PENGENALAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode Kelas : EKM60310

Dosen Pengampu : Dr. Desi Tri Kurniawati , SE., MM, CPHR, CRP

Disusun Oleh : Kelompok 1

Ebenhaezer Parningotan Silaban 225020200111046

Ayna Priscilla Gunawan 225020200111049
Keisha Meutia Azzahra 225020200111074
Tegar Dwigdho Nugroho 225020200111014
Markus Yusar Taffian 225020201111002

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG, INDONESIA

2023
 PENDAHULUAN

1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi merupakan sebuah kelompok yang terdiri dari orang-orang dengan

berbagai peran dan tanggung jawab yang bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan.
Dalam suatu organisasi, diperlukan seorang manajer. Manajer merupakan seseorang
yang bertanggung jawab dalam mengarahkan seluruh sumber daya yang dimiliki
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam menjalankan tugasnya, seorang manajer
harus menerapkan fungsi manajemen antara lain:
a. perencanaan (planning) : bertujuan menetapkan aturan, standar, dan tujuan
organisasi serta memperkirakan tahapan yang akan dilakukan dalam mencapai
tujuan tersebut
b. pengorganisasian (organizing) : bertujuan mengembangkan struktur organisasi
melalui pemberian tugas dan tanggung jawab kepada setiap anggota sesuai
dengan kemampuan masing-masing
c. kepegawaian (staffing) : bertujuan menentukan syarat perekrutan karyawan,
standar kinerja anggota, dan pelaksanaan evaluasi kerja kepada setiap anggota
yang diakhiri dengan pemberian imbalan/sanksi
d. pengarahan (leading) : bertujuan untuk mengarahkan, membimbing, dan
memotivasi anggota agar pekerjaan terlaksana dengan efektif dan efisien
e. pengendalian (controlling) : bertujuan untuk menilai dan mengevaluasi
pekerjaan yang telah dilakukan berdasarkan standar yang sudah ditetapkan.
Untuk menjalankan fungsi manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi,
diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten. Sumber daya manusia yang
kompeten juga perlu dikelola secara efektif dan efisien oleh perusahaan, maka dari itu
manajemen sumber daya manusia dibutuhkan.
Menurut Edy Sutrisno (2016:6), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2016 : 10), Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Dari pendapat kedua ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses mempelajari dan mengatur tata pengelolaan
sumber daya manusia seperti memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari:
a. Staffing/Employment : Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu
perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.
b. Performance Evaluation : manajemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan.
c. Compensation : manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan sistem kompensasi yang kompetitif, adil, dan sesuai standar
hukum yang berlaku yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan
manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji,
bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.
Manfaat meliputi asuransi kesehatan,asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
d. Training and Development : manajemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif
baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), serta mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan yang telah dilakukan.
e. Employee Relations : manajemen sumber daya manusia berperan untuk
menetapkan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan dan
 mengatasi keluhan upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja baik dalam perusahaan baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak.
f. Safety and Health : manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengadakan pelatihan keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan
adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research : manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam melakukan analisis masalah individu maupun perusahaan untuk
membuat perubahan yang sesuai.

b. Aspek Lini dan Staf Manajemen Sumber Daya Manusia

Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan, mengarahkan
pekerjaan orang lain, dan memberi perintah. Wewenang merupakan salah satu
unsur yang biasanya membedakan antara lini dan staf. Dalam organisasi,
otoritas lini secara tradisional memberi hak pada manajer untuk menerbitkan
perintah kepada manajer atau karyawan lain. Oleh karena itu, otoritas lini
menciptakan atasan (pemberi pesanan) dan bawahan (penerima pesanan).
Dalam bagan organisasi, manajer dengan otoritas lini adalah manajer
lini. Manajer dengan otoritas staf (penasehat) adalah manajer staf. Manajemen
sumber daya manusia merupakan manajer staf yang membantu dan
menasehati manajer lini dalam merekrut, menyeleksi, dan memberi
kompensasi pada karyawan

c. Tanggung Jawab Manajer Lini Dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia
Manajer lini memiliki banyak peran dan tanggung jawab dalam
mengelola sumber daya manusia. Hal tersebut dikarenakan manajer lini
memiliki tugas menangani anggota/karyawan secara langsung. Hal tersebut
selalu menjadi bagian dari tugas setiap manajer lini, baik dari presiden hingga
 penyelia lini pertama. Berikut adalah beberapa tugas manajer lini dalam
mengelola sumber daya manusia:
1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
2. Mengenalkan organisasi pada anggota/karyawan baru (orientasi)
3. Melatih karyawan untuk melakukan pekerjaan baru
4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap anggota/karyawan
5. Menciptakan kerja sama yang kreatif dan lancar
6. Menafsirkan kebijakan dan prosedur perusahaan
7. Mengendalikan biaya tenaga kerja
8. Mengembangkan kemampuan setiap anggota/karyawan
9. Menciptakan dan mempertahankan moral departemen
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik anggota/karyawan

d. Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam organisasi kecil, manajer lini dapat melaksanakan semua tugas
personalia secara mandiri. Namun seiring dengan perkembangan organisasi,
manajer lini biasanya membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus, dan
nasihat dari staf sumber daya manusia. Tugas-tugas yang dimaksud adalah
sebagai berikut.
Contoh tugas pekerjaan meliputi
1) Perekrut: Menggunakan berbagai metode termasuk kontak dalam
komunitas dan media cetak dan online untuk mencari pelamar kerja
yang memenuhi syarat.
2) Perwakilan Kesempatan Kerja yang Setara (PKKS): Menyelidiki dan
menyelesaikan keluhan PKKS, memeriksa praktik-praktik organisasi
untuk mengetahui adanya potensi pelanggaran serta menyusun dan
menyerahkan laporan PKKS.
3) Analisis pekerjaan: Mengumpulkan dan memeriksa informasi
terperinci tentang tugas pekerjaan untuk menyiapkan deskripsi
pekerjaan.
 4) Manajer kompensasi: Mengembangkan rencana kompensasi dan
menangani program-program tunjangan karyawan.
5) Spesialis pelatihan: Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan
kegiatan pelatihan.
6) Spesialis hubungan tenaga kerja: Memberi saran kepada manajemen
tentang semua aspek hubungan-hubungan manajemen.

2.1 Tren yang Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia

Bersama manajer lini, manajer sumber daya manusia membantu pengusaha
mempekerjakan dan memecat karyawan, mengelola tunjangan, dan melakukan
penilaian. Namun, tren yang terjadi saat ini mengubah cara pengusaha
menyelesaikan tugas manajemen sumber daya manusia mereka. Tren tersebut
meliputi tren demografi tenaga kerja dan keberagaman, tren pekerjaan yang
dilakukan masyarakat, tren globalisasi, serta tren ekonomi dan teknologi.

1. Tren Demografi Tenaga Kerja dan Keberagaman

Komposisi tenaga kerja akan terus menjadi lebih

beragam dengan lebih banyak perempuan, kelompok minoritas, dan
pekerja yang lebih tua di tempat kerja. Di dalam tabel menampilkan
bahwa, antara tahun 1992 sampai 2024, persentase tenaga kerja yang
diklasifikasikan oleh Departemen Tenaga Kerja AS sebagai "kulit
putih" akan turun dari 85% menjadi 77,7%. Pada saat yang sama,
persentase tenaga kerja yang diklasifikasikan sebagai "Asia" akan
naik dari 4% menjadi 6,6%, dan mereka yang berasal dari Hispanik
akan naik dari 8,9% menjadi 19,8%. Persentase pekerja yang lebih
muda akan turun, sementara mereka yang berusia di atas 55 tahun
akan sekitar dua kali lipat dari 11,8% tenaga kerja pada tahun 1992
menjadi 24,8% pada tahun 2024. Banyak pengusaha menyebut
"tenaga kerja yang menua" sebagai masalah besar. Masalahnya
adalah bahwa tidak ada cukup pekerja yang lebih muda untuk
 menggantikan jumlah pekerja yang lebih tua era baby boom yang
diproyeksikan (lahir sekitar 1946–1964) yang pensiun. Banyak
majikan membawa pensiunan kembali (atau hanya berusaha
mencegah mereka pergi).

Dengan proyeksi kekurangan tenaga kerja yang dihasilkan (tidak

cukup pekerja muda untuk menggantikan pensiunan), pengusaha
mengambil beberapa langkah. Banyak yang mempekerjakan pekerja
asing untuk AS. Program visa H-1B memungkinkan pengusaha AS
merekrut profesional asing yang terampil untuk bekerja di Amerika
Serikat ketika mereka tidak dapat menemukan pekerja Amerika yang
memenuhi syarat. Pengusaha Amerika Serikat mendatangkan sekitar
181.000 pekerja asing per tahun di bawah program-program ini,
meskipun program semacam itu menghadapi tantangan yang
meningkat saat ini. Di bawah pemerintahan Trump, Departemen
Kehakiman dan layanan imigrasi menegakkan aturan H-1B dengan
lebih tegas.

2. Tren Pekerjaan yang Dilakukan

Ada tiga tren besar dalam pekerjaan yang dilakukan

masyarakat. Pertama, pekerjaan telah bergeser dari manufaktur ke
layanan. Saat ini lebih dari dua pertiga dari tenaga kerja AS
dipekerjakan dalam memproduksi dan memberikan layanan, bukan
produk. Pada tahun 2024, industri penyedia layanan diperkirakan akan
menyumbang 129 juta dari 160 juta (81%) pekerjaan upah dan gaji
secara keseluruhan. Jadi dalam beberapa tahun ke depan, hampir
semua pekerjaan baru yang ditambahkan di Amerika Serikat akan
berada di jasa, bukan di industri penghasil barang.

