mengelola transisi
Transisi dari kondisi sekarang ke kondisi yang akan dicapai di masa depan
terjadi sebagai bagian dari proses transformasi. Perlu ada struktur manajemen dan
aktivitas unik selama masa transisi (Cumming & Worley, 2003). Kegiatan yang
diperlukan selama masa transisi meliputi (1) upaya perencanaan, (2) komitmen
perencanaan, dan (3) perubahan struktur manajemen.

Merencanakan tindakan masa depan perusahaan membentuk dasar dari ketiga

tugas ini. Untuk memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi memiliki
pemahaman yang komprehensif tentang tujuan dan prioritas perencanaan, hal itu
dirinci hingga ke detail yang paling kecil. Komitmen yang kuat untuk berubah
harus dikembangkan di antara semua anggota organisasi setelah perencanaan
selesai agar perubahan berhasil dilaksanakan.

10
 Struktur manajemen akan diubah sebagai tindakan berikut. Pedoman yang
jelas diperlukan selama masa transisi untuk memastikan bahwa perubahan yang
muncul akan memenuhi harapan perusahaan. Oleh karena itu, struktur manajemen
korporasi harus menyertakan individu yang dapat memobilisasi sumber daya
organisasi untuk transformasi. Untuk mengarahkan perubahan terbaik, penting juga
untuk memaksimalkan peran konsultan dan pemimpin perubahan.
5. Melanjutkan momentum perubahan

Organisasi harus terus meningkatkan semangatnya untuk berubah setelah

melakukan penyesuaian untuk memastikan bahwa momentum untuk perubahan
lebih lanjut tidak hilang. Membangun struktur pendukung untuk agen perubahan
dan menyediakan alat yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan
adalah dua tindakan yang dapat diambil untuk memungkinkan perubahan berlanjut.

11
 BAB III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Lingkungan internal dan eksternal berkontribusi terhadap perubahan. Perubahan

menyiratkan bahwa kita harus mengubah perilaku atau perspektif kita. Perubahan struktur
organisasi, tata kerja, sumber daya manusia, dan budaya semuanya dimungkinkan.

Tujuan dari perubahan adalah untuk meningkatkan kapasitas organisasi untuk adaptasi
lingkungan sementara juga berusaha mempengaruhi perilaku karyawan untuk meningkatkan
produktivitas.

B. Saran

Adapun terdapat kekurangan dan belum tercapai kata kesempurnaan bahkan

kesalahan dan keliruan yang kami buat, mohon untuk terus di koreksi kembali sama halnya
kata kesempurnaan dari kami yang sudah Menyusun atau memaparkan tugas kami, sekian
dan terima kasih.

12
 DAFTAR PUSTAKA

arijanto, agus.2018. pemahaman dan implementasi manajemen perubahan bagi

akademisi dan pelaku bisnis. jakarta : indonesia halaman moeka publishing

Darmawati Arum “mengelola suatu perubahan dalam organisasi”, Jurnal Ilmu

Manajemen Vol. 3 (2007)

Febrianty, Revida, E., Simarmata, J., Suleman, A. R., Hasibuan, A., Purba, S., . . .

Saputra, S. 2020. Manajemen Perubahan Perusahaan Di Era Transformasi Digital. Medan:

Yayasan Kita Menulis.

Junita, A., & Hermansyur, M. (2014). Learning Organization Sebagai Prediktor

Kesiapan Berubah Organisasi. Jurnal Dinamika Akuntansi Dan Bisnis, 1(2), 107–118
Latar Bakroni, “perubahan dan pengembangan organisasi”, Jurnal Literasi Pendidikan
Nusantara Vol. 1 (2020)
Riyaldi, S., & Widiastuti, T. (2013). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prilaku
Individu dalam Organisasi. Jurnal Ilmiah Aset, 15(1), 33-41.
Robbins, S (2003). Organizational behavior, Prentice Hall
Romadona, M. R., & Setiawan, S. (2020). Komunikasi Organisasi dalam Fenomena
Perubahan Organisasi di Lembaga Penelitian dan Pengembangan Communication of
Organizations in Organizations Change‟s Phenomenon in Research and Development
Institution. Jurnal Pekommas, 5(1), 91–104.
Rhaishudin Jafar Rumandan,” ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI Studi Kasus
pada Dinas Pertanahan dan Tata Ruang Kabupaten Sleman,” Journal of Islamic Economic
And Business (JIEB),Vol.02, No.1, 27

Syafaruddin & Irwan Nasutino. 2005. Manajemen Pembelajaran. Jakarta: Quantum

Teaching

Schein, E.H (1992). Organizational Culture and Leadership, End edition San fransisco:
jossey bass
Stephen p. robbins dan mery coulter, manajemen, (edisi bahasa indonesia jilid I dan 2/
edisi kesepuluh ), pt. indeks group gramedia , jakarta,2012.
Sri Dwi Ari Ambarwati, “ Mengelola Perubahan Organisasial : Isu peran
kepemimpinan transformasional dan organisasi pembelajaran dalam konteks perubahan”
Jurnal Siasat Bisnis(JSB), Vol.2, No.8, 155 – 176

13
 Sitalaksmi, Sari, 1999, “What Managers should do in conducting an organizational
change? A human aspects approach”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol.14, 89-100.

wibowo. 2012. manajemen perubahan. jakarta: rajawali press.

West, Penny. “The Concept of the Learning Organization”. Journal of European

Industrial Training, Vol. 18, No. 1, 1994, h. 15-21.
yukl, G (2002). Leadership in Organizations, 5th edition, Prentice Hall International

Yuliana lingga. Analisis Manajemen ”Perubahan terhadap kinerja Organisasi pada Pt

Solusi Bangun indonesia tbk”. Jurnal bisnis terapan Vol.05, No.01 (2021)

14