People Management in Organization

Dr. Widodo Sunaryo, [Link]. MBA

SEKOLAH PASCASARJANA - UNIVERSITAS PAKUAN
2023
PENDEKATAN-PENDEKATAN DALAM
“PEOPLE MANAGEMENT”

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT COMPETITIVENESS

(Manajemen Human Capital) (Long-term)

HUMAN RESOURCE EFFECTIVENESS

MANAGEMENT (To Perform
(Manajemen Sumber Daya Manusia) Now)

EFFICIENCY
PERSONNEL MANAGEMENT
(Manajemen Personalisa/Kepegawaian)
(Administrative
Process)
 PEMAHAMAN TENTANG PENDEKATAN-PENDEKATAN:
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (HCM) – HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT (HRM) – PERSONNEL MANAGEMENT

VALUE  Menciptakan human capital yang memiliki nilai unggul (competitive) bagi
TRIANGLE organisasi pada masa depan (longterm)
 Pengelolaan komponen-2 ‘human capital’ sebagai faktor strategik dalam
meningkatkan kemampuan bersaing organisasi (competitiveness)
HCM:
 Program Pengembangan ‘Talent’ (Aptitude or Competency) atau
CREATING
‘Knowledge’ merupakan suatu alternatif.
VALUE

 Mengintegrasikan ‘sumberdaya’ manusia dengan strategi pencapaian

tujuan organisasi (prinsip efektivitas).
HRM:  Mengembangkan ‘individual capabilities to perform now’ melalui
ADDING VALUE program-2 ‘training, education, development and empowerment’,
dengan tujuan menambah & meningkatkan nilai ‘resource’.

 Pengelolaan administrasi tenaga kerja (workforce): seleksi &

penerimaan karyawan, disiplin kerja (kehadiran), penggajian,
PERSONNEL MANAGEMENT: perlindungan, hubungan industrial (dengan serikat pekerja), dll.
ADMINISTERING PERSONNEL  Berorientasi pada efisiensi tenagakerja melalui strategi-2
(VALUE) kontrak kerja, ‘outsourcing’, pekerjaan musiman, dll)
 PENGERTIAN TENTANG “PERSONNEL MANAGEMENT”

PENGERTIAN UMUM TENTANG “PERSONNEL MANAGEMENT”:

INDIVIDUAL
DIFFERENCES
• PERSONNEL MANAGEMENT ATAU PERSONNEL
ADMINISTRATION ADALAH SUATU FUNGSI MANAJEMEN YANG
MENGELOLA (ADMINISTRASI) KETENAGAKERJAAN
ADM.
PERSONALIA
SELEKSI &
REKRUTMEN (WORKFORCE) SECARA KOLEKTIF, YANG MENCAKUP TUGAS-2
SELEKSI & PENERIMAAN KAYAWAN, DISIPLIN, PENGGAJIAN,
HUBUNGAN INDUSTRIAL, KESELAMATAN KERJA, KEAMANAN
KERJA, PENSIUN, KONTRAK KERJA, DLL. BERDASARKAN
PENSIUN
PRINSIP-PRINSIP EFISIENSI (Kevin and Ward, 2011).
& PHK PM KOMPENSASI

MATERI KULIAH YANG DIBAHAS:

• INDIVIDUAL DIFFERENCES (PERBEDAAN INDIVIDUAL)
MERUPAKAN LANDASAN UTAMA PENGELOLAAN MANUSIA
MANAJEMEN
DISIPLIN
DALAM ORGANISASI
K3
• KOMPENSASI (COMPENSATION) MELIPUTI KOMPENSASI
KEUANGAN (FINANCIAL) DAN KOMPENSASI NON-KEUANGAN
HUBUNGAN (NON-FINANCIAL)
INDUSTRIAL
 PENGERTIAN “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” (HRM)
PENGERTIAN “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT”:
• HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (MANAJEMEN SDM) ADALAH
BUDAYA
ORGANISASI
FUNGSI MANAJEMEN DI DALAM ORGANISASI YANG MEMFASILITASI
UPAYA-2 PENGELOLAAN MANUSIA (KARYAWAN) DALAM RANGKA
PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN KARYAWAN
(Ivancevich, 2010).
MOTIVASI
PENDIDIKAN
& PELATIHAN
• HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ADALAH PROSES PENGADAAN,
PELATIHAN, PENILAIAN DAN PEMBERIAN IMBALAN, SERTA
PENCIPTAAN KONDISI KERJA YANG EFEKTIF, AGAR SDM DAPAT
HRM
BERFUNGSI SAAT INI – “TO PERFORM NOW” (Dessler, 2008).
• HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MERUPAKAN FUNGSI
LEADERSHIP KARIR MANAJEMEN YANG MENGELOLA SEMUA ASPEK MANUSIA (PEOPLE)
DI DALAM ORGANISASI. ASPEK MANUSIA MERUPAKAN “KEY
RESOURCES IN ORGANIZATION” BERDASARKAN PRINSIP-PRINSI
TEAMWORK
EFEKTIVITAS - EFFECTIVENESS (Amstrong, 2008)