Kedua, on-demand workers. Hari ini di perusahaan seperti

Uber dan Upwork, sebagian besar pekerja bukanlah karyawan tetap:
Mereka adalah pekerja lepas dan pekerja kontraktor-gig independen,
yang bekerja ketika mereka bisa pada apa yang ingin mereka kerjakan
ketika mereka dibutuhkan. Kepala salah satu perusahaan tersebut
mengatakan pengusaha memandang para pekerja itu sebagai
"kumpulan keterampilan yang mobile dan independen." Uber
mendaftarkan ribuan pengemudi kontraktor independen baru per
bulan. Dan orang-orang tidak hanya melakukan pekerjaan gig penuh
waktu. Sekitar sepertiga dari semua pekerja melakukan pekerjaan gig
sampingan, seperti guru yang mengemudi untuk Uber.

Terakhir, Human Capital. Lebih banyak pekerjaan menjadi

"teknologi tinggi." Pekerjaan seperti insinyur selalu menekankan
pengetahuan dan pendidikan. Perubahan besar sekarang adalah bahwa
bahkan pekerjaan manufaktur tradisional seperti perakit semakin
berteknologi tinggi. Demikian pula teller bank, pegawai ritel,
pengumpul tagihan, pengolah hipotek, dan pengirim paket saat ini
membutuhkan tingkat kecanggihan teknologi yang tidak mereka
butuhkan beberapa tahun yang lalu. Jadi dalam ekonomi kita yang
semakin berbasis pengetahuan, " . . . Akuisisi dan pengembangan
sumber daya manusia yang unggul tampaknya penting untuk
profitabilitas dan kesuksesan perusahaan."
 Bagi manajer, tantangannya di sini adalah mereka harus
mengelola pekerja seperti itu secara berbeda. Misalnya, membiarkan
pekerja membuat lebih banyak keputusan menganggap Anda telah
memilih, melatih, dan memberi mereka penghargaan untuk membuat
lebih banyak keputusan sendiri. Ini berarti menyesuaikan cara Anda
memilih, melatih, dan melibatkan karyawan ini. Mengutip satu judul
berita terbaru, teknologi tidak berguna tanpa pekerja terampil

3. Tren Globalisasi

Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas

penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur mereka ke pasar baru di
luar negeri. Dengan demikian, Toyota membangun Camry di
Kentucky, sementara Apple merakit iPhone di Cina. Area perdagangan
bebas—perjanjian yang mengurangi tarif dan hambatan di antara mitra
dagang—semakin mendorong perdagangan internasional. Perjanjian
Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA) dan Uni Eropa (UE)
adalah contohnya. Globalisasi telah berkembang pesat selama 50 tahun
terakhir ini. Misalnya, total Impor AS ditambah ekspor naik dari $562
miliar pada tahun 1980, menjadi sekitar $5,2 triliun baru-baru ini.
Filosofi ekonomi dan politik yang berkembang mendorong ledakan
ini. Pemerintah menjatuhkan pajak atau tarif lintas batas, membentuk
area perdagangan bebas ekonomi, dan mengambil langkah lain untuk
mendorong arus perdagangan bebas antar negara. Alasan ekonominya
adalah bahwa dengan melakukan itu, semua negara akan
mendapatkan, dan memang, ekonomi di seluruh dunia memang
tumbuh.

Pada saat yang sama, globalisasi sangat meningkatkan

persaingan internasional. Lebih banyak globalisasi berarti lebih
banyak persaingan, dan lebih banyak persaingan berarti lebih banyak
 tekanan untuk menjadi "kelas dunia"—untuk menurunkan biaya, untuk
membuat karyawan lebih banyak produktif, dan untuk melakukan
hal-hal yang lebih baik dan lebih murah. Saat ini hilangnya pekerjaan
dan meningkatnya ketidaksetaraan pendapatan mendorong beberapa
orang untuk memikirkan kembali kebijaksanaan globalisasi. Jadi
globalisasi bukan tanpa biaya yang signifikan. Sebagai perusahaan
multinasional joki untuk posisi, banyak operasi transfer ke luar negeri,
tidak hanya untuk mencari tenaga kerja yang lebih murah tetapi juga
untuk memasuki pasar baru. Misalnya, Toyota memiliki ribuan
karyawan penjualan yang berbasis di Amerika, sementara GE
memiliki lebih dari 10.000 karyawan di Prancis. Pencarian efisiensi
yang lebih besar mendorong beberapa pengusaha ke luar negeri
(mengekspor pekerjaan ke lokasi berbiaya lebih rendah di luar negeri,
seperti ketika Dell lepas pantai beberapa pekerjaan pusat panggilan ke
India). Beberapa pengusaha di luar negeri bahkan pekerjaan yang
sangat terampil seperti pengacara. Mengelola aspek "orang"
globalisasi adalah tugas besar bagi perusahaan yang berekspansi ke
luar negeri—dan untuk manajer SDM mereka.

