BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Pelatihan

Pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo (2017)

sebagai: “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerjaorang dalam

melakukan pekerjaannya”. Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal

yang harus diperhatikan. Yaitu, proses pelatihan, peserta pelatihan, kinerja, dan

pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu

perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan.

Proses dalam pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa

sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti

dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan. Seperti

yang dinyatakan oleh Sutrisno (2019) bahwa pelatihan ditujukan untuk melengkapi

keterampilan dalam melakukan pekerjaan, serta mampu menggunakan peralatan

kerja dengan tepat.

Rachmawati (2018) menjelaskan bahwa: "Pelatihan adalah sebuah wadah

lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap

serta proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, agar karyawan

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik,

sesuai dengan standar yang dibutuhkan". Proses kegiatan pelatihan adakalanya

diberikan setelah karyawan tersebutditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan

bidangnya masing-masing.

9
 10

a. Manfaat Pelatihan

Edison (2010) menyatakan bahwa manfaat program pelatihan bagi

perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Mampu meningkatkan kompetensi pelayanan, sehingga karyawan

mampu menguasai pekerjaan yang memang sesuai bidangnya.

2. Mampu mengoptimumkan tingkat produktifitas kerja, sehingga

karyawan tersebut bisa menghasilkan output yang lebih baik.

3. Mampu meningkatkan kerjasama antar karyawan, sehingga bisa

menciptakan sinergisitas antar karyawan yang lebih baik.

4. Mampu meregenerasi karyawan yang lebih siap dan handal dalam

menghadapi tantangan di masa mendatang.

5. Mampu memperbaiki moral karyawan

6. Mampu menemukan kekurangan dan kelemahan karyawan.

7. Membantu karyawan agar bisaa menyesuaikan diri dengan perusahaan.

Sedangkan manfaat pelatihan bagi karyawan sebagai berikut:

1. Mampu meningkatkan kualitas dan kemampuan individual dalam

menangani tugas serta paham akan pemecahan masalah.

2. Mampu memperbaiki komunikasi antar karyawan atau kelompok.

3. Mampu membekali karyawan dalam peningkatan potensi dirinya guna

menjadi pelengkap dalam meniti karier internal maupun eksternal

nantinya.

Bisa disimpulkan bahwa pelatihan tersebut bisa memiliki dua manfaat,

yaitu: untuk perusahaan dan juga untuk karyawan. Bagi perusahaan sangat banyak

manfaatnya salah satunya adalah meningkatnya produktifitas perusahaan sehingga

 11

menghasilkan output yang lebih baik. Bagi karyawan itu sendiri salah satunya

adalah meningkatkan kemampuan dan potensi diri dalam menangani tugas-tugas

dan pemecahan masalahnya.

b. Metode Pelatihan

Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode

yangtepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diserap oleh para

karyawan yangmenjadi peserta pelatihan. Program pelatihan ini bertujuan untuk

meningkatkan prestasi kerja serta mengurangi perputaran karyawan guna

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik lagi. Tehnik-tehnik pelatihan dibagi

menjadi:

1. Metode Pekerjaan (On The Job Training).

Metode On The Job Training (OJT) adalah pelatihan yang mempelajari

bidang pekerjaan sambil benar-benar mengerjakannya. Metode ini memiki

kelebihan tersendiri karena cukup flaksibel, baik dalam hal lokasi maupun situasi

organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan

langsung dengan pekerjaan karyawan. Menurut Beberapa bentuk pelatihan OJT

antara lain:

a) Bimbingan (Couching/understudy), Bentuk pelatihan ini dilakukan

ditempat kerja oleh atasan atau karyawan yang sudah memiliki pengalaman.

Hal ini bertujuan untuk memberikan pemahaman kepada karyawan terhadap

semua bentuk pekerjaan yang nantinya akan ia lakukan di perusahaan

tersebut. Seperti penyelesaian masalah, kerja tim, pola komunikasi serta

hubungan dengan teman kerja dan atasan.