MATERI KULIAH YANG DIBAHAS:

• PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN
• KONSEP PENGEMBANGAN KARIR
 PENGERTIAN “HUMAN CAPITAL MANAGEMENT)

PENGERTIAN TENTANG “HUMAN CAPITAL MANAGEMENT”

(Ingham, 2007):
TALENT • HUMAN CAPITAL: PENGETAHUAN, PENGALAMAN, POTENSI-
MANAGEMENT POTENSI & KETRAMPILAN YANG RELEVAN, SERTA KAPASITAS
PEMBELAJARAN, YANG DIMILIKI INDIVIDU DALAM SUATU
ORGANISASI
• HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ADALAH UPAYA YG
SISTEMATIK UNTUK MENGANALISIS, MENGUKUR DAN
MENGEVALUASI KEBIJAKAN-2 DAN PRAKTEK-2 TENTANG
COMPETITIVE
NESS
HCM
KNOWLEDGE
MANAGEMENT PENGELOLAAN HUMAN CAPITAL UTK MENCIPTAKAN NILAI-2
UNGGUL ORGANISASI (VALUE CREATION) PADA MASA
MENDATANG.

MATERI KULIAH YANG DIBAHAS:

• KONSEP DASAR “HUMAN CAPITAL MANAGEMENT”
INNOVATION
• TALENT MANAGEMENT (PENGELOLAAN TALENTA)
MODEL-MODEL MANAJEMEN SDM (HRM)
MODEL ARDM (ACQUIRING, REWARDING, DEVELOPING, MAINTAINING):
Pengelolaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu Proses SDM mulai
dari perencanaan sampai dengan program pensiun.

MODEL “COMPETENCY-BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT”:

Pengelolaan SDM yang fokus pada aspek kompetensi yang diperlukan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi.

MODEL “ORGANIZATIONAL BEHAVIOR” (PERILAKU ORGANISASI):

Pengelolaan SDM melalui upaya mengelola hubungan antar faktor-faktor
SDM untuk meningkatkan kinerja dan komitmen terhadap organisasi
 (From: J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010, p. 31)

FAKTOR-FAKTOR FAKTOR-FAKTOR
LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL
• Ketentuan dan Peraturan • Strategi Usaha
Pemerintah, serta Undang-2 • Tujuan (Visi & Misi Org.)
• Serikat Pekerja/Buruh • Budaya Organisasi
• Kondisi Sosial Ekonomi • Kondisi Pekerjaan.
• Keunggulan kompetitif. • Pola Bekerja Kelompok
• Komposisi Tenaga Kerja • Gaya Kepemimpinan
• Lokasi organisasi/persh.
Proses SDM
PENGADAAN SDM SISTEM IMBALAN SDM PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN &
• Kesamaan • Penilaian Kinerja atau PERLINDUNGAN SDM
Kesempatan Kerja. Prestasi Kerja • Orientasi • Hubungan Perburuhan
• Perencanaan SDM • Kompensasi • Pelatihan • Keselamatan,
• Analisis & Disain • Evaluasi Jabatan/ • Pengembangan Keamanan & Kesehatan
Pekerjaan/Jabatan Pekerjaan • Career Planning Kerja
• Rekrutmen & Seleksi • “Benefits & Services” • Disiplin Kerja
(nasional & intl.)