4. Tren Ekonomi

Meskipun globalisasi mendukung pertumbuhan ekonomi

global, periode dari sekitar 2007-2015 sulit secara ekonomi. Seperti
yang Anda lihat pada Gambar 1-2, produk domestik bruto
(PDB)—ukuran total output Amerika Serikat—berkembang pesat
antara tahun 2001 dan 2007. Selama periode ini, harga rumah (lihat
Gambar 1-3) melonjak sebanyak 20% per tahun. Pengangguran tetap
jinak sekitar 4,7%. Kemudian, sekitar 2007-2008 semua tindakan ini
jatuh dari tebing. PDB turun. Harga rumah turun 10% atau lebih
(tergantung kota). Pengangguran secara nasional segera naik menjadi
lebih dari 10%. Mengapa semua ini terjadi? Ini rumit. Banyak
pemerintah yang mencabut aturan dan regulasi. Misalnya, di Amerika
dan Eropa, aturan yang mencegah bank komersial berekspansi ke
bisnis baru seperti perbankan investasi dilonggarkan. Raksasa
"supermarket keuangan" multinasional seperti Citibank muncul.
Dengan peraturan yang lebih sedikit, lebih banyak bisnis dan
konsumen segera terlilit utang. Pembeli rumah membeli rumah dengan
sedikit uang muka. Bank dengan bebas meminjamkan uang kepada
pengembang untuk membangun lebih banyak rumah. Selama hampir
20 tahun, konsumen menghabiskan lebih dari yang mereka peroleh.

Amerika Serikat menjadi negara debitur. Neraca

pembayarannya (ekspor dikurangi impor) berubah dari positif yang
sehat $3,5 miliar pada tahun 1960, menjadi minus besar (impor
melebihi ekspor) $497 defisit miliar baru-baru ini. Satu-satunya cara
negara dapat terus membeli lebih banyak dari luar negeri daripada
menjualnya adalah dengan meminjam uang. Jadi, sebagian besar
ledakan dibangun di atas utang. Sekitar tahun 2007, bertahun-tahun
menumpuk utang berjalan dengan sendirinya. Bank dan lembaga
keuangan lainnya mendapati diri mereka memiliki triliunan dolar
pinjaman yang tidak berharga. Pemerintah turun tangan untuk
mencoba mencegah keruntuhan mereka. Pinjaman mengering. Banyak
bisnis dan konsumen berhenti membeli. Ekonomi merosot. Tren
ekonomi telah bergerak naik hari ini, dan mudah-mudahan mereka
akan terus melakukannya. Misalnya, tingkat pengangguran telah turun
dari yang tertinggi lebih dari 10% beberapa tahun yang lalu menjadi
sekitar 5% pada tahun 2015, dan menjadi sekitar 4% pada tahun 2018,
dan PDB tumbuh sekitar 4,0% pada tahun 2018. Namun, itu tidak
berarti berlayar dengan jelas bagi perekonomian. Untuk satu hal,
Dewan Federal Reserve, yang mendukung ekspansi ekonomi setelah
Resesi Hebat, mulai menaikkan suku bunga sebagai penjaga terhadap
tekanan inflasi. Untuk yang lain, produktivitas meningkat lebih lambat
daripada di masa lalu, yang dapat semakin menghambat pertumbuhan
ekonomi. (Otomatisasi dapat mengubahnya. Di Asia robot
menggantikan tenaga manusia di pabrik pakaian, dan banyak ahli
memperkirakan otomatisasi akan segera menggantikan pekerjaan
mulai dari pembukuan dan telemarketer hingga kasir, ritel tenaga
penjualan, dan, sayangnya, asisten sumber daya manusia.) Dan setelah
pengalaman 2007-2009, diragukan bahwa pemanfaatan dan globalisasi
yang membantu mendorong pertumbuhan ekonomi selama 50 tahun
sebelumnya akan terus berlanjut tanpa henti. Tambahkan semuanya,
dan intinya mungkin bisa memperlambat pertumbuhan ekonomi ke
depan. Secara keseluruhan, Biro Statistik Tenaga Kerja dan Kantor
Anggaran Kongres memproyeksikan bahwa produk domestik bruto
(PDB) akan meningkat sekitar 2,0% per tahun dari 2020 hingga 2026,
lebih lambat dari 3% atau lebih tinggi yang kurang lebih berlaku dari
pertengahan 1990-an hingga pertengahan 2000-an.

> Tren Angkatan Kerja

Mempersulit semua ini adalah kenyataan bahwa angkatan kerja

di Amerika tumbuh lebih lambat (yang tidak baik, karena jika
pengusaha tidak bisa mendapatkan cukup pekerja, mereka tidak dapat
berkembang). Tepatnya, Biro Statistik Tenaga Kerja memproyeksikan
angkatan kerja tumbuh sebesar 0,6% per tahun dari 2016 hingga 2026.
Itu naik dari tingkat pertumbuhan tahunan sebesar 0,5% selama
dekade 2002-2012, tetapi jauh lebih lambat daripada dekade
sebelumnya. Mengapa pertumbuhan angkatan kerja lebih lambat?
Sebagian besar karena dengan penuaan baby boomers, "tingkat
partisipasi angkatan kerja" turun — dengan kata lain, persentase
populasi (terutama Usia 25 hingga 54 tahun) yang ingin bekerja adalah
jalan turun. Satu studi terhadap 35 pejabat sumber daya manusia
senior perusahaan global besar mengatakan "manajemen
bakat"—akuisisi, pengembangan, dan retensi bakat untuk Penuhi
kebutuhan pekerjaan perusahaan—yang digolongkan sebagai perhatian
utama mereka.

