“MODEL – MODEL UTAMA PERUBAHAN YANG DI KENAL OLEH

KURT LEWIN “

Dosen Pengampu : Nuri Aslami, [Link]

Kelompok 11 :

Arjuna 0506203219

Lisa Ramahdani 0506203214

Muhammad Syafuan zairi 0506203163

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

TAHUN 2023

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang. Berkat
limpahan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “MODEL –
MODEL UTAMA PERUBAHAN YANG DI KENAL OLEH KURT LEWIN” dengan lancar.
Penyusunan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Perubahan
yang diampu oleh Ibu Nuri Aslami, [Link].

Dalam proses penyusunannya, tak lepas dari bantuan, arahan, dan masukan dari
berbagai pihak. Untuk itu, kami mengucapkan banyak terima kasih atas segala partisipasinya
dalam menyelesaikan makalah ini.

Meski demikian, kami menyadari masih banyak kekurangan dan kekeliruan di dalam
penulisan makalah ini, baik dari segi tanda baca, tata bahasa maupun isi sehingga kami secara
terbuka menerima segala kritik dan saran positif dari pembaca.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk kita semua.

Medan, 5 Maret 2023

Kelompok 11

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................................... 2

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ 3

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ......................................................................................................... 4

B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 5
C. Tujuan ...................................................................................................................... 5

BAB II PEMBAHASAN

A. Faktor Pengelolaan Perubahan ................................................................................. 6

B. Model Manajemen Perubahan Oleh Kurt Lewin ..................................................... 7
C. Contoh Isu ................................................................................................................ 10

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................................................. 12

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 13

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen menurut George R. Terry dalam Sukmadi (2012:19) dalah proses yang
khas yang terdiri atas tindakan-tindakan planning, organizing, actuating, dan controlling
dimana pada masing-masing bidang digunakan, baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan
yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan
semula.

Sementara itu, perubahan menurut Nur Nasution (2010:3), berarti bahwa kita harus
mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian, perubahan
membuat sesuatu menjadi berbeda.

Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada
keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan-perubahan tersebut dapat terjadi pada
struktur organisasi, proses, mekanisme kerja, sumber daya manusia (SDM), dan budaya.
Kilmann dalam Edy Sutrisno (2011:100) mendefinisikan bahwa budaya organisasi sebagai
perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi
(assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati, dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya.

Salah satu teori klasik yang dalam mengelola perubahan adalah Teori Kurt Lewin yang
dikenal dengan istilah Model Lewin. Model ini mendeskripsikan tahapan-tahapan dalam
melakukan perubahan terencana dan perbaikan secara terus menerus membantu dalam
keberlanjutan jangka panjang dalam suatu manajemen organisasi. Perubahan terencana
diklasifikan sebagai saha yang disengaja dilakukan dengan perhitungan yang matang serta
bersifat kolaboratif untuk menghasilkan perbaikan dalam system dengan bantuan agen
perubahan (Roussel, 2006). Dapat dikatakan bahwa perubahan terencana merupakan proses
yang kompleks.

Teori Lewin dikenal secara eksplisit menegaskan bahwa perubahan merupakan hal
yang nyata. Sangat penting bagi manajer ataupun agen perubahan untuk mengidentifikasi teori

4
atau model perubahan yang sesuai yang menyediakan kerangka kerja dapat
mengimplementasikan, mengelola dan mengevaluasi perubahan (Wren, J., dan Dulewicz, V,
2005). Setiap teori memiliki cara tersendiri dalam menguji perubahan dan menguraikan
bagaimana perubahan tersebut terjadi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Saja Faktor Pengelolaan Perubahan?
2. Apa Yang Dimaksud Dengan Model “Freeze-Unfreeze Dan Force Field”?
3. Bagaimana Model Manajemen Perubahan Oleh Kurt Lewin?
4. Apa Contoh Isu Dari Model Manajemen Perubahan Oleh Kurt lewin?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Apa Saja Faktor Pengelolaan Perubahan.
2. Untuk Mengetahui Apa Yang Dimaksud Dengan Model “Freeze-Unfreeze Dan
Force Field”.
3. Untuk Mengetahui Bagaimana Model Manajemen Perubahan Oleh Kurt Lewin.
4. Untuk Mengetahui Apa Contoh Isu Dari Model Manajemen Perubahan Oleh
Kurt lewin.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Faktor Pengelolaan Perubahan

Perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi - organisasi, ditimbulkan oleh aneka

macam kekuatan eksternal dan internal, yang seringkali berinteraksi hingga mereka saling
memperkuat satu sama lainnya. Para manajer yang bereaksi atas faktor-faktor tersebut,
seringkali menimbulkan dampak penting atas individu - individu, yang ada didalam organisasi
yang bersangkutan.