Focus of Each Process is on People and Results

HASIL-HASIL AKHIR YANG DIHARAPKAN

Praktek-2 SDM Berdasarkan Keunggulan Kompetitif & Keunggulan Kompetitif &
Etika & Tanggungjawab Sosial Mutu Produk yg Tinggi Mutu Pelayanan yg Tinggi
A.R.D.M.: A (Acquiring) = Pengadaan, R (Rewarding) = Imbalan, D (Developing) = Pengembangan, M (Maintaining) = Pemeliharaan
 DESKRIPSI
“THE A.R.D.M. MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT”
A. “ACQUIRING” (A): PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA
 Falsafah SDM dalam Organisasi: “Kesamaan Kesempatan Kerja”
 Perencanaan Sumber Daya Manusia (Tenaga Kerja)
 Analisis dan Disain Pekerjaan
 Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan
B. “REWARDING” (R): SISTEM IMBALAN KERJA
 Penilaian Kinerja
 Sistem Kompensasi dan “Benefits”
 Evaluasi Jabatan (Competency Model)
C. “DEVELOPING” (D): PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
 Orientasi Karyawan/Pejabat Baru
 Pelatihan (Trainning)
 Pengembangan (Development)
 Perencanaan Karir (Career Planning)
D. “MAINTAINING” (M): PEMELIHARAAN DAN PERLINDUNGAN SDM
 Hubungan Industrial
 Keamanan, Keselamatan dan Kesehatan Kerjas
 Disiplin Kerja
COMPETENCY-BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
(From: M. Armstrong. Strategic Human Resource Management. London: Kogan Page, 2008)

COMPETENCY-BASED HRM
 Adalah Pengelolaan SDM yang fokus pada Hasil Analisis Kompetensi yang
diperlukan untuk meningkatkan proses pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM).
 Proses-proses pengelolaan SDM tersebut meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan,
pengembangan, kinerja dan sistem imbalan di dalam organisasi.
 KOMPETENSI (COMPETENCY) diartikan sebagai karakteristik yang menetap pada
individu dan mewujud dalam bentuk kinerja yang unggul dan efektif.

JENIS-JENIS KOMPETENSI
 BEHAVIORAL COMPETENCIES adalah perilaku-perilaku yang menjadi penentu
dalam menghasilkan kinerja yang unggul, antara lain: kerjasama (teamwork),
komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, dll. (disebut “soft-skills”).
 TECHNICAL COMPETENCIES adalah pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
individu untuk mengerjakan tugas/pekerjaan dan memenuhi standar yang ditetapkan
(disebut “hard-skills”)
 CONTOH-CONTOH “BEHAVIORAL COMPETENCIES”
(The Basic Competency Framework)
 ORIENTASI PADA PRESTASI (Achievement/Result Orientation): hasrat
menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya; kemampuan menetapkan tujuan yang
menantang; menetapkan kriteria keberhasilan terbaik; berupaya mencari cara-
cara untuk meningkatkan kinerja.
 PEMAHAMAN TENTANG ‘KEGIATAN USAHA’ ORGANISASI (Business
Awareness): kemampuan mengidentifikasi dan eksplorasi peluang-peluang usaha;
memahami peluang-peluang usaha yang menjadi prioritas bagi organisasi;
menerapkan metode-metode pengembangan usaha organisasi.
 KOMUNIKASI (Communication): kemampuan berkomunikasi secara jelas,
persuasif, lisan & tulisan.
 FOKUS PADA PELANGGAN (Customer Focus): berupaya mengidentifikasi
pelanggan internal dan eksternal; memahami kebutuhan, keinginan dan harapan
para pelanggan
 PENGEMBANGAN SDM (Developing Others): kemampuan mengembangkan
orang lain melalui pemberian umpan-balik, dukungan, dorongan dan coaching.
 CONTOH-CONTOH “BEHAVIORAL COMPETENCIES”
(The Basic Competency Framework)

 FLEKSIBILITAS (Flexibility): kemampuan beradaptasi dan bekerja secara efektif pada

berbagai situasi yang berbeda atau pekerjaan-pekerjaan yang berbeda.
 KEPEMIMPINAN (Leadership): kemampuan menginspirasi bawahan dan mendorong mereka
mencapai kinerja terbaik; menjalin hubungan baik dengan individu lain, bawahan dan tim kerja.
 PERENCANAAN (Planning): kemampuan menetapkan sasaran kerja, langkah-langkah
pencapaian sasaran kerja; merencanakan penggunaan sumber daya organisasi; merumuskan
tahapan dan jadual pelaksanaan pekerjaan dalam rangka pencapaian sasaran kerja.
 PEMECAHAN MASALAH ((Problem Solving): kemampuan analisis situasi, diagnose masalah,
identifikasi factor-factor penyebab masalah, merumuskan alternative-alternative pemecahan
masalah, dan menemukan solusi yang logis, praktis dan dapat diterima berbagai pihak.
 KERJASAMA (Teamwork): kemampuan bekerja sama dengan anggota kelompok kerja
dengan memahami peranan masing-masing anggota kelompok
 KOMPETENSI GURU
(UU NO 14/2005)
 KOMPETENSI PEDAGOGIK
Kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksana
pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
KOMPETENSI KEPRIBADIAN
Kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil,
dewasa, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak
mulia
 KOMPETENSI PROFESIONAL
Penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup
penguasa materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan
yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi
keilmuannya
KOMPETENSI SOSIAL
Kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif
dengan peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta
didik, dan masyarakat sekitar.
 KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH
(Permendikbud No 13/2007)