> Angkatan Kerja Yang Tidak Seimbang

Selanjutnya, permintaan akan pekerja tidak seimbang;

misalnya, tingkat pengangguran untuk, katakanlah, lulusan perguruan
tinggi baru-baru ini pada umumnya lebih tinggi daripada lulusan
rekayasa perangkat lunak. Faktanya, hampir setengah dari yang
dipekerjakan di AS. lulusan perguruan tinggi berada dalam pekerjaan
yang umumnya membutuhkan pendidikan perguruan tinggi kurang
dari empat tahun. Mengapa ini terjadi? Singkatnya, karena sebagian
besar pekerjaan yang ditambahkan ekonomi dalam beberapa tahun
terakhir tidak memerlukan pendidikan perguruan tinggi, dan Biro
Statistik Tenaga Kerja mengatakan bahwa mungkin akan berlanjut.
Pekerjaan yang biasanya tidak memerlukan pendidikan pasca sekolah
menengah mempekerjakan hampir dua pertiga pekerja baru-baru ini.
Demikian pula, sekitar dua pertiga dari pekerjaan dengan pekerjaan
terbesar Proyeksi pertumbuhan lapangan kerja dari 2014 hingga 2024
biasanya tidak memerlukan pendidikan pasca sekolah menengah untuk
masuk. Ketidakseimbangan seperti itu diperumit oleh kesenjangan
keterampilan. Misalnya, manajer pabrik cat dan pelapis PPG di
Wisconsin, mengatakan mereka "selalu orang pendek" karena mereka
tidak dapat menemukan cukup banyak pekerja terampil. Hasilnya
adalah angkatan kerja yang tidak seimbang: di beberapa pekerjaan
(seperti teknik) tingkat pengangguran rendah, sementara di pekerjaan
lain tingkat pengangguran masih relatif tinggi; perekrut di banyak
perusahaan tidak dapat menemukan kandidat, sementara di perusahaan
lain ada banyak kandidat; dan banyak orang yang bekerja hari ini
 berada dalam pekerjaan "di bawah" keahlian mereka (yang mungkin
atau mungkin tidak membantu menjelaskan mengapa sekitar 70%
karyawan melaporkan tidak terlibat secara psikologis di tempat kerja).
Bagaimanapun, intinya lebih banyak tekanan pada pengusaha (dan
manajer sumber daya manusia dan manajer lini mereka) untuk
mendapatkan upaya terbaik dari karyawan mereka.

5. Tren Teknologi

Teknologi mengubah manajemen sumber daya manusia dalam

dua cara utama. Pertama, perubahan teknologi mempengaruhi sifat
pekerjaan. Di pabrik Alcoa di Iowa, komputer di setiap workstation
membantu karyawan mengontrol mesin mereka atau
mengkomunikasikan data. Karyawan mengetik perintah mereka ke
dalam mesin terkomputerisasi yang membuat bagian presisi. Kedua,
teknologi mengubah cara pengusaha menyelesaikan tugas manajemen
sumber daya manusia. Beberapa teknologi penting antara lain:

● Pengusaha menggunakan alat media sosial seperti Twitter,

Facebook, dan LinkedIn untuk merekrut karyawan baru. Alat media
sosial seperti LinkedIn menghasilkan hingga 80% rekrutan
baru—sering kali membiarkan manajer lini melewati SDM dan
lakukan perekrutan mereka sendiri.

● Pengusaha menggunakan aplikasi seluler, misalnya, untuk

memantau lokasi karyawan dan untuk memberikan foto digital di
lokasi clock-in fasilitas untuk mengidentifikasi pekerja.

● Situs web seperti Knack, Gild, dan True Office memungkinkan

pemberi kerja untuk menyuntikkan fitur game ke dalam pelatihan,
penilaian kinerja, dan perekrutan.
 ● Alat berbasis komputasi awan memungkinkan pemberi kerja untuk
memantau hal-hal seperti pencapaian tujuan tim dan untuk
memberikan umpan balik evaluatif langsung secara real-time.

● Analisis data pada dasarnya berarti menggunakan teknik statistik,

algoritma, dan pemecahan masalah untuk mengidentifikasi hubungan
di antara data untuk tujuan memecahkan masalah tertentu

● Kecerdasan buatan (AI) pada dasarnya berarti menggunakan

komputer untuk melakukan tugas dengan cara seperti manusia.
Misalnya, perusahaan menggunakan AI untuk memindai dan
mentransfer perubahan alamat pelanggan dari email ke catatan data
perusahaan; dan memprediksi pelamar kerja mana yang akan berhasil,
dan mana yang paling mungkin untuk pergi.