 12

b) Rotasi Jabatan, dimana karyawan dari satu pekerjaan dipindah ke pekerjaan

yang lain dalam jangka waktu yang ditentukan. Hal ini bertujuan untuk

menambah wawasan dan keterampilan karyawaan di lingkungan kerja yang

baru.

c) Penugasan sementara, dimana karyawan dituntut untuk belajar mengenai

hal-hal baru tentang pemecahan masalah dalam dunia kerja secara aktual.

Hal ini bertujuan untuk memberikan pengalaman bagi karyawan dalam

strategi pemecahan masalah dan analisisnya.

d) Instruksi pekerjaan, merupakan proses belajar karyawan akan langkah-

langkah pengerjaan yang diberikan secara langsung. Hal ini bertujuan untuk

memberikan pemahaman tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka

sekarang.

e) Pelatihan magang (Appreinticeship training), Pelatihan yang

mengombinasikan antara teori yang didapat oleh karyawan dengan praktik

kerja ditempat kerja. Hal ini bertujuan untuk memberikan ruang ruang untuk

karyawan menyalurkan kemampuan dan nkreatifitasnya dalam

menyelasaikan tugas-tugasnya di perusahaan.

2. Pelatihan diluar kerja (Off The Job Training)

Metode Off The Job Training ini adalah pelatihan yang dilakukan diluar tempat

kerja dengan menggunakan beberapa simulasi dan contoh sesuai situasi

pekerjaanya, baik menggunakan materi, alat praga, dan lain sebagainya. Beberapa

bentuk pelatihan Off The Job Training antara lain:

a) Metode kuliah (Lecture), metode ini sama dengan perkuliahan yang

memakai tehnik persentasi atau ceramah yang diberikan oleh penyelia atau
 13

seorang tutor pada kelompok karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut.

Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah. Hal ini bertujuan untuk

memberikan pemahaman pengetahuan umum serta memberikan waktu

kepada peserta untuk ikut aktif dalam pelatihan tersebut.

b) Metode Presentasi dengan video, metode ini menggunakan media video,

atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau cara-cara

melakukan tugas yang sesuai pekerjaannya. Hal ini bertujuan untuk

memberikan pemahaman kepada karyawan agar ia bisa melaksanakan

tugas-tugasnya dengan baik dan benar.

c) Metode Balai (Vestibule), metode ini dilakukan di tempat yang sesuai

dengan pekerjaan sesungguhnya dan dilengkapi dengan fasilitas peralatan

yang sama. Hal ini bertujuan untuk memberikan waktu bagi karyawan utuk

memahami dan beradaptasi pada pekerjaannya.

d) Metode Bermain Peran (Role Playing), metode ini mamakai sistem simulasi

dimana semua peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk

bertindak dalam situasi yang khusus, bisa saja menjadi pelanggan, karyawan

dan juga menjadi manajer. Hal ini bertujuan untuk memberikan pemahaman

dalam membaca situasi lapangan, pola komunikasi dan interaksi satu sama

lain dalam dunia kerja.

e) Metode Studi Kasus, metode ini dilakukan dengan pemberian sebuah atau

beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan oleh karyawan dan

didiskusikan secara kelompok dimana tim yang satu dengan tim yang lain

dituntut untuk saling berinteraksi satu sama lain. Hal ini bertujuan untuk
 14

peningkatan daya analisis dan setrategi pemecahan masalah bagi individu

karyawan maupun secara kelompok.

f) Metode Pembelejaran Sendiri (Self Study), metode ini dilakukan dengan

teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk

proaktif melalui bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini

dikarenakan terbatasnya biaya perusahaan dan frekuensi pertemuan yang

dipengaruhi oleh jarak dan keadaan.

g) Metode Pembelajaran, metode ini sama seperti halnya Self Study, namun

dari pemebelajaran tersebut peserta ditutut untuk membuat serangkaian

pertanyaan dan jawaban sesuai materi yang dipelajari, sehingga dalam

pertemuan berikutnya bisa disampaikan ke penyelia atau pengajar untuk

diberikan umpan balik.