Kompetensi Kepribadian
• Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan tradisi akhlak mulia, dan menjadi teladan akhlak mulia bagi komunitas
di sekolah/madrasah.
• Memiliki integritas kepribadian sebagai pemimpin.
• Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan diri sebagai kepala sekolah/madrasah. Bersikap terbuka dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi.
• Mengendalikan diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan sebagai kepala sekolah/madrasah.
Kompetensi Manajerial
• Menyusun perencanaan sekolah/madrasah untuk berbagai tingkatan perencanaan. Mengembangkan organisasi
sekolah/madrasah sesuai dengan kebutuhan.
• Memimpin sekolah/madrasah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah/madrasah secara optimal.
Kompetensi Kewirausahaan
• Menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah/madrasah.
• Bekerja keras untuk mencapai keberhasilan sekolah/madrasah sebagai organisasi pembelajar yang efektif.
• Memiliki motivasi yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin
sekolah/madrasah.
• Pantang menyerah dan selalu mencari solusi terbaik dalam menghadapi kendala yang dihadapi sekolah/madrasah.
• Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan produksi/jasa sekolah/madrasah sebagai sumber belajar
peserta didik.
 KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH
(Permendikbud No 13/2007)

Kompetensi Supervisi
• Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.
• Melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik
supervisi yang tepat.
• Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme
guru.
Kompetensi Sosial
• Bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah/madrasah
• Berpartisipasi dalam kegiatan sosial kemasyarakatan.
• Memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain.
 PENDEKATAN SDM BERBASIS PERILAKU ORGANISASI
Pengertian tentang Perilaku Organisasi
(Ref: Colquitt, Lepine and Wesson, 2019)

• Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang bertujuan memahami,

menjelaskan, dan memperbaiki (improving) sikap-2 dan perilaku-2
individual dan kelompok dalam organisasi
• Perilaku organisasi merupakan bidang studi multidisiplin, yaitu integrasi
dari bidang-2 studi psikologi, sosiologi, antropologi, politik, dan ekonomi.
• Perilaku organisasi banyak digunakan menjadi pendalaman studi tentang
aspek manusia (people) dari bidang Manajemen Sumber Daya Manusia,
Human Capital, dan Manajemen Strategik
• Pembahasan Sumber Daya Manusia difokuskan pada hubungan antar
faktor-faktor SDM dalam format model-model teoritik perilaku organisasi
PENDEKATAN MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI
MODEL DASAR (BASIC MODEL)

FAKTOR ORGANISASI

MEKANISME,
PROSES ATAU
DINAMIKA OUTPUT/
FAKTOR KELOMPOK SIKAP-2 DAN
PERILAKU RESULTS
INDIVIDU DAN
KELOMPOK

FAKTOR INDIVIDUAL

INPUT PROSES

WIDODOS’2012
KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: MODEL PERILAKU ORGANISASI
From: J.A. Colquitt, J.A. Lepine, and M.J. Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill, 2019)

ORGANIZATIONAL
MECHANISM
• Organizational Culture
• Organizational Structure

INDIVIDUAL
MECHANISM
GROUP MECHANISM • Job Satisfaction INDIVIDUAL
• Leadership: Style & OUTCOMES
Behavior • Stress
• Leadership: Power & • Motivation • Job Performance
Influence
• Teams: Processes • Trust, Justice & Ethics • Organizational
• Teams: Characteristics Commitment
• Learning
• Decision Making

INDIVIDUAL
CHARACTERISTICS
• Personality
• Cultural Values
• Ability/Competency
BASIC MODEL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
(S.P. Robbins & T. Judge, 2018)
 THE ENVIRONMENT
THE INDIVIDUAL
Work:
BEHAVIORS OUTCOMES
• Job Design Abilities & Skills
• Organizational Family Background Problem Solving Performance:
Structure Personality • Long-Term
• Polices & Rules Thinking Process
Perception • Short-Term
• Leadership Attitudes Communication:
• Rewards & Personal Development
Values • Talking
Sanctions Attributions • Listening Relations With Others
• Resources Learning Capacity
Nonwork: Age Observations Satisfaction
• Family Race Movement
• Economics Sex
• Leisure & hobbies Experience

From: Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jr, J.H., & Konopaske, R. Organizations: Behavior, Structure & Processes. New York: McGraw-Hill, 2012.
DR. WIDODO SUNARYO -- 2023