● Augmented reality (AR) mengubah sejumlah besar data, ringkasan

dan gambar pada dunia fisik. Contoh penerapan AR dalam manajemen
sumber daya manusia, misalnya Boeing menggunakan AR untuk
membantu peserta pelatihan mempelajari 50 langkah yang diperlukan
untuk merakit bagian sayap pesawat udara.

3.1 Komponen Penting dari Manajemen Sumber Daya Manusia Saat Ini

1. Sosial Media dan Digital

Pada era teknologi ini, digital dan media sosial berpengaruh besar terhadap
setiap aspek kehidupan, seperti politik, ekonomi, sosial budaya, pertahanan, dan
keamanan. Teknologi telah merevolusi cara kita mengakses informasi, terlebih dalam
sebuah perusahaan. Terlepas dari industrinya, sosial media dan digital mengubah
bagaimana calon rekrutmen mencari pekerjaan, serta bagaimana perusahaan
merekrut, mempertahankan, menggaji, dan melatih karyawan.
 Perubahan ini akan memiliki dampak yang mendalam di tempat kerja. Cara
tenaga kerja disusun dan diorganisir harus berubah secara mendasar, yang mengarah
ke banyak efek tidak langsung dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan
demikian, organisasi perlu memikirkan kembali cara mereka mempekerjakan,
melibatkan, mengembangkan, memberi penghargaan, dan memimpin tenaga kerja
mereka.
SDM dapat mengatasi hal ini dengan memanfaatkan kemajuan
teknologi–terutama dengan memanfaatkan AI dan data besar untuk membuka peluang
penciptaan nilai strategis.

2. Strategi

Manajemen Sumber Daya Manusia yang strategik merumuskan dan

melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan
kompetensi dan kemampuan karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai
tujuan strategiknya. Dalam konteks strategik, pekerja mengharapkan Manajer Sumber
Daya Manusia mereka untuk mengadakan praktik-praktik maupun pelatihan yang
dapat menyiapkan perilaku-perilaku karyawan yang dapat membantu perusahaan
mencapai strategi tujuannya. Hal ini dapat ditempuh melalui beberapa langkah
berikut:
a. Menetapkan tujuan strategis perusahaan
b. Menentukan perilaku dan keterampilan karyawan yang akan dibutuhkan untuk
mencapai tujuan strategis ini
c. Memutuskan kebijakan dan praktik SDM apa yang akan memungkinkan
untuk menghasilkan perilaku dan keterampilan karyawan yang diperlukan ini.

3. Kinerja Karyawan

Perusahaan mengharapkan Manajemen Sumber Daya Manusia dapat

mengupayakan peningkatan kinerja karyawan. Terdapat tiga langkah dalam
mengaplikasikan upaya peningkatan kinerja karyawan.
 - Sumber Daya Manusia dan Pengukuran Kinerja
Untuk melihat keberhasilan pencapaian strategi, perlu dilakukan pengukuran. Tujuan
strategik menjadi dasar dari pengukuran kinerja. Tujuan strategik digunakan untuk
menentukan target yang akan menjadi basis penilaian kinerja.
- Sumber Daya Manusia dan Evidence-Based Management
Evidence-Based Management mendasarkan pembuatan keputusan pada bukti. Bukti
ini diambil dari penggunaan data, fakta, analisis ilmiah, evaluasi, dan penelitian studi
kasus yang dievaluasi secara kritis untuk mengambil kesimpulan yang nantinya akan
digunakan untuk pengambilan keputusan dalam menentukan strategi perusahaan.
- Sumber Daya Manusia Menambah Value
Perusahaan saat ini mengharapkan manajer sumber daya manusia untuk menambah
nilai dan meningkatkan laba, serta kinerja perusahaan. Dave Ulrich mengatakan
bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menambah nilai. Menambah
nilai berarti membantu perusahaan dan karyawannya berkembang, menyelaraskan
aktivitas sumber daya manusia dengan strategi perusahaan, dan mendorong
keterlibatan karyawan.

4. Sustainability
Sustainability dalam bahasa Inggris dapat diterjemahkan secara bebas menjadi
keberlanjutan. Namun, sebagai sebuah konsep, istilah keberlanjutan ini sebenarnya
bisa diterapkan pada aspek atau bidang-bidang lain, yaitu dengan memastikan
penggunaan sumber daya apa pun yang kita butuhkan tidak dilakukan secara
berlebihan sehingga kegiatan-kegiatan yang membutuhkan sumber daya tersebut pun
dapat dijalankan secara berkelanjutan atau terus-menerus. Konsep keberlanjutan ini
sesungguhnya dapat diterapkan dalam bidang apapun dengan melakukan suatu
kegiatan secara terus-menerus dalam rentang waktu yang panjang. Dalam dunia
bisnis, konsep ini dapat diterapkan dengan business sustainability atau sebuah bisnis
yang berkelanjutan. Dengan bahasa yang mudah, tujuan akhir dari penerapan
business sustainability adalah memastikan perusahaan dapat terus memperoleh
keuntungan bisnis dengan menjalankan sebuah usaha yang dapat bertahan lama.
 5. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja adalah sejauh mana karyawan organisasi secara psikologis
merasa terlibat, terhubung, dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Karyawan yang merasa terlibat merasakan tanggung jawab yang tinggi dengan
pekerjaan mereka. Keterlibatan kerja karyawan sangat penting bagi perusahaan
karena mendorong kinerja. Maka dari itu, perusahaan mengharapkan manajemen
sumber daya manusia dapat membantu keterlibatan karyawan saat ini.