Guna bertahan dan berkembang, maka organisasi - organisasi perlu bereaksi dan
menyesuaikan diri terhadap berbagai macam kekuatan tersebut. Mereka perlu melaksanakan
kegiatan inovasi, dan secara berkesinambungan memperbaiki produk serta jasa - jasa mereka,
guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan guna menghadapi pihak pesaing.
Teknologi - teknologi yang digunakan perlu disesuaikan, dan perlu dikemukakan cara-cara
lebih baru dan lebih baik, untuk melaksanakan kegiatan pengorganisasian dan manajemen.

Perubahan-perubahan internal dapat disebabkan karena reaksi terhadap dunia luar, dan
mereka dianggap sebagai pemicu pemicu eksternal (external tringgers). Tetapi, disamping itu
ada pula sejumlah besar factor yang menyebabkan timbulnya pemicu-pemicu internal (internal
tringgers) bagi perubahan. Contoh - contoh yang bersifat tipikal adalah misalnya: redesain
organisasi guna menyesuaikan diri dengan sebuah asortimen produk baru (a new product line),
atau dengan sebuah strategi pasar baru, merupakan contoh-contoh tipikal, seperti halnya
perubahan dalam tanggungjawab pekerjaan untuk disesuaikan dengan struktur - struktur
keorganisasian baru.

Adapun penyebab akhir perubahan didalam organisasi-organisasi, adalah dimana

organisasi itu sendiri berupaya untuk mendahului perubahan itu sendiri, melalui tindakan -
tindakan yang bersifat proaktif. (Mengantisipasi perubahan - perubahan yang akan terjadi
kemudian hari). Sebagai contoh dapat dikemukakan bahwa ada organisasi-organisasi yang
berupaya untuk mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin akan terjadi dipasar, atau
mereka melaksanakan serangkaian tindakan untuk menghadapi dampak dari resesi dunia yang
akan timbul.

6
 Factor - faktor yang menyebabkan atau menimbulkan perubahan yaitu:

1. Factor dalam lingkungan eksternal:

Berbagai factor dalam lingkungan eksternal, yang menentukan kemampuan organisasi

untuk menarik sumber daya - sumber daya manusia dan bahan baku yang dibutuhkan, atau
untuk memproduksi dan memasarkan barang-barang atau jasa - jasanya, menjadi salah satu
kelompok kekuatan penyebab eksternal.

2. Factor dalam lingkungan internal:

Factor perubahan internal ini merupkan hasil dari tujuan,strategi, kebijaksanaan

manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku para karyawan.

B. Model Manajemen Perubahan Oleh Kurt Lewin

Dalam memahami perubahan, terdapat metode yang dikembangkan oleh seorang ahli
fisika serta ilmuwan sosial yang bernama Kurt Lewin pada tahun 1950-an. Lewin
mengembangkan konsep force field analysis atau teori perubahan untuk membantu
menganalisa dan mengerti suatu kekuatan terhadap suatu inisiatif perubahan.

Force field analysis adalah sebuah teknik untuk melihat gambaran utama yang
melibatkan semua kekuatan yang berjalan sejalan dengan perubahan (driving forces) dan
kekuatan yang merintangi sebuah perubahan (resisting forces)

Metode Lewin atau sering disebut Lewin’s three step model mengacu pada tiga konsep
atau fase, yaitu unfreezing – movement – refreezing. Konsep ini kemudian dikenal sebagai
paradigm klasik dalam mengelola perubahan. Jeffcutt (1996) mendeskripsikan bahwa dalam
perkembangan ilmu manajemen perubahan selanjutnya selalu mengikuti Model Lewin.