Jadi menurut penjelasan diatas teknik pelatihan terbagi manjadi dua yaitu,

pelatihan yang dilakukan ditempat kerja (On The Job Training) dan pelatihan yang

dilakukan diluar tempat kerja (Off The Job Training). Seluruh metode pelatihan ini

dapat menggunakan alat bantu berupa visual dan lain-lain. Pelatihan yang dilakukan

ditempat kerja salah satunya dengan cara melakukan bimbingan langsung sesuai

pekerjaannya. Sedangkan pelatihan yang dilakukan diluar tempat kerja seperti

melakukan studi kasus dan simulasi yang disertai dengan contoh-contoh nyata.

c. Indikator pelatihan

Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa hal-hal yang digunakan untuk

mengukur sejauh mana efektifitas pelatihan yang diberikan perusahaan pada

karyawan adalah sebagai berikut:

 15

1) Jenis Pelatihan, berdasarkan analisis kebutuhan akan program pelatiahan

tersebut, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan kinerja, produktifitas

pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.

2) Tujuan pelatihan, pelatihan yang digunakan harus sesuai kebutuhan dan

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu

mencapai kinerja secara maksimal dan paham terhadap etika kerja yang

diterapkan.

3) Materi, materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata

naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja,

kepemimpinan dan pelaporan kerja.

4) Metode yang digunakan, dalam hal ini seharusnya menggunakan teknik

partisipatif dimana peserta juga ikut serta dan aktif dalam kegiatan pelatihan

tersebut. Seperti, diskusi kelompok, konferensi, simulasi, bermain peran

(demonstrasi) dan game. Latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit

(studi banding).

5) Kulifikasi peserta, dalam hal ini adalah karyawan yang memang

membutuhkan pelatihan dan peningkatan produktifitas kerja, seperti:

karyawan tetap, karyawan yang baru rotasi jabatan dan karyawan yang

memang mendapat rekomendasi pimpinan.

6) Kualifikasi pelatih, dalam hal ini pelatih atau instruktur harus memiliki

kualifikasi dan benar-benar orang yang memiliki kemampuan untuk

mengisi kegaitan pelatihan serta mampu memberikan motivasi kapada

peserta sehingga peserta benar-benar paham akan materi dan kegiatan

pelatihan yang dilaksanakan.

 16

7) Waktu, dalam hal ini pelatihan membutuhkan banyak waktu untuk benar-

benar maksimal dalam pelaksanaanya. Semakin sering karyawan mendapat

pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan karyawan

tersebut akan meningkat.

Jadi menurut penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mengukur

efektifitas pelatihan dapat dilakukan dengan menganalisis jenis pelatihan,

tujuan, metode dan materi yang diberikan, kualifikasi peserta dan pelatih serta

waktu yang dibutuhkan dalam pelakasanaan kegiatan pelatihan.

2. Pengembangan Karyawan

Wahjono (2015) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

berbeda dengan pelatihan, dimana pengembangan ini bertujuan dan memiliki

perspektif jangka panjang yang nantinya akan mengurangi ketergantungan akan

kebutuhan tenaga kerja baru. Dalam hal ini akan mengurangi rekrutmen yang

berulang-ulang.

Tjeng et al. (2013) menyatakan bahwa Pengembangan adalah sistem

pembalajaran yang dilakukan untuk membantu para karyawan mengembangkan

potensi dirinya, sehingga mampu memperbaiki kinerja karyawan pada

pekerjaannya dan memperbaiki posisi karyawan tersebut dimasa yang akan datang.

Ardana et al. (2012) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu proses

peningkatan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dimana

pendidikan ini bertujuan untuk memberikan peningkatan keahlian teoritis,

 17

konseptual dan moral. Sedangkan latihan lebih pada peningkatan teknis

pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Andrew E. Skula (2012), menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu

proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan

terorganisir, dimana para manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan

teoritis yang dalam hal ini bertujuan untuk mengetahui sesuatu yang umum.

Sehingga bisa dimanfaatkan pada keadaan dan situasi yang dibutuhkan.

Bisa disimpulkan bahwa pengembangan merupakan suatu proses atau upaya

peningkatan kualitas dan pengetahuan karyawan melalui keterampilan sikap untuk

memegang tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.