6. Etika
Kemajuan suatu organisasi tentunya tidak dapat terlepas dari sumber daya
manusianya yang berkompeten dan memiliki etika yang baik. Manajemen sumber
daya manusia berperan penting dalam membantu organisasi meningkatkan nilai-nilai
dan etika organisasi.
Sebuah organisasi akan menjadi lebih sukses jika memperhatikan etika. Hal
ini dapat meningkatkan reputasi sebuah organisasi dan meningkatkan motivasi
karyawan, serta dapat menghindari berbagai kerugian akibat perilaku kurang etis
yang dilakukan oleh karyawan.

4.1 Manajer Sumber Daya Manusia

Peran manajer Sumber Daya Manusia harus ditingkatkan untuk

memberdayakan sumber daya manusia Indonesia dalam menghadapi perubahan
sebagai akibat diberlakukannya Masyarakat Ekonomi Asean (ASEAN). Perubahan itu
dapat diartikan keadaan suatu organisasi sekarang menuju pada keadaan yang
diinginkan dimasa depan, bisa terjadi dalam bidang Sumber Daya Manusia (M. Nur
Nasution, 2010). Menjadi Manager SDM (Sumber Daya Manusia) saat ini akan
cukup sulit. Sumber Daya Manusia tidak bisa hanya pintar dalam perekrutan dan
pelatihan, sebaliknya, Sumber Daya Manusia harus bisa memimpin perusahaan
dengan bertanggung jawab terhadap segala hal di bidang keuangan dan lain hal.
Manajer SDM juga harus memahami perencanaan strategis, pemasaran, produksi, dan
keuangan. Saat perusahaan bergabung dan berekspansi ke luar negeri, manajer SDM
harus merumuskan dan menerapkan perubahan organisasi skala besar, mendorong
keterlibatan karyawan, dan mendesain ulang struktur organisasi dan proses kerja.

Menurut The Society for Human Resource Management (SHRM) Berikut

adalah kompetensi yang harus ditunjukan dan dimiliki oleh Manajer SDM saat ini,
yang pertama Kepemimpinan dan kemampuan untuk dapat mengarahkan,
berkontribusi dan berinisiatif. Yang kedua Berperilaku etis, seperti memiliki integritas
dan akuntabilitas yang tinggi terhadap suatu organisasi ataupun praktik bisnis. Yang
ketiga ketajaman bisnis, yaitu mampu untuk memahami dan menerapkan informasi
yang dapat digunakan untuk berkontribusi pada rencana strategis organisasi, Yang
keempat Hubungan Manajemen, yaitu kemampuan dalam berkomunikasi dan
interaksi bertujuan untuk menyediakan pelayanan dan mendukung organisasi. Yang
kelima konsultasi, yaitu seorang Manajer SDM harus bisa memberikan arahan kepada
stakeholder. Yang keenam Evaluasi Kritis yaitu, Manajer SDM diharuskan untuk
mampu menginterpretasikan informasi yang akan dijadikan sebuah keputusan, yang
ketujuh Efektivitas Global dan Budaya, yaitu harus dapat menghargai dan
mempertimbangkan perspektif latar belakang dan tujuan semua pihak, dan yang
terakhir kemampuan komunikasi, yang akan berfungsi untuk bertukar informasi
secara efektif kepada pihak yang memiliki kepentingan atau pemangku kepentingan
suatu perusahaan atau organisasi.

4.2 Organisasi Profesional

Terdapat banyak Organisasi profesional yang ada di Indonesia, organisasi

tersebut merupakan saluran yang cukup efektif untuk digunakan oleh manajer
Sumber Daya Manusia yang bertujuan untuk mempersiapkan dan memberdayakan
Sumberdaya manusia di era Masyarakat Ekonomi Asean. Organisasi profesional yang
sudah aktif, diantaranya adalah Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI), Ikatan Dokter
Indonesia (IDI), Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI), Persatuan Insinyur Indonesia
(PII), Indonesia Marketing Association (IMA) (Edy Sutrisno, 2010). Organisasi
diatas sering menyalurkan anggotanya kepada pihak yang membutuhkan sesuai
dengan profesi pekerjaan tertentu. Manajer sumber daya manusia akan bisa
memperoleh kemudahan dalam menyiapkan materi-materi pelatihan yang dibutuhkan
oleh organisasi karyawan ini. Hal ini dikarenakan para peserta pelatihan sudah
memiliki basic yang relevan dengan materi pelatihan. Dalam melakukan kerjasama
dengan pihak-pihak diluar organisasi tadi, manajer sumber daya manusia harus
memahami dan mengerti fungsi komunikasi. Dengan memahami fungsi komunikasi,
maka manajer sumber daya manusia akan bisa dengan mudah menyampaikan maksud
dari pesan yang disampaikannya.