Berikut penjelasan untuk masing-masing fase dalam Lewin (Lewin, 1951):

1) Proses Mencairkan (Unfreezing)

Prilaku individu menurut Lewin dapat menjadi penggerak ataupun penghambat

perubahan (Lewin dalam Burnes, 2004). Dalam kondisi ini memungkinkan organisasi
menghadapi karyawan yang sulit mengkonfirmasi sistem dalam tahap unfreezing tersebut
sehingga menolak perubahan (Cummings & Worley, 2005). Dengan demikian pada tahapan
ini fokus utama adalah bagaimana menjaga prilaku organisasi berada pada kondisi saat ini.

7
Banyak organisasi mengalami kegagalan dalam melakukan perubahan pada tahap awal karena
organisasi mengabaikan pentingnya prilaku dan kepercayaan karyawan yang menjadi sumber
utama kesuksesan perubahan organisasi (Schein, 1999).

Tahap unfreezing dianggap sebagai tahapan yang paling penting dan kritis dalam
lingkungan bisnis yang dinamis dan selalu berubah. Tahapan ini mengindikasikan kesiapan
berubah yang meliputi pemahaman akan perubahan itu sendiri, pentingya perubahan dan
mempersiapkan diri dan yang lainnya untuk keluar dari zona nyaman dan paradigma yang
dianut sebelumnya, sebelum perubahan nyata tersebut datang. Semakin sadarnya individu
dalam organisasi merasakan perubahan merupakan hal yang penting, maka perubahan tersebut
perlu dilakukan.

Selanjutnya semakin mendesak perubahan tersebut harus dilakukan, individu yang ada
di dalam organisasi akan semakin termotivasi untuk melakukan perubahan.

Tahapan unfreezing dalam model ini lebih mengarah kepada mengurangi hambatan-
hambatan yang terjadi secara internal organisasi dan lebih memotivasi karyawan untuk ikut
serta dalam perubahan organisasi. Kemudian secara spesifik proses ini lebih kepada
menimbang dan mengidentifikasi pro dan kontra yang timbul sebelum memulai perubahan.
Aktivitas ini dikategorikan Kurt Lewin sebagai analisa “Force Field”, dimana analisa ini
membantu untuk membobotkan berbagai faktor yang dapat mendorong dan menghambat
dalam membuat perubahan (Cronshaw dan McCulloch, 2008). Analisis force fields sangat
membantu organisasi dalam menghadapi perubahan sebagai akibat lingkungan bisnis sangat
dinamis.

Gagasan di balik Force Field Analysis adalah bahwa situasi dipertahankan oleh
keseimbangan antara kekuatan yang mendorong perubahan dan yang lain yang menolak
perubahan, seperti yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini. Agar perubahan terjadi,
kekuatan pendorong harus diperkuat atau kekuatan yang melawan melemah. Jika faktor
pendukung atau pro kepada perubahan lebih besar dibandingkan yang menolak atau
menghambat, maka perubahan akan di lakukan. Jika hasilnya adalah sebaliknya, maka terdapat
motivasi yang rendah di kalangan individu dalam organisasi dan proses unfreezing tidak perlu
dilakukan.

2) Tahap Perubahan (Movement)

8
 Model Lewin lebih menekankan perubahan sebagai proses transisi dan bukan aktivitas.
Tahap kedua pada model ini terjadi pada saat organisasi melakukkan perubahan atau transisi.
Pola pikir individu - individu organisasi dalam tahap ini sudah berubah dari pola pikir yang
lama dan sudah memiliki motivasi serta siap untuk perubahan yang berlaku. Dalam tahap ini
penting bagi organisasi untuk dapat mengurangi rasa takut, kekhawatiran serta ketidakyakinan
individu didalamnya akan perubahan yang akan dilakukan. Karena tidak mudah dan bukan
waktu yang tepat bagi anggota organisasi untuk mempelajari dan memahami perubahan
sehingga perlu diberikan waktu untuk mengerti, memahami dan berdiri bersama-sama anggota
organisasi menghadapi perubahan.