Pengembangan ini lebih pada karyawan yang mempelajari pengetahuan kopseptual

dan teoritis sehingga ia mampu memahami dan mengatasi masalah-masalah yang

akan datang. Pengembangan juga memiliki tujuan untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan agar kinerjanya makin

baik dan mencapai hasil yang benar-benar optimal.

a. Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan pengembangan sumber daya manusia hakikatnya menyangkut hal-hal

berikut:

1) Produktivitas Kerja. Dengan pengembangan maka karyawan

akansemakin baik tehnikal skill, human skill dan managerial skill-nya

sehingga itu dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas serta

kuantitas produknya semakin baik.

2) Efisiensi. Salah satu tujuan Pengembangan adalah untuk meningkatkan

efisiensi karyawan baik dalam hal tenaga, waktu, bahan baku dan
 18

mengurangi pemborosan pemakaian alat-alat dan mesin. Sehingga

biaya relatif murah dan daya saing perusahaan semakin besar.

3) Karier. Pengembangan bertujuan untuk memberikan peluang dan

kesempatan karieryang besar bagi karyawan yang sudah memiliki

keahlian, keterampilan dan prestasi yang baik. Karena hal itu juga

menjadi tolak ukur dalam promosi ilmiah.

4) Kepemimpinan. Dengan pengembanganpola kepemimpinan seorang

manajer dapat lebih baik, human relations lebih luwes, motivasinya

lebih terarah sehingga pemibinaan kerjasama antar atasan dan bawahan

semakin harmonis.

5) Balas Jasa. Dengan pengembangan balas jasa (gaji, upah, insentif dan

benafit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja yang semakin

baik.

6) Pelayanan. Pengembangan pelayanan ini bertujuan untuk memberikan

peningkatan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah atau konsumen

produk, karena bentuk pelayanan yang bisa meberikan daya tarik

tersendiri bagi konsumen dan rekanan perusahaan yang bersangkutan.

7) Konseptual. Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat

dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill,

human skill dan manajerial skill-nya sudah terlatiah dan lebih baik.

8) Moral. Dengan pengembangan maka moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya

sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan dengan baik.

 19

9) Kerusakan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan-

kerusakan yang terjadi di perusahaan, baik kerusakan barang ataupun

mesin sehingga karyawan benar-benar bisa terampil dalam

melaksanakan semua pekerjaan.

10) Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi resiko

kecelakaan yang terjadi pada karyawan, sehingga jumlah biaya

pengobatan yang dikeluarkan oleh perusahaan berkurang.

11) Konsumen. Pengembangan karyawan akanmemberikan manfaat dan

dampak yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka

memperoleh pelayanan yang sangat baik dan barang yang lebih

bermutu.

12) Pengembangan sangat perlu dilakukan oleh suatu perusahaan karena

akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat

konsumen.

Berdasarkan penjelasan diatas bahwa tujuan dari pengembangan adalah untuk

meningkatkan produkstivitas kerja, efisiensi, meminimalisir kerusakan dan

kecelakaan, memperbaiki moral dan pelayanan serta memberikan pembelajaran

konseptual dan memiliki jiwa kepemimpinan.

b. Manfaat Pengembangan Karyawan

Choyimah (2015) manfaat pengembangan bagi karyawan adalah sebagai

berikut:

1) Menambah pengatahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalam

bidang ilmu pengetahuan.

 20

2) Menambah dan memperbaiki keahlian dibidang tertentu sekaligus

memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

3) Merubah sikap.

4) Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari

organisasi tempat bekerja

Sedangkan pengembangan bagi organisasi atau perusahaan adalah sebagai

berikut:

1) Menaikkan produktifitas pegawai.

2) Menurunkan biaya.

3) Mengurangi pergantian pegawai.

4) Memungkinkan untuk memperoleh laba yang lebih besar.

5) Memperbaiki image organisasi.

Menurut wahjono (2015) karyawan yang sudah melalui proses pengembangan

akan mempunyai loyalitas yang tinggi dan merasa ikut memiliki terhadap

organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam artian upaya pengembangan karyawan

itu adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dalam hal ini pengetahuan, keahlian

dan keterampilan karyawan.

2. Meningkatkan pembelajaran. Pembelajaran dimaksudkan untuk beradaptasi

terhadap perubahan lingkungan eksternal dan internal perusahaan.