5.1 Pengembangan Seorang Manajer

Dari setiap poin yang dipelajari pada point sebelumnya, kita telah mengetahui
apa itu HRM (Human Resources Management). Bagaimana perkembangan Ilmu
Human Resources dari tahun ke tahun, tren-tren yang ada menganai HRM pada saat
ini, bagaimana HRM itu bekerja dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada
untuk perkembangan organisasi secara khusus, terutama dalam dunia modern ini.
Namun dari semua hal yang berkaitan dengan HRM itu, para manajer (tidak
hanya human resources manager) tentu pasti harus memiliki skill utama atau bisa
dibilang skill umum untuk menjadi manajer yang baik, dan jika skill tersebut dimiliki
dan berkembang maka akan memberikan dampak yang positif kepada manajer
tersebut, terutama untuk human resources manager. Ada 4 kemampuan yang harus
dimiliki oleh setiap manajer dalam perkembangannya, dan dapat dilakukan pelatihan
untuk hal itu, terutama sebagai human resources manager.

A. Tanggung Jawab Untuk Setiap Manajer

1. Alat HR Untuk Lini Manajer dan Bisnis Kecil

Memberikan pemilik/pengusaha kecil khususnya dengan
teknik management, agar dapat mengelola bisnis mereka dengan baik.
 2. Mengetahui Hukum Karyawan Anda
Menyediakan informasi praktis yang dibutuhkan semua
manajer untuk membuat keputusan terkait SDM yang lebih baik di
tempat kerja, terutama dalam urusan yang berkaitan dengan hukum
yang ada.

3. Membangun Hubungan Baik

Menunjukan bagaimana manajer meningkatkan performa dari
sumber daya manusia yang ada, terutama dalam membangun
hubungan yang baik antara sumber daya manusia dengan
perusahaan/organisasi.

B. Pengembangan Performa, Produktivitas, dan Profitabilitas

1. Pengembangan Performa: Alat HR Untuk Lini Manajer dan

Bisnis Kecil
Menunjukan alat dan praktik aktual yang dapat digunakan
manajer untuk dapat meningkatkan performa dalam bekerja, terutama
untuk bisnis kecil.

2. Pengembangan Performa: HR sebagai Pusat Profit

Kita telah melihat bahwa pekerja menginginkan praktik, dari
manajer sumber daya manusia untuk menghasilkan nilai tambah.
Dalam Human Resources menjadi penghasil profit, menunjukan
contoh nyata tentang bagaimana praktik Manajemen Sumber Daya
 Manusia dalam mempertimbangkan peluang - dengan mengurangi
biaya atau mendongkrak pendapatan.

3. Pengembangan Performa: Pelatihan HR di Seluruh Dunia

Menunjukan bagaimana semua perusahaan di seluruh dunia
untuk dapat menggunakan praktik SDM yang efektif untuk
meningkatkan kinerja tim dan perusahaan mereka, baik dengan
training, upgrading, atau pengembangan lain sesuai dengan ketuhan
sumber daya yang ada.

4. Meningkatkan Performa Melalui HRIS

HRIS adalah sebuah sistem yang digunakan untuk
mempermudah pengelolaan dan akses data sumber daya manusia.
Menunjukan bagaimana manajer menggunakan teknologi sumber daya
manusia dalam meningkatkan performa dari sumber daya manusia
yang ada.

5. Perhitungan Keberagaman
Menunjukan wawasan dan petunjuk untuk mengelola
keberagaman yang ada di dalam sebuah work face, baik itu sumber
daya manusia, alam, maupun buatan.

C. Pengembangan Melalui Era Digital

Menekankan bagaimana perkembangan dunia digital (terutama social
media) dan tren teknologi yang lainnya, menyatu dan berkembang bersama
manajemen sumber daya manusia, dan harus mengikuti perkembangan itu.

D. Distribusi Manajemen
Menunjukkan bahwa setiap bagian dari perusahaan, terutama staff
manajer harus mengerti bagaimana kebijakan terhadap sumber daya manusia
yang ada dan praktek yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, agar
tujuan strategis dari perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.
 REFERENSI

Abdullah, H. (2017, January). PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA DALAM ORGANISASI. Jurnal Warta Edisi, (51), 11. peranan
manajemen sumberdaya manusia

Gary Dessler. (2017). Introduction of HRM. Human Resources Management (16th

Edition), 21-22. Pearson Education
ISBN13:978-0-13-5172780

Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada. Media Group.
Jakarta.