Dalam tahap movement, intervensi organisasi sangat diperlukan. Campur tangan

organisasi pada tahap ini meliputi struktur dan budaya organisasi. Wetzel dan Buch (2000)
berpendapat bahwa intervensi organisasi harus sejalan dengan struktur perusahaan. Dukungan
organisasi pada tahapan ini berbentuk pelatihan, mentoring dan mengidentifikasi bersama-
sama bahwa kesalahan yang terjadi merupakan sebuah proses perubahan kearah yang lebih
baik.

Adanya keteladanan, kepemimpinan, dan memungkinkan orang untuk

mengembangkan solusi mereka sendiri akan membantu proses perubahan. Dengan kata lain
tahapan ini memfokuskan pada kepemimpinan untuk memotivasi perubahan. Kajian yang
dilakukan oleh Cummings dan Worley (2003) mempresentasikan lima aktivitas kunci dari
kepemimpinan dalam proses perubahan, yaitu memotivasi perubahan, membuat visi,
mengembangkan dukungan politik, mengelola setiap tahapan perubahan dan menjaga
keberlangsungan perubahan serta membakukan perubahan yang sudah tetap.

Sedangkan kegiatan diskusi dan pertemuan-pertemuan “sharing session” merupakan

ajang berbagi pengetahuan antar individu organisasi. Dalam tahapan movemen, kegiatan
berbagi pengetahuan ini meliputi penugasan, pelayanan konsumen, kinerja hasil, aliran
informasi antar level manajerial, membuat perencanaan bisnis, kondisi persaingan saat ini,
peralatan teknologi baru, metode pekerjaan, ide-ide untuk perkembangan organisasi, berbagi
keterampilan dan keahlian, pembagian program pengembangan dan ikut berkontribusi dalam
pemecahan maalah serta kelangsungan operasi bisnis (Cummings dan Worley, 2003).

Dengan demikian, kegiatan berbagi pengetahuan dapat dikatakan sebagai hal yang
penting dan krusial bagi setiap individu dalam organisasi (Wenger, McDermott, dan Snyder,
2002). Hakanson (1993) kemudian Foss dan Pedersen (2002), juga mengidentifikasi bahwa

9
aktivitas ini penting bagi organisasi untuk menjaga stabilitas dan keberlangsungan orgnisasi
itu sendiri. Sehingga dalam tahapan movement organisasi diharapkan tidak saja bergantung
kepada pelatihan dan sistem pengelolaan saja namun juga pada kemampuan individu dalam
membagikan pengetahuan, keterampilan, kompetensi serta kemampuan.

3) Tahap Membekukan Kembali (Refreezing)

Tahapan ini lebih kepada membangun stabilitas begitu perubahan telah sepenuhnya
ditegakkan dan tertanam dalam individu-individu di organisasi. Disini perubahan telah
diterima secara sepenuhnya dan menjadi norma baru untuk dijadikan standar kerja. Individu-
individu pada kondisi ini membentuk hubungan baru dan sudah merasa nyaman dengan
rutinitas baru mereka. Model Lewin pada tahap ini mengindikasikan bahwa organisasi harus
distabilisasi dan dilembagakan dalam bentuk yang baru setelah tahap pergerakan atau
“movement”. Status quo yang baru dalam kondisi ini harus diperkuat secara institusional serta
proses institusionalisasi perubahan inilah yang merupakan langkah akhir yang menentukan
keberhasilan keberlanjutan perubahan (Kotter, 1995).

Poin utama dari tahapan refreezing ini adalah pada kondisi tertentu, perilaku harus
kongruen dengan keseluruhan lingkungan, perilaku, dan personal dari individu, karena jika
tidak perubahan yang terjadi tidak dapat dikonfirmasi (Schein, 1996). Dalam melakukan
institusionalisasi perubahan-perubahan yang telah tetap tersebut, membutuhkan pemimpin
yang menerbitkan berbagai program-program perubahan sehingga perubahan tersebut menjadi
suatu kebiasaan yang harus dilakukan (Kotter, 2007).