3. Promosi dan rotasi. Dalam hal ini agar karyawan memiliki tantangan dalam

peningkatan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang merupakan sarana

pengembangan untuk meningkatkan kualitas individu karyawan.

 21

Jadi menurut penjelasan diatas bahwa manfaat pengembangan bagi karyawan

adalah untuk menambah pengetahuan, memperbaiki keahlian, merubah sikap dan

memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa oleh perusahaan dimana ia

tempat bekerja. Sedangkan bagi organisasi adalah untuk menaikkan produktivitas,

menurunkan biaya, mengurangi pergantian karyawan, memperbaiki nama baik dan

memungkinkan perusahaan untuk memperoleh laba yang lebih besar.

c. Indikator Pengembangan Karyawan

Menurut Rivai (2018) hal-hal yang digunakan untuk mengukur efektifitas

pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:

1) Perencanaan karier. Karyawan harus merencanakan kariernya untuk masa

yang akan datang, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi

seorang karyawan untuk mencapai tujuan karier tertentu.

2) Pengembangan karier individu. Karyawan harus mengetahui sejak awal

prospek karier karyawan tersebut di masa depan, serta menentukan langkah-

langkah yang perlu diambil agar tujuan karier tersebut dapat dicapai secara

efektif dan efisien.

3) Pengembangan karier yang didukung oleh depertemen SDM.

Pengembangan karyawan itu tidak hanya bergantung pada karyawan itu

sendiri, malainkan harus ada dukungan dari manajer dan depertemen SDM.

4) Peranan umpan balik terhadap kinerja. Tanpa menyangkut upaya-upaya

pengembangan karier maka relatif sulit bagi karyawan untuk menyiapkan

persiapan yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan

pengembangan karier. Dalam hal ini terdapat beberapa sasaran:

 22

 Untuk menjamin karyawan yang gagal menduduki suatu posisi dalam

rangka pengembangan kariernya bagi mereka yang memenuhi syarat

masih akan dipertimbangkan lagi untuk promosi yang akan datang.

 Untuk menjelaskan kepada karyawan yang gagal kenapa mereka tidak

dipilih.

 Untuk mengidentifikasi tindakan-tindakan apa yang perlu dilakukan

untuk pengembangan karier yang lebih spesifik.

Jadi menurut penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa cara mengukur

efektifitas pengembangan adalah dengan cara perencanaan karier, pengembangan

karier individu dan pengembangan karier yang didukung oleh depertemen SDM,

serta peranan umpan balik terhadap kinerja karyawan.

3. Definisi Kinerja Karyawan

Rivai (2015) menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku yang nyata

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sementara menurut Wibowo (2007)

menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

pada ekonomi. Menurut Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sumber daya

manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang secara nyata dilakukan oleh karyawan untuk memenuhi tanggung
 23

jawabnya dalam melaksanakan kerjanya. Dalam hal ini untuk memberikan

pelayanan terbaik bagi perusahaan sekaligus kepuasan bagi konsumen.

a. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang

memengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:

a) Faktor kemampuan (ability), dalam hal ini bisa kita lihat dari kapasitas

seseorang dalam melakukan berbagai tugas dalam satu pekerjaan.

b) Faktor Motivasi, dalam hal ini adalah sebuah dorongan yang disebabkan

oleh internal atau eksternal seseorang dalam mencapai tujuannya.

Jadi bisa disimpulkan bahwa pencapaian kinerja dapat didukung oleh

kemampuan dan motivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

b. Metode-metode penilaian kerja

Penialaian sebuah kinerja dapat dilakukan oleh sebuah perusahaan dan

berdasarkan standart kinerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan tersebut.

Beberapa metode yang dapat digunakan sebagai instrumen penilaian kinerja adalah

sebagai berikut:

a) Metode penialaian yang berorientasi pada masa lalu

Terdapat beberapa kelebihan dan kekurangan dalam penerapan metode ini,

dimana kelebihan yang dimiliki adalah dalam hal perlakuan terhadap kinerja yang

telah terjadi yang sampai derajat tertentu dapat diukur. Sedangkan kekurangannya

adalah dalam hal kinerja pada masa lalu tidak dapat dirubah. Tetapi masih bisa

dievaluasi sebagai upaya-upaya untuk perbaikan-perbaikan kinerja dimasa lalu.

Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain seabagai berikut:

 24

1. Rating scale. Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai

terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai

tinggi.

2. Cheklist. Metode ini dimaksudkan untuk menggambarkan kinerja dan

karakteristik karyawan melalui nilai dan bobot yang diberikan. Pemberian

bobot ini memungkinkan penialaian dapat dikuantifikasi sehingga skor total

dapat ditentukan.

3. Metode peristiwa kritis (ritical incident method) merupakan metode

penilian yang mendasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan

perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam pelaksanaan

kerjanya. Catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis. Sehingga

berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penilai selama periode tertentu

untuk mengevaluasi terhadap setiap karyawan.

4. Metode peninjauan lapangan (fieled review method) metode ini diharapkan

bisa lebih terstandarisasi dalam melakukan sebuah penilaian, dimana wakil

ahli depertemen personalia turun lapangan dan membantu penyelia dalam

memberikan penialaian sekaligus menemukan informasi langsung dari

karyawan yang bersangkutan. Sehingga melalui informasi itu wakil ahli

tersebut dapat menyiapkan evaluasi yang kemudian dikirim kepada penyelia

untuk di review, mengenai perubahan, persetujuandan pembahasan lanjut

mengenai kinerja dengan karyawan yang dinilai.

5. Test dan observasi prestasi kerja. Bila pekrjaan terbatas, penilain prestasi

kerja dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.

 25

6. Metode evaluasi kelompok. Metode ini diupayakan dapat memilah dan

memilih karyawan yang memang memiliki kompetensi lebih diantara yang

lain dan dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai

yang terjelek, penialaian ini sangat berguna untuk pengambilan keputusan

kenaikan upah, promosi jabatan dan berbagai bentuk penghargaan

organisasional lainnya.

b) Metode penilaian berorientasi masa depan

Dalam metode ini dipusatkan pada penilaian kinerja yang dilakukan melalui

potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan datang.

Teknik-teknik yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Penilaian diri (self-appraisals). Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi

adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila seorang karyawan

mampu menilai dirinya, berati dia tidak akan defensip dan cenderung untuk

mengupayakan perbaikan pada dirinya.

2. Penilaian psikologis (psychologcal appraisals). Penialaian ini dilakukan

untuk mengetahui karakter dari seorang karyawan dan biasanya ini

dilakukan oleh atasan melalui tes-tes psikologi, diskusi maupun wawancara

mendalam mengenai potensi yang dimiliki oleh karyawan. Baik dari segi

sifat, mental, emosi dan intelektual yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Dari kegiatan tersebut dapat dijadikan penilaian sekaligus referensi oleh

atasan untuk mengevaluasi kinerja karyawan sekaligus memetakan

pekerjaan melalui potensi-potensi yang ia miliki dalam pengembangan diri

di perusahaan yang akan datang. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung

pada keterampilan para psikolog.

 26

3. Pendekatan manajement by objectives (MBO). Melalui pendekatan ini

penyelia dan karyawan sama-sama menetapkan tujuan dan sasaran kegiatan

yang akan dilakukan dimasa mendatang. Kemudian melalui cara-cara

tersebut penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara bersama-sama.

4. Teknik penilaian terpusat. Metode ini digunakan untuk membantu

identifikasi talenta manajemen pada waktu yang akan datang. Banyak

perushaan memiliki pusat-pusat penilaian yang memang khusus melakukan

kajian evaluasi kinerja. Seperti Assesment Centers yang mengelola bentuk-

bentuk penilaian karyawan yang distandarkan pada tipe-tipe penilian yang

sudah ditetapkan oleh perusahaan tersebut.

c. Indikator Kinerja

Menurut sutrisno (2014) hal-hal yang digunakan untuk mengukur efektivitas

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Hasil kerja. Tingkat kualitas dan kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh

mana pengawasan dihasilkan.

2. Pengetahuan pekerjaan. Dalam hal ini tolak ukurnya sejauh mana tingkat

pengetahuan terkait tugas dan pekerjaan yang akan berpengaruh terhadap

kualitas dan kuantitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif. Dalam hal ini karyawan memiliki kemampuan dan tingkat inisiatif

selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam penanganan-

penanganan masalah yang ada.

4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.

 27

5. Sikap. Tingkat semangat serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkatan ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

Jadi cara mengukur efektivitas prestasi kerja karyawan adalah dengan

mengukur hasil kerja, tingkat pengetahuan akan pekerjaan, inisiatif, kecekatan

mental, sikap, dan disiplin waktu serta absensi.

d. Perbedaan pelatihan dan pengembangan

Menurut Ike (2018) pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk

mempertahankan dan meningkatakan prestasi kerja karyawan. Pelatihan itu sendiri

ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini, semenatara pengembangan

ditujukan untuk pengembangan saat ini dan masa yang kan datang. Menurut

Wahjono et al. (2019) pelatihan dan pengembangan memiliki pemahaman yang

hampir sama, karena tujuannya untuk meningkatkan keahlian, keterampilan dan

kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta agar mencapai

tujuan individual sekaligus mencapai tujuan organisasi.

Tebel 2.1: perbedaan pelatihan dan pengembangan

Pelatihan Pengembangan

Fokus Pekerjaan saat ini Pekerjaan saat ini dan

yang akan datang

Ruang Lingkup Karyawan secara individual Kelompok kerja atau

organisasi

Kerangka Waktu Segera/jangka pendek Jangka panjang

 28

Sasaran Memperbaiki kekurangan Mempersiapkan

kemampuan saat ini tuntutan kerja di masa

yang akan datang

Aktivitas Menunjukkan/memperlihatkan pembelajaran

Sumber. Kuswan (2012)

Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian pengetahuan dan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Sementara pengembangan

didasarkan pada kebutuhan akan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang

berkembang untuk bekerja lebih baik dalam suksesi posisi yang ada dalam

rekrutmen.

Tabel 2.2: Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Dimension Training development

who Non-managers managers

what Technical-mechanical Theoritical-coceptual

operastions ideas

range Specific job-related General knowledge

purpose

time Short term Long run

Sumber: Jones & George (2014)

Peserta pelatihan umumnya diikuti oleh karyawan non-manajer sedangkan

pengembangan biasanya diikuti oleh manajer. Dari segi materi, pelatihan yang

diberikan adalah tentang teknikal dan mekanikal untuk menunjang kelancaran

operasi perusahaan, sedangkan pengembangan lebih pada teoritis dan konsep dalam
 29

pembentukan gagasan. Dari segi cakupan materi, pelatihan untuk tujuan-tujuan

yang secara khusus berhubungan dengan pekerjaan saat ini. Sedangkan

pengembangan lebih pada pembelajaran yang bersifat umum baik dari segi ilmu

maupun pengeatahuan. Dari segi kurun waktu, pelatihan jangka waktu pendek,

sementara pengembangan untuk jangka panjang.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa perbedaan pelatihan

dan pengembangan terdiri dari pola kegiatan, materi dan jangka waktu dalam tujuan

pelaksanaan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan lebih fokus pada pemberian

pengetahuan, keterampilan, dan teknik-teknik tertentu pada saat ini. Sedangkan

pengembangan aktivitas pemberian pengetahuan, kemampuan, sikap dan efisiensi

untuk saat ini dan masa yang akan datang.

B. Penelitian Terdahulu

Wahed (2017) dengan judul “Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan

terhadap prestasi kerja karyawan pada bank Jawa Timur cabang Dr. Soetomo

Surabaya” penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan

pengembangan karyawan secara simultan tehadap prestasi kerja dan variabel

manakah anatara pelatihan dan pengembangan karyawan yang paling dominan

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak

91 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus slovin yang

didapat hasil sampelnya ada 48 orang. Metode pengambilan data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi liniear berganda. Hasil

dari pengujian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan

pengembangan karyawan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja

 30

denagn nilai f hitung (55,168) lebih besar dari f tabel (2,42) serta nilai signifikan

kesalahan model yang di uji adalah 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai

signifikan 0,1 variabel paling dominan antara pelatihan dan pengembangan

karyawan adalah pengembangan karyawan dengan nilai t hitunguntuk variabel

pengembangan karyawan adalah 8,134 lebih besar dari t tabel yaitu 1,678 dengan

nilai signifikan kesalahan 0,000 < 0,1. Sedangkan koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,710 atau 71%. Artinya variabel bebas pelatihan dan pengembangan

karyawan memengaruhi variabel prestasi kerja karyawan sebesar 0,710 atau sebesar

71% prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan

pengembangan karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 29% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian.