C. Studi Kasus Model Manajemen Perubahan Oleh Kurt Lewin

PERUBAHAN STAIN/IAIN MENJADI UIN SEBAGAI BENTUK PENGEMBANGAN

PENDIDIKAN TINGGI ISLAM

(Contoh Kasus Perubahan STAIN menjadi UIN Malang Perspektif Manajemen Perubahan
Kurt Lewin)

10
 Pengembangan pendidikan tinggi Islam merupakan sebuah keniscayaan. Untuk
mengembangkan pendidikan tinggi Islam, pengembangan perguruan tinggi Islam mutlak
diperlukan. Pengembangan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan, salah
satunya dengan manajemen perubahan Kurt Lewin. Salah satu bentuk pengembangan
pendidikan tinggi Islam adalah konversi STAIN/IAIN menuju UIN, misalnya STAIN
MALANG yang berubah menjadi UIN Malang. Perubahan STAIN Malang menjadi UIN, jika
didasarkan pada manajemen perubahan, Lewin, dijabarkan sebagai berikut;

Tahap pertama, Unfreezing. STAIN Malang beranjak dari zona nyaman dengan
menganalisis berbagai permasalahan.

Tahap kedua, moving. Perubahan STAIN Malang menjadi UIN adalah perubahan besar
dan menyeluruh. Untuk itu, STAIN Malang memerlukan berbagai landasan.

Tahap ketiga, Refreezing. STAIN/ Malang telah berubah menjadi UIN.

Perubahan yang terjadi bukan hanya perubahan nama saja, namun juga perubahan
kelembagaan, filosofis, sosial budaya, ekonomi dan psikologis. Meskipun begitu, perubahan
ini bukanlah akhir. Pola ini akan kembali ke awal karena perubahan adalah sebuah keniscayaan.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Teori Lewin yang dipandang sebagai teori yang sangat klasik dalam manajemen
perubahan organisasi dapat diandalkan sebagai keberhasilan organisasi masa kini dalam proses
perubahannya sebagai usaha untuk beradaptasi dengan berbagai disrupsi dalam lingkungan
bisnis saat ini. Melalui tiga tahapan Lewin berupa Unfreezing-Movement-Refreezing, Model
Lewin mengedepankan individu atau manusia sebagai akar dari perubahan.

Selain itu, Model Lewin menitik beratkan pada identifikasi faktor pendorong dan
penghambat dalam resistensi manajemen perubahan organisasi. Faktor pendorong merupakan
alasan individu dalam organisasi termotivasi untuk ikut melakukan perubahan. Di sisi lain
faktor penghambat merepresentasikan alasan individu dalam organisasi enggan untuk
melakukan perubahan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa apapun disrupsi yang terjadi pada lingkungan
bisnis, jika organisasi mampu mendorong dan memotivasi individu didalamnya untuk ikut serta
dalam perubahan, maka perubahan organisasi akan berhasil dilakukan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Arifa Laily Nur. (2017). Perubahan STAIN/IAIN Menjadi UIN Sebagai Bentuk
Pengembangan Pendidikan Tinggi Islam (Contoh Kasus Perubahan STAIN menjadi UIN
Malang Perspektif Manajemen Perubahan Kurt Lewin). Vicratina: Jurnal Ilmiah Keagamaan
2 (1), 27-42.
Bairizki, Ahmad., dkk. 2021. Manajemen Perubahan. Bandung: Widina Bhakti
Hakim, Abdul. 2015. Pengelolaan Perubahan Berbasis Nilai-Nilai Islami. Semarang: EF.
Press Digimedia
Indayani, Lilik. (2019). Manajemen perubahan. Umsida Press, 1-287.

Mellita, Dina., & Elpanso, Efan. (2020). Model Lewin Dalam Manajemen Perubahan Teori Klasik
Menghadapi Disrupsi Dalam Lingkungan Bisnis. Mbia 19 (2), 142-152.

Rosdiana, Nila., & Aslami, Nuri. (2022). The Main Models of Change Management in Kurt
Lewin’s Thinking. Jurnal Akuntansi, Manajemen dan Bisnis Digital 1 (2), 251–256-251–256.

Sa’idu, Nur. 2021. Difusi Inovasi Manajemen Perubahan Model Kurt Lewin Pada Madrasah
Dengan Pendekatan Prinsip Telinga. Jurnal Ilmu Pengetahuan. Vol 1. No. 4

[Link]
_ORGANISASI

[Link]
model/12843

13