Kandou (2015) dengan judul ”Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan (studi pada PT. Air Manado)”. Penelitian

ini bertjuan untuk mengetahui seberapa pengaruh pelatihan dan pengembangan

karyawan terhadap produktivitas kerja pada karyawan PT. Air Manado. Penelitian

ini memakai metode kuantitatif dengan pendekatan korelasi dan regresi. Yang mana

hasilnya terdapat hubungan positif antara pelatihan dan pengembangan dengan

produktivitas kerja karyawan PT. Air Manado. Hal ini dilihat dari hasil analisis

korelasi sederhana sebesar 0,86. Angka tersebut mendekati angka satu yang dapat

dikatakan baahwa hubungan antara kedua variabel adalah positif dan signifikan

dibuktikan dengan dengan uji t hitung lebih dari pengembangan yang dilakukan PT.

Air Manado memberikan dampak cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan.

Hasil analsis regresi sederhana menunjukkan pelatihan dan pengembangan

karyawan PT. Air Manado memberikan pengaruh cukup signifikan terhadap

 31

produktivitas kerja karyawan sebesar 74%. Sedangkan sisanya ditentukan oleh

faktor-faktor lainnya.

Elaine et al. (2013) dengan judul “Pengaruh program pelatihan dan

pengembangan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, TBK (Studi

pada frontliner bakti BCA KCU Banjarmasin)”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh program pelatihan (XI) dan pengembangan

(X2) sebagai variabel independen baik secara parsial maupun simultan terhadap

kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen pada PT. Bank Central Asia, Tbk

(BCA KCU Banjarmasin). Metode penelitian ini menggunakan kuesioner dengan

65 orang Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin sebagai sampel. Pengukuran

variabel menggunakan teknik skala likert dengan 6 tingkat persetujuan. Untuk

mengetahui pengaruh variabel XI dan X2 terhadap Y digunakan teknik statistik

regresi linear berganda dan untuk menguji signifikansi menggunakan uji F dan uji

t dengan program SPSS. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa secara parsial

dari kedua variabel independen, hanya program pelatihan yang memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Tidak ada pengaruh signifikan dari kedua

variabel independen secara simultan terhadap variabel kinerja kayawan.

Lumintang, dkk. (2016) dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma

Pasifik Manado”. Pelatihan dan pengembangan mempunyai peran penting untuk

meningkatkan kinerja para karyawan untuk meningkatkan SDM yang lebih

bermutu. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan

pengembangan SDM secara simultan dan persial terhadap kinerja karyawan pada

PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Penelitian ini merupakan penelitian

 32

asosiatif, lokasi pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Populasi dan sampel

penelitian adalah seluruh karyawan pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado.

Teknik analisis menggunakan regresi liniear berganda. Hasil penelitian

menunjukkan pelatihan SDM dan Pengembangan SDM secara simultan

berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Pasifik

Manado. Pelatihan SDM merupakan variabel yang pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan, pengembangan SDM secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Manajemen perusahaan sebaiknya memperhatikan

SDM agar kedepan kinerja para karyawan lebih meningkat.

 33

C. Kerangka Konseptual

PELATIHAN (X1)

H2
KINERJA KARYAWAN (Y)

H3

PENGEMBANGAN (X2)

H1

Parsial =

Simultan =

D. Hipotesis

H1: Diduga pelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan di Airlangga University Press

(AUP) Surabaya.

H2: Diduga pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

Airlangga University Press (AUP) Surabaya.

H3: Diduga pengembangan karyawan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di Airlangga University Press (AUP) Surabaya.